Plan de RRHH de Alboraya

AJUNTAMENT DALBORAYA PLAN DE RECURSOS HUMANOS DE ALBORAYA
PLAN ESTRATGICO DE RECURSOS HUMANOS PARA EL AYUNTAMIENTO DE ALBORAYA
II CURSO DE DIRECCIN PBLICA LOCAL. 2003
ALUMNO: J. JAVIER CUENCA CERVERA
NDICE 1. INTRODUCCIN.
1.1 OBJETIVOS.
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3
1.2 LA NECESIDAD DE OTRO ENFOQUE EN LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES MUNICIPALES 4 1.3 LA GESTIN PBLICA ESTRATGICA: MARCO CONCEPTUAL 7
1. 3.1 POLTICA Y DIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS EN EL MBITO LOCAL 7 1.3.2 UN PLANTEAMIENTO DIRECTIVO PARA LA FUNCIN DE PERSONAL: LA CREACIN DE VALOR PBLICO 10
2. EL PLAN ESTRATGICO AYUNTAMIENTO DE ALBORAYA

2.1
DE
RECURSOS
HUMANOS
DEL 16
16 20
DATOS DEL ENTORNO SOCIAL Y ECONMICO
2.2. LA ORGANIZACIN: EVOLUCIN INSTITUCIONAL RECIENTE
2.3 LAS PRCTICAS DE GESTIN DE RECURSOS HUMANOS Y EL FUNCIONAMIENTO ORGANIZATIVO. 22 2.4 2.5 2. 6. LA VISIN DE LOS ACTORES RELEVANTES EL DIAGNSTICO: ANLISIS DAFO. LOS TEMAS ESTRATGICOS: LA AGENDA. 24 25 26
2.7. EL PLAN DE RECURSOS HUMANOS: FINALIDADES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS: MISIN, VISIN Y VALORES. EJES ESTRATGICOS Y OBJETIVOS. 26 3. CONCLUSIONES. 4. BIBLIOGRAFA. 5. LOS PROYECTOS. 33 34 38 a 60
Seor minino comenz Alicia, con cierta timidez () Podra usted indicarme la direccin que debo seguir desde aqu? Eso depende - le contest el gato- de adnde quieras llegar. No me importa adndeempez a decir Alicia En ese caso, tampoco importa la direccin que tomes le dijo el gato(LEWIS CARROL: Alicia en el Pas de las Maravillas.)
1. INTRODUCCIN 1.1 OBJETIVOS.

Este trabajo es la formulacin prctica de una Plan Estratgico de Recursos Humanos para una Corporacin Local. Como se detalla a continuacin, con la expresin estratgica aplicada al mbito de la gestin municipal de recursos humanos se designa un concepto: la formulacin explcita de una poltica de personal. Desde el marco terico que proporcionan las herramientas de la nueva gestin pblica y su aplicacin debidamente contextualizada se ensaya su aplicacin a una realidad concreta: la del Ayuntamiento de Alboraya (Valencia) poniendo de manifiesto la utilidad de estas aproximaciones no solamente para la elaboracin metodolgica de planes sino para el ejercicio prctico de la funcin directiva pblica. El planteamiento que subyace es el siguiente: No hay organizaciones pblicas excelentes sin una gestin de recursos humanos a la altura de este propsito, dado el carcter horizontal, transversal, de este mbito de la gestin y su potencial como palanca de cambio en las administraciones pblicas1. Tan relevante como lo anterior es adoptar un enfoque viable y directivo que de lugar a un Plan de Accin a medio plazo (4 aos) y sobre todo, modifique en sentido positivo la situacin preexistente2. Los objetivos son los siguientes: 1. Proveer a la Direccin de Recursos Humanos del Ayuntamiento de Alboraya de un modelo de gestin debidamente contextualizado: A partir de la definicin del rol de la unidad, elaborar la Visin y Misin del mismo y sus orientaciones estratgicas bsicas.
