Ghera Appendice 2009

APPENDICE DI AGGIORNAMENTO
EDOARDO GhERA
DI RI TTO DEL LAVORO
EDIZIONE 2006
AGGIORNATA AL 30 MAGGIO 2009
Con la collaborazione dei professori
Roberta Bortone e Umberto Carabelli
CACUCCI
EDITORE
2009
PROPRIET LETTERARIA RISERVATA
2009 Cacucci Editore - Bari

Via Nicolai, 39 - 70122 Bari Tel. 080/5214220
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senso dellautore e delleditore.
Appendice aggiornata al 30 maggio 2009 3
Capitolo secondo, sez. C, paragrafo 17
In considerazione della rilevanza assunta dal settore no profit nella realt eco-
nomica e sociale del nostro paese, il legislatore ha disciplinato limpresa sociale
con il D.Lgs. n. 155 del 2006, emanato in attuazione della L. n. 118 del 2005.
La qualifica di impresa sociale pu essere conseguita da tutte le organizza-
zioni private, cio associazioni e fondazioni, nonch comitati ivi compresi gli
enti di cui al libro V del codice civile
1
e quindi societ e cooperative, che
esercitino in via stabile e principale unattivit economica organizzata al fine
della produzione e dello scambio di beni o servizi di utilit sociale, diretta a re-
alizzare finalit di interesse sociale, e che abbiano i requisiti essenziali indicati
dalla legge. Questi ultimi sono lo svolgimento di unattivit avente utilit sociale,
lassenza di scopo di lucro, lassenza di controllo e la non soggezione a direzione
da parte di imprese private ed enti pubblici
2
.
Lo scopo di interesse generale, che deve essere perseguito dallimpresa so-
ciale, si ravvisa nella produzione di beni o servizi di utilit sociale nei settori
espressamente indicati dalla legge
3
, ovvero indipendentemente da questi, nella
finalit di inserimento lavorativo di soggetti svantaggiati e disabili
4
.
Tra i vantaggi che lordinamento accorda allimpresa sociale, per promuo-
verne la diffusione, vanno annoverati la possibilit di avvalersi di volontari e un
regime derogatorio rispetto alla disciplina generale in materia di responsabilit
patrimoniale.
1
Art. 1, c. 1, D.Lgs. n. 155/2006.
2
Di cui allart. 4 del D.Lgs. n. 155/2006.
3
Art. 2, c. 1.
4
Art. 2, c. 2.
4 Diritto del Lavoro
Capitolo quarto, Sez. C, paragrafo 24 bis.
Nellarea della tutela della salute dei lavoratori lintero quadro normativo
stato recentemente rivisto con il D.Lgs.9 aprile 2008, n. 81, che costituisce ora
il nuovo testo unico delle disposizioni in materia di sicurezza sul lavoro.
La premessa della riforma nella L. 3 agosto 2007, n. 123, con la quale il
legislatore, oltre a dettare norme di diretta applicazione (artt. 2-12), ha conferito
al Governo la delega per il riassetto della normativa in materia.
I principi cui il legislatore delegato stato chiamato ad adeguarsi possono
essere cos schematizzati: raccogliere in un unico corpo normativo tutto il com-
plesso delle norme vigenti per razionalizzare lintero sistema mediante il loro
raccordo sistematico; definire lassetto normativo in relazione alla riforma del
mercato del lavoro (L. n. 30/2003 e D.Lgs. n. 276/2003); riportare la normativa
nel quadro di riparto delle competenze legislative (legislazione nazionale e re-
gionale) derivato dalla riforma del titolo V della Costituzione (legge costituzio-
nale n. 3/2001).
Come detto, alla delega stata data attuazione con il D.Lgs. n. 81/2008, in
cui il legislatore ha raccolto, emendato, integrato e coordinato pressoch tutta la
legislazione vigente in materia (dal d.p.r. n. 547/1955 al d.lgs. n. 626/1994).
Il T.U. nei tratti fondamentali si pone in linea di continuit con limpianto del
D.Lgs. n. 626/1994 (rimanendo la direttiva 391/1989/CE la comune matrice); per
quanto concerne lordine sistematico, invece, se ne discosta, perch esso con-
tiene una disciplina generale, dettata mediante la definizione di principi comuni,
e una disciplina speciale dedicata a singoli settori.
I principi comuni definiscono le finalit, definizioni e campo di applicazione,
individuano le istituzioni coinvolte e disciplinano il complesso sistema della
gestione della sicurezza (misure di tutela ed obblighi, valutazione dei rischi,
organizzazione del servizio di prevenzione e protezione, attivit di formazione,
informazione ed addestramento, sorveglianza sanitaria, gestione delle emer-
genze, consultazione e partecipazione dei rappresentanti dei lavoratori).
Per ciascun ambito settoriale la disciplina generale trova integrazione e com-
pletamento in quella speciale, che appositamente dettata per l uso delle attrez-
zature e dei dispositivi di sicurezza, i cantieri mobili e temporanei, la movimen-
tazione manuale dei carichi, luso dei videoterminali e lesposizione ad agenti
fisici, biologi e chimici.
Le linee guida della riforma sono costituite dai due principi della universa-
lit e della effettivit.
Quanto alluniversalit la nuova normativa persegue lobiettivo di esten-
dere, in tutto o in parte, le sue disposizioni pressoch a tutte le tipologie di
lavoro.
Sicuramente lestensione pi importante riguarda i lavoratori autonomi (art.
2222 c.c.): ad essi, prima esclusi dallambito di applicazione del D.Lgs. n. 626/1994,
con una disposizione innovativa (art. 3) stata resa applicabile la normativa in
materia di sicurezza sul lavoro, anche se limitatamente ad alcuni aspetti (osservanza
di alcune disposizioni relative alluso delle attrezzature di lavoro e dei dispositivi di
protezione individuale (art. 21). Allosservanza di tali disposizioni sono tenuti anche
i componenti dellimpresa familiare (art. 230 bis c.c.), i piccoli imprenditori (art.
2083 c.c.) e i soci delle societ semplici operanti nel settore agricolo (art. 21).
Ai lavoratori autonomi imposta, in aggiunta, losservanza degli obblighi
stabiliti per i contratti di appalto, dopera e di somministrazione per la disciplina
dei cd. processi di esternalizzazione (art. 26). Si tratta di quei casi in cui laffi-
damento a terzi del lavoro o di fasi di esso comporta la presenza contemporanea
in un medesimo contesto lavorativo di pi operatori legati da distinti rapporti
negoziali; lesigenza che si pone in siffatte ipotesi quella di integrare i rispettivi
compiti di sicurezza, far convergere il pi possibile le responsabilit verso un
unico centro di imputazione e definire esattamente la ripartizione delle rispettive
funzioni (art. 26).
Per tali finalit sono imposti a carico del committente obblighi di coordina-
mento e cooperazione, al cui assolvimento deve provvedere principalmente me-
diante la redazione di un documento unico di valutazione dei rischi che indichi
le misure adottate per eliminare o, ove ci non possibile, ridurre al minimo i
rischi da interferenze.
Nello specifico caso dellappalto privato, la mancata indicazione dei costi
della sicurezza costituisce causa testuale di nullit del contratto, mentre negli
appalti pubblici il medesimo parametro assunto come uno dei criteri per la
valutazione delle offerte ai fini della aggiudicazione.
Il principio dell universalit si esprime anche in relazione a talune tipologie
di rapporti tra quelli previsti dalla normativa di riforma del mercato del lavoro.
Un primo punto fondamentale della riforma dato dallo sviluppo di norme
di coordinamento tra la disciplina della sicurezza ed il D.Lgs. n. 276/2003 (che
gi conteneva alcune disposizioni di raccordo ora recepite o confermate dal TU).
Nei casi di dissociazione tra la figura del datore di lavoro e quella dellutilizza-
tore della prestazione stato indicato il soggetto al quale sono imputati gli ob-
blighi di prevenzione e quelli di protezione ed stato definito il relativo riparto
(come nel caso della somministrazione e del distacco, in cui a carico del datore
di lavoro assuntore restano solo gli obblighi di formazione ed informazione,
mentre tutti i restanti compiti sono di pertinenza del soggetto che utilizza la pre-
stazione). La normativa stata resa, poi, applicabile ai casi di svolgimento
dellattivit di collaborazione autonoma presso il committente (collaborazioni a
progetto e collaborazioni coordinate e continuative) e per specifiche tipologie di
lavori (come nel caso del lavoro occasionale ed accessorio, dal quale per sono
state espunte peculiari attivit, come, ad es., piccoli lavori domestici straordinari,
lezioni private, assistenza domiciliare ai soggetti deboli; art. 3 co. 8).
Fuori dal D.Lgs. n. 276/2003, lestensione della normativa sulla sicurezza ha
interessato specificamente le forme di lavoro delocalizzato (il c.d. lavoro a di-
stanza, come, ad es., il telelavoro) ed alcune ipotesi di lavoro non subordinato
(tirocini, volontariato ecc.).
Per i lavoratori stagionali prevista una semplificazione degli adempimenti
relativi allinformazione, formazione e sorveglianza sanitaria.
Sotto il profilo della effettivit, la novit pi rilevante pu essere ravvisata
nella scelta del legislatore di disciplinare espressamente la delega di funzioni: in
precedenza la possibilit di delegare i compiti datoriali in materia di sicurezza
ad altri soggetti era riconosciuta solo dalla giurisprudenza, che ne aveva fissato
anche i requisiti di legittimit. Ci quanto previsto ora dallart. 16 del T.U., che,
in linea con i consolidati principi giurisprudenziali in materia, ha tipizzato listi-
tuto della delega e gli ha riconosciuto portata generale, nel senso che al datore
di lavoro sempre possibile delegare ai dirigenti ed ai preposti i propri compiti
in materia, salvo che non vi osti una espressa disposizione contraria (es. art. 17)
e purch siano soddisfatti i seguenti requisiti: la forma scritta ad substantiam
(essa deve risultare da atto con data certa ed necessaria laccettazione per
iscritto); lidoneit professionale del delegato a svolgere tali compiti; lattribu-
zione al delegato dei poteri di organizzazione, di gestione, di controllo e di spesa;
pubblicit della nomina. Solo con il rispetto di tutte le condizioni sopra indicate
la responsabilit si trasferisce in capo al delegato, anche se permane in forma
concorrente nella sfera datoriale la culpa in vigilando per il fatto che il datore di
lavoro gravato dellobbligo di vigilare sul corretto svolgimento dei compiti
delegati (art. 16).
Per quanto concerne le violazioni, il T.U. ha inasprito le sanzioni: per la prima
volta, per alcune di esse, stata stabilita la sola pena detentiva (art. 55, co. 2).
Di assoluta novit , poi, lestensione della responsabilit penale prevista dal
D.Lgs.n. 231/2001 a carico delle persone giuridiche (cd. responsabilit ammini-
strativa per illecito dipendente da reato) all ulteriore ipotesi di violazione delle
disposizioni in materia di tutela della salute e sicurezza del lavoro, anche se li-
mitatamente alla considerazione di tali violazioni come aggravante specifica nei
cd. reati di danno (il reato di omicidio colposo ex art. 589 c.p. e quello di lesioni
gravi colpose ex 590 c.p. come conseguenza di un infortunio sul lavoro o di una
malattia professionale).
Le sanzioni sono innanzitutto pecuniarie
5
: per lomicidio colposo (art. 589
c.p.) la sua misura pari a mille quote e per le lesioni gravi (art. 590, co. 3, c.p.)
a duecentocinquanta quote.
Poi, sempre a carico della persona giuridica, sono previste sanzioni di tipo
intedittivo di diversa specie e durata: interdizione dellesercizio della attivit
dimpresa, sospensione, revoca delle autorizzazioni e concessioni amministra-
tive, divieto di contrattare con la pubblica amministrazione, revoca di agevola-
zioni amministrative o esclusione da esse, divieto di pubblicizzare beni e servizi,
5
Definite per cd. quote: il valore di una quota fissato tra un minimo di 258,30 ed un massimo di 1549,40
euro; il valore ed il numero delle quote graduato in base alla gravit del fatto.
misure che possono essere disposte fino a sei mesi per il reato di lesioni colpose
gravi, e da tre mesi ad un anno per il reato di omicidio colposo.
Ulteriori sanzioni sono stabilite nel caso di utilizzo di lavoratori irregolari
(art. 14) per la finalit di contrasto al lavoro sommerso (che, nelle valutazioni del
legislatore, rappresenta un fattore aggiuntivo di rischio per levasione agli obbli-
ghi di sicurezza). Tali sanzioni arrivano a comprendere la sospensione dellatti-
vit imprenditoriale
6
e il divieto fino a due anni di partecipare agli appalti pub-
blici e di stipulare contratti con la pubblica amministrazione.
La regolarizzazione dei lavoratori ed il ripristino delle regolari condizioni di
lavoro, oltre il pagamento di una somma aggiuntiva sulla sanzione pecuniaria,
costituiscono condizioni per la revoca del provvedimento.
