TECNOLOGO EN GESTION DEL TALENTO HUMANO CONSULTAR: Pruebas psicolgicas: - Concepto de la prueba.

- Historia y contexto del las pruebas de seleccin de personal - Clases de test, caractersticas, aspectos ticos y calificacin - Competencias laborales: generalidades, tipos, importancia para la seleccin de Personal. -Instrumentos de evaluacin -Competencias y roles de trabajo. - Anlisis funcional y Comportamental para la seleccin de personal - Descripcin de cargos y Perfiles ocupacionales -Entrevista: concepto, fases, caractersticas, e importancia - Tipos de Entrevista - Aspectos a evaluar en la Entrevista - Preparacin para la entrevista como entrevistador y entrevistado - Entorno familiar, econmico, social: conceptos y caractersticas. - Importancia de referencias laborales y personales, en la entrevista y el proceso. - Visita domiciliaria: consideraciones jurdicas, de seguridad, familiares, sociales y Generales Anlisis de antecedentes:
INTRODUCCIN La elaboracin y aplicacin de tests o pruebas psicolgicas en la actualidad es una prctica tan comn y cotidiana que pocas veces nos detenemos a pensar en los orgenes de esta herramienta, que en realidad, surge de dos necesidades: primero para establecer parmetros o estadsticas de normalidad y en segundo lugar para dar respuesta prctica a problemticas individuales, o de empresas como la seleccin de personal, entonces pues, es importante conocer profundamente los antecedentes de este usual mtodo para recopilar datos. En general, la medicin que se realiza se enfoca en indagar aptitudes, habilidades y/o conocimientos de cierta asignatura especfica como matemticas, o conocimientos de cultura general, de los individuos involucrados, donde, se obtienen resultados que se traducen, por ejemplo en coeficientes. Otra variante de los cuales, que depende del objetivo de la investigacin, radica en la aplicacin, que puede ser individual o colectiva, lo que se describir ms adelante.

Por lo tanto, el objetivo del presente trabajo es presentar una resea de los antecedentes de los test o pruebas psicolgicas, describir su definicin y principales usos y finalmente, enumerar los principales puntos que se deben tomar en cuenta para su elaboracin

PRUEBAS PSICOLOGICAS Las pruebas psicolgicas, nos son de gran ayuda como departamento de Recursos Humanos ya que debemos apreciar la personalidad del individuo(candidato) para evaluar su personalidad, y si este tipo de personalidad se requiere en el puesto a ocupar. Las diferencias individuales son apreciables tambin en los distintos intereses que manifiestan los individuos. Las actividades que interesan a una personapuede parecer aburrida a otra, pero para el proceso de seleccin, no es as, ya que la cantidad de inters que pone una persona en su trabajo puede determinar o influir de manera considerable en la realizacin de una tarea. TESTS Este tipo de pruebas se engloban dentro de las pruebas psicolgicas, y se define as: Se llama test mental a una situacin experimental estandarizada que sirve de estimulo a un comportamiento. Tal comportamiento se evala por una comparacin estadsticacon el de otros individuos colocados en la misma situacin, lo que permite clasificar al sujeto examinado, ya sea cuantitativa, ya sea tipologicamente. CLASIFICACION DE LOS TEST Dado a que las pruebas psicolgicas son muy variadas, se hace necesario mas de un criterio para clasificarlas; a continuacin se mencionan los principales de ellos: forma de realizarlos: Forma de realizacin: lpiz y papel y orales. Tiempo: velocidad y potencia. Caractersticas medidas: Inteligencia, Aptitudes, Rendimiento, Personalidad e Inters. FORMA DE REALIZACIN Pruebas de ejecucin: En esta prueba la persona tiene que realizar cierto numero de manipulaciones o tambin operar ciertos aparatos, ejemplo: reunir cubos, manejar un torno, o una pantgrafo. De papel y lpiz: En este tipo de test las personas contestan por escrito las preguntas, hace marcas, dibuja, etc. Orales: En estas las personas responden asociando una palabra a otra. TIEMPO De velocidad: En este tipo de prueba se establece (lo establece el entrevistador o las mismas polticas de la empresa) el tiempo que debe durar la prueba sin importar si al termino del mismo, el candidato contesto todas o le faltaron unas por contestar. De capacidad o potencia: En este tipo de pruebas no se establece un tiempo limite para terminar el examen, pues aqu se mide que tan bien las responde, contando as la habilidad que posea la persona. CARACTERISTICAS MEDIDAS

