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Trabajo Sistemas y modelos de Comportamiento Organizacional

SISTEMAS Y MODELOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Objetivo: el comportamiento organizacional es un campo de estudio que tiene como objetivo investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propsito de aplicar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una organizacin. El comportamiento organizacional es un campo de estudio. Esto significa que es un rea concreta de la experiencia con un cuerpo comn de conocimientos. Qu estudia? Estudia tres determinantes del comportamiento en las organizaciones: individuos, grupos y estructuras. Adems, el CO (COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL) aplica los conocimientos obtenidos acerca de los individuos, los grupos y el efecto de las estructuras sobre el comporta-miento, a fin de que las organizaciones puedan trabajar con mayor eficacia.

Desafos y oportunidades del comportamiento organizacional Entender el comportamiento organizacional nunca haba sido tan importante como lo es ahora para los administradores. Un vistazo rpido a los cambios drsticos que se llevan a cabo en las organizaciones, apoya esta afirmacin. Por ejemplo, el empleado tpico se ha hecho ms viejo; hay ms y ms mujeres y personas de diversas razas en el trabajo; la reestructuracin corporativa y el recorte de costos estn limitando los bonos de lealtad que vinculaban histricamente a muchos empleados con sus patrones; y la competencia global requiere empleados ms flexibles y que puedan aprender a enfrentar los cambios rpidos y la innovacin. En resumen, en la actualidad hay muchos desafos y oportunidades para que los administradores utilicen los conceptos del CO. En esta seccin revisaremos algunos de los tpicos cruciales que enfrentan los administradores para los cuales el CO ofrece soluciones o, por lo menos, puntos de vista valiosos para acercarse a las soluciones. Disciplinas que contribuyen al campo del comportamiento organizacional El comportamiento organizacional es una ciencia conductista aplicada que se construye a partir de la contribucin de varias disciplinas conductistas. Las reas predominantes son la psicologa, la sociologa, la psicologa social, la antropologa y la ciencia poltica. Como veremos, el aporte de la psicologa ha sido principalmente al nivel del anlisis individual o micra; las otras cuatro disciplinas han contribuido a nuestro conocimiento de los conceptos macro como son los procesos de grupo y la organizacin. a) Psicologa: La psicologa es la ciencia que busca medir, explicar y, algunas veces, cambiar el comportamiento de los humanos y otros animales. Los psiclogos se ocupan del estudio y el conocimiento del

comportamiento individual. Aquellos psiclogos que han contribuido y continan haciendo aportaciones al conocimiento del CO son los tericos del aprendizaje, los tericos de la personalidad, los psiclogos que dan consejo y, los ms importantes, los psiclogos industriales y organizacionales. Los primeros psiclogos industriales/organizacionales se ocuparon de problemas de fatiga, aburrimiento y otros factores concomitantes a las condiciones de trabajo, que pudieran impedir el desempeo eficiente. En pocas ms recientes, sus contribuciones se han ampliado para incluir el aprendizaje, la percepcin, la personalidad, la capacitacin, la eficacia en el liderazgo, las necesidades y fuerzas motivacionales, la satisfaccin en el trabajo, los procesos de toma de decisiones, las evaluaciones de desempeo, las mediciones de actitud, las tcnicas de seleccin de empleados, el diseo de trabajos y la tensin en el trabajo. b) Sociologa: Mientras que los psiclogos concentran su atencin en el individuo, los socilogos estudian el sistema social en que los individuos desempean sus papeles; es decir, la sociologa estudia a la gente en relacin con sus semejantes. Para ser ms precisos, los socilogos han realizado su mayor contribucin al CO mediante el estudio del comportamiento en organizaciones, en particular, organizaciones complejas y formales. Algunas de las reas dentro del CO que han recibido un aporte valioso de los socilogos son la dinmica de grupos, el diseo de equipos de trabajo, la cultura organizacional, la teora y estructura de la organizacin formal, la tecnologa organizacional, la burocracia, las comunicaciones, el poder, el conflicto y el comportamiento nter grupal. c) Psicologa social: La psicologa social es un rea de la psicologa, pero utiliza conceptos tanto de la psicologa como de la sociologa. Se enfoca en la influencia de la gente entre s. Una de las principales reas que reciben una considerable investigacin de los psiclogos sociales ha sido el cambio, esto es, cmo implantarlo y cmo reducir barreras fuera de su aceptacin. Adems, encontramos que los psiclogos hacen aportes importantes en las reas de medicin, conocimiento y cambio de actitudes, patrones de comunicacin, forma en que las actividades de grupos pueden satisfacer necesidades individuales y procesos de toma de decisiones. d) Antropologa: Los antroplogos estudian las sociedades para aprender acerca de los seres humanos y sus actividades. Su trabajo en culturas y ambientes distintos, por ejemplo, nos ha ayudado a comprender las diferencias entre valores, actitudes y comportamientos fundamentales entre la gente de diferentes pases y en diferentes organizaciones. Mucho de nuestro conocimiento actual de la cultura organizacional, los ambientes organizacionales y las diferencias entre culturas nacionales, es resultado del trabajo de los antroplogos o de aquellos que han utilizado su metodologa. e) Ciencia poltica: Aunque la contribucin de los politlogos se pasa frecuentemente por alto, es importante para el conocimiento del comportamiento en las organizaciones. Los politlogos estudian el comportamiento

