Paidia maio-ago. 2010, Vol. 20, No.

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Artigo

Quem est motivado para aprender nos cursos oferecidos pelas empresas?
Luciana Mouro1 Universidade Salgado de Oliveira, Rio de Janeiro-RJ, Brasil Jesiane Marins Universidade Estcio de S, Rio de Janeiro-RJ, Brasil
Resumo: O mercado de trabalho tem se tornado mais competitivo e as organizaes tm realizado programas de treinamento e desenvolvimento, buscando resultados eficazes em relao aos recursos humanos. Esta investigao teve como objetivo principal verificar se as caractersticas da clientela, do treinamento e das organizaes influenciam nos resultados da motivao para aprender. A amostra foi obtida por convenincia, com 220 trabalhadores que estavam iniciando aes de capacitao em sete empresas privadas do Estado do Rio de Janeiro. Utilizaram-se escalas validadas para mensurar a motivao para aprender e as crenas sobre o sistema de treinamento. Foram realizadas anlises descritivas e regresso mltipla padro. Os resultados indicam que as crenas em relao ao sistema e tipo de treinamento, tipo de instrutor e tempo de empresa so preditoras da motivao para aprender. Foram discutidas implicaes prticas dos resultados e sugerida agenda de pesquisa para a rea. Palavras-chave: motivao, crenas, treinamento.

Who is motivated to learn in training offered by the companies?

Abstract: With the growing competitiveness of the market, the organizations have made Training and Development Programs aims better results. This survey had as its main objective to verify if the individual, training and organizational characteristics influence the results of motivation to learn. The sample was of 220 workers who would be trained in seven private companies of the Rio de Janeiro. The scales to measure the motivation to learn and beliefs about the training were previously validated. There were descriptive and standard multiple regression analyses. The results indicate that the beliefs about training, the kind of training, the kind of instructor and the time of work are determinants of motivation to learn. We discussed practical implications of the results and suggested agenda to search for the area. Keywords: motivation, beliefs, training.

Quin est motivado para aprender en los cursos ofrecidos por las empresas?
Resumen: El mercado laboral se ha vuelto ms competitivo y las organizaciones han desarrollado programas de Capacitacin y Desarrollo, con el fin de lograr resultados efectivos con relacin a los recursos humanos. Esta investigacin tuvo como objetivo principal verificar si las caractersticas del cliente, de la formacin y de la organizacin influyen en el resultado de la motivacin para aprender. La muestra fue de conveniencia, con 220 trabajadores que estaban empezando las acciones de formacin, en siete empresas privadas en el estado de Rio de Janeiro. Se utiliz escalas validadas para medir la motivacin para aprender y creencias sobre el sistema de formacin. Fueron efectuados anlisis descriptivo y regresin mltiple estndar. Los resultados indican que las creencias sobre el sistema de formacin, el tipo de formacin, el tipo de instructor y el tiempo de la empresa son predictores de la motivacin para aprender. Fueron discutidas las repercusiones prcticas de las conclusiones y sugerido programa de investigacin en el tema. Palabras clave: motivacin, creencias, capacitacin.

Atualmente, muitas organizaes esto aumentando os investimentos em capacitao e buscando criar seu diferencial competitivo a partir dos seus talentos internos. No entanto, se faz necessrio compreender que o sucesso nas aes de Treinamento, Desenvolvimento e Educao TD&E depende no s do interesse por parte das organizaes, mas tambm da motivao para aprender por parte dos empregados. A esse respeito, Aguinis e Kraiger (2009) concluem que uma das formas de maximizar os benefcios do treinamento consiste em garantir que os
1 Endereo para correspondncia: Luciana Mouro. Universidade Salgado de Oliveira. Programa de Psgraduao em Psicologia. Rua Marechal Deodoro, 263. Centro. CEP: 24.030-060. Niteri-RJ, Brasil. E-mail: mourao.luciana@gmail.com

treinados estejam informados sobre o treinamento e motivados para o mesmo. Pesquisa desenvolvida por Freitas e Borges-Andrade (2004) mostrou que as crenas sobre o sistema de TD&E influenciam no impacto das aes de capacitao no trabalho. Ou seja, de acordo com a crena que o treinando tenha sobre o sistema, ele ir aplicar no trabalho com maior ou menor intensidade aquilo que aprendeu nos eventos de TD&E. Porm, ainda no se investigou se as crenas sobre o sistema de TD&E influenciam a motivao para aprender. Da mesma forma, h estudos correlacionando motivao para aprender com aprendizagem (Lacerda & Abbad, 2003; Pilati, 2004; Warr & Bunce, 1995). Mas o que leva ao aumento da motivao para aprender? No Brasil, a motivao para aprender tem sido estudada mais como varivel independente do que como varivel

Disponvel em www.scielo.br/paideia

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dependente. Assim, conhece-se ainda pouco das variveis que atuam como preditoras da motivao para o treinamento.