De inteligencia : Este tipo de pruebas es difcil dar una definicin que sea acertada por todos los psiclogos, pero la mas acertada Se define de inteligencia porque es la aptitud de resolver problemas, puede prepararse un test que comprenda preguntas consistentes en resolver problemas, o tambin se suele usar figuras geomtricas en las que hay como opciones de respuesta otras figuras las cuales sean la secuencias del ejemplo que se nos dan. De aptitudes: Son aquellas pruebas que miden la capacidad potencial para ejecutar con xito una actividad especifica, por ejemplo: la capacidad para deduccin, para manejar herramientas, etc. Rendimiento: Este tipo de pruebas estn diseadas para medir la capacidad de ejecutar una cierta actividad especifica pero en el momento de la prueba, como un hecho actual. Personalidad: Este tipo de prueba miden los aspectos volitivos y afectivos de la persona principalmente, o sea, los aspectos no intelectuales. De inters: Como su nombre lo indica esta prueba mide el inters de nuestro candidato para realizar una cierta tarea, pero esto no indica que la tarea que no le gusta realizar quiera decir que no tiene la capacidad de desarrollarla. PRUEBAS DE TRABAJO Este tipo de pruebas las suele hacer el futuro jefe inmediato a fin de verificar que tiene los conocimientos, habilidades que el puesto exige. A este paso tambin se le suele llamar pruebas practicas.
ANTECEDENTES
Una organizacin es una unidad compuesta por dos personas o ms, que funciona con relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie de metas comunes. La forma en que esas personas trabajan e interaccionan entre s, determinar en gran medida el xito de la organizacin. En este sentido, la importancia que adquiere la forma en que se elige al personal es evidente. Personas poco capacitadas provocarn grandes prdidas a las empresas tanto por errores en los diversos procedimientos, como en tiempo perdido. Igualmente, personas con un carcter no adecuado producirn conflictos, alterando la armona que debe existir entre los individuos, lo cual inevitablemente afectar el desempeo laboral general. Por tal motivo, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de reunir al mejor contingente posible para el xito de la organizacin. Los procesos de reclutamiento y seleccin, ampliamente tratados en este trabajo, constituyen la mejor forma de lograr este objetivo. El psiclogo, con los conocimientos que maneja acerca de los individuos y sus formas de relacionarse con otros, y consigo mismos, aporta un matiz valioso en esta tarea. Dado que el mundo organizacional, tanto pblico como privado se ha dado cuenta de ello, este campo se abre como una alternativa real de desarrollo para estos profesionales. Esta es la principal razn por la cual se ha escogido el tema para su investigacin y anlisis.

Importancia De Las Pruebas Psicolgicas Para La Organizacin

La aportacin prctica ms importante de los psiclogos a la administracin de recursos humanos es tal vez la creacin de pruebas que ayudan a resolver problemas de seleccin, adiestramiento, limitacin de la produccin seguridad y reduccin de los conflictos laborales. Las pruebas a que se somete a los solicitantes constituyen una de las ayudas ms eficaces de que se puede disponer para admitirlos en el empleo, cuando se saben administrar con acierto. Dichas pruebas proporcionan muchas veces la informacin rpida y exacta que se busca respecto a las habilidades del solicitante, sus talentos, sus aptitudes y sus aspiraciones, lo cual muchas veces es difcil averiguar por otros medios. No quiere decirse con esto que las pruebas de personal constituyen la solucin definitiva de los problemas relacionados con la admisin en la empresa. Ciertas caractersticas del solicitante, que pueden ser importantes para determinar su xito o su fracaso posible en el empleo, no siempre pueden valorarse del todo en las pruebas del personal que hasta ahora se han inventado. El propsito de aplicar las pruebas es el de proporcionar un avalo objetivo de diversas clases de caractersticas psicolgicas (http://unamosapuntes3.tripod.com).