Lultimo aspetto da esaminare quello della collocazione della nuova nor-
mativa allinterno del Titolo V della Costituzione, ovvero nel sistema di riparto
tra Stato e Regioni delle competenze normative in materia: la sicurezza del la-
voro rientra nel campo della competenza concorrente, in cui la potest legislativa
spetta alla Regione nel rispetto dei principi posti dallordinamento statuale.
In tale ambito le disposizioni del T.U. sono espressamente qualificate come
principi fondamentali della materia (art. 117, co. 3 Cost.), in coerenza con i quali
le Regioni possono legiferare.
Il TU, invece, trova diretta applicazione in tutti i casi in cui manchi una spe-
cifica normativa regionale; in ogni caso esso, nellambito della competenza
esclusiva dello Stato, definisce linsieme dei livelli essenziali delle presta-
zioni concernenti i diritti civili e sociali che devono essere garantiti su tutto il
territorio nazionale (art. 117, co. 2 lett. m, Cost.), anche per leventuale eserci-
zio dei poteri sostituitivi di cui allart. 120, co. 2, Cost. nel caso in cui si tratti di
preservare la tutela dellunit giuridica o dellunit economica e in partico-
lare la tutela dei livelli essenziali delle prestazioni concernenti i diritti civili e
sociali (art. 120, co. 2 Cost.).
6
Nel caso in cui sia riscontrato limpiego di lavoratori irregolari in misura pari o superiore al venti per
cento del totale dei lavoratori presenti nel luogo di lavoro; quando sia accertata la violazione reiterata dei
limiti massimi dellorario di lavoro fissati dal D.Lgs. n. 66/2003; infine, nei casi di violazione grave e reite-
rata della disciplina in materia di tutela della salute e della sicurezza specificamente individuati da una ap-
posita normativa regolamentare.
Capitolo quarto, Sez. D, paragrafo 26 ss.
Il D.lgs. n. 66 in cui, come detto in testo, contenuta unorganica e com-
pleta normativa non solo dellorario di lavoro, ma anche del c.d. tempo di non
lavoro stato di recente modificato dalla L. n. 244 del 2007 (legge finanziaria
2008) e soprattutto dal D.L. n. 112 del 2008
7
, con disposizioni che accentuano i
profili di flessibilit temporale consentiti alle imprese e al contempo incidono in
modo significativo sugli obblighi dinformazione posti a loro carico.
Innanzitutto, va segnalato lestensione dellinapplicabilit complessiva del
decreto stesso agli addetti ai servizi di vigilanza privata
8
.
Con specifico riferimento alla disciplina dellorario di lavoro, poi, il D.L.
112 ha escluso dallapplicazione del limite settimanale omnicomprensivo medio
di 48 ore
9
il personale delle aree dirigenziali degli Enti e delle Aziende del Ser-
vizio Sanitario Nazionale; ci in ragione della qualifica posseduta e delle neces-
sit di conformare limpegno di servizio al pieno esercizio della responsabilit
propria dellincarico dirigenziale affidato. Peraltro, sar compito della contratta-
zione collettiva definire le modalit idonee a garantire ai dirigenti condizioni di
lavoro che consentano una protezione appropriata ed il pieno recupero delle
energie psico-fisiche
10
.
Inoltre, stato soppresso lobbligo di informazione dellavvenuto supera-
mento delle 48 ore settimanali a causa di ricorso al lavoro straordinario
11
.
Per quanto attiene al riposo giornaliero consecutivo di undici ore ogni 24, a
seguito delle modifiche introdotte dal D.L. n. 112, esso pu essere ora concesso
in modo non consecutivo non solo per le attivit caratterizzate da periodi di
lavoro frazionati durante la giornata, ma anche per le attivit caratterizzate da
regimi di reperibilit
12
. Pure per questa tutela sono state inoltre introdotte ulte-
riori esclusioni, non indenni da osservazioni critiche per contrasto con la disci-
plina comunitaria: in primo luogo il personale del ruolo sanitario del Servizio
sanitario nazionale (per il quale si fa riferimento alle vigenti disposizioni con-
trattuali in materia di orario di lavoro, nel rispetto dei princpi generali della
protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori)
13
; in secondo luogo il
7
Conv. con modificazioni, nella L. n. 133 del 2008.
8
V. art. 41, co. 3, D.L. n. 112 del 2008, che ha modif. lart. 2, co. 3, del D. Lgs. n. 66. Si tratta una esclu-
sione che, per la sua radicalit e nettezza, presenta rilevanti profili di contrasto con la disciplina comunitaria
di cui alla Direttiva n. 88/2003 del 4 novembre 2003.
9
Previsto dallart. 4, del D.Lgs. n. 66.
10
Art. 41, co. 13, D.L. n. 112. Anche in questo caso, la previsione presenta rilevanti problemi di confor-
mit rispetto alle previsioni comunitarie.
11
V. art. 41, co. 14, D.L. n. 112/2008, il quale ha abrogato lart. 4, co. 5, D.Lgs. n. 66; esso ha provveduto
a sopprimere anche un ulteriore obbligo di informazione, relativo allo svolgimento di lavoro notturno e di-
sciplinato, originariamente, dallart. 12, co. 2, D.Lgs. n. 66.
12
V. art. 41, co. 4, D.L. n. 112/2008, che ha modif. lart. 7, D.Lgs. n. 66.
13
Cfr. nuovo co. 6-bis dellart. 17 del D.Lgs. introdotto con lart. 3, co. 85, della citata L. n. 244 del 2007.
personale delle aree dirigenziali degli Enti e delle Aziende del Servizio Sanitario
Nazionale (per il quale stata affidata ancora una volta alla contrattazione col-
lettiva la definizione delle modalit atte a garantire condizioni di lavoro che
consentano una protezione appropriata ed il pieno recupero delle energie psico-
fisiche)
14
.
Unulteriore e rilevante modifica ha riguardato il rinvio ai contratti collettivi
per leventuale deroga alle disposizioni in materia di riposo giornaliero, nonch
di quelle relative alle pause e alla durata e organizzazione del lavoro notturno
15
.
stata, infatti, confermata la competenza derogatoria dei contratti collettivi sti-
pulati a livello nazionale con le organizzazioni sindacali comparativamente pi
rappresentative; laddove, sia pure limitatamente al settore privato, in assenza di
specifiche disposizioni nei contratti collettivi nazionali, le deroghe possono ora
essere stabilite anche direttamente dai contratti collettivi territoriali o aziendali
stipulati con le organizzazioni sindacali comparativamente pi rappresentative
sul piano nazionale (in precedenza ci era ammesso solo in conformit con
quanto previsto dai contratti nazionali).
Infine, per quanto riguarda il riposo settimanale, il diritto del lavoratore ogni
sette giorni a un periodo di riposo di almeno ventiquattro ore consecutive, di
regola in coincidenza con la domenica, da cumulare con le ore di riposo giorna-
liero di cui allarticolo 7 stato confermato, ma si previsto che sia calcolato
come media in un periodo non superiore a 14 giorni
16
. In sostanza, lattuale
formulazione consente uno slittamento incondizionato del riposo settimanale e
rischia di porsi in contrasto con lart. 36, co. 3, Cost.
Infine, con riferimento alla disciplina del lavoro notturno, stata modificata
in senso restrittivo la definizione di lavoratore notturno: ora considerato tale
colui che durante il periodo notturno svolga almeno tre ore del suo tempo di
lavoro giornaliero impiegato in modo normale (per questo aspetto la previsione
originaria rimasta immutata), ovvero colui che, durante il periodo notturno,
svolga almeno una parte del suo orario di lavoro secondo le norme definite dai
contratti collettivi di lavoro o ancora, in difetto di disciplina collettiva, svolga
lavoro notturno per un minimo di ottanta giorni lavorativi allanno per almeno
tre ore
17
.
14
V. ancora lart. 41, co. 13, D.L. n. 112 del 2008.
15
Cfr. nuovo co. 1 dellart. 17 del D. Lgs. n. 66, come sostituito dallart. art. 41, co. 7, D. L. n. 112.
16
V. art. 9, D. Lgs. n. 66, come modif. dallart. 41, co. 5, D.L. n. 112.
17
Le parole in corsivo sono state aggiunte allart. 1, co. 2, lett. e, del D.Lgs. n. 66 dallart. 41, co. 1, D.L.
n. 112.
Capitolo settimo, paragrafo 29
Si detto nel testo che entro il 1 gennaio 2008 i lavoratori dovevano deci-
dere se trasferire il T.FR. a una forma pensionistica complementare o mantenerlo
in azienda. La L. 27 dicembre 2006, n. 296 (legge finanziaria 2007)
18
, ha antici-
pato lentrata in vigore del nuovo sistema al 1 gennaio 2007, dettando anche
alcune modifiche della precedente normativa
Ai sensi della nuova disciplina, la scelta di destinazione del TFR deve essere
effettuata dal lavoratore entro sei mesi dallassunzione. Con dichiarazione espli-
cita diretta al datore di lavoro, il lavoratore pu scegliere di destinare il TFR
maturando alla forma di previdenza complementare prescelta, sia essa collettiva
o individuale, oppure di mantenere il TFR presso il datore di lavoro. In tale ultimo
caso, per, se lazienda occupa almeno 50 dipendenti, il TFR maturando verr
trasferito dal datore di lavoro al Fondo per lerogazione ai lavoratori dipendenti
del settore privato dei trattamenti di fine rapporto gestito dallINPS, che assicura
le stesse prestazioni previste dallart.2120 del codice civile. Se, poi, entro il ter-
mine sopra indicato, il lavoratore non effettua alcuna scelta, il TFR maturando
sar destinato dal datore di lavoro alla forma pensionistica collettiva individuata
secondo i criteri fissati dal D.Lgs. n. 252 del 2005 e, in ultimo, alla forma pensio-
nistica complementare residuale appositamente istituita presso lINPS.
Si segnala, infine che per il personale dipendente dalle amministrazioni pub-
bliche di cui allarticolo 1, co. 2, D.Lgs. n. 165 del 2001, che aderisce alle forme
pensionistiche negoziali destinate al pubblico impiego, continua a trovare appli-
cazione la disciplina contenuta nel D.Lgs. 21 aprile 1993, n. 124.
18
V. altres il D.Lgs. n. 28/2007 (attuativo della direttiva 2003/41/CE in tema di attivit e di supervisione
degli enti pensionistici aziendali o professionali), la L. n. 244/2007 (relativamente al finanziamento delle
spese davvio per i fondi pensione dei lavoratori pubblici non statali) e la L. n. 247/2007 (con riguardo alle
modalit di finanziamento dei fondi pensione da parte di coloro che svolgono lavori di cura non retribuiti
derivanti da responsabilit familiari).
Capitolo settimo, Sez. B, paragrafo 10
Di particolare rilevo, in tema di tutela del lavoratore disabile, la novit in-
trodotta dal nuovo testo unico in materia di sicurezza del lavoro (v. laggiorna-
mento al Cap. IV, par. 24, in questa appendice) secondo cui, in caso di soprav-
venuta inidoneit del lavoratore alle mansioni specifiche, il datore di lavoro ha
lobbligo (se necessario modificando lorganizzazione aziendale nei termini previ-
sti dalla L. n. 68 del 1999) di adibire il lavoratore ad altre mansioni cui risulti
idoneo, precisando che tali non sono solo quelle equivalenti o inferiori (con diritto
a conservare la retribuzione in godimento), ma anche quelle superiori (con possi-
bilit di acquisire il definitivo inquadramento nella qualifica superiore qualora ri-
corrano le condizioni previste dallart. 2103 c.c.) (art. 42, D. Lgs. n. 81 del 2008).
Capitolo ottavo, Sez. A, paragrafo 4
Ad integrazione di quanto detto nel testo, va rilevato che le somme dovute al
lavoratore a titolo di retribuzione o altre indennit derivanti dal rapporto di la-
voro anche a causa di licenziamento possono essere pignorate per crediti alimen-
tari (art. 545, co. 3, c.p.c.) nella misura autorizzata dal giudice competente per
materia e inoltre possono essere pignorate nella misura di un quinto per i tributi
dovuti allo Stato alle Province e ai Comuni e in ugual misura per ogni altro cre-
dito (art. 543, co. 4, c.p.c.).
Lo stesso limite del quinto si applica alla cessione del credito per retribuzioni
che il lavoratore voglia effettuare a favore di propri creditori o anche a favore
del datore di lavoro per debiti derivanti dal rapporto.
Capitolo nono, Sez. A, paragrafo 3 e ss.
La disciplina del lavoro pubblico tornata a formare oggetto di attenzione
da parte del Governo entrato in carica nel 2008, il quale accanto ad interventi
pi generali di riforma delle pubbliche amministrazioni ha iscritto lennesima
riforma della materia tra le priorit della propria agenda politica. A fondamento
dellazione riformatrice stato posto un Piano industriale
19
che traccia le tra-
iettorie di un rapido ed efficace programma di risanamento, ristrutturazione e
rilancio della macchina pubblica italiana.
