TEORA Y La teora y se basa en las siguientes concepciones y premisas respecto de la naturaleza humana: Al hombre medio no le disgusta trabajar.

. El trabajo puede ser una fuente de satisfaccin y recompensa (cuando se desempea voluntariamente) o una fuente de castigo (cuando es desagradable y la persona lo evita). La aplicacin del esfuerzo fsico o mental en un trabajo es tan natural como jugar o descansar. Las personas no son, por su naturaleza intrnseca pasiva o resistente a las necesidades de la empresa: Se vuelven as como el resultado de su experiencia profesional negativa en otras empresas. Las personas tienen motivacin bsica, potencial de desarrollo, patrones de comportamiento adecuados y capacidad para asumir responsabilidades. El hombre debe ejercer la voluntad propia y el autocontrol para alcanzar los objetivos de la empresa. El control externo y la amenaza de castigo no son los nicos medios para obtener dedicacin y esfuerzo, con el fin de alcanzar los objetivos empresariales. El hombre medio aprende ciertas condiciones a aceptar y buscar responsabilidad. La evasin de la responsabilidad, la falta de ambicin y la preocupacin exagerada por la seguridad personal son generalmenteconsecue4ncias de experiencias de insatisfaccin en cada persona, y no en una caracterstica humana e inherente a las personas. Este comportamiento no es causa si no efecto de alguna experiencia negativa en alguna empresa. la capacidad de imaginacin y de creatividad en la solucin de problemas empresariales est distribuida ampliamente entre las personas; no escasamente. en la vida moderna, las potencialidades intelectuales del hombre se utilizan solo de manera parcial.

En funcin de estas concepciones, la teora Y desarrolla un estilo de direccin abierto, dinmico y extremadamente democrtico segn el cual el administrador es un proceso de crear oportunidades, liberar potenciales, remover obstculos, estimular el crecimiento individual y proporcionar orientacin en cuanto a los objetivos. La administracin, segn la teora Y, se caracteriza por los siguientes aspectos: La motivacin, el potencial de desarrollo, la capacidad de asumir responsabilidades, de dirigir el comportamiento hacia los objetivos de la empresa, son factores inherentes a las personas, y no son creados por la administracin. Es responsabilidad de la administracin proporcionar condiciones para que las personas reconozcan y desarrollen por si mismas estas caractersticas. la tarea esencial de la administracin es crear organizaciones condicionales y mtodos de operacin mediante los cuales las personas pueden alcanzar mejor sus objetivos personales, mientras dirigen sus propios esfuerzos encaminados hacia los objetivos de la empresa.

La teora Y representa el estilo de direccin moderno pregonado por la teora del comportamiento y las teoras administrativas posteriores: propone un estilo de direccin participativa y democrtica basada en los valores humanos y sociales mientras la teora X es una administracin mediante controles externos impuestos al individuo, la teora Y funciona como una administracin por objetivos que destaca la iniciativa individual. OPOSICION ENTRE TEORIA X Y TEORIA Y La teora X se fundamenta en supuestos equivocados acerca del comportamiento humano, y pregona un estilo de direccin donde la fiscalizacin y el control externo rgidos (representados por una variedad de medios que garanticen el cumplimiento del horario de trabajo, la ejecucin exacta de las tareas mediante los mtodos o rutinas y procedimientos de operacin, evaluacin del resultado del trabajo las normas y reglamentos y, en consecuencia, medidas disciplinarias por la desobediencia, etc.) Constituyen mecanismos para neutralizar la desconfianza de la empresa frente a las personas que all trabajan, ya que, por su naturaleza, estas son indolentes, perezosas, rehyen la responsabilidad y solo trabajan cuando reciben recompensa econmica (el salario).si no hay estimulo salarial, el trabajo no se realiza. Desde esta perspectiva para vencer la pereza y la indolencia humana, el salario se utiliza como recompensa (el salario debe ser mayor a medida que el resultado del trabajo es mayor) o como castigo (el salario debe ser menor a medida que el resultado del trabajo sea menor). Sin embargo, el salario se convierte n el nico estimulo valido para la teora X, pues prevalece siempre el ambiente de desconfianza, vigilancia y de control, para evitar que las personas elijan por su propia iniciativa la manera de trabajar o realizar las tareas. En oposicin a la teora X la teora Y establece que administrar es bsicamente un proceso de crear oportunidades y liberar potenciales que propicien el desarrollo propio de las personas. Segn la teora Y, las condiciones impuestas por la teora X, en las ltimas dcadas limitaron a las personas a cumplir tareas supe especializadas estandarizada, atndolas a empleos restringidos mediante mtodos y procesos de trabajos rgidos y mecnicos que no aprovechan todas las capacidades de las personas, desestimulan la iniciativa y aceptacin de responsabilidades, desarrollan la pasividad y retiran todo el significado psicolgico al trabajo. En consecuencia, durante el largo periodo de predominio de la teora X, las personas se acostumbraron a ser dirigidas, controladas y manipuladas por las empresas y a encontrar fuera del trabajo las satisfacciones de sus necesidades personales de autorrealizacin. La teora Y adopta una serie de medidas innovadoras y humanistas como: a. Descentralizacin de las decisiones y delegacin de responsabilidades, a fin de permitir mayor libertad para que las personas se dirijan ellas mismas en sus tareas, asuman los desafos de las consecuencias y satisfagan sus necesidades de autorrealizacin. b. enriquecimiento (ampliacin) del cargo: en vez de la superespecializacion y del aislamiento de tareas, la teora Y conduce a la ampliacin del cargo mediante la reorganizacin y el aumento de actividades para que las personas puedan conocer el significado de los que hacen y tengan una idea de la contribucin de su trabajo a las operaciones de la empresa como totalidad.

