INSTITUTO TECNOLGICO DE

TLAXIACO
UNIDAD II
PLANEACION ESTRATGICA DEL CAPITA HUMANO

Materia: Gestin DeI CapitaI Humano

Catedrtico: Lic. Marta Snchez Ramos

Presenta:
Unda Martnez Sandra Lizbeth

Quinto semestre grupo "b"
TIaxiaco Oaxaca a 18 de octubre de 2011











RESUMEN Y ABSTRACCION
La empresa es una entidad econmica donde se combinan dinmicamente diferentes
factores que son necesarios para el proceso de produccin, entre estos factores esta el
capital, el capital humano, el trabajo y la direccin empresarial. La gerencia debe saber
integrarse en el manejo adecuado del factor humano a fin de optimizar resultados que
favorezcan a todos
La Planeacin: es la funcin que tiene por objetivo fijar el curso concreto de accin que
ha de seguirse, estableciendo los principios que habr de orientarlo, la secuencia de
operaciones para realizarlo y las determinaciones de tiempo y nmeros necesarios para
su realizacin. Podemos considerar a la planeacin como una funcin administrativa
que permite la fijacin de objetivos, polticas, procedimientos y programas para ejercer
la accin planeada.

Segn Neuschel existen dos tipos de planificacin: la logstica y la estratgica. La
primera se ocupa de tener los recursos adecuados en el lugar adecuado y el momento
adecuado. La segunda significa el ajuste de un plan a las reacciones anticipadas de
quienes sern afectados por l.

Entonces se puede elaborar otro concepto para la planificacin de recursos humanos
como la determinacin consciente de cursos de accin, destinados a lograr objetivos:
Logsticos que no es ms que conseguir el nmero correcto de personas, con la
calificacin necesaria, en el momento y lugares precisos, para que realicen su trabajo
de la manera ms eficiente posible.
Estratgicos que es lograr establecer una previsin de antemano los cambios internos
que debern efectuarse en la empresa, para adaptarse a un entorno competitivo en
constante cambio.

A nivel mundial se puede decir que existen dos tipos bsicos de planificacin de
recursos humanos.
La estimativa y provisional, que se realiza antes de poner en marcha una empresa, de
igual modo que se establece la planificacin de los dems recursos.
La que se lleva a cabo en una empresa ya en funcionamiento, lo que implica, partiendo
de la realidad presente, establecer unas metas a las que se quiere llegar en un tiempo
determinado, suponiendo que en ese tiempo se producirn cambios en las condiciones
internas y externas de la empresa, cambios que la planificacin tiene que prever.

Dicha planificacin es la base para tomar decisiones, dentro de una organizacin, en
cuanto a las polticas de empleo, de sustitucin, de formacin, de promocin, de
retribucin y de comunicacin interna.


INTRODUCCIN
Se realizo una investigacin referente a la Planeacin Estratgica Del Capital Humano,
Las deducciones de esta prctica son consecuencia de la investigacin basada en
fuentes documentales y en deducciones propias.
Ya que en muchas organizaciones o entidades se considera al capital humano como
un factor generador de costo o como un recurso de la empresa, lo que es indudable es
que el factor humano tiene la suficiente importancia, como para que la planificacin de
este recurso se ubique, al mismo nivel que la de los recursos tcnicos, financieros,
comerciales o de cualquier otro tipo.
Se tocaron subtemas como su importancia y etapas de planeacin ya que esto ayuda a
la empresa a fijar sus objetivos

OBJETIVOS
Adquirir y reforzar el conocimiento sobre la planeacin estratgica del capital
humano
Presentar evidencias del trabajo realizado en clase






METODOLOGIA EMPLEADA
Los pasos que se llevaron a cabo para realizar esta investigacin son los siguientes:
a) El profesor fijo el tema para la investigacin que es "a Planeacin Estratgica
Del Capital Humano
b) Ya asignado el tema se realizo una investigacin documental (internet, libros
investigaciones relacionados al tema)
c) Se selecciono la variable independiente (lo que se est investigando) y la
variable dependiente (la realidad que interviene en la variable independiente) en
este caso la variable independiente es la planeacin estratgica del capital
humanos la variable dependiente es que tanto utilizan dicha planeacin.
/ Se dieron a conocer los resultados a travs de la presentacin de un trabajo
escrito.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
TEMA
La Planeacin estratgica del Capital Humano
PREGUNTAS PARA LA DELIMITACION DEL TEMA
Qu? La Planeacin estratgica del Capital Humano
Cmo? Desarrollar la La Planeacin estratgica del Capital Humano
Dnde? En las organizaciones
Para qu? Para que las organizaciones respondan de manera efectiva a las
demandas del entorno

