Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo

Facultad de Ciencias Econmicas Administrativas Y Contables

ASIGNATURA: RECURSOS HUMANOS I TEMA: ANLISIS DE PUESTOS INTEGRANTES: DAMIAN SIESQUN, ANTONY LABORIANO VSQUEZ, ALDO PAREDES ASALDE, PATRICIA RAFAEL ALTAMIRANO, LILIANA RODRIGUEZ SNCHEZ, PATRICIA DOCENTE: LIC. ADM. MARLENE ZAPATA CARMAQUE

Chiclayo, Setiembre del 2011

Si confas demasiado en el poder del trabajador corres riesgos de anarqua, pero sin embargo si confas demasiado en el comando, en el control sacrificas la creatividad. El truco para los administrativos es determinar metas a largo plazo pero al mismo tiempo permitir a los empleados q trabajen formas para la obtencin de esas metas.

Peter Drucker

PRESENTACIN

En la actualidad, tanto a nivel internacional como entre nosotros, el debate acadmico y los problemas de las prcticas de la administracin de los recursos humanos en las empresas y entidades se centran en los elementos que favorecen la innovacin y la integracin, el impacto en el desempeo y la eficiencia global de las organizaciones. Uno de los principales desafos que encaran todos, por la competencia internacional cada da ms exigente y feroz, en alcanzar la mxima eficacia y eficiencia, as como efectividad, es buscar un desempeo laboral superior de las empresas, y las empresas se siguen planteando como objetivos prioritarios la reduccin de costos, altos niveles de las utilidades, incremento de la productividad. Pero, la gestin empresarial no puede medirse nicamente sobre la base de las utilidades, la eficiencia y la productividad. El objetivo fundamental de producir bienes y servicios para satisfacer las necesidades de toda la sociedad, y de los trabajadores de cada organizacin, para lo cual la gestin de recursos humanos, el papel de las personas en las organizaciones, es el nico factor clave. Con la presente investigacin realizada se tendr conocimiento del anlisis de puestos como herramienta bsica de la administracin de recursos humanos. Se explicara las razones especficas para realizar un anlisis de puestos, y los beneficios obtenidos para las organizaciones en general.

El Grupo

NDICE

1. INTRODUCCIN.................................................................................5 2. ANLISIS DE PUESTOS..6 2.1. ANTECEDENTES....6 2.2. DEFINICIONES......8 2.3. IMPORTANCIA...10 2.4. BENEFICIOS...12 2.5. ESTRUCTURA.13 2.5.1. REQUISITOS INTELECTUALES.13 2.5.2. REQUISITOS FSICOS..13 2.5.3. RESPONSABILIDADES IMPLCITAS.13 2.5.4. CONDICIONES DE TRABAJO14 2.6. MTODOS15 2.6.1. MTODO DE OBSERVACIN DIRECTA.15 2.6.2. MTODO DE CUESTIONARIO..16 2.6.3. MTODO DE ENTREVISTA.16 2.6.4. MTODOS MIXTOS17 2.7. ETAPAS....18 2.7.1. ETAPA DE PLANEACIN...18 2.7.2. ETAPA DE PREPARACIN.19 2.7.3. ETAPA DE EJECUCIN.19 2.8. DESCRIPCIN DE PUESTOS20 2.9. ANLISIS DE PUESTOS COMO UNA NECESIDAD21 3. CONCLUSIONES.22 4. BIBLIOGRAFA23 5. ANEXOS.24

INTRODUCCIN

Los constantes cambios y trasformaciones en las que se ven envueltas las organizaciones actuales, ha conllevado a adaptar las estructuras anticuadas y rgidas a sistemas avanzados y flexibles. La Gestin de Recursos Humanos ha pasado a ser una funcin eminentemente estratgica y dinmica que proyecta en el factor humano su principal clave de xito. Todo ello, ha obligado a los Directores de las Organizaciones, a establecer sistemas y procesos adaptativos a las nuevas estructuras, necesitando de tcnicas que le permitan afrontar y vencer los retos a los que se ven sometidas las Organizaciones, lo que ha trado consigo una elevada flexibilidad en el campo de los recursos humanos. Sin embargo y pese a que el anlisis de puestos de trabajo no se ha considerado un medio comnmente aceptado para implementar el nivel de flexibilidad deseado en las Organizaciones, la prctica ha demostrado su utilidad, siempre que se le dote de la versatilidad y capacidad de adaptacin adecuada, determinado como una herramienta bsica para el establecimiento de toda poltica de recursos humanos pues casi todas las actividades desarrolladas en el rea de recursos humanos se basan de uno u otro modo en la informacin que proporciona este procedimiento. Por lo tanto, para que el administrador pueda actuar de manera proactiva necesita informacin sobre los recursos humanos y las necesidades de su organizacin. La actividad del departamento de recursos humanos se basa en la informacin disponible respecto a puestos. Los puestos de trabajo constituyen la esencia misma de la productividad de la organizacin.

ANLISIS DE PUESTOS

I.

