Capital Humano: A Vantagem Competitiva*

Luciano Gonzaga Vanderley**

RESUMO De uma maneira geral, o potencial das pessoas nas organizaes no tm sido adequadamente utilizado; elas so levadas a um desempenho burocrtico sem nenhuma inovao ou criatividade, submetidas a uma cultura empresarial de otimizao dos lucros e reduo de custos. A organizao necessita de pessoas competentes e criativas para enfrentar as dificuldades do mercado atual. Os funcionrios podem constituir-se em elementos alavancadores de resultados dentro da organizao; constituem a vantagem competitiva que representa o algo mais que uma empresa pode oferecer ao mercado; so, ainda, os que fazem a diferena e personalizam-na, fazendo-a distinguir-se de todas as demais. A partir das leituras sobre as teorias administrativas, percebeu-se que o homem se apresentava, de uma maneira geral, no plano secundrio, e diante dessa inquietao, surgiu a necessidade de resgatar o sentimento de realizao do homem no trabalho. O estudo do Grupo Humanismo e Gesto poder contribuir, significativamente, para aumentar a qualidade e produtividade dos trabalhos realizados e, talvez, propiciar uma vida no trabalho mais feliz e realizada. Palavras-Chave: homem, realizao, trabalho.

* Artigo extrado da Dissertao de Mestrado em Administrao. ** Professor, Psiclogo, Administrador, Especialista em Gerncia Geral, Mestre em Administrao e Doutorando em Psicologia pela Universidad del Salvador (Buenos Aires - Argentina). e-mail: luciano@baydenet.com.br lucianovanderley@yahoo.com

I - INTRODUO De uma maneira geral, o potencial das pessoas nas organizaes no tm sido adequadamente utilizado; elas so levadas a um desempenho burocrtico sem nenhuma inovao ou criatividade, submetidas a uma cultura empresarial de otimizao dos lucros e reduo de custos. O capital financeiro , muitas vezes, considerado o nico recurso para o xito das empresas. A sociedade brasileira vive um momento de profundas transformaes scioeconmicas, e isto vem exigindo mudanas. Quando, no trabalho, so retirados todos os elementos desafiadores, criativos, prazerosos e a possibilidade do indivduo deliberar sobre seu prprio desempenho, retirada, tambm, a parte humana do trabalhador; com isso, extrai-se, tambm, a possibilidade de tornar-se digno, saudvel, alegre, criativo, responsvel. Logo, ele equiparado aos demais recursos de produo. A pessoa passa a ter um valor correspondente importncia de seu emprego ou sua capacidade produtiva (Mattos, 1992, p. 5-13). A organizao necessita de pessoas competentes e criativas para enfrentar as dificuldades do mercado atual. Os funcionrios podem constituir-se em elementos alavancadores de resultados dentro da organizao; constituem a vantagem competitiva que representa o algo mais que uma empresa pode oferecer ao mercado e mostrar-se competitiva; so, ainda, os que fazem a diferena e personalizam-na, fazendo-a distinguirse de todas as demais. Para que isso acontea, necessrio que as pessoas sejam selecionadas, integradas socialmente, treinadas, desenvolvidas, lideradas, motivadas, comunicadas, avaliadas, remuneradas, recebam feedback de seu desempenho, participem das decises que as afetem direta ou indiretamente e possam externar suas opinies. A busca incessante da eficincia e eficcia, a competio, a globalizao, a Reengenharia, o Programa de Qualidade Total, entre outros, so novas vestimentas que o poder econmico utiliza como formas de mudana de paradigma para ampliar o lucro das empresas. Como o trabalhador nas organizaes modernas, apesar de todo o esforo por parte de algumas empresas para atender s necessidades dos seus servidores, ainda considerado um recurso nestes novos modelos, esse fato tem ocasionado as mais diversas crises (ausncia de satisfao profissional do trabalhador ); ento, possvel pensar que o uso de todas essas formas de inovao tecnolgica e administrativa precrio e no evita as crises.

