Clase - Modelos de Diagnstico Organizacional

Diagnstico Organizacional

Porqu una organizacin cambia? Cmo se procesa la decisin del cambio?

Hacia dnde cambiar?

Qu variables es necesario conocer? Cules son los principales indicadores? Con qu profundidad es necesario conocer la situacin actual?

Aspectos generales

Objetivo: examinar el problema y los objetivos que persigue el proyecto, poniendo al descubierto los factores y las fuerzas que influyen. averiguar la capacidad potencial del cliente para efectuar los cambios y resolver el problema con eficacia

Alcance: reunir y analizar datos de acuerdo a los objetivos del proyecto

replanteamiento del problema y objetivo es definido en el pre-diagnstico

marco conceptual claro de manera de no dejarse influir o pasar por alto informacin oportuna

Consideraciones Especiales:
preparar la organizacin previamente participar a las personas involucradas tacto para el planteamiento de situaciones no gratas para el cliente

Contenido

Problema existe un problema si hay una diferencia entre lo real y lo deseado y si alguien est preocupado acerca de esta diferencia y desea cambiarla. esta diferencia enmarca el problema del que debe ocuparse el consultor

Dimensiones principales para describir la situacin real: descripcin de los sntomas del problema

sustancia o identidad: base de comparacin y cmo se justifica. ej: porqu decimos bajo rendimiento; en comparacin con qu?
ubicacin fsica y en la organizacin magnitud absoluta y relativa

perspectiva cronolgica

Causas del problema fuerzas y factores que lo originan

eliminar las hiptesis que no se pueden justificar con hechos

aplicar mtodo cientfico riguroso

Contenido

Otras relaciones importantes factores atenuantes y agravantes nuevos o potenciales problemas

posibilidades reales del cliente para resolver el problema

actitudes del cliente: percepcin, motivacin a esfuerzo especial orientaciones posibles de accin futura

Relevamiento
Plan

para la recopilacin de datos Verificar costo y beneficio de la informacin Aspectos abarcados:

regla general: solo los elementos vitales evaluar el grado de detalle y de precisin requerido perodo (evolucin) fuentes del relevamiento tcnicas a emplear mtodos para verificar los datos

Tcnicas de relevamiento recuperacin de datos registrados registros especiales observacin informes especiales cuestionarios entrevistas individuales y colectivas estudios de clima y cultura organizacional estimaciones Organizacin y agrupamiento de los datos seleccionar criterios: acontecimientos, personal (edad, sexo), procesos, etc.

Anlisis de los hechos

Preparacin de datos verificacin de integridad, claridad de registros y presentacin, comprobacin de criterios empleados verificacin cruzada

Clasificacin: criterios: tiempo, lugar, responsabilidad, estructura, procesos, factores determinantes

Anlisis

empleo de herramientas estadsticas (media, varianza, etc.), modelos matemticos y tcnicas grficas
empleo de razones anlisis causal: descubrir relaciones de causa efecto en base a teora empleada e hiptesis iniciales comparaciones anlisis del futuro (estimar los datos futuros y analizar su tendencia) sntesis y definicin de alternativas. Se realiza en paralelo con el anlisis

Qu analizamos en el Diagnstico de la situacin actual?

Caractersticas generales de la organizacin: Actividad (sector, productos, nacional o multinacional, complejidad), Historia (fundacin, crecimiento, fusiones, personas destacadas en la historia), Importancia (volumen de actividad, estructura de recursos), Propiedad, Influencias (centros de control, funcin de los consejos de administracin, Ubicacin. Factores ambientales: econmico, recursos naturales, humanos, aspectos socioculturales, Adm. Pblica, Aspectos polticos, jurdicos y fsicos, profesionales, Infraestructura, Capacidades tecnolgicas. Objetivos y estrategias: Enfoque y metodologa, Propsitos y objetivos, Opciones estratgicas, Inversiones (polticas y planes principales) Funciones/Procesos: Para cada una: objetivos, polticas, planes, estructura, actividades y rendimiento