Il primo intervento costituito dal D.L. 25 giugno 2008, n. 112
20
, con cui si
opera una consistente riduzione della spesa pubblica e sintroducono alcune im-
portanti novit in materia di lavoro pubblico soprattutto in tema di reclutamento,
di alcuni istituti del rapporto di lavoro e di relazioni sindacali.
Per quanto concerne il primo aspetto, sono stati fissati limiti percentuali assai
restrittivi alle assunzioni (riducendosi significativamente, in tal modo, il turn-
over); si previsto che tutte le pp.aa. debbano procedere ad una ridefinizione dei
propri assetti organizzativi, attraverso la riduzione delle dotazioni organiche del
personale di qualifica dirigenziale e non dirigenziale.
Con lintento di ridurre il fenomeno dellassenteismo stata riformata la
disciplina delle assenze per malattia dei dipendenti pubblici. Sono stabilite nuove
modalit di giustificazione dellassenza relative alla certificazione medica da
produrre, e si sono rafforzati i controlli
21
. Dal punto di vista del relativo tratta-
mento economico, nei primi dieci giorni dei periodi di assenza per malattia di
qualunque durata viene corrisposto solo il trattamento economico fondamentale,
e restano escluse tutte le indennit e gli emolumenti, comunque denominati,
aventi carattere fisso e continuativo, nonch ogni altro trattamento accessorio
22
.
Altro istituto la cui disciplina stata profondamente modificata il part-time.
Al riguardo si previsto che la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo
pieno a tempo parziale non costituisca pi un diritto del dipendente: lammini-
strazione ha ora la facolt di concederla o negarla, con decisione motivata, tenuto
conto del pregiudizio
23
delle esigenze organizzative
24
.
Il D. L. n. 112 ha modificato, inoltre, per lennesima volta la disciplina dei
contratti di lavoro flessibili rendendo nuovamente pi agevole il ricorso ad essi.
19
Intitolato Linee programmatiche sulla riforma della pubblica amministrazione.
20
Conv. con modif. nella L. n. 133 del 2008
21
Tali controlli vanno attivati dalle amministrazioni fin dal primo giorno di malattia ed stato introdotto
un irrigidimento delle fasce di reperibilit, fissate dalle 8,00 alle 13,00 e dalle 14,00 alle 20,00 di tutti i giorni,
compresi i non lavorativi ed i festivi: v. art. 71.
22
V. art. 71
23
Che non deve pi essere grave, come previsto dalla precedente normativa
24
V. art. 73. Nel valutare se accordare o meno la trasformazione del rapporto a tempo parziale, la p.a.
dovr tener conto delle mansioni del lavoratore e della sua collocazione e della eventuale disfunzione sul
piano organizzativo che pu derivarne.
Il nuovo testo della Norma prevede che per le esigenze connesse con il proprio
fabbisogno ordinario le pubbliche amministrazioni assumono esclusivamente
con contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato seguendo le proce-
dure di reclutamento previste dallart. 35. La norma non intende escludere,
quindi, lutilizzo di altre forme contrattuali per la soddisfazione di esigenze
diverse da quelle ordinarie; ed in effetti il secondo comma della disposizione
prevede che per rispondere ad esigenze temporanee ed eccezionali le ammini-
strazioni pubbliche possono avvalersi delle forme contrattuali flessibili di as-
sunzione e di impiego del personale previste dal codice civile e dalle leggi sui
rapporti di lavoro subordinato nellimpresa, nel rispetto delle procedure di re-
clutamento vigenti. In tal modo, viene introdotta nuovamente la possibilit di
utilizzare le forme contrattuali consentite allimpresa privata, pur se la perma-
nenza dei profili di specialit propri del rapporto di lavoro nella pubblica am-
ministrazione viene confermata dal riferimento riguardante il rispetto delle pro-
cedure di reclutamento vigenti nella stessa.
Un maggior favore verso le forme contrattuali flessibili evidente anche nel
disposto del co. 3, il quale consente alle pubbliche amministrazioni di ricorrere
allutilizzo del medesimo lavoratore con pi tipologie contrattuali; e tuttavia
tale facolt pu essere esercitata solo entro il limite temporale di un triennio
nellarco dellultimo quinquennio.
Significativi interventi hanno riguardato anche la disciplina della cessazione
del rapporto di lavoro, con lintroduzione dellistituto dellesonero dal servizio
e con le modifiche apportate in materia di trattenimento in servizio e di ri-
soluzione anticipata del rapporto di lavoro per compimento dellanzianit con-
tributiva massima
25
.
Quanto allesonero dal servizio, esso pu essere richiesto dai dipendenti
pubblici cui manchino cinque anni alla maturazione dellanzianit massima
contributiva di quarantanni, e la concessione avviene a discrezione dellammi-
nistrazione. Il lavoratore esonerato percepir il 50% del trattamento economico
e il 100% di quello contributivo, fino al raggiungimento dellet pensionabile,
quando avr diritto al trattamento che gli sarebbe spettato se fosse rimasto in
servizio.
Quanto invece, al trattenimento in servizio, il dipendente pubblico pu
come avveniva gi in precedenza farne richiesta un anno prima del raggiungi-
mento del limite di et previsto dal proprio ordinamento; ma lamministrazione
ha ora piena discrezionalit, in base alle proprie esigenze organizzative, di con-
cederlo o no (salvo che si tratti di dipendenti che non hanno ancora raggiunto il
requisito di contribuzione minimo per la maturazione del diritto a pensione, nel
qual caso la concessione obbligatoria).
Ma la novit maggiore riguarda la risoluzione anticipata del rapporto di la-
voro: le pubbliche amministrazioni possono ora risolvere il rapporto di lavoro
25
Art. 72, D.L. n. 112/2008, convertito dalla L. n. 133/2008.
con il personale dipendente che abbia maturato unanzianit contributiva colle-
gata al servizio effettivo, di quarantanni, indipendentemente dallet anagrafica,
con un preavviso di sei mesi. Si tratta di una vistosa deroga alla disciplina dei
licenziamenti individuali, applicabile ai dipendenti da amministrazioni pubbli-
che il cui rapporto di lavoro sia stato contrattualizzato, in quanto tale disciplina
si applica in generale fino al raggiungimento dellet anagrafica oltre che della
contribuzione minima per ottenere il diritto alla pensione di vecchiaia.
Infine, pur confermando, nelle sue linee generali, la disciplina sanzionatoria
contenuta nelle precedenti versioni della disposizione, il nuovo art. 36 sottolinea
la responsabilit dei dirigenti in materia: mentre si ribadisce che linosservanza
di norme imperative non produce mai la costituzione di rapporti di lavoro a
tempo indeterminato alle dipendenza di pubbliche amministrazioni, si precisa
che il lavoratore interessato ha diritto al risarcimento del danno derivante dalla
prestazione di lavoro in violazione di disposizione imperative.
Inoltre si confermato lobbligo delle pubbliche amministrazioni di recu-
perare le somme pagate a tale titolo nei confronti dei dirigenti responsabili, qua-
lora la violazione sia dovuta a dolo o colpa grave. Ci posto, la norma ha altres
previsto che i dirigenti che operano in violazione delle disposizioni del presente
articolo sono responsabili anche ai sensi dellart. 21 del presente decreto, e che
di tali violazioni si terr conto in sede di valutazione delloperato del dirigente
26
.
I provvedimenti fin qui illustrati hanno costituito una sorta di anticipazione
dei pi significativi tratti della riforma che il legislatore ha pi chiaramente de-
lineato nella L. 4 marzo 2009, n. 15, finalizzata allottimizzazione della produt-
tivit del lavoro pubblico e alla efficienza e trasparenza delle pp.aa., con la
quale il Governo stato delegato ad intervenire in profondit su molti aspetti
regolativi del lavoro pubblico.
I punti cardine di questo intervento normativo attengono: alla revisione del
rapporto tra le fonti di disciplina dellorganizzazione e del rapporto di lavoro
pubblico; alla revisione della regolamentazione del rapporto di lavoro dirigen-
ziale; al rafforzamento degli strumenti e delle procedure di valutazione; al po-
tenziamento del sistema disciplinare.
Con riferimento alla regolamentazione del sistema delle fonti, va preliminar-
mente segnalata la modifica apportata allart. 2, co. 2, d. lgs. n. 165 del 2001,
con norma di immediata applicazione, che ha esattamente rovesciato il previ-
gente assetto dei rapporti tra legge e contratto collettivo. Il nuovo testo della del
comma 2 dispone, infatti, che eventuali disposizioni di legge, regolamento o
statuto che introducano discipline dei rapporti di lavoro destinate ad essere ap-
26
Per connessione tematica, vale la pena ancora sottolineare che lart. 7 ter, co. 12, lett. a), del D.L. n. 5
del 2009 (conv. nella L. n. 33 del 2009), nel riformare la disciplina del lavoro accessorio (v. laggiornamento
del Capitolo XII, Sez. C, paragrafo 24, lett. b, contenuto in questa appendice), al fine di renderlo utilizzabile
per attivit lavorative di natura occasionale, rese nellambito di manifestazioni sportive, culturali, fieristiche
o caritatevoli e di lavori di emergenza o di solidariet, ne ha consentito il ricorso anche in caso di commit-
tente pubblico.
plicate esclusivamente a pubblici dipendenti o a categorie di essi, possono es-
sere derogate da successivi contratti o accordi collettivi e, per la parte derogata,
non sono ulteriormente applicabili, solo qualora ci sia espressamente previsto
dalla legge. Dunque, leffetto derogatorio della legge da parte della contratta-
zione collettiva successiva ora ammesso solo quando sia la legge stessa a pre-
vederlo, il che significa che, di regola, le discipline speciali in materia di lavoro
pubblico conterranno per il futuro norme che devono essere considerate indero-
gabili, a meno che non vi sia unespressa disposizione contraria.
Passando alla riforma della disciplina della dirigenza, il legislatore, al fine di
promuoverne lefficienza, ha anzitutto vincolato il legislatore delegato ad assi-
curarne lautonomia dalla politica e dalle organizzazioni sindacali, anche rive-
dendo la disciplina delle incompatibilit. Altro criterio centrale della delega
costituito dallenfatizzazione di alcuni dei poteri in tema di gestione degli uffici
e del personale e dallinasprimento del regime delle relative responsabilit (di
cui alcune sono state comunque tipizzate dalla L. n. 15/09) e delle connesse
sanzioni, anche di tipo economico. Il legislatore delegato dovr anche provve-
dere a modificare la disciplina degli incarichi, prevedendo, tra laltro, che lac-
cesso alla prima fascia della dirigenza avvenga per concorso. Maggiori limiti
dovranno essere introdotti, poi, al ricorso ai dirigenti esterni. Ulteriori profili
della delega relativa alla disciplina della dirigenza riguardano, poi, il potenzia-
mento della formazione e la mobilit dei dirigenti, come pure il ruolo di tutela
del Comitato dei garanti.
Un altro egualmente centrale tassello della delega concerne la materia
della valutazione delle performances delle strutture, dei dirigenti e dei dipendenti
pubblici. La tematica della valutazione ha rappresentato, probabilmente, il prin-
cipale punto debole dellesperienza pregressa e, dunque, comprensibile che il
legislatore abbia puntato proprio a recuperarne la valenza strategica. A tal fine,
la legge delega ha previsto un intervento del legislatore delegato su soggetti e
procedure, creando opportune sinergie tra la valutazione rimessa agli organi in-
terni e la valutazione esterna affidata alla Corte dei conti e agli stessi cittadini-
utenti. Una significativa novit rappresentata dallistituzione dellAutorit in-
dipendente, con compiti di garanzia sulla trasparenza dei sistemi di valutazione,
la quale peraltro investir le strutture, i dirigenti e tutti i lavoratori.
Un buon sistema di valutazione dovrebbe assicurare unadeguata valorizza-
zione del merito, la quale si tradurr, per i dipendenti, nellattribuzione selettiva
di incentivi economici e in progressioni di carriera, che dovranno svolgersi su
base esclusivamente concorsuale. Peraltro, gli esiti di un procedimento di valu-
tazione possono anche essere negativi e, in tal caso, la legge ha previsto che
debba trovare applicazione un sistema sanzionatorio particolarmente severo.
Al riguardo, e passando cos allultimo profilo significativo della riforma, va
detto che, per quanto concerne le modifiche in materia di esercizio del potere
disciplinare, lobiettivo perseguito dalla legge delega quello di potenziare il
livello di efficienza degli uffici pubblici, contrastando i fenomeni di scarsa pro-
duttivit e assenteismo. A tal fine, i criteri direttivi fissati al Governo concer-
nono, tra laltro, la semplificazione e laccelerazione del procedimento; la sua
autonomia dal procedimento penale; la definizione delle tipologie di infrazioni
che possono dar luogo a licenziamento e la tipizzazione di ulteriori fattispecie;
lampliamento delle competenze del dirigente quanto allirrogazione delle san-
zioni; la previsione di obblighi risarcitori a carico del dipendente che abbia pro-
curato danno allamministrazione.
