ESTRATEGIA CREATIVA: UNA ALTERNATIVA PARA EL DESARROLLO EMPRESARIAL

Mgs. CARLOS ALBERTO GONZLEZ Admor. ADRIAN DE JESS VARGAS DEL RIO Est. CAROLINA RAMREZ GUTIRREZ. Est. SANDRA MILENA ERASO UNIVERSIDAD NACIONAL DE COLOMBIA. En el proyecto EVALUACIN Y FORTALECIMIENTO DE LOS AMBIENTES CREATIVOS PARA LA INNOVACIN EN LAS EMPRESAS DE MANIZALES. Creatividad. GTA Gestin Creativa PROCREA. Con el apoyo de COLCIENCIAS y el DIMA. RESUMEN El artculo establece la necesidad de incorporar estrategias para la competitividad fundadas en el talento, el capital intelectual y la creatividad. Las ventajas competitivas basadas nicamente en dar valor agregado a los productos, o en incorporar nueva tecnologa, ya no constituyen una suficiente y segura ventaja, por lo tanto, dimensiones como el desarrollo del potencial humano y el pensamiento creador, han adquirido especial connotacin en los ltimos aos, convirtindose en una estrategia de fortalecimiento y desarrollo para las empresas tratndose de permanencia, posicionamiento y competitividad. De sta manera la creatividad para la empresa empieza a ocupar un escenario protagnico, es decir, la forma en que sta utiliza y reutiliza su conocimiento, genera y promueve sus ideas de manera creativa, innova, desarrolla nuevas

estrategias y metodologas, le otorgan a la organizacin un valor agregado integral. La creatividad es un fenmeno complejo que necesita de las capacidades y acciones individuales, as como de las colectivas y de los ambientes adecuados en la empresa; la combinacin de estos factores permitir que se generen procesos y productos creativos. Las organizaciones requieren de la creatividad y para esto es necesario contar con un ambiente intencionado en el que la gente potencialice su creatividad, igualmente no basta con tener a personas caracterizadas por su creatividad y conocimiento, la empresa debe saber como acompaarlas y tener la capacidad de valorizar estos recursos, a travs de la motivacin, mtodos, tcnicas y un clima organizacional que propicie la creatividad por medio de procesos de participacin y comunicacin, encaminados a motivar el trabajo en equipo y la solucin creativa de problemas por medio de un adecuado liderazgo; factores estos que le permitirn a las personas dar lo mejor de s mismos y aportar significativamente a la empresa. PALABRAS CLAVE: Creatividad, Empresa, Desarrollo, Estrategia Creativa, Ambientes, Mtodos y Tcnicas. ABSTRACT The article establishes the necessity to incorporate strategies for the competitiveness been founded in the talent, the intellectual capital and the creativity. The competitive advantages only based on giving value added to the products, or in incorporating new technology, they no longer constitute an enough and sure advantage, therefore, dimensions like the development of the human potential and the creative thought, they have acquired special

connotation in the last years, becoming an invigoration strategy and development for the companies being permanency, positioning and competitiveness. Of this way the creativity for the company begins to occupy a protagonistic scenario, that is to say, the form in that this uses and reuse its knowledge, generates and it promotes its ideas in a creative way, it innovates, it develops new strategies and methodologies, they grant to the organization an integral added value. The creativity is a complex phenomenon that needs of the capacities and individual actions, as well as of the collective ones and of the atmospheres adapted in the company; the combination of these factors will allow that processes and creative products are generated. The organizations require of the creativity and it stops this it is necessary to have a deliberate atmosphere in the one that people potentialize its creativity, equally is not enough with having people characterized by its creativity and knowledge, the company should know as to accompany them and to have the capacity to valorize these resources, through the motivation, methods, technical and an organizational climate that propitiates the creativity by means of participation processes and communication, guided to motivate the work in team and the creative solution of problems by means of an appropriate leadership; factors these that will allow people to give the best thing of themselves and to contribute significantly to the company. KEY WORDS: Creativity, Company, Development, Creative Strategy, Atmospheres, Methods and Techniques.

El presente artculo es fruto del referente terico de la Investigacin EVALUACIN Y FORTALECIMIENTO DE LOS AMBIENTES CREATIVOS PARA LA INNOVACIN EN LAS EMPRESAS DE MANIZALES en el subcampo de estrategias para el fortalecimiento ambiental, adelantada por el DIMA de la U. Nacional de Colombia con el patrocinio de COLCIENCIAS, dentro del programa de fortalecimiento y apoyo a Jvenes Investigadores. El artculo fundamenta la necesidad de la incorporacin de estrategias alternativas para la competitividad fundadas en las fortalezas empresariales en nuestro medio, como lo es el talento, el capital intelectual y la creatividad. En el contexto socio econmico mundial existe un proceso acentuado de globalizacin, apertura y competitividad, este proceso determina la transformacin del entorno en que las empresas desarrollan su actividad. Es urgente la adaptacin y posicionamiento de las diferentes empresas en los escenarios emergentes y la generacin de un cambio interno en la organizacin, necesarios para sobrevivir en las nuevas situaciones de incertidumbre, y poder adecuarse a las fuertes exigencias competitivas. Las ventajas competitivas basadas nicamente en dar valor agregado a los productos, o en incorporar nueva tecnologa, ya no constituyen una suficiente y segura ventaja, ya que stas no son tan perdurables en el tiempo como lo eran antes y cada vez se encuentran a mayor alcance del competidor, situacin dada por los mismos efectos de la globalizacin y del flujo de informacin; en este orden, dimensiones como el desarrollo del potencial humano y el pensamiento creador, han adquirido especial connotacin en los ltimos aos, convirtindose en una estrategia de fortalecimiento y desarrollo

para las empresas tratndose de permanencia, posicionamiento y competitividad. En este sentido el talento humano como bien social y el capital intelectual, como vigorosos activos intangibles, se convierten en un estrategia y recurso poderoso que le permite a las organizaciones marcar la diferencia, an en posiciones de desventaja de recursos tradicionales. De sta manera la creatividad para la empresa empieza a ocupar un escenario protagnico, es decir, la forma en que stas utilizan y reutilizan su conocimiento, generan y promueven sus ideas de manera creativa, innovan, desarrollan nuevas estrategias y metodologas; le otorgan a las organizaciones un valor agregado integral, orientado al conjunto de actores, procesos y productos de la organizacin, que ayudan a que sta se posicione de manera contundente en el mercado en un momento determinado. Teniendo en cuenta que el principal elemento de la estrategia es el talento y la creatividad, tomaremos sta como la dimensin humana transformativa del sujeto, el objeto y el medio, en la cual interviene un proceso cognitivo afectivo para la generacin y desarrollo de ideas nuevas y valiosas, (Gonzlez, 1997), de lo cual se desprende en primera instancia que el ser humano es el principal protagonista, del querer, ser, saber y hacer, y que la creatividad en la empresa se manifiesta evidente con la generacin y desarrollo de ideas orientadas a aplicaciones innovadoras, tanto en el fortalecimiento del talento, en el desarrollo de procesos productivos, en la obtencin de productos originales y valiosos, y en la consecucin de ambientes para que se ofrezca, se mantenga y desarrolle la creatividad de manera permanente.

A nivel empresarial, la innovacin no es otra cosa que la creatividad aplicada a procesos productivos y se entiende como el resultado objetivo, tangible o intangible de una idea creativa (Oropeza, 1994). Es decir una idea no se considera innovadora, si no se implementa y funciona, as a travs de la creatividad se obtendr un nuevo valor o valor agregado para la organizacin con ideas originales, pertinentes y relevantes, que aportaran a la organizacin y a la sociedad en su conjunto. Bill Gates, citado por Vinante (2004) sostiene que los cambios de nuestra poca influyen tan profundamente en el mundo empresarial, comercial y social, que obligan a toda empresa a adaptarse inmediatamente. Esta adaptacin requiere necesariamente que las organizaciones cuenten con personas con un gran nivel intelectual y creativo, que puedan y quieran realizar cambios, que resuelvan de manera creativa los problemas y que lleven a la organizacin a competir efectivamente con los rigores del mercado. Por lo tanto las organizaciones modernas requieren centrar su atencin en sus activos, principalmente los intangibles, los cuales son de hecho estratgicamente el principal valor, entre ellos encontramos la creatividad, sta permite el logro de la investigacin, la innovacin, las patentes, el desarrollo de capital intelectual y valor agregado, entre otros, siendo natural el inters cada vez mayor de las organizaciones por el potencial humano. Este inters se hace evidente en la contratacin y entrenamiento del personal, el cual ahora enfatiza en los aspectos del desarrollo y habilidades cognoscitivas, en el pensamiento creativo, en la capacidad de trabajar creativamente en equipo, por ejemplo a travs de la estrategia de crculos creativos (C.

Gonzalez y P. E. Valencia, 2001), y en el desarrollo de mtodos y tcnicas creativas. La inversin en capital humano es definitivamente superior a los estndares del pasado. Empresas lideres en el mundo as lo demuestran, como por ejemplo la General Electric tiene 82% de Capital Intelectual (CI), 3 M 82% de CI, ABB 85% de CI, British Aerospace 78% de CI; en cuanto a las Firmas de Servicios Barclayes tiene un 75% de CI, Coca Cola 97% de CI, Marks & Spencer 72% de CI; las Firmas de Alta Tecnologa Intel 82%, Microsoft 97% y Vodafone 95%. (Morales, 2001). Por otra parte, Colombia no se queda atrs en el proceso de implementar la creatividad en las empresas y por ende en centrar su atencin en el capital humano. Cada vez cobra mayor auge la capacitacin en este campo, y con mayor cotidianidad se reflejan los valores creativos en la visin, misin y objetivos de la empresa. Por ejemplo en un estudio sobre el sector creativo en Bogot, liderado por el Consejo Britnico, se estableci que una inmensa mayora de las industrias creativas son pequeas y medianas, desde firmas de arquitectura y publicidad hasta teatros y diferentes razones sociales o personas en reas como artesanas, cine y televisin con miras a crear empresa y posesionarse en el mercado; las mipyme igualmente son protagonistas de la industria creativa en Colombia, las cuales segn un estudio del Ministerio de Cultura, en 2001, movi $1,5 billones, cifra importante en el concierto nacional (Rev. Dinero, Marzo 2004). Esto nos demuestra la importancia que se le ha dado al potencial del talento humano y a la creatividad en todo tipo de empresas; pero una organizacin gana poco con tener el mejor personal, el ms preparado y an el ms creativo, si la organizacin no cuenta con ambientes propicios para desarrollar y estimular

estas aptitudes y actitudes, o si la organizacin slo se preocupa de manera coyuntural por explotar este valor o por mantener solo su posicin financiera y su imagen. La creatividad empresarial no es slo el banco de talentos o el lugar de generacin de ideas, es tambin el escenario de gestin y expansin de las mismas para que se traduzcan en innovaciones que aporten valor a la organizacin. sta necesita de ambientes propicios para su desarrollo, de un clima donde el trabajo en equipo y los sistemas de participacin y comunicacin estn fortalecidos y permitan el desarrollo del potencial creativo de todos y cada uno de los individuos, una empresa en donde el clima es indiferente a las ideas generadas por sus empleados tiene pocas probabilidades de ser creativa. Para generar un clima que favorezca la creatividad en la empresa, es necesario revisar la estructura de la organizacin, las estrategias, los sistemas que se manejan, la comunicacin que se ofrece, el estilo de direccin, en fin todos los factores organizacionales y personales que incidan e inhiban el desarrollo de la creatividad, o por el contrario destacar aquellos que ayuden a implementarla. Desde la perspectiva ambiental (C.Gonzalez, 2001) plantea tres dimensiones a fortalecer: Un ambiente Psicosocial, que ofrezca identidad, seguridad, libertad y autonoma, propicie la confianza y la cohesin, genere la alegra y la emocin de crear, mediante la accin comunicativa y a travs de mltiples medios, configurados por diferentes lenguajes, lgicas y entendimientos. Un ambiente Psicosocial que provoque la capacidad de asombro, genere el inters, la atencin y la motivacin como propulsores de la creacin. Un ambiente propicio que supere el miedo a equivocarse o

hacer el ridculo, que promueva la divergencia, que encuentre armona a partir de las propias experiencias del conflicto, en el cual se pueda convertir la dificultad en oportunidad y la restriccin en recurso y en posibilidad de accin. Un ambiente didctico aportativo en mtodos y procedimientos divergentes, donde se promueva la indagacin, la formulacin y reformulacin de problemas, no tanto la certeza del acierto como si la posibilidad de acierto, donde se generen ms preguntas que respuestas y se construyan diversos caminos de posibilidad y logro. Por otra parte un ambiente didctico que promueva la organizacin y la participacin activa, caracterizada por la espontaneidad, la apertura, la flexibilidad, la interaccin, la autogestin y la autorregulacin, con la misin de trasformacin personal, organizativa y visin de futuro. Un ambiente fsico visto como cobijo del desarrollo psicosocial y didctico en sus aspectos simblicos, funcionales, tcnicos y ecolgicos. Un espacio fsico rico en significados, que propicie pertenencia, identidad y disfrute, con mltiples posibilidades de organizacin y adaptacin funcional, con un pleno aprovechamiento de los recursos tcnicos e infraestructurales y con las condiciones medioambientales amables y apropiadas a los sentidos, que permitan, la recreacin y construccin del conocimiento. Un espacio multifuncional y multitemporal que traspase la concepcin de oficina o planta y propicie el encuentro de emociones, en el que se posibilita la comunicacin, la confrontacin del saber y la expresin de la cultura traducida en procesos y productos innovadores, un espacio ensalzado donde se forje la imaginacin y se materialice en realidades.

Es necesario para el desarrollo empresarial adems de los ambientes, incorporar la visin pedaggica creativa, la cual se define como la conjuncin de actores, escenarios y estrategias creativas, para consolidar acciones creativas, que conlleven a logros originales y pertinentes tanto en los procesos de aprendizaje como de construccin de productos creativos; son amplias las estrategias que el movimiento creativista aporta en este sentido, estrategias que se canalizan en mtodos y tcnicas creativas. Los mtodos creativos son estructuras ideacionales de proceder estructurante, analtico productivo, que representan modos, vas generales de procedimiento y operacin, que vienen dados por un sistema de principios que se plantean como directrices para la consecucin de un fin, siguiendo un procedimiento dirigido. El mtodo creativo concentra y estimula las energas mentales hacia el rompimiento de esquemas, flexibiliza y optimiza recursos cognoscitivos. Sobre los mtodos creativos se han realizado diferentes taxonomas, entre ellas la de Kauffmann, que desde la perspectiva de la lgica divide los mtodos creativos en intuitivos, analticos y combinatorios. M. Fustier, ms desde una perspectiva didctica, los clasifica por su accin transformativa: desfigura con la analoga, destruye con la anttesis o descompone metdicamente, definiendo as tres mtodos generales: El analgico, el antittico, el aleatorio. Los mtodos aleatorios, buscan la asociacin por va del juego, la relacin forzada, la relacin al azar, y la combinatoria. Los mtodos analgicos, buscan la comparacin de elementos y entidades por semejanza, continuidad y contiguedad. Finalmente los mtodos antitticos buscan el rompimiento, la deconstruccin, el replanteamiento y la reestructuracin.

