TEST PSICOMETRICOS Test de atencin o Test de Toulouse: consiste en los tres modelos de signos que estn en la parte de arriba

de la hoja. Luego observe los mltiples signos que le siguen a continuacin a aquellos tres. Debe tachar, con una rayita, todas las figuras que sean exactamente iguales a esas tres. Empiece por arriba, de izquierda a derecha. Hgalo lo ms rpidamente posible, pero sin saltar ninguno de los signos que sean iguales a esos tres. La prueba dura diez minutos. Cada vez que se cumple un minuto, se debe decir: Haga una cruz en el lugar de la hoja donde se encuentra ahora y siga como antes. Test de semejanzas: intenta conocer la habilidad para captar el parecido que existe entre dos conceptos; la semejanza que hay que reflejar es la referida a lo esencial de ambos conceptos y no a detalles sin importancia Test de vocabulario: mide esencialmente el nivel de formacin de conceptos y el conocimiento de las palabras, as como la capacidad de expresar y explicar el significado de dichas palabras y conceptos. DAT: Esta batera se public por primera vez en 1947 con la finalidad de servir de instrumento de orientacin a los alumnos de enseanza secundaria americanos. Su concepcin es distinta de la del PMA, ya que no se pretenda que midiese aptitudes primarias aisladas factorialmente, sino habilidades complejas relacionadas con diferentes criterios de rendimiento para cuya prediccin pretenda servir. En la adaptacin de esta prueba a nuestro pas se excluy la prueba de Ortografa y Sintaxis, ya que lo adecuado era elaborar una prueba totalmente nueva. La batera en su adaptacin incluye los siguientes tests: VR: Razonamiento Verbal. Consta de 50 elementos. Hay que completar una frase en la que faltan la primera y la ltima palabra, las cuales completan una analoga verbal. NA: Aptitud Numrica. Consta de 40 elementos, el examinado debe escoger la respuesta correcta a diferentes problemas de clculo aritmtico, que incluyen sumas, restas, multiplicaciones, divisiones, races cuadradas, cbicas, porcentajes y proporciones. AR: Razonamiento abstracto. 50 elementos. Completar series de figuras geomtricas tras descubrir la regla de formacin de la serie. SR: Relaciones espaciales. 60 elementos. Hay que encontrar entre las alternativas que se ofrecen, qu dibujo tridimensional corresponde al que podra formarse plegando un modelo que es el desarrollo en superficie de una figura de tres dimensiones. MR: Razonamiento mecnico. 68 elementos. Son dibujos de situaciones y objetos que pueden observarse en la vida diaria. En relacin con estos dibujos se plantean problemas cuya solucin implica el conocimiento prctico de algn principio mecnico. CSA: Rapidez y precisin perceptivas. Se trata de una prueba ideada para medir la rapidez de respuesta en una tarea simple de tipo perceptivo. En ella el sujeto debe elegir el grupo de cifras y/o de letras que ha sido subrayado en el cuadernillo de problemas y sealarlo en la hoja de respuestas. Con excepcin de la prueba CSA, que es una prueba de rapidez, en el resto de las pruebas se dispone de 15 a 30 minutos para completarlas, por lo que la velocidad no es un de los elementos clave Test de cubos