ANTECEDENTES

Desde la poca primitiva cuando los hombres comenzaron a formar grupos para alcanzar sus objetivos que resultaban inalcanzables de modo individual, la administracin ha sido fundamental para lograr la coordinacin del quehacer humano. La organizacin y la divisin del trabajo generaron la necesidad de modelos para gestionar personas. La forma de enfocar la gestin de los recursos humanos ha cambiado en correspondencia con la dinmica del desarrollo social, influenciado por sucesos y filosofas como la revolucin industrial, la administracin cientfica y la psicologa industrial. Los estudios preliminares en el Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo (ADPT) coinciden con la revolucin industrial en Europa y en Estados Unidos, Charles Babbage, en Europa, y Frederick Taylor en la Unin Americana fueron los primeros autores que plantearon que el trabajo podra y deba estudiarse de manera sistemtica y en relacin con algn principio cientfico. La revolucin industrial estuvo caracterizada por el desarrollo rpido de la tecnologa de produccin, la divisin y la especializacin del trabajo, la produccin en masa, mediante procedimiento de ensamble, as como la reduccin del trabajo fsico pesado. Con ella aparecieron mtodos cientficos aplicados a la ingeniera de produccin y el desarrollo computarizado de control. Como uno de los resultados de la revolucin industrial, los empleados comenzaron a discutir colectivamente temas de inters mutuo y surgen los sindicatos que influyeron notablemente en las relaciones entre empleados y patrones. El sindicalismo contribuy a la expansin de programas de beneficio para los empleados, a la definicin clara de las obligaciones laborales, a la implantacin de estructuras sistemticas de salarios y al sistema de manejo de quejas entre otras ms. De forma paralela a la revolucin industrial surgi la administracin cientfica que fue un intento por investigar mtodos de produccin y montaje y establecer la manera ms eficiente para realizar un trabajo. Se considera que el padre de este movimiento fue Frederick Taylor. La administracin cientfica contribuy a la profesionalizacin de la GRH. Se sustituy el enfoque de corazonada e intuicin en la gestin, por el de diseo y planificacin basados en tcnicas para la administracin. Despus de la segunda guerra mundial, las investigaciones en el campo de la ingeniera del factor humano comenzaron a experimentar en el diseo de las tecnologas, las instalaciones y el equipamiento, obtenindose resultados a finales de la dcada de 1940.

Algunos aos despus se hizo evidente que muchos de los problemas administrativos existentes eran el resultado de fenmenos humanos en vez de mecnicos. Este reconocimiento impuls la intervencin del psiclogo industrial en el mundo del trabajo, introducindose la idea de que los trabajadores tenan necesidades emocionales y psicolgicas que deban considerarse en el trabajo, convirtindose la satisfaccin del trabajador y el compromiso con el trabajo en aspectos importantes, mejorando as algunos aspectos relacionados con la gestin del personal como la seleccin, capacitacin, colocacin, entre otras. En la medida en que fueron cambiando las relaciones con los empleados y las personas fueron ms valiosas, los mtodos y funciones de los Recursos Humanos se convirtieron en aspectos claves de las organizaciones. Las tendencias actuales de la Gestin de los Recursos Humanos se dirigen hacia enfoques sistemticos prcticos, multidisciplinarios y participativos que consideran el Anlisis de los Puestos de Trabajo (ADPT) como una herramienta bsica para el establecimiento de toda poltica de recursos. (Lpez)

II. DEFINICIONES
La descripcin y anlisis de puesto es la plataforma que sirve de punto de arranque a varias actividades bsicas de la administracin de personal, de tal manera que se convierte en un punto base de los procesos organizacionales, en el cual el psiclogo juega un papel muy importante en la recopilacin de informacin. Para la psicologa, anlisis se reconoce como la descomposicin de los elementos de una experiencia total para estudiar sus componentes y mecanismos, mientras que Reyes Ponce define puesto como el conjunto de operaciones, cualidades, responsabilidades y condiciones que forman una unidad de trabajo especfica e impersonal. Ansorena define puesto de trabajo como un conjunto de acciones organizadas y propositivas que realiza un empleado o colaborador de una organizacin, en una determinada posicin de su estructura de relaciones internas y externas, con el fin de aportar valor aadido a dicha organizacin, mediante la consecucin de reas de resultados especficos, siguiendo reglas, procedimientos y metodologas generalmente preestablecidas dentro de una determinada orientacin estratgica fijada por la propia organizacin y utilizando recursos humanos informativos, tecnolgicos y fsicos que pertenecen a la misma. La tcnica de anlisis de puesto responde a una urgente necesidad de las empresas, ya que para organizar eficazmente el trabajo, es indispensable conocer con toda precisin lo que el trabajador hace y las aptitudes que se requieren para hacerlo bien (Valenzuela)

1. PUESTO:
Conjunto de funciones (tarea o atribuciones) con posicin definida en la estructura organizacional, en el organigrama. La posicin define las relaciones entre el cargo y los dems cargos de la organizacin. En el fondo son relaciones entre dos o ms personas. El concepto del puesto se fundamenta en las nociones de tarea, atribucin y funcin:

1.1.