Crenas sobre o sistema de TD&E

Neste estudo, considera-se que as crenas so representaes simblicas, comumente baseadas em linguagens naturais, que tem sua origem na experincia pessoal e afirmam uma relao entre objetos concretos e abstratos, ou propriedades a eles atribudas (Krger, 1995, p. 29). O pressuposto bsico no estudo das crenas o da sua organizao lgica, subjetiva, em sistemas ou conjuntos logicamente estruturados, sendo capazes de ativar motivaes e, portanto, condutas sociais influenciando por essa via processos coletivos (Krger, 1995). O estudo das crenas sobre o sistema de TD&E se apia em alguns dos pressupostos sobre crenas: (a) o fato de elas poderem ser compartilhadas; (b) ganharem fora na medida em que mais pessoas compartilham da mesma crena; e (c) serem capazes de levar os indivduos a mudanas. Portanto, razovel supor que as crenas que uma pessoa tem sobre o sistema de TD&E o possam influenciar a motivao para aprender em cursos de capacitao oferecidos pelas empresas. Nas organizaes, quando novos funcionrios so contratados, os prprios colegas de trabalho comeam a conversar sobre suas crenas acerca do Sistema de TD&E daquela instituio, relatando, por exemplo, que o treinamento algo importante naquela empresa, que ajuda a desenvolver atividades na prtica e que considerado nas promoes. Quando essas crenas so compartilhadas com esses novos empregados, boa parte dos novatos tomar essas falas como verdades e passaro a interpretar o treinamento naquela instituio da forma como lhe foi relatada pelos funcionrios antigos, resultando em uma crena coletiva em relao ao treinamento. Apesar do nmero reduzido de pesquisas realizadas sobre o assunto em questo, foram encontrados alguns resultados das investigaes sobre crenas em relao ao treinamento e aprendizagem. Freitas (2005) realizou uma pesquisa sobre o impacto de treinamento nos desempenhos do indivduo e do grupo de trabalho e os relacionou com crenas sobre o sistema de treinamento e com o suporte aprendizagem contnua. Outro estudo realizado por Alencar (2005) teve como objetivo verificar as influncias de crenas relacionadas ao trabalho no surgimento de sintomas na sade dos trabalhadores e influncias na produtividade. Os resultados demonstraram que foram obtidos dados qualitativos nas anlises com associaes significativas nas crenas e sugerem que a aprendizagem pode ser mais eficaz, quando os funcionrios acreditam na importncia e na necessidade do treinamento.

Motivao para aprender

O conceito de aprendizagem aplicado no mbito das organizaes tem uso pouco crtico ou sistemtico (Coelho

Junior & Borges-Andrade, 2008). Os autores apontam para a natureza multifacetada do conceito de aprendizagem e, a partir de uma anlise conceitual do termo aprendizagem, esperam que o mesmo possa ser utilizado com maior sistematicidade em estudos organizacionais. Tomando por base as classificaes apresentadas por Coelho Junior e BorgesAndrade (2008), importante especificar que o presente artigo quando fala de motivao para aprender refere-se to somente aprendizagem formal, obtida quando uma pessoa participa de um programa de treinamento proporcionado pela organizao onde trabalha. A motivao para aprender um tema que tem crescido e despertado interesse nos pesquisadores da rea. Gagn (1985) aponta para a importncia da motivao do aprendiz para que este atinja bons resultados de aprendizagem e de transferncia para o trabalho em relao ao que foi aprendido. Segundo o autor, o estudo de motivao desperta elevado interesse entre os pesquisadores da Psicologia e o tema ainda est distante de ser completamente explicado, mas as evidncias de que a motivao leva aprendizagem na rea educacional so abundantes. Salanova, Hontangas e Peir (1996, p.16) definem motivao como uma ao dirigida a objetivos, sendo auto-regulada, biolgica ou cognitivamente, persistente no tempo e ativada por um conjunto de necessidades, emoes, valores, metas e expectativas. J Gondim e Silva (2004) apresentam quatro aspectos envolvidos no conceito de motivao: (a) ativao, considerado o estado inicial de estimulao em que se encontra a pessoa, no qual a mesma capaz de desencadear a ativao, que pode localizar-se extrnseca ou intrinsecamente na pessoa; (b) direo que diz respeito ao objeto ou alvo de ao, que pode ser consciente ou inconsciente; (c) intensidade, considerada como variabilidade da fora de ao e que pode diferir ao se admitir que a fora depende de um estado anterior de carncia (necessidade ou afeto) ou de um estado anterior a ser alcanado (alvo); e (d) persistncia da ao, referindo-se tentativa de compreender o fenmeno da motivao pela articulao entre a ativao, a direo e a intensidade da ao, atribuindo a sua manuteno a fatores pessoais (necessidades, desejos, traos de personalidade ou impulsos). Diversas teorias foram desenvolvidas ao longo da histria sobre os estudos em relao motivao, porm no presente artigo sero destacados os estudos relacionados motivao para aprender com enfoque nas organizaes. A Teoria de Expectncia de Vroom (1964) uma das mais usadas em trabalhos acadmicos que investigam os assuntos motivacionais. O autor desenvolveu a teoria dividida em trs nveis: (a) Valncia: grau de atrao para o desempenho com o objetivo de alcanar a meta; (b) Instrumentalidade: visualizao da relao entre a ao e a obteno do resultado; e (c) Expectativa: antecipao dos resultados e probabilidade subjetiva. Essa teoria concebe a motivao fundamentalmente como uma fora de natureza emocional e consciente, que ativada no momento em que a pessoa levada a escolher