Kohs fue el creador sirve para Informar sobre la capacidad de integrar desde el punto de vista visoperceptivo-motriz estmulos grficos, analizar dichos estmulos y sintetizarlos en volumen. Se aplica en un rango de 5 a 10 aos. Test d48 El test de Domin tambin llamado D48 es una prueba de la llamada inteligencia no verbal y fue creada por el psiclogo ingls E. Anstey para uso exclusivo de la Armada Britnica. Mide el factor G de la inteligencia de los sujetos (capacidad de inteligencia general) en funcin de sus facultades lgicas. Se aplica a personas de entre 10 y 65 aos y el tiempo de realizacin oscila entre los 30 y 45 minutos. Wais David Wechsler, nacido en Rumania, fue un psiclogo norteamericano. Desarroll famosas escalas de inteligencia como la Wechsler Adult Intelligence Scale (WAIS) y la Wechsler Intelligence Scale for Children (WISC). El WAIS es un test construido para evaluar la inteligencia global, entendida como concepto de CI, de individuos entre 16 y 64 aos, de cualquier raza nivel intelectual, educacin, orgenes socioeconmicos y culturales y nivel de lectura. Se aplican los 11 subtests en el orden en que se presentaron en la Elaboracin de Reactivos. El tiempo que tome la aplicacin, depende de la prctica del examinador y la personalidad y capacidad del examinado;. La aplicacin se puede hacer en 1 o 2 sesiones y puede abarcar desde una hasta varias horas, en caso de un sujeto muy superior o en el de uno deficiente mental profundo, respectivamente. Test IC M. Yela cre El test I.C. que puede ser considerado, de manera general, como estimacin rpida y aproximada de la capacidad de comprensin y ejecucin de rdenes escritas. Ahora bien, nada autoriza a pensar que esta capacidad responda a una aptitud psicolgicamente simple y bien definida. La tarea que se propone a1 sujeto implica ms bien la puesta en juego de un conjunto de habilidades que deben ser posedas conjunta y armnicarnente. Se concedern siete minutos y treinta segundos. Si el nivel del grupo 10 aconseja pueden darse 15 minutos. Test pm38 o Test de Raven Se trata de un test no verbal, donde el sujeto describe piezas faltantes de una serie de lminas pre-impresas. Se pretende que el sujeto utilice habilidades perceptuales, de observacin y razonamiento analgico para deducir el faltante en la matriz. Se le pide al paciente que analice la serie que se le presenta y que siguiendo la secuencia horizontal y vertical, escoja uno de los ocho trazos: el que encaje perfectamente en ambos sentidos, tanto en el horizontal como en el vertical. Casi nunca se utiliza lmite de tiempo, pero dura aproximadamente 60 minutos. Se evalan los matrices, y se basa en que los individuos tendrn determinada capacidad de organizar un caos al encontrarle una lgica a situaciones confusas y complejas. El Raven se transforma en un instrumento para medir la capacidad intelectual para comparar formas y razonar por analogas, independientemente de los conocimientos adquiridos. De esta manera brinda informacin sobre la capacidad y claridad de pensamiento presente del examinado para la actividad intelectual, en un tiempo ilimitado.

TEST PROYECTIVOS. HTP LABORAL (HOUSE-TREE-PERSON): Test de personalidad proyectivo, utilizando en el campo clnico y en el campo laboral, en este ltimo especficamente en seleccin de personal, con el dibujo de la persona realizamos una autoimagen muy cercana a la conciencia, incluyendo los mecanismos de defensa que utilizamos en la vida cotidiana. En el de la casa proyectamos nuestra situacin familiar y en el del rbol el concepto ms profundo de nuestro Yo. MIDE: Estos test se utilizan en seleccin de personal, para observar en general el tipo de personalidad del individuo, pudiendo contrastarse con otros test psicotcnicos de preguntas y respuesta, valorando si existen contradicciones entre ambos. APLICACIN: Es un test muy valioso por el hecho de poder aplicarse a personas de todas las edades, desde nios a adultos. Puede ser aplicado individual o colectivamente. El tiempo ser registrado de acuerdo a como vaya terminando cada dibujo y luego comparado con los tiempos de referencia del test. TEST IPV O INVENTARIO DE PERSONALIDAD DEL VENDEDOR: Es un test creado por el "Centre de Psychologie Aplique" de Pars en 1977, siendo posteriormente traducido y estandarizado por TEA Ediciones para Espaa en 1983. Este test tiene como finalidad, medir la personalidad del vendedor y a travs de ella poder identificar el mejor desempeo comercial. El IPV es un test auto aplicado de 87 preguntas. MIDE: Este test tiene como finalidad, medir la personalidad del vendedor y a travs de ella poder identificar el mejor desempeo comercial, consta de 9 diferentes dimensiones: Comprensin, Adaptabilidad, Control de s mismo, Tolerancia a la frustracin, Combatividad, Dominancia, Seguridad, Actividad, Sociabilidad. APLICACIN: Un test que como su nombre lo indica se aplica a vendedores, sin registro de tiempo. Es un test de aplicacin individual y colectiva. TEST MMPI-2,INVENTARIO MULTIFASICO DE PERSONALIDAD DE MINNESOTA 2: Sus autores son: S.R. Hathaway y J.C. Mcklinley. Es un test de evaluacin de la personalidad normal y patolgica, con la posibilidad de considerar hasta 77 variables diferentes. MIDE: El MMPI-2 aporta una gran riqueza de informacin sobre la estructura de la personalidad y sus posibles trastornos: 3 escalas de validez, 10 escalas bsicas, 15 escalas de contenido, 18 escalas suplementarias y 31 subescalas. APLICACIN: Es un test de aplicacin Individual o colectiva. Su tiempo es variable, en torno a 60 minutos. Se aplica a adultos. TEST 16PF5: Sus autores son: R. B. Cattell, A. K. S Cattell y H. E. P. Cattell, 1993. La nueva edicin 16PF-5 es una revisin y actualizacin de las formas anteriores. Tiene 185 elementos y mide, con algunas variaciones y mejoras, las mismas 16 escalas primarias Las 5 dimensiones superiores se denominan ahora factores globales (aunque siguen siendo vectores secundarios definidos mediante anlisis factorial), y estn en la lnea de los cinco grandes medidos expresamente por otros instrumentos. Actualmente est ya tipificado en la poblacin espaola con varios miles de casos, e incorpora una escala de deseabilidad social (IM) y otra de aquiescencia (AQ) para controlar los sesgos en las respuestas. Su correccin se realiza con un disco de correccin/perfil que se tomar en prstamo en el mostrador de Prstamo de la Biblioteca de Psicologa.