Diante dessas consideraes, possvel levantar o seguinte problema de pesquisa: Avaliar a contribuio do Grupo Humanismo e Gesto da Escola de Altos Estudos Comerciais de Montreal para resgatar o sentimento de realizao profissional do homem. Uma vez definido o problema da pesquisa, considerou-se como sendo os seus objetivos: 1. Identificar o lugar do homem no trabalho nas principais abordagens da administrao; 2. Mostrar a contribuio do Grupo Humanismo e Gesto para resgatar o sentimento de realizao do homem no trabalho. A importncia deste trabalho est nas contribuies que poder trazer para a organizao e para os trabalhadores. Em primeiro lugar, o estudo do homem no trabalho poder contribuir, significativamente, para aumentar a qualidade e produtividade dos trabalhos realizados e, os resultados deste estudo talvez possa propiciar uma vida no trabalho mais feliz e realizada. A partir das leituras sobre as teorias administrativas, percebeu-se que o homem se apresentava, de uma maneira geral, no plano secundrio, e diante dessa inquietao, surgiu a necessidade de obter informaes sobre a contribuio do Grupo Humanismo e Gesto para resgatar o sentimento de realizao do homem no trabalho. Inicialmente foi realizada uma sntese histrica das principais abordagens tericas da administrao em funo dos objetivos do trabalho, considerando o relacionamento do indivduo com o seu trabalho, os eixos tericos e as devidas apreciaes crticas; apresentando, tambm, o pensamento de um grupo de pesquisadores de Montreal (Canad) por se reconhecer a importncia e a contribuio que os estudos desses pesquisadores podero trazer para a rea da administrao. Adotou-se uma metodologia predominantemente qualitativa de natureza exploratria, cuja principal acentuao refere-se descoberta de idias e intuies, familiarizar-se com o fenmeno ou conseguir nova compreenso deste, freqentemente para poder formular um problema mais preciso de pesquisa ou criar novas hipteses (Selltiz, 1974, p. 5). Muitos estudos exploratrios tm como objetivos a formulao de um problema para investigao mais exata ou para a criao de hipteses; aumentar o conhecimento do pesquisador acerca do fenmeno que deseja investigar em estudo posterior, mais estruturado, ou da situao em que pretende realizar tal estudo; o esclarecimento de conceitos; o estabelecimento de prioridades para futuras pesquisas; a obteno de informao sobre possibilidades prticas de realizao de pesquisas em situaes de vida real; apresentao de

um recenseamento de problemas considerados urgentes por pessoas que trabalham em determinado campo de relaes sociais (Selltiz, 1974, p. 59). Este o principal motivo para adotar o estudo exploratrio nesta pesquisa. A pesquisa consistiu numa breve retrospectiva histrica das abordagens administrativas, levando em considerao a questo em estudo. II - REFERENCIAL TERICO As Organizaes A histria mostra que o homem sempre procurou formas de melhor utilizar os seus esforos para conseguir melhores resultados. A organizao uma dessas criaes e apresenta diversidade. At meados do sculo XVIII, as organizaes se desenvolveram mais lentamente. A partir da Revoluo Industrial, com a inveno da mquina a vapor aplicada produo, entre outras invenes tecnolgicas, apareceram modernas organizaes e novos desafios no campo administrativo. Observa-se que a humanidade como um todo e as pessoas individualmente dependem da organizao, quer para a sobrevivncia, quer para o contnuo desenvolvimento. atravs da organizao que a vida se torna vivel nas sociedades modernas. Schein (1982, p.10-12) afirma que o indivduo, sozinho, incapaz de satisfazer todos os seus desejos e necessidades; ento, o homem, devido s suas limitaes, necessita interagir com outros. Desta forma, reconhece que a organizao o instrumento atravs do qual os indivduos atingem seus objetivos e satisfazem seus desejos e necessidades. O Homem nas Organizaes Tradicionais Nas teorias administrativas examinadas, observa-se, de uma maneira geral, uma

hegemonia de valores econmicos em detrimento de valores humanistas. O homem considerado como mais um recurso organizacional para maximizar o lucro e minimizar os custos e mensurado pela sua produo ou resultado final. H a busca do resultado atravs do homem, mas sem o homem.