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entre diversos planos de ao. A fora dessa escolha estaria relacionada a dois fatores: expectativas individuais e avaliao subjetiva das conseqncias esperadas por meio da comparao entre vrias alternativas de ao. H um pressuposto de que as pessoas decidem sobre suas aes de modo instrumental, procurando maximizar seu prazer e seus ganhos e minimizar seu desprazer e suas perdas. Focando especificamente organizaes que valorizam o desenvolvimento e a aprendizagem dos seus funcionrios, sendo o trabalho mental superior ao trabalho braal, Gondim e Silva (2004) apresentam sete grupamentos englobando os principais aspectos motivacionais no trabalho. O primeiro aspecto motivacional diz respeito ao Ambiente de Trabalho, no qual os profissionais devem executar suas atividades com sucesso e, para isso, necessrio que a organizao atenda algumas necessidades bsicas no ambiente fsico disponibilizado para o trabalho das pessoas. O segundo aspecto referese ao Gerenciamento de Pessoas, no qual o foco deve estar nas habilidades humanas na gesto de projetos. O terceiro, denominado Trabalho em Equipe, visa criao e manuteno de equipes, de forma que as pessoas tenham maior satisfao nas relaes interpessoais e desempenhem seus limites mximos. O quarto aspecto Sistema de Recompensas e Punies deve ter como finalidade premiar os trabalhadores de modo tangvel ou intangvel por terem praticado comportamentos considerados desejveis para a organizao. O quinto aspecto, Desenvolvimento de Carreira, contempla os profissionais com treinamento, desenvolvimento e educao. Vale desatacar que este ltimo tem relao com o presente estudo, embora aqui a motivao no seja varivel-critrio, mas possvel preditora da aprendizagem e da reao a aes de TD&E. O sexto aspecto, denominado Significado do Trabalho, pressupe que quanto maior a identificao com as suas atividades, mais o profissional estar motivado a execut-las. E, por ltimo, o aspecto Organizao e Profissional envolve alguns aspectos motivacionais diretamente atribudos relao entre os valores organizacionais e os valores pessoais. As teorias da Expectncia e do Estabelecimento de Metas, so consideradas por Gondim e Silva (2004) como teorias de processo, sendo a motivao humana entendida como um processo de tomada de deciso em que esto em jogo as percepes, os objetivos, as expectativas e as metas pessoais. No presente estudo, ser adotado como modelo terico geral a Teoria da Expectncia de Vroom (1964) sendo definida e pesquisada varivel especfica de motivao para aprender. Vale registrar que a Teoria da Expectncia proporciona base racional e rica para a compreenso da motivao em determinado trabalho, oferece ampla possibilidade de aplicao e presta-se ao teste emprico (Muchinsky, 1994). A respeito dos trabalhos empricos sobre motivao para aprender, muitos tm buscado investigar a motivao em relao ao treinamento e relacion-la com resultados do mesmo, como satisfao com o evento instrucional, aprendizagem, transferncia do treinamento, entre outros

(Clark, Dobbins & Ladd, 1993; Colquit, LePine e Noe, 2000; Holton, 1996; Seyler, Holton, Bates, Burnett e Carvalho, 1998; Tannenbaum, Cannon-Bowers, Salas e Mathieu, 1993; Warr e Bunce, 1995; Warr e Downing, 2000). Na literatura nacional, Sallorenzo (2000) demonstra que a motivao do treinando aps o treinamento tem uma relao maior com o resultado do treinamento em curto prazo, mas medida que o treinado distancia-se do evento instrucional o resultado passa a ser cada vez mais controlado pelo ambiente de trabalho. A autora trabalhou com dados coletados por Abbad (1999), a partir de treinamentos realizados em um rgo de administrao pblica fechada. A amostra contemplada no estudo de Sallorenzo foi de 4.545 sujeitos, distribudos em 227 cursos de curta durao em eventos de treinamento. Sallorenzo (2000) encontrou importante papel exercido pela motivao no resultado do treinamento em curto prazo (duas semanas), mas uma significativa perda de sua importncia no resultado em longo prazo (trs meses). Colquit e cols. (2000) realizaram uma meta-anlise das pesquisas na rea, e construram um modelo hipottico, o qual considera a motivao para aprender como preditora direta de resultados de aprendizagem e de transferncia e desempenho no trabalho mediado por aprendizagem. Os autores relataram que as variveis personalidade, idade e fatores situacionais tm relao de moderada a forte com motivao para aprender e tambm com a auto-eficcia pr-treinamento e a valncia atribuda ao evento instrucional. A motivao nesse modelo seria preditora de alguns dos resultados de aprendizagem. Em um outro estudo, Tharenou (2001) avaliou se a motivao para o treinamento, considerando a motivao para aprender e a motivao em funo da expectativa de recompensas, explica a menor ou maior participao em aes de TD&E. Para tal levantamento, utilizou 5.100 funcionrios dos setores pblico e privado de comunidades australianas. A pesquisa foi composta por duas etapas, a primeira quando esses funcionrios estavam em treinamento e a segunda 12 meses aps o trmino dos cursos. Os resultados demonstraram que: (a) a motivao para o treinamento no varivel mediadora dos efeitos de suporte organizacional na participao das aes de TD&E; (b) o suporte organizacional prediz mais a participao em aes de treinamento em empregados com alta motivao do que em empregados com baixa motivao; e (c) a motivao para o treinamento (tanto a motivao para aprender como a motivao relacionada expectativa de recompensas futuras) explicam moderadamente a participao em aes de TD&E. Tambm na rea organizacional, Tsai e Tai (2003) realizaram uma pesquisa que buscou investigar os fatores mediadores entre a atribuio e a motivao do treinamento, ou seja, se a importncia percebida pelos empregados em relao ao programa de TD&E seria uma varivel que media o relacionamento entre a atribuio do treinamento e a motivao do mesmo. Os dados foram coletados com 184 empregados que pertencem a 18 bancos. Aos participantes foi