Capitolo nono, Sez. C paragrafo 16 bis
Nel Protocollo del 23 luglio 2007, Governo e Parti sociali hanno concordato
il riordino della disciplina di alcuni istituti funzionali al rilancio della competi-
vit delle imprese e allaccrescimento dei livelli occupazionali, tra cui lappren-
distato. Nella legge di attuazione del Protocollo, n. 247 del 24 dicembre 2007, i
commi 30 e 33 conferivano delega al Governo, che andava esercitata entro il 31
dicembre 2008, per il riordino della normativa in materia di apprendistato, atte-
nendosi ai quattro criteri direttivi enunciati nel comma 33, e cio: a) rafforza-
mento del ruolo della contrattazione collettiva; b) individuazione di standard
nazionali di qualit della formazione, anche per agevolare la mobilit territoriale
degli apprendisti; c) adozione di meccanismi in grado di garantire lattuazione
uniforme in tutto il territorio nazionale della disciplina dellapprendistato profes-
sionalizzante; d) adozione di misure in grado di assicurare il corretto utilizzo del
contratto di apprendistato.
La L. n. 133 del 6 agosto 2008, di conversione del D.L. n. 112 del 25 giugno
2008, ha apportato significative modifiche alla disciplina dellapprendistato in-
trodotta nel 2003, intervenendo sia sul secondo (apprendistato professionaliz-
zante) sia sul terzo tipo (apprendistato specializzante), lasciando invece tuttora
inutilizzabile il primo.
Le novit per lapprendistato professionalizzante riguardano la durata mi-
nima e la formazione. Sul primo versante, lart. 23 co. 1, della L. n. 133, modi-
ficando lart. 49, co. 3, D.Lgs. 276/2003, ha soppresso la previsione legale sulla
durata minima, (non inferiore a due anni), ora rimessa in via esclusiva alla con-
trattazione collettiva, con il solo limite legale della durata massima di sei anni,
restando la determinazione della durata comunque interdetta alle parti. Con rife-
rimento al profilo formativo, lart. 23, co. 2, ha poi introdotto nellart. 49 il
comma 5 ter, il quale prevede il c.d. canale parallelo, e cio un percorso for-
mativo interamente disciplinato dalla contrattazione collettiva ovvero dagli enti
bilaterali ove gestito dal datore di lavoro (formazione esclusivamente azien-
dale), con esclusione di qualsiasi competenza delle regioni, (non opera quanto
previsto dal comma 5); allautonomia collettiva parrebbe consentita anche la
determinazione di un monte ore di formazione formale inferiore al tetto minimo
delle 120 ore fissato dal co. 5, lett. a). Su tale disposizione sono stati proposti
ricorsi alla Corte Costituzionale da alcune regioni che lamentano la violazione
dellart. 117, co. 4 Cost., rientrando la disciplina della formazione professionale,
anche in apprendistato, nella loro competenza residuale.
Per quanto attiene allapprendistato specializzante, il comma 3 dellart. 23,
modificando lart. 50, co. 1 D. Lgs. 276/2003, in primo luogo ne estende lutiliz-
zabilit al conseguimento del titolo di dottore di ricerca, in tal modo coprendo
lintero segmento del sistema universitario. Viene poi prevista, con una modifica
del successivo comma 3 dellart. 50, la possibilit di attivare tale tipologia di
apprendistato anche in assenza di regolamentazioni regionali, in base ad una
convenzione stipulata direttamente dal datore di lavoro con le Universit e le altre
istituzioni formative. Pure su tale previsione pendono ricorsi su iniziativa regio-
nale alla Corte Costituzionale. La terza novit afferisce alla disciplina dellap-
prendistato specializzante, al quale viene estesa, con lultimo inciso inserito nel
comma 3 dellart. 50, quella del professionalizzante, con un esplicito rinvio allart.
49, comma 4, nonch il sistema di incentivi disciplinato dallart. 53.
Lart. 23 co. 5 della L. 133, infine, porta avanti loperazione di abrogazione
esplicita della vecchia disciplina, tuttora in vigore ove compatibile con il nuovo
apprendistato, abrogando cinque disposizioni, e cio:
lart. 4 L. n. 25/1955 sulla visita sanitaria preassuntiva degli apprendisti;
con riferimento al D.P.R. n. 1668/1956, lart. 21, sullinformativa semestrale
alla famiglia; lart. 24. co. 3, sulla comunicazione dei nominativi degli ap-
prendisti qualificati e non, al termine del quinquennio. e il successivo co. 4,
sulla comunicazione dei nominativi degli apprendisti 18enni non qualificati;
infine, lart. 1 D.M. 7/10/1999, sulla comunicazione alle Regioni dei nomi-
nativi degli apprendisti e del tutore aziendale per la formazione esterna.
Capitolo decimo paragrafo 6
Si accennato in testo che il datore di lavoro obbligato, qualora instauri un
rapporto di lavoro subordinato o di lavoro autonomo in forma coordinata e con-
tinuativa, anche nella modalit a progetto, di socio lavoratore di cooperativa e di
associato in partecipazione con apporto lavorativo, a darne comunicazione, entro
il giorno antecedente a quello di instaurazione dei relativi rapporti
27
, al Servizio
per limpiego competente nellambito territoriale in cui ubicata la sede di la-
voro, mediante documentazione avente data certa di trasmissione. Oltre a questa
comunicazione il datore di lavoro deve effettuarne altre in occasione delle mo-
dificazioni delle originarie condizioni di assunzione
28
.
Le suddette comunicazioni sono importanti in quanto assicurano la trasparenza
e la correttezza della gestione del personale. Tali comunicazioni daltro canto de-
vono trovare corrispondenza nelle annotazioni contenute nel Libro Unico istituito di
recente con il D. L. 25 giugno 2008, n. 112 (conv. nella L. 6 agosto 2008, n. 133)
29
.
Al riguardo va detto che, in precedenza, il datore di lavoro era obbligato a
tenere una serie di documenti, tra cui in particolare il libro paga e il libro matri-
cola in cui era tenuto ad annotare i dati personali dei dipendenti, la data di as-
sunzione e cessazione del rapporto, la categoria professionale, nonch tutte le
voci relative alla retribuzione di ogni singolo dipendente. Con lintroduzione del
libro unico del lavoro, sono stati aboliti i suddetti libri obbligatori e le funzioni
precedentemente assolte dagli stessi sono ora espletate, appunto, dal libro unico,
il quale fornisce la fotografia dei rapporti di lavoro in modo da consentire agli
organi ispettivi di verificare la regolarit gestionale dei rapporti di lavoro, sotto
il profilo retributivo, previdenziale, assicurativo e fiscale.
Soggetti obbligati ad istituire il libro unico del lavoro sono tutti i datori di
lavoro privati, ad eccezione dei datori di lavoro domestici. Nel libro unico vanno
iscritti tutti i lavoratori subordinati, anche a domicilio, i collaboratori coordinati
e continuativi, nonch a progetto, e gli associati in partecipazione con apporto di
lavoro, anche misto. Restano esclusi, pertanto, i collaboratori ed i coadiuvanti
27
Art. 9 bis D.L. 1 Ottobre 1996 n. 510 convertito in L. 28 novembre 1996 n. 608 come modificato
dallart. 1 co. 1180 L. 27 Dicembre 2006, n. 296 (Legge finanziaria 2007).
28
Cfr. capitolo par. 6 pag. 306. Occorre ricordare che per linstaurazione, la proroga, la trasformazione e
la cessazione del rapporto di lavoro domestico, le disposizioni di cui allart. 16 bis, commi 11 e 12, del decreto
legge 28 novembre 2008, n. 185, come modificato dalla legge di conversione 28 gennaio 2009, n. 2, hanno
introdotto delle procedure semplificate prevedendo che le relative comunicazioni possano avvenire attraverso
una telefonata al Contact center dellINPS o il collegamento al sito internet dellIstituto. Al riguardo, il Mi-
nistero ha precisato, con circolare del 16 febbraio 2009, n. 1044, che quanto disposto nellart. 16 bis appena
citato, si applica a tutti i datori di lavoro che assumono alle proprie dipendenze lavoratori per lespletamento
di attivit domestiche, escluse per le prestazioni rese per esigenze solo temporanee.
29
Con la circolare n. 20 del 21/08/2008, il Ministero del Lavoro, della Salute e delle Politiche Sociali
Direzione Generale per lAttivit Ispettiva, ha impartito le prime istruzioni di carattere operativo al personale
ispettivo, in tema di libro unico del lavoro. In data 18/08/2008, inoltre, entrato in vigore il Decreto mini-
steriale del 9/07/2008, che ha integrato la disciplina sul libro unico, di cui allart. 39 del D.L. 112/2008.
delle imprese familiari, i coadiuvanti delle imprese commerciali ed i soci lavo-
ratori di attivit commerciale e di imprese in forma societaria.
Il libro unico del lavoro pu essere tenuto presso la sede legale dellimpresa
oppure, alternativamente, presso lo studio del consulente del lavoro o di altri
professionisti abilitati, oppure presso i servizi e i centri di assistenza delle asso-
ciazioni di categoria delle imprese artigiane e delle altre piccole imprese
30
.
Delineata brevemente la disciplina del libro unico del lavoro prevista dal
D.L. n. 112/2008, va ancora segnalato che lesigenza di riportare l instaurazione
dei rapporti di lavoro nellambito della legalit ha suggerito di modificare il si-
stema sanzionatorio previsto per la violazione della descritta normativa.
Ai sensi dellart. 36 bis, co.7, D.L. 4 luglio 2006, n. 223 (conv. nella L. 4
agosto 2006, n. 248), si considerano lavoratori in nero tutti quei soggetti non
risultanti dalle scritture o da altra documentazione obbligatoria, quindi scono-
sciuti alla Pubblica Amministrazione relativamente al loro status di lavoratori,
sia subordinati che autonomi
31
. Orbene, nellottica di contrasto al lavoro nero,
lart. 36 bis citato ha introdotto una sanzione amministrativa molto forte da
1.500,00 ad 12.000,00 per ciascun lavoratore, maggiorata di 150 per cia-
scuna giornata di lavoro effettivo la cui irrogazione rientra nella competenza
della Direzione Provinciale del Lavoro
32
. Lart. 14 del D. Lgs. 9 aprile 2008, n.
81 (dettato in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro: v. supra capitolo
quarto, Sez. C, paragrafo 24 bis di questa appendice), stabilisce, poi, anche lado-
zione di un provvedimento di sospensione di una attivit imprenditoriale, qualora
gli organi di vigilanza del Ministero del Lavoro e della Previdenza Sociale riscon-
trino limpiego di personale non risultante dalle scritture o da altra documenta-
zione obbligatoria in misura pari o superiore al 20% del totale dei lavoratori
presenti sul luogo di lavoro, ovvero in caso di reiterate violazioni della disciplina
in materia di superamenti dei tempi di lavoro, di riposo giornaliero e settimanale.
30
Sussiste, inoltre, lobbligo di esibizione tempestiva del libro unico agli organi di vigilanza, anche a mezzo
fax o e-mail, solo qualora lo stesso sia tenuto presso una sede stabile di lavoro, intendendosi per sede stabile
unarticolazione autonoma dellimpresa, stabilmente organizzata, che si presenta idonea ad espletare, in tutto
o in parte, lattivit aziendale e risulta dotata degli strumenti necessari, anche con riguardo alla presenza di uffici
amministrativi. Vedi circolare n. 20/2008 cit. del Ministero del Lavoro, della Salute e delle Politiche Sociali.
31
Si tratta, pertanto, di soggetti assunti senza losservanza delle procedure previste dalla legge (comuni-
cazione obbligatoria al Centro per lImpiego del nominativo del lavoratore), non iscritti sui libri obbligatori
di lavoro (prima libri di paga e matricola, ora libro unico del lavoro), per i quali, pertanto, il datore di lavoro
non ottempera allobbligo dei versamenti contributivi ed assicurativi (INPS ed INAIL).
32
Occorre precisare, a tal proposito, che il suddetto art. 36bis comma 7 ha modificato lart. 3 della L.
73/2002, che prevedeva una maxisanzione per il lavoro nero, stabilita secondo una differente modalit di
calcolo, per la cui irrogazione era competente lAgenzia delle Entrate.
A tal proposito, di recente, la Corte Costituzionale con sentenza n. 130 del 14 maggio 2008, contrariamente
a quanto stabilito dalla giurisprudenza della Corte di Cassazione, ha dichiarato lillegittimit costituzionale
delle disposizioni sul processo tributario, per contrasto con lart. 102 comma 2 Cost., nella parte in cui attri-
buiscono alla giurisdizione tributaria le controversie relative alle sanzioni irrogate dallAgenzia delle Entrate,
laddove le stesse abbiano ad oggetto disposizioni non aventi natura tributaria. La maxisanzione, difatti, con-
cerne obblighi di natura retributiva e previdenziale che, pertanto, rientrano nella giurisdizione del Tribunale
Ordinario, in funzione di giudice del lavoro.
Capitolo decimo, Sez. B, paragrafo 9
La disciplina del diritto al lavoro dei disabili ha subito alcune modifiche che
hanno interessato in particolar modo il sistema delle convenzioni per lavvia-
mento al lavoro e quello delle agevolazioni.