A Teoria Tradicional considera que o homem movido a trabalhar pelo salrio, fonte de sua sobrevivncia. atravs de recompensas salariais e dos prmios de produo que o homem desenvolve ao mximo seu potencial. o homo economicus. Em seguida, surge o homem organizacional, na Teoria da Burocracia, que um ser isolado que reage como ocupante de cargo e posio atravs de incentivo material e salarial na busca da mxima eficincia. Essa teoria considera as pessoas como detentores de funes, impessoalmente, porque as pessoas so efmeras e os cargos so permanentes na organizao. Em oposio a essas definies, surgiu, na Teoria das Relaes Humanas, o homo social que considera os trabalhadores como seres sociais que alcanam suas satisfaes por meio dos grupos com os quais interagem. Novamente, surge o homem organizacional da Teoria Estruturalista sendo aquele que desempenha papis em diferentes organizaes e que precisa possuir flexibilidade para acompanhar as mudanas, tolerncia s frustraes para suportar os conflitos e permanente desejo de realizao, bem diferente do homem organizacional de Weber, basicamente impessoal. Dando nfase ao ambiente, aparece o homem funcional da Teoria dos Sistemas, onde o indivduo comporta-se em um papel dentro das organizaes, inter-relacionando-se com outros indivduos como um sistema aberto. A Teoria Comportamental mostra que o homem procura apenas a maneira satisfatria e no a melhor maneira de fazer um trabalho; no procura o lucro mximo, mas o lucro adequado; no o preo timo, mas o preo razovel; o homem administrativo. A evoluo da teoria organizacional mostra a organizao, basicamente, de um ponto de vista interno, como sistema fechado e baseada na concepo de que as variveis internas so as determinantes do seu sucesso. Os modelos organizacionais tradicionais so, de uma maneira geral, pesados e lentos, gerando fortes resistncias inovao. Foi necessrio uma evoluo nas teorias administrativas, que conduzisse, no que se refere s mudanas, para conseguir antepor um modelo aberto, mais gil e flexvel, e conceber uma organizao verdadeiramente moderna. A este respeito, Matos (1980, p. 11) afirma:
A busca da eficcia das Organizaes vem sendo, hoje, preocupao dominante no s para empresrios e administradores, como tambm para filsofos, cientistas,

polticos e para todos os que se preocupam com melhores condies de vida para a sociedade. A grande organizao tornou-se o ponto central de referncia no contexto social contemporneo. Sua atuao e influncia traduzem-se num complexo e dinmico mecanismo do qual resultam trabalho, utilidade e bem-estar.Todavia, a exigncia de bons servios, com freqncia, obscurecida pela complexidade estrutural, pelo excesso de formalidades e pelo comportamento estereotipado, fruto das distores da organizao burocrtica.

O Homem nas Organizaes Modernas O processo de elaborao do projeto organizacional, segundo Nadler (1995, p. 30-31), deve, necessariamente, considerar duas perspectivas: 1) a do desempenho, que se preocupa com a maneira de realizao dos trabalhos e parte do pressuposto que so meros mecanismos econmicos para realizar o trabalho e atingir objetivos que no poderiam ser atingidos por indivduos isoladamente; 2) a social-cultural, que se preocupa com o indivduo e parte do pressuposto que as organizaes existem para satisfazer as necessidades individuais e coletivas. As duas perspectivas s interessam quando combinadas para criar organizaes orientadas para o trabalho e satisfao das pessoas, ambas, condies indispensveis na construo do perfil da organizao moderna. Verificou-se, nos principais modelos da organizao moderna supramencionados, que a perspectiva social-cultural de Nadler, que se preocupa com o indivduo e parte do pressuposto que as organizaes existem para satisfazer as necessidades individuais e coletivas, no se encontra contemplada nos pressupostos prticos dos referidos modelos. As cincias da administrao vm conhecendo um movimento de questionamento, reformulao e criatividade, e o estudo do comportamento humano nas organizaes ocupa posio de destaque, tendo em vista a valorizao do capital intelectual. Hoje ocorre a terciarizao de alguns pases, as mudanas tecnolgicas no processo de produo e na transmisso de informaes, enquanto a mundializao dos negcios vem exigindo respostas alternativas s transformaes sociais, econmicas e culturais e sendo