Como ponen de manifiesto BALLART y RAMI en su obra Ciencia de la Administracin, Tirant lo Blanch. Valencia, 2000., p. 360, la expresin gestin de recursos humanos tiene dos acepciones en el management pblico: como gestin de personas la dimensin individual de la gestin, su comunicacin, motivacin e implicacin y como gestin de personal, entendida sta como el conjunto de decisiones de la organizacin en relacin con sus efectivos personales desde una perspectiva general. Esta ltima es la acepcin empleada en este trabajo. 2 Como es sabido, la corriente del Anlisis de Polticas Pblicas, al decir de dos de sus autores ms conocidos, MENY y THOENIG, encierra en ella misma, implcitamente, una teora del cambio social. La poltica de personal, como poltica pblica es deudora de este planteamiento. En Las Polticas Pblicas. Ed. ARIEL. Barcelona, 1992. Pgina 96.
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2. Disponer de un Plan Estratgico de Recursos Humanos para 4 aos, estructurado en la forma tpica de la direccin por objetivos (DpO): un Plan de Mejora comprensivo de un conjunto de proyectos de mejora tcnica, descritos y priorizados.
1.3. LA NECESIDAD DE OTRO ENFOQUE EN LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES MUNICIPALES. En otro mbito3 hemos sostenido una tesis respecto a la Administracin Local: la de que contamos con un sistema de personal segmentado y estratificado, pese a su altsimo nivel de legitimidad social, provocado por la concurrencia de tres circunstancias: Un modelo de recursos humanos abierto, basado en el sistema de puestos de trabajo, de facto inaplicado, por complejo. Una planta municipal caracterizada por el inframunicipalismo y una configuracin organizativa estamental, caracterizada por la multiplicidad y variedad de servicios. El resultado? Una alta politizacin de la funcin de personal, un crecimiento exponencial de las plantillas municipales y una fuerte precarizacin laboral de las mismas4, existencia de un notable componente de conflictividad social, revuelto jurdico de funcionarios/laborales sin responder a criterio concreto; una gestin de personal rigidificada, en base a categoras subjetivas (plazas), la no identificacin de una Funcin Pblica Local, sino miles de funcionarios de las corporaciones, configuradas como islas organizativas incomunicadas y una consecuencia: la desmotivacin y falta de perspectivas de carrera de sus empleados. A estas circunstancias se aaden otras. Como la de un fuerte endeudamiento, sin que el recurso al dficit permita enjuagar ya deuda. Si por el lado de los ingresos no parece venir la solucin, habida cuenta del consenso existente en no incrementar la presin fiscal, por el lado del gasto es obligado pensar en polticas de rediseo de la oferta de servicios pblicos5, lo que ineludiblemente conduce a polticas de racionalizacin administrativa. Esta situacin, paradjicamente, es paralela a otro fenmeno: la adopcin acrtica y descontextualizada de tcnicas de gestin, en lo que algunos autores acertadamente han calificado de verdadero zapping managerial6. Gestin por
CUENCA CERVERA: La direccin de recursos humanos en el mbito municipal: un enfoque de poltica de personal. Ed.: Bayer Hnos. Barcelona. 2002. Pgs. 26-27 y 70-71. 4 Una reciente noticia daba cuenta de ello, a cuenta de un informe del Defensor del Pueblo, que pona de manifiesto una tasa de temporalidad del empleo local cifrada en el 32 por ciento. El Pas. Lunes, 6 de octubre de 2003. 5 Acerca de la necesidad de repensar peridicamente el papel y misin de las agencias pblicas puede verse KAUFMAN: Son las organizaciones del gobierno inmortales? Puede que s, puede que no. En RAMI y BALLART: Lecturas de Teora de la Organizacin. Volumen II: La dinmica organizativa: ltimas tendencias en teora organizativa. Pgs. 415-437. 6 PREZ MENAYO: La calidad como yacimiento de la nueva gestin pblica: la experiencia del INSS, en Gestin y Anlisis de Polticas Pblicas. INAP-EOI, Madrid. Nmero 11-12. Pgs. 95-129.
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competencias, valoraciones de puestos de trabajo y la calidad redescubierta coinciden con la situacin descrita. Resulta patente que se requiere variar notablemente los instrumentos empleados. Entorno, circunstancias organizativas y la necesidad de aprovechar a personas con recursos, requieren de un enfoque global y coherente; se demanda una nueva generacin de polticas de gestin organizativa.: las centradas en el desarrollo de las personas. Como acertadamente se apunta en el Libro Blanco para la Mejora de los Servicios Pblicos7
() no hay razn alguna que justifique mantener a las Administraciones al margen de este movimiento que hace de las personas la clave del xito de cualquier programa de cambio organizacional.