Pruebas psicomtricas
Es la medicin objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento humano, sometindose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cmo se manifestar ese comportamiento en determinada forma de trabajo. (http://www.uch.edu.ar)

Consideran las diferencias individuales que pueden ser fsicas, intelectuales y de personalidad, y analizan cmo y cunto vara la aptitud del individuo con relacin al conjunto(http://www.uch.edu.ar).

Tambin determinan "cunto" de las caractersticas evaluadas tiene el candidato. Miden capacidades, intereses o aptitudes del individuo, como inteligencia (IQ), comprensin y fluidez verbal, intereses ocupacionales, personalidad, actitudes, etc.(http://www.psicolink.com)

Son lo que vulgarmente se conoce como pruebas tipo "test" y son instrumentos o herramientas psicolgicas que poseen un valor de diagnstico y prediccin. En este sentido es evidente la importancia de ser aplicadas por un profesional de la psicologa.

Los Test se clasifican en cuatro grandes grupos:

Test de Inteligencia. El rasgo ms destacado de cualquier definicin de inteligencia es que implica la capacidad general de aprender y resolver problemas. El hecho de que las pruebas de inteligencia persigan la medicin ms bien de la capacidad que del saber, significa que una calificacin alta no garantiza la posesin de las habilidades especficas que se requieren para la ejecucin satisfactoria del trabajo. (http://unamosapuntes3.tripod.com )

Test de Aptitudes. Evalan las capacidades o aptitudes necesarias para la realizacin de tareas concretas. Pueden presentarse de forma individual para medir una aptitud concreta, o de forma agrupada para medir aptitudes relacionadas con un puesto. Entre los test de aptitudes ms habituales, estn los de aptitud verbal (capacidad para comprender conceptos expresados a travs de palabras), aptitud numrica (capacidad para comprender relaciones numricas y razonar con material cuantitativo), razonamiento mecnico, relaciones espaciales, etc. Test de Personalidad. Pretenden evaluar el carcter y temperamento existentes en la persona, resultantes de procesos biolgicos, psicolgicos y sociales. Se relacionan con las actitudes, que a diferencia de las aptitudes, son rasgos existentes en la persona de ms difcil variacin o modificacin. No suelen tener control de tiempo para su realizacin, y su contestacin se requiere en base a preguntas o situaciones a las que el sujeto evaluado responder de forma personal (no hay respuestas buenas ni malas) y sincera. Como rasgos ms habituales que evalan se encuentran: la estabilidad emocional, extroversin introversin, seguridad en s mismo, sociabilidad, etc. Test Proyectivos. Evalan rasgos del carcter de la persona. Se basan en la presentacin al sujeto de estmulos no estructurados producindose al realizarlo, una proyeccin del mundo interior de la persona. Esto puede efectuarse a travs de Pruebas Grficas (Realizacin de Dibujos), Interpretacin de Lminas (Rorschach, Zulliger y otros), Relatos, Situaciones Imaginarias, etc. Evalan equilibrio emocional, inters, tolerancia a la frustracin, autoestima, grado de ansiedad, control de impulsos, capacidad para tomar decisiones, capacidad para establecer relaciones con las personas, liderazgo, etc. (http://www.psicolink.com) Tienen ms dificultades que los test convencionales por la complejidad tcnica de su interpretacin, requiriendo su utilizacin la presencia de un tcnico bien formado y experimentado un psiclogo-. Por lo general se realizan en una sola sesin. Todo ello mediante la preparacin de "Bateras" o conjunto pertinentemente combinado de test. Cabe sealar que toda presentacin de test en pruebas de seleccin, adems de realizarse por personal calificado (psiclogos), debe contar slo con test que renan las condiciones necesarias de validez, fiabilidad y tipificacin.

