TEORIA COMPORTAMENTAL DA ADMINISTRAO ( Behavioral Sciences Aproach ) Conceituao A abordagem comportamental da cincia administrativa prope o abandono de posies normativas

e descritivas e a adoo de uma posio humanstica e descritiva, mantida portanto, a nfase nas pessoas. Esta abordagem diferencia-se da apresentada por Jonh B. Watson, que trabalhou o enfoque individual atravs da realizao de experimentos em laboratrio, analisando:

aprendizagem estmulo e reaes hbitos etc.

O mtodo de Watson evoluiu para a anlise comportamental de grupos, utilizada por Kurt Lewin na chamada Psicologia Social ( Teoria das Relaes Humanas ) e a seguir para a Psicologia Organizacional em um sentido amplo, ainda que no desconsiderando os pequenos grupos sociais. Desta forma, a Psicologia Organizacional contribuiu decisivamente para o surgimento de uma teoria administrativa mais democrtica e humanstica, a Teoria Comportamental da Administrao. O maior expoente behaviorista foi Herbert Alexander Simon ( prmio nobel de economia - 1978 ), seguido por:
Chester Barnard Douglas McGregor Rensis Liker Chris Argyris

No campo da Motivao Humana, destacaram-se, principalmente:

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Abraham Maslow Frederik Herzberg David McClelland

Origens Os defensores do behaviorismo atacavam duramente a Teoria Clssica, em funo de seu excessivo mecanicismo, argumentando que o homem deveria pensar e criar mais. Os seguidores de Simon tambm criticavam a Teoria das Relaes Humanas, pela sua ingenuidade, sugerindo que a liberdade fosse complementada com mais responsabilidade. Quanto teoria burocrtica, os comportamentalistas discordavam do modelo de mquina adotado como metfora explicativa da organizao. Em 1947, surge nos EUA, o livro O Comportamento Administrativo, de Simon, alcanando enorme repercuo, ao opor-se totalmente Teoria Clssica, aceitando alguns princpios da Teoria das Relaes Humanas. O livro tambm encaminha o surgimento da Teoria da Deciso. Sendo assim, pode-se dizer que o behaviorismo reescalona as abordagens anteriores, incrementando-as e diversificando-as largamente. A motivao Humana Comportamentos como a passividade ou a recusa de responsabilidade so sintomas de uma doena denominada Insatisfao das Necessidades Egosticas. Dessa forma, o homem frustrado est to doente quanto o homem desnutrido. Deve, portanto a organizao, preocupar-se no somente com a satisfao das necessidades bsicas dos seus empregados, visto que aquele que no tenha a oportunidade de interagir e obter valorizao profissional, poder mostrar-se insatisfeito, ainda que disponha de excelente remunerao. Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow Segundo Abraham Maslow, a satisfao de cada nvel pr-requisito para que o nvel seguinte influa no comportamento, o que coloca o comportamento em constante dinmica, j que pode num momento, ser guiado por exemplo, pela necessidade de auto-realizao ( caso de um mestrando/doutorando ) e no momento seguinte, pela

necessidade de afetividade/amor ( supondo-se que o mesmo indivduo tenha sofrido uma perda de um relacionamento pessoal, um divrcio, por exemplo ). A escalada da pirmide ( demonstrao grfica da teoria - ver Idalberto Chiavenato, Teoria Geral da Administrao, v 2, So Paulo, atlas), no depende apenas de condies oferecidas, mas tambm das circunstncias de vida de cada pessoa. Por exemplo, durante muito tempo, a mulher foi pressionada pela sociedade no sentido de que reprimisse suas aspiraes profissionais de auto-realizao, a fim de dedicar-se criao de seus filhos, o que j no se verifica hoje. As necessidade atuam sempre em conjunto, prevalescendo a mais elevada, desde que as inferiores estejam satisfeitas. Assim, uma reao comportamental um canal, atravs do qual vrias necessidades fundamentais podem ser expressas ou satisfeitas conjuntamente. Portanto, qualquer indcio de frustrao uma ameaa psicolgica, o que produz reaes gerais de emergncia no comportamento humano. Maslow ampliou sua teoria, sugerindo que a organizao assumisse a construo de uma ponte entre as necessidades bsicas e de autorealizao dos indivduos. Primrias : "Saco Vazio no pra em p !" Secundrias : Apesar de no ter sido comprovada cientificamente, a teoria de Maslow, devido eficiente estruturao de suas idias, foi aceita como de grande contribuio para a evoluo das tcnicas administrativas. Como pontos criticveis, pode-se citar: a difcil articulao operacional para o gerenciamento das necessidades bsicas.
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a impossibilidade da padronizao do comportamento humano.