En esta situacin el enfoque estratgico resulta una construccin conceptual idnea para adaptar las organizaciones municipales a los cambios sociales, mediante su aportacin ms relevante: el descubrimiento del entorno para la organizacin pblica8. Las necesidades preceden al diseo organizativo y ste a la dotacin y desarrollo de los efectivos. Sin embargo, no abundan en las entidades locales planteamientos ambiciosos en relacin con sus recursos humanos. La mayor parte de las unidades de personal existentes han sido descritas como meras oficinas de trmite y papeleo () auxiliar de procesos sustantivos de administracin de personal.9 Es decir, que tampoco los gestores han (hemos) adoptado los enfoques idneos para afrontar los retos. Lo jurdico, algo relevante por derecho propio en el terreno de la gestin del personal local se ha constituido en el nico lenguaje, la nica tecnologa para hacer frente a una problemtica no jurdica. Se necesita adems transformar el rol del departamento municipal de personal, conceptuado como un proveedor de servicios a la organizacin, concentrado en las actuaciones verdaderamente relevantes, aportando valor10.Y ello agravado por una circunstancia que desde nuestro punto de vista no ha sido suficientemente ponderada: el de que el sistema de personal de la concreta entidad local ha de ser construido. En un contexto de reconocida autonoma local, en que cada una de las corporaciones territoriales goza de autonoma para la gestin de sus propios intereses11, an teniendo en cuenta la existencia de unas bases del rgimen estatutario de los funcionarios pblicos (ex artculo
Libro Blanco para la mejora de los Servicios Pblicos: Una nueva Administracin al servicio de los ciudadanos. Ministerio de Administraciones Pblicas. Madrid. 2 edicin. 2002. 8 BAZAGA, I: El planteamiento estratgico en el mbito pblico . En BAN y CARRILLO, eds: La Nueva Administracin Pblica. Alianza Editorial. Madrid, 1997. Pgina 109. 9 CASTILLO BLANCO, F. : Management y Derecho Administrativo: Hacia una necesaria evolucin del Derecho de la Funcin Pblica y de la Gestin de los Recursos Humanos?. En Revista Andaluza de Administracin Pblica n 26. Sevilla, 1996. 10 SISTERNAS, X.: Gesti de Recursos Humans per a uns Ajuntaments eficaos. Coleccin Perspectiva. Diputacin de Barcelona. 1998. Pg. 20. 11 En materia de recursos humanos es notable la configuracin de autonoma que proporciona el artculo 6 de la Carta Europea de Autonoma Local: (...) las Entidades locales deben poder definir por s mismas las
estructuras administrativas internas con las que pretenden dotarse, con objeto de adaptarlas a sus necesidades especficas y a fin de permitir una gestin eficaz.
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149.1.18 de la Constitucin), no basta con mirar a la Ley de Bases de Rgimen Local para gestionar. Las plantillas han de ser elaboradas teniendo en cuenta criterios de eficiencia; la herramienta principal, la Relacin de Puestos de Trabajo (medio de ordenacin de sus efectivos y de concrecin de su poltica de personal, de acuerdo con las necesidades de los servicios, a tenor de la Ley de Medidas de Reforma de la Funcin Pblica de 1984) ha de ser implantada en cada entidad local prcticamente ex novo, sin la existencia de normas orientadoras, habida cuenta de la situacin de abstencin legislativa de la Administracin General del Estado12. Por tanto, la situacin sumariamente reseada es la siguiente: 1) La necesidad de elaborar cada organizacin local, su propia poltica de personal, a partir de su propia estimacin de las necesidades organizativas: su sistema de recursos humanos, adoptando polticas de personal que al tiempo que contengan el gasto pblico doten de flexibilidad a la gestin y favorezcan el compromiso de los empleados pblicos. 13.14. Es necesario colocar la gestin de personal en la agenda de los problemas a resolver15 en la poltica municipal. 2) La existencia de notorios problemas en las plantillas municipales, en especial su precariedad laboral y la inexistencia de perspectivas de carrera profesional. 3) Requerimientos de eficiencia por parte del entorno en forma de racionalizacin. Lo que supone gestionar estratgicamente la oferta y la demanda de servicios pblicos.