3) Pruebas psicomtricas: Se basan en el anlisis de muestras del comportamiento humano, sometindose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever como se manifestara ese comportamiento en determinada forma de trabajo. La prueba psicomtrica es una medida objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento. Se basan en las diferencias individuales que pueden ser fsicas, intelectuales y de personalidad, y analizan cmo y cunto vara la aptitud del individuo con relacin al conjunto de individuos, tomado como patrn de comparacin. Aptitud es la potencialidad o predisposicin de la persona para desarrollar una habilidad o un comportamiento. La aptitud es innata. Aptitud: predisposicin natural para determinado trabajo o tarea, existe sin ejercicio, se evala por medio de comparaciones, permite pronosticar el futuro del candidato, con el ejercicio se transforma en capacidad, es el estado latente y potencial del comportamiento. La aptitud debidamente ejercida a travs de la practica se transforma en capacidad. Capacidad es la habilidad real de la persona en determinada actividad o comportamiento y se adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el entrenamiento o la practica. Capacidad: habilidad para realizar determinado trabajo, surge del entrenamiento o del aprendizaje, se evala mediante el rendimiento en el trabajo, se refiere a la habilidad real del individuo, es el resultado de ejercitar la aptitud, es el estado real del comportamiento. Una prueba de conocimiento ofrece un diagnostico real de las habilidades del candidato, en tanto que una prueba de aptitud proporciona un pronostico futuro de su potencial de desarrollo. 4) Pruebas de personalidad: Las pruebas de personalidad pretenden analizar los diversos rasgos determinados por el carcter (rasgos adquiridos) y por el temperamento

(rasgos innatos). Se denominan genricas cuando revelan los rasgos generales de personalidad en una sntesis global; y especificas, cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio emocional, inters, frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de motivacin, etc. 5) Tcnicas de simulacin: Junto con los resultados de las pruebas psicolgicas y de las entrevistas, el aspirante es sometido a una situacin de simulacin de algn acontecimiento generalmente relacionado con el futuro papel que desempeara en la empresa, suministrando una expectativa mas realista acerca de su comportamiento futuro en el cargo.

Son pruebas diseadas para evaluar habilidades concretas que se requieren en un puesto de trabajo. Tienen la desventaja de no encontrarse estandarizadas en el mercado, salvo alguna excepcin (pruebas de mecanografa). stas deben ser aplicadas por profesionales tanto de seleccin de personal como especialistas en la materia de que se trate, de manera que se tenga previamente muy claro las caractersticas que han de exigirse en los que van a realizar la prueba.

Segn la manera como las pruebas se apliquen, pueden ser orales, escritas o de realizacin, en las cuales de pide la ejecucin prctica del trabajo.

En cuanto al rea de conocimientos, las pruebas pueden ser generales cuando tienen que ver con nociones de cultura o conocimiento generales, y especificas cuando indagan conocimientos tcnicos directamente relacionados con el cargo en referencia.

En cuanto a la manera como se elaboran, pueden ser tradicionales, como disertaciones; objetivas, mediante el uso de pruebas y mixtas. (http://www.uch.edu.ar)

Dinmicas de grupo.
Es una tcnica de "evaluacin psicolgica utilizada en seleccin de personal que sita a los sujetos o candidatos en interaccin, con el fin de producir conductas observables que propicien la diferenciacin y evaluacin de rasgos actitudinales en los mismos. Dichos rasgos actitudinales deben considerarse necesarios o apropiados para un eficaz desempeo de las funciones propias del puesto de trabajo que tratamos de cubrir".

Las dinmicas de grupo, se diferencia de los test y de las entrevistas de seleccin, en que en ellas se evala al candidato en una dimensin social, lo cual da una gran riqueza de informacin complementaria a las dems pruebas utilizadas.

Es una prueba muy utilizada para la seleccin de puestos de trabajo que requieren trabajar en equip

Tipo de entrevista Tipos de entrevista de trabajo: Entrevista Estructurada/Preparada:

Las entrevistas estructuradas se basan en la realizacin de un marco de preguntas predeterminadas sobre experiencia, educacin, intereses personales, gustos y actividad del solicitante entre otros,... Las preguntas se establecen antes de que se inicie la entrevista y todo candidato debe responderlas. Incluso para los candidatos jvenes, aunque en mayor medida para los de edad ms avanzada, resulta bastante extenso, pues se pueden plantear preguntas que cubra toda la historia del candidato. El fin de este mtodo es descubrir las experiencias del candidato y lo que ha hecho, como mejor indicador de lo que har. En la prctica este mtodo requiere, como mnimo, una preparacin previa de las principales reas a cubrir; en muchos casos, tambin se preparan, previamente, todas las preguntas detalladas incluidas en cada rea. Esta preparacin asegura un completo alcance, pues permite al entrevistador concentrarse en la respuesta, ayuda a mitigar el nerviosismo del candidato sobre las notas tomadas por el entrevistador puesto que se da cuenta de que la naturaleza formal de las preguntas requiere que la informacin sea registrada, y permite que el entrevistador, al hacer preguntas personales, parezca estar siguiendo una norma establecida en lugar de actuar sobre la base de su propia curiosidad. El mtodo de esta entrevista puede acortarse limitndose a aquellas preguntas que se suponen ms significativas. Las principales ventajas de este mtodo son que proporcionan una informacin muy completa y da pi a un planteamiento analtico.

Tipos de entrevista de trabajo: Entrevista de Trabajo:

En este tipo de entrevistas se hacen preguntas abiertas al candidato basadas en las obligaciones laborables, del mismo tipo que las que pueden ser formuladas en un test escrito. Una importante mejora de este mtodo lo constituye el uso de las llamadas preguntas sondeo, adems de las preguntas generales. Este mtodo presenta ventajas e inconvenientes. A los candidatos les gusta porque est relacionado con el trabajo al que se opta y no da lugar a tanta perturbacin personal como otros mtodos. Desde el punto de vista del entrevistador, ste simplifica su trabajo porque tanto las preguntas generales como las de sondeo pueden preparase previamente y por lo tanto, puede centrarse en la observacin del candidato. Este mtodo, usando las preguntas de sondeo, proporciona alguna informacin sobre la reaccin del candidato al ser puesta a prueba sus respuestas.

trabajo: Entrevistas no dirigidas:

Este mtodo de entrevista es muy similar al de la entrevista preparada en lo que se refiere al alcance informativo de los antecedentes, pero significativamente diferente en cuanto a que es informal, no se hacen preguntas establecidas y el nfasis se pone ms en el anlisis de las impresiones que en el de los hechos. A causa de esta informalidad y flexibilidad, este mtodo puede dejar de cubrir partes significativas de los antecedentes del candidato. No hay posibilidad de revisar la exactitud de las conclusiones del entrevistador. Es, sin duda, el que ms gusta a los entrevistadores, a causa de la libertad que le deja. Pero se puede abusar de esta libertad a causa de la negligencia o de incontroladas predisposiciones.

Entrevista Mixta:
Es aquella en la que los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada permite un conocimiento inicial de las caractersticas especificas del candidato.

Entrevista de Tensin:

Por entrevistas de tensin nos referimos al empleo de modos de actuar durante la entrevista y generadores de tensin en el candidato.

La manera de crear la situacin de tensin se puede inducir por diferentes maneras y mtodos entre los cuales y ms comunes estn: criticar sus opiniones acerca de algunos temas, interrumpir al entrevistado, guardar silencio durante un largo periodo de tiempo despus de que el candidato haya acabado de hablar,...

A veces ocurre que no slo es el entrevistador el que puede generar una situacin tensa, ya que hay ocasiones en las que los candidatos no son fciles de entrevistar, son ellos los que intentan conducir y dirigir la entrevista, ya sean o no conscientes de ello.

El uso del mtodo de tensin en la mitad de la entrevista tiene un gran nmero de ventajas. Personas con poco control emocional suelen perder el control por

lo que se pueden detectar los engaos preguntando minuciosamente al candidato. Sin embargo, este mtodo debe aplicarse con extremo cuidado. No se debe usar con candidatos que, en una situacin tensa, hayan mostrado signos de desequilibrio emocional.

Normalmente, no se debe usar al comienzo de la entrevista porque este proceder imposibilita la comparacin entre el comportamiento normal del candidato y el que se produce bajo tensin. Tampoco debe usarse al final de la entrevista porque es recomendable dar al candidato la oportunidad de recobrarse de la tensin antes de su terminacin.
No existe ningn mtodo que a priori genere tensin en todos los candidatos. Uno puede dejar fro y relajado a un tipo de persona, mientras que usando otro se le puede causar una respuesta emocional.