Los mtodos incorporan tcnicas, que se consideran vas dentro de un mtodo para el logro del objetivo fijado. La Tcnica creativa representa procedimientos concretos que implican maneras de proceder definidos en su forma y en su contenido para la formulacin de retos, generacin de ideas y solucin de problemas. Cada tcnica creativa tiene un campo de accin y objetivo especfico en el proceso de aprendizaje, no slo en el sentido de creacin de objetos satisfactores de problemas o necesidades, sino tambin en el abstracto, dando sentido a la existencia, enriquecindola espiritualmente, elevando el pensamiento a un plano superior. Las tcnicas a su interior contienen dinmicas, juegos y ejercicios que se ejecutan con las normas y lineamientos de stas. Los mtodos creativos de acuerdo a la taxonoma de Fustier, son retomados para el medio educativo por S. De la Torre (1982) quin los incorpora dentro de un modelo de estructura cretica para el medio escolar. El mtodo analgico se aplica en el proceso de indagacin, formulacin y solucin de problemas, busca la relacin analgica como vehculo para comparar unidades dismiles y distantes, que al confrontarlas ofrecen frutos divergentes para el anlisis. La analoga trabaja sobre el preconsciente, permite establecer relaciones intuitivas segn cualidades de proximidad conceptual, funcional o estructural. La va analgica es de carcter continuo, encadenado, implica concepciones sobre el objeto o problema de acuerdo a situaciones parecidas, utiliza tambin similaridades, permitiendo la proyeccin de un campo explorado y conocido, hacia uno no explorado. El mtodo antittico es crtico por naturaleza, indaga, reflexiona, disfraza o devela los contenidos de los problemas, permitiendo

explorar una nueva zona de conceptos, por el rechazo de formas y planteamientos, en busca de concepciones diferentes, vistas desde diferentes ngulos y puntos de vista, hacia el logro de un objetivo previsto. Se apoya en una actitud crtica, con fines constructivos, que permite transitar fuera de los lmites y restricciones comunes; utiliza la va discontinua del pensamiento como el medio para dar el salto hacia lo desconocido. Descompone y replantea, arma desde diferentes miradas, perspectivas y paradigmas. El mtodo aleatorio tiene como punto de referencia la relacin de conceptos, funciones y estructuras sin relacin aparente, que trabajados en ldicas combinatorias, exploratorias, superpuestas, donde la flexibilidad y el ingenio son las reglas generales del juego, que permiten la creacin de relaciones artificiales, forzadas, al azar, como puente de conexin entre lo conocido y lo desconocido. El conjunto de mtodos y tcnicas de diverso orden, ofrecen un basto panorama para el desarrollo de la creatividad en la empresa igual que las guas creativas para la formulacin y solucin de problemas, guas y procedimientos fundamentados en los pasos de preparacin, incubacin, iluminacin y verificacin del proceso creador. Igualmente cobra especial atencin junto con las guas creativas, el dar un mejor servicio al cliente, de tal manera que sea ms rpido, directo y de mejor calidad, considerar que los ciclos de vida de los productos son cada vez ms cortos por tanto Investigacin y desarrollo, marketing y produccin, deben trabajar con mayor rapidez y efectividad para desarrollar y lanzar al mercado nuevas alternativas, convertir organigramas verticales en redes, y orientarse a resultados de gran impacto y beneficio. Reconocer muy bien a

los colaboradores por su creacin, fomentar el liderazgo creativo y el trabajo en equipo a travs de los crculos. La organizacin debe contar con personal que no tema afrontar cambios y desafos, posean la capacidad de ser originales, fluidos para crear y generar ideas, sean flexibles, puedan trabajar en equipos interdisciplinarios, estn actualizados con las nuevas tendencias y demuestren iniciativa y solvencia. De igual forma debe reconvertir su forma de trabajar, delegando en los colaboradores un mayor nivel de responsabilidad, cortando cadenas burocrticas, fusionando tareas y reduciendo aquellos controles que no aportan un valor adicional, respetar, cultivar y acrecentar siempre su capital intelectual, destruir todo signo de rigidez ya sea en su estructura o su mentalidad. Igualmente es importante minimizar los aspectos que inhiben la creatividad en las empresas como: Actores sociales que no aceptan sugerencias, ni crticas a su gestin, escaso estmulo a romper con viejos esquemas de trabajo, ausencia de planes de mejora continua, algunos paradigmas de uso frecuente que se presentan en la empresa. Por ejemplo: "Si hasta ahora funcion para qu cambiarlo?" , "Si cambiamos y no funciona?", "Es muy costoso, no vale la pena" ,"La competencia no lo emplea y no les va mal", "Mejor esperemos un poco ms." (lvarez, 2004). Este cambio de pensamiento y reorganizacin al interior de la empresa, dar como resultado una organizacin abierta al desarrollo de la creatividad, en donde se vern los frutos en la modernizacin e innovacin. Tener un personal motivado, activo y comprometido, mantener un entorno empresarial adecuado para el desarrollo de la creatividad y conocer las necesidades y requerimientos del cliente, servir para que la

organizacin est un paso adelante de la competencia y as generar nuevas oportunidades que le aporten valor, con las cuales puedan obtener un mayor desarrollo econmico. Podemos concluir que la creatividad es un fenmeno complejo que necesita de las capacidades y acciones individuales, as como de las colectivas y de los ambientes adecuados en la empresa; la combinacin de estos factores permitir que se generen procesos y productos creativos. Las organizaciones requieren de la creatividad y deben tener presente que esta se aprende, se practica y se desarrolla. Para esto es necesario contar con un ambiente intencionado en el que la gente potencialice su creatividad, igualmente no basta con tener a personas caracterizadas por su creatividad y conocimiento, la empresa debe saber como acompaarlas y tener la capacidad de valorizar estos recursos, a travs de la motivacin y un clima organizacional que propicie la creatividad por medio de procesos de participacin y comunicacin, encaminados a motivar el trabajo en equipo y la solucin creativa de problemas por medio de un adecuado liderazgo. Factores estos que le permitirn a las personas dar lo mejor de si mismos y aportar significativamente a la empresa. Consecuentemente, es necesario tener en cuenta que los beneficios de la creatividad se manifiestan cuando se apuesta por ella con autenticidad y se establecen y mantienen los cauces convenientes, desarrollando el potencial intelectual y creativo de sus colaboradores mediante un proyecto de empresa integral compartido por los miembros de la organizacin, desde la alta gerencia hasta el nivel operativo, a partir de esto pueden surgir saltos cualitativos en la empresa que se vern reflejados en sus niveles de competitividad y desarrollo,

BIBLIOGRAFA
LVAREZ, Juan Javier., consultor espaola de marketing y gestin empresarial. Director de www.estudio-pymes.com, 2004. ARROYO, Muoz Ana, Jaione Ganzarain. Revista. Robotiker.com. Universidad de Mondragn, 2003. DE LA TORRE, Saturnino. Educar en Creatividad. Recursos para el medio escolar. Editorial Narcea. Madrid. 1982 GONZALEZ, Carlos Alberto. Indicadores Creativos. Universidad Nacional de Colombia, Manizales 1997. _____________. Creatividad Visin Pedaggica. Universidad Nacional de Colombia. Manizales. 2001. MORALES, Fras Joaqun. Fundamentos en Economa de la Educacin Moderna. Profesor Universidad de las Amricas, Chile 2001. OROPEZA, Rafael. Creatividad e innovacin empresarial. Editorial Panorama. Mxico, 1994 www.degerencia.com/articulos. www.dinero.com/dinero/ArticuloView. Marzo, 2004

CAPACITACIN EN LA EMPRESA: IMPORTANCIA DE UN ENFOQUE PEDAGGICO DIDCTICO

Por: Delio Flores Ros Lucas Gmez Villegas RESUMEN El articulo pretende describir y evidenciar en forma subjetiva cuales deben ser las actitudes pedaggicas y didcticas tanto del capacitador como de los colaboradores de las organizaciones empresariales. Identificando la connotacin ms adecuada que debe drsele al trmino educacin y su importancia para las personas en ambientes laborales, sociales y en trminos generales en su diario vivir. Para ello se describe a la educacin como una continuidad vivencial del ser humano a lo largo de su vida, asimilando e involucrando constantemente procesos de formacin, conocimiento y desarrollo, destinados a transformar y desarrollar, bajo ambientes creativos, al individuo y a la sociedad misma1. Se indaga igualmente los problemas a nivel motivacional, actitudinal, de emprendimiento, de mentalidad positiva, de mejora individual y colectiva. Se le da dentro de este documento a la motivacin en el aprendizaje una alta relevancia, que busca un dominio mayor sobre la cultura y sobre los problemas vitales que exige la
GONZLEZ, CARLOS. EDUCACIN PEDAGOGA Y SOCIEDAD. Art. Perspectivas para la construccin de un proyecto pedaggico en creatividad Mgs. Universidad Nacional de Colombia sede Manizales
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Adrin de Jess Vargas del R. En el proyecto EVALUACIN Y FORTALECIMIENTO DE LOS AMBIENTES CREATIVOS PARA LA INNOVACIN EN LAS EMPRESAS DE MANIZALES. Dimensin Didctica. GTA Gestin Creativa PROCREA. Con el apoyo de COLCIENCIAS y el DIMA. 2004

organizacin y el individuo dentro de su vida personal y social. Por ltimo se hace un pequeo recorrido por las caractersticas de los modelos mas conocidos y utilizados para las capacitaciones, con el fin de insinuar los componentes que a nuestra forma de ver debera poseer un modelo educativo que responda a las exigencias del entorno. Palabras clave. Capacitacin- formacin colaboradores. empresa

ABSTRACT The article seeks to describe and to evidence in subjective form which it should be the pedagogic and didactic attitudes point of the trainer/trainman like of the collaborators of the managerial organizations. Identifying the most appropriate connotation that owes give it to the term education and their importance for people in labor, social atmospheres and in general terms in their to live. For it is described it to the education like the human being's existential continuity along his life, assimilating and constantly involving formation processes, knowledge and development, dedicated to transform and to develop, under creative emviroments, to the individual and the same society.

One investigates the problems equally at motivational, attitudinal level of undertaking, of positive mentality, of improvement singular and collective. It is given inside this document to the motivation in the learning a high relevance that looks for a domain bigger envelope the culture and envelope the vital problems that it demands the organization and the individual inside their personal and social life. Lastly a small one is made traveled by the characteristics of the models but well-known and used for the trainings, with the purpose of insinuating the components that to our form of seeing should possess an educational model that responds to the demands of the environment. Key words: Capacitatingcollaborators. formation enterprise

deben ser las actitudes pedaggicas y didcticas tanto del capacitador como de los colaboradores (entendindose estos como los empleados) de las organizaciones empresariales, entrando en un mundo poco estudiado e indagado y por ende un campo que hasta ahora no ofrece aparentemente soluciones reales a problemas cotidianos que si bien no son tangibles en la mayora de los casos, si son el disparador 2 potencial de un sin nmero de latentes y ms tangibles situaciones que invaden la mayora de nuestras empresas Colombianas, como por ejemplo: la falta de compromiso con la empresa, la ineficacia de los programas de capacitacin y la falta de ambientes creativos en la organizacin que propendan por el progreso de la misma. Para incursionar en este tema, se hace necesario identificar la connotacin ms adecuada que debe drsele al termino educacin y su razn de ser en la vida cotidiana del colaborador en ambientes laborales, sociales y en trminos generales en su diario vivir. Referencindonos primero en la lengua castellana, el trmino educacin esta estrictamente reducido al nio o al joven al aseverar que es Desarrollar o perfeccionar las facultades intelectuales y morales del nio o del joven, (Diccionario enciclopdico HACETTE CASTELL, 1990), por esto para la praxis real y vivencial del ser humano, mxime cuando se habla de formacin del colaborador dentro del mbito laboral, ser necesario identificar y adoptar una definicin o en su defecto crear una, que navegue en una forma ms eficaz dentro de los campos de estudio que involucran el desenvolvimiento del individuo en su que hacer diario.

Basndonos en las experiencias cotidianas y referencindonos en las ctedras de creatividad (LP I Gerencia Integral. U. Nacional de Colombia sede Manizales) del Profesor Carlos Alberto Gonzlez Quitin, podemos aseverar que dentro de las fronteras y los limites didcticos y motivacionales, una cosa es totalmente cierta y verdica, los limites solo existen en la medida en la cual el hombre se los invente, se los imagine y en otros casos, los ms comunes pero menos visibles, el lder se los imponga a sus seguidores. Todo lo que ha sido creado, ha sido creado dos veces. Primero en la mente y luego al materializarlo. Graciela Aldana de Conde El presente articulo pretende describir y evidenciar probablemente en forma subjetiva (dependiendo de los limites del lector), cuales

2 Entendindose como un elemento positivo que potencializa e impulsa las actitudes pedaggicas y didcticas del capacitador y del colaborador.

Para OCAMPO (1997) la Educacin es una praxis social que se define como la dimensin de formacin, conocimiento y desarrollo humano, preservando y edificando los interese definidos por la cultura, involucrando la participacin de diversos actores y en cualquier cantidad de escenarios. Aunque esta definicin abre los parmetros y permite la participacin del ser humano sin importar su edad, no involucra aspectos de suma importancia como la continuidad de dicho proceso alo largo de la existencia de un individuo u otro. Es entonces la educacin, una continuidad no interrumpida y vivencial del ser humano a lo largo de su vida asimilando e involucrando constantemente formacin, conocimiento y desarrollo. No obstante surge otro interrogante crucial, para que o con qu fin, cual es el objetivo de la educacin?. Este interrogante, es esencial para hallar la importancia de un enfoque pedaggico didctico para la capacitacin del colaborador en la empresa dentro de atmsferas laborales y sociales. Pues bien, es prudente decir que la educacin cumple un objetivo crucial y determinante dentro del mbito vivencial del ser humano sea cual sea la atmsfera que lo englobe; la educacin, por su carcter de constructora de conocimiento, pre y pos reflexin del mismo, esta destinada a transformar y desarrollar, ms bajo ambientes creativos, a la persona y la sociedad misma que la involucra. (Gonzlez, 2001) Los problemas a niveles motivacionales, actitudinales, de emprendimiento, de mentalidad positiva, de mejora individual y colectiva continuada, problemas de querer saber

y aprender a aprender, son de una u otra manera nidos epidemiolgicos3 que carcomen las empresas sin que estas puedan hacer nada, dado que no conocen los generadores de estos temibles y asta ahora inevitables flagelos. Hasta ahora uno de los mayores y ms grandes intentos por detener este tipo de virus invisible se han concentrado en el nido epidemiolgico pero no en el disparador, ao tras ao las empresas Colombianas gastan sumas de dinero nada despreciables en capacitaciones y talleres de motivacin enfocados a los colaboradores de la organizacin, pretendiendo con esto generar ambientes que propendan por el mejoramiento y la calidad en el que hacer diario dentro y fuera de la empresa, no obstante, en la mayora de los casos ha faltado apuntar al disparador, disparador que esta ligado a las verdaderas ganas de hacer las cosas, a las verdaderas motivaciones del individuo; la pedagoga vinculada con la didctica en las jornadas de capacitacin son herramientas que minimizan los posibles problemas que se presentan a la falta de ganas y motivacin por parte de los colaboradores de la empresa. La combinacin armnica y eficaz de estos dos componentes involucrados dentro de las capacitaciones empresariales son en alguna forma puntos que poco cuidado, estudio y planeacin poseen al emprender dichas jornadas, determinando esta combinacin como herramienta poco utilizada y crucial a la hora
Termino extractado de la ciencia medica que se acua en este articulo para referenciar el ncleo desinhibidor de factores que condicionan la aparicin y propagacin de enfermedades que en el presente articulo hacen referencia a: Problemas a niveles motivacionales, Actitudinales, de Emprendimiento, de Mentalidad Positiva, de Mejora individual y colectiva continuada, Problemas de querer saber y de Aprender a aprender
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de generar expectativas y motivaciones intrnsecas, entendiendo estas como la motivacin alejada de las recompensas externas y compensaciones materiales al hacer o desarrollar cualquier actividad dentro o fuera de la empresa, incluso la motivacin intrnseca, liga a la vida personal del individuo las expectativas internas y las ganas de hacer las cosas bien simplemente por el hecho de hacerlas bien. Pero para poder determinar cual puede ser la mejor manera de combinar la pedagoga con la didctica, es necesario evaluar aspectos fsicos y psicolgicos inherentes a las jornadas de capacitacin, dichos aspectos bien pueden estar Sin embargo no solo basta con aprender, se hace necesario dentro de las jornadas de capacitacin, generar procesos de retroalimentacin, viendo estos no solo como evaluaciones del programa, si no, como una forma de seguir enriqueciendo la capacidad cognitiva y cognoscitiva y buscando el mejoramiento continuo para futuras jornadas. Los procesos de retroalimentacin deben estar incluidos dentro del plan de accin de la capacitacin, buscando finalidades y objetivos a travs de los contenidos previamente diseados para fines especficos pero sin sesgar la capacidad creativa del individuo.

enmarcados en factores como diagnstico de los colaboradores, puesto que de este diagnostico dependen los perfiles del grupo en pro de su manejo y mayor rendimiento, logrando encontrar habilidades no explotadas hasta este momento. No obstante, el trabajo en grupo y la motivacin del aprendizaje contribuyen a que el modelo y el enfoque pedaggico que se desarrolle en la empresa sea exitoso frente a los objetivos que se plantean. Teniendo como base y soporte el papel del capacitador, su ciclo y el entorno donde este se desenvuelve, logrando que la capacitacin ayude en gran medida al aprendizaje optimo e ideal por parte de los colaboradores.

