Lic. Leonel Caniz mlcaniz@ufm.edu 56320479- 23313096 - 23326060 Auxiliar: Julio Molina urmolina@ufm.

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DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

Se dice que el derecho del trabajo tiene 2 etapas: - Antes de que se cree el derecho de trabajo: en esta primera etapa se habla antes del surgimiento del trabajo, pero en realidad para ello se debe verificar cundo existe el trabajo y este se surge desde el momento en que el hombre necesita alimentarse. En la Edad Antigua no hay formas de indicar el surgimiento del trabajo, sino que posteriormente se dio a conocer una forma de trabajo a nivel mundial por medio de la esclavitud, se empez la extraccin de oro en minas. En la Edad Media se organizo el sistema feudalista donde varias comunidades se organizaban para trabajar para el seor feudal as artesanos y agricultores trabajaban para un patrono y poco a poco se fueron agrupando las personas y se crearon los gremios (carpinteros, artesanos, etc.) y se crearon las guildas (grupos de trabajo) haba un jefe de taller que tenan 3 tipos de trabajadores pues exista un aprendiz, un compaero y un oficial. Estas guildas eran especies de grupos mutuos pues eran mutualistas y monopolistas, si se encargaban de una tarea no permitan que otros grupos hicieran lo mismo y mutualistas pues se apoyaban conjuntamente (actualmente se ve con el IGSS). En Guatemala se crearon los gremios (especialmente los maestros) y estos han permanecido por el nimo de conjunto y no de dejar entrar a otras personas (ej. Colegios de abogados, cmara de agro y de comercio para los patronos y empresarios). - Despus de las primeras manifestaciones de este derecho: Posteriormente estos gremios evitaban la competencia y el comercio, todo ello termino con la Revolucin Francesa, a partir de la cual se empiezan a reconocer derechos laborales. La primera constitucin que reconoci derechos laborales fue la de Queretaro en 1917. Posteriormente se reconocieron en la de Weimar y en Guatemala se reconocieron algunos hasta la Constitucin de 1945. Con esto, al crearse gremios para los patronos, se dio el paso de que los trabajadores se unieron creando gremios con la misma idea de protegerse. A partir de esto surgen los sindicatos y son estos los que empiezan a presionar para que se cree un ordenamiento jurdico que norme el trabajo.

CONTINUACION DE LA HISTORIA: En 1926 surge la Ley del Trabajo: regulaba salarios y jornadas de trabajo. Enciclicas: leyes papales (se da respeto al indgena) y posteriormente surgen leyes de trabajo. 1

El cdigo de Guatemala surge en 1947 despus de la revolucin de 1944 y se dan ciertas reformas en 1961, 1982 y 1996 y su ultima reforma se hizo en 2001. En la actualidad debido a las leyes laborales proteccionistas, surge la tercerizacin (yo no contrato, sino contrata otro por mi y trabajan para mi).

TAREA: - CUANDO SURGE EL CODIGO DE TRABAJO, NUMERO DE DECRETO ORIGINAL DEL CODIGO DE TRABAJO, LAS REFORMAS QUE SE HAN DADO A LA FECHA Y COLOCAR SOBRE QU FUERON LAS REFORMAS.

CLASIFICACIN DEL DERECHO DEL TRABAJO: clasificaciones: 1. El derecho de trabajo se divide en: El derecho de trabajo y

El derecho del trabajo se divide en 3

Seguridad social: Esta engloba la previsin social.

2. Otra clasificacin lo divide en: Individual: trabajador y patrono (trabajadores que no estn agrupados en sindicato), usualmente se pelean derechos reconocidos por la ley (tales como vacaciones, indemnizacin, etc). Colectivo: grupo de trabajadores y patronos, se pelean derechos no reconocidos por ley .

3. Otra clasificacin lo divide en: Sustantivo: Procesal:

CLASIFICACIN DEL DERECHO LABORAL: Doctrinariamente se clasifican en: Laboral Individual: Derecho que abarca al trabajador individualmente considerado. Ej. Contratacin entre patrono y trabajador: en el cual tiene derecho a recibir prestaciones y garantas mnimas. Se busca aplicar el derecho preexistente. Laboral Colectivo: Abarca al trabajador no individualmente considerados, sino como en grupo, pudiendo verse en sindicato o en coalicin de trabajadores. Se busca crear o modificar el derecho, esto se crea a travs de PACTOS COLECTIVOS DE CONDICIONES DE 2

TRABAJOS ART. 49 O CONVENIOS COLECTIVOS DE CONDICIONES DE TRABAJO ART. 374 Y 378. El sindicato se encuentra en el Art. 206 CT (Cdigo Trabajo) y en doctrina se les llama ASOCIACIONES PROFESIONALES DE TRABAJADORES y la coalicin en el art. 374 CT, llamados idem consejos o comits ad hoc o permanentes. DIFERENCIA: EL PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO SON EXCLUSIVOS PARA LOS SINDICATOS, MIENTRAS QUE LOS CONVENIOS COLECTIVOS DE CONDICIONES DE TRABAJO SON MS AFINES A LA COALICIN DE TRABAJADORES AUNQUE LOS SINDICATOS TAMBIEN PUEDEN USARLOS. El pacto es ms complejo como un codigo, el convenio no. Sin embargo, ambos son normas que sern dirigidas para los trabajadores presentes y futuros. DIFERENCIA: el sindicato se da con 20 trabajadores o ms, mientras que la coalicin se da con 3 o ms. El sindicato es definida y permanente, mientras que la coalicin es indefinida y no permanente, se termina cuando se termina el conflicto. Nota: Desde la constitucin de 1985 se les otorgo a los fundadores de sindicatos el derecho de inamovilidad a menos que sea por orden de juez.

DERECHO LABORAL INDIVIDUAL Trabajador considerado

DERECHO LABORAL COLECTIVO

Individualmente Sindicato Art. 206 Coalicin del Trabajadores. Art. 374 CT Busca crear o modificar el derecho.

Busca aplicar el derecho preexistente.

OTRA CLASIFICACIN:

Derecho de Trabajo:

Derecho de Seguridad Social: El art. 100 CPRG, indica que el rgimen de seguridad social es un rgimen unitario, general, obligatorio para los habitantes. El encargado de la seguridad social en Guatemala es el IGSS. Sin embargo, el artculo indica que el IGSS participa con las dems instituciones de salud para poder llevar a cabo sus funciones. La seguridad social se debe concebir en dos campos:

1. Retributivo o Contributivo: La seguridad social es tripartita, este con su presupuesto se conforma por cosas del gobierno, patronos y trabajadores que han contribuido por ej. en el IGSS. En el contributivo se paga, el que no paga no tiene derecho a gozar de la seguridad social. NOTA: Todas los empleadores que contratan ms de 5 trabajadores estn obligados a pagarles el IGSS. DENTRO DE LA SEGURIDAD SOCIAL NO HAY LUCRO. Nota: la invalidez es cubierta por la Seguridad Social, ej. vejez, enfermedad, amputaciones, etc. 2. No Retributivo o No Contributivo: Este rgimen esta conformado por toda la red de salud del Estado. Ej. SAN JUAN, ROOSELVET, ETC. Las personas que no trabajan se encuentran en este mbito. Ac presta la seguridad social, el Estado a travs de los hospitales, casas de salud, centros de salud, etc. Los gastos mdicos en este tipo de rgimen tiene como fin el lucro, ello se ve en los seguros de gastos mdicos que no entran en el rgimen de seguridad social. ACA SI HAY LUCRO.

LA SEGURIDAD SOCIAL NO ES PREVISIN SOCIAL. La Previsin Social es parte de la Seguridad Social. Ej. de previsin social es la vejez.

CONCEPTO DE DERECHO DE TRABAJO: Es un conjunto de principios, normas jurdicas e instituciones que establecen los derechos y obligaciones de patronos y trabajadores y dems sujetos de la relacin laboral; y crea instituciones para dirimir sus conflictos. Nota: antes del ; se habla del derecho sustantivo, despus del ; se habla de la parte adjetiva del derecho laboral (es decir los procesos). ES IMPORTANTE INDICAR QUE EL DERECHO LABORAL PRETENDE DIRIMIR CONFLICTOS LABORALES.

ELEMENTOS DEL CONCEPTO ANTERIOR: Es un conjunto de principios: El CT no le llama principios, sino caractersticas ideolgicas (encontradas en el 4to considerando del CT). Los principios del derecho laboral se resumen en los siguientes adjetivos (son la base, fundamento, razn de ser, fuente, lineamientos, conceptos fundamentales, elementos interpretativos, etc del derecho laboral). Los principios del derecho laboral sirven para poder interpretar una norma, para verificar cmo dirimir un conflicto laboral, etc. De acuerdo a los considerandos del CT son principios los siguientes:

1. Es un derecho tutelar de los trabajadores: trata de compensar la desigualdad econmica que hay entre el empleador y patrono, otorgndole una proteccin jurdica preferente al trabajador. PRINCIPIO MAS IMPORTANTE DEL DERECHO LABORAL, es llamado PRINCIPIO DE TUTELA LABORAL. Antes que existiera el derecho laboral existiera la situacin de los trabajadores era deplorable, los empleadores exigan jornadas largas a cambio de poco dinero, al surgir el derecho laboral ste trata de compensar la desigualdad que haba entre trabajadores y patronos a travs regulaciones (Ley Laboral) que tutelen al trabajador. EN EL DERECHO LABORAL LA LEY LABORAL IMPLICA QUE TODO LO QUE EL TRABAJADOR DICE ES CIERTO, SALVO PRUEBA EN CONTRARIO, a ello se le llama inversin de la carga de la prueba, a diferencia del derecho procesal donde el que afirma algo debe probarlo. LA TUTELA VIVE EN TODA LA LEY. Art. 78 CT: da tutela jurdica al trabajador. Art. 30 CT: Preferencia de ley al trabajador. Art. 106 CPRG: se establecen garantas mnimas que deben ser superadas a travs de la libre contratacin aunque violenten la Consti. Se ha generado una doble tutela para el trabajador: una en las diversas leyes vigentes, la segunda tutela es la que dan los jueces e inspectores de trabajo. El empleador esta obligado a probar que lo que el trabajador dice no es cierto, excepto la relacin laboral, las ventajas econmicas y la jornada extraordinaria: NOTA ESTO ES IMPORTANTITISISISISISIMO APRENDERLO!!! Art. 103 CPRG: todos los conflictos debieran irse a conciliacin.

2. Constituye un mnimo de garantas sociales protectoras del trabajador: El CT en la literal B del segundo considerando. Art. 106 CPRG: Es el fundamento de las garantas minimas y de la irrenunciabilidad de los derechos laborales y contiene en el ultimo prrafo contiene la figura IN DUBIO PRO OPERARIO contenido adems en el Art. 17 CT. En el derecho laboral todo lo que sea superior a las garantas mnimas puede darse, pero inferior nunca y si se coloca en el contrato esto o no se colocan ms derechos, no se tendrn puestos las rebajas en derechos mnimos y se les otorga por derecho los derechos mnimos. EXCEPCION: TODA PERSONA QUE ES CONSIDERADA COMO APRENDIZ, PUEDE PACTARSE POR LAS GARANTIAS DE LAS NORMAS. NOTA: los derechos adquiriridos superiores a los establecidos arriba de los minimos, pueden ser bajados por el carcter realista y objetivo del derecho laboral ART. 20 CT. Ej. la empresa ya no pueda dar ms salario. Ejemplos: - Salarios Mnimo: El Acuerdo que entro en enero lo fija Q52.00 diarios. - Jornadas de Trabajo - Aguinaldo 5

- Bonificacin Anual para trabajadores del sector privado y pblico: es conocida como bono 14. - Vacaciones: 15 dias para el privado, 20 para el pblico. - Descanso - Perodo Pre y Post Natal - Asuetos - Indemnizacin - Seguridad Social - Bonificacin Incentivo: Q250 mensuales, Acuerdo 37-2001, se le llama bonificacin incentivo para el sector privado, y se le llama bonificacin mensual en el sector publico.