Tarea. Actividad individual que ejecuta el ocupante del cargo. En general, es la

actividad asignada a cargos simples y rutinarios (como los que se ejercen los que trabajan por horas o los obreros), como montar una pieza, enroscar un tornillo, fabricar un componente, insertar una pieza, etc. 1.2. Atribucin. Actividad individual que ejecuta la persona que ocupa un cargo. En general, se refiere a cargos ms diferenciados (ocupados por quienes trabajan por meses o por los empleados de oficina) como elaborar un cheque, emitir una solicitud de material, elaborar una orden de servicio, etc. La atribucin es una tarea un poco ms sofisticada ms intelectual y menos material. 1.3. Funcin. Conjunto de tareas (cargos por horas) o atribuciones (cargos por meses) que el ocupante del cargo ejecuta de manera sistemtica y reiterada. Tambin puede ejecutarlas un individuo que, sin ocupar un cargo, desempea una funcin de manera transitoria o definitiva.

Para que un conjunto de tareas o atribuciones constituya una funcin, se requiere que se ejecute de modo repetido. El puesto se compone de todas las actividades desempeadas por una persona, las cuales pueden incluirse en un todo unificado que ocupa una posicin formal en el organigrama. Para desempear sus actividades, la persona que ocupa un puesto debe tener una posicin definida en el organigrama. De este modo, un puesto constituye una unidad de organizacin y consiste en un conjunto de deberes que los separan y distinguen de los dems cargos. La posicin de puesto en el organigrama define su nivel jerrquico, la subordinacin, los subordinados y el departamento o divisin donde est situado. Ubicar un puesto en el organigrama implica establecer esas cuatro categoras o condiciones. (UCV M. e.)

2. ANLISIS DE PUESTO:
El Anlisis del Puesto es el proceso de reunir, analizar y registrar informacin relativa a los puestos dentro de una organizacin. Dicha informacin se registra en lo que comnmente se denomina Descripciones y Especificaciones del Puesto. El anlisis de puesto es el proceso sistemtico de determinar las habilidades, deberes y conocimientos necesarios para desempear puestos en una organizacin. Es una tcnica esencial siempre presente de recursos humanos. El propsito del anlisis de puesto es obtener respuesta a seis preguntas bsicas: a) b) c) d) e) f) Cules son las tareas fsicas y metales que desarrolla el trabajador? Cundo se debe terminar el trabajo? Dnde se debe desarrollar el trabajo? Cmo desempea su puesto el trabajador? Por qu se hace este trabajo? Qu cualidades se necesitan para desarrollar el puesto?

El anlisis de puesto proporciona un resumen de sus deberes y responsabilidades en relacin con otros puestos, conocimientos y habilidades necesarios y las condiciones de trabajo en que se realizan. Se renen, se analizan y registran los datos del puesto como es realmente, no como debera ser. El anlisis de puesto se desarrolla en tres ocasiones. En primer lugar, cuando se funda la organizacin y se inicia un programa de anlisis de puestos por primera vez. En segundo lugar, se realiza cuando se crean nuevos puestos. En tercer lugar, se utiliza cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultado de nuevas tecnologas, mtodos, procedimientos o sistemas. En su mayor parte, el anlisis de puesto se efecta a causa de cambios en la naturaleza de los puestos. La informacin del anlisis de puestos se utiliza para preparar tanto descripciones como especificaciones de puestos. (Noe)

III. IMPORTANCIA
Los datos provienen del anlisis de puesto pueden influir en casi todos los aspectos de la administracin de recursos humanos. Un uso importante de los datos del anlisis de puesto se encuentra en el rea de la planeacin de recursos humanos.

1. PROCESOS EMPLEO
Todas las reas del proceso serian un desorden si el reclutador no conociera las competencias necesarias para desempear los diversos puestos .si careca de descripciones y especificaciones de puesto actualizadas, una empresa tendra que reclutar y seleccionar empleado s sin tener instrucciones claras, esta prctica podra tener consecuencias desastrosas. Una prctica de este tipo es muy rata cuando las empresas adquieren materias primas, provisiones o equipos .ciertamente .ciertamente la misma lgica se debe aplicar al reclutar y seleccionar el activo ms valioso de una empresa. 2.

CAPACITACIN Y DESARROLLO

La informacin de la especificacin de puestos es til para identificar las necesidades de capacitacin y desarrollo. si la especificacin sugiere que el puesto requiere conocimientos , habilidades o capacidades particulares y la persona que se ocupa el puesto no posee todas las competencias requeridas , la capacitacin y el desarrollo probablemente estarn indicados y debern estar orientados a ayudar a los trabajadores a desempear las tareas , las cuales deben estar orientadas a ayudar a los trabajadores a desempear las tareas especificadas en sus descripciones de empleo actuales o a prepararlos para asumir mayores responsabilidades. Con respecto a la evaluacin del desempeo , los empleados deben ser evaluados en cuanto al desempeo de los deberes especificados en sus en sus descripciones de puesto y al logro de cualquier meta especifica que se haya establecido .un gerente que evala a un empleado en factores no predeterminados con claridad , queda expuesto a acusaciones de discriminacin.