Basados en la definicin de Luis Alves de Mattos, La didctica es una disciplina de carcter prctico y normativo que tiene por objeto especfico la tcnica de la enseanza, esto es, la tcnica de dirigir y orientar eficazmente a los individuos en su aprendizaje. Para determinar cul debe ser la tcnica pedaggica ms recomendable para la enseanza, la didctica puede utilizar implcita o explcitamente una serie de recursos que faciliten el proceso de aprendizaje, primero que todo se requiere tener una basta claridad sobre los principios y normas de la educacin en el contexto organizacional, a nivel social y psicolgico del individuo, procurando aclarar el panorama que enlace la teora con la prctica; el campo organizacional, ha adoptado lo que en las aulas escolares o acadmicas se llama la experimentacin, a pesar de que en la organizacin no existen espacios reales para experimentar en forma emprica puesto que se corre el riesgo de perjudicar el espacio y el mbito organizacional, por lo tanto la capacitacin deber dar certeza y seguridad de que lo que se esta aprendiendo, efectivamente apunte a las necesidades del individuo, ya que este determina el tipo de capacitacin que se debe implementar, puesto que tienen diferentes expectativas y necesidades frente al proceso de capacitacin, ante el contenido de la capacitacin y frente a la capacitacin misma, a razn de que cada puesto de trabajo posee ambientes diferentes, influenciando la personalidad colectiva e individual de los colaboradores y por ultimo a la organizacin como espacio social y productivo, con una cultura propia y sin igual ante otras organizaciones. No existe una mejor tcnica de enseanza en trminos absolutos y determinable a

pero, dentro de las circunstancias inmediatas de la realidad, es siempre posible determinar cul es, en cada caso, la tcnica de enseanza ms factible y aconsejable; para eso se exige comprender y discernir todos los datos de la situacin real e inmediata sobre la que se va a actuar. Mattos, Noviembre/03 Se debe tener en cuenta que la pedagoga y la didctica son diferentes, ms no excluyentes, es decir, son un complemento; basndonos en el diccionario Enciclopdico Aachette Castell, la pedagoga se toma como la ciencia de ensear y la didctica es simplemente un mtodo o mecanismo para aprender o transmitir los conocimientos. Lo cual nos hace pensar que la didctica es una herramienta de la pedagoga, es decir se puede tomar como la mano derecha, infaltable en este tipo de acciones o desarrollos educativos. Como se menciono con anterioridad la motivacin del aprendizaje, juega un papel de suma importancia en los procesos pedaggico didcticos en el aprendizaje mismo del individuo. La motivacin esta presente en forma innata desde los primeros pilares de las personas, es decir desde que nacen, simplemente se va perdiendo a medida que crece y avanza en edad, es por esto, que los procesos de capacitacin deben rescatar los principios intrnsecos motivacionales que llevan al individuo a superarse as mismo y desarrollar en forma autnoma su proceso de aprendizaje, llevando al capacitador a ser un lder y no un ser impositivo. La motivacin en el aprendizaje se debe dar como actividad personal, reflexiva y sistemtica

priori;

que busca un dominio mayor sobre la cultura y sobre los problemas vitales que exige la organizacin y el individuo dentro de su vida personal y social, por lo tanto, el enfoque debe prestar atencin y esfuerzo sobre reas nuevas de observacin, de estudio y de actividad del individuo buscando autodisciplina y satisfacciones al cumplir las tareas cotidianas de modo que sea de utilidad real para la vida del colaborador y de la organizacin misma. Mattos, Noviembre/03 Se puede decir entonces que motivar es despertar el inters y la atencin de los colaboradores por los valores organizacionales, excitando en ellos el inters de aprender los temas de la capacitacin y el gusto de ponerlos en practica. Todo ciclo capacitador requiere de un adecuado manejo del entorno para cumplir con las expectativas de la organizacin y de los colaboradores, encontrando en forma sistmica un camino que encuentre objetivos comunes entre las partes (empresa colaborador). El manejo del entorno ideal para los ciclos capacitadores inmersos en un mbito pedaggico didctico, es el control efectivo ejercido no por procesos autoritarios y obligatorios, si no en forma voluntaria por parte del equipo de trabajo, originando responsabilidades conjuntas entre la organizacin y sus integrantes, los cuales ganan conciencia y responsabilidad, y se convierten en impulsores de si mismos en beneficio de la misma organizacin, desarrollando actividades creativas y altamente productivas. Debido a lo anterior, se puede decir que la importancia de un enfoque pedaggico didctico dentro de las capacitaciones empresariales,

radica en la organizacin y la Conceptualizacin de la misma El conocimiento de la finalidad es de la mayor importancia y cuando nos proponemos alcanzarla, a la manera de los arqueros que apuntan hacia un blanco claramente fijado, estaremos en mejor situacin para cumplir satisfactoriamente nuestra tarea. Aristteles Partiendo de la anterior reflexin, se puede decir que toda labor encaminada a impartir conocimiento relacionado con el individuo y la organizacin slo adquiere sentido y valor cuando se desarrolla teniendo a la vista los fines y objetivos bien definidos y conscientemente propuestos, por las partes involucradas. Sin embargo para lograr esto, los objetivos deben ser especficos y concretos, en trminos razonables para las partes, tomando esto como un comn acuerdo, con metas al corto y mediano plazo y con fines al largo plazo. En sntesis, los resultados finales deseados estn de la mano con los objetivos, los cuales especifican las etapas necesarias y los pasos para conseguir una evolucin paulatina, eficiente y eficaz de las jornadas capacitadoras y sus retroalimentaciones. Partiendo de los modelos tradicionales y no tradicionales enfocados en la educacin, se hace necesario adaptarlos o crear uno nuevo que se enmarque bajo condiciones del mbito empresarial. Ser necesario entonces adaptar en un nuevo modelo para la capacitacin empresarial particularidades como: Del Modelo Conductista, la utilizacin del esquema estimulo respuesta, con el fin de

incorporar al colaborador en la solucin real de sus necesidades. Del Modelo Cognoscitivo, el manejo de la asimilacin y acomodacin de la informacin para aumentar la capacidad creativa del individuo. Del Modelo Desarrollista, que el Capacitador toma el rol de facilitador y enlace entre el conocimiento y la experiencia de los colaboradores y su medio o entorno laboral. Del Modelo Romntico, se deber extractar la capacidad de anlisis de sus experiencias autenticas con relacin a su actividad y su rea de trabajo, evitando la influencia de sus superiores o jefes con el fin de minimizar la contaminacin, tomando esta como la interferencia entre lo que se quiere y lo que realmente se necesita aprender. Del Modelo Social, ser necesario utilizar la metodologa del anlisis de problemas bajo la cual los intereses mutuos son tenidos en cuenta, analizando el entorno y la repercusin que este tiene sobre el individuo y viceversa. Y por ultimo del Modelo Activista y Escuela Nueva, donde la manipulacin de objetos (cargo, rea y organizacin), es indispensable para comprenderlos, asimilarlos y aprender de ellos y para ellos. (Arias, y otros, 2004). Dado que los individuos y las empresas poseen estructuras culturales diferentes, es recomendable identificarlas de antemano para evitar traspis a la hora de iniciar jornadas de capacitacin colectivas e nter empresariales, logrando unificar conceptos y expectativas individuales y colectivas propias de cada grupo empresarial o de trabajo, logrando satisfacer a todos y cada uno de los integrantes de dichas jornadas. BIBLIOGRAFA

BAYONA, David, Vsquez, Jorge I., Ambientes Creativos en la Cmara de Comercio de Manizales. 2003. ARIAS, Andrs Alberto Pineda, GIRALDO, Adriana Glvez, RAMREZ, Luz Elena Jaramillo, RIVERA, Juan David Trujillo, VELSQUEZ, Cristian Andrs Salazar. Hermenutica y anlisis de los modelos pedaggicos y las estrategias didcticas en los programas curriculares de administracin de empresas y administracin de sistemas Informaticos de la Universidad Nacional de Colombia sede Manizales. 2004. Documento: Creatividad, ambiente y aula en educacin superior, elaborado por la Universidad Nacional, Grupo Grin, la Universidad de Manizales, la Universidad de Caldas y la Universidad Catlica, con la coordinacin del Investigador Carlos Alberto Gonzlez y la participacin de los profesores o docentes, Mara Helena Orozco, Martn Pantoja, Genaro Pinilla, Ana Gloria Ros, Cesar Vsquez. Diccionario enciclopdico HACETTE CASTELL. Edicin especial para Colombia. Impresin Espaola. 1990 El sistema didctico tradicional, Ruth Elena Quiroz Posada, Ph. D. Profesora de la Universidad de Antioquia y Ana Elsy Daz Monsalve, Ph. D. Profesora de la Universidad de Antioquia. GONZLEZ, CARLOS. Mgs. Universidad Nacional de Colombia sede Manizales Articulo: PERSPECTIVAS PARA LA CONSTRUCCIN DE UN PROYECTO PEDAGGICO EN CREATIVIDAD. 2001.

CENTEADO, Jos de Arnuda. Didctica y Grafica de la Enseanza. McGraw Hill. NRIC, Imdeo Giuseppe. Hacia una didctica general dinmica. Editorial Kapelusz. OCAMPO, ESTEBAN. Aportes de la Psicologa Gentica y la Psicologa Cognitiva a las Pedagogas activas y al Constructivismo. CINDE. Medelln. 1997 Arias Pineda, Andrs A.; Giraldo Glvez, Adriana; Ramrez Jaramillo, Luz Elena; Rivera Trujillo, Juan David y Velsquez Salazar, Cristian Andrs. Tesis de Grado: Hermenutica y Modelos Pedaggicos y las estrategias

didcticas en los programas de Administracin de Empresas y Administracin de Sistemas Informaticos de la Universidad Nacional de Colombia sede Manizales. Universidad Nacional. 2004. www.educa.aragob.es/aplicadi/didac/did ac.htm. Luis Alves de Mattos, Compendio de didctica tradicional. Con la autorizacin de editorial Kapelusz. Noviembre 4 de 2003.

CLIMA ORGANIZACIONAL: PROMOTOR DE LA CREATIVIDAD EN LA EMPRESA

Por: Natalia Toro Garca Luz Elena Ochoa T. Adrin de Jess Vargas del R.

En el proyecto EVALUACIN Y FORTALECIMIENTO DE LOS RESUMEN En vista de la importancia que ha venido tomando en el entorno actual la gestin del clima organizacional como elemento fundamental a utilizar por los empresarios en el desarrollo y construccin de ambientes que permitan el fomento de los procesos creativos, teniendo en cuenta su influencia en los comportamientos de los seres humanos en la empresa, el objetivo de este articulo es resaltar la utilidad de gestionarlo de la forma ms adecuada para alcanzar las metas de la organizacin de la mejor forma posible. El clima organizacional, es una percepcin individual de la empresa y su entorno, convirtindose en mediador para que las personas desarrollen procesos creativos e innovadores; la adecuada gestin de este formando un entorno en el cual se puedan tener una mayor identidad con la empresa, apertura al cambio, autonoma, trabajo en equipo y motivacin para hacer su labor cada vez mejor, son factores fundamentales en la dinmica administrativa. PALABRAS CLAVE: clima organizacional, creatividad, innovacin, competitividad empresarial, ambiente

AMBIENTES CREATIVOS PARA LA INNOVACIN EN LAS EMPRESAS DE MANIZALES. Clima Organizacional. GTA Gestin Creativa PROCREA. Con el apoyo de COLCIENCIAS y el DIMA. 2004 ABSTRACT In view of the importance that has come taking in the current environment the administration of the organizational climate as fundamental element to use for the managers in the development and construction of atmospheres that allow the development of the creative processes, keeping in mind their influence in the behaviors of the human beings in the company, the objective of this I articulate it is to stand out the utility of manage it in the most appropriate way to reach the goals of the organization in the best possible way. The organizational climate, is an individual perception of the company and its environment, becoming mediator so that people develop creative and innovative processes; the appropriate administration of this forming an environment in which can be had a bigger identity with the company, opening to the change, autonomy, work in team and motivation to make their work every better time, they are fundamental factors in the administrative dynamics. KEY WORDS: organizational climate, creativity, innovation, managerial competitiveness, Sep