questionados o ensino e formao dos gestores de negcios, muitos especializados, tcnicos e quantitativos, contrapondo-se aos valores humanistas. necessrio compreender o ser humano no ambiente de trabalho, apreendendo o sentido que d sua prpria vida. A preocupao com os aspectos econmicos e com a eficcia, considerados primordiais, absorve, quase que exclusivamente, todas as atenes da organizao. Entretanto, possvel perceber, atravs da literatura mais recente na rea da administrao, uma tendncia bastante expressiva para incorporar e articular subsdios tericos das reas da psicanlise, antropologia, lingstica, cincias do conhecimento, psicologia social entre outras, pondo em relevo dimenses normalmente esquecidas nas empresas, tais como: palavra e linguagem, espao e tempo, comunicao no-verbal, cognio, cultura, poder, afetividade, vida simblica, prazer e sofrimento no trabalho, inconsciente e relaes interculturais. Tendo em vista a questo, objeto de nossa pesquisa, considerou-se bastante oportuna a apresentao do pensamento de um grupo de pesquisadores de Montreal (Canad) por se reconhecer a importncia e a contribuio que os estudos desses pesquisadores podero trazer para a rea da administrao. Em 1990, foi criado, na Escola de Altos Estudos Comerciais de Montreal (HEC), o Grupo Humanismo e Gesto com o intuito de institucionalizar prticas de pesquisa, ensino e desenvolvimento que tivessem como eixo as preocupaes humanistas. O interesse maior era ir de encontro hegemonia de valores exclusivamente econmicos no domnio da gesto de negcios. Rene Bdard, Alain Chanlat, Jean-Franois Chanlat e Allain Joly so os principais pesquisadores da HEC que pertencem ao Grupo Humanismo e Gesto. Referidos autores vm trabalhando, em seus estudos e pesquisas, as dimenses esquecidas na rea da administrao. Chanlat (1993, p. 17-20) observou que as pesquisas sobre o homem na organizao so dispersas, devido a ausncia de uma linha diretiva. H, nas empresas, uma alta sofisticao nas atividades, mas longe dos interesses das pessoas, porque h uma aceitao incondicional dos modelos das cincias exatas. H uma preocupao com rentabilidade, eficcia da organizao que absorve todas as atenes. Nesta situao, o homem considerado como uma simples engrenagem ou recurso para se atingir essa eficcia. Este enquadramento do homem conduz a sofrimentos (desvalorizao do ser humano) no ambiente de trabalho, permitindo imensurveis desperdcios econmicos, contrariando a prpria eficcia organizacional.