3. COMPETENCIA Y PRESTACIONES
En el rea de compensaciones, es til conocer el valor relativo de un puesto en particular para la empresa antes de asignar un valor en dinero .desde una perspectiva interna. Cuanto ms significativo sean sus deberes y responsabilidades, mayor valor tendr el puesto.los puestos que requieren ms conocimientos, habilidades y capacidades deben tener un mayor valor para la empresa. Por ejemplo, el valor relativo de un puesto que exige un grado de maestra ser generalmente mayor que el puesto que requiere una diploma de bachillerato. Sin embargo, este no sera el caso si el valor de mercado del puesto requiere sola un diploma de bachillerato fuera ms alto. Una situacin de este tipo se present en una ciudad importante de la costa oeste hace varios aos. Se descubri que los ingenieros de servicios sanitarios (recolectores de basura) ganaban ms que los profesores de escuelas pblicas que tenan un nivel educativo ms alto.

10

4. SEGURIDAD Y SALUD
La informacin que proviene del anlisis de puestos tambin es valiosa para identificar aspectos de seguridad social y salud .por ejemplo, los patrones deben avisar si un puesto es peligroso .la descripcin y especificacin del puesto debe reflejar esta condicin .adems, en ciertos puestos peligroso, los trabajadores pueden necesitar informacin especfica sobre los riesgos que enfrentan para desempear su trabajo de manera segura.

5. RELACIONES LABORALES Y CON EMPLEADOS

La informacin del anlisis de puesto tambin es importante en las relaciones laborales y con empleados .cuando los empleados son considerados para promocin. Transferencia o descenso, la descripcin del puesto proporciona un estndar para la evaluacin y comparacin de talentos, sin importar si la empresa esta sindicalizada o no, la informacin obtenida por el medio del anlisis de puesto produce con frecuencia decisiones de recursos humanos ms objetivos. 6.

CONSIDERACIONES LEGALES

Un anlisis de puesto preparado adecuadamente, es particularmente importante para apoyar la legalidad de las prcticas de empleo. De hecho, la importancia del anlisis de puesto est bien documentada en las divertices uniformes para los procedimientos de seleccin de empleados. Por ejemplo: los datos del anlisis de puestos son necesarios para defender decisiones que involucran promociones, transferencias y descensos. El anlisis de puesto proporciona la base para vincular las reas funcionales entre si y el fundamento para desarrollar un programa de recursos humanos ms slido.

7. ANLISIS DE PUESTO PARA EQUIPOS

Histricamente, las empresa han establecido puestos permanentes y lo han cubierto con las personas, que concuerden mejor con la descripcin de puesto .entonces, los puestos permanecieron vigentes durante muchos aos. En algunas empresas actuales, las personas son contratadas como miembros de equipo Cul es la descripcin de tu puesto?, la respuesta bien podra ser cualquiera. Esto significa que si es necesario terminar un proyecto, cada persona del equipo hace lo que tiene que hacer para completar la tarea. Con el diseo de equipos, no hay puestos limitados .en la actualidad, el trabajo de los departamentos y las reas funcionales se organiza con frecuencia en equipos. Los miembros de estos equipos tiene una amplitud de habilidades mucho mayor que las requeridas en puestos tradicionales .antiguamente, hubieran podido existir 100clasificaicones de puestos diferentes en una instalacin .con el diseo de equipos.

11

IV. BENEFICIOS

Reyes Ponce (1991) seala que los principales beneficios que representa esta tcnica para la empresa, los supervisores, el departamento de personal y los mismos trabajadores.

1. PARA LA EMPRESA
a) Seala las lagunas que existen en la organizacin del trabajo y el encadenamiento de los puestos y funciones. b) Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo. c) Es una de las bases para un sistema tcnico de ascensos. d) Sirve para fijar responsabilidades de ejecucin de las labores. e) Permite a los altos directivos discutir cualquier problema de trabajo sobre bases firmes. f) Facilita en general la mejor coordinacin y organizacin de las actividades de la empresa.

2. PARA LOS SUPERVISORES

a) Les dan un conocimiento preciso y completo de las operaciones encomendadas a su vigilancia, permitindoles planear y distribuir mejor el trabajo. b) Les ayuda a explicar al trabajador la labor que desarrolla. c) Permite buscar el trabajador ms apto para alguna labor imprevista, adems de opinar sobre ascensos, cambios de mtodos, etctera. d) Evita interferencias en el mando y en la realizacin de los trabajos. e) Impide que al cambiar de supervisor, los nuevos supervisores encuentren dificultades para dirigir el trabajo.

3. PARA EL TRABAJADOR
a) b) c) d) e) Le hace conocer con precisin lo que debe hacer. Le seala con claridad sus responsabilidades. Les ayuda a saber si esta laborando bien. Impide que en sus funciones invada el campo de otros. Le seala sus fallas y aciertos y hace que resalten sus meritos y su colaboracin.

4. PARA EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

a) Es base fundamental para la mayora de las tcnicas que debe aplicar. b) Proporciona los requisitos que deben investigarse al seleccionar el personal. c) Permite colocar al trabajador en el puesto que resulta ms conforme con sus aptitudes. d) Ayuda a determinar con precisin y a aplicar la materia del adiestramiento. e) Es requisito indispensable para establecer un sistema de valuacin de puestos. f) Permite calificar adecuadamente los meritos de los trabajadores.