Es claro que las personas que se sienten a gusto en su trabajo, que disfrutan lo que hacen y tienen buenas relaciones personales tanto con sus superiores como con sus compaeros, pueden rendir mucho ms y representar, en ultimas, el activo ms valioso para la empresa, no solo por su presencia, sino por los aportes que puede ofrecerle a ella, de all que actualmente las compaas hayan empezado a transformar sus formas de pensar y actuar frente a los individuos, por esto han pasado de un inters netamente instrumental que representaba el hombre hace varios aos, visto como un elemento o como un medio para los beneficios de las organizaciones, a un inters ms por los aspectos personales y psicolgicos de sus miembros, considerando que en ellos se encuentra cifrado el xito de la organizacin y por ende la productividad y rentabilidad de la empresa. La creacin del medio correcto puede abarcar desde una cultura colectiva que acepta y aprecia nuevas ideas, hasta el microclima de una sesin dedicada a la sugerencia de ideas. (De Bono, 1994, Pg. 295), de all que el ambiente donde se labora es de vital importancia para que un individuo exponga sus propias ideas, desde su punto de vista aporte soluciones creativas a posibles problemas o simplemente desarrolle su trabajo de una manera innovadora y diferente. Para que exista un buen clima debe crearse un ambiente en donde las personas que pertenecen a la organizacin se sientan cmodas, existen factores fsicos y psicolgicos que afectan este aspecto; entre los factores fsicos est un lugar de trabajo confortable, donde puedan encontrar todas las herramientas para desarrollar de una manera eficiente su labor, el lugar debe ser iluminado, limpio y ubicado de acuerdo a su fin

especifico; otro aspecto es el psicolgico, en donde se mencionan las relaciones entre el empleado y sus compaeros de trabajo, tambin la forma como el superior se refiere a sus colaboradores, cmo los trata, los incentiva y los promueve, todos estos factores y otros que afectan el desarrollo del individuo dentro de la organizacin conforman el clima de sta, y de acuerdo a como se manejen dichos aspectos, ser un buen o mal clima (VARELA, R. 1991) Al existir un ambiente agradable y confortable para las personas, stas comienzan a buscar nuevas formas de desarrollar su trabajo, no slo quieren su trabajo rutinario, tratan adems de buscar formas de hacer que su labor se convierta en algo interesante y que puedan desde all, aportar diferentes ideas dentro de la organizacin. Si el individuo se siente motivado para realizar sus tareas, ya sea por estar a gusto en su grupo de trabajo, o estar bien remunerado (lo cual no es factor vital para estar realizado laboralmente), puede tener resultados sorprendentes en el desarrollo de nuevas ideas, en la solucin creativa de problemas que se presentan dentro de la organizacin y en la realizacin personal. La remuneracin es uno de los factores extrnsecos que poco incita a la creatividad, ya que el dinero como tal no es motivo para que el empleado se sienta apasionado por su labor, pues la base de la motivacin intrnseca son la pasin y el inters. El inters de hacer su trabajo, la satisfaccin y el reto del mismo, son el motor de cada uno de las personas para despertar la creatividad y hacer ms apasionante su trabajo (Harvard Bussiness Review. 1998. Son mltiples los aspectos en los cuales un individuo puede contribuir al desarrollo y crecimiento de una organizacin, sin embargo,

es responsabilidad de esta misma propiciar los ambientes, las estrategias, las tcnicas y las herramientas que permitan un ptimo desempeo de sus miembros y por ende de la empresa. En los ltimos tiempos ha resultado de gran importancia e inters el tema de los ambientes al interior de la organizacin, esto porque se ha tomado conciencia de las necesidades psicolgicas, fsicas y emocionales de las personas, no slo en su mbito personal, sino en su mbito laboral, que es donde finalmente pasan la mayor parte de su tiempo y es el lugar donde cada persona busca su crecimiento y desarrollo tanto humano como profesional. De igual manera han venido tomando forma e importancia los aspectos sobre la motivacin a los trabajadores, la contribucin al desarrollo de su rendimiento y la trascendencia de su participacin, acompaando los esfuerzos tanto individuales como grupales hacia el crecimiento y desarrollo del empleado y la organizacin. Uno de estos aspectos que en la actualidad viene estudindose y perfilndose como fundamental en este desarrollo organizacional, es el que tiene que ver con la creatividad aplicada en diferentes campos para beneficio de la empresa y de los empleados, entendida sta como un proceso lgico, la lgica de los sistemas autoorganizados, no de la lgica tradicional de los sistemas pasivos, es ms que la inspiracin y la divagacin, esto es, el despliegue de la lgica y del juego (1997. Pg. 85. Pero para lograr que la creatividad se desarrolle con libertad, con confianza, con autonoma, se hace necesario desarrollar un ambiente adecuado en la organizacin y particularmente mantener un buen clima que le permita a los empleados experimentar nuevas

formas, desarrollar nuevas ideas, laborar de formas diferentes, vivir la motivacin y el liderazgo al interior de la organizacin, estos dos aspectos en particular, hacen efectiva la creatividad, sin ello no puede fluir ya que: La persona motivada est dispuesta a efectuar una pausa y buscar alternativas ms all de las obvias que se le ofrecen, la persona motivada se detiene a mirar cuestiones que otras dan por sentadas, la persona motivada disfruta del pensamiento creativo casi por el pensamiento mismo (Pg. 193), todo ello va dirigido al logro de la trascendencia como ser, como persona y como miembro de un colectivo o de una sociedad, de esta forma: No se puede dudar que la creatividad es el recurso humano ms importante. Sin ello no habra progreso y repetiramos eternamente los mismas patrones (Pg. 183) El desarrollo socio-econmico de una organizacin est directamente relacionado con la capacidad que tienen sus miembros para identificar oportunidades, problemas y necesidades, en hallar soluciones viables desde todos los puntos de vista convencionales (tcnico, comercial, econmico, financiero, humano, administrativo, sensorial, social, etc.), y en llevar a cabo con eficiencia las soluciones a los proyectos ms eficaces. Todo este proceso esta basado en cualidades humanas como la creatividad (VARELA, R. 1991) Cuando las propiedades motivadoras del ambiente organizacional son positivas y reflejan la interaccin entre caractersticas personales y grupales, la creatividad se desarrolla de una manera natural y con buenos resultados entre sus miembros. Un buen clima promueve en cada uno de los miembros de la empresa, el buscar nuevas maneras de realizar su labor, ser ms efectivos, ayudar a sus colegas y tener

resultados en su trabajo con herramientas diferentes e innovadoras. Si se define el clima organizacional como las percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico en que se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo (RODRGUEZ, D., 1999, Pg. 157); o tambin que es el conocimiento que tiene el personal acerca de su empresa, su organizacin y sus objetivos, la percepcin que tiene acerca del medio en el cual desempea sus labores y el grado de desarrollo personal que prev alcanzar en la empresa (Garca, 1987. Citado por: MARIN, J.1999. Pg. 13) se puede afirmar a partir de ello, que un buen clima organizacional est caracterizado por el entusiasmo, el optimismo y el trabajo en equipo. Es por esto, que una de las ventajas de propiciar un buen clima al interior de la organizacin es que permite desarrollar en el sujeto, de forma ms libre y acertada, todo el potencial que ste tenga y aprovecharlo en beneficio de la empresa, de esta forma surge la necesidad de una gerencia preocupada por promover nuevas capacidades en sus miembros, interesada en despertar esa creatividad tan urgente y adecuada que permita desarrollar procesos y formas nuevas en la organizacin, as como tambin buscar una continua renovacin y proyeccin al medio no slo de los individuos, sino del grupo en su totalidad, de all que la creatividad finalmente, contribuye al mejoramiento de la competitividad en las empresas de hoy, deseosas de innovacin, de cambio, de crecimiento y de desarrollo, que las posicionen cada vez en mejores lugares no slo en el mbito nacional sino adems en el mbito internacional, por esto deben considerarse en las

organizaciones, atributos como los siguientes que van a permitir promover un clima creativo( Hellriegel y Slocum, 1998, Pg. 315): Confianza, para que las personas puedan poner a prueba sus ideas y cometer errores sin temor. Un eficaz sistema de comunicacin interna y externa, para que todos los involucrados estn plenamente al tanto de las necesidades y metas de la organizacin. Una amplia variedad de tipos de personalidad dentro de la organizacin y en sus equipos. Un proceso que garantice la supervivencia y en ultima instancia, la retribucin de ideas potencialmente tiles. Un sistema de meritos basado, al menos en parte, en la generacin e implementacin de ideas innovadoras. Flexibilidad en el diseo organizacional y en los subsistemas de la empresa, a fin de hacer posible la existencia de nuevos enfoques. Lo anterior va a generar en los miembros de la organizacin una mayor confianza, pertenencia e identidad con la misma, lo que va a permitir un mejor clima en su interior y un mejor desarrollo de las personas, lo cual se ver expresado en su proceso cotidiano. Considerando que el hombre siempre le ha dado una importancia alta al tema de la creatividad, el buen clima propicia que esta, aporte una aptitud especial a los individuos, para resolver los diferentes obstculos que se presentan a diario en el trabajo, proporcionando nuevas formas de realizar las labores, desarrollando el intelecto y dndole un giro diferente a la organizacin, esto se ve reflejado en un aumento

en la productividad y el rendimiento de la misma. Uno de los efectos de promover la creatividad en las empresas es la generacin de nuevas ideas, cuando stas surgen, el individuo que desarrolla una idea, procura, que adems de haber sugerido el proyecto, ste se convierta en una realidad, lo que propicia que en su entorno las personas se contagien de este ambiente creativo y quieran seguir su mismo proceso, ya sea colaborando para hacer realidad el logro, o salir adelante con otra idea, es por esta razn, que la creatividad se convierte en el medio para la generacin de ideas nuevas y tiles que conduzcan posteriormente a una materializacin de las mismas, de esta forma se estara ya en los procesos de innovacin que permitan que las ideas se hagan realidad y puedan finalmente ser aplicadas en diferentes campos como por ejemplo en la produccin y en la comercializacin. Se ha discutido mucho respecto a si todas las personas son creativas, y que unos la desarrollan ms que otros por varias razones, una de ellas es el ambiente en que se desenvuelven, es por esto que las actividades hacia la creatividad estn muy determinadas por la cultura de la empresa. Si el director ejecutivo demuestra inters en ella, sucedern muchas cosas (1997. Pg. 193), se podra decir entonces que existen condiciones propias del trabajo y de la persona como son la motivacin, la capacitacin constante, unas condiciones excelentes de trabajo, entre otras que pueden provocar en las personas dentro de la empresa ms esfuerzo, ms entrega, ms compromiso, lo que puede a su vez despertar ideas nuevas en cada una, puede permitirles su aporte tanto de conocimientos como de habilidades y en definitiva conducir a que la

empresa se diferencie de otras por sus herramientas, por sus procesos, pero principalmente por su personal, por su potencial, por su sentido de pertenencia, por su identidad con la misma, esto finalmente provocar una buena imagen de la organizacin a la cual ciertos individuos pertenecen y al mismo tiempo un reconocimiento por parte de la sociedad. Con frecuencia la creatividad organizacional es el resultado de un trabajo en equipo para enfrentar una situacin (Harrington, James., 2000, Pg. 63), por esto en los ltimos tiempos se ha reconocido en las organizaciones la importancia del trabajo en equipo, conformado por personas con diferentes perspectivas y estilos de pensamiento creativo, para lograr mejores rendimientos y mayor integracin de esfuerzos; la creatividad entonces, tambin se puede desarrollar en grupos de trabajo, en grupos de personas, lo que conduce a una satisfaccin personal y al desarrollo ptimo de los individuos como seres nicos y especiales (Harvard Bussiness Review. 1998) Este hecho se refuerza an ms si se considera a los hombres como miembros activos de una organizacin-cualquiera que sta sea- que requieren un buen clima organizacional que incite al desarrollo de relaciones personales, de interacciones, de procesos adecuados al interior de la organizacin, para que finalmente se cumplan los objetivos que la organizacin se ha trazado. Un individuo creativo, tiene caractersticas especiales, tanto personales (fuerte motivacin por el trabajo, independencia, autonoma, inconformismo, alto nivel energtico, centro de control interno), como intelectuales (su originalidad, flexibilidad, humor, coeficiente

intelectual), stos factores conforman el comienzo de un desarrollo dentro de la organizacin, que implica el sentirse bien consigo mismo y con todo aquel que se encuentre alrededor del individuo, generando un proceso de relaciones bien encaminadas y girando en sentido positivo hacia la obtencin de un mayor compromiso por parte de los colaboradores (VARELA, R. 1991, Pg.134) El compromiso y la tarea bien cumplida, provocan que tanto los individuos que se encuentran al mismo nivel, como sus superiores, se sientan motivados y contagiados de la manera como realiza sus tareas el individuo creativo, as la creatividad no solo brinda ideas tangibles, sino que es una gran motivadora, ya que estimula a que las personas piensen en lo que estn haciendo (1997. Pg. 186), de all se puede decir que el buen clima que se vive dentro de una organizacin, se traduce en unas etapas que vive cada integrante de la misma, comenzando por el conocimiento interior de s mismo, siguiendo por la expresin y la exteriorizacin de estas ideas y terminando con el trabajo creativo desarrollado y su posterior implementacin. Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado clima en la empresa, ste repercute sobre las motivaciones de sus miembros y sobre su correspondiente comportamiento; este comportamiento genera unas consecuencias determinadas que se traducen en productividad, satisfaccin, adaptacin, creatividad, etc. Pero centrndose en la creatividad, se debe destacar que el ser humano creativo, no siempre se detiene en la solucin sino que tambin presta atencin a la formulacin, se expresa frente a los dems siempre de maneras diferentes, suele sorprender, no teme

cambiar si cree que puede ser mejor, est abierto a escuchar nuevas opiniones y vive los obstculos como retos. Si se quiere trabajar con un grupo creativo se debe ser consciente que para que surjan las ideas creativas, es imprescindible generar un clima favorable, anulando por completo la negatividad en el ambiente de trabajo. Un buen clima laboral, impulsa a las personas a ser mejores, a trabajar con ms nimo, pues La motivacin por el trabajo es la caracterstica ms sobresaliente de los trabajadores creativos (Romo, 1997, Pg. 153). Con una mayor motivacin por la labor que se realiza sin importar que tan compleja o simple sea sta, dicha motivacin es la que hace que las personas se sientan satisfechas en su puesto y que lo demuestren en ste, en los resultados de su labor, en su relacin con los dems, en la preocupacin por la empresa, en la concientizacin de que es all donde se desarrolla laboral y personalmente, aspectos stos que se van a ver reflejados en el crecimiento de la empresa, en el mejoramiento de sus productos y servicios, en la imagen de sta (hacia el exterior) y en la identidad de la misma (al interior). Se puede concluir diciendo que en el actual contexto de las empresas, es vital el manejo que se haga de las fuerzas internas que afectan su desarrollo, esto es, cmo lograr un buen ambiente para que los empleados se sientan bien, trabajen cada vez con mayor dedicacin y empeo, por esto despus de ver que el clima laboral juega un papel tan decisivo al interior de la organizacin, es importante tratarlo de tal forma que se canalicen las energas y los esfuerzos de las personas, sus sueos, sus anhelos de tal forma que sientan que son importantes para la empresa y que por ello la

organizacin merece su esmero y su esfuerzo a la hora de realizar sus labores. De all surge la necesidad de tener directivos preparados en la gestin de este tipo de aspectos a los que quiz en la academia no se les presta la atencin que merecen pero ya en la vida laboral se comprueba que s la tienen; los directivos de las empresas actuales deben estar pendientes del clima que respire su organizacin, analizarlo cada da para detectar posibles problemas, aprovechar este anlisis para entrar en contacto con los miembros de la organizacin y de esta forma poder tomar las acciones pertinentes a tiempo para que el ambiente cada vez est mejor y la empresa no decaiga. Adems se debe aprovechar el conocimiento del clima organizacional, para promover en los empleados la autonoma, la libertad, la innovacin y las nuevas ideas, todo ello como consecuencia de la creatividad oculta de todas esas personas, dirigiendo esto al mejoramiento de la empresa, en todos los mbitos que a ella le conciernen. Finalmente es importante sealar que es evidente que un buen clima promueva la creatividad en el interior de la organizacin, y aunque aquella es una cualidad del ser humano, se debe desarrollar y fortalecer con herramientas que brinda el medio empresarial, como son el tipo de organizacin, la tecnologa, las polticas de la compaa, las metas operacionales, los reglamentos internos; el cual tiene a su vez la responsabilidad de formar un ambiente en el que el trabajador tenga la oportunidad de expresar sus ideas, de buscar caminos diferentes para la solucin de los problemas, tomar parte en las decisiones que lo afectan dentro de la organizacin y sobre todo tener una buena relacin con sus colegas.