3. Son irrenunciables: Un trabajador puede firmar un contrato de trabajo donde se estipula que el trabajador no va a recibir derechos minimos, sin embargo, esto se tiene como no puesto, porque los derechos mnimos son irrenunciables. En cambio, el patrono SI PUEDE RENUNCIAR A LOS DERECHOS QUE LA LEY LE OTORGA. Art. 77 CT (norma facultativa, no obligatoria), MENOS AL DERECHO AL PARTO ART. 256. 4. Es un derecho necesario e imperativo: El derecho laboral es forzoso, no esta sujeto a la voluntad, es necesario porque mantiene un equilibrio entre patrono y trabajador. ESTAS TES SON LAS MAS IMPORTANTES: TUTELA LABORAL, CONSTITUYE UN MINIMO, SON DERECHOS IRRENUNCIABLES Y QUE ES FORZOSO, IMPERATIVO Y OBLIGATORIO. 5. Es un derecho realista y objetivo: 6. Es un derecho hondamente democrtico: busca la dignificacin del trabajador en busca de derechos justos, pues postulados ideologicos surgen con la revolucin y el cdigo de trabajo, porque la mayora corresponde a los trabajadores. 7. Es eminentemente conciliatorio: busca la conciliacin entre patrono y trabajador. ART. 103: Las leyes laborales son conciliatorias, la conciliacin hasta hace un par de aos era casi exclusiva de la rama laboral y de familia, porque se permitia ms. LA CONCILIACION ES UNA FASE PROCESAL EN DERECHO LABORAL, pues inclusive hay un tribunal mixto colegiado que se llama TRIBUNAL DE CONCILIACION (integrado tripartitamente, el Juez de Derecho y dos Vocales, un vocal que representa al sector laboral y otro que representa al sector empresarial, resolver por separado cuestiones de hecho y aquellas que 6

cuestiones que impliquen reinvindicaciones que impliquen un carcter econmico social).Las segundas, las resolvern los vocales del tribunal, la primera la resuelve el juez de derecho. Los vocales no tienen que ser abogados y son jueces legos (de conciencia). LAS RESOLUCIONES DEL TRIBUNAL DE CONCILIACIN NO SON VINCULANTESSI NO HAY CONCILIACION SE TERMINA EL TRIBUNAL DE CONCILIACION, PUEDE VENIR HUELGA Y EL TRIBUNAL DE ARBITRAJE, ESTE DICTARA UN LAUDO ARBITRAL QUE DARA UN LAUDO QUE PUEDE SER APELABLE PERO QUE SI ES VINCULANTE. 8. Es dinmico y evolutivo: porque el derecho laboral se puede modificar cualquier disposicin legal con la dinmica del trabajo o por la voluntad de los trabajadores, las sentencias van haciendo derecho en derecho laboral, las costumbres y jurisprudencia hacen derecho. No es esttico. Es un conjunto de normas jurdicas: Es un conjunto de instituciones: son los propios patronos, los trabajadores, el horario de trabajo, etc. son todas las figuras que forman parte de la esencia del derecho laboral.

NOTA: LOS DEMAS SUJETOS PROCESALES AL QUE SE REFIERE EL CONCEPTO, SON LOS INTERMEDIARIOS Y SINDICATOS (estos tienen personalidad jurdica). Una vez dado el concepto de derecho laboral (verlo anteriormente), se conoce como un conjunto de normas jurdicas, estas normas jurdicas son las que interesan al derecho. Seguimos las normas de Hans Kelsen y su orden normativo, as creo la pirmide de Kelsen: 1. Normas Constitucionales TRATADOS Y CONVENIOS INTERNACIONALES 2. Leyes Ordinarias 3. Normas Reglamentarias 4. Normas Jurdicas Individualizadas Nota: es invertida porque la consti abarca todas las dems normas jurdicas inferiores, las normas inferiores no pueden contrariar las constitucionales. 1. De todas las leyes laborales, la que ms se aplica es la CPRG, se encuentra regulado el mbito laboral desde el art. 100, sin embargo la propia CPRG hace una distincin entre trabajadores pblicos y privados que tienen empleadores. LA LEY BASE FUNDAMENTAL EN LA CUAL SE ESTABLECEN LAS NORMAS DE DERECHO LABORAL ES LA CPRG. Hay otras leyes como la Ley de Amparo, que impacta dentro del derecho laboral pero no es especifica de esta materia que tiene importancia. 2. TRATADOS Y CONVENIOS: en materia laboral se les llama CONVENIOS INTERNACIONALES DE TRABAJO son abundante en Guate, se encuentran desde Convenio 95 (proteccin al salario y que todo lo que reciba en dinero es el salario, formas peores de trabajo infantil y manda a los Edos miembros a que abolicionen el trabajo infantil). En cuanto a Convenios 7

Internacionales son como fantasmas, nadie los aplica, no se manejan, los que se aplican son los que ya estn establecidos en el Cdigo de Trabajo. 3. Normas Ordinarias: Se encuentran normas como el Cdigo de Trabajo, que han seguido todo el procedimiento de ley formal para ser considerada como tal aprobada por el Congreso. Ley de Servicio Civi 108 Constitucional, Ley del IGSS, Ley de Bonificacin Anual para Trabajadores del Sector Privado y Pblico, Ley de Aguinaldo para el Sector Privado, Ley de Aguinaldo para el Sector Pblico. La ley del servicio civil indica que los trabajadores del estado se debern regir por la esta ley a menos que se rijan por otras disposiciones especiales ej. ley forestal decreto 101-96 art. 7, ley del RIC decreto 41-2005 art. 5 que indican que sus relaciones laborales se regirn por reglamentos internos. Ej. Ley del Servicio Municipal. Art. 262 CT. Ley del Servicio Civil del Organismo Judicial Act. 210 CPRG, Ley del Servicio Civil del Organismo Legislativo. Art. 1Transitorio de la CPRG. Ley de la Bonificacin Incentivo Decreto 37-2001, Ley de Sindicalizacin y Regulacin el del Derecho de Huelga de los Trabajadores del Estado. Los Pactos Colectivos de condiciones de trabajo trabajo tienen rango de ley ordinaria, es exclusivamente laboral (no emana de ente legislativo sino de la voluntad de patronos y trabajadores que desean establecer disposiciones normativas con rango de ley), estos estn hechos por sindicatos. Los Convenios Colectivos de condiciones de trabajo tambin tiene carcter ordinario. 4. Normas Reglamentarias: tienen cabida dentro del mbito laboral, hay diversidad de reglamentos. No existe un reglamento del cdigo de trabajo, por ello los reglamentos ms importantes son todos los reglamentos de las empresas, lo autoriza el Ministerio de Trabajo y emana del empleador, EL REGLAMENTO MS IMPORTANTE ES EL REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO DE CADA EMPRESA. Art. 57 CT. Reglamento del Goce de Lactancia, Reglamento de la Ley de Servicio Civil, Reglamento para el trmite de negociacin, homologacin y denuncia de pactos colectivos de trabajo. 5. Normas Individualizadas: Son las normas ms especiales de las empresas o de tribunales. sentencias, los contratos individuales, los nombramientos, manuales, todo lo q el trabajador entregue al empleado es norma individualizada. Arto. 9 ley del organismo judicial. Arto. 44, 174, 204 CPRG. Primacia consitucional: Arto. 130 cdigo de trabajo. Arto. 102.9 CPRG Arto. 102.5 CPRG ARTO. 78 cdigo de trabajo

Cualquier ley de rango inferior a la constitucin puede valorar a la misma en su texto pero no en su esencia. En lo laboral existe la flexibilidad. 8

INTERPRETACIN DEL DERECHO L ABORAL

Arto. 10 LOJ Arto. 106 CPRG: en caso de duda opera el in dubio pro operatio. Arto. 17 cdigo de trabajo

Arto. 10 ley del organismo judicial: 1. Segn texto 2. Disposiciones constitucionales Obscurecen: 3. Finalidad y espritu de la misma. 4. Historia institucional: exposicin de motivos 5. Disposicin de otras leyes 6. Equidad y principios generales. Cdigo de trabajo: ARTO. 16 Y 17. 17: que interesa a los trabajadores es en armona en la convivencia social. 16: en caso de duda predomina las leyes de trabajo

Si la norma es clara ES CLARA, Arto. 17 CT: inters de los trabajadores (amarrado con armona y convivencia social); todo se aplica si no hay duda.

Hay dos momentos en la interpretacin: 1. Sin duda 2. Si hay duda: se siguen ciertas reglas (no dijo cules), si hay duda se favorece a los trabajadores. Arto. 16 cdigo de trabajo.

INTEGRACIN
Arto. 15 cdigo de trabajo 1 principios del derecho laboral 9

2 equidad 3 costumbre y usos locales 4 principios y leyes del derecho comn. En los dems ramas del derecho el artculo 10 de la ley del organismo judicial es el que aplica para la integracin e interpretacin del derecho. Arto. 10 LOJ: 1 habla de lo textual 2 las partes se interpretan en su conjunto, se va a interpretar cuando hay duda, es oscuro o hay ambigedad. 3 orden para interpretar. Diferencia entre laboral y derecho comn: En lo laboral lo ms importante son los PRINCIPIOS y segundo la equidad y en el derecho comn la equidad y principios son lo ltimo.

Costumbre en el derecho laboral: No se debe escribir Puede cambiar cosas y crear obligaciones.

FUENTES DEL DERECHO LABORAL

De dnde se origina la ley? De dnde nace? Carlos Federico: el derecho no se descubre, se crea por el espritu del pueblo, de lo que ellos necesitan, el derecho nace para dar lmites para regular la conducta de la sociedad. Tradicionalmente son 3: 1. Reales: o materiales: son los hechos, acontecimientos que motivan la creacin de esas normas. 2. Formales: cmo se materializa, son los procesos establecidos en la ley para la creacin de esas normas, cmo va a tener eficacia y fuerza jurdica; son los creados por los rganos competentes para regir esas disposiciones. 10

3. Histricas: todo lo que ha sucedido sobre la disposicin o institucin son todos los antecedentes que han regulado o diferido como se ha hecho una institucin en el pasado. En lo laboral interesan ms loas fuentes formales: Su origen y consistencia se encuentran mejor reguladas. Se divide en: a. Formales escritas: especificas laborales. 1. El pacto colectivo de las condiciones de trabajo, arto. 49 y 54 cdigo de trabajo. 2. Convenio colectivo de condiciones de trabajo, arto. 374 cdigo de trabajo 3. Sentencias o laudas arbitrales, arto. 403 cdigo de trabajo. 4. El contrato colectivo de trabajo, arto. 38 cdigo de trabajo. 5. El reglamento interior del trabajo (del numeral 1 al 5 se emanan de convenios internos de la empresa) 6. Convenios internacionales de trabajo (pasa por el congreso y OIT) 7. Todas leyes laborales b. Formales no escritas 1. La costumbre. Las aplicables a todo derecho: a. La ley: emana de los rganos potestativos. b. La costumbre: ley la limita. c. La jurisprudencia: no es rgida. d. La doctrina: ej. Ventajas econmicas arto. 90 CT; no dice que es, entonces se estudia de la jurisprudencia y la doctrina, es aqu donde stas aportan al derecho material.

El pacto colectivo de las condiciones de trabajo, arto. 49 y 54 cdigo de trabajo. Los mismos trabajadores los negocian y slo es aplicable para ellos, para los de esa empresa; y rigen para el presente y futuro; es el ms comn. La vigencia mnima de un ao y un mximo de tres aos para el pacto colectivo de empresa.

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Tambin existe el pacto colectivo de industria, de actividad econmica o regin determinada; tienen una vigencia mnima de un ao y un mximo de cinco aos. Los celebran exclusivamente los sindicatos.

Convenio colectivo de condiciones de trabajo, arto. 374 cdigo de trabajo El convenio es mas a fin a los trabajadores. Arto. 374 consejos son los que tienen la potestad de negociar el convenio.

Sentencias o laudas arbitrales, arto. 403 cdigo de trabajo Se va primero a la conciliacin, si esta no se da se tiene dos caminos: 1 huelga legal: esta puede que no cubra todos los requisitos y obliga a que se vaya al segundo camino 2 es el arbitraje: tambin se puede recurrir directamente a ste, no es el tribunal de arbitraje normal, sino que son los tribunales de conciliacin y arbitraje que dice la ley, arto. 293 y 294 cd. Trabajo. El contrato colectivo de trabajo, arto. 38 cdigo de trabajo El sindicato celebra con el empleador el contrato colectivo por el cual el sindicato se compromete a que un nmero significativo de trabajadores sirvan al empleador con servicios. o o Arto. 38 materiales o intelectuales. Lo suscriben ambos: trabajadores y empleador.

El reglamento interior del trabajo Arto. 57 lo emite el empleador. Convenios internacionales de trabajo (pasa por el congreso y OIT) En Guatemala hay 182 rectificados y no se aplican.

LA COSTUMBRE

Es una fuente formal no escrita.

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 Tipos:

Se hace presente conforme se manifiesta, se tiene como obligatoria, ya no se puede dejar de hacer.

1. Tpica: La que se repite sin obligatoriedad. 2. Jurdica: la que se repite y tiene conviccin que es obligacin. a. Duracin y repeticin (consentudo inveterata) b. La opinin generalizada de su obligatoriedad (opinio juris seu necessitatis) Ej. Indemnizacin por tiempo trabajado en despidos injustificados. En lo laboral con un precedente es suficiente para crear costumbre.

Lmite de la costumbre: la ley, cuando existe una norma que indica lo contrario.

NATURALEZA JURIDICA DEL DERECHO LABORAL

Dnde se ubica el Derecho Laboral?, Dnde encuadra el Derecho Laboral?, A donde pertenece el Derecho Laboral?, Para establecer dnde se ubica, dnde encuadra, a donde pertenece el 13

Derecho Laboral, dentro del mbito del Derecho, nos sirve el anlisis de su NATURALEZA JURIDICA A qu nos induce la bsqueda de la ubicacin y la pertenencia del Derecho Laboral?... Cul es la clasificacin dicotmica del Derecho? A dnde pertenece el Derecho Laboral? Pertenece el Derecho Laboral, al DERECHO PUBLICO (los publicistas) o al DERECHO PRIVADO (a los privatistas)?

