TEORIAS DE MOTIVACIONES SOCIALES DE McCLELLAND

David McClelland ha elaborado investigaciones sobre las motivaciones adquiridas socialmente: La motivacin o necesidad de logro, poder y afiliacin. Estas motivaciones predisponen a la persona a comportarse en forma que afectan de manera crtica el desempeo de muchos trabajos y tareas. MOTIVACIN AL LOGRO: Es la necesidad de establecer metas realistas, persistir productivamente tras la conquista de esas metas, y exigirse excelencia en la evaluacin de los resultados. LAS PERSONAS CON MOTIVACIN AL LOGRO 1. Luchan por el logro personal mas que los premios en si 2. Sienten deseos de lograr algo mejor o mas eficientemente 3. sienten deseos de hacer mejor las cosas 4. Buscan situaciones para asumir la responsabilidad personal de solucionar problemas 5. Necesitan recibir informacin inmediata sobre su rendimiento 6. Saben establecer metas de dificultad moderada 7. Evitan tareas fciles o demasiados difciles 8. Las mismas probabilidades de xito o fracaso les permite experimentar sentimientos de logro y satisfaccin por los mismos esfuerzos MOTIVACIN AL PODER: Es la necesidad de controlar y manipular a otras personas y se asocia con la idea de alcanzar Status LAS PERSONAS CON MOTIVACIN AL PODER: 1. Prefieren situaciones competitivas y orientadas al Status. 2. Se preocupan por el prestigio antes que por un rendimiento adecuado 3. Tienden a controlar a otras personas 4. Tienden a manipular a las personas para lograr sus propios fines 5. Influencian a las personas a que hagan unas cosas y otras no 6. estn pensando en como obtener y ejercer el poder y la autoridad 7. pueden ayudar a su grupo a fijar metas y de asistirlos en su capacidad de cumplir esas metas

http://www.eumed.net/libros/2011b/971/las%20motivaciones%20sociales.html ANABEL OTAMENDI SNCHEZ

Teora bifactorial de Herzberg

Herzberg analiza la motivacin en el trabajo desde su perspectiva externa, y no desde las necesidades individuales como en el caso anterior. Este autor considera que existen dos grupos de factores en lo referente a la motivacin laboral: los factores higinicos, que no producen motivacin propiamente dicha pero cuya carencia genera insatisfaccin en la plantilla, y los factores motivacionales, que estn en el origen de la satisfaccin en el trabajo. Entre los primeros (factores higinicos) podemos citar: el ambiente fsico de trabajo, el salario, la estabilidad en el empleo, las relaciones correctas con los compaeros y jefes, etc. Esta serie de circunstancias es, de algn modo, el sustrato bsico en el que se desarrollan las relaciones laborales, y su existencia y buen funcionamiento hacen que no se produzca malestar en el trabajo, aunque no motivan de forma directa.Si, por el contrario, se producen fallos o dficit en las mencionadas circunstancias, automticamente se origina una situacin de insatisfaccin. Por ejemplo, los asalariados perciben de forma positiva la existencia de unos sueldos correctos y de un ambiente de trabajo grato, pero ello no nos les induce a trabajar ms y mejor; no obstante, si las retribuciones son muy insuficientes o hay un mal ambiente laboral, se extiende la insatisfaccin, nacen conflictos y la productividad se resiente. Los factores motivacionales ayudan a trabajar ms y mejor y guardan relacin con el contenido del puesto y de la tarea realizada. Entre estos factores cabe citar: la promocin en la empresa, la posibilidad de aplicar conocimientos y de desarrollo profesional, ser responsable de un puesto o de una tarea, asumir objetivos y ser evaluado conforme a los mismos, etctera. En definitiva, vemos que para Herzberg los factores que realmente motivan a los trabajadores son aqullos que otorgan un mayor contenido al trabajo y ms responsabilidad y relevancia a quienes lo realizan. A partir de la teora de la motivacin de Herzberg, se proponen tcnicas para dar mayor contenido y relevancia a los puestos de trabajo y, de esa manera, evitar el aburrimiento y la desmotivacin.

http://www.mailxmail.com/curso-empresa-recursos-humanos-organigrama/teoriabifactorial-herzberg ANABEL OTAMENDI SNCHEZ

LA TEORA DE MOTIVACIN E HIGIENE

Herzberg propuso la Teora de Motivacin e Higiene, tambin conocida como la "Teora de los dos factores" .Segn esta teora, las personas estn influenciadas por dos factores: La satisfaccin que es principalmente el resultado de los factores de motivacin. Estos factores ayudan a aumentar la satisfaccin del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfaccin. La insatisfaccin es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfaccin, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfaccin a largo plazo.