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LOS INHIBIDORES PERSONALES COMO PRINCIPAL OBSTCULO PARA EL DESARROLLO DE LA CREATIVIDAD A NIVEL EMPRESARIAL
Por: Diana Clemencia Lpez Castro. Jhon Nelson Muoz Crdenas. RESUMEN A lo largo del presente articulo se sustenta la idea de que son los inhibidores personales el principal obstculo que se manifiesta durante el proceso creativo, ya que es la persona en s la poseedora de ideas creativas e innovadoras, sin desconocer su carcter complejo en el cual se hacen presentes comportamientos, actitudes, valores, sentimientos y modos de pensar que deben ser analizados particularmente segn sea el caso. As mismo se ha tratado de establecer un proceso ordenado de acciones a seguir a la hora de hacer frente a estos inhibidores personales, la primera etapa es el autoconocimiento en la cual se determina si existen realmente inhibidores personales; seguidamente por medio de la aceptacin se busca obtener un compromiso verdadero para enfrentar dichos bloqueos, y para esto se utiliza la siguiente etapa que esta representada por los desbloqueos constituidos bsicamente por tcnicas y ejercicios en caminados a este fin, por ultimo se apropian los potenciadores y propulsores que son acciones de mayor impacto implementadas tanto por la empresa como por cada persona para la creatividad. En este proceso tambin se establece que una de las mejores herramientas para utilizar en el

Adrin de Jess Vargas del R. En el proyecto EVALUACIN Y FORTALECIMIENTO DE LOS AMBIENTES CREATIVOS PARA LA INNOVACIN EN LAS EMPRESAS DE MANIZALES. Inhibidores y Propulsores de la Creatividad. GTA Gestin Creativa PROCREA. Con el apoyo de COLCIENCIAS y el DIMA. 2004

momento de enfrentar los inhibidores personales, es el proceso de recuperacin creativa propuesto por Guilda Waisburd, ya que contiene los elementos necesarios para hacer aflorar las caractersticas que se encuentran en el interior de cada persona y que muchas veces se hacen ocultas por causa de dichos inhibidores. De acuerdo a estos planteamientos se visualiza la empresa como parte fundamental en el desarrollo del proceso planteado. PALABRAS CLAVE: Inhibidores de la creatividad, Inhibidores personales, Proceso creativo, Personalidad, Desbloqueos de la creatividad, Potenciadores y Propulsores de la creatividad, Proceso de recuperacin creativa. ABSTRACT Along the present I articulate the idea it is sustained that they are since the personal inhibitors the main obstacle that is manifested during the creative process, he/she is the person in yes the possessor of creative and innovative ideas, without ignoring their complex character in which become present behaviors, attitudes, values, feelings and ways of thinking that they should be analyzed particularly as it is the case. Likewise it has been to establish an orderly

process of actions to continue when making in front of these personal inhibitors, the first stage is the selfknowledge in which is determined if they really exist personal inhibitors; subsequently by means of the acceptance it is looked for to obtain a true commitment to face this blockades, and it stops this the following stage it is used that this represented by the unblocking constituted basically for technical and exercises in having walked to this end, for I finish they appropriate the potentiators and propellers that are implemented actions of more impact as much for the company as for each person for the creativity. In this process he/she also settles down that one of the best tools to use in the moment to face the personal inhibitors, is the process of creative recovery proposed by Guilda Waisburd, since it contains the necessary elements to make appear the characteristics that are inside each person and that many times become hidden by reason of this inhibitors. According to these positions it is visualized the company like fundamental part in the development of the outlined process. KEY WORDS: inhibitors of the creativity, Personal Inhibitors, creative Process, Personality, Unfreezing of the creativity, Potenciadores and Propulsores of the creativity, Process of creative recovery. El comportamiento de un ser humano, cualquiera que sea la situacin en la que interactu, esta estrechamente determinado por el factor afectivo - emocional, sin embargo siempre se le ha concedido una mayor importancia a la parte cognoscitiva-intelectual (Waisburd.1996), apoyados en la evidencia existente sobre lo prejuiciosa que puede llegar a ser esta situacin se visualiza la necesidad de

buscar una armona entre estos dos aspectos, aumentando el inters y el nivel de anlisis del primer componente el cual es en esencia el que define la personalidad del ser humano. No obstante esta problemtica tambin se hace presente en el campo de la creatividad y se visualiza cuando se afirma que la actividad creadora no es solo el resultado de un determinado modo de pensar; es tambin, y segn las investigaciones en mayor medida, expresin de la personalidad de lo cual se deriva que las peculiaridades emocionales tienen mayor importancia que las intelectuales. (Matussek, 1984). Uno de los principales bloqueos de la creatividad es el miedo que el individuo tiene de sus emociones y de las necesidades instintivas de su yo profundo, y que eso le conduce a adoptar una actitud constante de autodefensa y de lucha contra sus propios impulsos: debido a ello gasta mucha energa para controlar la realidad lo cual causa fatiga, ansiedad y depresin (Novaes. 1987.citado por De la Torre); es aqu donde se puede evidenciar la importancia de analizar los inhibidores personales como primer aspecto para la focalizacin de esfuerzos cuando de incentivar e impulsar la creatividad en cada individuo se trata. La importancia de analizar este factor como principal obstculo para la creatividad, no radica en desconocer las dems variables que afectan o influencian el desarrollo del potencial creativo, variables que pueden ser de tipo ambiental u organizacional; si no en visualizar la forma de optimizar dicho desarrollo como un proceso ordenado, en donde aparece como primer factor las personas como individuos y como poseedoras de un mundo interno lleno de

sentimientos, comportamientos, actitudes y modos de pensar que deben de una manera especifica ser analizados y comprendidos para as poder a travs de tcnicas y estrategias trabajarlos y orientarlos en pro del logro del objetivo fundamental que es permitir a la persona enfrentarse con mejores condiciones a la tarea de desarrollar su potencial creativo. El ser humano tiene procesos que realiza internamente y que asimila y manifiesta de acuerdo a su personalidad; estos elementos que hacen parte de la misma, van desde la autoestima hasta la forma de percibir situaciones, lo cual a su vez influye en que exista o no una participacin activa en el desarrollo de su potencial creativo; esto teniendo en cuenta que debe ser voluntad de la persona y no una imposicin por parte de la empresa. Para abordar dicha situacin se deben entender los inhibidores personales como todos aquellos factores ntimos de tipo emocional del individuo

que son resultado de inseguridades (Davis y Scott, 1992.). Estos a su vez estn conformados por un grupo de bloqueos o actitudes perjudiciales que impiden expresar el yo, obstculos que tienen una carga afectiva negativa llena de energa que obstruye la expresin, la comunicacin, la experimentacin y la creacin (Waisburd. 1996. p. 53); entre estos se encuentran: Los bloqueos culturales, emocionales, intelectuales y perceptales. Los primeros corresponden a normas y valores de la sociedad y la cultura que se trasmiten por generaciones a travs del inconsciente colectivo y otras formas. Los bloqueos emocionales que se manifiestan mediante actitudes de ansiedad, temor e inseguridad. Los bloqueos intelectuales los cuales se caracterizan por dificultades en algunas actitudes de aprendizaje. Y por ultimo los bloqueos perceptales que estn constituidos por una inadecuada utilizacin de los sentidos.

Inhibidores Personales Bloqueos Culturales Bloqueos Emocionales Bloqueos Intelectuales -Lmites autoimpuestos. -Reinterpretacin del mensaje. Bloqueos Perceptuales - Dificultad de aislar el problema. - Dificultad para ver relaciones. - Utilizacin parcial de los sentidos. o - Descuidar lo obvio.

-Uso excesivo del - Miedo al ridculo pensamiento lgico. - Baja autoestima. -Cultura y Educacin. - Experiencias previas. -Costumbres tradiciones.

y - Limites autoimpuestos - Congelacin. -Extremismo polarizacin.

-Intolerancia con la actividad ldica.

Por su naturaleza estos bloqueos ejercen una influencia cada vez mas arraigada en cada persona que los posee, obstaculizando el buen desarrollo del pensamiento creativo, lo cual tiene mltiples repercusiones no solo en la persona que los manifiesta si no tambin en el mbito en que se desenvuelve. Todas las personas son diferentes y en esta medida sus inhibidores y bloqueos poseen una intensidad diferente, que puede ser determinante en el momento que esta se vea enfrentada a procesos de participacin creativa, es decir, que existen bloqueos internos en cada persona que segn su carcter y origen, predisponen su comportamiento antes de enfrentarse a cualquier tipo de organizacin o proceso. Es de suma importancia reconocer que la inhibicin es la capacidad de paralizar y que es mucho ms rgida que la vergenza, funciona mas como una barrera que como una valla,

inhibicin que es producida por Aspectos como la timidez y el miedo al ridculo (Grossman. 1990. p. 34) lo cual hace que sin importar muchas veces el tipo de organizacin donde se desenvuelva la persona, esta no logre mostrar su potencial creativo. Debido a esto aunque en muchas empresas se den las condiciones necesarias para que los empleados sean creativos e innovadores, es necesario reconocer que, como la motivacin hacia esas cualidades es en realidad un proceso interno del ser humano puede suceder que los resultados sean negativos a pesar de estas condiciones positivas. Por ejemplo un empleado que tiene una baja autoestima desconfa de sus habilidades y adems es aptico en el trabajo, ser muy difcil de motivar para que sea creativo e innovador.

Por otro lado un empleado que tiene una alta autoestima, confianza en sus habilidades y adems de poder hacer su trabajo, quiere hacerlo, ser fcil de motivar hacia la creatividad y la innovacin. (Oropeza. 1994). Bloqueos Autodescubrimiento

La orientacin de esfuerzos para disminuir la influencia de estos aspectos es de suma importancia, sin embargo, es solo un primer paso dentro del proceso, el cual se visualiza de la siguiente manera.

Aceptacin y Propsito Desbloqueos Conductores y Propulsores Inhibidores de la creatividad l, se genera una fuerza de superacin que impulsa constantemente a la persona a seguir en la bsqueda. Un aspecto relevante ha tener en cuenta es que el proceso de recuperacin creativa no es algo esttico al contrario por su naturaleza dinmica puede durar toda la vida; es, de hecho, una forma de vida. Es el reencuentro de la fuerza, la esencia y la capacidad creadora que posee cada individuo. Sin embargo es de suma importancia reconocer que aunque la motivacin intrnseca es el principal motor para cualquier proceso de recuperacin creativa; esta debe estar complementada por acciones emprendidas por la empresa para que de esta manera se llegue a la culminacin del objetivo inicial el cual busca potencializar la creatividad; este planteamiento conduce a un gran interrogante respecto al cmo puede la empresa apropiarse o intervenir activamente en la recuperacin creativa de sus empleados?. La empresa debe en primera instancia estar dispuesta a intervenir de manera directa sobre las diferentes problemticas de los empleados, y mas especficamente sobre aquellos que se denominaron como bloqueos personales, realizando como primera medida un diagnostico para determinar cuales son aquellos

La educacin y la sociedad han formado seres inseguros, tmidos, miedosos e incapaces de expresar pblicamente los deseos y necesidades a s mismo dificultando la comunicacin y la libre expresin (Waisburd.1996). Lo que significa que no ha existido preocupacin por desarrollar la creatividad, por el contrario se han fortalecido los ya nombrados bloqueos. ste plantea la existencia de un mtodo para recobrar dichas caractersticas perdidas con el tiempo, lo denomina proceso de recuperacin creativa; con el cual se busca concientizar al ser inferior de donde provienen los impulsos y las pasiones negativas, y as mismo observar como aparecen la envidia, los celos, la competencia y las culpas. Este es el camino hacia el conocimiento de los sentimientos de pequeez, debilidad e indignidad. El camino del autoconocimiento es la aceptacin de esos sentimientos para transformarlos en lugar de protegerse mediante la negacin o la agresin que simulan una autoestima falsamente elevada. Esta toma de conciencia favorece el entendimiento, ya que permite comprender como surgieron estos bloqueos, y, de esta manera, poder transformarlos. El proceso de recuperacin creativa consta de distintas etapas, las cuales aparecen simultneamente, o bien, unas etapas antes que otras, lo que depende de la persona de quien se trate y de su momento personal. Al iniciarse en

aspectos que se presentan con mayor incidencia tanto a nivel personal como a nivel organizacional incidencia que se debe analizar en funcin de aquellos factores que son determinantes para el desarrollo de la creatividad (participacin, comunicacin, colaboracin etc). Se debe determinar si las principales dificultades tienen su origen a nivel personal, o a nivel organizacional para implantar acciones que conduzcan a la superacin de estos obstculos. Luego de establecer que se hace necesario el proceso de recuperacin creativa se debe buscar un facilitador para la realizacin del trabajo, entendiendo como facilitador a aquella persona con excelente formacin terico-practica en conocimientos y tcnicas en creatividad. Esta persona debe establecer segn las necesidades de el grupo de trabajo cuales son las

herramientas y de que forma las puede utilizar. Estas herramientas son diversas pueden ser talleres, ejercicios, juegos, y se establecen o utilizan segn los objetivos que se pretendan lograr; integracin, comunicacin, desarrollo de la fantasa e imaginacin, liberacin de energa, expresin oral, autoestima, confianza en los dems, agudizacin de los sentidos entre muchos otros. La evaluacin de estos procesos va ha permitir establecer un indicador de cmo se mejoro y en que grado se superaron las barreras que existan en el grupo que se expuso al proceso, para as de esta manera establecer los pasos a seguir y como darle la continuidad a la tarea. Continuidad que en este momento debe estar mas orientada a adaptar la organizacin en la bsqueda del objetivo final que es el desarrollo del potencial creativo con miras a la innovacin.

COMPRENSIN DE NUESTROS BLOQUEOS

ANLISIS DE NUESTRA FORMACIN CREATIVA QUE FAVORECION O ANESTECIO EL PROCESO

QUIEN SOY? POSIBIIDADES Y LIMITACIONES

INTEGRAR EL CUERPO CON LA MENTE LA EMOCION Y EL ESPIRITU.