La L. 24 dicembre 2007 n. 247
33
ha modificato lart. 12 della L. n. 68 del
1999 sulla disciplina delle convenzioni di inserimento lavorativo temporaneo
con finalit formativa. Tali convenzioni possono essere stipulate dagli uffici
competenti per il collocamento con i c.d. soggetti ospitanti (cooperative sociali
di tipo b)
34
, imprese sociali
35
, disabili liberi professionisti nonch datori di la-
voro non obbligati alle assunzioni previste (quota di riserva) dalla L. n. 68. Con
la convenzione che ha evidentemente natura trilaterale il datore di lavoro
vincolato dalla convenzione si obbliga ad affidare commesse di lavoro il cui
valore dovr consentire di applicare la parte normativa e retributiva dei contratti
collettivi e di coprire i costi di inserimento ai soggetti ospitanti, che impie-
gheranno presso di loro il lavoratore con disabilit il quale, dovr essere conte-
stualmente assunto a tempo indeterminato dal datore di lavoro obbligato e, in
ragione di ci, computato ai fini della copertura della quota di riserva
36
. Il lavo-
ratore pertanto sembra essere collocato in posizione di distacco presso il sog-
getto ospitante.
La seconda modifica apportata alla L. n. 68 dalla L. n. 247 del 2007
37
lin-
troduzione dellart. 12 bis, che disciplina le convenzioni di inserimento lavora-
tivo, con cui i datori di lavoro privati che abbiano alle loro dipendenze pi di 50
dipendenti possono adempiere ai propri obblighi di assunzione mediante il con-
ferimento di commesse di lavoro a determinati soggetti (definiti destinatari), i
quali a loro volta si impegnano ad assumere, contestualmente alla stipula delle
convenzioni, lavoratori disabili che presentino particolari caratteristiche e diffi-
colt di inserimento nel ciclo lavorativo ordinario. I soggetti destinatari delle
convenzioni che devono essere in possesso di specifici requisiti indicati dalla
legge sono le cooperative sociali di tipo a) e b)
38
e i loro consorzi, le imprese
sociali
39
che, indipendentemente dallattivit di impresa svolta
40
, siano finaliz-
33
Art. 1, c. 37, lett. a).
34
Di cui allarticolo 1, comma 1, lettere b), della L. 8 novembre 1991, n. 381.
35
D.lgs. 24 marzo 2006, n. 155.
36
Nei limiti di un lavoratore disabile, se il datore di lavoro occupa meno di 50 dipendenti, ovvero del 30
per cento dei lavoratori disabili da assumere ai sensi dellarticolo 3 della L. n. 68/99, se il datore di lavoro
occupa pi di 50 dipendenti.
37
Art. 1, c. 37, lett. b).

La L. n. 247 del 2007 aveva anche abrogato lart. 14 del D.Lgs. n. 276 del 2003,
poi ripristinato dal D.L n. 112 del 2008, convertito con la L. n. 133 dello stesso anno. V. art. 39, c. 10, lett.
m) che abroga lart. 1, c. 38 della L. n. 247/2007 e il c. 11.
38
Di cui allarticolo 1, comma 1, lettere a) e b), della L. 8 novembre 1991, n. 381.
39
Di cui allarticolo 2, comma 2, lettere a) e b), del D.Lgs. 24 marzo 2006, n. 155.
40
Ovvero indipendentemente dallesercizio della attivit di impresa nei settori volti alla produzione di
beni o servizi di utilit sociale, di cui al comma 1, art. 2, D.Lgs. n. 155 del 2006.
zate allinserimento lavorativo dei lavoratori svantaggiati
41
e disabili
42
, e i datori
di lavoro privati non soggetti allobbligo di assunzione di cui allarticolo 3,
comma 1 della L. n. 68/99. A differenza delle convenzioni di inserimento tem-
poraneo con finalit formativa, di cui si detto sopra, nelle convenzioni di inse-
rimento lavorativo il disabile viene assunto dal soggetto destinatario. Il ricorso a
tale tipo di convenzione consentito esclusivamente a copertura dellaliquota
dobbligo e, in ogni caso, nei limiti del 10% della quota di riserva, con arroton-
damento allunit pi vicina. La durata della convenzione che deve garantire
la copertura dei costi derivanti dallapplicazione della parte normativa e retribu-
tiva dei contratti nazionali di lavoro, nonch di quelli di inserimento non pu
essere inferiore a tre anni, rinnovabile una sola volta per almeno altri due, previa
valutazione degli uffici competenti; al termine della convenzione il datore di
lavoro pu chiedere il rinnovo, assumere il lavoratore disabile ed in tal caso
usufruire di incentivi di natura normativa ed economica oppure far ricorso alle
altre forme di adempimento agli obblighi di assunzione previsti dalla legge.
Per entrambi i tipi di convenzione la legge prevede la necessit di definire un
piano personalizzato di inserimento lavorativo, da cui possono trarsi i costi di
inserimento.
In materia di agevolazioni economiche, lart. 1, co. 37, lett. c) della L. n. 247
del 2007 ha modificato lart. 13 della L. n. 68 del 1999, dettando norme in ma-
teria di Incentivi alle assunzioni. La norma demanda a Regioni e Province
autonome il potere di concedere contributi allassunzione di persone con disabi-
lit, definendo le modalit e i criteri di ammissibilit delle richieste
43
, nel rispetto
delle disposizioni contenute nel decreto ministeriale
44
che, annualmente, riparti-
sce le risorse del Fondo nazionale per il diritto al lavoro dei disabili.
Unulteriore modifica alla L. n. 68 del 1999 ha interessato listituto delleso-
nero dagli obblighi di assunzione, il cui ambito di applicazione stato esteso ai
datori di lavoro del settore edile, per quanto concerne il personale di cantiere e
gli addetti al trasporto del settore stesso
45
.
Va infine ricordato che lart. 39 co. 10 del D.L. n. 112/2008 conv. in L. n.
133/2008, ha ripristinato lart. 14 del D.Lgs 276/2003 abrogato in precedenza
dalla L. n. 247/2007 (cfr. art. 1 co. 38).
Pertanto stata riaperta la possibilit di avvalersi delle cooperative sociali
per linserimento lavorativo di lavoratori svantaggiati oltre che di lavoratori di-
sabili con lo speciale strumento delle convenzioni quadro gi trattate nel testo.
41
Ai sensi dellarticolo 2, primo paragrafo 1, lettera f), punti i), ix) e x), del regolamento (CE) n. 2204/2002
della Commissione, 5 dicembre 2002, della Commissione relativo allapplicazione degli articoli 87 e 88 del
trattato CE agli aiuti di Stato a favore delloccupazione.
42
Cos qualificati ai sensi dellarticolo 2, primo paragrafo 1, lettera g), del regolamento (CE) n. 2204/2002.
43
Comma 4.
44
Comma 8.
45
V. c. 53, art. 1, della L. n. 247/2007 che ha modificato lart. 5, c. 2, della L.12 marzo 1999, n. 68.
Capitolo undicesimo, Sezione A, paragrafi 2, 3, 4, 5, 6 e 7
I commi 39 43, dellart. 1 della L. 24 dicembre 2007, n. 247
46
hanno mo-
dificato in varie parti la disciplina del lavoro a tempo determinato contenuta nel
d.lgs. 6 settembre 2001, n. 368, accentuando la tutela della stabilit del posto di
lavoro soprattutto attraverso una limitazione della reiterazione dei contratti a
termine, in coerenza con i principi contenuti nella Direttiva 1999/70/CE sul la-
voro a tempo determinato.
Lintervento centrale della riforma del 2007 contenuto nellart. 1, co. 40, L.
n. 247, il quale ha modificato lart. 5, D. Lgs. n. 368 del 2001, inserendo i commi
da 4 bis a 4 sexies.
La prima delle modifiche riguarda la successione di pi contratti a termine
con lo stesso lavoratore: il nuovo co. 4 bis ha stabilito che il rapporto di lavoro
si considera a tempo indeterminato quando, per effetto della successione di pi
contratti a termine, il rapporto di lavoro superi i 36 mesi, comprensivi di proro-
ghe e rinnovi, per lo svolgimento di mansioni equivalenti. Il calcolo dei 36 mesi
riferito alla somma dei periodi relativi ai diversi rapporti di lavoro a termine e
prescinde dal periodo temporale tra linizio del primo rapporto e la conclusione
dellultimo (non si computano, cio, i periodi di interruzione compresi tra un
contratto e laltro), con la conseguenza che il limite dei 36 mesi ha rilievo nei
rapporti tra unimpresa ed un lavoratore anche dopo numerosi anni.
La sanzione della conversione opera ex nunc, cio a partire dal primo giorno
successivo ai 36 mesi.
contemplata, tuttavia, unipotesi di c.d. derogabilit assistita al limite tem-
porale dei 36 mesi: dopo il superamento di questa soglia possibile stipulare un
solo ulteriore contratto a termine dinanzi alla Direzione Provinciale del Lavoro,
competente per territorio, con lassistenza di un rappresentante di una delle or-
ganizzazioni sindacali comparativamente pi rappresentative sul piano nazionale
cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato. La legge ha ritenuto che questa
procedura metta il lavoratore al riparo da eventuali comportamenti fraudolenti o
elusivi da parte del datore di lavoro e per quanto riguarda la durata massima del
nuovo contratto, la legge rimanda ad avvisi comuni adottati dalle parti sociali.
Sono escluse da questa disciplina limitativa le attivit stagionali
47
e le attivit
che saranno individuate dagli avvisi comuni e dai contratti collettivi nazionali
stipulati dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativa-
mente pi rappresentative.
Unulteriore ipotesi di esclusione dal limite temporale relativa ai dirigenti,
ai quali continua a non applicarsi la disciplina sul contratto a termine, ad esclu-
46
Attuativa del Protocollo su previdenza, lavoro e competitivit per lequit e la crescita sostenibili del
23 luglio 2007.
47
Definite dal D.P.R. 7 ottobre 1963, n. 1525.
sione del principio di non discriminazione e della computabilit nellorganico
aziendale qualora la durata del loro rapporto di lavoro supera i nove mesi.
Il limite dei 36 mesi non si applica neppure ai contratti di somministrazione
a tempo determinato, ai contratti di apprendistato ed in generale a quelli con fi-
nalit formative
48
.
La modifica dellart. 5 del D. Lgs. n. 368 ha riguardato anche il diritto di
precedenza dei lavoratori a tempo determinato: il lavoratore che, nellesecuzione
di uno o pi contratti a termine presso la stessa azienda, abbia prestato attivit
lavorativa per un periodo superiore a sei mesi ha diritto di precedenza nelle as-
sunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro entro i successivi
dodici mesi con riferimento alle mansioni gi espletate in esecuzione dei rapporti
a termine (co. 4 quater). Il diritto di precedenza stato esteso (co. 4 quinquies)
anche ai lavoratori a termine per lo per lo svolgimento di attivit stagionali ri-
spetto a nuove assunzioni a termine da parte dello stesso datore di lavoro e per
le medesime attivit stagionali (ma questo specifico diritto di precedenza stato
successivamente reso derogabile da parte di contratti collettivi nazionali, territo-
riali o provinciali dallart. 21, co. 3 della L. 6 agosto 2008, n. 133, di cui si dir
pi avanti).
Per esercitare il diritto di precedenza il lavoratore deve manifestare la sua
volont entro il termine di 6 mesi dalla cessazione del rapporto nel caso di as-
sunzioni a tempo indeterminato, e di 3 mesi nel caso di attivit stagionali.
Sempre nella prospettiva di tutelare la stabilit dei rapporti di lavoro stato
soppresso il co. 8 dellart. 10 del D. Lgs. n. 368 che escludeva dal c.d. contin-
gentamento da parte dellautonomia collettiva i rapporti di lavoro di durata non
superiore a sette mesi e le punte periodiche di lavoro.
Lart. 1, co. 39, L. n. 247 ha modificato anche lart. 1 del D. Lgs. n. 368,
premettendo al co. 1 del medesimo un invero inusuale co, 01, con il quale si
stabilito che il contratto di lavoro subordinato stipulato di regola a tempo
indeterminato. Una enunciazione con la quale il legislatore del 2007 aveva in-
teso, in aderenza a quanto esplicitamente previsto dalla Direttiva n. 70/99, esclu-
dere che lampia formula con cui lart. 1, co. 1, D. Lgs. n. 368 definisce la c.d.
causale di accesso al lavoro a termine (ragioni di carattere tecnico, produttivo,
organizzativo o sostitutivo), potesse consentire una interpretazione volta a soste-
nere una piena equipollenza tra lassenza del requisito della temporaneit delle
suddette ragioni, il contratto di lavoro a tempo determinato e quello a tempo
indeterminato. A breve lasso di tempo, tuttavia, si assistito ad un nuovo inter-
vento del legislatore, il quale, con lart. 21, co. 1, L. 6 agosto 2008, n. 133, ha
modificato lart. 1, D. Lgs. n. 368, prevedendo che le ricordate ragioni giustifi-
cative dellapposizione del termine possono essere riferibili anche alla ordinaria
attivit del datore di lavoro. Come si pu ben vedere, questa ulteriore modifica,
che ha reso omogenea la normativa sulle causali giustificatrici del lavoro a ter-
48
V. lesclusione, tuttora in vigore, contenuta nellart. 10, co. 1, lett. c) del D.Lgs. n. 368/01.
mine con quella della somministrazione a tempo determinato, solleva non pochi
dubbi interpretativi, esprimendo, rispetto a quella introdotta solo un anno prima,
un indirizzo politico-programmatico, per certi versi diametralmente opposto.