TEMA DELIMITADO
"Planeacin estratgica del Capital Humano


OBJETIVO DE LA INVESTIGACION
Establecer criterios para identificar a la planeacin del capital humano y poderlos aplicar
en un futuro.
JUSTIFICACION
No se puede negar que estamos ante una transicin en la que los conocimientos estn
remplazando al capital como recurso bsico de las economas. Y que el elemento
humano constituye el eje principal en torno al cual gira la moderna administracin
empresarial.

Por tanto, es necesario que la gerencia moderna se vincule ms con el recurso
humano de la empresa donde labora, sepa utilizar adecuadamente ese potencial
creativo, operativo con que se cuenta, no descuidando sus aspectos motivacionales,
por el contrario, incentivando el desarrollo de sus habilidades, capacitndolo,
incorporndolo a la cultura organizacional moderna.

















CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA PLANEACIN DEL CAPITAL HUMANO

La planeacin del capital humano es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento
de personas hacia el interior de la organizacin, dentro de sta y hacia fuera.
Tambin denominada planificacin de la plantilla o del personal, es un proceso que
permite "situar el nmero adecuado de personas calificadas en el puesto adecuado y en
el momento adecuado.
Segn Rivas "la planificacin del capital humano como un subconjunto de la
planificacin de negocios de la empresa, cuyo producto es el plan estratgico de
recursos humanos."
Responde a cambios o reducciones internas de personal as como las rpidas y
cambiantes influencias de la sociedad incluyendo innovaciones tecnolgicas,
condiciones del merado de trabajo, legislacin laboral. Por tanto, la planeacin de
personal es un proceso continuo y amplio.

a planeacin estratgica es un conjunto de acciones que deber ser
desarrolladas para lograr los objetivos estratgicos, lo que implica definir y
priorizar los problemas a resolver, plantear soluciones, determinar los
responsables para realizarlos, asignar recursos para llevarlos a cabo y
establecer la forma y periodicidad para medir los avances".
Acle Tomasini, Alfredo
Su importancia
A travs de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la direccin
superior debe anticiparse a los acontecimientos y as programar su produccin
presupuestar sus gastos, preparar, estimar el nmero y tipo correcto de personal.
Con una planeacin eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de
contratacin y capacitacin y, al mismo tiempo la organizacin se asegura de tener
empleados idneos, disponibles cuando se necesiten.
Debe indicar una accin a seguir respecto a los recursos humanos para no correr el
riesgo de fracaso.
Las organizaciones realizan una planeacin de personal para mejorar su eficacia,
eficiencia y productividad por un largo perodo