12

g) Sirve de fundamento a cualquier sistema de salarios e incentivos. h) Facilita la conduccin de entrevistas. (Valenzuela)

V. ESTRUCTURA
La descripcin de cargos es una simple exposicin de las tareas o atribuciones que el ocupante de un puesto desempea, en tanto que el anlisis de cargos es una verificacin comparativa de las exigencias que dichas tareas o atribuciones imponen al ocupante. Por lo general, el anlisis de cargos se refiere a cuatro reas de requisitos; cada una de las cuales se encuentra dividida en varios factores de especificaciones, los cuales son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de puestos de manera objetiva. Las cuatro reas de requisitos se refieren a:

1. REQUISITOS INTELECTUALES
Tiene que ver con las exigencias del puesto, los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempear el cargo de manera adecuada. Entre los requisitos intelectuales estn los siguientes factores de especificaciones: a) b) c) d) e) Instruccin bsica. Experiencia bsica anterior. Adaptabilidad al cargo. Iniciativa necesaria. Aptitudes necesarias.

2. REQUISITOS FSICOS:
Tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energa y de esfuerzos fsico y mental requeridos, y la fatiga provocada, as como la constitucin fsica que necesita el empleado para desempear el cargo adecuadamente. Se encuentran los siguientes factores de especificaciones: a) b) c) d) Esfuerzo fsico necesario. Capacidad visual. Destreza o habilidad. Constitucin fsica necesaria.

3. RESPONSABILIDADES IMPLCITAS
Se refiere a la responsabilidad que el ocupante del puesto tiene, adems del trabajo normal y de sus funciones, por la supervisin directa o indirecta del trabajo de sus subordinados, por el material, por las herramientas o equipo que utiliza, por el patrimonio de la empresa, el dinero, los ttulos valores o documentos, las prdidas o ganancias de la empresa, los contactos internos o externos y la informacin confidencial. En consecuencia debe responsabilizarse por:

13

a) b) c) d) e)

Supervisin de personal. Material, herramientas o equipo. Dinero, ttulos o documentos. Contactos internos o externos. Informacin confidencial.

4. CONDICIONES DE TRABAJO
Se refiere a las condiciones ambientales del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, lo cual exige que el ocupante del puesto se adapte bien a mantener su productividad y rendimiento en sus funciones. Evalan el grado de adaptacin del elemento humano al ambiente y al equipo, y facilitan su desempeo. Comprende los siguientes factores de especificaciones: a) Ambiente de trabajo. b) Riesgos. Desde el punto de vista de los factores de especificaciones, el anlisis de puestos puede estructurarse mediante un esquema de estandarizacin que facilite, en gran parte, la recoleccin de informacin y permita tener una base aceptable de comparacin entre los puestos. (UCV M. e.)

14

VI. MTODOS

1. METODO DE OBSERBACION DIRECTA

Es uno de los mtodos ms utilizados, tanto por ser el ms antiguo histricamente como por su eficiencia. Su aplicacin resulta mucho ms eficaz cuando se consideran estudios de micro movimientos. Y de tiempos y mtodos. El anlisis de puestos se efecta observando al ocupante del cargo de manera directa y dinmica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientas el analista de puestos anota los datos clave de su observacin en la hoja de anlisis de puestos. Es ms recomendable para aplicarlo a los trabajos que comprenden operaciones manuales o que sean sencillos y repetitivos. Algunos puestos rutinarios permiten la observacin directa, pues el volumen del contenido manual puede verificarse con facilidad mediante la observacin. Dado que no en todos los casos de la observacin responde todas las preguntas ni disipa todas las dudas, por lo general va acompaada de entrevista y anlisis con el ocupante del puesto o con el supervisor

1.1.

Caractersticas:

a) El analista de puestos recolecta los datos acerca de un puesto mediante la observacin de las actividades que realiza el ocupante de este. b) La participacin del analista de puestos en la recoleccin de la informacin es activa la del ocupante es pasiva.

1.2.

Ventajas:

a) Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola fuente (analista de puestos ) y al hecho de esta sea ajena a los intereses de quien ejecuta el trabajo. b) No requiere que el ocupante del puesto deje de realizar sus labores. c) Mtodo ideal para aplicarlo en cargos sencillos y repetitivos. d) Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la formula bsica del anlisis de puestos (que hace, como lo hace, y por lo hace)

1.3.

Desventajas:

a) Costo elevado porque el analista de puestos requiere invertir bastantes tiempo para que el mtodo sea completo. b) La simple observacin, sin el contacto verbal con el ocupante del puesto, no permite obtener datos importantes para el anlisis. Se aconseja este mtodo se aplique en combinacin con otros para que el anlisis sea ms completo y preciso.