c. participacin en las decisiones y administracin consultiva: para que las personas puedan participar en las decisiones que afectan directa e indirectamente, deben comprometerse en la consecucin de los objetivos empresariales. La administracin consultiva no es ms que la concesin de oportunidades para que los empleados sean consultados y den sus opiniones y puntos de vista respecto de decisiones que deben tomarse en el nivel institucional de la empresa. d. Autoevaluacin del desempeo: los programas tradicionales de evaluacin del desempeo, en los cuales los jefes miden el desempeo de los subordinados como si inspeccionaran un producto en la lnea de montaje, deben sustituirse por programas de autoevaluacin del desempeo, en las que participacin de los propios empleados involucrados es de capital importancia. Lo principal es estimular a las personas a planear su propia contribucin a los objetivos empresariales y a asumir responsabilidades. SISTEMAS DE ADMINISTRACION La accin administrativa toma caractersticas diferentes dependiendo de las condiciones externas e internas de la empresa. En otras palabras, la accin administrativa nunca es igual en todas las empresas, pues cambia d acuerdo con innumerables variables. No existen normas especficas de administracin vlidas para todas las situaciones y ocasiones posibles. En este sentido, Likert seala cuatro sistemas administrativos: Sistemas 1: autoritario coercitivo Es un sistemas administrativo autocrtico, fuerte, coercitivo y arbitrario que controla rgidamente todo lo que ocurre dentro de la empresa. Es el sistema ms duro y cerrado. Sus caractersticas son: 1. proceso decisorio: totalmente centralizado en la cpula de la empresa. los asuntos imprevistos y no rutinarios se llevan a la cpula para que los resuelva todos los eventos deben ser decididos por la cpula empresarial. en este sentido, el nivel institucional se sobrecarga con la tarea decisoria. 2. sistema de comunicaciones: es bastante precario. Las comunicaciones ocurren siempre verticalmente, en sentido descendente, llevando rdenes, y muy pocas veces orientaciones. No existen comunicaciones laterales. No se pide que las personas generen informacin, debido a los cual las decisiones tomadas en la cpula se basan en informacin limitada, incompleta y errnea. 3. Relaciones interpersonales: las relaciones entre las personas se consideran para la correcta realizacin de los trabajos. La cpula empresariales con esconfianzaals conversaciones informales entre las personas y busca restringirlas al mximo. La organizacin informal esta simplemente prohibida. Para evitarla, los cargos y las tareas se disean para confirmar y aislar a las personas de las dems y evitar que se relacionen. 4. Sistemas de recompensas y castigos: se hace nfasis en los castigos y las medidas disciplinarias que generen un ambiente d temor y desconfianza. Las personas deben

obedecer las normas y reglamentos internos y ejecutar sus tareas de acuerdo con mtodos y procedimientos impuestos. Cuando las personas cumplen fielmente sus obligaciones, simplemente cumplen con su deber. Las recompensas son escasas y, cuando finalmente se presentan, son materiales y salariales. Sistemas 2: autoritario benevolente Es un sistema administrativo autoritario, sin embargo ms suave que el sistema 1. En el fondo, es un sistema 1 ms condescendiente y menos rgido. Sus caractersticas son: 1. proceso decisorio: centralizado en la cpula administrativa, permite una pequea delegacin de las decisiones no muy importantes, rutinarias y repetitivas basadas en rutinas y prescripciones y sujetas a la aprobacin posterior. Prevalece el aspecto centralizado. 2. sistema de comunicaciones: relativamente precario, prevalecen las comunicaciones verticales y descendentes, aunque la cpula retroalimente sus decisiones con las comunicaciones ascendentes procedentes de los escalones. 3. relaciones interpersonales: la organizacin tolera que las personas se relacionen entre s en un clima de condescendencia relativa. Sin embargo, la interaccin humana es poca y la organizacin informal es incipiente y todava se considera una amenaza a los intereses y objetivos de la empresa. 4. Sistema de recompensas y castigos: hay nfasis en los castigos y en las medidas disciplinarias, pero el sistema es menos arbitrario y ofrece algunas recompensas materiales y salariales con mucha frecuencia, las recompensas simblicas o sociales no son muy frecuentes.