ETAPAS DEL PROCESO DE PLANEACIN DEL CAPITAL HUMANO
Se define como: "flujo de eventos interrelacionados e identificados que se desplazan
haca un objetivo determinado. En cierto sentido el proceso de planeacin de recursos
humanos, es el flujo de sucesos por el cual direccin superior asegura el nmero
suficiente de personal idneo en el lugar adecuado y en el momento oportuno. La
planeacin de personal traduce los objetivos en funcin de los trabajadores que se
necesitan para lograrlo.
1. OBJETIVOS ORGANIZACIONALES
Los objetivos organizacionales son las metas hacia las cuales se dirige la organizacin.
Los insumos, el proceso de conversin y el producto, existen como medios para
alcanzar los objetivos de una organizacin.
Si un organismo social est cumpliendo con sus objetivos, simultneamente est
cumpliendo con su propsito y con ello est justificando la razn de su existencia.
Las organizaciones existen para propsitos diversos y, por tanto, tienen varios tipos
organizacionales, "econmicos, de servicio y sociales.
Los objetivos organizacionales proporcionan a los administradores y a todos los dems
miembros de la organizacin importantes guas de accin.
La planeacin de recursos humanos est directamente relacionada con los objetivos
organizacionales y para ser significativa, la planeacin de personal debe estar basada
en especificaciones de personal. La planeacin puede revelar escasez o abundancia de
capacidades, una condicin que puede influir en los objetivos organizacionales, y en la
estructura organizacional. Adems, debe estar integrada con planes generales acerca
de ventas, produccin, compras, uso de maquinara y equipo, situacin financiera de la
organizacin y la planeacin de instalaciones fsicas.
2. PRONOSTICO
El primer paso en cualquier esfuerzo de planeacin de recursos humanos es obtener
una idea de lo que est ocurriendo en el flujo de personal que entra en la organizacin,
permanecen en ella y luego salen.
La manera en que el departamento de personal estima futuras vacantes de empleo es
mediante el pronstico.
Deman/a /e recursos humanos. Es una situacin determinada, hay factores que
pueden afectar la futura demanda de personal, stas son: los planes y objetivos
organizacionales, los cambios en la productividad, cambios en la estructura orgnica,
en el diseo de puestos. A stos se les designa como "indicadores gua
Las tareas de pronstico de la demanda de personal son: obtener estimaciones de las
direcciones en las cuales los indicadores gua se estn moviendo. Y evaluar los efectos
probables de estos eventos sobre el nmero y tipo de empleados que se necesiten para
hacer el trabajo requerido.
El "proceso, la mayor parte de los mtodos para el pronstico de la demanda de
recursos incluyen los pasos siguientes.
O Seleccionar de entre los indicadores gua, los ms aplicables en la situacin en
particular prevaleciente.
O Restar el nmero de empleados que se espera perder durante el periodo de
planeacin. Las prdidas ocurren por: retiros, muertes, transferencias, etc.
O Agregar al inventario el nmero de empleados que se espera integrasen al
departamento por transferencias y, en ocasiones, por reclutamiento externo.
O Hacer ajustes internos por los empleados promovidos o despedidos en el
departamento respectivo, pero por categoras de puestos. El resultado de esos
clculos es el pronstico de la oferta de personal.

Au/itora /e recursos humanos Resumen las aptitudes y la preparacin de todos y
cada uno de los empleados. Cuando se refieren a personas que no se ocupan puestos
de gerencia, las auditorias dan como resultado "inventario de habilidades.
El propsito del inventario de habilidades es consolidar la informacin de los recursos
de la organizacin.
O Historia de datos personales: edad, sexo, estado civil, etc.
O Habilidades: educacin experiencias en el puesto, entrenamiento.
O Aptitudes: solo los grupos profesionales, logros especiales, etc.
O Historia del sueldo y del puesto: salario actual y pasado, fechas de aumentos,
puede que ha ocupado.
O Datos de la empresa: datos de planes beneficios, informacin sobre jubilacin,
antigedad, etc.
O Capacidad individual: resultado de test psicolgicos y de otras clases de
informacin sobre su salud, etc.
O Preferencias especiales de la persona: ubicacin geogrfica, tipo de puesto, etc.
La ventaja principal de un "inventario de habilidades es que constituye el medio para
evaluar en forma rpida y exacta las habilidades disponibles dentro de la organizacin.
Ayuda a planear los futuros programas de capacitacin de personal y desarrollo
gerencial as como el reclutamiento y seleccin de nuevos empleados.
ConciIiacin
El proceso de conciliacin consiste, en documentar las diferencias entre la demanda y
oferta pronosticadas, y luego avanzar otro paso explicando, en forma tan precisa como
sea posible, las dinmicas sobre las que descansan dichas diferencias. El objetivo, es
proporcionar toda la informacin posible para la fase de programacin.