Derecho pblico Estamos aceptando: Intervencin del Estado; Imposicin del Estado.

Derecho privado Estamos aceptando: La autonoma de la voluntad frente a la injerencia estatal Se mantiene la libertad de contratar al trabajador .

Entonces: Para la determinacin de la NATURALEZA JURIDICA del Derecho Laboral, es importante conocer si la participacin estatal prevalece sobre la autonoma de la voluntad. Visto lo anterior, es innegable que en el Derecho Laboral, hay presencia de la autonoma de la voluntad al celebrar el contrato de trabajo; pero, iniciada la relacin laboral, la injerencia estatal pesa sobre la autonoma de la voluntad, por lo que, el Derecho Laboral encaja, encuadra y pertenece al DERECHO PUBLICO y as lo establece el Cdigo de Trabajo

Considerando IV CT: d) El Derecho del Trabajo es una rama del Derecho Pblico, por lo que, al ocurrir su aplicacin, el inters privado debe ceder ante el inters social o colectivo. No cabe duda entonces, que el Derecho Laboral, desde el punto de vista material o legal, es parte del Derecho Pblico. (as lo dice el cdigo) Ahora bien, desde el punto de vista DOCTRINARIO, se concibe actualmente al Derecho Laboral como parte del Derecho Pblico?

LAS TEORIAS DE LA CLASFIFICACIN DEL DERECHO LABORAL LA CORRIENTE NEGATIVA: Niega que en el Derecho exista una marcada divisin. 14

LEON DUGUIT, seala que el Derecho es indivisible, porque todas sus normas pretenden un mismo fin, que es la convivencia social. KELSEN, seala que toda norma es estatal y que cobra vigencia en la medida que el Estado la promulgue.

CORRIENTE CLASICA: Acepta la clasificacin del Derecho. Nace con los juristas romanos. ULPIANO: Acuo la clasificacin bsica del Derecho, en DERECHO PUBLICO y DERECHO PRIVADO. (clasificacin diatmica) Estableci que la diferencia se basaba en el inters de cada norma: De la cosa pblica o de los particular.

NUEVAS CORRIENTES Rompen con la dicotoma clsica de la divisin del Derecho de ULPIANO, la cual consideran obsoleta Surgen en respuesta a nuevos fenmenos sociolgicos Surgen en respuesta a nuevas ramas jurdicas EL DERECHO SOCIAL Y EL DERECHO MIXTO

EL DERECHO MIXTO: La posicin eclctica sostiene que el Derecho Laboral, tiene vinculacin con el DERECHO PUBLICO y el DERECHO PRIVADO: DEL DERECHO PUBLICO por la imperatividad de sus normas y por la tutela de los trabajadores; y DEL DERECHO PRIVADO por el germen contractual de la relacin laboral. o La voluntad de contratar se mantiene o Slo surge el contrato y se pasa a lo pblico.

DERECHO SOCIAL Nace en Alemania a finales del siglo XVIII y principios del siglo XIX, por las ideas del autor OTTO VON GIERKE, difundidas posteriormente por GUSTAVO RADBRUCH. Bases del derecho social: El nacimiento de nuevas reas del Derecho, como EL DERECHO LABORAL; Si el Derecho Pblico regula intereses de las entidades pblicas; el Derecho Privado, el inters de las personas privadas, entonces, el DERECHO SOCIAL regula el inters del grupo social; Si el Derecho Pblico, tena vigencia imperativa, el Derecho Privado, tena vigencia voluntaria, el DERECHO SOCIAL tendra un ncleo de accin voluntaria, rodeado de normas imperativas. Nace en el auge de la corriente socialista, que pretende velar por los nacientes derechos sociales;

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Integran

el derecho social: EL DERECHO DEL TRABAJO; EL DERECHO DE FAMILIA; EL DERECHO AGRARIO.

El contrato de trabajo SEA CUAL SEA SU DENOMINACION, es el vinculo econmico - jurdico mediante el que una persona (trabajador), queda obligado a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y direccin inmediata o delegada de sta ltima a cambio de un salario. CT. 18. Clasificacin del contrato de trabajo POR SU FORMA o Verbal o Escrito POR SU TEMPORALIDAD: POR QUIENES LO SUSCRIBEN

NATURALEZA DEL DERECHO LABORAL: Es de derecho privado en cuanto al germen de la voluntad de las partes, es de derecho publico porque asi lo establece expresamente el Codigo de Trabajo y doctrinariamente se le considera como parte del derecho social.

EL CONTRATO DE TRABAJO:
Art. CT 18 al 48 Es una de las instituciones principales y ms importantes del derecho laboral, anteriormente no exista el derecho laboral por lo que no haba contrato de trabajo y se regia por el contrato de locacin de servicios y en materia civil. Dado a que era un derecho, este contrato de locacin no protega al trabajador y se contrataba libremente por lo que no haba un ius imperium del Estado limitando y dando garantas minimas laborales o derecho sociales minimos. Posteriormente con la revolucin industrial va emergiendo el derecho laboral y cuando se da a notar la deshumanizacin de la prestacin de servicios surgieron leyes en pases de Europa donde se fue normatizando y humanizndose la situacin. Con ello surgen las primeras disposiciones que vienen a otorgar derechos a los que trabajaban, primero a nivel local y luego a nivel nacional e internacional y con ello va surgiendo el derecho laboral y con ello el contrato de trabajo. Es importante analizar la relacin laboral en el contrato de trabajo porque los dos son importantes dentro del derecho laboral, se reconoce entonces que el contrato de trabajo lleva implcita la voluntad de llevar a cabo la relacin laboral y para que haya una relacin laboral plena debe haber un contrato, as la relacin laboral presupone la existencia de un contrato, as 16

primero surge el contrato de trabajo y luego empieza a materializarse la relacin laboral. As hay contrato de trabajo porque se acepto trabajar, pero la voluntad esta limitada a las garantas minimas las cuales se hacen efectivas con la relacin laboral y con este se manifesta la relacin laboral.

NOTA IMPORTANTE: LO PRIMERO ES LA VOLUNTAD DE LAS PARTES, PORQUE DE LA VOLUNTAD NACE EL CONTRATO DE TRABAJO, YA SEA VERBAL O ESCRITO. DOS PREGUNTAS CLASICAS PUEDE EXISTIR CONTRATO DE TRABAJO SIN RELACION LABORAL? PUEDE EXISTIR RELACION LABORAL SIN CONTRATO DE TRABAJO?: S, PUEDE HABER CONTRATO DE TRABAJO SIN RELACION LABORAL, PORQUE SE PUEDE CELEBRAR UN CONTRATO DE TRABAJO HOY, ESTABLECIENDO QUE LA RELACION LABORAL VA A EMPEZAR 1 DE MAYO, PORQUE LAS PARTES PUEDEN CELEBRAR UN CONTRATO DE TRABAJO Y FIRMARLO HOY PERO INDICANDO QUE LA RELACION LABORAL EMPEZARA A REGIR HASTA DESPUES. Este contrato tiene la particularidad siguiente: cualquiera de las partes puede pedir la terminacin del contrato (se genera un conflicto por quien lo termina y a quien lo termina), el CT indica que el conflicto de trabajo se va a resolver aplicando las normas procesales del derecho laboral pero aplicando las normas sustantivas del derecho civil, porque NO HAY RELACION LABORAL Y SI NO HAY RELACION LABORAL NO HAY FACTOR ESENCIAL DEL DERECHO LABORAL PARA ENTRAR CON ABSOLUTA PARTICIPACION, PORQUE AL DERECHO LABORAL NO LE INTERESA EL CONTRATO SINO LA RELACION LABORAL. PUEDE EXISTIR UNA RELACION LABORAL SIN CONTRATO DE TRABAJO? SI HAY RELACION LABORAL PRESUPONE LA EXISTENCIA DE UN CONTRATO DE TRABAJO, YA SEA VERBAL O ESCRITO. SI HAY RELACION LABORAL HAY CONTRATO DE TRABAJO. CONCLUSIN: ENTONCES, SI PUEDE HABER CONTRATO DE TRABAJO SIN RELACION LABORAL, PERO NO PUEDE HABER RELACION LABORAL SIN CONTRATO.

La relacin laboral y el contrato de trabajo estn definidos en el CT. Este indica que RELACION LABORAL ES SEGN EL ART. 19 CT indica que para que exista el contrato individual de trabajo exista y se perfeccin, basta con que se inicie la relacin de trabajo, que es el hecho mismo de la prestaciones de los servicios o de la ejecucin de la obra. EXPLICACION: LA RELACION LABORAL ES HACER EL SERVICIO PARA EL CUAL LO CONTRATARON, ESTA RELACION LABORAL EMPIEZA DESDE QUE SE EMPIEZA A EJECUTAR EL SERVICIO, PRESTAR EL SERVICIO O EJECUTAR LA OBRA, POR ELLO DESDE QUE EMPIEZA LA PRESTACION DEL SERVICIO SE DA LA RELACION LABORAL. CONTRATO DE TRABAJO: Art. 18 CT: esta definido en este artculo e indica SEA CUAL SEA SU DENOMINACION, es el vinculo econmico-jurdico mediante el que una persona (trabajador), queda obligado a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y direccin inmediata o delegada de sta ltima a cambio de un salario. NO IMPORTA COMO SE LE LLAME AL CONTRATO, PERO SI EXISTE SI 17

EXISTEN TODOS LOS ELEMENTOS NECESARIOS PARA QUE SEA CONSIDERADO UN CONTRATO DE TRABAJO. ASPECTOS DE LA DEFINICIN: 1. Es un vinculo econmico- jurdico: econmico: porque se establecen obligaciones pecuniarias, derecho del trabajador de recibir un salario, del empleador de pagarlo. Jurdico: porque una vez suscrito el contrato hay un vinculo jurdico el cual es la presencia del derecho pblico y las obligaciones que corresponden al patrono. 2. Mediante el cual una persona (trabajador) queda obligado a prestar a otro (patrono): se crea un vinculo entre ambos (trabajador y patrono) como sujetos principales de la relacin laboral. El trabajador presta los servicios y el patrono paga por esos servicios. 3. Sus servicios personales o a ejecutarle una obra personalmente: ESTA ES LA CARACTERISTICA PRINCIPAL DEL CONTRATO DE TRABAJO Y DEL TRABAJADOR, la persona individual del trabajador en cuanto es individual porque los servicios son personales, mientras que el patrono no siempre debe ser individual, sino puede ser una persona jurdica. EL TRABAJO ES PERSONAL. 4. Bajo la dependencia continuada relacin de dependencia continua, mismo le d las ordenes), cuando se facultad a otra persona para que subordinacin). y direccin inmediata o delegada: habr una inmediata (que sea el propio patrono para que l habla de una direccin delegada (el patrono le da la sta las de y as es delegada la dependencia y

5. A cambio de un salario: el CT no indica salario sino una retribucin de cualquier clase, pero se le denomina salario porque debe ser en efectivo, en moneda legal y curso y la nica excepcin a esto es del 30% en alimentos para trabajadores agrcolas. Art. 102 d.

CLASIFICACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

POR SU FORMA: 1. Contrato de Trabajo VERBAL: son la excepcin, pues el contrato laboral debe ser escrito, sin embargo pueden ser cuando se refieran a: a. A los trabajadores agrcolas o ganaderos b. A los servicios domsticos c. A los trabajos accidentales o temporales que no excedan de 60 das. d. Para obra determinada, siempre que el valor no exceda de Q 100.00 o que no exceda de 60 das. 18

Art. 19, 27 CT.

2. Contrato de Trabajo ESCRITO: El contrato debe ser escrito y esa es la regla general, los requisitos MINIMOS que debe contener son los establecidos en el art. 29 CT. La carta tanto como el contrato de trabajo hacen prueba de acuerdo al art. 30 del CT. La diferencia del contrato y la carta es que el contrato debe constar en 3 ejemplares: para el patrono, trabajador y el Ministerio de Trabajo dentro de los 15 das despus de haberse contratado. NOTA: EL ART. 30, EL 29 Y LO ANTERIOR ES REFLEJO DE LA TUTELA LABORAL Y LA CARGA DE LA PRUEBA.

POR QUIENES LO SUSCRIBEN: 1. Contrato INDIVIDUAL de trabajo: Es el que se celebra entre un trabajador y un patrono. Art. 18 CT. Este debe de contener los requisitos mnimos que establece el Cdigo de Trabajo. Debe presentarse ante el MT dentro de los 15 das de haberse elaborado. NOTA: es importante indicar que si no se ha elaborado un contrato de trabajo y ya se empez a trabajar, se puede ir ante el MT y hacer un contrato de trabajo indicando que la relacin laboral empez en tal fecha, porque es ms importante que hay un contrato a que haya irregularidad. Es el que se da en Guatemala, todas las empresas tiene contrato laboral aunque este escrito o no. 2. Contrato COLECTIVO de trabajo: Es el contrato que se celebra entre el sindicato y el patrono, Art. 223 d. Es el sindicato el que se compromete a que tantos trabajadores se obligan a realizar un trabajo por tanto tiempo y por tanto dinero.