Infine va detto che la L. n. 133 del 2008 ha introdotto (art. 21, co. 1 bis) nel
D. Lgs. n. 368 del 2001 un nuovo art. 4 bis, il quale con una norma derogato-
ria di carattere transitorio ha disposto che, con riferimento esclusivo ai giudizi
in corso alla data di entrata in vigore della legge e fatte salve le sentenze passate
in giudicato, in caso di violazione delle disposizioni di cui agli articoli 1, 2 e 4
del medesimo D. Lgs. n. 368, il datore di lavoro sia tenuto solo ad una sanzione
risarcitoria consistente unindennit di importo compreso tra un minimo di 2,5
ed un massimo di sei mensilit dellultima retribuzione globale di fatto, avuto
riguardo ai criteri indicati nellart. 8, legge 15 luglio 1966, n. 604.
Appare evidente il contrasto di questa disposizione con lart. 3, co. 1, Cost.,
in materia di parit di trattamento legislativo, proprio perch la disposizione
derogatoria del regime sanzionatorio limitata ai giudizi in corso, al di fuori di
alcun criterio di ragionevolezza. Ed in effetti numerosi magistrati hanno solle-
vato la questione di costituzionalit davanti alla Corte costituzionale (allo stato
non ancora decisa).
Capitolo undicesimo, Sez. B, paragrafi 10 ss.
Con formulazione atecnica, ma comunque idonea ad esprimere lintento
abrogativo del legislatore, lart. 1 c. 46, L. 24 dicembre 2007, n. 247 ha abolito
il contratto di somministrazione a tempo indeterminato. Ci implica che devono
intendersi implicitamente abrogate tutte le disposizioni del D. Lgs. n. 276/2003
riferibili a questo tipo di contratto, e che analoga operazione di adattamento deve
essere effettuata rispetto alla trattazione dellistituto fatta nel testo.
Lart. 1, co. 42, L. 247 ha modificato anche la disciplina del rapporto a tempo
determinato tra somministratore e prestatore di lavoro, stabilendo che, allart. 22,
co., 2, del D. Lgs. n. 276/2003, le parole allart. 5, commi 3 e 4 sono sostituite
dalle parole allart. 5, commi 3 e seguenti. La modifica che spiegabile alla
luce delle innovazioni intervenute in materia di contratto di lavoro a tempo de-
terminato per effetto della L. 247/2007 prima e, poi, della L. 133/2008 (si v.
laggiornamento del Cap. XI, Sez. A, in questa appendice) finalizzata a con-
fermare lapplicazione della disciplina del contratto a tempo determinato per
quanto compatibile con esclusione per dell apparato sanzionatorio previsto
per la violazione delle norme in materia di riassunzioni a termine (art. 5, commi
3 e 4 D. Lgs. n. 368/2001), nonch della nuova disciplina in tema di successione
di contratti a termine (che ha fissato un limite temporale massimo di 36 mesi)
(art. 5 comma 4 bis) e di diritto di precedenza del lavoratore sia nelle assunzioni
a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro nei successivi dodici mesi
(art. 5 comma 4 quater) sia con riferimento alle nuove assunzioni a termine nei
lavori stagionali (art. 5, comma 4 quinquies) (su questi profili si v. ancora lag-
giornamento del Cap. XI, Sez. A, in questa appendice)
49
. In questo modo, il la-
voratore impiegato con somministrazione a tempo determinato, indubbiamente
destinatario di una disciplina meno favorevole.
Sempre in tema di somministrazione va ancora segnalato che lart. 3, co. 5,
del D.lgs. 9 aprile 2008, n. 81 (il quale ha introdotto il nuovo Testo Unico in
materia di sicurezza sul lavoro), ha disposto che tutti gli obblighi di prevenzione
e protezione prescritti dal decreto, sono a carico dellutilizzatore (v. laggiorna-
mento al Cap. IV, par. 24, in questa appendice).
Inoltre la Corte Costituzionale (sent. 28 gennaio 2005, n. 50) ha dichiarato
lillegittimit dellart. 22, co. 6, D. Lgs. n. 276/2003, nella parte in cui stabilisce
che, in caso di somministrazione, non si applica la disciplina delle assunzioni
obbligatorie e la riserva dei posti di lavoro per i lavoratori a rischio di esclusione
49
Sempre nellambito delle esclusioni dallapparato sanzionatorio, si pu ritenere che ai lavoratori assunti
dal somministratore con un contratto di lavoro a tempo determinato illecito, non trovi applicazione il regime
transitorio dellart. 4 bis D.lgs. 368/2001 introdotto dalla citata L. 133/2008, stante il carattere eccezionale
della citata disposizione (il quale si riferisce espressamente alla violazione delle disposizioni di cui agli artt.
1, 2 e 4 del D.lgs. 368/2001).
sociale. Ci in quanto tale previsione incide, limitandole, su potest normative
delle Regioni.
Infine, in base alla nuova disciplina in materia di libro unico del lavoro (si v.
laggiornamento al Cap. X, in questa appendice) va ancora detto che i lavoratori
somministrati, devono essere iscritti sia nel libro unico del somministratore che
li assume, sia nel libro unico dellutilizzatore
50
. Per questi lavoratori, lutilizza-
tore dovr limitarsi ad annotare i dati identificativi del lavoratore (nome, co-
gnome, codice fiscale, qualifica, livello di inquadramento contrattuale, agenzia
di somministrazione) mentre il somministratore dovr procedere alle annotazioni
integrali anche con riferimento al calendario delle presenze e ai dati retributivi.
14. La disciplina degli appalti.
Anche la disciplina degli appalti stata recentemente modificata da una serie
di interventi normativi.
La prima novit riguarda lart. 29, co. 2, D. Lgs. n. 276 del 2003, il quale,
a seguito delle ultime modifiche
51
, cos dispone in caso di appalto di opere o
di servizi il committente imprenditore o datore di lavoro obbligato in solido
con lappaltatore, nonch con ciascuno degli eventuali ulteriori subappaltatori,
entro il limite di due anni dalla cessazione dellappalto, a corrispondere ai la-
voratori i trattamenti retributivi e i contributi previdenziali dovuti. Come si
vede, stato raddoppiato da uno a due anni dalla cessazione dellappalto il
termine di decadenza entro il quale i dipendenti dellappaltatore possono far
valere la responsabilit solidale tra committente e appaltatore. Inoltre, la sud-
detta disciplina stata estesa anche ai dipendenti del subappaltatore. Pertanto,
nei limiti di due anni dalla conclusione dellappalto, il committente responsa-
bile nei confronti dei dipendenti dellappaltatore e del subappaltatore sia per la
corresponsione del trattamento retributivo sia per la parte contributiva, indipen-
dentemente dal fatto che il committente medesimo abbia adempiuto completa-
mente al pagamento del prezzo dellappalto, salvo naturalmente lazione di re-
gresso nei confronti dellappaltatore.
Detta responsabilit solidale estesa, inoltre, al versamento delle ritenute
fiscali sui redditi da lavoro dei dipendenti addetti allappalto o al subappalto
52
e
al risarcimento dei danni non indennizzati dallINAIL
53
.
50
Si v. art. 39, comma 1, D.L. n. 112 del 2008, e la Circolare Ministero del lavoro della salute e delle
politiche sociali, n. 2/2008.
51
Art. 1 comma, 911, legge 27 dicembre 2006 n. 296, Legge Finanziaria per il 2007.
52
Si v. il comma 34 dellart. 35 della L. 4 agosto 2006, n. 248, unico comma sopravvissuto alla abroga-
zione dei commi 28-34 dellart. 35 cit., dallart. 3, comma 8, L. 2 agosto 2008, n. 129 che ha abolito il
complesso sistema di controllo della filiera degli appalti introdotto dalla c.d. Legge Bersani; per questa
ragione non se ne dar conto in questa sede.
53
Si v. art. 1, comma 910, lett b) L. 27 dicembre 2006, n. 296 che ha modificato lart. 7 del D.Lgs. 19
settembre 1994, n. 626 ora D.Lgs., 9 aprile 2008, n. 81.
Infine da notare che, allart. 29, D. Lgs. n. 276, stato eliminato linciso
salvo diverse previsioni dei contratti collettivi, di modo che il regime di
solidariet passiva tra appaltante, appaltatore e suoi eventuali subappaltatori
divenuto ora inderogabile da parte dellautonomia collettiva.
Lattenzione mostrata dal legislatore per la disciplina dellappalto, mediante
il rafforzamento della responsabilit patrimoniale di appaltante e sub-appaltante
nelle c. d. catene di appalti, conferma che tale contratto, soprattutto a seguito
della abolizione della somministrazione di lavoro a tempo indeterminato, ha as-
sunto un ruolo importante nei processi di esternalizzazione. Anche se va sottoli-
neato che lattuale disciplina si disinteressa, a differenza della normativa del
1960, della uniformit di trattamento dei dipendenti degli appaltatori e dei sub-
appaltatori interni implicati nella catena di appalti
54
.
Per concludere sul versante delle tutele, merita di essere ricordato che a se-
guito di una recente disposizione di legge
55
ai licenziamenti derivanti da una ces-
sazione dellappalto, pur in presenza dei requisiti numerici, dimensionali e tem-
porali, non si applica la procedura prevista per i licenziamenti collettivi (L. 23
luglio 1991, n 223; Cap. XII sez. B) a condizione che il datore di lavoro suben-
trante a) riassuma tutti i lavoratori e b) offra condizioni economico normative
previste dai contratti collettivi nazionali di settore stipulati dalle organizzazioni
sindacali comparativamente pi rappresentative o a seguito di accordi collettivi
stipulati con le organizzazioni sindacali comparativamente pi rappresentative.
Come abbiamo ricordato, la normativa in tema di appalto, arricchita dalle
disposizioni mirate a garantire la affidabilit degli imprenditori che si aggiudi-
cano un appalto.
Tralasciando qui di considerare nel dettaglio le tutele antinfortunistiche negli
appalti (su cui v. laggiornamento Cap. IV, par. 24 in questa appendice), vale la
pena ricordare che a far data dal 1 luglio 2007, tutti i benefici sia normativi che
contributivi, previsti dalla normativa in materia di lavoro e legislazione sociale
sono subordinati al possesso, da parte dei datori di lavoro, del documento unico
di regolarit contributiva (DURC)
56
. Il rilascio del DURC inoltre necessario
negli appalti privati in edilizia soggetti al rilascio di concessione, ovvero a de-
nuncia di inizio attivit (DIA) e costituisce un requisito per la partecipazione a
gare per appalti pubblici di servizi e forniture.
Il documento attesta la regolarit dei versamenti dovuti agli istituti previden-
ziali e per i datori di lavoro nelledilizia, la regolarit dei versamenti dovuti alle
54
Vale la pena ricordare che la legge 1369 del 1960 sanciva limportante principio che per gli appalti
genuini interni al ciclo produttivo, non necessariamente inteso in senso topografico, ma come appartenenza
al ciclo produttivo, era previsto il diritto dei lavoratori addetti a questi appalti alla parit di trattamento eco-
nomico e normativo rispetto ai dipendenti dellimprenditore appaltante. La parit di trattamento economico
e normativo, invece prevista per i lavoratori somministrati; cfr. art. 23, comma 1, D.Lgs. 276/03
55
Art. 7, comma 4 bis, L. 28 febbraio 2008, n. 31.
56
Si v. lart. 1, comma, 1175, L. 296/2006; D.M. 24 ottobre 2007; Circolare Ministero del lavoro e della
previdenza sociale, 30 gennaio 2008.
casse edili. Possono rilasciare il DURC, lINPS, lINAIL nonch gli altri istituti
previdenziali che gestiscono forme di assicurazione obbligatoria previa stipula-
zione di apposita convenzione con gli enti predetti.
15. Il comando o distacco.
Anche la disciplina della prestazione di lavoro in regime di distacco stata
recentemente integrata dalle disposizioni in materia di sicurezza sul lavoro e
tenuta del libro unico.
Con riguardo allobbligo di sicurezza, lart. 3 del D.lgs. n. 81/2008, dispone
che sono a carico del distaccatario, tutti gli obblighi di prevenzione e protezione,
mentre sono a carico del distaccante gli obblighi di informare e formare il lavo-
ratore sui rischi tipici generalmente connessi allo svolgimento delle mansioni per
le quali il prestatore di lavoro viene distaccato.