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Teoria dos Dois Fatores de Herzberg Frederick Herzberg, psiclogo, consultor e professor universitrio americano, como base de sua teoria, afirma que o comportamento humano no trabalho orientado por dois grupos de fatores, a saber: Os Higinicos e os Motivacionais. Fatores Higinicos ( extrnsecos ) so aqueles definidos pelo contexto que envolve o empregado e que fogem ao seu controle. So exemplos deles: Salrios e Benefcios o Tipo de Chefia o Polticas e Diretrizes Organizacionais
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O pensamento anterior considerava o trabalho como algo desagradvel, demandando estmulos materiais ( positivos ) para a sua realizao ou, por outro lado, punies ( negativos ) pela norealizao. Contudo, quando os fatores higinicos so timos, apenas evitam a insatisfao, no elevando a satisfao ou, se a elevam, no a mantm continuadamente. Por outro lado, quando so pssimos, provocam a insatisfao. Devido a isso, so caracterizados como Fatores Insatisfacientes. Fatores Motivacionais ( intrnsecos ) so aqueles relacionados ao cargo e a natureza da tarefa desempenhada, sendo portanto, controlvel pelo indivduo e que devem levar ao reconhecimento e valorizao profissional, culminando com a auto-realizao. Estes fatores ( profundos e estveis ), quando timos, levam satisfao, mas quando precrios, bloqueiam a satisfao, o que os caracteriza como Fatores Satisfacientes. Em suma, os pressupostos de Herzberg so: Relao Inexistente :

Os Fatores Satisfacientes no levam situao inversa daquela determinada pelos Fatores Insatisfacientes e vice-versa. Herzberg prope o enriquecimento de tarefas como elemento para se alcanar a satisfao no cargo. Este enriquecimento pode ser tanto vertical ( aumento do grau de dificuldade do trabalho ) ou lateral ( diversificao de atribuies ). Cabem crticas quanto tenso gerada pelo efeito vertical e ao possvel sentimento de explorao que pode surgir do efeito lateral. Contudo, o sucesso na implementao de aes dessa natureza depender das particularidades de cada organizao e das pessoas que dela fizerem parte. Os estudos de Heizberg, a exemplo de Maslow, a quem suas idias vo totalmente ao encontro, tambm no obtiveram comprovao, ainda que tenham sido de grande valia para o desenvolvimento de tcnicas para a administrao comportamental. Abordagem de McClelland David McClelland, atravs da Teoria da Motivao pelo xito e/ou Medo, destaca trs motivos ( necessidades ) que orientam a dinmica do comportamento humano, como est demonstrado na tabela a seguir. Tabela 1 Teoria da Motivao pelo xito e/ou pelo Medo (McClelland)

Necessidade realizao afiliao poder

Meio de Satisfao - competir como forma de auto-avaliao - relacionar-se cordial e afetuosamente - exercer influncia

Esta teoria sustenta que diferentes indivduos tem diferentes nveis de cada motivo, mas nunca a inexistncia de qualquer deles, em especial o da realizao (motivao pelo xito), aprendido inicialmente na infncia.