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pedido que respondessem dois questionrios: um no comeo do programa de treinamento e o outro no meio. Os resultados suportaram a hiptese e mostraram que, comparado queles que participavam voluntariamente do treinamento, os que estavam no evento por imposio da chefia tiveram uma motivao mais elevada para a realizao do mesmo. , portanto, provvel que, os empregados tendam a ficar mais motivados se perceberem que a organizao demandar deles o que foi aprendido em determinado treinamento, ou seja, quando h maior percepo do valor instrumental daquela capacitao. Uma pesquisa realizada recentemente foi a de Bell e Ford (2007), que teve como objetivo examinar os efeitos das reaes dos treinandos, com a avaliao das habilidades voltadas para a motivao na aprendizagem. Eles desenvolveram um modelo que sugere trs dimenses de reaes da avaliao dos estagirios, distribudas em justia e utilidade, influncia da motivao no treinamento e eficcia total do treinamento. O modelo foi testado usando uma amostra de 113 indivduos, que estavam participando de um programa de treinamento com o objetivo de desenvolverem habilidades para dirigir caminhes e para prtica da direo defensiva. O estudo tinha vrias hipteses entre elas: (a) as percepes de distribuies na justia sero relacionadas positivamente a motivao para aprender, (b) as percepes dos treinandos sobre o servio pblico sero relacionadas positivamente a motivao para aprender, e (c) a motivao dos trienandos para aprender estar relacionada positivamente s reaes do treinamento, a auto-eficcia ps-treinamento, e intenes do comportamento. Essas trs hipteses de Bell e Ford (2007) foram confirmadas, permitindo concluir que a motivao para aprender est diretamente relacionada s impresses positivas que o indivduo cria sobre o seu ambiente de trabalho e sobre o curso realizado, alm de tambm de estar tambm relacionadas a caractersticas pessoais tais como auto-eficcia e intenes de comportamento. Apesar do grande nmero de pesquisas realizadas sobre motivao em relao aprendizagem, outros estudos so necessrios com o objetivo de classificar as variveis preditoras desse processo e investigar outras variveis, tais como crenas sobre o sistema de TD&E. Nesse sentido, o presente estudo teve por objetivo conhecer o grau de motivao para aprender e verificar o poder de predio das variveis relativas s caractersticas da clientela (crenas sobre o sistema de TD&E e tempo de trabalho), caractersticas do treinamento (tipo de instrutor e tipo de treinamento) e caractersticas organizacionais (nmero de empregados) sobre a motivao para aprender.

N de funcionrios Tempo de trabalho Crenas sobre T&D Tipo de instrutor Tipo de treinamento Motivao para aprender

Figura 1. Modelo de pesquisa investigado Em relao s definies operacionais e constitutivas das variveis pesquisadas, compreende-se como definio constitutiva para crenas: Crenas so proposies que, na sua formulao mais simples, afirmam ou negam uma relao entre dois objetos concretos ou abstratos, ou entre um objeto e algum atributo possvel deste (Krger, 1995, p. 57). J como definio operacional, foi adotada a escala sobre crenas em relao ao sistema de treinamento, desenvolvida e validada por Freitas e Borges-Andrade (2004). Para a varivel motivao para aprender a definio constitutiva a apresentada por Colquit e cols. (2000, p. 678), que definem motivao para aprender como direo, intensidade e persistncia do comportamento orientado para a aprendizagem em contextos de treinamento. J a definio operacional consiste na escala sobre motivao para aprender, desenvolvida e validada por Lacerda e Abbad (2003). A hiptese geral para este estudo pode ser descrita da seguinte forma: Tempo de trabalho na empresa, nmero de funcionrios da empresa, tipo de treinamento, tipo de instrutor e crenas em relao s aes de TD&E so preditoras da motivao para aprender. Esperava-se que os funcionrios com menor tempo de empresa, de empresas maiores, que vo participar de treinamentos de natureza comportamental, com instrutores externos e com crenas mais positivas sobre o sistema de TD&E apresentem grau mais elevado de motivao para aprender. As razes que levaram hiptese de que pessoas com menor tempo de empresa apresentariam grau mais elevado de motivao para aprender derivam do fato de que funcionrios mais recentes na organizao costumam ter maior gama de conhecimentos para desenvolver e costumam estar menos acomodados. Por outro lado, esperava-se tambm que empresas maiores, com setores de treinamento e desenvolvimento mais estruturados, pudessem despertar maior motivao nos funcionrios participantes dos cursos. Finalmente, esperava-se tambm que as crenas sobre o sistema de TD&E influenciem a motivao para aprender, uma vez que tais crenas revelam o quanto os participantes dos cursos acreditam que aes de capacitao podem trazer resultados para os indivduos e para as organizaes nas quais eles trabalham.

Modelo de Pesquisa
O modelo do estudo tem como antecedentes as variveis relativas s caractersticas da clientela, caractersticas do treinamento e caractersticas organizacionais e, como varivel dependente, a motivao para aprender (Figura 1).

