Ana Elena Espinosa Romero

Liderazgo y Cambio

Ante el impacto de la Globalizacin, el ritmo del cambio en el mbito de los negocios, se ha intensificado. Antes, el cambio era una moda o una opcin; las empresas cambiaban cuando haba que modernizar procesos, introducir tecnologa, etc. En nuestros das, el cambio se ha vuelto un imperativo en el que las empresas que no entran en esta dinmica, empiezan rpidamente a perder ventaja competitiva, presentando dificultades para lograr sus objetivos no slo de crecimiento y rentabilidad, sino tambin de permanencia, En este sentido, se distingue claramente entre la empresa del siglo XX y la organizacin del siglo XXI. La primera padece en un entorno que se transforma con rapidez, en donde la estructura, los sistemas, las prcticas y la cultura, actan ms como un obstculo que como un facilitador. Lo que antes fue su fortaleza, ahora constituye su debilidad. De este modo, la organizacin del siglo XX, se va convirtiendo a pasos agigantados en un verdadero dinosaurio. Uno de los ingredientes principales que marcan la diferencia radical entre las empresas del siglo XX y las del siglo XXI, es precisamente la dinmica del cambio. El ritmo de la transformacin que exige la globalizacin, requiere un alto sentido de urgencia en las organizaciones, en donde el estado de complacencia o confort, prcticamente no existe. Se trata de estar buscando constantemente retos y oportunidades para adelantarse y superar a la competencia y en donde la capacidad de respuesta y flexibilidad debe ser sumamente alta para responder a los requerimientos del entorno y el mercado.
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Este alto sentido de urgencia, no implica slo una paranoia de la competitividad, por supuesto que debe ir acompaado por el soporte de sistemas de informacin robustos, que arrojen continuamente informacin actualizada sobre el desempeo del negocio y que faciliten la rpida toma de decisiones a cualquier empleado de la empresa. En este sentido, las empresas del siglo XX, trabajan bajo esquemas totalmente diferentes. Con slidos y rgidos procesos que no es fcil transformar de un momento a otro para satisfacer al cliente, en donde los sistemas de informacin se restringen slo a algunos miembros de la alta Gerencia y donde los empleados viven realizando sus actividades sin conocer ni interesarse por los indicadores de desempeo del negocio ni de sus principales competidores. Bajo este esquema, se busca un alto nivel de complacencia que d estabilidad a la operacin sin poner en riesgo, la repeticin de los procesos probados y medidos por aos. Empresa Siglo XX Complacencia vs. Organizacin Siglo XXI Sentido de Urgencia

Obviamente, estos cambios tan radicales entre las empresas del siglo XX y las organizaciones del siglo XXI, requieren de estructuras organizacionales y culturas corporativas diametralmente diferentes. En tanto que las empresas del siglo XX, presentan estructuras verticales, funcionales y una cultura centrada ms en la direccin que en la participacin de las personas, las organizaciones del siglo XXI, operan con estructuras ms planas y una cultura basada en la participacin y retroalimentacin para favorecer la capacidad de respuesta y el sentido de urgencia.

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Otra diferencia caracterstica de estos dos esquemas, es el concepto de trabajo en equipo. En las empresas del siglo XX, este concepto es una aspiracin, ms que un imperativo. Se valoran las ventajas de trabajar en equipo y se trata de crear una cultura que lo promueva. En las organizaciones del siglo XXI, el trabajo en equipo es una exigencia continua de la propia operacin; Se requieren redes inteligentes que se complementen para la obtencin, anlisis de informacin y toma de decisiones que hagan posible el consumidores. En este contexto, la capacidad de respuesta representa una de las principales ventajas competitivas. Finalmente, uno de los elementos ms importantes a considerar entre estos dos esquemas organizacionales, radica en el perfil de sus dirigentes. Las empresas del siglo XX, son dirigidas ms por un administrador que por un lder. El administrador se encarga de planear, presupuestar, organizar, controlar y resolver problemas. La administracin se aboca a mantener en orden la condicin prevaleciente. Por otra parte, en las organizaciones del siglo XXI, el lder se caracteriza por crear, comunicar una visin y una estrategia, facultar a los empleados y manejar el cambio. Ante esta realidad, la atraccin, identificacin y retencin de talento de alto desempeo constituyen el nicho en donde deber ocurrir la identificacin y formacin de Lderes y sucesores que aseguren la transformacin que a su vez, garantice la sobrevivencia y el crecimiento de las organizaciones en un entorno globalizado. Opinin Personal Como se ha visto, es claro que cada vez con mayor frecuencia presenciamos la cada de empresas slidas que en el pasado se consolidaron exitosamente por
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responder lo ms rpidamente posible a los

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contar con una estructura y cultura slida que respaldaban procesos muy probados y controlados de operacin. El fenmeno de la globalizacin, ha venido a romper con todos estos paradigmas de lo que hasta hace unos aos se consideraba como el modelo a seguir, para poner a prueba la flexibilidad, capacidad de respuesta y capacidad de transformacin de las empresas en todo el mundo. De este modo, las empresas del siglo XX, se asocian con burocracia y rigidez, mientras que las organizaciones del siglo XXI, se asocian con flexibilidad y cambio. Este contraste, entre dos modelos que se contraponen, estn generando fenmenos en el mbito de los negocios como: cierres, fusiones, alianzas, etc. que adems de poner a prueba la capacidad de transformacin de las grandes corporaciones multinacionales, transnacionales, y locales; tienen un impacto en el recurso humano y los procesos sociales que se viven al interior de las organizaciones. Entonces se ven casos en donde las prcticas de trabajo que antes se consideraban como ganadoras (Procesos slidos y robustos, control y organizacin del trabajo, etc.), empiezan a considerarse obsoletas si se comparan con otras prioridades como: flexibilidad, informacin del mercado y de la competencia, capacidad de respuesta, optimizacin de estructuras organizacionales, etc. Y los esquemas de atraccin, desarrollo y retencin de talento en las

organizaciones, A qu modelo responden cuando se vive en una organizacin del siglo XX que quiere ser moderna y competitiva?, Cmo se cambia la cultura y se le explica a la gente que lo que antes se premiaba ahora parece ms bien ineficiencia?, Cmo hacemos para que las empresas del siglo XX, aumenten su capacidad de transformacin, con la misma gente, los mismos procesos, sin perder el ritmo y dejar de ser productivos? Cmo identificamos y formamos Lderes que garanticen la permanencia de las organizaciones?
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Estas son slo algunas de las interrogantes, que surgen ante la lectura de esta realidad tan palpable que se vive a diario al interior de las organizaciones; en donde la gente que ayer era experta, hoy no sabe como hacer para desempear decorosamente sus responsabilidades. Al respecto, desde la ptica del desarrollo organizacional, encontramos una extensa rea de oportunidad para investigar y desarrollar los esquemas que empiecen a dar respuesta a estas interrogantes y en donde se vea, que slo con el liderazgo promotor del cambio, el anlisis y facilitacin de los procesos sociales, lograremos contar con la gente que haga efectiva la transformacin que exige el entorno y asegure la permanencia de las organizaciones en donde trabaja.
Bibliografa: Kotter, John/ El Lder del Cambio. Ed. McGraw Hill Interamericana. Mexico, 1997.

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