Esses motivos tm relao ntima resoluo de problemas. Sendo assim, quando o indivduo obtm sucesso, utilizando-se de determinado meio (motivo), tender a repet-lo para a soluo de outros problemas, o que caracterizar o estilo da pessoa. A teoria de McClelland equivale aos nveis mais elevados da hierarquia de Maslow e se aproxima dos fatores motivacionais de Herzberg e, a exemplo deles, tambm no teve seus pressupostos comprovados cientficamente. McClelland obteve, no entanto, reconhecimento, medida que suas idias tm auxiliado largamente para a definio de Clima Organizacional(Escala para Avaliao do Clima Organizacional), como sendo um fator que aumenta a eficcia da entidade, na proporo em que contribui para o alinhamento dos interesses individuais aos da organizao. Estilos Administrativos TEORIA X e Y ( Douglas McGregor) Como parte das teorias administrativas, a teoria comportamental procura demostrar uma variedade de estilos administrativos utilizados nas organizaes; o comportamento das pessoas tm relao direitas com as convices e estilos utilizados pelos administradores . As teorias X e Y, apresentam certas convices sobre a maneira pela qual as pessoas se comportam dentro das organizaes. TEORIA X A teoria X caracteriza-se por ter um estilo autocrtico que pretende que as pessoas fazerem exatamente aquilo que a organizao pretende que elas faam, do jeito similar que a Administrao Cientfica de Taylor, a Clssica de Fayol e a Burocrtica de Weber. As convices sobre o comportamento humano so as seguintes:

O homens indolente e preguioso por natureza. No gosta de assumir responsabilidade e prefere ser dirigido. O homem fundamentalmente egocntrico e seus objetivos pessoais opem-se, em geral, aos objetivos da organizao. Persiste-se a mudanas. A sua dependncia o torna incapaz de autocontrole e disciplina.

A Administrao segundo a teoria X, caracteriza-se pelos seguintes aspetos:

Responsabilidade pelos recursos da empresa (organizao). Processo de dirigir os esforos das pessoas (controle das aes para modificar o seu comportamento) Polticas de persuaso, recompensas e punio (suas atividades so dirigidas em funo dos objetivos e necessidades da empresa). Remunerao como um meio de recompensa.

TEORIA Y a moderna concepo de Administrao, se baseia na eliminao de preconceitos sobre a natureza humana, seus principais aspetos so:

O homem meio no tem desprazer inerente em trabalhar a aplicao do esforo fsico ou mental, em seu trabalho to natural quanto jogar e descansar. As pessoas no so resistentes as necessidades da empresa. As pessoas tm motivao bsica e padres de comportamento adequados e capacidades para assumir responsabiliades. Ele no s aceita responsabilidades, tambm as procura. As capacidades de imaginao e de criatividade na soluo de problemas distribuda entre as pessoas.

A teoria Y, desenvolve um estilo altamente democrtico atravs do qual administrar um processo de criar oportunidades e proporcionar orientao quanto a objetivos. A administrao se carateriza pelos seguintes aspetos:

responsabilidade da Administrao proporcionar condies para que as pessoas reconheam e desenvolvam caratersticas como motivao, potencial de desenvolvimento, responsabilidade. Criar condies organizacionais e mtodos de operaes por meio dos quais possam atingir seus objetivos pessoais e dirigir seus esforos em direo dos objetivos da empresa.

A teoria X, apregoa um estilo administrativo de fiscalizao e controle rgido, o qual limita as capacidades de participao e desenvolvimento de habilidades das pessoas, somente considera ao salrio como o nico estmulo. Estas consideraes tem causado que no se utilizem todas as capacidades das pessoas, segundo a teoria Y, a Administrao deve liberar potenciais rumo ao autodesenvolvimento. O estilo administrativo segundo a teoria Y, baseia-se em uma serie de medidas inovadoras e humanistas, dentre das quais salienta as seguintes:

Descentralizao das decises de responsabilidade. Ampliao do cargo para maior significado do trabalho. Participao nas decises mais altas e administrao consultiva. Auto-avaliao do desempenho.

McGregor classifica aos incentivos ou recompensas em diversas categorias:

Os incentivos extrnsecos ligados ao ambiente, ralao comportamento com trabalho. Os incentivos intrnsecos Inerentes prprias natureza da tarefa realizao do indivduo em o desempenho de seu trabalho.

A estratgia proposta por McGregor a Administrao deve criar condies tais que os membros da organizao, em todos os nvel , possam melhor alcanar seus prprios objetivos, dirigindo seus esforos para os objetivos da organizao.