MIDE: Apreciacin de diecisis rasgos de primer orden y cinco dimensiones globales de la personalidad: se incluyen tres medidas de estilos de respuesta (deseabilidad social, infrecuencia y aquiescencia) DIMENSIONES DE PERSONALIDADESCALAS PRIMARIAS DE GLOBAL: PERSONALIDAD Apuntamientos Afabilidad (A) Congruencia Razonamiento (B) Extraversin Estabilidad (C) Ansiedad Dominancia (E) Dureza Animacin (F) Independencia Atencin a las normas (G) Auto-control Atrevimiento (H) Sensibilidad (I Vigilancia (L) Abstraccin (M) Privacidad (N) Aprensin (O) Apertura al cambio (Q1) Autosuficiencia (Q2) Perfeccionismo APLICACIN: Es un test de aplicacin individual y colectivo, el tiempo de duracin es de aproximadamente 45 minutos, se aplica a personas a partir de los 16 aos, adolescentes y adultos. TEST DE RORSCHACH: Prueba proyectiva, que permite realizar evaluacin de personalidad. El Test de Rorschach tambin conocido como el Test de las manchas de tinta. El test de Rorschach [rrr-shaj] es una tcnica y mtodo proyectivo de psicodiagnstico creado por Hermann Rorschach (1884-1922). Se public por vez primera en 1921 y alcanz una amplia difusin no slo entre la comunidad psicoanaltica sino en la comunidad en general. MIDE: El test de Rorschach, aporta un fondo de ms de 8 mil protocolos, Estos, aportan informacin en cuanto al modo de operar mentalmente del sujeto, labilidad emocional, la distorsin en la percepcin de la realidad, uso de la inteligencia o emocin en la solucin de problemas, etc. APLICACIN: De aplicacin individual, Se aplica a adultos, se considera el tiempo en que se demora en responder. TEST DE LSCHER: El Test de Lscher o Test de los Colores es un test de tipo proyectivo ideado por Max Lscher para evaluar el estado psicofisiolgico de una persona, su estilo de afrontamiento delestrs y otras caractersticas estables de su personalidad. MIDE: A partir de los colores y el orden de la colocacin, las empresas pueden saber tanto de la personalidad del candidato, como de sus intereses, deseos y necesidades de cara a poder predecir conductas futuras. APLICACIN: Su aplicacin puede ser individual o colectiva, se aplica a adultos, y no consta de tiempo de referencia. TEST DE ZULLIGER: Su autor es Hans Zulliger, elaborado en 1942, se utiliza principalmente para la seleccin y eliminacin, en grupos, de individuos aptos e incompetentes.

MIDE: Permite encontrar al postulante que posea las caractersticas psicolgicas que resulten ms apropiadas para las funciones del cargo, la evaluacin de la personalidad, considerando orientacin al trabajo, rea emocional y relaciones interpersonales. APLICACIN: Test de aplicacin individual y colectiva, su aplicacin se la hace a adultos, y se debe tomar en cuenta el tiempo que se demora en dar la respuesta.