15

2. METODO DEL CUESTIONARIO

Para realizar el anlisis, se solicita al personal (en general, los que ejercen el puesto que ser analizado, o sus jefes o supervisores) que diligencie un cuestionario de anlisis de puestos y registres todas las indicaciones posibles acerca del puesto, su contenido y sus caractersticas. Cuando se trata de una gran cantidad de puestos semejantes, de naturaleza rutinaria y burocrtica, es ms rpido y econmico elaborar un cuestionario que se distribuya a todos los ocupantes de esos puestos. El cuestionario debe elaborase de manera que permita obtener respuestas correctas e informacin til. Antes de aplicarlo, deben conocerlo al menos una ocupacin del puesto y su superior para establecer la pertinencia y adecuacin de las preguntas, y eliminar los detalles innecesarios, las distorsiones, la falta de relaciono las posibles ambigedades de las preguntas.

2.1.

Caractersticas:

a) La recoleccin de datos sobre un puesto se efecta mediante un cuestionario de anlisis del cargo que llena el ocupante o su supervisor. b) La parcelacin del analista de cargos en las recoleccin de datos es pasiva(recibe el cuestionario) ; la del ocupantes activa ( llena de cuestionario).

2.2.

Ventajas:

a) La ocupacin de puesto y sus jefes directos pueden llenar el cuestionario conjunta o secuencialmente; de esta manera se proporciona una visin ms amplia de su contenido y de sus caractersticas, adems de que participan barias instancias jerrquicas . b) Este mtodo es el ms econmico para el anlisis de puesto. c) Tambin es que ms personas abarca, pues el cuestionario puede ser distribuido a todos los ocupantes de `puestos y devuelto con relativa rapidez, tan pronto como lo hayan respondido. Esto no ocurre con los dems mtodos de anlisis de puesto. d) Es el mtodo ideal para analizar cargos de alto nivel, sin afectar el tiempo ni las actividades de ejecutivos.

2.3.

Desventajas:

a) No se recomienda su aplicacin en cargos de bajo nivel, en los cuales el ocupante tiene dificultad para interpretarlo y responderlo por escrito. b) Exige que se planee y se elabore con cuidado. c) Tiende a ser superficial o destoconado en lo referente a la calidad de las respuestas escritas.

3. METODO DE LA ENTREVISTA
El enfoque ms flexible y productivo en el anlisis de puestos es la entrevista que el analista hace al ocupante del puesto. Si est bien estructurada, puede obtenerse informacin acerca de todos los aspectos del puesto, la naturaleza y la secuencia de las diversas tareas que

16

comprende el puesto, y de los porque y cundo. Puede hacerse con relacin a las habilidades requeridas para ocupar el puesto, permite intercambiar en los informes y, si es necesario, consultar al supervisor inmediato para asegurarse que los detalles obtenidos son validos. Garantiza una interaccin frente a frente entre el analista y el empleado, lo cual permite la eliminacin de las dudas y desconfianzas, principalmente frente a empleados obstructores y obstinados. En la actualidad, los responsables de elaborar los planes de anlisis de puestos , prefieren este mtodo basado en el contacto directo y en el mecanismo de colaboracin y participacin. El mtodo de la entrevista directa consiste en recolectar los elementos relacionados con el puesto que se pretende analizar, mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con el jefe directo. Puede realizarse con uno de ellos o con ambos, juntos o separados

3.1.

Caractersticas:

a) La recoleccin de datos se lleva a cabo mediante una entrevista del analista con el ocupante del puesto, en la que se hacen preguntas y se dan respuestas verbales. b) La participacin del analista y del ocupante del puesto es activa.

3.2.

Ventajas:

a) Los datos relativos a un puesto se obtienen de quienes lo conocen mejor b) Hay posibilidad de analizar y aclarar todas las dudas. c) Este mtodo es de mejor calidad y el que proporciona mayor rendimiento en el anlisis, debido a la manera racional de reunir los datos. d) No tiene contradicciones. Puede aplicarse a cualquier tipo o nivel de cargo.

3.3.

Desventajas:

a) Una entrevista mal conducida puede llevar a que el personal reaccione de modo negativo, no la comprenda ni acepte sus objetivos. b) Puede generar confusin entre opiniones y hechos. c) Se pierde demasiado tiempo, si el analista de puestos no se prepara bien para realizarla d) Coate operativo elevado: exige analistas expertos y parlisis de puestos del ocupante del puesto

4. METODOS MIXOS:
Es evidente que cada uno de los mtodos de anlisis posee caractersticas, ventajas y desventajas. Para contrarrestar las desventajas y obtener el mayor provecho posible de las ventajas, se recomienda utilizar mtodos mixtos, combinaciones eclcticas de dos o ms mtodos de anlisis. Los ms utilizados son: a) Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del puesto, primero el ocupante responde el cuestionario y despus presenta una entrevista rpida; el cuestionario se tendr como regencia.

17

b) Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior para profundizar y aclarar los datos obtenidos c) Cuestionario y entrevista, ambos con el superior d) Observacin directa con el ocupante del puesto, y entrevista con el superior e) Cuestionario y observacin directa, ambos con el ocupante del cargo. f) Cuestionario con el superior y observacin directa con el ocupante del cargo. La eleccin estas combinaciones depender: de las particularidades de cada empresa, como objetivo de anlisis y descripcin de cargos, personal disponible para esta tarea. (UCV M. e.)