DIFERENCIAS: -El contrato individual se da entre trabajador y patrono, el colectivo entre sindicato y patrono. -El contrato individual de trabajo puede ser escrito o verbal, el colectivo slo puede ser escrito. -El contrato individual es el que se materializa y se practica en Guatemala, el colectivo casi no se da. -El contrato individual y colectivo as se le denominan en Guatemala, en Mexico el colectivo, es a lo que nosotros llamamos PACTO COLECTIVO DE TRABAJO (art. 49 CT). Nosotros tenemos el pacto colectivo de trabajo y el contrato colectivo como diferentes.

POR SU TEMPORALIDAD:

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1. Plazo indefinido: Este es la regla general, indica que los contratos de trabajo se celebran a plazo indefinido, es decir qu se sabe cundo empieza la relacin laboral pero no se sabe cundo termina (no se sabe cmo va a terminar, con muerte, con despedido, con renuncia, etc). Art. 25 y 26 CT. Otra caracterstica de ste, es que cuando este termina por dos causas especficas: despido indirecto, o por despido directo injustificado el patrono debe pagar al empleador indemnizacin por tiempo servido. Son causas injustificadas las sealadas en el Art. 77 CT. 2. A plazo fijo: Es el contrato de trabajo, en el cual se sabe cundo empieza y cundo termina, (ya sea que se d la terminacin por haber terminado un plazo o por el acaecimiento de previsto se terminar el contrato de trabajo, es decir a una condicin). Tiene carcter de excepcin, juntamente con el contrato para obra determinada. Se sabe cuando empieza y cuando termina, ya sea por: a. Advenimiento del plazo: El plazo debe ser dentro de la lgica y coherencia, ya que si se da ms tiempo se est dando a plazo indefinido. Ej. vacacionistas, slo para poca determinada. NOTA: El contrato de trabajo usualmente algunas empresas lo hacen solo por 2 meses (porque los 2 meses son perodos de prueba y luego de eso, se puede dar por terminada la relacin laboral sin responsabilidad alguna para el sector privado). En caso de sector pblico se da por 6 meses y hay perodo de prueba para ascenso de 3 meses. b. Por Conclusin de la obra: Se toma en cuenta la actividad del trabajador, no el resultado de la obra. El contrato de trabajo deber de terminar cuando termina la obra. El contrato es de plazo fijo, porque se sabe que terminara cuando termine la obra. EL SALARIO SE TOMA POR UNIDAD DE TIEMPO Y NO POR EL RESULTADO DE LA OBRA. El contrato a plazo fijo, ya sea por a o b, termina sin responsabilidad de las partes, es decir no se debe pagar indemnizacin, etc. Si el contrato a plazo fijo termina antes del cumplimiento de la fecha o del terminacin de la obra o advenimiento de la circunstancia prevista, como es a plazo fijo no debe pagarse indemnizacin por tiempo servido. (ESTA SOLO SE PAGA POR DESPIDO INJUSTIFICADO O DESPIDO INDIRECTO en plazo indeterminado).

3. Para obra determinada: Son la excepcin, al igual que el contrato a plazo fijo, se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los servicios. El precio global de los servicios incluye el trabajo desde que empieza hasta que concluye; se toma en cuenta el resultado del trabajo, o sea la obra realizada y no el tiempo. Art. 25 y 26 CT. Nota: la diferencia entre el contrato de obra laboral y el civil, es que el laboral se refiere a la prestacin de un servicio laboral personal, es decir el SERVICIO PERSONAL. Ej. contrato con el albail, si contrato con ingeniero y el contrata a personas, es contrato civil.

ELEMENTOS GENERALES DEL CONTRATO DE TRABAJO:

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1. Capacidad: el contrato de trabajo amerita capacidad de los que trabajaran, as

necesitan legitimidad para poder contratar. La OIT indica que cada pas miembro deber colocar la edad mnima para laborar de acuerdo a sus condiciones sociales, Guatemala lo coloca en los 14 aos y podrn hacerlo slo por medio de representantes siempre que: 1. se establezca y acredite que hay pobreza extrema en el ncleo familiar y que ste aportar para la subsistencia de ese ncleo familiar y 2. Que el menor trabajar en vas de aprendizaje; 3. Que se garantice la escolaridad de ese trabajador aprendiz. Par estas 3 excepciones es permitido el trabajo de menores de 14 aos, pero ellos solos no pueden firmar su contrato de trabajo, pero para celebrar vlidamente el contrato, se deber contar: con representante legal y la autorizacin escrita y expresa del Ministerio de Trabajo. EL CONTRATO DE APRENDIZAJE ES EL UNICO QUE PERMITE PAGAR MENOS DEL SALARIO MINIMO. Los menores de edad pero mayores de 14 aos si pueden contratar su contrato de trabajo. El CT indica que en este caso, sin autorizacin ni sin que comparezcan sus representantes, pueden celebrar el contrato de trabajo, adems el menor de 14 no va a recibir el salario ni dispondr el salario, sino que se dar al representante y l dispondr de este. El mayor de 14 de aos contrata por s mismo, percibe su salario y dispone del salario.
2. Consentimiento: Sin consentimiento no hay contrato de trabajo ni relacin

laboral, el consentimiento es el germen privatista que tiene el derecho laboral.

3. Objeto: El objeto del contrato debe ser especfico, se debe indicar qu es lo que

har el trabajador, el CT indica que si el contrato de trabajo no especifica el objeto, ste ser el objeto natural de la empresa o del patrono. Art. 21 CT.

ELEMENTOS ESPECIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO: 1. Prestacin Personal del Servicio: servicio personal. El servicio es personal y el contrato se hace por

2. Subordinacin: implica la sujecin del trabajador a las normas de la empresa, patrono o empleador, es sujecin tcnica, econmica y legal dentro de los limites razonables y legales a la autoridad del patrono. 3. Retribucin: Es lo que se paga, el salario deber ser en efectivo.

SUBORDINACIN LABORAL:

Es el elemento que mas destaca del contrato laboral y lo distingue de cualquier otro vinculo laboral, consiste en la voluntaria sujecin del empleado de sujetarse a la autoridad del patrono, una vez sujeto queda sujeto a cumplir y respetar las instrucciones y autoridad del empleador. Esta
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subordinacin es lo que distingue al contrato laboral de otros contratos sumndole la retribucin de la prestacin laboral. Apartando lo que es ilegal y amoral, todo lo que entra dentro de un marco normal de relacin laboral entre patrono y empleador es la subordinacin que interesa al derecho laboral. El trabajador esta sujeto a obedecer las reglas o normas internas que la empresa dicta, sino idem a la ley, al contrato de trabajo y a las instrucciones que el patrono dicta. Esa subordinacin se encuentra dentro de la DIRECCION LABORAL. Art. 18 CT. La direccin deber ser continua, directa e imediata, esa direccin es instruir al trabajador de cmo hacer el trabajo, a quin debe obedecer, materializndose asi la direccin laboral. Por ello la direccin puede ser de 2 formas:
1. Directa e Inmediata: patrona y domstica. La empleadora le dir a la domstica

qu hacer, cmo hacerlo.

2. Delegada: se nombra a otra persona para que instruya al trabajador. Ej. gerente.

Representante legal: es el que representa a la empresa. Representante Laboral: es la representacin que le interesa al derecho laboral, ej. el representante da un regalo o regao a la empresa, quien lo est haciendo es el patrono, no el representante. Lo que stos hacen tienen validez y obligan a la empresa. Ej. jefe de lnea en maquilas.

La subordinacin laboral tambin se representa por medio de la sujecin a la disciplina laboral, esta sujeto a cumplir con obligaciones y deberes que le impone la ley, el contrato y el empleador, si no cumple con ellas o las viola, el patrono tiene derecho a disciplinarlo o sancionarlo laboralmente. Las sanciones en materia laboral son 3:
1. Amonestacin verbal: es menos gravosa, es ms leve. 2. Amonestacin escrita:

es ms gravosa y depender de la falta que se haya

cometido.
3. Suspensin en el trabajo sin goce de salarios: esta para el sector privado es

hasta 8 das por una misma falta siempre y cuando ya se haya escuchado y recibido pruebas al trabajador. En el Estado o sector pblico puede ser de hasta 30 das o hasta un 1 ao calendario. Implica un desmedro en su economa. Nota: no es verbalmente, AMERITA LAS LA EMPRESA, GRAVISIMA. necesario para despedir a una persona, amonestar primero luego escrito y luego suspenderlo. ESTO ES FALAZ. LO QUE DIFERENTES SANCIONES ESTA EN EL REGLAMENTO INTERNO DE QUE DEBER DECIR QUE CONSTITUYE FALTA LEVE, GRAVE Y

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El despido no es una sancin, sino que es REGIMEN APARTE QUE DA POR TEMRINADA LA RELACION LABORAL.

EJEMPLO: en contratos que los que se ponen condiciones como tal es el caso de que la mujer no se podr embarazar, esto se tiene como no puesto y es nulo ipso jure.

SUBORDINACION LABORAL:
1. Subordinacin Tcnica: se refiere a la forma y modo de hacer el trabajo

exactamente como el empleador sabe hacerlo y quiere que se haga.

2. Subordinacin

Econmica: presupone que el trabajador esta bajo la subordinacin del trabajador por el salario y las dems prestaciones pecuniarias que recibe del trabajador. El salario no solo va en proyeccin del trabajador sino va por proyeccin tambin a su familia para poder subsistir en su medio de vida. Ello incluye todas las garantas minimas como salario, bonificacin, aguinaldo, etc. legales internacionales, nacionales y e internas de la empresa a la que esta obligado y subordinado, por lo que debe acatarlas y obedecerlas dentro del marco de la legalidad. Esta se mantiene mientras exista un vnculo laboral.

3. Subordinacin Legal: esta imputada a que hay un cuerpo de disposiciones

REMUNERACION POR SERVICIO PRESTADO: La remuneracin es lo que el trabajador percibe en dinero o en especie a cambio del trabajo prestado. No hay trabajo gratuito, sino que la CPRG, indica que todo trabajo debe ser remunerado equitativamente, a excepcin de:
1. Cuando hay peligro, fuerza mayor que amerite que el empleador ayude a las

personas, empresa etc a salvar la empresa. En esas circunstancias no tiene derecho a recibir remuneracin.
2. Cuando el trabajador ha pasado todo el dia en la empresa sin hacer nada, el

patrono lo puede obligar a trabajar ms horas para recuperar el tiempo perdido en horario laboral.
3. En casos penales, si es obligacin trabajar: el reo o condenado debe trabajar, es el

nico caso donde se limita la libertad de trabajo, porque no es si quiere, sino que debe trabajar para pagar los daos causados del delito y mantener su familia. Esto se encuentra en el CP, en lo relativo a la pena.

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NOTA: Los dos casos donde no se paga, son los primeros 2, en la tercera si se paga.

HASTA AC ENTRA PARCIAL. CT: CONSIDERANDOS, ART. 1 AL48. Temas: principios que deben inspirar al derecho de trabajo, cap. 1, cap 2, cap3, cap 4, cap 5 y cap 6.

DERECHO Y OBLIGACIONES QUE SE DERIVAN DE LA RELACION LABORAL: Los erechos de los trabajadores se encuentran dispersos en el cdigo, pero en el CT se encuentran en las prestaciones laborales. Las obligaciones y prohibiciones se encuentran en arts especficos. Se debe de hacer notar que LO QUE ES OBLIGACION PARA EL PATRONO ES DERECHO PARA EL TRABAJADOR Y VICEVERSA. Art. 61 CT: OBLIGACIONES DE PATRONOS Art. 63 CT: OBLIGACIONES DE TRABAJADORES.G Art. 62 CT: Prohibiciones a los patronos Art. 64 CT: Prohibiciones a los trabajadores Art. 61: 1. A esto se le llama Estadistica Anual, al informe que debe presentar la empresa de las prestaciones y bonificaciones de los trabajadores. 2. Datos de los empleados e informacin, indicacin de salario, etc. 3. Se debe respetar la integridad de las personas ni de obra ni de palabra.
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4. Se le debe dar materiales a los trabajadores porque los enseres sern propiedad de la empresa y no del trabajador para realizar su trabajo. Dado a que son bienes de la empresa son exclusivos para fines de la empresa y es falta laboral usarlos para fines propios.
5. Dar local seguro para la guarda y custodia de instrumentos y utiles del trabajador si

es el trabajador el que se los proporciona.

6. El patrono tiene la obligacin de aceptar y recibir a los inspectores de trabajo para

que estos inspeccionen y permitirles que estos verifiquen cualquier documento. Ej. si hay mas de 10 empleados se dan los libros de salarios, si hay menos de 10 se tienen que llevar planillas de salarios. 7. Pagar al trabajador el salario si por culpa del patrono este pierde su tiempo. 8. Conceder a los trabajadores el tiempo para el ejercicio del voto, los trabajadores tienen derecho a un descanso laboral. social del mismo. ES UNA OBLIGACION DEL PATRONO, y las debe de trasladar al seguro social, y adems las cuotas sindicales o de cooperativa si estos existieran y para el efecto presentar la nomina y acreditar el sindicato solo una vez. LOS QUE SE PUEDEN DEDUCIR AL TRABAJADOR SON LOS DE ESTE ARTICULO, LOS DE DEMAS LEYES Y LO QUE EL TRABAJADOR AUTORICE. 10. Obligacin del empleador de tratar de alfabetizar a los empleados.