DESARROLLO DE LA VISUALIZACION LA MEDITACIN, LA IMAGINACIN Y LA FANTASIA

RECUPERACIN CREATIVA

ACTITUDES DE AMAR, APERTURA, RESPETO, ACEPTACIN, HUMILDA Y LIBERTAD

EXPERIMENTAR Y CONOCER EL PODER DE LA MENTE

CONCIENCIA DEL POTENCIAL CREATIVO Y DEL CAMINO PARA EL DESARROLLARLO

MANIFESTAR EN UN AMBIENTE SEGURO EMOCIONES REPRIMIDAS PARA LIBERAR ENERGIA, LA ENERGIA SIGUE A LA

CREAR EXPERIENCIAS Y BUSCAR AMBIENTES QUE SENSIBILICEN Y DESPIERTEN LAS PERCEPCIONES

Proceso de recuperacin creativa Fuente: tomado de Gilda Waisburd. Creatividad y transformacin. Editorial trillas. Mexico 1996

Tomando en cuenta el proceso para el desarrollo del potencial creativo, el inters fundamental se encuentra principalmente en el anlisis de la cuarta variable, es decir, los desbloqueos, ya que estos constituyen el primer paso para tratar de recuperar la personalidad creadora del individuo por lo tanto estos deben entenderse como el primer eslabn a la hora de entrar a contrarrestar los inhibidores o bloqueos personales. Sin embargo antes de recurrir a la aplicacin de los desbloqueos se debe tener en cuenta que contrariamente a lo que se pudiera pensar a las personas no se les puede obligar a que cambien su perfil psicolgico, sin embargo puede la empresa proporcionar las herramientas necesarias para lograr un cambio de estos hbitos y una de las formas ms acertadas es a travs de estmulos. Esta situacin conduce a afirmar que un empleado con un perfil psicolgico convergente con los objetivos de la empresa estar mas motivado hacia la creatividad e innovacin. (Oropeza. 1994). Sin embargo para que exista una motivacin hacia el desarrollo de la creatividad se debe tener en cuenta que las personas reaccionan diferente ante los estmulos; por lo tanto la empresa debe intentar establecer que tipo de estimulo llevar a una persona en particular a iniciar un acto creativo. Por otra parte el Inters fundamental de los desbloqueos no es iniciar dicho acto, tampoco disminuir la probabilidad de que s de, esta mas orientado a originar en las personas un cambio en los hbitos obstaculizantes o bloqueos que puede o no segn el individuo convertirse en el primer eslabn para comenzar el proceso de recuperacin creativa. Pero cmo hacer esto realmente?. Una manera adecuada es lograr disminuir aquellas variables que limitan aspectos esenciales para la participacin y comprensin de problemas, y que de igual manera dicha disminucin incurre en la bsqueda de incentivar esas denominadas capacidades inusuales: imaginacin creativa pero pragmtica, seguridad psicolgica y carcter autnomo, capacidad de confiar en otros y ganarse la confianza de los dems, energa y decisin, sentido de la oportunidad, talento organizativo, disposicin y capacidad para actuar con astucia si la situacin lo requiere (Shepard, 1971). En conclusin si se reconoce la verdadera importancia los inhibidores personales , contrarrestndolos directamente a travs de un proceso como la recuperacin creativa como medio de desbloqueo, y se continua la tarea a nivel de la organizacin , se puede Lograr que cada miembro de esta no solo aprenda hacer su trabajo si no que lo entienda, que comprenda, como este influye e interacta con las dems reas; que puede modificarse; enfrentarlo de manera amigable al trabajo en equipo, no solo inducirlo a trabajar en un grupo si no generar un ambiente de confianza que le permita por iniciativa propia la participacin activa, capacitarlo de tal manera que los nuevos conocimientos adquiridos sobre su trabajo logren que pueda confiar en que posee la idoneidad suficiente para aportar y opinar , utilizar herramientas didcticas que le reeduquen y le orienten sobre nuevas y diferentes formas de pensar, todo esto influir de manera determinante en la disminucin de los inhibidores personales y auque esto no garantiza que los miembros de la organizacin se convierta en personas creativas o participativas, si puede mejorar las actitudes, motivaciones, aptitudes y caractersticas personales para enfrentar nuevos procesos o tareas y en este caso puede asumirse como un reacondicionamiento del software y del

hardware de cada quien para enfrentar los diferentes desafos que conlleva intentar explotar todo el potencial creativo con miras a aportar ideas en busca de la innovacin. BIBLIOGRAFIA DE LA TORRE SATURNINO. Educar en la creatividad. Editorial Marcea. Madrid. 1987 DAVIS GARY A.. SCOTT JOSEPH A Argentina. 1992 .Estrategias Para la Creatividad. Ediciones Piados.

WAISBURD GILDA. Creatividad y Transformacin. 1996. Editorial Trillas. Mxico. 1996. OROPEZA, M. Rafael.. Creatividad e innovacin empresarial. Editorial Panorama. Mxico. 1994 STERN, S. Y ROBINSN, G. ALAN.. Creatividad empresarial. Prentice may. Mxico. 2000. GROSMAN GUSTAVO. Permiso yo soy creatividad. Ediciones Macchi. 1992 MATUSSEK PAUL. La creatividad desde una perspectiva psicodinamica. Editorial Herder. Barcelona. 1984.

IMPORTANCIA DE UNA METODOLOGA DE INVESTIGACIN Y SU RELACIN CON EL DISEO Y ELABORACIN DE UN PROYECTO INVESTIGATIVO DE CARCTER SOCIAL
Por: Gloria Mara Trujillo Arenas Diana Catalina Zambrano Carlosama Adrin de Jess Vargas del R. En el proyecto EVALUACIN Y FORTALECIMIENTO DE LOS AMBIENTES CREATIVOS PARA LA INNOVACIN EN LAS EMPRESAS DE MANIZALES. Metodologa de Investigacin. GTA Gestin Creativa PROCREA. Con el apoyo de COLCIENCIAS y el DIMA. 2004 Resumen: Cualquier clase de investigacin que quiera emprenderse requiere de la utilizacin de una metodologa de investigacin, la cual se dedica principalmente al estudio de mtodos y tcnicas para realizar investigaciones y determina el cmo se desarrollar el problema planteado dentro de ella. Seleccionar dentro de las diversas alternativas, fundamentalmente una, es uno de los pasos ms importantes y decisivos dentro de la elaboracin de un proyecto, dado que el camino correcto llevar a obtener de la investigacin resultados vlidos que respondan a los objetivos inicialmente planteados. El desarrollo terico del articulo plantea la importancia de establecer un proceso metodolgico, que permita llevar de manera precisa una investigacin, que sea desde el principio coherente con lo que se desea, ajustada a los parmetros de trabajo que se sigan y vlidos para los resultados que se desean alcanzar. De esta forma la metodologa a seguir ser esencial a la hora de definir la forma de trabajo y el camino a tomar dentro de una investigacin. Palabras Claves: Investigacin Investigacin Social Metodologa Metodologa de Investigacin Proyecto de investigacin. Abstract: Any kind of investigation that wants to be undertaken requires the use of an investigation methodology, which is dedicated mainly to the study of methods and techniques to do research and determine How to develop the topic outlined. To select inside the different ones alternatives, one in special, is one of the most important and decisive steps in a project elaboration, because the correct way will guide to obtain valid findings from the investigation that they will respond to the initially outlined objectives. The theoretical development of this article is to explain the importance of establish a methodological process that allows to take in a

precise way an investigation, coherent with what was outlined from the beginning, adjusted to the work parameters and valid to the results that they want to reach. This way the methodology to continue will be essential when defining the way of work and the route to follow in any investigation. Key Words: Investigation Social Investigation Methodology - Investigation Methodology Investigation Project. El desarrollo y la capacidad de progreso y adelanto, as como las mltiples aplicaciones prcticas de las ciencias sociales, establecen los nuevos retos que en adelante deben asumir las investigaciones enfocadas al desarrollo de nuevos esquemas cognoscitivos para el logro de resultados pertinentes y tiles a la sociedad, y al desarrollo mismo del ser humano. La formacin investigativa, es entonces una herramienta esencial en el desarrollo de los profesionales que puedan llevar a cabo los anteriores planteamientos, por ello es necesario establecer su relacin con la formacin acadmica y los criterios que son relevantes para un buen desempeo de la investigacin en la generacin de conocimiento. En este orden de ideas, y acogindonos a estos criterios, factores como el problema de investigacin y su formulacin requieren de un mayor cuidado en el momento de ser planteados, pues es all donde se determina la orientacin del proyecto; adems, es indispensable establecer la metodologa a seguir como factor esencial a la hora de definir la forma de trabajo y el camino a tomar.

El presente articulo tiene como finalidad determinar la importancia de establecer un proceso metodolgico rgido que permita llevar de manera precisa una investigacin que sea desde el principio coherente con lo que se desea realizar, ajustado a los parmetros de trabajo que se sigan, y vlidos para los resultados que se desean alcanzar permitiendo una labor enfocada y pertinente a los fines de la investigacin. Como lo plantea el Estado Colombiano, el proyecto de investigacin debe identificar claramente la materia a investigar, el objeto que persigue, la metodologa propuesta y los resultados esperados en el trmino de la ejecucin (Decreto 2076 de 1992 citado por Sandino, 2002, p. 78), estableciendo los criterios bsicos de anlisis para dar inicio al proyecto investigativo; es as como la precisin, justificacin y conceptualizacin adecuada del tema a investigar, as como la definicin de la estrategia metodolgica y los aspectos operativos para desarrollar la investigacin, constituyen su contenido primordial, desprendindose de all el camino a seguir. Al establecer los principales criterios, nos encaminamos al por qu es necesario determinar una metodologa de investigacin, a la importancia de su utilizacin en la elaboracin de un proyecto, ella es la hoja de ruta, el plano que orientar el conjunto de actividades de la investigacin, por eso su definicin en la fase inicial se convierte en la lnea que impide la prdida del camino que deber ser recorrido en el transcurso de la investigacin. La investigacin constituye un camino para conocer la realidad en cualquier campo del conocimiento humano; esta realidad puede tener diversas representaciones que surgen de

conjugar dos aspectos fundamentales: la motivacin que se tenga al querer interpretarla y la forma como se logra (Medina, 2002, p. 41). Entender la investigacin como un factor de generacin de conocimiento y estratgico de desarrollo, implica conocer claramente su definicin desde la ptica de lo que se espera lograr utilizndola; la investigacin es un proceso que mediante la aplicacin del mtodo cientfico, procura obtener informacin relevante y fidedigna para entender, verificar, corregir o aplicar el conocimiento (Tamayo y Tamayo, 2000, p. 45), segn esta definicin la investigacin se establece desde un punto de vista cientfico que desea interpretar el conocimiento con perspectivas de acuerdo a una necesidad. Sin embargo es necesario determinar una definicin que permita entender la investigacin con un espectro ms profundo, as se define la investigacin como un proceso intencional de construccin de nuevos conocimientos que permitan interpretar los fenmenos del medio en interaccin con sujetos que tambin se transforman de manera amplia y completa en beneficio de la sociedad (Narvaez et.al, 2001, p.19); la investigacin se vislumbra como una herramienta esencial en el desarrollo de las realidades que se quieren ampliar, mejorar modificar para los cambios necesarios en beneficio de la sociedad y del mismo individuo, a travs de la construccin de conocimiento que se define como la esencia de la bsqueda de toda investigacin que busque aportar a la transformacin de una realidad. Por lo dicho anteriormente acerca de la investigacin, resulta ms fcil sintetizar algunas definiciones y alcances sobre Investigacin Social; algunas de ellas se plantean a continuacin.

Para Briones la Investigacin Social es un proceso destinado a obtener un conocimiento cientfico acerca de la estructura, las transformaciones y los cambios de la realidad social (Briones, 1980, p. 8); Torres (1999, p. 50) considera la Investigacin Social como un proceso sistemtico destinado a producir y comunicar conocimientos acerca de una problemtica definida de la realidad social. Un ltimo concepto afirma que la Investigacin Social es el proceso que utilizando la metodologa cientfica permite obtener nuevos conocimientos en el campo de la realidad social (Ander-Egg, 1978, p. 29). A partir de los anteriores conceptos la investigacin social busca fundamentalmente la descripcin, comprensin, significacin y evaluacin del objeto de estudio de la realidad, partiendo desde luego de la existencia de un problema o situacin que requiera ser solucionado o entendido, de tal modo que los resultados y afirmaciones que arroje la investigacin correspondan realmente a las caractersticas y variables del problema estudiado, haciendo con esto referencia a su validez, tambin deben ser confiables, es decir que siguiendo los mismos procedimientos y aplicando los mismos instrumentos de estudio en un contexto similar se deben obtener los mismos resultados. Por lo anterior, y como lo plantea el autor Briones la Investigacin Social no puede ser una actividad improvisada, pues sta al sustentar y orientar sus resultados hacia los intereses sociales y culturales de una realidad, requiere de un estudio y documentacin profundos del tema a investigar, as como tambin de la definicin y aplicacin de una buena metodologa de trabajo que contribuya al

desarrollo de la investigacin y al avance del conocimiento, se requiere adems por parte del investigador disciplina y constancia, caractersticas que estn directamente ligadas al ptimo resultado que se desea obtener. Pese a que las llamadas Ciencias Sociales son relativamente recientes pues casi todas se remontan al siglo pasado, cuando una serie de condiciones posibilitaron la irrupcin del hombre como objeto de investigacin (Torres. 1999, p. 46), la investigacin en ellas a contribuido a la comprensin y evaluacin de las situaciones y fenmenos presentados en la sociedad, proporcionando de esta forma la explicacin de los cambios que se dan continuamente en ella, siendo el punto de partida y la fase ms importante de toda investigacin la formulacin o planteamiento del problema con su respectivo desarrollo a travs de un proyecto de investigacin. En las ciencias sociales identificar un problema es relativamente fcil pero precisarlo es una tarea compleja (Alvarado et.al. 1994, p. 31), pues muchas veces se puede caer en el error de no delimitar bien el objeto de estudio y llevar de esta forma la investigacin a un nivel muy amplio, donde difcilmente podrn confrontarse los resultados o conclusiones que se arrojen en el proyecto con la realidad o el problema estudiado. El reto de plantear correctamente el problema de investigacin, supone entre muchas cosas la generacin de nuevos conocimientos y la necesidad de explicar y dar soluciones a situaciones que afecten o modifiquen las prcticas sociales; Ander-Egg resalta que el grado en que el fenmeno bajo estudio pueda ser claro y delimitado aumentar las probabilidades del investigador de no perderse en la investigacin. (1978, p.40).

Como seala Arias (1980, p. 50) cuando un problema est bien formulado, se tiene ganada la mitad del camino hacia su solucin, por ello es necesario tener claro la intencionalidad de la bsqueda, el por qu se quiere resolver el problema en cuestin, que es precisamente lo que lleva al investigador a plantearlo para as establecer los lmites, los motivos y la forma en que se desarrollar el estudio, la planificacin de un proyecto de investigacin supone traducir un inters bastante vago por un rea problemtica determinada, o una curiosidad por una determinada corazonada o idea, en un problema concreto susceptible de investigacin (Fox. citado por Centro Internacional de Educacin y Desarrollo Humano CINDE, 1994, p.2), se parte de la necesidad impulsadora que anime la investigacin, de esta forma se establecer la direccin correcta del estudio hacia el logro de los objetivos y la recoleccin de datos e informacin que conlleven al desarrollo y resultado satisfactorio de la investigacin, la cual es recopilada en el proyecto, que recoge, adems del problema de investigacin, los dems criterios bsicos y el anlisis de la informacin; el proyecto de investigacin es la recopilacin de la informacin procesada en la investigacin, es la presentacin formal del resultado de un proceso y actividad de observacin, exploracin, descripcin, interpretacin, explicacin o construccin del conocimiento frente a objetos, fenmenos y sujetos individuales o colectivos (ICONTEC, 2002, p. 4). En una investigacin de cualquier carcter han de planearse detalladamente los aspectos tcnicos, de administracin, de control y de infraestructura; los aspectos tcnicos de un proyecto son aquellos que determinan el qu y el cmo se desarrollar una idea, son los parmetros conceptuales y son los que competen

en este artculo, principalmente el cmo se realizar la investigacin, es decir la metodologa a seguir. La metodologa de investigacin se define como: La teora de los procedimientos generales de la investigacin; describe las caractersticas que adapta el proceso general del conocimiento cientfico, las etapas en que se divide dicho proceso desde el punto de vista de su produccin y las condiciones bajo las cuales debe hacerse; adems da cuenta de los procedimientos generales adoptados por la investigacin cientfica en su prctica concreta, las caractersticas de cada uno de ellos, sus posibilidades y limitaciones, precisa los datos del proceso de investigacin comunes a todos los procedimientos empleados y es posible determinar la secuencia que debe seguirse en la investigacin del conocimiento vlido . (Ladron, 1978, citado por Torres, 1986, p. 34). Cuando se va a resolver un problema de forma cientfica, es conveniente tener un conocimiento detallado de las posibles alternativas metodolgicas que se puedan seguir, este conocimiento hace posible evitar equivocaciones en la eleccin del mtodo adecuado para un procedimiento especfico. Conviene mencionar que los tipos de investigacin difcilmente se presentan puros, generalmente se combinan entre s y obedecen a la aplicacin de la investigacin, aunque mantengan una tendencia bien sea en el orden cualitativo o cuantitativo. Cualquier clase de investigacin que se quiera emprender requiere de enfoques metodolgicos o de un metodologa de investigacin la cual se dedica principalmente al estudio de los mtodos

y tcnicas para realizar investigaciones, un constructo que se caracteriza por relacionar los conceptos con los cuales se elabora la teora con la cual se va a explicar la realidad del problema. Seleccionar dentro de esas diversas alternativas, fundamentalmente una, que se considera como la ms adecuada, es precisamente uno de los pasos ms importantes y decisivos en la elaboracin de un proyecto. De esta decisin depender la forma de trabajo, la adquisicin de la informacin, los anlisis que se practiquen y por consiguiente el tipo de resultados que se obtengan; el diseo metodolgico gua todo el proceso investigativo y con base en l se logra el objetivo de toda investigacin: generar conocimiento valido y generalizable, por ello es esencial identificar plenamente el camino adecuado, que la decisin sea tomada con suficiente criterio y que pueda ser argumentada su pertinencia y coherencia con los propsitos, los objetivos y los supuestos tericos ya definidos; la decisin correcta llevar la investigacin a resultados vlidos y al alcance de los objetivos planteados inicialmente, la decisin equivocada har perder el norte llegando a resultados que no respondern a las necesidades cientficas que se pretendan resolver, la investigacin habr tomado un rumbo diferente al que se pretenda inicialmente llevar a cabo. Se plantea entonces: La metodologa de investigacin permite el anlisis reflexivo y crtico de los conceptos tericos a desarrollar en una investigacin La metodologa de investigacin conlleva a la utilizacin de pasos y procedimientos para resolver problemas cuyas soluciones se hallan por la aplicacin del mtodo cientfico

La metodologa de investigacin desarrolla la capacidad de crtica y argumentacin a la hora de tomar decisiones frente a los procesos a seguir La metodologa de investigacin es una herramienta fundamental para el desarrollo de las actividades acadmicas y cientficas La metodologa de investigacin establece el rumbo correcto de una investigacin asegurando un trabajo eficaz y eficiente frente a logro de resultados.

