Reporte de Conclusiones Caso 1: Valores y Cultura en Healthy-Vet

13 de Agosto de 2011 Equipo 29

Poltica empresarial, tica y responsabilidad social corporativa.

Profesor Titular: Dra. Luz Mara Velzquez Snchez

Profesor Tutor: Ramss Moreno Murrieta Alumnos: Csar Enrique Pimentel Cevallos Jess Enrique Surez Rodrguez Jorge Vadhi Jurez Mendoza Hctor Quiones Escrcega Mara del Pilar Cervantes Lpez _ A01310750 A01311023 A00391261 A01311783 A01306507

1.

PREGUNTAS DETONADORAS

Cmo explicar los valores ticos que promueve Healthy-Vet desde una tica empresarial con propuestas realizables y posibles? Los valores ticos de honestidad y respeto que son promovidos por Healthy-Vet son parte de los componentes bsicos de la tica empresarial que supone aplicar. Dichos valores estn enfocados en el capital humano, que es uno de los mayores activos que puede tener una empresa y crearn el sendero que Healthy-Vet necesita recorrer para que sus empleados se sientan comprometidos con la cultura organizacional.

Algunas propuestas realizables y posibles para estos dos valores ticos seran: a) Creacin del departamento local de Recursos Humanos, que sepa colectar y escuchar las ideas, sentimientos y necesidades de cada uno de los empleados. Esto generar un ambiente de honestidad. b) Posterior a la recoleccin de la informacin, es importante la implementacin y puesta en marcha de un cdigo de tica, el cual definir claramente cules son las actitudes correctas e incorrectas dentro de Healthy Vet y sus consecuencias inmediatas. El cdigo deber ser creado con la contribucin de todos los empleados, por lo que permitir que se sientan identificados con la empresa. c) Provocar situaciones vivenciales que permitan lograr la identificacin con el cdigo de tica; por ejemplo videos, eventos locales y participacin en entrenamientos de construccin de equipos de trabajo. d) La direccin deber ser parte medular de este cambio al saber escuchar cada idea, aportacin y sugerencia de sus empleados, con el fin de generar un ambiente de confianza y respeto. Todas y cada una de las acciones arriba mencionadas debern estar basadas en congruencia y lgica, ya que as se generar la credibilidad en los valores ticos mencionados. Por otro lado, el valor tico de la excelencia va de la mano con la creciente y extensa aplicacin de la excelencia en los negocios. Su implementacin deber estar dirigida mediante la siguiente cadena: Valores e Impulsores Principios Mtodos Resultados Este modelo de pensamiento est basado en el trabajo de Malcom Baldrige (1981), y establece que se deber crear un trabajo estandarizado, medible, claro y muy bien comunicado a todos los empleados mediante una administracin diaria de seguimiento de objetivos y metas. Esto fortalecer los valores ticos de respeto y honestidad.

Cada uno de los actores del caso Tienen un conocimiento claro sobre aquello qu pueden esperar de su empresa? Cmo explicar la credibilidad empresarial? El caso dice que: "el reto era lograr que quienes conformaban H-V, Divisin Mxico, tuvieran claro lo que la empresa esperaba de ellos". La realidad es que en general los actores no tienen claro lo que pueden esperar de su empresa. Dejando fuera al Director, Dr. Thompson y quizs a algunos lderes, queda evidenciado que el personal se encuentra "extraviado" entre los valores de la compaa, el crecimiento de la empresa y en sus propios perfiles. El caso particular y ms significativo es el de los mdicos veterinarios, quienes representan el 55% del personal de la compaa y cuyas propuestas innovadoras eran vistas con sospecha, a pesar de ser una de las principales actividades promovidas por la empresa. La credibilidad empresarial, desde nuestro punto de vista, se explica en algo tan sencillo como ser congruente (la congruencia es un valor en s mismo). Los lderes deben ser consecuentes entre lo que dicen y lo que hacen y esto mismo debe ser reflejado en la organizacin, es decir, no puede existir en la MISIN de la empresa el principio de fomento a la iniciativa personal y el respeto, y que al mismo tiempo en las actitudes de los lideres dichas iniciativas sean vistas con sospecha. La credibilidad empresarial se explica en gran medida en sus lderes y Healthy-Vet tiene una gran ventaja en el suyo, el Dr. Thompson, quien por la informacin que tenemos del caso, sabemos que es el primero en entender las necesidades de la organizacin. Los valores que integran necesariamente el perfil de los autnticos lderes en todas las reas de la actividad humana contemplan: Amor y compromiso con los oprimidos, los que ms necesitan, a todos. Congruencia y credibilidad, es decir, tener disciplina, lealtad, integridad, conviccin, tenacidad, cumplimiento, valenta, consistencia y sinceridad. Honestidad, es integridad, es libertad, este valor y virtud, requiere de una decisin interna del espritu. Humildad y sacrificio, este valor y virtud, es ms difcil de encontrar, no slo en los lderes, sino en cualquier ser humano, es la humildad, que podemos llamarle modestia y sencillez de espritu. Significa tener una autoestima y un fuerte y sano auto concepto. Valor del Liderazgo (Morales, et al., Junio 2009) http://www.filosofia.mx/index.php?/foros/viewthread/648/ Recuperado el 13/08/2009