3. PLANES Y PROGRAMAS DE ACCIN
En la programacin de personal, se fijan los objetivos y se decide sobre las varias
combinaciones de actividades: dotacin de personal, capacitacin y desarrollo y otras.
Los resultados de la programacin son "planes de accin que guan las actitudes del
departamento de personal hacia el logro de sus objetivos.
El proceso de planeacin y programacin se puede estudiar como una serie de pasos
interrelacionados.
Objetivos de planeacin. Los objetivos de la planeacin de personal son metas que
sirven a dos propsitos integrales:
O Proporcionan la direccin para el resto de la tarea de programacin.
O Sirven como normas con las cuales se pueden comparar resultados.
O Los objetivos manifiestan lo que debe lograrse y para cuando se pueden
distinguir cuatro tipos de planeacin del personal.
O Objetivos de productividad y/o costos laborales.
O Objetivos de eliminacin de faltantes o sobrantes de personal.
O Objetivos derivados de polticas de personal en vigor.
O Objetivos derivados de medio ambiente externo (nuevas leyes y reglamentos)
Programas El primer paso en la generacin de programas es elaborar posibles
respuestas para cada objetivo.
Estrategias La estrategia es el programa general que se traza para alcanzar los
objetivos organizacionales y ejecutar as una misin. La palabra programa general
implica que los administradores de personal desempean un papel activo.
Para que una categora sea til, debe ser consistente con los objetivos
organizacionales, los cuales, a su vez, deben ser consistentes con el propsito de la
organizacin.
PIanes /e accin. Una vez adoptada, la estrategia de la programacin de personal se
reduce a un conjunto de planes de accin. Sus componentes incluirn:
O Declaracin de los objetivos.
O Principales actividades o programas a emprender.
O Fijacin de tiempo y fichas criticas.
O Personas responsables de los planes de accin.
O Recursos disponibles (personal, dinero, instalaciones, datos).
4. EJECUCION
Los planes de accin tienen como propsito al cambiar las actividades de planeacin de
recursos humanos de un campo intangible y conceptual a un campo tangible y
operacional.
5. CONTROL
Su propsito consiste en vigilar las fases anteriores del proceso de planeacin de
personal y proporcionar retroalimentacin de los resultados.
Un sistema de control contiene ciertas caractersticas, que de acuerdo con H.C.
Carlson.
O Un conjunto de normas apropiadas.
O Medios para comparar las actividades y los resultados contra estas normas y
para determinar las causas de las desviaciones.
O Canales de comunicacin a travs de los cuales se informa sobre las
desviaciones y sus causas y emprender una accin correctiva.
La planeacin de recursos humanos es un proceso a travs del cual se establecen
estrategias y programas en relacin con el personal necesario para lograr los objetivos
organizacionales. Su finalidad es prever la fuerza laboral y el talento humano
necesarios para lograr la misin y visin de la organizacin.
Mediante la planeacin de recursos humanos se determinan las necesidades de la
empresa, respecto a este factor, en el corto, mediano y largo plazo; para definir que
planta de trabajo se requiere de inmediato y cul ser necesaria de acuerdo con los
planes de futuro crecimiento y desarrollo. La planeacin de recursos humanos es un
proceso continuo y abarca todas las reas y niveles de la organizacin y es til para
cualquier empresa, por pequea que sea.
Su objetivo es definir cules son las necesidades, el perfil y las caractersticas del
personal para estar en posibilidad de lograr el plan estratgico corporativo.
Las funciones bsicas que implica la planeacin de recursos humanos son:
a) Definicin de la misin, visin, objetivos, estrategia y presupuestos del rea de
recursos humanos.
b) Determinacin de las competencias bsicas de la empresa.
c) Determinacin de la cantidad necesaria del personal, asignndolo a los diversos
puestos de la organizacin de acuerdo con el plan estratgico.
d) Diagnstico y programacin de la capacitacin y rotacin del personal para lograr
mejor desempeo.
e) Mejoramiento del capital humano a corto, mediano y largo plazos, teniendo en
cuenta el potencial existente en todos los puestos de la organizacin.
f) Aplicacin de estrategias de cambio, para lograr la salud y excelencia
organizacional.
g) Establecer estrategias para lograr una planta estable de trabajo con personal
altamente satisfecho y comprometido con la organizacin



PREMISAS Y PRONSTICOS

Las Premisas /e PIaneacin: son las condiciones previstas en que operarn los
planes. ncluyen supuestos o pronsticos sobre las condiciones futuras conocidas que
afectarn las operaciones de los planes
Los pronsticos tienen valor La realizacin de pronsticos y su revisin por parte de
los administradores impone la necesidad de previsin, anlisis del futuro y preparacin
ante ste. La elaboracin de pronsticos puede revelar reas que necesitan de control.
La generacin de pronsticos contribuye a la uniformacin y coordinacin de planes,
sobre todo cuando en ella participan miembros de toda la organizacin.

