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El Assessment Center o el Centro de Desarrollo y de Evaluacin es un mtodo de evaluacin de personas.

Incorpora varias tcnicas (tests psicotcnicos, entrevistas, pruebas en grupo e individuales) y tiene como objetivo prever de una manera muy fiable el comportamiento laboral del candidato. En la actualidad se usa para seleccionar, evaluar personas y promocionar personas dentro del marco de instituciones o de empresas. Algunas empresas de recursos humanos creen que con esta metodologa se garantiza las mejores contrataciones combinando las tcnicas ms completas y fiables. Con eso las empresas mejoran la gestin de su capital humano, aumentan sus ventas, disminuyen los problemas de personal y potencian el futuro de la empresa. Su desarrollo ha sido paralelo al de la economa de la segunda mitad del siglo XX. Byham (1970) lo define como un procedimiento formal que incorpora ejercicios tanto individuales como grupales para la identificacin de dimensiones de xito gerencial o de competencias establecidas como importantes para una posicin a nivel gerencial particular. El Assessment Center se usa para todo tipo de perfiles aunque sea un instrumento especialmente til para evaluar directivos y perfiles comerciales. Tras varias dcadas de desarrollo el AC sigue siendo vigente y sobre todo muy eficaz. Su vertiente multidisciplinaria y la variedad de las pruebas llevadas a cabo dan un imagen muy fiel del candidato lo que permite: - seleccionar a personas con mucha fiabilidad. - evaluar a candidatos y enfocar su vida profesional con seguridad. - enfocar la problemtica humana de la empresa tomando en cuenta la realidad de su potencial humano. - formar e informar a los candidatos de sus competencias y de su potencial. ahorrar dinero a las empresas e instituciones evitando malas contrataciones. - crear programas de formacin adecuados para los empleados de una o varias secciones. - evaluar potenciales y conocimientos. - establecer programas de coaching y plan de desarrollo. - y finalmente fomentar con todos estos factores una mejor productividad gracias a una mejor gestin del capital humano. Para llegar al mejor candidato se llevan a cabo: tests de personalidad especficos a los perfiles de los candidatos, entrevistas focalizadas individuales, pruebas en grupo y pruebas individuales escritas y orales. Las pruebas en grupo son diversas y proporcionan mucha informacin. Normalmente, un assessment center est formado por 6 candidatos, si el nmero de observadores son 2 por sesin entonces se podr considerar mximo 8. Segn el objetivo y la cultura de la empresa los profesionales encargados del AC disearan un tipo de pruebas o otra. El grupo se puede componer de maneras diversas segn el objetivo del AC. Se pueden hacer: - Pruebas en grupo, en pareja o individuales. - Para cada prueba se pueden designar roles o no. - Pruebas estructuradas o no. Todos estos parmetros son a eleccin del equipo que disea el AC. Todos los AC llevan a cabo por lo menos una discusin en grupo. La observacin de los comportamientos y de la reparticin de los roles de los candidatos es una parte esencial de la evaluacin e impactar de forma importante en el resultado final. Para los candidatos asumir el papel ficticio en una situacin concreta es muy formador e informativo sobre sus competencias y potencial. Poder ser por un momento un Director de Compras o un Responsable de Departamento pone en evidencia rpidamente competencias o carencias de los candidatos. Queremos subrayar la importancia del diseo de las pruebas y de su adecuacin con los objetivos del AC. Todos los tipos de pruebas tienen un inters y ser la responsabilidad de los consultores que disean el AC elegir las pruebas ms convenientes al caso en el que trabajan. Para disear un AC es necesario tener una slida formacin en RR.HH. y conocer todas las tcnicas de las pruebas.

Pruebas individuales: - in tray o bandeja de pendientes: Se trata de un dossier de aproximadamente 40 pginas con documentos que versan sobre un tema a resolver por el candidato. Esta prueba suele dividirse en 3 partes independientes: la primera parte suele durar 40 min., la segunda 20 min. y la tercera 25 min. Aqu damos un ejemplo que fcilmente puede ser modificado pero que sirve de referencia. En la primera parte: el candidato deber ordenar y definir prioridades en la documentacin presentada segn las instrucciones del ejercicio. Segunda parte: Toma de decisin. Se desarrolla uno de los temas del dossier y se pide al candidato que tome una decisin en referencia a este tema. Tercera parte: Redaccin o resumen de una nota de prensa o de un memento relativo a la problemtica desarrollada. Ejemplo de competencias valoradas: autoorganizacin, disciplina, rapidez, anlisis, decisin, juicio , conocimiento del entorno, tenacidad, atencin al detalle, redaccin, comunicacin escrita, flexibilidad, tolerancia al estrs, anlisis de problemas, decisin, energa, juicio, sensibilidad interpersonal, impacto, anlisis numrico, identificacin directiva, atencin al detalle, dominio de la comunicacin verbal y no verbal, liderazgo de personas. - Role playing Se entrega al candidato un dossier con una problemtica. El candidato deber desempear un papel durante una entrevista ficticia con un miembro del personal de la empresa del caso. Estos ejercicios son importantes y tambin proporcionan mucha informacin sobre la vala y el comportamiento de los candidatos. Competencias valoradas: adaptabilidad, anlisis de problemas, decisin, energa, juicio, sensibilidad interpersonal, impacto, comunicacin oral, negociacin, desarrollo de colaboradores, escucha activa, identificacin directiva. Cada prueba tiene objetivos diferentes, pero el conjunto del AC analiza en profundidad las competencias y las habilidades de los candidatos. Cunto dura un AC? Un AC suele durar entre uno y dos das. Durante este tiempo los candidatos muestran el conjunto de sus habilidades, conductas y competencias. Cmo funciona un AC? En el caso de querer cubrir un puesto, la organizacin define el puesto de trabajo segn el mtodo de la Descripcin del Puesto de Trabajo. Se pone en marcha un proceso de seleccin tradicional y se seleccionan un mximo de 6 candidatos. Se disea un AC especfico al puesto de trabajo y a la organizacin. Se presentan las pruebas a la organizacin, la cual lleva a cabo las modificaciones que desea y valida el proceso. En este apartado se definen las competencias esenciales para el proceso. Se organizan los aspectos logsticos y tras esta parte se imparte el AC los das acordados. Tras la realizacin de las pruebas se redactan los informes finales y se emite un consejo sobre la eleccin del o de los mejores candidatos para el puesto elegido. La decisin final ser de la empresa que tendr un informe detallado de cada candidato que lleg al proceso final.

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