Adicionalmente, y de acuerdo a Garca-Marz ("La tica como instrumento de gestin"), la credibilidad de una empresa se sustenta en tres elementos bsicos: difusin de sus cdigos ticos, un mbito especfico para su seguimiento y control (comits de tica) y un sistema de auditoras ticas, para valorar el cumplimiento de los cdigos. Por lo observado en el caso, Healthy-Vet solo ha implementado la primera de las tres partes, y an as esta ha sido de manera deficiente, pues la transmisin del mensaje ha sido confusa. Las dos restantes ni siquiera han sido tomadas en cuenta por la organizacin, y hacen invlida e ineficiente la aplicacin de la primera. Como resultado, y aunado al hecho ya mencionado, de que no hay congruencia entre lo dicho y las acciones de algunos lderes, la credibilidad de la compaa est en entredicho.

Hacia dnde se dirige Healthy-Vet? Es claro que la empresa Healthy-Vet ve haca un futuro donde se incrementar el compromiso interno para as tener un impacto en la sociedad. Se est dirigiendo hacia la construccin de un clima empresarial adecuado, permitiendo que los empleados cumplan sus expectativas personales, as como las esperadas por la empresa. Por lo mismo, la empresa se dirige hacia un cambio cultural y organizacional. Es afirmacin la basamos en el papel fundamental que tiene Patrick Thomson, quien debe acercar los valores de la empresa a sus trabajadores, y al mismo tiempo, debe promover que sta se acerque a las necesidades de los trabajadores. Se dirige hacia un cambio cultural y organizacional, en donde que deben ser los pilares de la relacin empresa-empleados, hacia el cambio, que ser un proceso que se tendr que vivir Las anteriores son condiciones necesarias para que exista desarrollo y con ello la prosperidad de la organizacin. se replantearn los valores En resumen, se encamina, al interior de la empresa, y un verdadero crecimiento,

Asimismo, tambin se tienen que considerar los siguientes aspectos: a) Las creencias, y los sentimientos respecto a algo o alguien individualmente b) Entusiasmar por las metas futuras deseadas c) Definir situaciones especficas que se quieran realizar d) Establecer criterios para poder medir la prctica y entendimiento de los valores (polticas, evaluaciones, indicadores, puestos, procesos, sistemas, perfiles, comunicacin, etc.) e) Explicar qu es lo primero, ordenar los valores por la importancia e impacto individual y organizacional. Al haber tenido un reconocimiento del problema de parte de su lder, al haberlo asumido como parte de su responsabilidad, y tomando las acciones precisas, creemos que Healthy-Vet se convertir en una empresa exitosa desde el punto de vista econmico, y con una preocupacin por lo tico. Estas son las empresas ms avocadas a triunfar en el futuro. 2. SOLUCIONES DEL CASO Matizando el punto sobre la falta de claridad para los empleados sobre los valores de Healthy-Vet, y haciendo referencia a la rplica del estudiante Alfonso Lpez Gmez a Jess Enrique Surez Rodrguez (Ago11, 2011, 7:18 PM), es obvio que para los empleados nuevos este es el caso. Sin embargo los que tiene ms antigedad, tienen una confusin sobre las acciones emprendidas por la compaa, y las contradicciones en las acciones que algunos lderes. Por lo tanto, si bien hay que reconocer una confusin importante en este punto, otra situacin crtica es falta por definir mecanismos y procedimientos para lograr los resultados esperados. Es en la implementacin donde est el problema bsico. Creemos por lo tanto, que un Departamento de Recursos Humanos local se justifica al resolver los problemas citados. La justificacin econmica es clara, a pesar de algunos comentarios de otros estudiantes en la sesin plenaria.