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Si tenemos en cuenta que el modelo de puestos de trabajo es el vigente en nuestro empleo pblico, es notable la existencia de varias normas, ya bsicas, ya refundidas, ya reglamentarias, que hacen referencia a una estructura de puestos-tipo que debe ser dictada por el Estado, siendo hasta la fecha sta una regulacin indita. Si tenemos en cuenta la relevancia de esta materia en especial en supuestos de carrera y movilidad interna, poltica retributiva y organizacin, los gestores locales han de hacer la guerra por su cuenta si quieren efectuar una gestin de personal mnimamente consistente, bajo la mirada recelosa, en muchas ocasiones, de las Comunidades Autnomas, inventando puestos-tipo; elaborando baremos y normas de provisin de puestos, etc. 13 BLASCO y SISTERNAS: Los Recursos Humanos en una Administracin en cambio.Ponencia presentada a las Jornadas sobre Nuevos retos en la Gestin de las Administraciones Pblicas. Lanzarote. Abril de 1996. 14 Sin que necesariamente est subyacente un planteamiento ideolgico, ya que muchas organizaciones pblicas locales, si algn modelo aplican es el preburocrtico: islas organizativas, estratificacin estamental, politizacin de la funcin de personal en forma de clientelismo latente, etc. Para un balance de la funcin pblica local siguen siendo insustituibles los trabajos de BAN, R.: Funcin Pblica Local en Espaa: Movilidad, carrera y profesionalizacin del personal. En CIVITAS, Revista Espaola de Derecho Administrativo, n 51. Julio-septiembre de 1986, as como el de SNCHEZ MORN: Balance de la Funcin Pblica, en: La posicin institucional de la Administracin Local ante el Siglo XXI. IVAP. Oate. 1998. Por otro lado conviene dejar constancia de que el sistema de mrito plasmado en nuestra Constitucin sigue reclamando su vigencia, sin que la flexibilidad signifique abandonar en todo el paradigma weberiano. Al respecto SULEIMAN, E: Sigue siendo Max Weber insustituible? en Gestin y Anlisis de Polticas Pblicas. INAP-EOI. Madrid. N XX. 2001. 15 SISTERNAS, Op. Cit. Pg. 13.
4) La variedad de subculturas profesionales en los diversos servicios pblicos locales, que hacen necesaria una perspectiva integradora. 5) Respuesta notablemente insuficiente de los departamentos de personal, en forma de planteamientos administrativos cuando se necesitan enfoques directivos.
1.3 LA GESTIN PBLICA ESTRATGICA: MARCO CONCEPTUAL.

1.3.1. POLTICA Y DIRECCIN HUMANOS EN EL MBITO LOCAL. DE RECURSOS
Desde nuestro punto de vista, la gestin pblica estratgica es idnea para el directivo pblico no solamente como enfoque metodolgico, sino como planteamiento desde el que hacer posible un ejercicio eficaz de la funcin directiva en el campo de la gestin de recursos humanos. En trminos conceptuales sta tampoco es demasiado diferente de su homnima en el sector privado en punto a sus objetivos: compromiso de las personas, incremento de sus capacidades profesionales y atencin a los costes16. Si acaso, el marco jurdico, fuertemente reglado, obliga a los profesionales en el mbito pblico a una suerte de reconceptualizacin innovadora que contemple criterios tales como el carcter de no-mercado, la difcil medicin de la creacin de valor pblico y el carcter monopolista de las organizaciones pblicas17. Hecha esta salvedad, se dispone de definiciones plenamente aplicables como la recogida por VILLORIA18, el cual, citando a autores como INGRAHAM y ROSENBLOOM define a la gestin (pblica) de recursos humanos como el
() conjunto de polticas y operaciones tendentes a atraer, desarrollar y motivar una fuerza de trabajo socialmente representativa y competente que trabaje eficazmente junta.