TEORIA Z (William Ouchi) Nesta teoria, Ouchi apresenta um conjunto de idias, experincias e princpios extrados do estilo japons de administrao. O contedo da teoria Z, baseiase no sistema trabalhista do Japo, concentrado em trs instituies tradicionais e milenrias, a saber:

Emprego vitalcio. O Japons ingressa no emprego logo aps seus estudos e tende a nele permanecer a vida toda (emprego estvel). Remunerao por antigidade. So remuneraes anuais constitudas de gratificaes concedidas duas ou trs vezes por ano e que guarda certa relao com o desenvolvimento econmico da empresa Sindicato por empresa. O sindicalismo por empresa o caminho que os trabalhadores japoneses escolheram para responder s necessidades da situao trabalhista ps-guerra, a relao japonesa entre patro e empregado, particularmente com o sistema de antigidade, o apoio mais importante para este sindicalismo por empresa no Japo. A formao do sindicato estabelece uma relao tal que favorece a aplicao de uma poltica sindical coordenada com a poltica de negcios da empresa, instituindo uma convergncia de objetivos.

Ouchi, fez uma concluso da sua teoria qual deu o nome de Sociedade M, nela manifesta que para ser bem sucedido, indispensvel um balanceamento entre o trabalho de equipe e os esforos individuais. Para ilustrar esse ponto apresenta trs tipos de organizaes:
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A estrutura Forma U. (Unificada). A empresa uma identidade, e a estrutura funcional; a organizao descentralizada. A estrutura Forma H (Holding). Na organizao as unidades operacionais esto em atividades no correlatadas. Cada companhia procura maximizar seus rendimentos sem preocupaes com a coordenao e colaborao com outras unidades. A estrutura Forma M (Multidivisional). As operaes so descentralizadas e as iniciativas individuais encorajadas.

Sociedade M, a busca de um consenso entre os diversos setores que atuam na economia de um pais, em lugar de um sistema de planejamento altamente especializado; que tenha espao para a livre iniciativa em um regime de livre concorrncia e a possibilidade de se desenvolver um verdadeiro trabalho em equipe entre as pessoas de setores concorrente ou complementares, entre estas e a comunidade financeira ou entre toda a comunidade empresarial e o governo. Segundo o critrio de alguns autores a teoria Z proporciona a base para todo programa de administrao orientado para os recursos humanos. Assim a teoria de Ouchi requer os seguintes citados:

Um claro sentido dos propsitos e crenas. Os chefes e lderes da organizao devem ter habilidades de bem comunicar, para que todos compreendam seu papel. (Consenso). Um compromisso geral com a excelncia. Que todas as fraquezas sejam examinadas e corrigidas. Os padres definidos de excelncia devem ser continuamente medidos e refinados. Uma clara estratgia de negcios. Proporcionar a racionalidade atravs da qual ela possa alcanar seus objetivos e sobreviver. Uma equipe forte voltada para a soluo de problemas: Criao de uma mentalidade grupai orientada para a soluo de problemas. Uma estrutura de trabalho e de informao: a maneira pela qual o trabalho est organizado deve ser analisado detidamente e questionada. Um conjunto de recompensas significativas. Convinao de objetivos organizacionais com objetivos individuais. AS pessoas necessitam