De todos modos, hay que tener en cuenta que la habilidad para soportar la tensin en una situacin verbal de una entrevista no presupone la habilidad para soportar otro tipo de tensiones como las que se encuentran en el entorno laboral. Este mtodo, y resumiendo, puede ser una peligrosa herramienta si se usa sin dominio puesto que, por un lado, puede llevar a dar una alta clasificacin de si el mtodo de tensin usado no es apropiado para el candidato y, por otro, puede molestar al candidato si se trata de un tipo excitable y extremadamente nervioso. Sin embargo, usado de manera razonable, puede ayudar a demostrar importantes caractersticas de la personalidad que seran difcilmente observables en situaciones sin tensin.

Tambin se debe tener en cuenta que la misma entrevista, a un sin esforzarse por producir tensin, es en s misma, una situacin tensa para muchos candidatos, especialmente para los que ms desean obtener el trabajo.

Tipos de entrevista de trabajo: Clasificacin en funcin del momento de realizacin de la entrevista:

Se puede realizar otra clasificacin de las entrevistas en funcin del momento temporal en que se realice la entrevista. Podemos citar: *Entrevista PRELIMINAR: es una primera entrevista de toma de contacto en la que se realiza un rpido repaso del CV del candidato. Se suele realizar cuando existen muchos candidatos que optan a un puesto. Despus de realizar este tipo de entrevistas el nmero de candidatos se habr reducido a ms de un tercio.

*Entrevista en PROFUNDIDAD: esta entrevista es ms larga y profunda que la anterior. En ella, el objetivo no es eliminar candidatos, sino determinar el valor de cada uno de ellos. Al final de la entrevista, el entrevistador suele realizar un informe detallando los resultados obtenidos y las impresiones obtenidos.

Tipos de Entrevista

Las entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de la compaa y un solicitante (entrevistado). Las preguntas que formule el entrevistador pueden ser estructuradas, no estructuradas, mixtas, de solucin de problemas o de provocacin de tensin. En la practica la estructura mixta es la mas empleada, aunque cada una de las otras desempea una funcin importante. Entrevistas no estructuradas Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversacin. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma de una practica comn. Lo que es aun ms grave; en este enfoque pueden pasarse por alto determinadas reas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante. Entrevistas estructuradas Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla. Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la impresin de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecnico. Es posible incluso que muchos solicitantes se sientan desalentados al participar en este tipo de proceso.

Entrevistas mixtas En la practica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada aade inters al proceso y permite un conocimiento inicial de las caractersticas especificas del solicitante. Entrevista de solucin de problemas Se centra en un asunto que se espera que se resuelva el solicitante. Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotticas, que se presentan al candidato para que explique como las enfrentara. Entrevista de provocacin de tensin Cuando un puesto debe desempearse en condiciones de gran tensin se puede desear saber como reacciona el solicitante a ese elemento.

"La descripcin de las ocupaciones existentes en el sector empleador y que estn siendo o se espera sean desempeado por el egresado de un programa o trabajador". Tratando de establecer la relacin cargo-funcin-responsabilidad como tambin los componentes, actitudinales, habilidades y destrezas que se requiere para el desempeo de dicho cargo. Un perfil ocupacional, tambin es una descripcin muy usada en las Instituciones Educativas, en donde se describen las habilidades que los estudiantes adquieren al finalizar su trabajo acadmico.

la creacin de un perfil ocupacional se puede considerar una parte del anlisis y la descripcin de cargos, ya que a partir de las necesidades empresariales, se crean perfiles ocupacionales como un elemento en la seleccin y anlisis de personal

PERFIL OCUPACIONAL Profesional capacitado para desempearse en la promocin y desarrollo de programas de gestin de los recursos naturales, control, defensa y preservacin del medio ambiente. Apoyar la gestin de gerencia y participar en implementacin de planes, programas, proyectos y polticas de desarrollo ambiental, del orden municipal, regional y nacional. Cargos en la administracin tcnica de empresas con una nueva proyeccin de dinmica ambiental; pblicas y privadas, de los diferentes sectores de la produccin; acueducto, alcantarillado, energa, desarrollo vial, urbansticos, turismo, entre otros. Rol
Un rol es un conjunto de permisos de los que debe disponer un usuario para realizar un trabajo.