Este planteamiento, similar por lo dems al de autores anglosajones19, es el adoptado en este trabajo y permite alinear a los departamentos de recursos
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BEER, SPECTOR y LAWRENCE: Gestin de Recursos Humanos: perspectiva de un director general. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Madrid. 1989. Pgs. 21 y 23. 17 MENDOZA, X.: Tcnicas gerenciales y administracin Pblica en Documentacin Administrativa, n 223, monogrfico sobre tcnicas gerenciales en la Administracin Pblica. Julio-septiembre 1990. 18 VILLORIA y DEL PINO: Manual de Gestin de Recursos Humanos en las Administraciones Pblicas. TECNOS. Madrid. 1997. Pg. 158. 19 HAYS y REEVES: Personnel management in the public sector. C. Brown publishers. IOWA. 1989. Quien incide especialmente en la funcin de motivacin de personal atribuible al departamento de recursos humanos (pg. 74); DRESANG: Public personnel management and public policy. Longman. NEW YORK. 1991. 2ond. Edition, que aade la de reclutar una fuerza laboral adems de competente,
humanos en la consecucin de unos objetivos concretos mediante una serie de funciones a prestar, consistentes principalmente en el desarrollo de programas de seleccin, poltica retributiva, desarrollo de carreras y de gestin del rendimiento, al que cabe aadir la gestin y sensibilidad hacia los valores predicables de los pblico: equidad, receptividad, imparcialidad, adems de los clsicos de eficacia, eficiencia y compromiso de las personas20. Para GALOFR21, el desarrollo de polticas de personal es uno de los instrumentos del cambio organizativo, que en el contexto actual deben combinar un mix de programas, tanto de reduccin de plantillas como de desarrollo de recursos humanos y flexibilizacin. Es por ello que el contexto actual del empleo pblico, ms que de reformas normativas habra que hablar de incapacidad institucional en la formulacin de polticas pblicas de personal22. La direccin de personas en el mbito pblico y en el privado difiere ms en los constreimientos jurdicos, en el entorno y los valores de referencia que propiamente en el contenido sustantivo. Tambin difiere en los actores, como se ver a continuacin. Ahora bien, subsiste esta identidad sustancial cuando de planificacin de recursos humanos se habla? Bsicamente, la planificacin estratgica de recursos humanos empresarial toma como principal aspecto la determinacin cuantitativa de los efectivos en un horizonte temporal dado: la planificacin de plantillas23. Esta acepcin restringida es la que se toma para hablar de plan estratgico de recursos humanos: aquel que centre sus esfuerzos en determinar la plantilla ideal de la entidad. Este es el sentido adoptado tambin por tratadistas como PALOMAR OLMEDA24, para el que la planificacin de recursos humanos en el mbito pblico debe centrarse en el establecimiento de un diagnstico sobre necesidades de recursos humanos y sobre la estructura organizativa.
sensible al inters pblico (pg. 4); o KLINGNER y NALBANDIAN: Public personnel management: contexts and strategies. Prentice-Hall. NEW JERSEY. 1998. 2ond. Edition, que llama la atencin sobre los valores emergentes en los entornos administrativos: responsabilidad, receptividad y gobierno limitado. En definitiva, objetivos todos ellos a sumar como propios de las unidades de personal. 20 Esta atencin a los objetivos es primordial para plantearnos una evaluacin de las prcticas de gestin en una organizacin pblica. Difcilmente puede sta ser efectiva si desconocemos el rol y misin a jugar por la unidad administrativa. 21 En La modernizacin de las Administraciones Pblicas en Espaa: Gua de actuaciones y estrategias. Escuela Gallega de Administracin Pblica. Santiago de Compostela, 1997. 22 LONGO, F.: Reforma del empleo pblico: ttem y tab. En Gestin y Anlisis de Polticas Pblicas, n 2. INAP-EOI. Madrid. 1995. Algo que conviene recordar ante el siempre anunciado Estatuto de la Funcin Pblica. 23 BARRANCO: Planificacin estratgica de recursos humanos: del marketing interno a la planificacin. Pirmide. Madrid. 1993. Pg. 215. 24 Autor al que no obstante, seguimos cuando opina que de la reflexin estratgica se deriva la elaboracin de la Relacin de Puestos de Trabajo. Al respecto: Planificacin de los recursos humanos en el mbito pblico. Mc Graw Hill. Madrid. 1997. Tambin Planes de Empleo y reforma administrativa en Gestin y Anlisis de Polticas Pblicas. N 2. INAP-EOI. 1995; La ordenacin jurdica de los Planes de Empleo en Revista de Estudios de la Administracin Local y Autonmica. N 265. Enero-marzo de 1995. PP 33-69.