El desarrollo terico expuesto en los diferentes planteamientos obedece a la necesidad de despejar dudas que se generen a partir de la relacin de los temas tratados con la metodologa de investigacin, cada supuesto responde a mirar el enfoque de manera amplia y obtener un plano relacional de cada aspecto con la importancia de utilizar un diseo metodolgico en cualquier investigacin, sobre todo en aquellas de un alcance social. BIBLIOGRAFIA ALVARADO, Sara Victoria y otros. Enfoques de la investigacin en ciencias sociales: Su perspectiva epistemologa y metodolgica. Modulo 1. CINDE. 1994. ANDER-EGG, Ezequiel. Introduccin a las tcnicas de investigacin social. Editorial Humanitas. Buenos Aires. 1978. ARIAS Galicia, Fernando. Introduccin a la tcnica de investigacin en ciencias de la

administracin y del comportamiento. Editorial Trillas. Mxico 1980. BRIONES, Guillermo. La Formulacin del problema de investigacin social. Editorial Trillas. Mxico. 1980. CENTRO INTERNACIONAL DE EDUCACION Y DESARROLLO HUMANO. Enfoques de la investigacin en Ciencias Sociales. Mdulo 1, CINDE. 1994. INSTITUTO COLOMBIANO DE NORMAS TECNICAS COLOMBIANAS ICONTEC. Tesis y otros trabajos de grado. Bogot. 2002. MEDINA, Maria Nuncia. A propsito de algo llamado investigacin. En: Escuela Colombiana de Ingeniera. No 40. Bogot. 2000. NARVAEZ, Jos Guillermo y otros. La investigacin como factor estratgico de Desarrollo en Colombia: Investigar o caer en la marginalidad. En: Escuela de Administracin de Negocios. No 42. Bogot. 2001 SANDINO, Mara del Carmen. Marco Legal de la poltica nacional de ciencia y tecnologa. En: Universidad de Medelln. No 73. Medelln. 2002 TAMAYO Y TAMAYO, Mario. El proceso de la investigacin cientfica. Noriega Editores. Mxico. 2000. TORRES Carrillo, Alfonso. Aprender a Investigar en Comunidad I. Rams Editores. Bogot. 1999. TORRES Muoz, Alicia. Manual de metodologa de la Investigacin. Editores Colombia. Bogot. 1986.

CREATIVIDAD E INNOVACIN EN LAS EMPRESAS DEL SECTOR DE LAS CONFECCIONES DE LA CIUDAD DE MANIZALES
Por: Mauricio Lpez Giraldo4 y Adrin de Jess Vargas del Ro5 El presente artculo expone una sntesis de la investigacin realizada por los autores durante el ao 2003, como trabajo de grado para optar al ttulo de Administrador de Empresas de la Facultad de Ciencias y Administracin de la Universidad Nacional de Colombia, en la Sede Manizales
RESUMEN

La investigacin Creatividad e Innovacin en las Empresas del Sector de las Confecciones de la ciudad de Manizales representa una primera aproximacin en cuanto a tres atributos organizacionales: Ambiente Organizacional, Creatividad e Innovacin, en este grupo de empresas. El Ambiente Organizacional como factor fundamental para que las personas sean creativas e innovadoras; la Creatividad como herramienta para resolver problemas y para
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generar ideas, productos, procesos y sistemas innovadores; y la Innovacin como principal fuente de ventaja competitiva para las empresas. La investigacin corresponde a un estudio exploratorio que llega a un primer nivel de profundidad en el anlisis de los resultados, los cuales son especficos para el grupo de empresas estudiadas. Es de tipo descriptivo pues se detallan los atributos ambiente organizacional, perfil creativo e innovacin en cada una de las empresas, para generar un diagnstico general del grupo; y es correlacional pues se hace una comparacin entre los diferentes atributos mencionados, sin establecer una relacin de causalidad directa entre ellos, para exponer semejanzas y diferencias entre estos atributos al interior de cada empresa y del grupo en general. Los resultados de esta investigacin indican que no existe une relacin de correspondencia entre el ambiente organizacional y los otros atributos pues ste se encuentra mal calificado, mientras que la creatividad y la innovacin estn bien calificados, existiendo una relacin de correspondencia entre estos ltimos. PALABRAS CLAVES: Ambiente Organizacional, Liderazgo, Participacin, Comunicacin, Trabajo en Equipo, Creatividad, Indicadores Creativos, Perfil Creativo, Creatividad Empresarial e Innovacin.

MAURICIO LOPEZ GIRALDO, Asesor Empresarial y de Trabajos de Grado, Recibi su titulo de

Administrador de Empresas en la Universidad Nacional de Colombia. Correo electrnico: malopgi@hotmail.com. 5 ADRIAN DE JESUS VARGAS DEL RIO, Esta vinculado al Grupo de Trabajo Acadmico Gestin Creativa PROCREA, Es investigador avalado por Colciencias, en su programa Jvenes Investigadores, desarrolla el proyecto de investigacin Evaluacin y Fortalecimiento de los Ambientes Creativos para la Innovacin en las Empresas de Manizales , tambin es coordinador del semillero de investigacin en Ambientes Creativos e Innovacin. Recibi su titulo de Administrador de Empresas en la Universidad Nacional de Colombia. Correo electrnico: ajvrjs@hotmail.com.

ABSTRACT

The investigation Creativity and Innovation in the Companies of the Sector of the Dressmaking of the city of Manizales it represents a first approach as for three organizational attributes: Organizational Atmosphere, Creativity and Innovation, in this group of companies. The Organizational Atmosphere as fundamental factor so that people are creative and innovators; the Creativity like tool and to generate ideas, products, processes and innovative systems; and the Innovation like main source of competitive advantage for the companies. The investigation corresponds to an exploratory study that arrives at a first level of depth in the analysis of the results, which are specific for the group of studied companies. It is of descriptive type because the attributes organizational atmosphere, creative profile and innovation are detailed in each one of the companies, to generate a general diagnosis of the group; and it is since co relational a comparison it is made among the different mentioned attributes, without establishing a relation of direct causation among them, to expose similarities and differences among these attributes to the interior of each company and of the group in general. The results of this investigation indicate that it doesn't exist it unites relation of correspondence between the organizational atmosphere and the other attributes because this is not well qualified, while the creativity and the innovation are very qualified, existing a relation of correspondence among these last ones. KEY WORDS: Organizational Atmosphere, Leadership, Participation, Communication, Work in Team,

Creativity, Creative Indicators, Creative Profile, Managerial Creativity and Innovation. La investigacin signific un primer acercamiento al estudio en cuanto a tres atributos organizacionales: Ambiente, Creatividad e Innovacin dentro de un grupo de empresas del sector de las confecciones de la ciudad de Manizales. stos son inherentes a los individuos que integran las organizaciones y, por tanto, inciden en el desempeo y el desarrollo organizacional, en la innovacin, e indiscutiblemente en la competitividad empresarial, esta ltima como factor vital dentro del proceso de globalizacin impuesto en las dcadas recientes y requisito necesario para sobrevivir y triunfar en el mercado. Al hablar de Ambiente, Creatividad e Innovacin, se intent hacer un aporte en la acumulacin de conocimientos que le permitan a la empresa manizalea ingresar en la nueva era del conocimiento; con este fin, el objeto de estudio fue identificar si exista en las empresas manizaleas del sector de las confecciones un ambiente organizacional propicio para la creatividad de sus integrantes orientado a la innovacin. De acuerdo con lo anterior se propuso una investigacin que permitiera establecer si exista en las empresas, un ambiente propicio para la creatividad, para la solucin de problemas y concepcin de ideas originales, revolucionarias y creativas que generen innovaciones. Para realizarla se tom una muestra de un sector especfico en la ciudad de Manizales, estudiando la creatividad en tres dimensiones:

 Como caracterstica: midiendo los diferentes atributos creativos de los empleados en los niveles organizacionales. Como proceso: detectando las estrategias, medios y herramientas utilizadas para fomentar la creatividad e innovacin a nivel organizacional. Como producto: midiendo los diferentes resultados innovadores y concretos de la actividad creativa, teniendo en cuenta las cinco formas principales de innovacin propuestas por Schumpeter, ya que su concepto de innovacin permite identificar de una forma prctica cmo puede darse sta en las empresas. Para esto se analizaron las innovaciones en el sector de las confecciones de los ltimos 2 aos, debido a que este sector al estar condicionado por la moda y las variaciones del gusto de las personas, requiere innovar constantemente. Como se ha mencionado para este estudio se decidi trabajar con empresas del sector de las confecciones en el campo del vestuario, por ser una actividad que ha cobrado auge notable en los ltimos aos debido al diseo y calidad de sus productos, tanto a nivel local como nacional. Las caractersticas que deban cumplir las empresas para ser tenidas en cuenta en el estudio propuesto, se definen ms adelante en los aspectos metodolgicos. La importancia de este trabajo radic en investigar un campo de actualidad y poco estudiado en nuestro medio como es el de la Creatividad a nivel empresarial. El anlisis de la informacin recolectada permiti obtener conclusiones y dar recomendaciones para que las empresas -no slo de este sector, sino de otros- puedan formular estrategias y redisear

estructuras que les ayuden a involucrar a todo el personal en procesos para fomentar su potencial creativo orientndolo a la innovacin, calidad, mejores productos y servicios. AMBIENTE, CREATIVIDAD E INNOVACIN Ambiente Organizacional Tanto la cultura de una empresa (su personalidad) como el clima (el estado de nimo de su gente) son gestadas por las personas que la componen, y a su vez tienen incidencia en sus comportamientos. Si bien cultura y clima pueden separarse, en la prctica, en muchos aspectos tienden a mezclarse. Lo cierto es que permanentemente la cultura y el clima estn sobre los hombres y mujeres que trabajan en una organizacin, incidiendo en su desempeo. (Mahon, 1992, 43). Para Mahon existen ocho puntos clave que estn presentes en cualquier organizacin; de su observacin se pueden deducir las condiciones en que se encuentra el medio ambiente de sta. Los ocho puntos clave pueden agruparse en dos grandes campos: el Campo de las Personas y el Campo de la Organizacin.

A. El Campo de las Personas. Las personas son el motor que hace andar la empresa, mediante la diaria entrega de su habilidad, sus ideas, de su creatividad. Observndolas en accin, pueden detectarse sntomas que hablen de un medio ambiente bueno, regular o malo. Son cuatro los aspectos a observar en este campo: (Mahon, 277). 1. La Relacin persona-empresa.
Aqu se observa cmo es la convivencia e identificacin entre la empresa y las

personas que llegan a colaborar con ella y a vivir de ella. 2. El Estilo de los Dirigentes. En la relacin diaria entre las personas que trabajan y quienes las dirigen, y en el modo en que stos ejercen su funcin, aparecen indicadores importantes que revelan el estado del medio ambiente de la empresa. Aqu se observa cmo ven los dirigidos, en todos los niveles, a sus superiores. 3. Dinmica Horizontal de la Empresa. En este aspecto se contempla a los diferentes grupos organizacionales en accin, sean formales o informales, conviviendo, trabajando en equipo e interrelacionndose, lo cual permite ver cunto entorpecen o favorecen el logro de los objetivos de la empresa. En toda empresa, cualquiera que sea, hay dos grupos claramente diferenciables: la organizacin formal que es el grupo pensado, terico, que est representado por el organigrama y las personas ubicadas en cada casilla, y la organizacin real que es el grupo real que convive dentro de ste, cuya generacin ha sido seguramente ms informal, ms natural, ms espontnea, formado por esas mismas personas que al conocerse, han adoptado otras formas de relacin diferentes que las que ordena el organigrama. (125). 4. Dinmica Vertical de la Empresa. Permite apreciar que hay distintos niveles donde se puede ver cmo los de arriba manejan ciertos procesos propios de su gestin, como la direccin, las decisiones, las comunicaciones y la educacin. Campo de la Organizacin. La organizacin es el conjunto de sistemas previstos para la ordenacin de los recursos humanos dentro de la empresa, para que funcionen ordenada y productivamente.