O referido autor refora que preciso reintroduzir a pessoa em seu devido lugar no trabalho para reabilitar o ponto de vista do sujeito, seu desejo e a contribuio do trabalho para realizao do seu ser. Esta posio em relao s dimenses do indivduo na organizao torna necessrio um modo de pensar interdisciplinar e uma preocupao com a tica. Nossa sociedade sofre inmeras transformaes econmicas, sociais polticas e culturais, como: ascenso da racionalizao, acumulao do capital, hegemonia econmica, desenvolvimento do individualismo, obsesso do progresso, urbanizao e exploso tecnolgica; ao mesmo tempo, houve uma proliferao de organizaes, objeto de estudo, pesquisa e reflexo. O relatrio da Fundao Ford, h mais de vinte e cinco anos, verificou que as cincias humanas, bem como as do comportamento organizacional, tm sido submetidas s leis da diviso intelectual do trabalho, acarretando uma imagem fragmentada do ser humano, conduzindo vrios pesquisadores ao reducionismo, ao imperalismo biolgico, psicolgico ou sociolgico e, no campo organizacional, ocultando grande nmero de dimenses humanas. Com isso, o comportamento organizacional desenvolveu-se para melhorar a produtividade e no desenvolveu uma concepo do ser humano como indivduo. O ser humano muito mais complexo; preciso restituir sua unidade e suas dimenses esquecidas, atravs de uma antropologia da organizao, para reagrupar o conjunto de conhecimentos existentes sobre o ser humano, propondo deslocar o objeto de estudo sobre o fato humano a partir dos conhecimentos desenvolvidos, colocando em cena as relaes com o meio ambiente que interagem com a organizao (Chanlat, 1993, p. 26-27). Esta abordagem acentua o ser humano como uno, nico enquanto espcie e indivduo. Ser biopsicossocial ligado natureza e cultura que o envolve e que ele transforma. um ser genrico porque pertence espcie humana, mas se encarna em um ser concreto: homem ou mulher, adulto ou criana, pai ou marido, africano ou americano, executivo ou operrio. Toda pessoa tem, ao mesmo tempo, o genrico: abstrato, representao e categoria intelectual e o especfico: concreto, numa situao de fato na realidade. Uma caracterstica da espcie humana pensar e agir. A reflexo e a ao o primeiro sistema de sinalizao da humanidade concreta. O segundo sistema a linguagem e o pensamento consciente. A linguagem, faculdade de expressar em palavras a realidade, permite aceder ao mundo das significaes; com ela, possvel desvendar as condutas, as aes e as decises na organizao. Atravs da linguagem, pode-se chegar ao simblico organizacional e

 identidade individual e coletiva. A organizao um lugar propcio emergncia do simblico que marcado por uma tenso caracterstica das sociedades industrializadas, em que, de um lado, existe a razo econmica e, do outro, aparece a existncia humana na procura ininterrupta do simblico. Chanlat (1993, p. 30) enfatiza que o homem um ser de desejo, de pulso e de relao, atravs da qual v seu desejo e sua existncia reconhecidos ou no. A realidade social transforma-se em suporte da realidade psquica. atravs do outro (modelo, objeto, sustentao ou adversrio) que ele se constitui e se reconhece. Todo ser humano est inserido no espao e no tempo, dimenses inseparveis. O tempo marca nossas atividade individuais e coletivas, bem como nossas relaes com o cosmo, porm o tempo de uns no o mesmo tempo de outros, pois funo de cada sociedade. O espao nos envia aos lugares pessoais e sociais ligados s nossas especialidades. Viemos de um lugar, desenvolvemo-nos em um meio particular, ocupamos um lugar profissional em determinada organizao e desapareceremos em algum lugar. A grande diferena entre as cincias naturais e as humanas est no fato de que, nestas ltimas, o ser humano ao mesmo tempo objeto e sujeito de sua cincia. Devereux (in: Chanlat, 1993, p. 32) assinala:
A principal vantagem (...) reintroduzir o observador na situao experimental tal como ele realmente, no enquanto fonte de constrangedoras perturbaes, mas enquanto fonte importante e mesmo indispensvel de novos dados comportamentais pertinentes. Isto permite a explorao de efeitos sui generis da observao sobre o observado simultaneamente, efeitos que consideramos como informaes indispensveis.