Factores de higiene

Sueldo y beneficios Poltica de la empresa y su organizacin Relaciones con los compaeros de trabajo Ambiente fsico Supervisin Status Seguridad laboral Crecimiento Madurez Consolidacin

Factores de motivacin

Logros Reconocimiento Independencia laboral Responsabilidad Promocin

http://html.rincondelvago.com/teoria-de-los-factores-de-frederick-herzberg.html ANABEL OTAMENDI SNCHEZ

Jerarqua de necesidades de Abraham Maslow

Un concepto bsico de motivacin: cada ser humano es un mundo y cada uno busca satisfacer sus necesidades, desde las ms bsicas hasta las de carcter superior Si se quiere comprender al recurso humano en la organizacin es necesario conocer las causas de su comportamiento por que ms all de ser empleados o trabajadores somos seres humanos. Abraham Maslow plante en su libro Motivation and Personality (Motivacin y Personalidad) el concepto de la Jerarqua de Necesidades que fundamenta, en mucho, el desarrollo de la escuela humanista en la administracin y permite adentrarse en las causas que mueven a las personas a trabajar en una empresa y a aportar parte de su vida a ella. El concepto de jerarqua de necesidades de Maslow, planteado dentro de su teora de la personalidad, muestra una serie de necesidades que ataen a todo individuo y que se encuentran organizadas de forma estructural (como una pirmide), de acuerdo a una determinacin biolgica causada por la constitucin gentica del individuo. En la parte ms baja de la estructura se ubican las necesidades ms prioritarias y en la superior las de menos prioridad. As pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel, el individuo no se torna aptico sino que ms bien encuentra en las necesidades del siguiente nivel su meta prxima de satisfaccin. Aqu subyace la falla de la teora, ya que el ser humano siempre quiere ms y esto est dentro de su naturaleza.

http://www.cepvi.com/articulos/necesidades.shtml ANABEL OTAMENDI SNCHEZ

Nuevas Tendencias en la administracin de Recursos Humanos

Al hacer una mirada hacia atrs nos damos cuenta de que el tema de los recursos humanos ha cambiado bastante, desde la forma de administrarlo hasta su funcin dentro de la empresa son totalmente distintos a lo que eran en un comienzo.En primer lugar quiero aclarar que el ttulo de este informe se refiere a los Recursos Humanos dado que este es el nombre con que histricamente se design al parte humana de la organizacin, pero en realidad en este informe designar como Capital Humano a esta parte de la empresa, ms adelante explicare porque. Actualmente y en los prximos aos, el personal en la empresa ser conocido como Capital humano, y si bien es cierto que en muchas compaas ya utilizan este concepto, son pocas las que hacen el reconocimiento real de lo que este significa.Por qu capital humano? Sencillamente porque el ser humano dejo de ser un recurso ms dentro de la organizacin, para convertirse en un generador de riqueza igual o ms importante que el recurso financiero, esto conlleva a cambios desde los requerimientos humanos en las empresas, hasta las formas de compensacin.Al hablar del ser humano como generador de riqueza, hay que romper totalmente el concepto de salario, uno de los ms grandes paradigmas en temas de recursos humanos, pero que muchas empresas han logrado exitosamente, podemos citar por ejemplo a Facebook, en donde su capital humano tiene unos ingresos muy superiores al de un empleado promedio y adems reciben bonificaciones por aportar sus ideas.Tambin al hablar de capital humano se rompe el paradigma de la jornada laboral, ya no es necesario tener 8 horas a un empleado dentro de la empresa as no est haciendo nada, sencillamente el trabajador va a la empresa cuando lo crea conveniente y al empresario solo le interesa que su trabajador le responda con el trabajo para el cual fue contratado, un claro ejemplo se aprecia en la empresa Google, en donde varios de sus empleados asisten a la empresa solo algunas horas a la semana, y aun as Google se caracteriza por ser una empresa lder en innovacin y progreso. Nuevas formas de reclutamiento ahora el capital humano no se encuentra lanzando un anuncio en el peridico o pegando un anuncio en postes en la calle, este capital humano requiere ser convocado de una manera distinta, por ello vemos que las empresas ahora hacen uso de plataformas virtuales, y no nos referimos a bolsas de empleo en lnea, sino a redes sociales como Twitter y Facebook. .

http://www.rrhh-web.com/artnuevotendeciareclutamiento.html ANABEL OTAMENDI SNCHEZ