sentir que esto trabalhando forte para atingir objetivos organizacionais, mas que tambm encontram satisfao quanto aos seus objetivos individuais. CONFLITO ENTRE OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E INDIVIDUAIS Neste ponto os behavioristas indicam que o conflito entre os objetivos que as organizaes que individualmente cada participante pretende alcanar, nem sempre se deram muito bem. Os autores behavioristas tem feito distines entre problema, dilema, e conflito. Um problema envolve uma dificuldade que pode ser solucionada dentro de um quadro de referncia formulado pela organizao, pelos precedentes utilizados, pela soluo ou pela aplicao de diretrizes existentes; um dilema no susceptvel de soluo dentro das suposies contidas explicita ou implicitamente em sua apresentao, ele requer reformulao e inovao na sua abordagem; um conflito significa um colapso nos mecanismos decisrios normais, em virtude do qual um indivduo ou grupo experimenta dificuldades na escolha de uma alternativa de ao. Existe o conflito quando um indivduo o grupo se defronta com um problema de deciso entre duas alternativas incompatveis entre si ou adota uma e se contrape outra ou viceversa. Segundo Cris Argyris, a estrutura, a liderana diretiva e os regulamentos e controles administrativos existentes nas organizaes so inadequadas para os indivduos maduros, pelo qual, pode existir um conflito entre indivduo e organizao. Os princpios de organizao formal fazem exigncias aos indivduos qual as compem. Algumas dessas exigncias so incongruentes com as necessidades dos indivduos, da surgindo a frustrao, o conflito, o malogro e a curta perspectiva temporal como resultantes previstos dessas incongruncias. Embora; perfeitamente possvel a integrao das necessidades individuais de auto-expreso com os requisitos de produo de uma organizao; as organizaes que apresentam um alto grau de integrao entre objetivos individuais e organizacionais, so mais produtivos do que as outras e; ao invs de reprimir o desenvolvimento e o potencial do indivduo, as organizaes podem contribuir em gro forma para sua melhoria. A responsabilidade pela integrao de objetivos organizacionais e pessoais recai sobre a alta administrao. A interdependncia entre as

necessidades do indivduo e da organizao imensa, seus objetivos esto unidos, em ambas partes devem contribuir mutuamente para o balance de seus respectivos objetivos. Processo Decisorial A Teoria da Decises nasceu com Herbert Simon, que a utilizou como base para explicar o comportamento humano nas organizaes. Na Teoria Comportamental e organizao concebida como um sistema de decises. Neste sistema, cada pessoa toma decises de forma racional e consciente, as quais vo gerar comportamentos ou aes. Assim, as decises so tomadas continuamente em todos os nveis hierrquicos da organizao, em todas as reas, em todas as situaes e por todas as pessoas. A Teoria Behaviorista tem uma viso de homem diferente daquela enfocada pela Teoria Clssica (homem econmico) e pela Teoria das Relaes Humanas (homem social). Para os comportamentalistas, o homem visto como homem administrativo, por ser um tomador de decises racionais. Nesta concepo, os trabalhadores opinam, decidem e colaboram para a soluo de problemas. Toda a deciso envolve a percepo da situao e o raciocnio. Isto fundamental para a compreenso do compotrtamento humano nas organizaes: o que uma pessoa aprecia e deseja influencia aquilo que v e interpreta, assim como o que v e interpreta influencia o que aprecia e deseja. Assim, a pessoa decide em funo de sua percepo da situao. Teoria Das Decises Deciso: o processo de anlise e escolha entre vrias alternativas disponveis, do curso de ao que a pessoa dever seguir. Toda a deciso envolve seis elementos: 1) Tomador de deciso; 2) Objetivos; 3) Preferncias; 4) Estratgias; 5) Situao e 6) Resultado. Deciso racional: ocorre quando na alternativa escolhida, os meios so apropriados para alcanar um determinado fim. Etapas do Processo Decisorial : 1. Percepo da situao

2. Anlise e definio do problema 3. Definio dos objetivos 4. Procura de alternativas de soluo 5. Avaliao e comparao dessas alternativas 6. Escolha da alternativa mais adequada 7. Implementao da alternativa escolhida

Decorrncias da Teoria das Decises:

Racionalidade limitada: o tomador de decises conhece apenas parte das informaes acerca da situao. Faz pressuposies. Toma decises com base nos fatos que conhece. Imperfeio nas decises: no existem decises perfeita: apenas umas so melhores que as outras quanto ao resultado que acarretam. Relatividade nas decises: toda a deciso at certo ponto uma acomodao; jamais permite a realizao completa ou perfeita dos objetivos, representa a melhor soluo encontrada naquela circunstncia. A deciso nunca tima, apenas satisfatria. Hierarquizao das decises: Os objetivos visados pelas aes das pessoas obedecem a uma hierarquia, na qual um nvel qualquer um fim em relao ao nvel mais baixo e um meio em relao aos de ordem maior. Racionalidade administrativa: o comportamento dos indivduos nas organizaes planejado e orientado no sentido de atingir objetivos previamente definidos. Este processo administrativo um processo decisrio pois requer o estabelecimento de rotinas e cursos de ao. Influncia organizacional: a organizao retira dos participantes a capacidade de decidir independentemente sobre certos assuntos e a substitui por um processo decisrio prprio e previamente estabelecido. A organizao decide pelo indivduo acerca de: diviso de tarefas; padres de desempenho; sistema de autoridade; canais de comunicao e treinamento e doutrinao.