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Mtodo
Participantes A amostra da pesquisa foi composta por 220 funcionrios de sete empresas no Estado do Rio de Janeiro. A amostra foi obtida por convenincia e como o desenho da pesquisa exigia que o participante tivesse prestes a realizar uma ao de capacitao, no foi possvel estender a pesquisa para um nmero maior de organizaes. Em relao escolha das empresas, optou-se por trabalhar apenas com organizaes privadas, uma vez que as caractersticas do setor pblico e do setor privado podem influenciar os resultados da motivao para aprender e no se conseguiu um nmero de participantes que permitisse fazer essa comparao. Um outro aspecto relevante no critrio de incluso das instituies foi que as empresas tivessem, entre os funcionrios a serem capacitados, diversificao de graus de escolaridade, pesquisando-se trabalhadores com nvel de ensino fundamental (23,6%), mdio (63,8%) e superior (12,4%). O perfil predominante dos participantes da pesquisa foi de homens (59,1%), com experincias em treinamento em outras organizaes (63,6%), com mais de um ano de trabalho (51,8%), idade mdia de 31 anos (DP = 8,97) e salrio na faixa de cinco salrios mnimos. Algumas anlises foram conduzidas com o objetivo de verificar se o tamanho da amostra seria suficiente para garantir potncia estatstica aos testes que seriam realizados neste estudo. O software GPower (Faul, Erdfelder, Lang, & Buchner, 2007) foi utilizado para as anlises de potncia. Verificou-se, por exemplo, que com um N 197 seria possvel detectar correlaes relativamente fracas (iguais ou superiores que 0,25) considerando os parmetros normalmente recomendados na literatura ( = 0,05, = 0,05). Como os testes conduzidos envolveram amostras superiores a 200, equivale dizer que a potncia das anlises esteve acima de 0,95. Para facilitar uma melhor avaliao das inferncias procurou-se relatar o tamanho do efeito observado. Ainda sobre a adequao do tamanho da amostra utilizou para uso da regresso as duas frmulas de Green (1991) apresentadas por Tabachinick e Fidel (1996), sendo o tamanho da amostra adequado segundo as duas frmulas (a primeira frmula diz que a amostra mnima deve ser de 80 + 5 vezes o nmero de variveis independentes (80+5x7=115). A segunda frmula postula que so necessrios 111 sujeitos (104 + o nmero de variveis independentes) para o teste de preditores individuais. Como a amostra foi de mais de 200 respondentes, esse critrio foi atendido. Instrumentos Nesta pesquisa foi utilizado um questionrio nico que continha perguntas relativas aos dados demogrficos e funcionais, alm de duas escalas, uma relativa s crenas sobre o sistema de treinamento e outra relativa motivao para aprender. O instrumento era auto-aplicvel sendo o tempo mdio de resposta de nove minutos.

A Escala de Crenas sobre o Sistema Treinamento desenvolvida por Freitas e Borges-Andrade (2004) possui 36 itens, associados a uma escala de 10 pontos, onde 1 = No Acredito e 10 = Acredito Totalmente. A Escala foi originalmente testada em uma amostra de aproximadamente 385 funcionrios do Banco do Brasil e os autores identificaram a presena de trs fatores: Fator 1 Crenas sobre as contribuies do treinamento para o indivduo e para a organizao, Fator 2 Crenas sobre o processo de levantamento de necessidades de treinamento e Fator 3 Crenas sobre os resultados e o processo de treinamento. Os coeficientes de fidedignidade (Alfa de Cronbach) reportados para esses fatores foram 0,94, 0,84 e 0,82, respectivamente. No presente estudo, foram utilizados os mesmos fatores sugeridos por Freitas e Borges-Andrade (2004), com coeficientes de fidedignidade semelhantes aos reportados no estudo original: 0,93, 0,85 e 0,87, respectivamente. A Escala de Motivao para Aprender desenvolvida originalmente por Warr, Allan e Birdi (1999) e traduzida para o portugus e analisada por Lacerda e Abbad (2003), permite identificar se os participantes se sentem motivados para aprender os contedos dados em programas de Treinamento. A verso original da Escala possui 6 itens associados a uma escala de sete alternativas de respostas variando de Discordo totalmente (1) a concordo totalmente (7). A validao no Brasil foi feita em uma amostra de 284 funcionrios do Tribunal de Contas da Unio e as autoras identificaram uma estrutura unifatorial (Alfa de Cronbach = 0,75), aps descartar um dos seis itens que no compartilhou varincia com o fator identificado. No presente estudo dois itens no compartilharam varincia com a escala geral e foram descartados. O coeficiente de fidedignidade observado neste estudo para a escala foi de 0,77. Procedimentos de coleta de dados O projeto de pesquisa foi aprovado pelo Comit de tica em Pesquisa da Universidade Salgado de Oliveira. A coleta de dados desta pesquisa foi realizada antes do incio de aes de capacitao, na prpria sala de aula de treinamento. O tempo de preenchimento foi livre. Os participantes assinaram o Termo de Consentimento Livre e Esclarecido e foi garantido a todos o direito de acesso aos resultados gerais da pesquisa e ao sigilo das informaes individuais. A seleo dos participantes que responderam pesquisa foi baseada na convenincia, tendo sido pesquisados os trabalhadores que iriam iniciar algum tipo de treinamento. Dentre esses, no foram feitas excluses, pesquisando-se todos aqueles que as organizaes encaminharam para as aes de treinamento. Procedimentos de anlise dos dados A anlise de dados foi feita utilizando-se o Software SPSS, verso 15.0. Foram realizadas as seguintes anlises estatsticas: (a) anlise de componentes principais/anlise fatorial; (b) anlises descritivas (mdia e desvio-padro); (c) anlises inferenciais (regresso mltipla padro).