Sistemas y prcticas de gestin: Directores (caractersticas profesionales y personales, actitudes frente al cambio, motivacin) Estructura (descentralizacin, especializacin, niveles), Forma en que se toman y aplican las decisiones, Coordinacin, Comunicacin, Informacin, planificacin y sistema de control, tecnologa, constitucin de redes con otras organizaciones, Uso de servicios de expertos externos Rendimiento: Indicadores de rendimiento, competitividad, posicin en el sector, tendencias, aplicacin de cambios, prcticas y repercusin de la evaluacin del rendimiento, mejoramiento del rendimiento, Imagen.
Modelo de Diagnstico - OIT

Modelo de Transformacin Organizacional

Porqu la necesidad de contar con un modelo?

Nos

da un marco de referencia para entender el fenmeno organizacional

Permite Facilita Nos

ver las interrelaciones y los impactos de cada componente de la organizacin en los dems componentes visualizar cules pueden ser las intervenciones de cambio (qu cambiar?, cmo cambiar?) permite identificar el tipo de habilidades que necesitamos tener para realizar el Diagnstico Implementacin Post implementacin de un proceso de Cambio Organizacional da una hoja de ruta un mapa o gua del fenmeno del cambio en las organizaciones.

Nos

Modelo

orientador para la planificacin, implementacin y evaluacin de las intervenciones organizacionales.

Los modelos son simplificaciones de la realidad, no existe un mejor modelo

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Modelo de Transformacin de Litwin & Burke

Entorno

Liderazgo

Misin y Estrategia

Cultura Organizacional

FEEDBACK

FEEDBACK

Prcticas de Gestin

Estructura

Sistemas, Polticas y Procesos

Clima

Roles y Habilidades

Motivacin

Valores y Necesidades Individuales

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Desempeo individual y organizacional

Componentes
1.

Liderazgo
Cul podra ser la necesidad de cambio? Cmo se manifiestan los problemas de Liderazgo?

2.

Misin y Estrategia
Cul podra ser la necesidad de cambio? Cmo se manifiestan los problemas de Estrategia o Misin?

3.

Cultura Organizacional
Cul podra ser la necesidad de cambio? Cmo se manifiestan los problemas en la Cultura Organizacional?

4.

Prcticas de Gestin
Cul podra ser la necesidad de cambio? Cmo se manifiestan los problemas en las Prcticas de Gestin?

5.

Estructura
Cul podra ser la necesidad de cambio? Cmo se manifiestan los problemas en la Estructura?

6.

Sistemas, Polticas y Procesos

Cul podra ser la necesidad de cambio? Cmo se manifiestan los problemas en los sistemas, procesos y polticas?

7.

Clima
Cul podra ser la necesidad de cambio? Cmo se manifiestan los problemas de Clima?

8.

Motivacin
Cul podra ser la necesidad de cambio? Cmo se manifiestan los problemas de motivacin?

9.

Roles y Responsabilidades
Cul podra ser la necesidad de cambio? Cmo se manifiestan los problemas en los roles y responsabilidades?

10.

Valores y Necesidades Individuales

Cul podra ser la necesidad de cambio? Cmo se manifiestan los problemas en los valores y necesidades individuales?

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Modelo AMIGO: Anlisis Multifactico para la Intervencin y la Gestin Organizacional

AMBIENTE
Facetas

HARD

Estrategia
Visin

Facetas

SOFT

Recursos Econmicos e Infraestructura Estructura

Clima y Comunicacin

Misin
Cultura Productos y Servicios

Polticas y Practicas de Gestin Direccin

Tecnologa

Contrato Psicolgico Ajuste Dinmico

Sistema de Trabajo

Capital Humano, Personas/Equipos

Resultados

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El modelo AMIGO, Peir

El modelo se inicia desde la consideracin de la misin de la organizacin. Misin: da el sentido de existencia a la organizacin. La misin se arraiga en la propia cultura organizacional (conjunto de creencias compartidas por los miembros as como los valores y expresiones en las que estas se manifiesta). La misin y la cultura cobran sentido en relacin con el ambiente, entorno externo de la organizacin.