Caracterstica do Processo Decisrio:

O tomador de decises evita a incerteza e segue as regras padronizadas para as decises; Ele mantm as regras e as redefine somente quando sob presso; Quando o ambiente muda subitamente e novos dados se apresentam para o processo decisrio, a organizao lenta no ajustamento. Ela tenta utilizar o modelo atual de para lidar com condies modificadas.

Comportamento Organizacional Comportamento organizacional o estudo do funcionamento e da dinmica das organizaes e como os grupos e os indivduos se comportam dentro delas. A organizao um sistema cooperativo racional (cooperativo = porque envolve a coordenao dos esforos das pessoas; racional = diviso de tarefas e hierarquia). A organizao tem expectativas em relao s pessoas e vice-versa. A organizao espera alcanar seus objetivos atravs das aes das pessoas na realizao de tarefas. As pessoas esperam alcanar seus objetivos pessoais e satisfazer suas necessidades atravs da organizao. Estabelece-se, assim, uma interao entre a organizao e as pessoas, a qual chamada de processo de reciprocidade.

Teoria do Equilbrio Organizacional Conceitos bsicos desta teoria:

Incentivos ou alicientes: so os "pagamentos" que a organizao faz aos seus participantes (p. ex.: salrios, benefcios, prmios de produo, elogios, promoes, reconhecimento, etc.) Utilidade dos incentivos: cada incentivo possui determinado valor de utilidade que varia de um indivduo para outro. Contribuies: so os "pagamentos" que cada participante efetua organizao (p. ex.: trabalho, dedicao, esforo, assiduidade, pontualidade, lealdade, reconhecimento, etc.) Utilidade das contribuies: o valor que o esforo de cada indivduo tem para a organizao, a fim de que esta alcance seus objetivos.

Postulados bsicos desta teoria:

Uma organizao um sistema de comportamentos sociais interrelacionados de numerosas pessoas, que so os participantes da organizao; Cada participante e cada grupo de participantes recebe incentivos (recompensas) em troca dos quais faz contribuies organizao; Todo o participante manter sua participao na organizao enquanto os incentivos que lhe so oferecidos forem iguais ou maiores do que as contribuies que lhe so exigidos; As contribuies trazidas pelos vrios grupos de participantes constituem a fonte na qual a organizao se supre e se alimenta dos incentivos que oferece aos participantes; A organizao continuar existindo somente enquanto as contribuies forem suficientes para proporcionar incentivos em qualidade bastante para induzirem os participantes prestao de contribuies.

Tipos de participantes Os participantes da organizao so todos aqueles que dela recebem incentivos e que trazem contribuies para sua existncia. Existem cinco classes de participantes: empregados, investidores, fornecedores, distribuidores e consumidores. Nem todos os participantes atuam dentro da organizao, mas todos eles mantm uma relao de reciprocidade com ela. Teoria da aceitao da autoridade Autoridade: um fenmeno psicolgico, atravs do qual as pessoas aceitam as ordens e decises dos superiores, sob certas condies (Barnard). Assim, a autoridade depende, no do superior, mas da deciso do subordinado de aceit-la ou no. Pressupostos da teoria da aceitao da autoridade: Um subordinado somente aceita uma ordem como autoritria quando quatro condies ocorrem simultaneamente:
quando o subordinado pode entender ou compreender a ordem; quando no a julga incompatvel com os objetivos da organizao; quando no a julga incompatvel com seus objetivos pessoais; quando mental e fisicamente capaz de cumpri-la.

Desse novo conceito de autoridade decorre a enorme importncia das comunicaes, pois se elas no forem entendidas no geraro autoridade.