9. Se le tiene que descontar a los trabajadores las partes del salario para el seguro

11. Mantener en los establecimientos comerciales o industriales las sillas de descanso para los trabajadores durante el tiempo compatible con sus funciones.
12. Proporcionar a los trabajadores campesinos la lea indispensable para su consumo si

la finca produce ms de lo que esta necesite. Para ello se deben cumplir las leyes forestales y se podr o dar lea cortada o indicarles cmo y dnde cortarla. 13. Permitir a los trabajadores que aprovechen los frutos o productos de la tierra si se permitiere y tener los animales que el empleador lo hubiera designado si asi fuera.
14. Permitir a los trabajadores campesinos que aprovechan los frutos y productos de las

parcelas de tierra que se les den.

15. Conceder licencia con goce de sueldo en ciertos casos. Estas licencias, son el trmino

jurdico para los permisos laborales. 63 CT: Ver. Art. 197 Bis CT. PROHIBICIONES
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DE PATRONO: Art. 62 a. Inducir o exigir a sus trabajadores que compren sus artculos de consumo. b. Exigir o aceptar dinero u otra compensacin de los trabajadores como gratificacin para que se les admita en el trabajo.
c. Obligar o intentar obligar a los trabajadores a retirarse de los sindicatos o grupos

legales a que pertenezcan. d. Influir en sus decisiones polticas o convicciones religiosas. e. etc. PROHIBICIONES DE LOS TRABAJADORES: Art. 64 PRESTACIONES Y DERECHOS: Art. 102 CPRG: Da los derechos que corresponden a los trabajadores y los coloca como garantas sociales minimas. Si bien da derechos, adems los derechos que corresponden a los trabajadores por excelencia se materializa en las prestaciones, porque es de lo que el trabajador vive, lo que goza, etc, en virtud de dos cosas: POR LA EJECUCION Y PRESTACION DEL TRABAJO: POR EL VINCULO CONTRACTUAL QUE LOS UNE:

Las prestaciones laborales tienen las siguientes caractersticas que pueden ser:
1. En dinero: 2. En especie: puede ser todo lo que no sea dinero. -

Pueden estar expresamente establecidas en ley: estn expresamente establecidas en ley, tal es el caso del salario, bonificacin anual. Pueden derivarse de la costumbre jurdica: porque la costumbre al volverse en normativa, se vuelve en ley, no estuvieron escritas en ley, pero si se realizaban en la empresa y por ello se vuelven ley en empresa. Ej. por costumbre pagan a sus trabajadores indemnizacin cuando estos renuncian, pero el art. 78 del CT indica que solo se da indemnizacin por despido injustificado. Unas son incondicionales: son prestaciones que son autmaticas, no supeditas a condicin alguna. Ej. si trabajo tengo derecho a salario, si trabajo ms horas, es automtico que tengo derecho a horas extras, si se trabaja el mes, es automtico que se debe pagar el bono incentivo, etc. SON INMEDIATAS E INNATAS A LA RELACION LABORAL.

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Otras son condicionales: hay prestaciones que contienen condicionantes, NO SON AUTOMATICAS NI INMEDIATAS, sino condicionadas a sucesos y hechos.

situaciones que estn

CLASIFICACION DE LAS PRESTACIONES: las prestaciones laborales se clasifican en:

1. Prestaciones Laborales Irrenunciables: son las que el trabajador recibe porque

esta establecido en la ley y por el hecho mismo de la relacin laboral, son automticas e innatas a la relacin laboral, no son condicionadas. Su caracterstica principal es que no las pierde el trabajador bajo ninguna circunstancia, excepto una: si el trabajador es despedido o renuncia, o se muere no pierde las prestaciones laborales (en caso de muerte las reciben los dependientes econmicos), si lo despiden justificadamente el trabajador tampoco pierde estas prestaciones laborales. La excepcin es que son PRESCRIPTIBLES: si el trabajador no lo pide en tiempo, lo perder (la prestacin que tiene ms tiempo de prescripcin es el goce de vacaciones, o el pago de estas en caso termine la relacin laboral), esta prescripcin es negativa, extintiva o liberatoria. Entre estas prestaciones estn: Salario:
1. Salario:

Art. 88 CT, es la prestacin laboral esencial, es la contraprestacin al trabajo prestado, es lo que el patrono paga al trabajador por la ejecucin de una obra o la prestacin de servicios dentro del marco de la legalidad. Existen normas nacionales e internacionales que lo regulan, el rgimen legal del salario tales como: la CPRG, CT, Convenio Internacional de Trabajo No. 95 El convenio 95 tiene la definicin de salario en el artculo 1.) al igual que la Ley de Salarios de la Admo Pblica. Los empleadores deben ajustarse a estas normas y al salario mnimo estipulado en ley. La CPRG indica que todo trabajo debe ser remunerado (excepcin cuando el trabajador no ha trabajado en horas de trabajo y debe trabajar horas extras, en caso de siniestro cuando los trabajadores deban ayudar, en reos condenados a trabajar, si les pagaran pero el trabajo es obligatorio para la subsistencia de su familia). mensual, es para los trabajadores del Estado). Se origina con el decreto 78-89 para los trabajadores del sector privado, existieron otros decretos para los del sector publico. Esta bonificacin no incrementa el valor del salario. Por su naturaleza no constituye ni sustituye al salario, NO ES SALARIO MINIMO NI SE DA EN LUGAR DEL SALARIO MINIMO. El decreto del 2001 decreto una bonificacin de Q250.00 sin distincin alguna junto al sueldo pagado.

a. Derecho de bonificacin incentivo: Decreto 37-2001 (bonificacin incentivo

Art. 2 derogo o amplio el decreto 78-89 pero hablo de bonificacin incentivo para el sector privado y bonificacin mensual para el pblico, aunque se les da lo mismo, pero
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para motivos de demandar se debe colocar correctamente el nombre. SE DEBER PAGAR MES A MES JUNTO AL SALARIO MENSUAL, SI SE PAGA MENSUALMENTE POR QUINCENA, SE DEBERA PAGAR AL FINAL DE LA QUINCENA.
b. Derecho de Bonificacin Anual:

Es el que comnmente es denominado como BONO 14; su nombre completo es bonificacin anual para trabajadores del sector Privado y Publico. Regulada en el Decreto 42-92 LEY DE BONIFICACION ANUAL PARA TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO Y PUBLICO.

SE LE LLAMABA BONO 14: porque son 14 salarios, los 12 del mes, aguinaldo 13 y bono 14 el 14. Esta prestacin es obligatoria tanto para sector privado o publico y es equivalente al un sueldo o salario de un mes, es totalmente independiente del aguinaldo. El ao termina el 30 de junio de cada ao, por lo cual el perodo por el cual se va a establecer la bonificacin es del 1 de Julio al 30 de Junio y se deber pagar durante la primera quincena del mes de Julio y se debe pagar en su totalidad. Supletoriamente se aplica la ley del aguinaldo, por lo que es inembargable.
c. Derecho de Aguinaldo: Regulado en primer lugar en la CPRG, en el art. 102 K

y en el Decreto 76-78. ES UNA PRESTACION ANUAL que se debe pagar anualmente, se deber pagar el 50 % en el mes de diciembre y el 50 % en el mes de enero. Se deber pagar del 1 al 15 de diciembre y del 1 al 15 de enero, en cada 50%. Pero si el trabajador paga todo en diciembre no debe pagar en enero. SI SE PUEDE PAGAR TODO EN DICIEMBRE, PERO NO TODO EN ENERO, PORQUE SE ESTARIA CONTRARIANDO AL TRABAJADOR (esto es poco probable). EN DICIEMBRE TAMBIN SE PODR DAR MS DEL 50% Y MENOS EN ENERO, PEOR NO SE PODR DAR MENOS EN DICIEMBRE A MENOS QUE HAYA ACUERDO por escrito con el trabajador. PERIODO PARA CALCULAR EL AO DEL AGUINALDO SERA: 1 DE DICIEMBRE AL 30 DE NOVIEMBRE. Si durante el ao de trabajo, el trabajador suspendi sus labores por enfermedad o algo como descanso o permiso, no se tomaran en cuenta sino que sigue corriendo el ao y si se pagar. Cualquier anticipo que se le haga del aguinaldo Art. 4 DE LA LEY REGULADORA DEL AGUINALDO: si SE PUEDEN HACER ANTICIPOS PERO ESTABLECIENDO QUE NO SON PRESTAMOS. Art. 5 LRA: El aguinaldo no es acumulable, es decir no se puede pagar un aguinaldo de un ao durante dos aos, y asi sucesivamente. Art. 6 LRA: Art. 7 LRA: Del pago del aguinaldo debe existir prueba escrita, porque si el patrono no muestra esto, se presume salvo prueba en contrario que el aguinaldo no ha sido pagado.
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Art. 8 LRA: No se puede sustituir el pago del aguinaldo en especie, tiene que ser en efectivo. Art. 9 LRA: para el clculo del indemnizacin por despido sin causa justa: se calculara los ltimos 6 meses de salario y 6 meses de aguinaldo.

d. Descansos: Se dividen en:

-Diario: -Semanal: -Anual:

e. Los Asuetos y los feriados: feriado solo hay uno (15 de Agosto, viene de feria),

Azueto (de descanso).

f. Permisos: Los que establece el art. 61 del CT. g. Vacaciones:

es un perodo de descanso anual remunerado, los trabajadores tienen derecho de gozarlo al cumplir un perodo de trabajo por un ao. Su objetivo es que el trabajador descanse al terminar sus labores, se prohbe su acumulacin.

Art. 130 CT: perodo remunerado anual de vacaciones, cuya duracin es de 10 a 15 das hbiles. SON 20 DIAS PARA EL SECTOR PUBLICO Y 15 PARA EL PRIVADO, segn la ley del servicio civil. El patrono tiene el derecho de indicar la fecha en que se gozara de las vacaciones dentro de los 2 meses siguientes de haber cumplido el ao de labores. SE COMPUTA ESTE AO, DDESDE EL MOMENTO EN QUE SE INICIO LA RELACION LABORAL. Ej. 2 de abril se cumple el ao en el 1 de abril del otro lado, tendr dentro de los dos siguientes meses que tomar sus vacaciones hasta el 1 de junio. Art. 133 CT: la nica forma en la que se pueden pagar las vacaciones es que: no se llego al ao porque se liquido o por renuncia, entonces se deben pagar proporcionalmente las vacaciones y los das que este tenia. LA UNICA FORMA DE COMPENSAR LAS VACACIONES ES POR TERMINACION DE LA RELACION LABORAL. LA LEY INDICA QUE NO SE PAGAN LAS VACACIONES SINO QUE SE COMPENSAN. Art. 134 CT: Se toman en cuenta las horas ordinarias y extraordinarias. Deben gozarse en un solo perodo, pero la ley permite que se divida solo en dos partes. Se deber dejar por escrito que se gozo de vacaciones. Art. 136 Y 137 CT: las vacaciones no son acumulables, si se pueden acumular pero hasta por 5 aos y no podrn descansarse sino solo compensarse las omitidas. Deben ser iguales para todos, por el principio de igualdad de ley.
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2. Prestaciones Laborales Contingentes: se derivan de la relacin laboral, pero

no son automticas, sino que dependen del acaecimiento de determinada circunstancias establecidas en la ley, para que se tenga derecho a recibirlas, se tienen que materializar o realizar los supuestos de hecho establecidos en la ley. Son contingentes, porque no siempre le corresponden al trabajador. Dependern de algo para que le correspondan al trabajador, entre ellas estn:
a. Indemnizacin por tiempo servido: Se paga por excelencia cuando la relacin

laboral termino por despido injustificado. Art. 78 CT. Es la compensacin en efectivo del trabajador de percibir un mes de salario por cada ao de servicios continuos prestados a favor de un empleador, sin lmite (es decir, si trabajo 20 aos se percibirn 20 salarios), habr lmite para los trabajadores pblico en el art. 110 CPRG, donde no pasaran de 10 meses de salario. EL SALARIO QUE SIRVE PARA COMPUTAR LA INDEMNIZACIN SE INTEGRA DE LA SIGUIENTE MANERA: Se suman los salarios de los ltimos 6 meses ordinarios y extraordinarios, se suma el 50% del aguinaldo de ese ao, se suma el 50% de la bonificacin anual del ultimo ao y se divide dentro de 6 y ese es el monto para calcular la indemnizacin. NOTA: Si se han otorgado ventajas econmicas hay que sumarle un 30% de lo dado en las ventajas econmicas.
b. Daos y Perjuicios: se generan cuando el patrono no pago la indemnizacin y el