EVALUACIN Y PERSPECTIVAS A FUTURO
La evaluacin del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso tcnico a
travs del cual, en forma integral, sistemtica y continua realizada por parte de los jefes
inmediatos
Su objetivo es utilizar mtodos de evaluacin, para establecer normas y medir el
desempeo de los colaboradores. Adems justifica el monto de remuneracin
establecida por escala salarial, por el gerente o jefe
Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos dbiles y fuertes del
personal, conocer la calidad de cada uno de los colaboradores, requerida para un
programa de seleccin, desarrollo administrativo, definicin de funciones y
establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeo.
El comit de evaluacin se sirve de una variedad de instrumentos y tcnicas para
determinar la forma en que se llevan a cabo las actividades de personal.
Para que esta informacin resulte til, se compila en un informe global. El informe de
auditora constituye una descripcin general de las actividades de personal e incluye
tanto recomendaciones como el reconocimiento formal de las prcticas que estn
logrando su objetivo.
Contiene varias partes. Una se dirige a los gerentes de lnea, otra a los gerentes que
tienen a su cargo funciones especficas del departamento de personal y la parte final se
dirige al gerente general del departamento de personal.

2.2.3 Planes de desarrollo del capital humano.

INVENTARIO DE COMPETENCIAS DEL CAPITAL HUMANO

Este inventario permite conocer las experiencias, las habilidades, los conocimientos y
los intereses de los empleados, as como su grado de actualizacin en el trabajo. Cada
persona posee, en mayor o menor grado, facultades nicas, las cuales pueden ser de
extraordinaria vala para ella y para la organizacin. Al ponerlas en juego, la persona
posee talentos nicos; esas facultades, pueden constituir pilares sobre los cuales fincar
la competitividad. Por tanto, es imprescindible contar con un inventario de capital
humano a fin de efectuar reemplazos, ascensos y transferencias.
Diferencia Entre EI Pronstico De Necesi/a/es De CapitaI Humano Y EI Inventario
La comparacin del inventario con los pronsticos del rea del factor humano permitir
identificar las necesidades futuras y elaborar los planes, estrategias y polticas a seguir;
planear la capacitacin de quienes sean transferidos o ascendidos y el reclutamiento de
nuevo personal.

DESARROLLO DE PLANES DE CARRERA Y REEMPLAZO

PLAN DE CARRERA
Es el proceso mediante el cual los empleados individuales identifican y ponen en
marcha las acciones para alcanzar sus metas de carrera. Comprender que las
aspiraciones e intereses de cada individuo cambiarn y diferirn de acuerdo con ciertos
patrones y las etapas de su carrera, puede ayudar a los individuos y directores a
comprender qu tipo de oportunidades y asistencia sern ms efectivos para apoyar la
planificacin de carrera del individuo. Es un mtodo de desarrollo de futuras aptitudes,
que se basa en la colocacin de la persona en puestos de trabajo cuidadosamente
estudiados para proporcionarle la oportunidad de desarrollar las competencias
necesarias para puestos ms altos.
El plan de carrera conlleva la relacin de una serie de adecuaciones puestos -
personas, que, partiendo de las exigencias del puesto, permite a la persona ascender
hasta niveles superiores de responsabilidad, garantizando de ese modo a la
organizacin la disponibilidad del personal de valor que necesita para alcanzar sus
objetivos.
EL PLAN DE REEMPLAZO
Es un conjunto de competencias (mapa de competencias) con las que posiblemente
cuenta o estn en fase de perfeccionamiento, no contemplan el crecimiento profesional
del colaborador en funcin del factor tiempo ni el acadmico; es decir, se estudian las
potencialidades del trabajador para someterlas a un proceso comparativo con las
aptitudes y actitudes que se deben poseer para ocupar uno de los cargos disponibles,
se logra la adecuacin persona-cargo.
Los planes de reemplazo son utilizados por organizaciones cuya madurez
organizacional y responsable orden en los procesos le permiten establecer el mapa de
competencias de su personal desde que ingresa a la empresa, actualizndolo de
manera constante, facilitando con ello la tenencia de una fotografa casi instantnea del
perfil de competencias de su gente lo que se traduce en una importante herramienta de
decisin pues permite evaluar a los futuros responsables de cargos de mayor
envergadura por su talento






2. DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO

En las organizaciones, las personas son el nico elemento vivo e inteligente, por su
carcter dinmico y su potencial de desarrollo. Cada organizacin dispone de una
variedad de medios para desarrollar a las personas, agregarles valor, capacitarlas y
habilitarlas cada vez ms para el trabajo.
Es el aumento en la capacidad de la produccin del trabajo alcanzada con mejoras en
las capacidades de trabajadores. Estas capacidades se adquieren con el
entrenamiento, la educacin y la experiencia. Se refiere al conocimiento prctico.

Al unirse estos dos factores en beneficio del personal y de la organizacin se constituye
la base para el desarrollo de los recursos humanos.
Utiliza planificacin estratgica de la organizacin para preparar a las personas
con miras al futuro.
Es intencional, por que busca alcanza objetivos a corto, mediano y largo plazo
mediante cambios de comportamiento acorde con los cambios organizacionales
Es proactivo, por que se orienta hacia adelante, hacia el futuro, hacia el destino
de la organizacin y de las personas que laboran en ella
Es de visin a largo plazo por que se sintoniza con la planeacin estratgica y se
orienta a cambios definitivos y globales


Factores ambientaIes que infIuyen en eI /esarroIIo /eI capitaI humano
Internos
Objetivos estratgicos de la organizacin
Estructuras de compensacin del trabajo
Estabilidad del ambiente laboral
deocincracia gerencial
Externos
Educacin
Factores socio-econmicos del pas
Tendencias globales: el ritmo del cambio
Tecnologa
EI proceso /eI /esarroIIo /eI capitaI humano
1. Conocer los objetivos estratgicos de la empresa, su visin y misin
2. Diagnosticar las necesidades entrenamiento de la organizacin
3. Establecer objetivos especficos
4. Planear la accin, mtodos y medios
5. mplementar el programa de desarrollo del capital humano
6. Evaluar los resultados
7. Retroalimentar. Modificar si es necesario








CONCLUSIN

La planificacin es el proceso de intentar conocer el futuro, permitiendo a las
organizaciones crear capacidades para futuros acontecimientos y condiciones para el
logro de los objetivos. Es el punto de arranque del proceso directivo, derivando y
ordenando acciones futuras del proceso.
En momentos en que la inestabilidad de los recursos humanos atenta contra el buen
desarrollo de las organizaciones, la planificacin de estos toma mayor notabilidad. El
poder conocer el pronstico de la demanda de dicho recurso, hace disminuir el riesgo
de fracaso en una organizacin, pues se crean competencias que facilitan la
consecucin de metas.













BIBLIOGRAFIA
FUENTES DOCUMENTALES
CHAVENATO, HDALBERTO. Administracin de Recursos Humanos / Hidalberto
Chiavenato. - La Habana: Ed. ENPES)
Fuentes EIectrnicas

http://www.gestiopolis.com/canales6/rrhh/capital-humano-en-organizaciones.htm
http://www.mitecnologico.com/Main/ProcesoPlaneacionRecursosHumanos

Empresa y capitaI humano
Autor: ng. Carlos Mora Vanegas
Gestin del talento
http://www.gestiopolis.com/canales5/rrhh/emcamano.htm
Autor: Jos Ramn Castellanos Castillo y Carlos Alberto Castellanos Machado
Formacin y capacitacin
01-07-2010
http://www.wikilearning.com/laadministracionderrhhenlanuevasociedadempresarial-
wkccp-15947-14.htm.
http://www.losrecursoshumanos.com/capacitacion-profesional.htm
E:\PLANES DE CARRERA Vs_ PLANES DE REEMPLAZO - Wiki RRHH REEMPLAZO
UGMA__PLANES_DE_REEMPLAZO1.mht