de individuos y grupos dentro de un ambiente poltico. Los temas especficos de inters para nosotros aqu incluyen la estructuracin del conflicto, la asignacin de poder y la forma en que la gente manipula el poder para sus intereses individuales. Hay pocos absolutos en el comportamiento organizacional Hay pocos principios simples y universales, si es que los hay, que expliquen el comportamiento organizacional. Hay leyes en las ciencias fsicas qumica, astronoma y fsica que son consistentes y se aplican en una gran variedad de situaciones. Dichas leyes permiten que los cientficos generalicen sobre la fuerza de gravedad o que enven con confianza astronautas al espacio a reparar satlites. Pero, como un destacado investigador conductista resumi con agudeza, Dios les dio todos los problemas fciles a los fsicos. Los seres humanos son muy complejos. No son iguales entre s, lo que limita la capacidad de hacer generalizaciones simples, precisas y totales. Es frecuente que dos personas se comporten de manera muy diferente en la misma situacin y que el comportamiento de la misma persona cambie en diferentes. Por ejemplo, no todos estamos motivados por el dinero, y una misma persona tiene un comportamiento diferente los domingos en la iglesia que el que pueda tener en una fiesta donde corra la cerveza. La ciencia del CO se desarroll utilizando conceptos generales y luego modificando su aplicacin a situaciones especficas. Por ejemplo, los estudiosos del CO evitan afirmar que los lderes eficaces siempre deben buscar las ideas de sus subordinados antes de tomar una decisin. En lugar de eso, encontramos que, en algunas situaciones, un estudio participativo es claramente superior, mientras que en otras, un estilo de toma de decisiones autocrtico es ms eficaz. En otras palabras, la eficacia de un estilo especfico de liderazgo depende de la situacin en que se utiliza. Desarrollo de un modelo del CO a) Un panorama global: Presentamos un modelo general que define la disciplina del CO, marca sus parmetros e identifica sus variables principales dependientes e independientes. Un modelo es una abstraccin de la realidad, una representacin simplificada de algn fenmeno del mundo real. Un maniqu en una tienda de ventas al menudeo es un modelo, como tambin lo es la frmula de contabilidad: activos = pasivos + capital de los dueos. Al pasar del nivel individual al nivel de sistemas de organizacin, incrementamos sistemticamente nuestra comprensin del comportamiento en las organizaciones. Los tres niveles bsicos son anlogos a los bloques de construccin; cada uno se construye sobre el anterior. b) Las variables dependientes: Las variables dependientes son los factores clave que usted desea explicar o predecir. Las principales variables dependientes del CO son: enfatizar la productividad, el ausentismo, la rotacin de personal y la satisfaccin con el trabajo. En virtud de su amplia aceptacin, utilizamos estos cuatro como los determinantes cruciales de la eficacia de los recursos humanos. Sin embargo,

no hay nada mgico en estas variables dependientes. Slo se limitan a mostrar que la investigacin del CO ha reflejado con ms fuerza los intereses de la administracin que los de los individuos o de la sociedad como un todo. c) Las variables independientes: Las principales determinantes de la productividad, el ausentismo, la rotacin y la satisfaccin con el trabajo. De acuerdo con nuestra creencia de que el comportamiento organizacional puede comprenderse mejor cuando se le considera, en esencia, como una serie de bloques de construccin cada vez ms complejos, la base o primer nivel de nuestro modelo yace en la comprensin del comportamiento individual. d) Hacia un modelo de contingencia del CO: Nuestro ltimo modelo se muestra las cuatro variables dependientes clave y un gran nmero de variables independientes, organizadas por nivel de anlisis, que la investigacin indica que tienen diversos impactos sobre el modelo anterior. A pesar de lo complicado que es este modelo, todava no hace justicia a la complejidad del tema que es el CO. En su mayor parte, nuestro modelo no identifica explcitamente el enorme nmero de variables de contingencia, por la tremenda complejidad que involucrara un diagrama que las incorporara.
Cultura empresarial.

La cultura empresarial es "el conjunto de valores, principios, normas, percepciones de vida, conocimientos de los procesos productivos, etctera...). Por lo tanto, la cultura empresarial comprende las reglas y normas efectivas de conducta profesional, las fronteras entre comportamiento competitivo y no tico y la aplicacin de los cdigos de conducta en las negociaciones. Mediante procesos de socializacin secundaria, los individuos aprenden conocimientos culturales relevantes para su desempeo ocupacional profesional y creando subculturas como por ejemplo, la mdica, la legal, etc. La cultura empresarial de una sociedad determinada, proporciona el esquema valorativo que establece el sentido de un sistema de relaciones entre las caractersticas de las organizaciones llamadas empresas y la de sus principales actores, empresarios y administradores. Una variante de la cultura empresarial es la concepcin de lo que se conoce como cultura de la productividad o cultura de la produccin, concepto que nos preocupa en Mxico, en donde hablamos de una nueva cultura de la productividad y la calidad. La cultura de la produccin o cultura productiva es la comprensin del origen y desarrollo de "las caractersticas de la cultura como resultado de la interaccin de individuos en un colectivo con el objeto de producir, es decir, alcanzar objetos econmicos y sociales, sumados a una serie de herramientas tcnicas y administrativas en un centro de produccin". Esta cultura de la productividad implica el reconocimiento del "factor cultural como la fuente que da origen a la determinacin de los sujetos" .

Bibliografa:
Libro: Comportamiento Organizacional, Sptima Edicin/ Autor: Stephen P. Robbins http://www.eumed.net/libros/2007b/301/cultura%20empresarial.htm