trabajador tenia derecho, entonces se pagan hasta 12 meses de salario en concepto de daos y perjuicios ms la indemnizacin.
c. Costas Judiciales: Se dan cuando el trabajador ha sido despedido y es cuando el

juez en sentencia condena al patrono al pago de costas judiciales, normalmente es el 10% del monto total a pagar. Estas 3 se ven en la terminacin del contrato de trabajo y sus efectos. Art. 78 CT: el trabajador goza del derecho de emplazar al patrono antes de que transcurra el plazo de prescripcin, si el patrono no puede probar la justa causa del despido, el patrono deber pagar indemnizacin, daos y perjuicios y costas judiciales, si el despido es justificado no va a tener derecho a estas prestaciones. ESTA ES LA CONDICION de que estas se presten. Art. 82 CT: Indemnizacin:
d. Perodo Pre, Post Natal y Lactancia: solo debe ser para trabajador de sexo

femenino y debe estar embarazado. Las circunstancias tienen que ser: TRABAJADORA DEPENDIENTE, QUE SEA MUJER, QUE ESTE EN ESTADO DE EMBARAZ Y QUE DE A LUZ. El tiempo que da el derecho al pre y post natal es el siguiente: 84 das totales. Son 30 das antes del parto y 54 despus del parte, segn art. 152 CT (amplia el periodo que da la CPRG). 102 k CT. Si la mujer no descansa los 30 dias entonces esos das se le van a acumular, ya que esos derechos son irrenunciables.
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El periodo de lactancia: es el derecho que tiene una mujer despues del parto y desde que se incorpora a sus labores de amamantar a su beb. Durante 10 meses la mujer tiene derecho a que el empleador le otorgue como perodo de lactancia 1 hora de licencia, pero en ciertos casos se puede extender hasta 12 meses. EL PERIODO DE 10 MESES, EMPECERA A CORRER TERMINADOS LOS 84 DIAS DE PRE Y POST NATAL (si ella pidiere sus vacaciones, el periodo no empezara a correr terminados los 84 das y luego sus vacaciones y hasta despus corrern los 10 meses, sino que se empieza a correr despus de los 84 dias). Art. 153 CT, y Acuerdo Gubernativo 76- 78 y Art. 102 K de la CPRG.
e. Ventajas Econmicas: Art. 90 CT. Solamente indica el CT que son el 30% del

importe total del salario. LA VENTAJA ECONOMICA: es una prestacin laboral no dineraria que el patrono otorga a favor del trabajador derivado de la relacin laboral. El lic Fernndez establece como ventaja SUELDO SOBREAADIDO AL COMUN QUE GOZAN OTROS.. MIENTRAS ES RELACION LABORAL: SE DARA EN ESPECIE Y DETERMINADAS CONDICIONES, CUANDO TERMINA LA RELACIN PODR SER DINERO. Su caracterstica principal es que no son en dinero, sino en especie y estn condicionadas a ciertas circunstancias. Las dos fuentes que se toman para singularizar las ventajas econmicas son: la doctrina y la jurisprudencia. Ej. se puede tomar como esto, caf, almuerzo, vehculo, celular, vivienda, ropa, uniformes, canastas navideas. La doctrina y la jurisprudencia han dicho que hay 3 cuestiones importantes para saber si es o no algo una ventaja econmica:
1. TOMANDO EN CUENTA LAS PALABRAS POR: trabajar y PARA: trabajar.

IMPORTANTE: Si es para trabajar, no es ventaja econmica. Ej. el uniforme y zapatos industriales. Si es por trabajar, es una ventaja econmica. Ej. el caf que le doy a las trabajadores por trabajar. LO QUE SE PROVEE AL TRABAJADOR COMO INSTRUMENTOS DE TRABAJO (tiles, necesarios e indispensables), NO SON VENTAJAS ECONMICAS. Nota: si se le da un celular al trabajador ilimitado para trabajador pero lo puede usar para otras cosas.es una ventaja econmica. Para hacer que ese celular no sea una ventaja econmica, se debe limitar.
2. VENTAJA REAL: realmente hay ventaja 3. CUMPLIMIENTO DE LA LEY: cuando la prestacin se otorga porque la ley as lo manda tampoco es una ventaja econmica. Esto se materializa en los pactos colectivos de trabajo; en los seguros mdicos. Cualquier situacin que yo otorgue a los trabajadores establecido en los pactos colectivos, no es una ventaja econmica.

Las ventajas econmicas impactan en la indemnizacin, cuando efectivamente se dan se materializan en dinero cuando termina la relacin laboral siempre que a esta se
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deba pagar indemnizacin, a esa indemnizacin habr que computarle el 30%, es decir, solo se tomar el 30% de la indemnizacin. Ej. suma de los 6 ltimos salarios ordinarios, la suma de los 6 ltimos salarios extraordinarios, suma del 50% de aguinaldo, 50% de bonificacin anual, todo esto dividi 6, por el numero de aos que trabajo y a ese monto le saca el 30% y se lo suma. Diferencia salario y sueldo: Legalmente no hay ninguna diferencia, la diferencia radica en la doctrina, el sueldo es propio de los que dirigen la empresa y va mas aparejado a los trabajos individuales; y el salario es para los que son dirigidos, para los que reciben rdenes, por eso el denominativo de los asalariados y va mas aparejado a los trabajos materiales. Y para los trabajos materiales no se es puede pagar mayor una quincena. A las del servicio domstico se le puede pagar al mes porque no pagan servicios (agua, luz, comida, vivienda, transporte) entonces porque como reciben los servicios se puede aparejar que se les pague al mes. CONCEPTO DE SUELDO O SALARIO: Es la retribucin que el patrono paga al trabajador en virtud de la relacin laboral vigente con ellos o por los servicios prestados. Arto. 88 CT. La definicin legal Convenio no. 95 OIT El salario tiende a tutelarse, la ley laboral tiende a darle un tratamiento especial, el salario viene a constituir la prestacin principal de la relacin laboral, la remuneracin por la cual trabajan los empleadores es la razn principal por la que trabajan. El CT tiene medidas protectoras del salario, tales como:
1.

Todo servicio prestado por un trabajador a su respectivo patrono debe ser remunerado: Art. 88 del CT, lo que genera esto es la libertad del trabajo y el derecho de percibir remuneracin y quitar la esclavitud y el servilismo. antigedad corresponder igual salario: Art. 89 CT. A trabajos igual (de condiciones, eficiencia y antigedad) debe igual remuneracin,

2. A trabajo igual desempeado en puesto y condiciones de eficiencia y

3. Inversin de la carga de la prueba con respecto al trabajo de mujeres: Art.

89 CT, indica que si una mujer trabaja en igual de condiciones, eficiencia y antigedad que un hombre y por cuestiones de gnero no se les paga lo mismo, ella debe demandar al patrono para que se lo equipare, argumentando que hay desigualdad de gnero.
4. El

salario debe pagarse en moneda de curso legal (salvo lo de trabajadores campesinos). Art. 90 CT. La moneda de curso legal puede ser
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cualquier moneda pero debe ser en efectivo, ello por la ley de libre circulacin de divisas. El quetzal es la moneda nacional pero puede pactarse en otra moneda.
5. El salario se prohbe pagarlo en mercadera, vales, fichas, cupones o

cualquier otro medio sustitutivo de la moneda: Art. 90 CT. obligatoriamente en moneda. hasta en 30% de alimentos al costo: 90 CT. Art. 90 CT.

Debe ser

6. El salario puede pagarse con anuencia de los trabajadores campesinos

7. Las ventajas econmicas representan el 30% del salario como mnimo: Art.

8. El salario no puede ser inferior del salario mnimo establecido, a excepcin del contrato de aprendizaje.
9. El pago de salario no puede ser mayor de 15 das para trabajadores

manuales: Art. 92 CT.

10. El pago de salario no puede ser mayor de un mes para trabajadores

intelectuales y del servicio domstico: Art. 92 CT.

11. Si el salario es por participacin se debe fijar una suma base quincenal o

mensual que debe recibir el trabajador y la liquidacin definitiva debe hacerse por lo menos cada ao: Art. 92 CT Cuando se habla del salario por participacin se habla del salario por cobros, utilidades o ventas, se les debe fijar una cuota base mensual o quincenal fija que no sea menor que el salario minimo. Durante el ao se paga el salario base, pero cada ao, se debe hacer una liquidacin anual de cunto es lo que l vendi o cobro. SON LAS COMISIONES, LAS COMISIONES SON SALARIO. EJ. SI LE PAGO TODO EL AO EL SUELDO BASE Y LIQUIDO ANUALMENTE EN VEZ DE MENSUALMENTE O QUINCENALMENTE, AL FINAL DEL AO ENTONCES SE DEBEN PAGAR TODAS LAS COMISIONES QUE VENDGO, QUE SON SALARIO.
12. El salario debe pagarse: a. Completo en cada perodo de pago: Art. 94 CT: El trabajo debe pagarse

completo, no a medias ni parcialmente.

b. Debe pagarse al trabajador o a la persona de familia que l indique por

escrito: Art. 94 CT, principalmente se pagar al trabajador, sin embargo si l lo indica se podr pagar a una persona de familia que l indique, pero siempre por escrito.

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c. Se debe hacer efectivo el pago en el propio lugar de trabajo: Se debe pagar

el salario en el mismo lugar de trabajo a menos que sea depsito, pero si es en cheque se deber dar en el lugar de trabajo.
d. El salario debe pagarse durante las horas de trabajo o inmediatamente

despus de concluidas estas: Art. 95 CT.

e.

El salario debe pagarse directamente a los trabajadores mayores de 14 aos, pero no a los menores de 14 aos a sus padres o tutores, y si son mayores de 14 aos es a ellos directamente: Art. 31 CT.
13. Se prohbe pagar el salario:

a. En lugares de recreo: b. En espendios comerciales

c. En expendios de bebidas alcohlicas o anlogos

Art. 95: Solamente se podrn pagar en esos lugares cuando trabajen all.
14. El salario no se puede embargar al 100%: Art. 96 CT. 15. Son inembargables los instrumentos, herramientas o tiles del trabajador

para hacer su oficio: Art. 98 CT: solamente se puede embargar estas cosas cuando la deuda hubiera sido para adquirir estos bienes, porque es una deuda derivada de una adquisin de estos bienes.
16. Los anticipos que se hagan al trabajador no devengarn intereses: Art 99

CT.
17. Las deudas del trabajador se deben

amortizar hasta un mnimo de 5 perodos salvo que el trabajador lo disponga, y salvo liquidacin definitiva por terminacin definitiva por terminacin de la relacin laboral. Art. 99 CT: las deudas que el trabajador contraiga con el empleador se las puede cobrar en 5 pagos pero no menos, a menos que asi lo disponga el trabajador, con excepcin de que cuando termine la relacin laboral si termina con causa justificada o renuncia no hay que pagar indemnizacin solo habr que pagar aguinaldo, bonificacin, salario que se debe y la bonificacin incentiva; si el trabajador le debe al patrono, se pueden compensar deudas de esto que hay que pagar. los porcentajes que la ley establece: Art. 96

18. Los salarios son inembargables al 100% pero si se puede embargar en

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SALARIO MENSUAL Salarios Mnimos + Q300.00 / - Q100.00 + Q100.00 / - Q200.00 + Q200.00/ - Q300.00 + Q300.00

% INEMBARGABLE 100% 90% 85% 80%

% EMBARGABLE 0% 10% 15% 20%

65%,para el sector 35% para el sector privado, 75% para el privado, 25% para el sector publico. sector pblico. Segn ley del salario de la admo publico. 50%

Para alimentos 50% presentes o adeudados de los ltimos 6 meses. Alimentos ms otras 40% obligaciones