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Resultados e Discusso
Na primeira etapa da anlise de dados foi feita a limpeza do banco de dados: identificao de dados omissos (missing values), examinadas as distribuies univariadas e bivariadas com o objetivo de avaliar normalidade, homogeneidade de varincia e presena de dados extremos (outliers) univariados e multivariados (para esses ltimos usando-se os parmetros da Distncia Mahalanobis). Algumas variveis tiveram que ser transformadas. O critrio numrico utilizado para avaliar a necessidade de transformaes foi ancorado na simetria. Variveis foram transformadas sempre que o escore Z para simetria (simetria/erro padro de medida da simetria) foi maior que 1,96 (Hair, Anderson, Taham & Black, 1992; Tabachnick & Fidell, 1996). Foi necessrio efetuar transformaes nas seguintes variveis: crenas sobre o sistema de TD&E fatores 1 e 3 e motivao para aprender. Essas transformaes resolveram satisfatoriamente os problemas de simetria, de curtose e de heterogeneidade de varincia. As variveis transformadas foram utilizadas em todas as anlises de correlao e regresso. Para clarificar a interpretao dos resultados, so apresentadas, na Tabela 1, as mdias e os desvios-padro das variveis de crenas antes da transformao (Tabachnick & Fidell, 1996). Para a regresso padro linear tambm foram avaliadas, alm da normalidade, a homogeneidade de varincia, a multicolinearidade e a anlise de resduos. Em relao multicolinearidade, encontrou-se alta correlao entre os fatores de crenas (coeficientes de Pearson de 0,63 a 0,74). Optou-se, assim, por trabalhar com a soluo unifatorial para a escala trabalhando-se com uma mdia geral dos 36 itens para mensurao das crenas sobre o sistema de TD&E. Os resultados obtidos com a aplicao do questionrio de crenas sobre o sistema de treinamento, em termos de valores mnimos, mximos, mdia e desvio-padro so apresentados na Tabela 1. A anlise dos escores da escala de crenas sobre o Sistema de Treinamento permitiu concluir que os treinandos possuem uma crena positiva em relao s aes educacionais. Foi possvel observar esse resultado a partir da mdia obtida tanto nos escores da escala geral, como nos escores dos trs fatores: crenas sobre contribuies do treinamento, crenas sobre levantamento de necessidades e sobre resultados e crenas sobre os processos e os resultados do treinamento. Tabela 1 Escores da escala de crenas e de seus fatores
Escala de Crenas Escala Tipo Likert (1 a 10) Crenas sobre o Sistema Treinamento (Escala completa) Crenas sobre contribuies do treinamento (Fator 1) Crenas sobre levantamento de necessidades (Fator 2) Crenas sobre resultados (Fator 3) Min 2,44 2,32 2,50 2,67 Max 9,83 10,00 10,00 10,00 M 7,90 8,16 7,24 7,98 DP 1,17 1,18 1,56 1,31

A motivao para aprender foi mensurada por uma escala tipo Likert de sete pontos, sendo que quanto mais prximo de sete, maior a motivao e quanto mais prximo de um, menor a motivao para aprender. As respostas tiveram amplitude mxima, com respostas variando de um a sete, mas com uma mdia de 5,37 (DP = 0,71), indicando que os sujeitos pesquisados, antes de participarem dos cursos de capacitao apresentavam uma motivao para aprender de moderada a alta. Para checar a hiptese geral, foi feita realizada uma regresso mltipla padro, tendo a motivao para aprender como varivel dependente e como variveis independentes a crena sobre o sistema de TD&E, o tempo de servio (que teve que ser includo como varivel dummy at um ano de trabalho e mais de um ano), tipo de treinamento (varivel dummy de natureza cognitiva e no-cognitiva), tipo de instrutor (varivel dummy interno e externo), e nmero de funcionrios das empresas. A varivel tempo de servio foi transformada para varivel dummy, uma vez que metade da amostra concentrou-se no primeiro ponto da escala (at um ano de servio), o que acarretou problemas de normalidade e homogeneidade. Porm, como a varivel era considerada importante e a literatura aponta que ela preditora da motivao para aprender, optou-se por realizar a transformao para dummy e manter a sua incluso no modelo de regresso. Os resultados mostraram que apenas o nmero de funcionrios da empresa no figurou como preditor da motivao para aprender, contudo, o poder preditivo do modelo foi baixo (R ajustado = 0,10), conforme pode ser visto na Tabela 2. Tabela 2 Resultados da regresso com a VD motivao para aprender
Variveis Tempo de trabalho Tipo de instrutor Tipo de treinamento N funcionrios Crenas sobre T&D B -0,004** 0,055* 0,031* -0,032 0,001* -0,257 0,404 0,203 -0,237 0,165 sr2 0,001 0,025 0,016 0,022 0,005