Inoltre anche i dati relativi al lavoratore distaccato devono trovare posto nel
libro unico del distaccante
57
; per analogia con la prestazione di lavoro resa me-
diante il contratto di somministrazione, parrebbe doversi ritenere che il presta-
tore di lavoro distaccato debba essere inscritto anche nel libro unico del distac-
catario, nella cui organizzazione inserito.
Sempre nellambito degli obblighi di legge derivanti dalla istituzione del
Libro Unico giova ricordare che per i gruppi di impresa ai sensi dellart. 31
comma 1, D.lgs. 276/03 la societ capogruppo pu essere affidataria di tutti gli
adempimenti di cui allart. 1, L. n. 12/1979 per le societ collegate del gruppo,
ivi compreso laffidamento della tenuta del libro unico del lavoro
58
.
57
Si v. lart. 39, comma 1, d.l. 112 del 2008, Circolare Ministero del lavoro della salute e delle politiche
sociali, n. 20/2008.
58
Circolare n. 20/2008 cit.
Capitolo undicesimo, Sez. C, paragrafo 21.
La disciplina del lavoro a tempo parziale stata di recente oggetto di modi-
fiche da parte dellart. 1, co. 44, della L. 247 del 2007, il quale, pur lasciando
sostanzialmente inalterato limpianto regolativo dato allistituto dal D. Lgs. n.
276 del 2003, intervenuto nuovamente in materia, tornando in particolare a
ritoccare la disciplina delle clausole elastiche e flessibili.
Come detto in testo a seguito delle modifiche apportate alloriginaria disci-
plina del D. Lgs. n. 61 del 2000 dal D. Lgs. n. 276 del 2003 era stata ricono-
sciuta la facolt delle parti del contratto individuale di prevedere con apposito
patto, pure in assenza di disciplina collettiva (art. 8, co. 2 ter), il potere del datore
di lavoro di variare la collocazione temporale della prestazione (c.d. clausole
flessibili) o di aumentare la durata della prestazione nei rapporti di tipo verticale
o misto (c.d. clausole elastiche). I contratti collettivi potevano, peraltro, fissare
condizioni, modalit e limiti della variabilit (art. 3, co. 7).
Orbene, lart. 1, co. 44, della L. 247 del 2007, ha abrogato lart. 8, co. 2 ter,
ed ha riformulato lart. 3, co. 7 del D. Lgs. n. 61, il quale prevede ora che i
contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente pi
rappresentative sul piano nazionale possono, nel rispetto di quanto previsto dai
commi 8 e 9, stabilire clausole flessibili e clausole elastiche, fissando con-
dizioni e modalit per il ricorso alla modifica della collocazione temporale della
prestazione e alla variazione in aumento della durata, nonch, con riferimento
alle clausole elastiche, i limiti massimi di tale variabilit. Ci significa, in pra-
tica, che il patto individuale di elasticit o flessibilit non pi consentito in
assenza di disciplina collettiva.
Inoltre, la legge del 2007 ha prolungato (da due ad almeno cinque giorni
lavorativi, fatte sempre salve le intese tra le parti) il periodo di preavviso dovuto
al lavoratore ove il datore intenda esercitare il potere di variare in aumento la
durata della prestazione ovvero modificarne la collocazione (art. 3, co. 8).
La L. 247 del 2007, mediante linserimento nel testo del D. Lgs. n. 61 di un
nuovo articolo 12 ter, ha poi ridisciplinato il diritto di precedenza, che il D.Lgs.
n. 276 aveva affidato a uno specifico accordo individuale. La norma che per la
tecnica normativa utilizzata da ritenere applicabile anche al lavoro pubblico
dispone che il lavoratore che abbia trasformato il rapporto di lavoro a tempo
pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale ha diritto di precedenza nelle assun-
zioni con contratto a tempo pieno per lespletamento delle stesse mansioni o di
quelle equivalenti a quelle oggetto del rapporto di lavoro a tempo parziale.
Ancora, stato sostituito lart. 12 bis, il quale, nellattuale testo, riconosce
anche ai lavoratori del settore pubblico, oltre che a quelli del settore privato,
affetti da patologie oncologiche, e per i quali residui una ridotta capacit lavo-
rativa accertata da una apposita commissione medica, il diritto alla trasforma-
zione del rapporto di lavoro da tempo pieno in lavoro a tempo parziale verticale
o orizzontale. La norma, inoltre, dispone che il rapporto a tempo parziale deve
essere trasformato nuovamente in rapporto di lavoro a tempo pieno a richiesta
del lavoratore. Nel nuovo testo dellart. 12 bis, infine, al lavoratore riconosciuta
la priorit della trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno a tempo a
tempo parziale in caso di patologie oncologiche riguardanti il coniuge, i figli o i
genitori del lavoratore o della lavoratrice (non necessariamente conviventi), non-
ch nel caso in cui questi ultimi assistano una persona convivente con totale e
permanente inabilit lavorativa. Analoga priorit riconosciuta ai lavoratori con
figlio convivente di et non superiore agli anni tredici o con figlio convivente
portatore di handicap ai sensi dellart. 3 della L. 104 del 1992.
Capitolo undicesimo, Sez. C, paragrafo 22
Lart. 1, co. 45, della L. n. 247 del 2007, aveva abrogato gli artt. 33-40 del
D. Lgs. n. 276 del 2003, i quali disciplinavano il contratto di lavoro intermittente.
Peraltro i co. 47-50 della medesima disposizione avevano attribuito ai contratti
collettivi del settore del turismo e dello spettacolo la facolt di stipulare specifici
contratti di lavoro per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo du-
rante il fine settimana, nelle festivit, nei periodi di vacanze scolastiche e per
ulteriori casi, comprese le fattispecie gi individuate ai sensi dellarticolo 10,
comma 3, del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368.
Successivamente, lart. 39, co. 10 lett. m, del D.L. n. 112 del 2008
59
, ha, a
sua volta, abrogato queste disposizioni della L. n. 247 disponendo il ritorno in
vigore delle norme del 2003.
In questo modo il legislatore ha fatto rivivere listituto del lavoro intermit-
tente, la cui disciplina resta quella di cui si dato conto nel testo.
59
Conv. con modif. nella L. n. 133 del 2008.
Capitolo undicesimo, Sez. D, paragrafo 24
Anche in materia di lavoro autonomo coordinato e continuativo a progetto,
vi sono state innovazioni legislative.
Lart. 1 comma 772 della legge n. 296 del 2000 intervenuto sullart. 63
D.Lgs. l0 settembre 2003 n. 276 modificando i criteri di determinazione del
compenso dovuto al collaboratore. Fermo restando che tale compenso deve es-
sere proporzionato alla quantit e qualit del lavoro eseguito, il riferimento del
testo originario ai compensi normalmente corrisposti per analoghe prestazioni
di lavoro autonomo nel luogo di esecuzione del rapporto stato sostituito da
quello dei compensi corrisposti per prestazioni di analoga professionalit anche
sulla base dei contratti collettivi nazionali di riferimento, con una terminologia
che sembra chiaramente da riferire ai contratti collettivi di categoria e perci alla
disciplina del lavoro subordinato.
Lavvicinamento al lavoro subordinato stato altres rafforzato dal comma
788 dello stesso art. 1 della L. n. 296 del 2006, che ha introdotto una speciale
indennit di malattia per i collaboratori. Nella medesima direzione il d.m. 12
luglio 2007 ha inoltre previsto lestensione in favore delle collaboratrici a pro-
getto delle disposizioni di cui agli artt. 16, 17 e 22 del d. lgs. n. 151 del 200l,
relativi, i primi due, al divieto di prestazione di lavoro durante i periodi di gra-
vidanza e di puerperio e di congedo di maternit; e lultimo trattamento econo-
mico e normativo delle lavoratrici in casi di maternit.
Sono state cos modificate, in senso estensivo, delle tutele proprie del lavoro
subordinato, le norme contenute nel testo originario dellart. 66 primo comma
del D.Lgs. n. 276/2003 che limitavano a 180 giorni la durata del periodo di so-
spensione del rapporto per gravidanza ed escludevano lerogazione del corrispet-
tivo in caso di malattia e di infortunio. Resta invece inalterata la norma del
comma secondo dello stesso art. 66 secondo cui la malattia o linfortunio non
determinano alcuna proroga della durata del contratto e rimane il diritto di re-
cesso ante tempus del committente quando il periodo di sospensione del rap-
porto sia superiore ai 30 giorni oppure ad un sesto della durata del contratto di
collaborazione.
Infine va detto che la Corte costituzionale (sentenza n. 360 del 2008) ha di-
chiarato parzialmente illegittima la norma dellart. 86 primo comma che, in via
transitoria, disponeva la conservazione dei contratti di collaborazione coordinata
e continuativa preesistenti alla riforma e che non fossero riconducibili ad un
progetto o programma di lavoro limitatamente ad un periodo massimo di un anno
dalla entrata in vigore della riforma, salva la possibilit di prevedere, nellambito
di accordi sindacali stipulati in sede aziendale, un termine finale pi lungo.
La dichiarazione di incostituzionalit ha eliminato questo speciale regime
transitorio consentendo la prosecuzione dei suddetti contratti fino alla scadenza
originaria (questo, per altro, senza rilevanti conseguenze politiche).
Come si detto in testo, ai sensi dellart. 61, comma 2, del D. Lgs. 10 settem-
bre 2003, n. 276 sono esclusi dalla disciplina dettata per il lavoro a progetto i
rapporti instaurati con lo stesso committente che, nel corso dellanno solare, non
superino i 30 giorni, e per i quali il prestatore occasionale non percepisca un com-
penso superiore a 5mila euro. In tali casi, la legge lascia libert di forma per il
contratto e consente che esso sia concluso per qualsiasi genere di attivit; inoltre,
il corrispettivo versato dal committente escluso da contribuzione previdenziale.
da chiarire che il superamento del limite temporale dei 30 giorni, ovvero
alternativamente o congiuntamente di quello dei 5000 euro annui, non si
traduce successivamente nella violazione della normativa del lavoro a progetto,
dato che il rapporto potrebbe essere privo delle caratteristiche della collabora-
zione coordinata e continuativa e configurarsi come mero lavoro autonomo. Per
contro, va detto che, a partire dal 1 gennaio 2004, il superamento, da parte del
lavoratore, del limite dei 5000 euro annui dei compensi percepiti da uno stesso
o da pi committenti fa scattare in ogni caso e dunque anche se il rapporto ha
natura meramente autonoma lobbligo di iscrizione nella gestione separata
INPS istituita per i collaboratori coordinati e continuativi.
Capitolo dodicesimo, Sez. C
Nel corso degli ultimi anni il tema dei c.d. ammortizzatori sociali, cio degli
strumenti di sostegno del reddito dei lavoratori nei periodi dinattivit, ha acqui-
stato un ruolo sempre pi importante nella legislazione del lavoro, in connes-
sione con le varie fasi di trasformazione del nostro sistema economico. Il pro-
blema poi esploso soprattutto in occasione della grave crisi economica in atto,
che ha fatto emergere con ancora maggiore evidenza lormai inaccettabile dispa-
rit di tutela tra i lavoratori subordinati dipendenti dalle imprese rientranti
nellarea dintervento straordinario della Cassa integrazione e della mobilit,
nonch nel campo di applicazione del sistema assicurativo dellindennit di di-
soccupazione, rispetto a quelli degli altri settori ed ai lavoratori occupati con
contratti di collaborazione coordinata e continuativa.
A questo riguardo, va ricordato quanto gi accennato in testo, e cio che gi
dai primi anni successivi alla riforma attuata con la L. n. 223 del 1991, il legi-
slatore ha dovuto fronteggiare ricorrenti situazioni di crisi di mercato, di settore,
di grandi imprese, o anche territoriali, che producevano effetti negativi sui livelli
occupazionali e sul reddito dei lavoratori coinvolti. Cos, si intervenuti con
normative transitorie e/o derogatorie sulla durata dei trattamenti o anche sulle
stesse condizioni di accesso (rispetto a quanto previsto dalla normativa a re-
gime della CIGS)
60
; inoltre, si cominciato a estendere, in modo molto occasio-
nale e frammentario, i trattamenti di integrazione guadagni straordinaria e di
mobilit a lavoratori dipendenti da imprese in crisi non rientranti nellarea della
Cassa integrazione
61
. In occasione delle crisi strutturali di alcuni settori (ad es.
quello del credito) sono stati anche sperimentate e poi generalizzate, alcune
forme di ammortizzatori sociali, regolate e gestite dalla contrattazione collettiva
con il sostegno dello Stato
62
. Infine, sempre al fine di fronteggiare la crisi di
settori non coperti dalla CIG, si concessa lindennit di disoccupazione ordi-
naria a lavoratori sospesi per effetto di di situazioni aziendali dovute ad eventi
transitori, ovvero determinate da situazioni temporanee di mercato; in tal modo
si riconosciuto che lintervento della Cassa integrazione e lindennit di disoc-
cupazione anche ordinaria svolgono analoga funzione di sostegno del reddito dei
lavoratori nei periodi di inattivit non voluta
63
.