Esta preocupao com o indivduo atingiu, segundo Chanlat (1993, p. 32-34), tambm os estudos das organizaes, ou seja, os pesquisadores elaboram suas hipteses considerando a subjetividade. O homem deve ser visto tanto interna como externamente. O conjunto interdisciplinar de abordagens especficas possibilita formar uma imagem menos parcelada do indivduo na organizao, porque, dessa forma, poder interpretar a realidade observada, buscando reconstru-la em sua integralidade. A pesquisa tambm possui uma relao de

natureza dialtica com o pesquisador, o seu objeto de estudo e a realidade social. Assim, todo conhecimento novo pode ser revolucionrio, pois modifica a representao que se faz da realidade, fazendo emergir algo at ento escondido. A emergncia de idias novas permite a outros tomar conscincia e inferir as conseqncias. Segundo Clegg (in: Chanlat, 1993, p. 48-51), as cincias humanas tendem separar a pessoa do ator. Os termos organizao e ao esto sempre ligados. Na organizao, a ao concreta entre numerosas subjetividades, no indivduo, em uma nica subjetividade. O poder intervm na hierarquia, na linguagem, na dominao e no simblico. A obedincia central na construo do poder organizacional. O autor acrescenta que as regras reconhecem a ao que as refletem. As regras exigem interpretaes, normalmente ambguas, porm, elas jamais oferecem suas prprias interpretaes. Estabelecer regras uma atividade de poder que se concretiza com a ao. Clegg afirma que O poder inerente autoridade e legitimado atravs de regras (in: Chanlat, 1993, p. 64). Uma disciplina eficaz no admite desobedincia s regras. A ao estratgica uma forma de dar a interpretao e definir as aes segundo os interesses em jogo, ou seja, manter a relao de poder. Rondeau (in: Chanlat, 1996, p. 206-212) afirma que o conflito na organizao surge quando uma parte percebe o outro como ameaa sua satisfao, provocando uma frustrao capaz de provocar uma reao. Ento, surgem neste conceito algumas caractersticas do conflito: interdependncia, coloca o conflito como um fenmeno relacional em que cada parte tem necessidade da outra e que tambm exerce um certo poder de impor ao outro restries; incompatibilidade dos objetivos das partes provoca a frustrao; e na interao social que aparecem os conflitos. O referido autor realizou algumas consideraes sobre a evoluo do pensamento administrativo em relao noo do conflito utilizando quatro modelos principais: o racional, de relaes humanas, o poltico e o sistmico. Taylor, Fayol e outros que contriburam para racionalizar a organizao pouco preocuparam-se com o conflito. O conflito era considerado como um mal porque afetava negativamente a eficincia. Ento adotaram mecanismos para minimiz-lo, tais como: definio das tarefas, das regras e dos mtodos para despersonalizar a execuo do trabalho; reduo das interfaces entre as tarefas para eliminar a fonte de frustrao dos conflitos; concentrao do poder para reduzir o nvel de ambigidade.

Nas Relaes Humanas, o comportamento humano no trabalho no tem origem apenas no econmico-racional, mas na dimenso psicossocial. A dinmica de grupo mostra as normas e valores sociais que influenciam o comportamento. Percebe-se uma divergncia entre os objetivos individuais e organizacionais, causando conflito. Esta abordagem considera o conflito essencialmente mau, porque prejudica a colaborao que deve fazer parte do comportamento humano na organizao, reduzir o conflito medida que a organizao permitir que cada trabalhador divulgue suas preocupaes e participe nas tomadas de decises. A anlise sociopoltica mostra que cada grupo tenta dominar, na organizao, parte do trabalho, ampliando sua incerteza e fazendo ao outro conhecer suas exigncias. Nesta abordagem, o conflito aparece de forma natural na organizao. O modelo sistmico define a organizao como um conjunto de partes em interao entre si e com o meio. Cada sistema organizacional depende do meio para sobreviver e deve, ao mesmo tempo, destacar-se dos outros sistemas para funcionar. O conflito inevitvel. As organizaes sentem um processo de seleo natural (Darwin), onde s os sistemas fortes sobrevivem. Quando a sobrevivncia da organizao depende da colaborao de todos, ento o conflito prejudicial. H tericos (Burns Stalker, 1961), desta abordagem, que reconhecem o lado desejvel do conflito para estimular idias divergentes dos gestores para alcanar resultados positivos. Assim surgiu a possibilidade de gerir os conflitos em vez de, simplesmente, procurar solucion-los. As exigncias de flexibilidade e de produtividade das organizaes devem assegurar, atravs das negociaes e das mudanas, a manuteno das garantias aos trabalhadores, dando-lhes, concomitantemente, condies para a ampliao da qualidade de seu trabalho e de sua vida. III - CONCLUSO O indivduo, no trabalho, independente da posio que ocupa na organizao, anseia atingir determinados objetivos, definidos em funo das suas necessidades intrnsecas. Os objetivos organizacionais somente sero cumpridos, medida que a organizao oferea condies para satisfao das necessidades individuais dos seus servidores. Existe um certo