60%

Nota: No se pueden colocar dos embargos simultneos, la excepcin es para cubrir alimentos presentes, se puede embargar hasta el 50%, esto implica que se embarga el 50% del salario y queda 50% libre para el trabajador en caso que l deba dar alimentos. Art. 96 y 97 CT. Nota: en caso existiera una deuda principal y ya hubiera un embargo un porcentaje del salario del trabajador, y posteriormente se le demanda por embargo de alimentos, se quita el primer porcentaje de embargo y se deja el 50% de alimentos y los acreedores primeros al estar enojados podrn embargar solo un 10% ms del sueldo, ENTONCES SE DICE QUE LO MAXIMO QUE SE VA A PODER EMBARGAR ES EL 60% DEL SALARIO. Art. 96 y 97 CT. Los salarios pendientes de pago y las indemnizaciones derivadas de la terminacin laboral tiene tambin carcter alimenticio. ESTOS TIENEN DERECHOS PREFERENTES. PARA LOS TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO EN + DE 300.00 aplica el 35% de embargo, para los del sector pblico es de 25%. EN CUANTO A HONORARIOS, LA LEY NO INDICA NINGUN PORCENTAJE DE HONORARIOS PARA EL CUAL EMBARGAR, PORQUE SOLO HABLA DE SALARIOS Y LOS HONORARIOS SON POR SERVICIOS PROFESIONALES Y POR ENDE, SI HUBIERA QUE EMBARGARLOS LO QUE NO ESTA PROHIBIDO ESTA PERMITIDO Y SE PODRIA EMBARGAR HASTA EL 100%.
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FORMAS DE FIJAR EL SALARIO: El salario se puede fijar por:

a. Unidad de Tiempo: El CT el salario se puede pactar por unidad de tiempo aplicado a

un determinado tiempo, se puede pactarlo por: mes, quincena, semana, da y hora. El CT indica que los salarios de domsticos no pueden pasar de un mes, en labores intelectuales se paga tambin por mes, los materiales no pueden pagarse por mes. Si se paga por mes, quincena o semana ya estn incluidos los descansos y asuetos. Si se paga por da se debe pagar el salario mnimo, pero si es por hora, el CT indica que si el trabajador trabaja menos de las horas de la jornada, el patrono deber pagarle de igual forma el salario mnimo. Esto es discutible pues, en Guatemala aun se discute la aceptacin del Convenio Internacional 175 sobre el trabajo parcial (el cual indicara que los patronos pueden pactar con sus trabajadores las horas y la cantidad que se paga por hora). LO IMPORTANTE AC ES EL TIEMPO, NO LO QUE HAGA EL TRABAJADOR, LO QUE VALE ES EL TRABAJO EFECTIVO, LA DISPOSICION DEL TRABAJADOR A LAS ORDENES DEL EMPLEADOR NO LO QUE HAGA.
b. Unidad de Obra: Ac lo importante es lo que el trabajador realice, se podr pagar por:

pieza, tarea, precio alzado o destajo. Ello implica que el trabajador podr pactar con el empleado el dinero que le pagar por cada unidad de obra. Nota: si a un trabajador en una maquila le pagan Q10 y solo hace 4 al da, el empleador deber igual pagar los 12 quetzales restantes para completarle el salario mnimo. Precio Alzado: se refiere a la suscripcin de un contrato indicando una cantidad de dinero estipulado para la realizacin de tal obra). Destajo: es parecido a por pieza, porque se hace un obra, ej. pegar 10 botones.
c. Por Participacin:

Esta es una modalidad de pago del salario, pudindose ste pagar por ventas, cobros y utilidades, sin embargo los trabajadores que realizan ventas o cobros deben tener asegurado el salario mnimo. Adems el CT establece que patronos y trabajadores deben establecer un salario base mensual que es el salario mnimo. NOTA: LAS COMISIONES SON PARTE DEL SALARIO, NO SON EXTRA, SINO QUE SON PARTE DEL SALARIO Y COMO TAL SE TOMAN EN CONSIDERACION PARA EL CALCULO DE LIQUIDACION, ETC.

DOCTRINARIAMENTE EL SALARIO SE DIVIDE EN:

a. Ordinario: Es el que se paga a un trabajador derivado del cumplimiento de una

jornada de trabajo o adecuado a la modalidad de pago de salario acordado o establecido entre los sujetos principales del derecho laboral. No puede ser excepto para el trabajo de aprendiz menos del salario mnimo y ste actualmente representa
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Q52.00 , la jornada tiene en lo comn, en regla general 8 horas de trabajo, sin embargo la ms normal es la jornada ordinaria diurna, esta jornada comprende las horas mnimas de trabajo.
b. Extraordinario: No es obligatoria, es optativa, solo los casos establecidos en ley se

genera un salario extraordinario, por ejemplo, normalmente el salario extraordinario siempre se da con previa autorizacin del patrono. No hay ningn caso donde la ley seale que se debe trabajar ms tiempo. El trabajo extraordinario siempre es de carcter voluntario. Se compensa con el 50% ms del salario de lo que le pagan al trabajador por salario ordinario.
c. Completo:

es la suma del ordinario con el extraordinario como sea la unidad de tiempo que se ha calculado, idem llamado total.

Otra Clasificacin es: a. Salario Nominal b. Salario Real Otra clasificacin es:
a. Salario Promedio: Aplica para el clculo

de las prestaciones laborales y para la indemnizacin; la indemnizacin corresponde por un mes de salario por cada ao de servicio prestado. Se integrara sumando el salario ordinario de los ltimos 6 meses, adems se le suma el salario extraordinario de los ltimos 6 meses, tambin se le suma el 50% de aguinaldo del ultimo ao, ms el 50% de la bonificacin anual del ultimo ao, todo ello se divide dentro de 6 y el resultado ser el salario promedio. Ese salario promedio se multiplicar por los aos servidos y esa cantidad ser la que se deber pagar los aos servidos. prestacin de sus servicios. Con ese salario la ley espera que el trabajador pueda satisfacer sus necesidades de l y su familia. Se establece mediante el procedimiento que establece el CT, se forma una comisin denominada COMISION NACIONAL DEL SALARIO MINIMO, esta comisin se integra tripartitamente (integrados por representantes del sector laboral (trabajadores), sector empresarial (empleadores) y gobierno). Estos tres sectores buscan la forma de ponerse de acuerdo, sin embargo tambin entran otros rganos denominados LAS COMISIONES PARITARIAS DEL SALARIO MINIMO que deben tener insumos de cmo esta el costo de la vida diaria para poder brindar su opinin, stas comisiones se encuentran en cada departamento, de todo lo que investigan, ellos informan a la COMISION NACIONAL DEL SALARIO MINIMO, contando sta as con la informacin necesaria para verificar cunto cuesta la vida diaria. La COMISION NACIONAL DEL SALARIO MINIMO debe dar dictamen a Ministerio de Trabajo, copias de ese
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b. Salario Mnimo: Es la remuneracin mnima que un trabajador debe recibir por la

dictamen se deben dirigir a la Junta Monetaria del Banco de Guatemala y al IGSS segn el art. 112 CT. El Art. 113 CT indica que es el organismo ejecutivo (presidente) quien emite un acuerdo por medio del Ministerio de Trabajo indicando los salarios mnimos para cada actividad. RIGE DEL PRIMERO DE ENERO AL 31 DE DICIEMBRE , PARA EL SIGUIENTE AO SE EMITE UN NUEVO ACUERDO GUBERNATIVO. Acuerdo Gubernativo 398-08 es el de este ao, servir para trabajo sobre que otras actividades no tienen como salario minimo. Q52.00. APUNTES PARA SBAER SI SON O NO SALARIO:
1. Gastos de viticos: son gastos que constituyen el importe que el trabajador entrega a

un empleador como gastos para la ejecucin de su trabajo, incluye transporte, hospedaje y alimentacin y algunos otros gastos conexos. Debido a que no son especficamente para la bolsa del trabajador, NO CONSTITUYEN SALARIO. Algunas empresas fijan viticos fijos, pero el empleador solo pedir que se ejecute el trabajo, en qu los gaste no importa y no se pedir liquidacin. Hay gastos de viticos a nivel nacional e internacional, una de las modalidades es que ya sea que se den viticos fijos, si se gastan bueno, sino =, lo que se debe probar es que trabajo, no se liquida. Otra modalidad es que se liquidan, se da un monto determinado y se debe liquidar con facturas lo gastado y se devuelve lo que resta. La tercera modalidad es que no se le da nada al inicio al trabajador, sino que l va y gasta y con las facturas se le retribuye lo gastado, puede ser que se le anticipe un pago parcial al trabajador para que lo utilice como gastos y luego se le termine de reembolsar lo gastado, o puede que no se de anticipo y que el trabajador de su bolsa compense y le de sus gastos.
2. Gastos de Representacin: son gastos que se le dan a ciertas personas para que

puedan atender a personas con las que hace negocios la empresa, con el objetivo de hacer alianzas, mantener buena comunicacin y hacer negocios. Se les asigna una cantidad de dinero especfica conforme el tamao y xito de la empresa y dependiendo la otra empresa a la que se pretende atender.
3. Dietas: Existen empresas privadas y todas las estatales que tienen una junta directiva

o un consejo como rganos directos van a sesiones, por cada sesin se paga una cantidad de dinero a los que directores titulares que asisten, algunas empresas tambin pagan a los directores suplentes, asi cuando el titular esta el suplente tiene derecho a voz pero no a voto. Hay otras empresas donde pueden estar los dos, pero solo 1 tiene derecho a voto y los 2 a voz, otras no permiten que estn los dos, otras solo le pagan al suplente cuando no esta el titular. LOS MONTOS DE LAS DIETAS DEPENDEN, algunos tienen dietas fijas, otros no y esta a discrecin de la empresa el monto de la dieta. Ej. RIC, Consejo: Ministro de Agricultura, representante del ANAM, registrador de la propiedad, representante del colegio de abogados y notarios, representante del colegio de agrnomos, representante del colegio de abogados
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civiles, ellos van a las sesiones, a ellos se les pagan dietas a las que asisten, normalmente se dan 4 veces al mes. SIEMPRE SE LE PAGARAN, SOLO CON EL HECHO DE ASISTIR. DONDE Y CUANDO PUEDE SER SALARIO? no es salario cuando se le paga la dieta a un director que no es trabajador de la empresa, ej. en el caso del ric, al representante del colegio de abogados, se le paga dieta, no salario, = al representante del registro de la propiedad, representante del ANAM. Si se le paga dieta a alguien que si es trabajador de la empresa, que si recibe salario y que si hay relacin laboral SI SERA SALARIO, PORQUE ES PERIDICO Y PORQUE SI ES TRABAJO.
4. Propinas: normalmente suelen ser tambin pecuniarias que los trabajadores reciben

por agradecimiento por los servicios prestados a los clientes de la empresa. LAS PROPINAS LAS PAGA EL CLIENTE, EL CONSUMIDOR. Esa propina que no paga del patrono, pero que viene del trabajo. La propina se debe ver en dos modalidades:
a. Cuando la propina no sale del trabajador, es decir, cuando el trabajador se

queda con la propina: esta propina no es salario porque el patrono no ha intervenido en nada.
b. Cuando el empleador administra esas propinas: cuando el administrador

cobra esas propinas y distribuye cmo, cunto y a quin le da de propinas. En la medida en el documento que le da al trabajor, donde le dice que le esta pagando propinas, esto incrementa la posibilidad de que esto se convierta en salario. CONTENIDO DE SEGUNDO PARCIAL: Principios del derecho laboral y luego a partir de derechos y obligaciones. TRABAJO SOBRE MOVIMIENTO DE SOLIDARIDAD, QU ES, BUENO,MALO, VENTAJAS Y DESVENTAJAS? OPINION PERSONAL.

DESCANSOS: los descansos que le corresponden a un trabajador son:

Diario: suele pensarse que es para almorzar, pero en realidad es para hacer lo que el trabajador quiera hacer. La ley indica que el descanso que el trabajador debe tener como mnimo al da es de 30 minutos. Estos 30 minutos son parte del trabajo efectivo, implica que se descuentan de las 8horas normales de la jornada diurna para el sector privado, para el sector publico estos 30 minutos no se toman en cuenta como trabajo efectivo. ESTOS 30 MINUTOS SON GARANTIAS MINIMAS. NOTA: si la jornada se parte, no hay descanso, ESTE DESCANSO APLICA CUANDO LA JORNADA ES CONTINUA. Ej. si se trabaja de 8 a 12, y de 2 a 6: hay 8 horas pero las separan 2 horas, estas no constituyen descanso. Hay ciertas empresas que dan ciertos minutos como por ejemplo 15 minutos para tomar refaccin, pero esto depende de cada empresa.
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ADEMAS ES DESCANSO LAS HORAS EN LAS QUE EL TRABAJADOR SALE DE SU HORARIO O CUMPLIR LAS HORAS LIMITES DE LA JORNADA, Y LAS QUE SIGUEN PARA ENTRAR. Semanal: La CPRG, establece que los trabajadores deben trabajar por jornada 8 horas, no ms de 44 a la semana y 48 cuando se computa para el salario. se computa as: 5 dias a la semana por 8 = 40 pero la CPRG dice que deben ser 44, entonces se trabaja el sbado hasta medio da, ENTONCES EL DESCANSO SEMANAL ES DE 1 DIA Y MEDIO. Hay empresas donde se trabajan en vez de 8 horas, 9, y asi el viernes solo 8 esto computa 44 horas. EL DIA DE DESCANSO SEMANAL, ES CUALQUIER DIA A LA SEMANA.
-

Anual: Son las denominadas vacaciones, su finalidad es que el trabajador salga de la turnia diaria de ese trabajo persistente, diario, reiterado y de presin que as se libere de las tensiones, que realice otras actividades y que comparta en familia. El salario de las vacaciones se paga por anticipado, y este salario es el promedio de los salarios ordinarios y extraordinarios devengados por el trabajador devengados en el ao anterior. La ley dice que es prohibido prestar servicios laborales a otro trabajador cuando este en vacaciones. La CPRG Art. 130. dice que son 15 dias para los trabajadores no agrcolas y ganaderos a excepcin de estos que gozan de 10.
EL CT DICE QUE TODOS GOZAN 15 DIAS SIN EXCEPCION PARA TODOS LOS TRABAJADORES SEAN AGRICOLAS O NO, SE TOMAN LOS 15 DIAS DEL CT, 10 DIAS NO EXISTEN, NO SE TOMA LO QUE DICE LA CPRG. En la practica se dan 15 dias para el sector privado y 20 para el sector pblico. NOTA: Hay trabajadores cuyo trabajo es riesgoso y su perodo de vacaciones es de 30 das, SOLO SI EL DICTAMEN DEL MINISTERIO DE SALUD PUBLICA ES FAVORABLE. Si no es favorable entonces se tendrn 20 dias.