Los roles bien diseados deberan corresponderse con una categora o responsabilidad profesional (por ejemplo, recepcionista, director de contratacin o archivista) y ser nombradas en consecuencia. En Administrador de autorizacin, puede agregar usuarios a un rol a fin de autorizarles para un trabajo.

Definiciones de rol
La creacin de definiciones de rol adecuados depende de la estructura y de los objetivos de su organizacin. Los roles admiten la herencia de otras funciones. Para definir un rol, especifique un nombre, una descripcin clara y algunas tareas, roles y operaciones especficos que formen parte del rol. Esto proporciona un mecanismo para la herencia de roles. Por ejemplo, una funcin del departamento de soporte puede incluir un rol de soporte tcnico. Puede especificar una regla de autorizacin, ya sea en VBScript o en JScript. Para obtener ms informacin, vea las pginas sobre VBScript (puede estar en ingls) (http://go.microsoft.com/fwlink/?linkid=65964) y JScript (puede estar en ingls) (http://go.microsoft.com/fwlink/?LinkId=65963). Si hay varias reglas de autorizacin asociadas a una definicin de rol (por ejemplo, la definicin de rol tiene varias subroles y tareas), las reglas de autorizacin se ejecutan de forma sincrnica. En Administrador de autorizacin, el orden no afecta a la autorizacin.

test Para comprender mejor este tema ser mejor revisar nuestros libros de estadstica ya que tres aspectos son fundamentales en la calidad de un test: 1. Validez: Un test es vlido cuando mide lo que intenta medir, lo que conlleva que es vlido cuando mide el objeto en la forma apropiada. Tres tipos de procedimientos han sido utilizados en la determinacin de la validez de un test: a. Validez de Contenido: Evala en qu medida el test toma una muestra de conducta tpica de la conducta que se pretende medir. En muchas ocasiones lo que se desarrolla como medida de un constructo es mas lo que el evaluador cree que el constructo es, que lo que en realidad eso podra ser. b. Validez Emprica: Se refiere a la capacidad de un test de hacer predicciones acerca del desempeo de un sujeto en una situacin relacionada en la conducta medida. c. Validez Estructural: Esta dada por la capacidad de la prueba para medir un rasgo o un constructo terico. Ejemplo tpico del uso de este criterio se encuentra en las pruebas de inteligencia. Los criterios ms utilizados para establecer la validez estructural son entre otros, la diferenciacin con la edad, las correlaciones del test con otros test, el anlisis factorial y la consistencia interna. 2. Confiabilidad: La confiabilidad de un test se mide por la estabilidad de las puntuaciones de un individuo ante un test, repetida en varias ocasiones y en situaciones diferentes. Tambin puede ser definida con base en el error; cuando menor sea el error, mayor ser la fiabilidad y viceversa. Existen diversos tipos de confiabilidad de un test que varan en los factores que ellos incluyen dentro de la varianza de error. En un caso (test-retest), abarca las fluctuaciones temporales, en un segundo caso (fiabilidad de la forma equivalente) se refiere a las diferencias entre los conjuntos de elementos paralelos, en el tercer caso (kuderRichardson) se evalua el contenido en su muestreo y heterogeneidad. Finalmente las diferencias entre los puntuadores son medidas mediante la correlacin que da el coeficiente de fiabilidad del puntuador. 3. Normas: Las normas de los test representan la ejecucin en el test de la muestra evaluada para tipificarlo. Por ello si la muestra es amplia, las normas sern ms apropiadas por un mayor nmero de sujetos. Pero si es demasiado extensa corre el riesgo de no poder ser tipificada adecuadamente.

ASPECTOS A EVALUAR 1. Formacin 2. Experiencia laboral general 3. Experiencia laboral especfica 4. Entrevista a) Exposicin de una presentacin de 10 minutos de extensin por parte de los postulantes de un trabajo de similar escala y las metodologas de trabajo. b) Preguntas del Tribunal acerca de las distintas formas de resolucin de una actividad acorde al perfil del cargo.