La calificacin de estratgico se reserva para la determinacin de las orientaciones poltico-directivas, de la definicin de las lneas maestras de la Poltica de Personal, el saber hacia dnde vamos, en los trminos empleados por autores como PRATS25, GALOFR26 o RAMI y BALLART27, quienes diferencian muy grficamente tres grandes niveles en al mbito de la gestin de personal, a partir de cuya conceptualizacin se efecta el siguiente CUADRO: MBITO CONTENIDO
Es el nivel poltico-directivo de fijacin de las orientaciones bsicas y los objetivos en relacin con las personas que integran la institucin.
HERRAMIENTAS
Gestin Pblica Estratgica de los Recursos Humanos
Poltica de Personal
Gestin Humanos
de
Establecimiento de los objetivos operacionales y su implantacin mediante los sistemas que integran las Recursos funciones: seleccin y planificacin; poltica de compensacin; carrera administrativa y desarrollo estratgico; gestin del rendimiento; relaciones laborales y participacin; diseo organizativo.
Relacin Trabajo
de
Puestos
de de de
Registro Personal/Inventario Recursos Humanos Plantillas
Acuerdos Sociales y Convenios Plan de Formacin
Administracin Personal
Gestin operativa diaria, con Manuales de Procedimiento sujecin a la normativa legal, Plantilla Presupuestaria de convencional y presupuestaria. Normativa de aplicacin
Cada mbito de ellos tiene su propia lgica implcita: la poltica el primero de ellos; la eficacia y la coherencia de los diferentes subsistemas el nivel de gestin. La conformidad legal el nivel administrativo. En todo caso es una conceptualizacin til desde la que evaluar las prcticas de gestin seguidas en una Entidad Local. Qu objetivos se persiguen o se refuerzan explcita o implcitamente? Qu mbitos de la gestin se acometen? En qu nivel de desarrollo se halla la funcin? Es adems, una aproximacin que fomenta la autoevaluacin de la propia unidad administrativa.
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PRATS: Poltica, gestin y administracin de recursos humanos en las Administraciones Pblicas. En Documentacin Administrativa, n 210-211, mayo-septiembre de 1987. Monogrfico sobre la Carrera Administrativa. 26 Apuntes del Curso de Planificacin, gestin y formacin estratgicas de los recursos humanos en las organizaciones pblicas locales. Mimeografiado. 27 Ciencia de la Administracin, Tirant lo Blanch, op. cit. pg. 362.
1.3.2. UN PLANTEAMIENTO DIRECTIVO PARA LA FUNCIN DE PERSONAL: LA CREACIN DE VALOR PBLICO. Cul es el criterio de xito en la gestin pblica? La experiencia demuestra que el xito gerencial no deriva solamente de manejarse con la tecnologa dura al uso, con sesudos planes estratgicos, con definiciones cannicas de una poltica de personal, sino que en el confuso panorama de lo pblico, con mltiples definiciones en competencia acerca de qu hacer en cada momento, resulta conveniente hacer referencia a la viabilidad de las estrategias, su xito en la implementacin. Es decir, que aproximaciones blandas, de tipo relacional y cualitativo, que garanticen el acierto en la definicin e implantacin de la estrategia deben ser moneda comn de uso para gestores y directivos pblicos. Tambin para los encuadrados en las unidades de recursos humanos28. Una literatura en su mayor parte anglosajona, ha insistido en la relevancia para los directivos pblicos de lo que denominan la capacidad de interpretacin poltica29 como habilidad bsica. Por tanto, los actores con inters/influencia en la poltica (stakeholders) juegan un papel relevante. Algo que por otra parte ya ha sido definido por el propio management de los recursos humanos aplicados al mbito empresarial30. En el concreto contexto de la gestin de personal en ayuntamiento Quines son los actores a tener en cuenta? Esta cuestin ya ha sido ensayada por LONGO31, quien destaca los siguientes, cada uno de ello con su propia lgica de inters: Los polticos: con sus demandas de receptividad y flexibilidad para con el departamento de recursos humanos. Los directivos, con sus requerimientos de flexibilidad y adaptacin, en relacin los efectivos adscritos.