TEST DE PRESIN:
TEST BAJO LA LLUVIA: El test de persona bajo la lluvia permite evaluar aspectos de la personalidad, este test utilizado con frecuencia en evaluacin laboral. MIDE: En la interpretacin del dibujo buscamos obtener la imagen corporal del individuo bajo condiciones desagradables, tensas, en las que la lluvia representa el factor perturbador y as observar qu tipo de defensas utiliza. APLICACIN: Puede administrarse tanto en forma individual como grupal. Es apropiado en todas las edades, todas las profesiones y para ambos sexos, su toma requiere poco tiempo. WONDERLIC Ttulo : Test Wonderlic Autor/es : Wonderlic Aplicacin : Educativa y clnica Tiempo : 20 minutos. Edad : Adolescentes y Adultos. mbitos : Investigacin Educacional Laboral Equipo Items : 50 Preguntas Es un examen corto que mide la habilidad cognoscitiva e interpretacin del individuo, se adapta particularmente a las necesidades del negocio y de la industria. Consiste en seleccionar los valores que diferencian de manera ms acusada a los empleados de categora superior de los inferiores en los distintos tipos de empleos. Esta prueba mide la capacidad de razonamiento y lgica. Provee una estimacin de la inteligencia en personas adultas, mediante la medicin de habilidades de razonamiento lgico, numrico y verbal. Tcnicamente, el examen es una medicin de la gerencial, que es el factor primario entre los muchos factores que integran la capacidad intelectual. Esto indicara la capacidad de la persona para identificar el grado de aprendizaje, la resolucin de problemas, as como la efectividad en los procesos de comunicacin. Metodologa del head-hunting: En general los head hunter buscan niveles ejecutivos, nmeros uno de empresa y nmeros uno de rea, en ocasiones "bajan" algn escaln, de todos modos la metodologa de trabajo, necesariamente se relaciona con altos niveles de la organizacin. Los head hunter buscan (los empresarios, los consultores, en realidad es lo que hoy se busca) profesionales exitosos. La idea, llevada a palabras simples, si "xx" fue exitoso en la empresa "yy" tambin ser exitoso en la ma. Este concepto simple puede ser analizado tcnicamente desde la Gestin por Competencias, que en definitiva es una forma seria y profesional de operar con el mismo enfoque, qu necesita una persona, qu caractersticas debe tener para ser exitoso en esta empresa, en este mercado, en esta economa.

Existen muchas fantasas y falsas creencias sobre los selectores de personal y en especial sobre los head hunters. Cmo trabajan y cmo eligen a los candidatos finalmente seleccionados para los distintos pedidos de sus clientes. El primer elemento que hay que tener en cuenta es que a los head hunters "les gusta" llamar ellos a los candidatos y no que las personas "se postulen" por lo tanto hay que hacer cosas para ser "descubierto" y de ese modo sin "postularse" lograr ser "llamado"por un head hunter. Los consejos o ideas que proponemos presuponen o son vlidos para un candidato con una gestin exitosa, ya que los mismos sern tiles si se corresponden con una persona valiosa. El denominado show off slo sirve cuando lo realiza alguien que tiene algo que ofrecer. Por lo tanto ya estamos dando la primera pista, es necesario mostrarse profesionalmente, esto quiere decir participar en notas periodsticas, dar conferencias tcnicas, participar en congresos de la especialidad, participar en la comunidad de negocios en actividades con valor agregado. Por lo tanto no estamos sugiriendo "asistir a ccteles" que puede ser de mucha utilidad en algunos mbitos sino es actividades realmente destacadas y que permitan el protagonismo del interesado. Los head hunters no elegimos los candidatos "entre los conocidos" o "entre los amigos" sino entre los ms capacitados para la funcin especfica, por lo tanto la persona que quiere "seducir a un head hunter" lo debe hacer a travs de prestigio y el nivel profesional y no a travs de los contactos sociales. Otro elemento importante a tener en cuenta es que los candidatos postulados a travs de un hunting habitualmente suben su cotizacin ya que el elegido o llamado no es -generalmente- una persona que busca trabajo sino que por el contrario "es tentado" por una nueva oferta laboral, por lo tanto "para tentarlo" ser necesario preparar una buena oferta econmica y en ocasiones complementarla con un hiring bonus (bonus de contratacin) Por ltimo hay que estar muy atento a los llamados, los head hunters no llaman de igual modo que los otros consultores de recursos humanos, por lo tanto cuando se espera un llamado de un head hunter hay que atender "los llamados raros", se corre el riesgo que nos intenten vender cualquier cosa, pero uno de esos llamados puede ser el esperado.