VII. ETAPAS
Un programa de anlisis de puestos incluye normalmente las siguientes etapas: 1. ETAPA DE PLANEACIN En esta etapa se planea y organiza cuidadosamente todo el trabajo de anlisis de cargos para minimizar cualquier tipo de resistencia. Dependiendo de la situacin en que se encuentra la empresa, pueden darse los siguientes pasos: 1.1. Determinacin de los cargos que van a describirse: deben examinarse cuidadosamente cules son los cargos que van a describirse e incluir sus caractersticas. 1.2. Elaboracin del organigrama: al colocarse el puesto en el organigrama, se obtiene informacin adicional. 1.3. Elaboracin del cronograma de trabajo: especificando los tiempos y por donde se iniciar el programa de anlisis. El xito de un programa puede verse afectado si el programa se inicia durante un perodo de incertidumbre econmica o intranquilidad laboral, ya que los empleados podran considerar al programa como una amenaza para su seguridad. Es importante que el programa se introduzca en el departamento en que los supervisores y empleados estn ms dispuestos a cooperar. 1.4. Eleccin de los mtodos de anlisis que se aplicarn: los mtodos se escogen segn la naturaleza y las caractersticas del cargo. 1.5. Seleccin de los factores de especificaciones: se realiza sobre la base de dos criterios: a) Criterio de generalidad: abarca aquellos factores que deben estar presentes en la totalidad de los cargos. b) Criterio de variedad o diversidad: comprende los factores que deben variar segn el cargo. 1.6. Dimensionamiento de los factores de especificaciones: Los factores de especificacin constituyen un conjunto de medidores que sirven para analizar un cargo, por lo que se hace necesario dimensionarlos para establecer que segmento de su totalidad servir para analizar un determinado conjunto de cargos.

18

1.7. Graduacin de los factores de especificaciones: un factor de especificacin se grada para facilitar y simplificar su aplicacin. La graduacin consiste en asignarles valores que representan segmentos de su amplitud de variacin.

2. ETAPA DE PREPARACIN En esta etapa se renen a las personas y se preparan los esquemas y materiales de trabajo. Esta fase comprende las siguientes actividades: 2.1. Reclutamiento, seleccin y entrenamiento de las personas que conformarn el equipo de trabajo: las personas a cargo del proyecto deben comprender los propsitos que se persiguen y cmo se obtendrn con objeto de poder explicar el programa a otros miembros de la organizacin. 2.2. Preparacin del material de trabajo: confeccin del material impreso para que ayude al personal a familiarizarse con los propsitos y beneficios del anlisis de puestos. Disposicin del ambiente 2.3. Disposicin del ambiente (informes a la direccin, a la gerencia, a la supervisin y a todo el personal incluido en el programa de anlisis de puestos). 2.4. Recoleccin previa de datos (nombres de los ocupantes de los puestos que se analizarn, elaboracin de una relacin de los equipos, herramientas, materiales, formularios, utilizados por los ocupantes de los puestos).

3. ETAPA DE EJECUCIN En esta etapa se proceder a recolectar los datos relativos a cada uno de los cargos que se analizarn y luego se redactar el anlisis. Un detalle de las actividades que se realizarn en esta etapa son: 3.1. Recoleccin de los datos: el analista obtiene la informacin del puesto segn el mtodo escogido. Para que el anlisis de puestos cumpla los objetivos, los datos proporcionados deben ser precisos. Las personas responsables de reunir y revisar los datos deben estar atentas a la omisin de hechos importantes, la inclusin de declaraciones imprecisas, la tendencia a exagerar la dificultad o importancia del cargo. 3.2. Seleccin de los datos obtenidos 3.3. Redaccin provisional del anlisis 3.4. Presentacin de la redaccin provisional: Las descripciones provisionales de cada puesto se entregan al supervisor inmediato para que las compruebe y apruebe. 3.5. Redaccin definitiva del anlisis 3.6. Presentacin de la redaccin definitiva del anlisis: para la aprobacin por el organismo responsable de su oficializacin en la empresa. (UCV M. e.)

19

VIII. DESCRIPCION DE PUESTOS

La informacin que se obtiene por medio del anlisis de puestos es crucial para el desarrollo de la descripcin de puestos. La descripcin de puesto es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones q lo conforman y lo diferencian de los dems puestos de la empresa; es la enumeracin detallada de las funciones o tareas del cargo (que hace el ocupante), la prioridad de la ejecucin (cuando lo hace), los mtodos aplicados para la ejecucin de las funciones o tareas (como lo hace). Bsicamente es hacer u inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y responsabilidades que comprende. Un puesto puede ser descrito como una unidad de las organizaciones, que consiste en un conjunto de deberes y responsabilidades que lo distinguen de los dems puestos. Los deberes y las responsabilidades de un puesto corresponden al empleado que lo desempea, y proporcionan los medios con los que los empleados contribuyen al logro de los objetivos en una empresa Los elementos que se incluyen con mayor frecuencia en la descripcin de puestos estos: a) b) c) d) e) f) Principales actividades desempeadas. Porcentaje de tiempo dedicado a cada actividad Normas de desempeo que se puedan lograr. Condiciones y posibles riesgos de trabajo. Nmero de empleados que desempean el puesto y a quien reportan. Maquinas y equipo utilizados en el puesto.

