La Constitucin Poltica Del Estado y los Derechos Laborales Cmo Realizar una Encuesta Salarial a la Medida La Seleccin de la Muestra

de Participantes Realmente los criterios para seleccionar la muestra de empresas son los siguientes: a) Giro de Negocio (claro est que este es el primer criterio, pero no el nico). b) Magnitud de la Operacin (medido en total de empleados y/o volumen de venta). c) Afinidad Geogrfica (la competencia por capital humano siempre estar bastante restringida a la zona geogrfica). d) Similitud de Puestos (aun cuando no se tenga el mismo giro, tampoco es recomendable buscar empresas cuyos puestos son muy poco parecidos a los propios).

La Seleccin de la Muestra de Puestos Existen varios criterios que deben respetarse al momento de definir dicha muestra: No es conveniente incluir ms de 100 puestos en la lista, pues los participantes pueden sentirse abrumados por la cantidad de informacin que deben proporcionar. La lista debe ser representativa de los diferentes niveles jerrquicos dentro de la organizacin. Si se cuenta con un sistema formal de clasificacin de puestos, deben existir entre 3 y 4 puestos representantes de cada nivel de clasificacin. Dar prioridad a puestos en los cuales se tiene una poblacin grande de empleados.

La Aplicacin de la Encuesta El proceso de aplicacin en una encuesta a la medida no vara de cualquier otro tipo de encuesta salarial, por lo que la herramienta principal para tener xito en esta etapa es una buena dosis de paciencia y perseverancia. Una encuesta completa siempre deber incluir un levantamiento pormenorizado de esta informacin, buscando cubrir cuando menos los beneficios relativos a las siguientes reas:

 Proteccin al Ingreso en Vida o para Sobrevivientes Proteccin a la Salud del Trabajador Contribucin al Costo de Vida Actividades Recreativas y Sociales Remuneracin Complementaria Ayuda Financiera Ayuda para Transporte y Viticos Ayuda para Estudios Descanso y Esparcimiento Beneficios Laborales del Empleado Las relaciones laborales entre la empresa y sus empleados estn regidas por la normativa legal vigente, por lo tanto cualquier beneficio laboral nunca podr ser inferior en calidad o cantidad a lo establecido en dichas normativas. Vacaciones El personal de la empresa disfrutar de 15 das hbiles de vacaciones anuales durante el primer ao, Incrementndose dicha cantidad en un da por cada ao adicional a partir del segundo ao, hasta un tope de 30 das hbiles. El salario a pagar en dicho perodo de vacaciones ser el correspondiente al salario base diario vigente para el momento del disfrute. El empleado disfrutar de un bono vacacional de 8 das de salario el primer ao, incrementndose dicha cantidad en un da por cada ao a partir del segundo ao, hasta un tope de 30 das. El salario a pagar corresponder al salario diario promedio del ltimo mes de Nmina cerrado. Utilidades La empresa tiene la obligacin de distribuir entre sus empleados el 15% de sus utilidades anuales. Este monto nunca ser inferior a 15 das de salario promedio anual. Prestaciones Sociales El empleado tendr derecho a los aportes a sus Prestaciones Sociales en base a la normativa legal vigente: cinco das de salario mensual. El sueldo a tomar para el clculo ser el Salario base del mes incluyendo las cuota partes de Utilidades y Vacaciones. A partir del segundo ao de antigedad el empleado tiene derecho a dos das adicionales por cada ao de antigedad.

Maternidad Segn la normativa legal vigente: Constitucin Nacional, LOT (Titulo IV), Reglamento a la LOT, Ley de Igualdad de Oportunidades para la Mujer, Ley sobre la Violencia contra la Mujer y la Familia.

Alimentacin: Son acreedores del beneficio previsto en la Ley de Alimentacin para los Trabajadores, aquellos trabajadores que devenguen un salario normal mensual que no exceda de (3) salarios mnimos urbanos. Compensaciones

Se incluyen los siguientes trminos: salarios, jornales, sueldos, viticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.) e incentivos (premios, gratificaciones, entre otros)

Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en trminos costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneracin o cuando establece un incentivo, espera un resultado de su "inversin". Se entiende por incentivo: "(...) un estmulo ubicado fuera del organismo que se asocia a uno o ms factores intraorgnicos para producir una actividad determinada. Tambin es un estmulo extraorgnico que sirve para dirigir o mantener una conducta motivada" (Calloway, 1964, pg. 81)

Estos incentivos se integran en el sistema de recompensas y castigos, mediante el que la organizacin busca dirigir las acciones de quienes en ella trabajan. La gerencia necesita instituir un sistema de recompensas y castigos para reforzar el deseo en los empleados de realizar las tareas primordiales de la organizacin, as como para desalentar conductas y actitudes que puedan perjudicar sus resultados.

El hecho de que se hable de un sistema de compensaciones est originado en la hiptesis de que los niveles de contribucin de las personas a los resultados de la organizacin son distintos.

Modelos Motivacionales Equilibrio Interno Estimulo o Incentivo Necesidad tensin

Comportamiento o accin Satisfaccin

El objetico que las empresas pretenden obtener con la aplicacin de los planes de incentivos es mejorar el nivel de desempeo de los empleados, para que este se lleve a cabo es necesario que los planes renan las siguientes caractersticas segn Alonso (2004): El incentivo debe beneficiar tanto al trabajador como a la empresa Los planes deben ser explcitos y de fcil entendimiento para los trabajadores Los planes deben tener la capacidad para llevar el control de la Produccin de la empresa