60
Cfr. parag. 4 del testo. In particolare merita di essere segnalato lart. 1 del D. L. n. 249 del 2004 (conv.
nella L. n. 291 del 2004), il quale ha previsto che nel caso di cessazione dellattivit dellintera azienda, di
un settore di attivit, di uno o pi stabilimenti o parte di essi, il trattamento straordinario di integrazione
salariale per crisi aziendale pu essere prorogato per un periodo fino a dodici mesi nel caso di programmi,
che comprendono la formazione ove necessaria, finalizzati alla ricollocazione dei lavoratori, qualora il Mi-
nistero del lavoro e delle politiche sociali accerti nei primi dodici mesi il concreto avvio del piano di gestione
delle eccedenze occupazionali (cfr. pg. 372, nota 44 in testo).
61
Cfr. paragg. 7 e 20 in testo.
62
Cfr. par. 2 in testo, spec. pg. 366
63
Cfr. pg. 377, nt. 83, in testo.
A parte poi, vanno segnalati quei provvedimenti che, in ragione del prolun-
garsi nel tempo della durata per il reperimento di nuova occupazione, hanno
prolungato, quantunque in via transitoria, il periodo di percezione del relativo
trattamento
64
.
Tutte queste forme di integrazione del reddito dei lavoratori sono ormai co-
munemente chiamate ammortizzatori sociali in deroga, proprio perch de-
rogatori del regime generale e, aspetto che merita di essere sottolineato, spesso
vengono concessi con riferimento a imprese che non hanno mai contribuito fi-
nanziariamente a questo sistema previdenziale.
Loccasionalit e straordinariet di questi interventi, oltre alla scarsa equit
del sistema complessivo avevano condotto, in attuazione del Protocollo del 22
luglio 2007, alla delega legislativa al Governo per una riforma complessiva del
sistema di ammortizzatori sociali
65
, ma tale delega non stata esercitata. Ci che
pi rileva al momento, che gli effetti occupazionali della crisi economica mon-
diale hanno imposto dintervenire nuovamente in modo massiccio con nuovi
ammortizzatori in deroga.
Tra queste novit va annoverata in particolare la facolt riconosciuta per
lanno 2009 al Ministro del lavoro, della salute e delle politiche sociali, di con-
certo con il Ministro delleconomia e delle finanze, di concedere e prorogare, in
deroga alla normativa generale, anche senza soluzione di continuit, trattamenti
di cassa integrazione guadagni, di mobilit e di disoccupazione speciale, anche
con riferimento a settori produttivi e ad aree regionali, sulla base di specifici
accordi governativi e per periodi non superiori a dodici mesi
66
.
Inoltre, ai lavoratori dipendenti da aziende non rientranti nellambito di ap-
plicazione della CIGS, sospesi dal lavoro per crisi aziendale o occupazionale,
stata riconosciuta lindennit di disoccupazione ordinaria, con requisiti normali
o ridotti, a condizione che almeno il 20% di tale indennit sia corrisposto dagli
enti bilaterali istituiti dalla contrattazione collettiva
67
e fino alla concorrenza
delle risorse disponibili di questi enti
68
. In relazione a questultimo tipo di am-
mortizzatori, ne stata estesa lapplicabilit anche agli apprendisti
69
ed ai lavo-
ratori somministrati
70
.
Infine, in via sperimentale per il biennio 2009 2011, anche ai lavoratori
coordinati e continuativi che lavorino in regime di monocommittenza (e che
soddisfino una serie di requisiti contributivi) stata riconosciuta una indennit
64
Cfr. art. 13, co. 2 ss., D. L. n. 35 del 2005, conv. nella L. n. 80 del 2005.
65
Art. 1, Co. 28 e 29 L. n. 247 del 2007.
66
V. per i provvedimenti di concessione il co. 4, dellart. 7 ter D.L. 10 febbraio 2009 n. 5, conv. nella L.
9 aprile 2009 n. 33, che ha sostituito il primo periodo del co. 36 dellart. 2 della legge 22 dicembre 2008, n.
203, e per le proroghe il co. 5 dello stesso D.L. n. 5, che ha sostituito il co. 9 dellart. 19 del D.L. 29 novem-
bre 2008, n. 185, convertito nella L. 28 gennaio 2009, n. 2.
67
Art. 19, co. 1 D.L. 185 del 2008.
68
Art. 19, co. 7.
69
Art. 19, co. 1, lett. C) e co. 8 D.L. n. 185 del 2008.
70
Art. 19, co. 8 D.L. n. 185 del 2008.
pari al 10% del reddito percepito nellanno precedente, per il solo caso di fine
lavoro
71
. Per questi lavoratori autonomi si tratta di un primo riconoscimento del
diritto ad unindennit di disoccupazione straordinaria, sia pure di entit quasi
irrisoria
72

73
.
Si sottolinea, in ultimo, che la concessione degli ammortizzatori in deroga,
come di ogni istituto di sostengo al reddito, stata condizionata alla sottoscri-
zione da parte del lavoratore di una dichiarazione di immediata disponibilit al
lavoro o ad un percorso di riqualificazione professionale
74
.
71
V. art. 19 D.L. n. 185 del 2008 (come modificato dal D.L. n. 5 del 2009, conv. in Legge 9 aprile 2009,
n. 33).
72
V. art. 19, co.2.
73
prevista anche la possibilit che i fondi interprofessionali per la formazione continua (art. 118 L. 23
dicembre 2000, n. 388) e quelli di cui allart. 12 del D.Lgs. 10 settembre 2003, n. 276 intervengano, anche
in deroga alle disposizioni di legge, per misure temporanee ed eccezionali, anche di sostegno al reddito per
lanno 2009, volte alla tutela dei lavoratori, anche con contratti di apprendistato o a progetto, a rischio di
perdita del posto di lavoro: art. 19, co. 7, D.L. n. 185 del 2008.
74
Art. 19, co. 1 bis.
Capitolo dodicesimo, Sez. C, paragrafo 24, lett. b)
Lart. 22 del D.L. 25 giugno 2008, n. 112 (conv. nella L. 6 agosto 2008, n.
133) e lart. 7 ter, commi 12 e 13 L. 9 aprile 2009, n. 33, riscrivendo il co. 1
dellart. 70 ed abrogando lart. 71 del D.Lgs. n. 276/2003, hanno modificato pi
volte la disciplina del lavoro accessorio, al fine di rendenderlo utilizzabile da
chiunque e in una serie pi ampia di attivit.
Da questo ultimo punto di vista, sulla base delle modifiche apportate alla
disciplina di cui si dato conto nel testo, possono adesso essere oggetto di lavoro
accessorio le prestazioni di natura occasionale rese nellambito: a) di lavori do-
mestici; b) di lavori di giardinaggio, pulizia e manutenzione di edifici, strade,
parchi e monumenti; c) dellinsegnamento privato supplementare; d) di manife-
stazioni sportive, culturali, fieristiche o caritatevoli e di lavori di emergenza o di
solidariet anche in caso di committente pubblico; e) di qualsiasi settore pro-
duttivo il sabato e la domenica e durante i periodi di vacanza da parte di giovani
con meno di venticinque anni di et, regolarmente iscritti a un ciclo di studi
presso luniversit o un istituto scolastico di ogni ordine e grado e compatibil-
mente con gli impegni scolastici
75
; f) di attivit agricole di carattere stagionale
effettuate da pensionati, da casalinghe e da giovani di cui alla lettera e) ovvero
delle attivit agricole svolte a favore dei soggetti di cui allarticolo 34, comma
6, del Decreto del Presidente della Repubblica 26 ottobre 1972, n. 633
76
; g)
dellimpresa familiare di cui allarticolo 230 bis del codice civile limitatamente
al commercio, al turismo e ai servizi; h) della consegna porta a porta e della
vendita ambulante di stampa quotidiana e periodica; h-bis) di qualsiasi settore
produttivo da parte di pensionati
77
.
ancora da segnalare, infine, che il comma 13 dellart. 7 ter della L. n. 33/09,
ha modificato anche lart. 74 disponendo che con specifico riguardo alle attivit
agricole non integrano in ogni caso un rapporto di lavoro autonomo o subordi-
75
Sintende per vacanze natalizie il periodo che va dal 1 dicembre al 10 gennaio; per vacanze pa-
squali il periodo che va dalla domenica delle Palme al marted successivo al luned dellAngelo; per va-
canze estive i giorni che vanno dal 1 giugno al 30 settembre (Circolare del 3 febbraio 2005, n. 4).
76
Questi ultimi sono gli agricoltori per i quali, causa il basso volume daffari, prevista la semplificazione
degli adempimenti dellIVA: in particolare, sono coloro che nellanno solare precedente hanno realizzato un
volume di affari non superiore a 2.582 euro o coloro che esercitano la loro attivit esclusivamente nei comuni
montani con meno di 1.000 abitanti e nelle zone con meno di 500 abitanti compresi negli altri comuni mon-
tani individuati dalle regioni che, nellanno solare precedente, non hanno superato i 7.747 euro.
77
Allart. 70 del D.Lgs. n. 276/2003 stato aggiunto il Il co. 1 bis secondo il quale, in via sperimentale
per il 2009, prestazioni di lavoro accessorio possono essere rese, in tutti i settori produttivi e nel limite mas-
simo di 3.000 euro per anno solare, da percettori di prestazioni integrative del salario o di sostegno al
reddito (c.d. ammortizzatori sociali) compatibilmente con quanto stabilito dallarticolo 19, comma 10, del
decreto-legge 29 novembre 2008, n. 185, convertito, con modificazioni, dalla legge 28 gennaio 2009, n. 2.
LINPS provvede a sottrarre dalla contribuzione figurativa relativa alle prestazioni integrative del salario o
di sostegno al reddito gli accrediti contributivi derivanti dalle prestazioni di lavoro accessorio (art. 7 ter, co.
12, L. n. 33 del 2009).
nato le prestazioni svolte, da parenti e affini sino al quarto grado, in modo
meramente occasionale o ricorrente di breve periodo, a titolo di aiuto, mutuo
aiuto, obbligazione morale senza corresponsione di compensi, salvo le spese di
mantenimento e di esecuzione dei lavori.
Concludendo, va precisato che lapplicazione di questo istituto sia ancora in
fase sperimentale perch la sua diffusione dipende in buona parte dalla costitu-
zione di una rete informativa tra i diversi soggetti coinvolti nella gestione del
sistema.
In ogni caso utile distinguere tra il lavoro accessorio reso nei confronti delle
famiglie e quello reso nei confronti delle imprese. Questultimo, infatti, presenta
maggiori rischi di utilizzazione fraudolenta ed a tal fine sono stati individuati
particolari limiti proceduarali in sede di applicazione della normativa. Per tutti
coloro che vogliano utilizzare il lavoro accessorio necessaria la registrazione
anagrafica presso lINPS
78
, ma solo per i lavori in agricoltura e nei settori del
commercio, turismo e servizi sono necessarie alcune comunicazioni: le indica-
zioni anagrafiche relative al lavoratore e al periodo di svolgimento dellattivit
occasionale, sono immesse telematicamente ed necessaria la comunicazione
preventiva allINAIL
79
.
Quanto alla gestione dei buoni (voucher) il cui valore nominale stato
fissato con decreto ministeriale
80
, come stabilito dallart. 70, D. Lgs. n. 276 si
previsto che, in attesa che il Ministro del lavoro individui con proprio decreto
il concessionario del servizio, le sue funzioni siano svolte dallINPS e dalle
agenzie del lavoro (ancora art. 22 L. n. 133/2008).
78
La registrazione pu avvenire per mezzo del contact center INPS/INAIL (803.164); attraverso internet,
collegandosi al sito www.inps.it; presso le sedi INPS; presso i Servizi al lavoro (per i prestatori) o le Asso-
ciazioni di categoria dei datori di lavoro firmatarie dei CCNL (per i committenti).
79
Per semplificare sia le attivit di acquisto che quelle di riscossione viene anche introdotto un nuovo
buono multiplo, equivalente a 5 voucher del valore lordo allacquisto di 50 euro (valore netto allincasso per
il lavoratore 37,50 euro). Anche la circolare INPS n. 104/2008. adeguandosi, ha previsto la vendita sia di
singoli voucher da 10 euro sia di un buono multiplo da 50 euro, utilizzabili anche in combinazione tra di loro.
80
Il D.M. 30 settembre 2005 ha individuato il valore nominale del buono pari a 10 euro (art. 1). La cir-
colare INPS 81/2008 ha stabilito che il valore del buono di 10 euro, al netto della contribuzione INPS (13%),
di quella INAIL (7%) e della quota per la gestione del servizio (5%), sia pari a 7,50 euro. Per semplificare
sia le attivit di acquisto che quelle di riscossione viene anche introdotto un nuovo buono multiplo, equi-
valente a 5 voucher del valore lordo allacquisto di 50 euro (valore netto allincasso per il lavoratore 37,50
euro). Anche la circolare INPS n. 104/2008. adeguandosi, ha previsto la vendita sia di singoli voucher da 10
euro sia di un buono multiplo da 50 euro, utilizzabili anche in combinazione tra di loro.
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