1. IMPORTANCIA DE LA DESCRIPCIN DEL PUESTO: La descripcin de puestos de trabajo es una herramienta bsica para toda la Gestin de Recursos Humanos. Permite aclarar los cometidos de los individuos y sus aspectos colectivos, permite controlar la carga laboral y su evolucin de manera que se pueda actuar sobre los calificadores, las decisiones tcnicas y los equilibrios de la organizacin.

2. OBJETIVOS DE LA DESCRIPCION DEL PUESTO a) Permite a la empresa cimentar las bases de la tecnificacin de la administracin de los recursos humanos. b) Precisar las funciones y relaciones de cada unidad de trabajo para deslindar responsabilidades, evitar duplicidad y detectar omisiones. c) Coadyuvar a la ejecucin correcta de las labores asignadas al personal y propiciar la uniformidad en el trabajo. d) Servir como medio de integracin y orientacin al personal de nuevo ingreso facilitando su incorporacin a las distintas funciones operacionales. e) Evitar repetir instrucciones. (CHIAVENATO)

20

IX. ANLISIS DE PUESTOS COMO UNA NECESIDAD

De acuerdo a las caractersticas tan especiales que toda organizacin tiene, se ha observado que la tcnica de anlisis de puestos es una necesidad tanto para ubicar en un puesto a la persona adecuada como para llevar a cabo una deteccin de necesidades de capacitacin. Barajas (citado en Gama, 1992) hace la siguiente clasificacin:

1. NECESIDAD LEGAL
La necesidad legal se refiere que en toda relacin de trabajo existen dos partes: por un lado ,la organizacin (patrn) y, por otro, el trabajador. Dicho de otra forma: los medios de trabajo y la fuerza de trabajo.

2. NECESIDAD SOCIAL
Se dice q el anlisis de puestos es una necesidad social cuando se refiere a que, en toda organizacin, las relaciones que se dan entre los recursos humanos van a tener una importante repercusin para la misma .Esto se debe a que el individuo pasa la tercera parte del da dentro de la organizacin, lo que propicia que, al convivir con otras personas, se formen grupos con caractersticas diferentes a las del grupo familiar o a las del grupo social.

3. NECESIDADES DE PRODUCTIVIDAD
Es indiscutible que toda organizacin requiera de un desarrollo constante; por tal motivo, es preocupacin de los altos directivos contra con recursos humanos capaces de desempear en forma eficiente y productiva los diferentes puestos de trabajo. Sin embargo, la mejor forma de lograr la productividad es la de proporcionar un entrenamiento adecuado a las personas de nuevo ingreso, a las que van a ser promovidas a otro o, simplemente, a las que requieren de este para desempear sus tareas de manera eficiente. (Valenzuela)

21

CONCLUSIONES

1. El anlisis de puestos es un procedimiento a travs del cual se determinan los deberes

y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en trminos de capacidad, habilidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas.

2. Todo analista de puestos debe decidirse por hacer uso de algn mtodo que ser
elegido convenientemente, y debe tenerse en claro que al elegir un mtodo y tener xito en el anlisis, no significa que, ese mtodo llevar a realizar un buen anlisis en cualquier organizacin; todo depender de las circunstancias de la empresa y de su entorno organizacional; por lo tanto el mtodo debe ser elegido segn la realidad que vive la organizacin.

3. Una especificacin de puesto resume las cualidades personales, caractersticas,

capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo.

4. Una descripcin de puesto es una explicacin de las responsabilidades, las condiciones

de trabajo y otros.

5. Una vez que se identifica el contenido del cargo (aspectos intrnsecos), se pasa a
analizar el cargo en relacin con los aspectos extrnsecos, es decir, con los requisitos que el cargo exige a su ocupante.

6. Para realizar un anlisis de puestos es necesario reunir y organizar la informacin

obtenida. Adems se debe revisar la informacin con los participantes con el objetivo de verificar la correccin del mismo. Y tambin se debe realizar una descripcin y especificacin de puesto.

7. El anlisis de cargos se refiere a cuatro reas de requisitos; cada una de las cuales se
encuentra dividida en varios factores de especificaciones, los cuales son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva.

22

BIBLIOGRAFA

1. CHIAVENATO, I. ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS . 2. LPEZ, A. M. (S.F.). WWW.GESTIOPOLIS.COM. 3. NOE, W. M. ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS. 4. UCV. GESTIN DE RECURSOS HUMANOS. 5. UCV, M. E. GESTIN DE RECURSOS HUMANOS. 6. VALENZUELA, B. ANLISIS DE PUESTOS.

23

ANEXOS

I.

FIGURA 1: ESQUEMA DE ANLISIS DE PUESTOS

II.

FIGURA 2: TIPO DE PARTICIPACIN EN LA RECOLECCIN DE DATOS SOBRE EL PUESTO

24

III.

FIGURA 3: HOJA DE DESCRIPCIN DE UN PUESTO

25