5. Sistema Organizativo Bsico.

En este aspecto se observa si los principales factores que constituyen el esquema bsico de la organizacin: el organigrama, la descripcin de funciones y las polticas, favorecen o entorpecen el funcionamiento de sta. 6. Sistema de Seleccin de Personal. Se observa si el sistema formal utilizado para seleccionar personal externo o para promover el interno, tal y como est diseado, permite asegurar que en toda la organizacin cada puesto de trabajo est ocupado por las personas ms aptas. 7. Sistema de desarrollo de personal. Aqu se observa el sistema con el cual la empresa prepara las personas para que rindan el mximo de su potencial, en la posicin que ocupan u ocuparn en el futuro. 8. Sistema de comunicaciones. Se observa si los recursos formales que existen en la empresa para una comunicacin eficiente son adecuados. Creatividad e Innovacin En el campo de la creatividad empresarial, una buena cantidad de investigadores han desarrollado toda una variedad de estudios tendientes a explicar y demostrar la importancia de la creatividad en este mbito, justificando con ello el hecho de que es imprescindible el fomento del espritu creativo e innovador en los empresarios y miembros de las organizaciones, para hacer frente a los constantes cambios que deben enfrentar, en todo el mundo, las empresas de hoy. Por ello proponen el uso de la creatividad, como herramienta que permita involucrar al personal de la empresa en un proceso permanente para la generacin de nuevas ideas que conduzcan a la

B.

innovacin como competitividad.

principal

fuente

de De acuerdo con los conceptos anteriores de ambiente, creatividad e innovacin, se plante el siguiente problema de investigacin: Existe en las empresas manizaleas del sector de las confecciones un ambiente organizacional propicio para la creatividad de sus integrantes con miras a la innovacin? Para dar respuesta a este problema se plantearon los siguientes objetivos: OBJETIVO GENERAL Determinar si en las empresas manizaleas del sector de las confecciones existe un ambiente propicio para la creatividad de sus integrantes con miras a la innovacin, con el fin de formular recomendaciones que contribuyan al logro de estas. OBJETIVOS ESPECFICOS Caracterizar el ambiente organizacional que presentan las empresas objeto de estudio (liderazgo, comunicacin, participacin y trabajo en equipo). Identificar indicadores que permitan la medicin de las caractersticas creativas que presentan las personas en los dos niveles organizacionales bsicos. Medir las caractersticas creativas que presentan las personas en los dos niveles organizacionales bsicos por medio de la aplicacin de un test previamente definido. Establecer las diferencias ms significativas en cuanto a los indicadores de creatividad,

A su vez, la innovacin se ha convertido hoy en una de las principales fuentes de ventaja competitiva para las empresas, siendo fundamental el estmulo y desarrollo de las capacidades creativas orientndolas a resultados innovadores. En este orden de ideas, la innovacin puede ser considerada como la creatividad aplicada y se entiende como el resultado objetivo, tangible o intangible, de una idea creativa. A nivel empresarial la innovacin es la creatividad aplicada y se caracteriza por la creacin y/o mejora de productos y procesos que son resultado de nuevas combinaciones de los recursos productivos. stas, segn Schumpeter (1963), toman cinco formas principales: a) la introduccin de un nuevo producto o de una nueva calidad de un producto ya existente; b) la introduccin de un nuevo proceso de produccin; c) la apertura de un nuevo mercado; d) el desarrollo de una nueva fuente de insumo, y e) los cambios en la organizacin industrial. El desarrollo del personal de una empresa hacia la creatividad y la innovacin es uno de los aspectos prioritarios en las empresas de hoy. Parte fundamental de un programa de innovacin empresarial es dotar a la organizacin de un ambiente adecuado, y a las personas de las herramientas necesarias para generar un entorno innovador. Es aqu donde un ambiente empresarial en el que exista un liderazgo que fomente la comunicacin, la participacin y el trabajo en equipo, juega un papel fundamental y determinante para que los empleados, a cualquier nivel y en cualquier posicin, sean creativos e innovadores.

entre las personas de los dos niveles organizacionales bsicos. Detectar las estrategias, medios y herramientas utilizadas en las empresas para fomentar la creatividad en las personas. Analizar los resultados de la creatividad, materializados en las innovaciones realizadas en los ltimos 2 aos en estas empresas. ASPECTOS METODOLGICOS Poblacin y Muestra Poblacin. Para realizar este estudio se tomaron las empresas del sector de las confecciones en el campo del vestuario de la ciudad de Manizales, ya que este sector ha tenido un reconocimiento importante en los ltimos aos, debido al diseo y calidad de sus productos. Las caractersticas que deban cumplir estas empresas para ser tenidas en cuenta en el estudio propuesto fueron: 1. Estar registradas en Cmara y Comercio, para facilitar su identificacin y ubicacin y dar un matiz ms formal al estudio. 2. Contar con una estructura claramente definida, en la cual se puedan observar los dos niveles jerrquicos bsicos. 3. Estar clasificada como pequea, mediana y grande empresa, de acuerdo a la caracterizacin realizada por la ley 590 del 10 de julio de 2000. Para efectos de este estudio y teniendo en cuenta las caractersticas del entorno no se tendr en cuenta el monto de activos totales. Muestra. Del listado de empresas registradas en Cmara y Comercio, se identificaron 13 del sector de las confecciones en el rea de

vestuario. De stas se seleccionaron 6 segn las condiciones mencionadas anteriormente: 1. 2. 3. 4. 5. Industrias Sagari y Cia. Ltda. Fbrica de Medias Cristal S.A. Confecciones Exclusivo C.I Color Siete S.A. Bon Jovi

En cada empresa seleccionada para el estudio, se identific la poblacin total de empleados, dividiendo stos en dos niveles jerrquicos organizacionales bsicos, el administrativo y el operativo. El nmero total de encuestas a asignar por empresa y por nivel jerrquico se calcul mediante una muestra representativa de la poblacin total de empleados del conjunto de empresas seleccionadas, basados en un sistema de Muestreo Aleatorio Simple, con lo que se obtuvo un tamao de muestra n=107 para aplicar las herramientas de recoleccin de informacin. Esta muestra se distribuy proporcionalmente en cada empresa segn la tasa de representatividad de los empleados de sta, frente a la poblacin total de empleados. A su vez, la distribucin de las encuestas entre los niveles jerrquicos administrativo y operativo en cada empresa, se hizo aplicando a la cantidad de encuestas correspondientes a cada empresa, la proporcin equivalente al porcentaje que representa cada nivel jerrquico frente al total de empleados de la misma; pero para el nivel administrativo se considera que el nmero mnimo de encuestas debe ser dos (2), debido a que en estas empresas este personal tiende a ser muy poco, perdiendo representatividad frente al nivel operativo, al momento de analizar los resultados. Esto quiere decir, que si al aplicar la fraccin porcentual dio menos de dos (2) encuestas en el nivel administrativo, se encuest a dos personas y el

resto de encuestas se realiz en al parte operativa. Diseo El estudio se realiz mediante un diseo de tipo exploratorio, descriptivo, analtico y deductivo, sobre la muestra de una poblacin constituida por un grupo uniforme de empresas de la ciudad de Manizales. La investigacin corresponde a un estudio exploratorio que lleg a un primer nivel de profundidad en el anlisis de los resultados, los cuales fueron especficos para el grupo de empresas estudiadas, sin pretender formular sentencias universales. Es de tipo descriptivo puesto que se detallaron los atributos ambiente organizacional, perfil creativo e innovacin, en cada una de las empresas, con lo que se gener un diagnstico general del grupo; y es deductivo pues se hizo una comparacin entre los diferentes atributos mencionados, sin establecer una relacin de causalidad directa entre ellos, para exponer semejanzas y diferencias entre estos atributos al interior de cada empresa y del grupo en general. Con esto se form un perfil adecuado entre los atributos, tendiente a formular recomendaciones para que las empresas creen ambientes organizacionales para utilizar la creatividad de sus empleados en pro de la innovacin. Instrumentos Informacin para la Recoleccin de

campos que conviven bajo el ambiente organizacional (la cultura y el clima) en cuatro zonas posibles: zona crtica, zona de alto riesgo, zona de riesgo y zona aceptable. Estos dos grandes campos son: el campo de las personas y el campo de la organizacin. El Perfil Creativo se evalu a travs de un test de Perfil Diagnstico de Pensamiento y Comportamiento Creativo elaborado por Carlos Alberto Gonzlez Quitin (1997). El instrumento utiliza grupos de preguntas que determinan el desenvolvimiento del evaluado en relacin a diferentes elementos caractersticos de la creatividad, las cuales reagrupadas, sintetizarn el perfil en cuanto a un parmetro creativo determinado. Este test permite observar el perfil diagnstico sobre 10 parmetros creativos (indicadores). El atributo innovacin se midi por medio de una encuesta-entrevista, para cuyo formato se utiliz como base la Encuesta Empresarial del Programa de Competitividad para Caldas, diseada por el CRECE. CONCLUSIONES DE INVESTIGACIN Despus de realizar todo el proceso investigativo se pudieron obtener las siguientes conclusiones generales: Las personas que componen estas organizaciones consideran que en el campo de las personas existen deficiencias en la comunicacin, la participacin y el trabajo en equipo, que a su vez estn generando una percepcin regular del clima de la organizacin; por su lado los dirigentes y su estilo de liderazgo en general presentan una mejor aceptacin para stas. Por su parte, las personas consideran que de los factores que componen el campo de la

La aproximacin al atributo Ambiente Organizacional se realiz mediante una herramienta desarrollada por Heberto Mahon (1992), que permite la medicin y cuantificacin del mismo, ubicando los ocho puntos clave que componen los dos grandes

organizacin, el sistema organizacional bsico, el sistema de comunicaciones y el sistema de desarrollo de personal no estn diseados de acuerdo a las necesidades de los individuos y de la organizacin, afectando el funcionamiento ordenado y productivo de los mismos. Se pudo concluir as, que las personas que conforman el nivel operativo en estas empresas presentan un mayor grado de satisfaccin, considerando que de los factores que integran un ambiente organizacional aceptable se estn cumpliendo el 72%. El grado de satisfaccin para los individuos que ocupan cargos administrativos en stas es de 66%. La informacin obtenida revel que no existen diferencias significativas entre los dos niveles organizacionales en cuanto a los indicadores de la creatividad, presentndose el conjunto de indicadores analizados en ambos niveles. As mismo, se not que el 20% de las personas que ocupan cargos administrativos presentan perfiles altamente creativos, lo cual es propicio para el direccionamiento y desarrollo de estas empresas. En cuanto a las personas que ocupan cargos operativos, la mayora de ellas present un perfil creativo (51%). Se puede decir que para el grupo de empresas, el perfil promedio que presentan las personas es un perfil creativo, esto indica que las dos esferas tienen capacidades para la formulacin y ejecucin efectiva de soluciones creativas y el aprovechamiento adecuado de recursos para formular nuevas soluciones. Por otro lado, en el grupo de empresas analizado se pudo observar que utilizan de manera incipiente estrategias, medios y tcnicas para fomentar la creatividad, pero no se encontr un plan formal, estructurado, continuo y permanente para promover y estimular la

creatividad de las personas. Por esto se hace necesario que las organizaciones adems de su funcin productiva, reafirmen su compromiso por una formacin integral del talento humano que d pie a procesos de desarrollo organizacional a partir de espacios de capacitacin, fortalecimiento y participacin. En lo referente a innovacin, por los resultados obtenidos se considera que el grupo de empresas del sector de las confecciones de la ciudad de Manizales es innovador, ya que todas ellas han desarrollado innovaciones segn el concepto y los factores que plantea Schumpeter para la innovacin en su libro Teora del Desenvolvimiento Econmico. En cuanto a los tres atributos: ambiente organizacional, indicadores y perfiles creativos e innovacin, se encontr que los perfiles creativos y la innovacin conservan una relacin de concordancia, al estar ambos atributos bien calificados en el grupo de empresas analizado. Por su parte, no se observ una relacin directa entre el ambiente organizacional, la creatividad y la innovacin, ya que el ambiente presentaba deficiencias en la mayora de sus componentes, mientras que los perfiles creativos y los resultados innovadores fueron altos. Es de resaltar que si bien el objetivo de esta investigacin era describir y analizar los atributos y sus caractersticas en este grupo de empresas, la informacin obtenida no permite argumentar una relacin de causalidad directa entre stos, siendo lo anterior objeto de un nuevo estudio. De manera general se concluy entonces que, el ambiente organizacional encontrado en este grupo de empresas no es propicio para la creatividad con miras a la innovacin de acuerdo a los planteamientos tericos.

Las conclusiones particulares correspondientes a los resultados obtenidos en cada una de las empresas, fueron socializadas para que stas conocieran los aciertos y falencias en cuanto a los tres atributos analizados, con el fin de que tomaran las medidas correctivas necesarias. RECOMENDACIONES De acuerdo a las conclusiones obtenidas se formularon las consecuentes recomendaciones: Las empresas manizaleas del sector de las confecciones deben crear ambientes organizacionales en los que la participacin, el trabajo en equipo, la comunicacin y el liderazgo sean componentes esenciales para utilizar la creatividad de sus empleados en pro de la innovacin. Este estudio ha demostrado que las empresas manizaleas del sector de las confecciones deben mostrar inters y adems reflexionar sobre las capacidades y facultades del talento humano como motores y propulsores del cambio. Por esto, son funciones relevantes de los directivos, planificar y desarrollar procesos de capacitacin, adems de dotar a la organizacin de espacios propicios y adecuados para la participacin creativa; esto requiere que las empresas realicen un diagnstico, con el que puedan identificar los bloqueos y obstculos organizacionales, incluyendo el anlisis de la cultura y hbitos de la organizacin que impiden el aprovechamiento de las capacidades y facultades de los individuos, incitando fundamentalmente a los altos directivos a reflexionar sobre su papel como lideres creativos.

El desarrollo organizacional como respuesta al cambio se encauza hacia el perfeccionamiento de la eficiencia en las organizaciones; esto implica la necesidad de un anlisis con la finalidad de cambiar las creencias, actitudes y estructuras de las mismas. Estos cambios se logran a travs de intervenciones planeadas, buscando garantizar el reconocimiento de las habilidades cognitivas, integrndolas al marco de desarrollo empresarial y creativo. Es importante conocer muy bien el interior de la organizacin, sus diferentes procesos, sinergias y diferencias, sin dejar de lado a los individuos que la conforman. Por esto, el principal desafo para las empresas y organizaciones hoy en da, es la creacin de una cultura y un clima que faciliten el aprendizaje organizacional. Se propone una intervencin del nivel administrativo que propicie espacios de participacin y desarrollo creativo para gestionar procesos de cambio e innovacin en todos los niveles jerrquicos, adems de programas de capacitacin basados en las caractersticas individuales. Con lo anterior se busca concebir el desarrollo organizacional como resultado de la participacin colectiva. La organizacin innovadora se caracteriza por su capacidad para canalizar las aportaciones creativas hasta convertirlas en resultados tiles; esta caracterstica aplicada en un ambiente dinmico y cambiante como el de las confecciones, se puede convertir en ventaja competitiva til para estas empresas. Viendo estas posibilidades, es imperante que estas organizaciones estimulen y asignen recursos al personal que tiene iniciativas novedosas.

Estas empresas deben facilitar los distintos procesos de generacin de conocimiento a travs del establecimiento de una cultura que valore y comparta el uso del mismo, por lo que se convierte en deber el reconocer la relevancia de la aplicacin del pensamiento creativo en las distintas reas de la organizacin, permitiendo el diseo de nuevos productos, servicios, mtodos y procedimientos que la hagan competitiva. Las organizaciones deben generar espacios para la formacin de grupos creativos interdisciplinarios, pues este tipo de grupos permite el surgimiento de ideas que al combinarse actan de manera til y estimulante. Para la formacin de estos equipos creativos, los directivos deben conocer a sus integrantes no slo por sus conocimientos, sino por sus actitudes frente a los dems, su grado de colaboracin, sus estmulos frente a la resolucin de problemas y su motivacin, ya que la diversidad y el mutuo apoyo entre sus componentes puede resultar muy provechoso para la organizacin.

Estas recomendaciones fueron socializadas con cada una de las empresas participantes en el estudio, con el objeto de servir como directrices para mejorar sus ambientes organizacionales orientndolos a la creatividad en pro de la innovacin como fuente de competitividad. En la actualidad no existe un balance a cerca de la implementacin e impacto de estas recomendaciones en las empresas.

Referencias Bibliogrficas GONZLEZ, Carlos. Indicadores Creativos. Universidad Nacional de Colombia. Manizales. 1997. MAHON, Heberto. Las personas: la clave para el xito de su empresa. Buenos Aires: Vergara, 1992. SCHUMPETER, Joseph. Teora del desenvolvimiento econmico. Mxico: Fondo de Cultura Econmica, 1963.