consenso no sentido de que a organizao que no propiciar a seus membros condies para satisfao das suas necessidades enfrentar problemas de motivao. Diante dos resultados obtidos, julga-se necessrio introduzir uma nova ordem de pensar interdisciplinar e uma preocupao com a tica para firmar propsitos com valores humanos. Todos os mtodos convergem para a eficincia e no para a cooperao humana e, muito menos, para objetivos humanos. Da, o conflito organizacional (objetivos das organizaes versus objetivos individuais dos seus participantes) merecer um tratamento profiltico e preventivo. Assim, torna-se indispensvel conciliar e harmonizar as duas funes bsicas da organizao industrial: a funo econmica (produzir bens ou servios para garantir o equilbrio externo) e a funo social (distribuir satisfao aos participantes para garantir o equilbrio interno). O comportamento organizacional necessita de algumas dimenses humanas, porque foi instalado, pelos tericos clssicos, o valor quantitativo. Possui uma imagem fragmentada do ser humano que conduz ao reducionismo, ao imperalismo biolgico, psicolgico ou sociolgico. Com isso, o comportamento organizacional desenvolveu-se para melhorar a produtividade e no para uma concepo do ser humano como indivduo. O ser humano muito mais complexo; preciso restituir sua unidade e suas dimenses esquecidas, atravs de uma antropologia da organizao, para reagrupar o conjunto de conhecimentos existentes sobre o ser humano, propondo deslocar o objeto de estudo sobre o fato humano a partir dos conhecimentos desenvolvidos, colocando em cena as relaes com o meio ambiente que interagem com a organizao. Diante disso, julga-se de grande importncia propor a adoo da abordagem do Grupo Humanismo e Gesto que acentua o ser humano como uno, enquanto espcie, com caractersticas biopsicossociais ligadas natureza e cultura que o envolve, que sofre transformao, pois ser genrico, enquanto espcie humana, mas se encarna em um ser concreto. O homem atravs da relao v seu desejo e sua existncia reconhecidos ou no. na relao com o outro que o ego se constri. O outro ao mesmo tempo um modelo, um objeto, uma sustentao ou um adversrio. Toda interao um modo de comunicao que faz aparecer a pessoa. Toda interao necessita de um modo de comunicao, ento exige alguma forma de ritualizao. A vida cotidiana um teatro permanente de ritualizao. Toda interao mobiliza processos psquicos, que so a sua parte imersa, que acompanham toda palavra, todo