Ambiente: las organizaciones son sistemas abiertos de carcter social en constante transaccin con su ambiente.
El puente entre misin, cultura y entorno es el Plan Estratgico. Una de las concreciones del plan estratgico son los productos y servicios que la organizacin dedica sus recursos y esfuerzos a producir. Estos componentes constituyen para Peir el ncleo bsico de toda organizacin.

14

El modelo AMIGO, Peir

La

infraestructura y recursos econmicos condicionan otros aspectos de la organizacin, su disponibilidad o escasez son factores clave para el logro de la misin organizacional y su interaccin con el entorno. estructura es considerada como el soporte de las normas de trabajo y los mecanismos que permiten a las organizaciones conducir, controlar y coordinar sus actividades de trabajo. Puede adoptar varias formas de acuerdo a las caractersticas y necesidades de la organizacin. tecnologa da sustento a la operativa e incluso puede llegar a ser la plataforma para la diferenciacin. sistema de trabajo hace referencia predominantemente a los procesos de trabajo, las condiciones exigidas por el puesto como consecuencia de las dimensiones de organizacin de las tareas las diferentes formas de organizar el trabajo

La

La

El

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El modelo AMIGO, Peir

El

clima y la comunicacin. El clima es el conjunto de percepciones compartidas que configuran la descripcin, y caracterizacin compartida por los miembros de la organizacin. La comunicacin es un aspecto fundamental de la organizacin y determina su clima en muchos aspectos. polticas y prcticas de direccin de personal hacen referencia al conjunto de orientaciones y actuaciones que regulan las relaciones de los miembros con la propia organizacin. Refiere a los procesos de Recursos Humanos (reclutamiento y seleccin, induccin, evaluaciones del desempeo, planes de desarrollo y carrera, planes de sucesin, sistema de remuneracin, etc.) funciones de la direccin (formular polticas, conseguir objetivos, integrar al personal y administrar). Dentro de estas se encuentra la necesidad de lograr el equilibrio entre flexibilidad y control, orientacin interna y externa en la gestin. A su vez, la direccin implica lograr en la organizacin la capacidad de adaptacin a su entorno cambiante, planificacin estratgica, etc.

Las

Las

16

El Modelo AMIGO, Peir

Las

Personas son uno de los capitales intangibles ms valiosos que la organizacin tiene. Es un elemento fundamental para el logro de la misin de la organizacin. facetas hard y soft se relacionan en forma permanente unas con otras y en el especial el modelo contempla las de ajuste entre personas y sistemas de trabajo y las relacionadas con el contrato psicolgico. Contrato Psicolgico, refiere al conjunto de retribuciones (monetarias y no monetarias) que la persona espera de la organizacin a cambio de sus contribuciones y el conjunto de retribuciones que la organizacin espera de la persona a cambio de sus contribuciones. Esos intercambios inciden sobre aspectos relacionados con la cultura, la estructura, la tecnologa, etc. Y solo en la medida en que logren un equilibrio o congruencia razonable, la integracin de la persona en la organizacin resulta satisfactoria para ambas partes.

Las

El

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El Modelo AMIGO, Peir

Resultados

de la organizacin

Valorados en funcin del cumplimiento de la misin que da razn a su existencia. Pero los resultados son de carcter diverso. Ha de ser capaz de dar resultados para el suprasistema, para el propio sistema y para los subsistemas que lo componen.

Suprasistema

La organizacin debe ser capaz de responder a las demandas

del entorno.
El

Propio Sistema Debe ser capaz de lograr el desarrollo de la propia organizacin y asegurar su continuidad. Debe ser capaz de generar resultados para el personal, la

Subsistemas

direccin, etc.

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Modelo AMIGO: Anlisis Multifactico para la Intervencin y la Gestin Organizacional

AMBIENTE
Facetas

HARD

Estrategia
Visin

Facetas

SOFT

Recursos Econmicos e Infraestructura Estructura

Clima y Comunicacin

Misin
Cultura Productos y Servicios

Polticas y Practicas de Gestin Direccin

Tecnologa

Contrato Psicolgico Ajuste Dinmico

Sistema de Trabajo

Capital Humano, Personas/Equipos

Resultados

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