Este departamento de Recursos Humanos tendra, entre otras funciones, las siguientes: a) Emprender los planes de accin ya mencionados para implementar el cdigo de ticas, as como su coordinacin. b) Asegurarse que en el reclutamiento de personal, se revise el perfil de los potenciales nuevos empleados, para asegurar que el estndar en el conocimiento de valores no se deteriore. c) Implementar programas de induccin profundos y estimulantes para los nuevos empleados.

d) Encabezar la creacin de los comits de gestin tica y auditora de los principios ticos para asegurar su cumplimiento. e) Las herramientas de medicin deben abarcar elementos objetivos (medibles e imparciales), as como una valoracin basada en las opiniones de todo el personal. Complemento a rplica de Patricia Elizabeth Islas Garca a Rodrguez (Ago 11, 2011, 7:29 PM) Jess Enrique Surez

La implementacin de todas estas medidas deber tener la pauta de la direccin general, buscando regionalizar estos actos para atender de mejor forma las necesidades locales, sin ir en contra de los preceptos bsicos de la casa matriz.

3.

CONCLUSIONES

Sabiendo que Healthy-Vet ha tenido crecimiento (al haber contratado ms personal) y que est teniendo preocupacin por el aspecto tico, se visualiza a una empresa que busca abarcar ambos aspectos: econmico y tico, por lo que su viabilidad para el futuro es muy buena, pues de nada sirve tener una empresa ticamente perfecta con un modelo de negocios no rentable. Las condiciones para esta transformacin sern los siguientes: a) Creacin del departamento local de Recursos Humanos, no obstante lo que piensan otros equipos en la sesin plenaria, pues creemos que la visualizacin puramente econmica del problema, es insuficiente para entenderlo y solucionarlo. b) Implementacin y puesta en marcha de un cdigo de tica. c) Generar identificacin con el cdigo mediante situaciones vivenciales y participacin de todos los empleados en la su creacin. d) Involucramiento directo de la direccin, escuchando, aportando y sugiriendo, para generar un ambiente de confianza y respeto.

Por otro lado, debemos incluir al problema de la credibilidad la cuestin de lo que piensan los agentes externos a la compaa: para clientes y comunidad es una empresa con gran reputacin, una de las ms prestigiosas del ramo. Sin embargo cuando al interior la visin de la empresa es diferente, a la larga esta tambin se reflejar al exterior. Creemos que las acciones que sugerimos ayudarn a que este riesgo no se materialice. El reforzamiento del principio de congruencia, as como una visin tridimensional del tema de la credibilidad, a travs de la difusin de sus cdigos ticos (nico aspecto por el que se preocupaba Healthy-Vet), un mbito para su seguimiento (comits de tica) y un sistema de auditoras ticas, para valorar el cumplimiento, ayudarn a Healthy Vet a revertir la situacin. Es importante aclarar que estas acciones (creacin de rea de recursos humanos, etc.) por s solas no resuelven la situacin, si para los lderes de la empresa no est claro el fin que se busca. Estos son solo los medios, que no necesariamente sern los mismos que proponga cada analista del caso. El asunto de fondo es que los empleados y todos los participantes en la empresa, tengan claro a qu se quiere llegar, de otro modo, cualquier implementacin ser un fracaso. Creemos que Patrick Thomson, lo tiene muy claro, y sabr transmitirlo al resto de la organizacin. Tambin es un hecho que no slo basta el buen establecimiento de polticas y valores dentro de una empresa sino la comunicacin, congruencia y vivencia de las mismas. Son principios medulares del proceso, de otra forma el nivel de compromiso de los empleados ser nulo y por consiguiente sin xito alguno. 4. Bibliografa

[1] Mills, G., S. Austin, D. Thomson & H. Devine-Wright. Applying a Universal Content and Structure of Values in Construction Management. Journal of Business Ethics 00.4 (2009): 473. ABI/INFORM Global, ProQuest. Web. Jan 27, 2010. [2] J. Salazar Cant. La Responsabilidad Social Corporativa: Teora y Evidencia para Mxico (2011). Tecnolgico de Monterrey, Mxico [3] R. Wayne Mondy & Robert M. Noe. Administracin de Recursos Humanos Novena Edicin (2005). Pearson Prentice Hall, Mxico [4] F. Garca, Ma. Del Rosario Trejo & C. Muoz. La Red Cultural como Recurso para conocer la Cultura de la Organizacin (2005). Artculo de Internet, Mxico [5] A. Acle Tomasini. Planeacin Estratgica y Control Total de Calidad (1989). Grijalbo, Mxico [6] LosRecursosHumanos.com (2008). Definicin y enfoque de la tica empresarial [Online]. Sitio web: http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/297-definicion-yenfoque-de-la-etica-empresarial.html, [Recuperado: Agosto 9, 2011]

Coevaluacin Fase 1
Poltica empresarial tica y responsabilidad social corporativa

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Autoevaluacin Fase 1
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