Art. 132 CT: Las vacaciones las deber de planificar el patrono, la idea es que el trabajador goce de sus vacaciones cuando termine el ao y antes de 60 das de haber cumplido el ao de trabajo, las vacaciones no son compensables en dinero. Art. 135 CT: EL CT DICE QUE SE PUEDEN DESCONTAR HASTA 1 TERCIO DE LAS VACACIONES, ESTO ES LICITO, ej. si alguien tiene que ir a recoger las notas de sus hijos, se le da el dia, pero se descuenta de las vacaciones.

LAS VACACIONES NO SE COMPENSAN EN DINERO, SOLO SE TENDRA DERECHO A ESTE, POR DESPIDO Y HASTA POR LOS 5 AOS ANTES QUE NO SE HUBIERAN GOZADO, EL GOCE DE ESTO ES HASTA POR 5 AOS PRESCRIBIENDO EN ESTE TRMINO. LA PRESCRIPCION DE GOZAR LAS VACACIONES PRESCRIBE EN 5 AOS. ART. 136 CT.

VER PRESENTACIN DE ROBERTO SOBRE JORNADAS DE TRABAJO!

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LICENCIAS: En derecho laboral se habla comnmente de persmisos, sin embargo el trmino correcto es licencia, una licencia es un permiso, a travs de ellas, el empleador le autoriza al trabajador el no asistir a las labores, estas pueden ser:
a. Con goce de salario: Existen algunas que se encuentran en el CT y otras en la Ley

del Servicio Civil, ej. Art. 61 inciso CT, el patrono esta obligado a conceder 3 das de licencia con goce de salario por fallecimiento del cnyuge o conviviente, padres o hijos, por nacimiento de hijos son 2 das de licencia, o cuando el patrono autorice otras licencias con goce de salario. El patrono no esta obligado a dar otras licencias en otros conceptos que no sean los stos. ESTAS LICENCIAS SON PARA GOZARLAS EN EL MOMENTO, NO SE PUEDEN PEDIR LUEGO DEL ACONTECIMIENTO, SI NO LO GOZA EN ESTE MOMENTO EL PATRONO NO ESTA OBLIGADO A DARLAS POSTERIORMENTE. ESTOS DIAS SON DIAS HBILES. Si el empleador esta de vacaciones el patrono no tiene la obligacin de darle esos das posteriormente.
b. Sin goce de salario: Podr dar las licencias que l quiera y cuntas l quiera.

Art. 62 del Reglamento de la Ley del Servicio Civil establece casi las mismas licencias que el artculo 61 del CT, con la diferencia que tiene un da ms, el da de cumpleaos del trabajador, estableciendo que el dia de cumpleaos del trabajador es su cumpleaos, otra diferencia es que el CT establece eso como una obligacin del patrono en cambio el reglamento de la Ley del Servicio Civil lo da como facultad, as el CT es imperativo, mientras que dicho reglamento es facultativo. En el caso del Estado, el trabajador tiene que pedir autorizacin de la licencia y se autoriza si el patrono quiere, en cambio en el rgimen privado no es as. Algunas empresas colocan a las licencias como dentro de los asuetos, ej. dia de aniversario del inde. NOTA: LAS LICENCIAS DEL ARTCULO 61 SON SUSPENSIONES INDIVIDUALES PARCIALES!! LAS LICENCIAS CON GOCE DE SALARIO SON SUSPENSIONES INDIVIDUALES PARCIALES, MIENTRAS QUE SI SON SIN GOCE DE SALARIO SON SUSPENSIONES INDIVUALES TOTALES.!!.

BONIFICACIN INCENTIVA: Fue regulada varias veces, sin embargo, se encuentra vigente como prestacin obligatoria de los patronos para los trabajadores mediante el Decreto 37-2001, para el sector privado es de Q250.00. En el art. 4 de dicho decreto se establece la prestacin para el sector pblico y ya no se llama bonificacin incentiva, sino BONIFICACIN MENSUAL, esta tambin es de Q250.00. AMBAS SON PARA TODOS LOS TRABAJADORES Y AMBAS SE PAGAN MENSUALMENTE.

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Su importancia en el rgimen laboral guatemalteco: Esta prestacin NO ES SALARIO, el mismo decreto indica que no sustituye ni es salario, es una prestacin totalmente diferente aunque es dineraria, por ello como no es salario no impacta en el pasivo laboral de la empresa, entonces, las empresas han implementado incrementar en el incentivo y no el salario. Sin embargo es importante indicar que esta bonificacin NO DEBE SER MAYOR QUE EL SALARIO, SINO QUE SE HACE UN BALANCE. La ventaja para la empresa es que esto no aplica para el pago de trabajo extraordinario, ni bono 14, no se paga cuota patrono, no se toma en cuenta para la cuota de seguridad social, ni para indemnizacin, etc. A la empresa le beneficia porque no hay impactos, al trabajador le afecta por no recibir el porcentaje de las dems prestaciones, ej. si con bonificacin se gana 500 mas no se le cobrara sobre esos 500 la cuota del igss, estara aportando menos al igss y a su pensin, en vez de que recibiera estos 500 como salario sobre los cuales si se podran computar.

REGIMEN DE LOS TRABAJADORES DEL ESTADO:

El CT indica que sus normas no son aplicables para los trabajadores del Estado, Artculo 2 que se relaciona ya no con el 119 de la CPRG sino con el 107 de la CPRG. Adems se entienden lo anterior por los artculos 14, 104 y 191 del CT este ultimo al referirse al Estatuto de los Trabajadores del Estado se refiere a la Ley del Servicio Civil. Adems aplican los artculos 107 al 117 de la CPRG, especialmente el 108 porque este indica que los trabajadores del Estado estn sujetos a la Ley del Servicio Civil excepto aquellos que por disposiciones o leyes especiales se rijan por stos. Esta Ley del Servicio Civil es la matriz de las leyes o disposiciones especiales. Por su parte, lo trabajadores municipales en virtud del art. 262 de la CPRG, se rigen por la Ley del Servicio Municipal, los trabajadores del organismo judicial se rigen por su ley del servicio civil del organismo judicial en virtud del art. 210 de la CPRG, y as sucesivamente, el artculo 1 transitorio de la CPRG indica que los trabajadores del organismo legislativo se regulan por la ley del servicio civil del organismo legislativo. Si alguna de estas leyes tuviera alguna laguna, se llenara la misma supletoriamente con la Ley del Servicio Civil y si sta fuera insuficiente o no la llenara se llenara por el Cdigo de Trabajo y as sucesivamente. El fundamento de los trabajadores del Estado esta en el 107 y 108 CPRG indica que los trabajadores del Estado estn sujetos a la Ley del Servicio Civil son aquellos que prestan servicios al estado o cualquiera de sus dependencias centralizadas, descentralizadas y autnomas (oj, inguat, inde, iggs, usac, infom, enca,), todos los trabajadores que prestan sus servicios a razn de dependencia y subordinacin por medio de un vnculo laboral que los une con sus empleador. Los servidores pblicos o trabajadores del Estado se dividen en segn el art. 1 del reglamento de la Ley del Servicio Civil:
1. Funcionario Pblicos: es toda aquella persona que presta un servicio a favor del

estado en relacin de dependencia, mediante nombramiento, contrato o eleccin; ejerce autoridad, decide, manda, instruye y sus actos vnculan y obligan al empleador. Tienen representacin patronal del patrono. Ej. Presidente, Ministros,
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gerente del Intecap,etc. Tienen todas las prestaciones laborales. NOTA: hay funcionarios pblicos que su cargo son indefinido en cuanto a plazo, pero hay otros que tienen un cargo fatal en cuanto al plazo, ej. diputados.
2. Empleadores Pblicos: Son todas aquellas personas que ejecutan las ordenes,

realizan el trabajado, desarrollan la labor, no tiene autoridad en el rgano, se indica que ejercen un trabajado DE OPERACIN. Ej. recepcionista del OJ.

Hay diversos tipos de trabajadores del Estado, se precisan y se localizan por nmeros, de acuerdo al reglon por el que estn asignados en las partidas presupuestarias, parten desde el 011, 021, 022, 031, 035. El 029 (QUE NO SE VINCULA CON TODOS LOS DEMS). Su caracterstica principal es que todos ellos son servidores pblicos y trabajadores del Estado (menos el 029), implica que estos gozan de todas las prestaciones laborales (salario, bonificaciones, vacaciones, etc.) menos la indemnizacin por tiempo servido y daos y perjuicios. ESTOS NUMEROS SE SACAN DEL MANUAL DE CLASIFICACIONES PRESUPUESTARIAS, en este estn definidos cada uno de los renglones de trabajadores del Estado. A los anteriores se le llaman el GRUPO CERO, que es todo lo que el Estado pretende pagar a sus trabajadores individuales. O11: PERSONAL PERMANENTE: son contratados a plazo indefinido, todos los de los dems renglones quieren estar en este rengln, porque su diferencia es que todos los dems renglones son a plazo fijo. Estan sujetos a una estabilidad laboral mayor, porque los demas hacen anualmente un contrato de trabajo que no puede exceder del 31 de diciembre de cada ao calendario. Si es a plazo indefinido y el trabajador es despedido injustificadamente tendr derecho a sus prestaciones e incluso a indemnizacin por tiempo servido, pero sta no podr exceder a 10 meses de salario. Art. 110 CPRG, no importando si hubiera laborado ms de 10 aos. El nico defecto es que los salarios tienden a ser muy bajos excepto cuando se han pacto salarios en pactos colectivos. Ej. la directora de recursos humanos en el intecap gana Q22,000.00 porque hay negociacin colectiva, pero en un ministerio gana Q6,0000.00. 021: PERSONAL SUPERNUMERARIO: Es un persona que se necesita solo para urgencias, emergencios, eventos determinados o fechas determinadas. Es un contrato a plazo fijo que de igual forma no puede exceder del 31 de diciembre. 022: PERSONAL POR CONTRATO: Tiene la caracterstica que estn sujetos tambin a un plazo determinado que es el 31 de diciembre de cada ao, este rengln presupuestario se establece para que las instituciones del estado contraten personal en
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caso necesiten pero no como el 021, el plazo podr ser variado, sus actividades son TEMPORALES. 031: JORNAL: Son los trabajadores por planilla, su contrato no puede exceder del 31 de diciembre, normalmente ganan el salario mnimo, se debe tener cuidado con ellos, en virtud de que el 139 CPRG indica que los eleva a los dems trabajadores del Estado, refirindose entonces al rengln 011. Realizan los peores trabajos y los ms pesados. Son normalmente trabajadores que tienen el nivel ms bajo de la empresa. 035: PERSONAL POR DESTAJO: Son los que van a recibir salario, son los personales que el Estado puede contratar pero no bajo las anteriores modalidades, sino que en este, se paga por labores hechas, es decir por resultado o la productividad del desarrollo del trabajo. TODOS ESTOS PRODUCEN UN VINCULO LABORAL, ESTOS RENGLONES SON MAS FACILES DE LLEVAR, EL 011 ES MS DIFICIL. A TODOS ESTOS SE LES PAGA SALARIO, NO PRESTAN FIANZA DE CUMPLIMIENTO, ESTAN SUJETOS A U HORARIO A EXCEPCIN DE LOS 035,TIENEN RAZON DEPENDENCIA, ESTAN SUJETOS A LA LEY DEL SERVICIO CIVIL O A LEYES LABORALES ESPECIFICAS, EN CASO DE CONFLICTO LA OFICINA NACIONAL DE SERVICIO CIVIL Y JUZGADOS DE TRABAJO. 029: Este rengln no genera relaciones de naturaleza laboral, se les paga honorarios, prestan fianza de cumplimiento, no estn sujetos a un horario, no estn en razn de dependencia, NO SON TRABAJADORES DEL ESTADO (FUNCIONARIOS NI SERVIDORES), NO PUEDEN ADMINISTRAR FONDOS PUBLICOS. Se les puede proveer de un equipo para trabajar a lo que se asemejan a los anteriores. ESTAN SUJETOS A LA LEY DE CONTRATACIONES DEL ESTADO, EN CASO DE CONFLICTO LO RESUELVE EL TRIBUNAL DE LO CONTENCIOSO ADMO, es importante indicar que trabajan tambin a plazo fijo, que no puede exceder del 31 de diciembre. PUEDEN SER DE DOS TIPOS:
a. Tcnicos:

b. Profesionales: Se ha desnaturalizado porque puede que contraten a alquien sin capacidad para el puesto ganando considerablemente, adems existen los casos en que a stos lo disciplinan y dems utilizan todo lo dado a los trabajadores por escrito para posteriormente demandar a la empresa. Surgi como posibilidad para contratar mediante servicios profesionales.

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