Mdia = 5,37 DP = 0,71 F = 3,91 t (constante) = - 5,54 R = 0,35 R 2 = 0,12 R 2 ajust.= 0,10 * p < 0,05; ** p < 0,01

Diante dos resultados apresentados importante que os mesmos sejam discutidos tanto do ponto de vista de suas implicaes como tambm em termos comparativos com achados da literatura da rea. Na presente pesquisa foram altos os nveis de motivao para aprender para os funcionrios das sete empresas pesquisadas. Esse resultado sinaliza que as pessoas esto interessadas em oportunidades que lhes permitam adquirir novas competncias de trabalho. Ou seja, o cenrio encontrado na reviso de literatura de que as organizaes tm aumentado os seus investimentos em aes educacionais e reservado rea de Treinamento papel estratgico (Borges-Andrade, 2002; Marins, 2008; Mouro

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& Borges-Andrade, 2005; Salas & Cannon-Bowers, 2001) vai ao encontro tambm dos interesses individuais. Significa dizer que, tanto as empresas como os indivduos esto valorizando aes de aprendizagem no ambiente organizacional. A esse respeito, cabe considerar que esse interesse dos trabalhadores em aprender novas competncias encontra aderncia no conceito de empregabilidade, cada vez mais difundido na sociedade moderna. Segundo Aranha (2001, p. 281), por empregabilidade entende-se a responsabilizao do trabalhador pela obteno e manuteno do seu emprego, atravs de um processo contnuo de formao e aperfeioamento. Portanto, na sociedade atual espera-se tanto o investimento das organizaes em aes de capacitao como tambm a motivao dos empregados para aproveitar tais oportunidades de aprendizagem. Para o caso especfico dos trabalhadores das sete empresas privadas do Estado do Rio de Janeiro, tal motivao para aprender foi confirmada pelos altos escores obtidos (M=5,37; DP = 0,71; em uma escala de um a sete, onde quanto mais prximo de sete maior a motivao para aprender). No que diz respeito hiptese geral desta pesquisa (tempo de trabalho na empresa, nmero de funcionrios da empresa, tipo de treinamento, tipo de instrutor e crenas em relao s aes de TD&E so preditoras da motivao para aprender) foi quase totalmente confirmada, pois a anlise de regresso mltipla padro apontou que todas as variveis atuaram como preditoras da motivao para aprender, exceo do nmero de funcionrios, como mostra a Figura 2. Porm, embora a regresso tenha indicado relaes significativas entre a motivao para aprender e o tempo de trabalho, as crenas sobre o sistema de TD&E, tipo de instrutor e tipo de treinamento o modelo apresentou baixo poder explicativo (R ajustado = 0,10).

Tempo de trabalho Crenas sobre sistema de T&D Tipo de instrutor Tipo de treinamento
=

-0 ,26 0,17

= 0,40 0,20 =

Motivao para aprender

Figura 2. Modelo final para a varivel motivao para aprender Esse resultado pode ser explicado pelo fato de novos funcionrios apresentarem, em geral, maior demanda por novos conhecimentos, habilidades e atitudes que permitam a sua adaptao s exigncias do cargo naquela determinada organizao. Vale destacar que uma srie de estudos investigam se as caractersticas da clientela influenciam a motivao para aprender e o presente estudo confirma vrios resultados previamente obtidos, sobretudo em pesquisas estrangeiras (Bell & Ford, 2007; Colquit e cols., 2000; Tharenou, 2001; Tsai & Tai, 2003). No que diz respeito ao

tempo de trabalho, o resultado reitera alguns resultados anteriores como os de Pilati (2004), Bell e Ford (2007), Tsai e Tai (2003), os quais confirmam que os funcionrios com menos tempo de trabalho apresentaram ndices mais altos de motivao para aprender. Em relao s crenas de treinamento, no se encontrou nenhum estudo em que as crenas aparecessem como preditoras da motivao para aprender, mas dois estudos (Freitas & Borges-Andrade, 2004; Gonalves, 2008) apontam que as crenas ajudam a explicar o impacto do treinamento no trabalho. Ou seja, a varivel importante para os resultados que se obtm dos cursos de capacitao que so oferecidos pelas organizaes. No que diz respeito ao tipo de treinamento, os resultados da pesquisa confirmam a hiptese de que treinamentos de natureza comportamental contribuem para aumentar a motivao para aprender. Acredita-se que os treinamentos de natureza comportamental despertam mais interesse porque eles permitem no apenas a capacitao especfica para aquele tipo de trabalho, mas um desenvolvimento do participante como profissional num sentido mais amplo, caracterizando-se mais como ao de desenvolvimento, enquanto os meramente cognitivos costumam caracterizar-se como aes de treinamento. Nesse sentido, vale ressaltar o que explica Nadler (1984), para quem o desenvolvimento um processo lento e gradativo que conduz ao conhecimento de si prprio e realizao de suas potencialidades. Ou seja, esse tipo de ao de capacitao que tem natureza comportamental, mesmo que apresente menor impacto do treinamento no trabalho (como descrito por Gonalves, 2008), desperta maior interesse dos participantes por permitir-lhes o desenvolvimento de competncias que podem ser utilizadas em situaes diversas e no apenas em situaes restritas de execuo de tarefas de trabalho. Em relao ao tipo de instrutor, os resultados da pesquisa confirmam a hiptese de que o fato de o instrutor ser externo contribui para aumentar a motivao para aprender. Possivelmente, os instrutores externos atraem mais a ateno dos participantes dos cursos pelo nome que muitos deles tm no mercado e pelo fato de que as pessoas tendem a apostar menos em instrutores internos que muitas vezes so caracterizados como santo de casa ou soluo caseira. Isso no significa, porm, que os instrutores internos tenham desempenho pior que os instrutores externos; apenas configura que, como salienta Block (1991), difcil ser um profeta em sua prpria terra.