5. Se trata de un momento clave en el proceso de seleccin, por lo que debemos prepararla con antelacin, en el momento de la misma debemos procurar evitar el estrs y inseguridad. Adems, en muchos casos, se realiza ms de una con distintas personas

dentro de la empresa. Lo que hace que debamos preparar con esmero su planificacin. La entrevista ser diferente en funcin de quien la realiza. Por ejemplo, en las grandes empresas o en consultoras de personal, el entrevistador suele ser un experto en recursos humanos, mientras que en empresas ms pequeas el entrevistador no suele ser un experto en seleccin de personal. En el primer caso, slo conseguiremos el puesto si somos el candidato idneo que necesita la empresa, mientras que en el 2 adems puede influir la qumica personal entre el que te contrata y tu mismo. En cualquier caso, deberamos transmitir cordialidad, honestidad, afinidad y nuestra vala personal. En una entrevista de trabajo, un factor a tener en cuenta es el aspecto fsico, que debe ser impecable, pues lo que queremos es transmitir la mejor impresin de nosotros mismos. Por esto, es primordial presentar un aspecto aseado y arreglado. El vestir en consonancia con la costumbre de la empresa resultar ser un punto a nuestro favor. Por ejemplo, para trabajar en el sector de banca, los chicos deberan ir con corbata y traje, mientras que para una empresa del sector primario bastara con ir sencillos y aseados. El entrevistador debe sentir que estamos motivados por el puesto, que afrontamos la entrevista con una actitud positiva, con optimismo y sobretodo, que somos la persona ms idnea para el puesto. Tenemos que transmitir que nuestra formacin y experiencia, junto con nuestro inters por el puesto, nos hacen ser el candidato ideal para cubrirlo. Tambin, hay que tener en cuenta que el tipo de entrevistas vara en funcin de quien la realice y para el tipo de trabajo se vaya a desempear. En el caso de que estemos haciendo una entrevista para un trabajo con un contrato de larga duracin, la empresa querr saber que no vamos a representar un problema, por lo que incidir ms en aquellas preguntas que demuestren como nuestra personalidad se puede adaptar o complementar a las de los dems empleados. Seamos nosotros mismos. Si nos preguntan cules son nuestras pretensiones econmicas, debemos ser prudentes en el clculo. Si la empresa pensaba pagarnos ms de la cifra que damos, puede pensrselo mejor o creer que valemos poco. Por el contrario si pensaba pagarnos menos puede rechazarnos por pedir demasiado y encontrar otro candidato dispuesto a trabajar por menos. Una respuesta adecuada es comentar nuestra banda actual de salario, en el caso de que estemos trabajando o lo hayamos hecho con anterioridad, y mostrarse siempre abierto al dilogo. En todo caso, si debemos dar una cifra, procuraremos habernos informado de lo que cobran en esa empresa o sector en la categora profesional a la que optamos. Si no lo sabemos diremos una cifra tirando por lo bajo, pero sin exagerar, y siempre hablando de cantidades brutas al ao.

6.

Tipos de entrevista
7. En la entrevista todo tiene importancia, desde los gestos que realices, por ejemplo, hasta la disposicin de las mesas y donde ests colocado. En este caso, cuando vayas a realizar una entrevista te conviene conocer en que medio puede desarrollarse y en que forma. Aqu te presentamos tres maneras de colocarte para realizar una entrevista:

Circular

Suele indicar un ambiente relajado en la conversacin, aunque sin perder su posicin dominante el entrevistador. Frontal Es la entrevista ms formal, el entrevistador tiene la posicin dominante. Informal

Como su nombre indica esta entrevista se produce en un ambiente informal, el entrevistador y el entrevistado suelen estar al mismo nivel. OTROS TIPOS:
Colectiva: con ella se busca candidatos que se desenvuelvan bien en situaciones de grupo. Se evala la capacidad de trabajo en equipo, iniciativa, resistencia en la fatiga, seguridad, capacidad de comunicacin y de persuasin y liderazgo. Individual: este tipo de entrevista permite ampliar informacin del CV. e indagar sobre los aspectos y cualidades personales del candidato. Telefnica: para puestos de atencin telefnica. Preseleccin: se usa para hacer una "criba" cuando hay muchos candidatos