discurso e toda ao. A significao que se d a alguns gestos, palavras deve ser inserida nos quadros psquicos onde surgiram. A organizao mostra a parte estrutural e material, que remete s condies ecogeogrficas, aos meios materiais para assegurar a funo de produo de bens ou de servios, e a parte simblica, que remete ao universo das representaes individuais e coletivas que do sentido s aes, interpretam, organizam e legitimam as atividades e as relaes que homens e mulheres mantm entre si. As organizaes, atravs da influncia sobre as condutas individuais, sobre a natureza, sobre as estruturas socioeconmicas e a cultura, so elementos-chave da sociedade que edificam uma ordem social mundial. O Grupo Humanismo e Gesto esclarece que o conflito aparece de forma natural na organizao. Salienta o lado desejvel do conflito para estimular idias divergentes dos gestores para alcanar resultados positivos. Assim, prope gerir os conflitos em vez de, simplesmente, procurar solucion-los. A importncia deste trabalho est nas contribuies que o estudo do Grupo Humanismo e Gesto poder contribuir, significativamente, para aumentar a qualidade e produtividade dos trabalhos realizados e, talvez, propiciar uma vida no trabalho mais feliz e realizada. Eis uma necessidade iminente: a busca da unidade no trabalho, evitando-se o esvair-se do ser no fazer. Deve-se enxergar alm do que se apresenta e procurar ser acima do fazer, porque o resultado vivificar este fazer e sobrepor o objeto ao artfice no agir concomitantemente em busca do algo novo, burilado e humanizado. O indivduo, de forma normal, almeja assumir maior responsabilidade pelo que faz, participar das decises sobre o que fazer, conquistar mais autonomia e respeito por sua condio profissional. E a organizao o ambiente onde ele tenta obter a satisfao dessas necessidades. A humanizao das condies de trabalho constitui valores bsicos do ser humano enquanto ser que se expressa pelo trabalho. A atual prtica administrativa no aceita aplicar conceitos mecanicistas e racionais que subtraem do trabalhador suas melhores qualidades individuais nem padronizar seu comportamento refreando seu melhor potencial criativo. Cada pessoa tem motivos diferentes para orientar seu comportamento na busca para satisfazer seus desejos e carncias internas. O uso dos estmulos externos para se obter a satisfao do servidor, no so essenciais para o

xito da organizao, h necessidade de se colocar a pessoa em movimento e liberar o seu potencial criativo. Para que as pessoas possam produzir mais e melhor necessrio respeitar suas diferenas individuais, garantir a elas um trabalho que lhes permita conciliar seus objetivos individuais com os objetivos organizacionais. O alicerce das organizaes construdo a partir das pessoas que delas fazem parte, considerando-se as diferenas de cada uma, seus valores e maneiras prprias, modificando-se a velha premissa de adapt-las organizao. J possvel perceber a importncia de se adotar, na rea dos recursos humanos, a abordagem do Grupo Humanismo e Gesto, uma vez que seus pressupostos bsicos esto longe de constituir preocupao dos atuais gestores e, pelos princpios gerais apresentados, possvel se visualizar a riqueza e a amplitude dessa abordagem pelas preocupaes hoje consideradas fundamentais que a insero dos aspectos subjetivos nas organizaes. IV - REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS 1. AQUINO, Clber Pinheiro. Administrao de recursos humanos: uma introduo, So Paulo: Atlas, 1979; 2. CABRAL, Augusto Czar de Aquino. Anlise organizacional: as organizaes e sua teoria, Fortaleza, 1996; 3. CHANLAT, Jean-Franois. O Indivduo na organizao: dimenses esquecidas, volume I, 2 ed., So Paulo: Atlas, 1993;

4.

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5.

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6. CHIAVENATO, Idalberto. Introduo teoria geral da administrao, 4 ed., So Paulo: Makron books, 1993; 7. CLEGG, Stewart. Poder, linguagem e ao nas organizaes. In: CHANLAT, JeanFranois. O indivduo na organizao: dimenses esquecidas, volume I, So Paulo: Atlas, 1993; 8. DEVEREUX, G. Ethnopsychanalyse complmentariste. Paris: Flammarion, 1972. In: CHANLAT, Jean-Franois. O indivduo na organizao: dimenses esquecidas, volume I, So Paulo: Atlas, 1993; 9. FAYOL, Henri. Administrao industrial e geral. So Paulo: Atlas, 1950; 10. FERREIRA, Ademir A. et alii. Gesto empresarial: evoluo e tendncias da moderna administrao de empresas de taylor aos nossos dias. So Paulo: Pioneira, 1997; 11. LODI, Joo Bosco. Histria da administrao, So Paulo: Pioneira, 1971; 12. MATTOS, Ruy. De recursos a seres humanos: o desenvolvimento humano na empresa, Braslia: Livre, 1992; 13. MATOS, Francisco Gomes. Desburocratizao: renovao da empresa. 3 Ed., So Paulo: Atlas, 1980;

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