Concluso
cada vez mais comum encontrar nas organizaes a demanda por processos de aprendizagem continuada, o que tem levado as organizaes a investirem em aes de capacitao e buscarem compreender os seus resultados e como eles podem ser melhorados. Por outro lado, os trabalhadores tambm esto conscientes da importncia do aperfeioamento

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contnuo, pois apresentam um grau elevado de motivao para aprender. A presente pesquisa pretendeu enriquecer o debate sobre a influncia de caractersticas da clientela (tempo de trabalho e crenas sobre TD&E), de caractersticas do treinamento (tipo de treinamento e tipo de instrutor) e caractersticas organizacionais (nmero de funcionrios) sobre a motivao para aprender. Para ampliar as possibilidades de interpretao dos resultados obtidos nessa pesquisa, os resultados da mesma foram comparados com a literatura da rea. No que se refere s crenas sobre o sistema de TD&E, os resultados da presente pesquisa apontam crenas positivas por parte dos treinandos e indicaram que as crenas so preditoras da motivao para aprender. Tambm figuraram como preditoras da motivao, o tempo de trabalho, sendo que os mais novos apresentam mais motivao para aprender, o que reitera alguns resultados anteriores. Esse um resultado que deve ser examinado com ateno pelos profissionais que atuam na rea, pois pode sinalizar que o primeiro ano de cada funcionrio um perodo bastante propcio para se investir em aes de capacitao, uma vez que os empregados tendem a apresentar maior motivao para aprender durante essa fase. Tambm se concluiu que instrutores externos esto associados a uma maior motivao para aprender. Esses resultados indicam que as organizaes podem selecionar com cuidado e divulgar mais seus instrutores internos a fim de que os mesmos possam despertar maior interesse dentre aqueles que iro participar dos cursos. Alm disso, talvez fosse uma estratgia interessante mesclar o trabalho de instrutores internos e externos de maneira a atrair a ateno dos funcionrios para as aes de capacitao e tambm valoriza a prata da casa. Entre as limitaes deste trabalho encontra-se a amostra reduzida de organizaes e a baixa variabilidade em termos de tempo de trabalho na instituio. O pequeno nmero de organizaes para a pesquisa justifica-se, sobretudo, por duas razes: (a) o delineamento da pesquisa exigia que as pessoas pesquisadas tivessem iniciando uma ao de capacitao portanto, apenas organizaes que se encontravam nessa fase poderiam fazer parte da pesquisa; (b) o universo de organizaes que oferece capacitao para trabalhadores menos especializados (que tenham at o ensino mdio) menor e a pesquisa pretendia pesquisar vrios tipos de trabalhadores e no apenas aqueles com escolaridade superior; e (c) muitas organizaes receiam expor os dados relativos motivao de seus funcionrios, ainda que seja garantido o sigilo quanto aos dados dos participantes e o nome da organizao. No que diz respeito concentrao de trabalhadores com pouco tempo de trabalho, este resultado ocorreu, sobretudo, por se ter includo no estudo trabalhadores com escolaridade mais baixa entre os quais h maior rotatividade. Apesar dessas limitaes, acredita-se que esta pesquisa pde dar uma contribuio para as pesquisas da rea, uma vez que foi realizada uma investigao ainda no encontrada

em pesquisas no Brasil, testando se as crenas em relao ao treinamento so capazes de interferir positiva ou negativamente nos nveis motivao para aprender dos trabalhadores e se esse nvel de motivao afetado por outras variveis como tempo de trabalho, nmero de funcionrios da empresa, tipo de treinamento e tipo de instrutor. Uma outra contribuio refere-se ao fato de o estudo incluir profissionais com diferentes nveis de escolaridade, com significativa presena de trabalhadores com escolaridade mais baixa (ensino fundamental e mdio), uma vez que a maioria das pesquisas brasileiras sobre o tema costuma ser realizada com participantes predominantemente de nvel superior. Em relao a futuras pesquisas na rea, sugere-se investigar no apenas a motivao dos treinandos para aprender, como tambm a motivao dos instrutores para ensinar, mensurando se professores motivados resultam em reaes mais positivas em relao ao treinamento e em maior aprendizagem. Sugere-se tambm investigar se instrutores que se percebem mais motivados so ou no mais bem avaliados pelos treinandos. Ainda, uma outra proposta seria testar cursos com diferentes cargas horrias a fim de verificar se h maior ou menor motivao de acordo com a durao do curso. Por fim, os resultados da presente pesquisa podem suscitar alguns questionamentos nos profissionais que atuam na rea, de forma a instigar que eles revejam as suas prticas, tanto as relativas ao sistema de TD&E como as afetas aos demais sistemas de gesto de pessoas. Assim, espera-se que o estudo possa ampliar a demanda por novas pesquisas sobre os temas investigados e contribuir para uma reflexo sobre o uso de achados empricos nos processos de tomada de deciso nas organizaes.

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