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Al respecto, en el terreno de las polticas pblicas suelen emplearse dos criterios para garantizar la aplicabilidad: la viabilidad tcnica, como es obvio, pero tambin la viabilidad poltica, entendida como la formacin de una coalicin con poder suficiente para implantar el cambio propuesto. En muchas ocasiones un directivo debe asumir un papel de emprendedor interno postulando programas de mejora. Vase METCALFE: Anlisis de polticas pblicas: el arte de lo factible, en Documentacin Administrativa, n 224-225. INAP. Monogrfico sobre Polticas Pblicas y Organizacin Administrativa. 1992. TESKE y SCHNEIDER: The bureaucratic entrepreneurs: the case of city managers. En Public Administration Review. Julio-Agosto de 1994. Vol. 54. N 4. 29 BARZELAY y OKEAN: Gestin pblica estratgica: Conceptos, anlisis y experiencias. El Caso IPIA. Madrid. Instituto de Estudios Fiscales. 1989. Pginas 29, 72 y 54. 30 SPECTOR, BEER y LAWRENCE: Gestin de Recursos Humanos: perspectiva de un director general. Op. Cit. Pgs 17 y 21. 31 LONGO, F.: Polticos, directivos y sindicatos como actores de la gestin de recursos humanos en las Administraciones Pblicas. En Pensar lo pblico. CEMCI-ESADE. Granada, 2000. Pgs. 473-512.
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Los sindicatos, con pretensiones centradas en la mejora y en la normalizacin de la gestin de personal.
En este contexto la planificacin puede ser una ocasin tanto para explicitar intereses como para concitar un consenso bsico, en lnea con lo que MOORE32 concibe como el principal rol del directivo: ayudar a definir lo que es valioso, desde una doble perspectiva, la de la eficiencia y la de la equidad. El xito directivo estara constituido por la redefinicin del papel de la unidad de recursos humanos para satisfacer las necesidades del entorno. Por tanto, planificacin se emplea en el sentido que el Libro Blanco para la mejora de los Servicios Pblicos califica como planificacin adaptativa33. Por tanto, adems del anlisis del Entorno (Amenazas y Oportunidades) y de la Entidad Local (Debilidades y Fortalezas), comnmente conocido mediante el acrnimo DAFO, y del anlisis de los agentes crticos antes citado, la gestin estratgica conducida relacionalmente posibilita el acuerdo sobre la funcin social de la unidad, la concrecin del rol a prestar, mediante: a) La determinacin de los Temas Estratgicos, definidos como elementos significativos sobre la organizacin, conflictos sobre sus fines, lo que se tiene que hacer34. b) La confirmacin del mandato organizativo, la clarificacin de su Misin y valores. De forma ms sistematizada, MOORE ha calificado a este enfoque como el tringulo estratgico35: Definir la dimensin sustantiva de la Unidad: su Misin. Reconocer a la gestin poltica, al mbito autorizante como algo clave en la gestin pblica y por ltimo redefinir la gestin operativa, la dimensin administrativa: los productos a prestar. La aplicacin de este enfoque al Ayuntamiento de Alboraya posibilita: a) Diagnosticar los aspectos de la gestin de recursos humanos ms relevantes desde el punto de vista de las prcticas directivas y usando el enfoque sugerido por PRATS. b) Definir expresamente la poltica de personal por parte del nivel de direccin poltica: Alcalda y Equipo de Gobierno.
32
MOORE, M: Gestin estratgica y creacin de valor en el sector pblico. PAIDS. Barcelona. 1998. Pgs. 45, 60 y 82. 33 Op. cit. pg. 20. 34 EADIE, D.: Building the capacity for strategic management. En PERRY, editor: Handbook of Public Administration. New York. Prentice-Hall. 1989. Pgs. 166-169. BOZEMAN, B.: Los fundamentos de la gestin pblica estratgica. En BRUGU y SUBIRATS: Lecturas de Gestin Pblica. Madrid. MAP. 1996. Pgs. 386 y 395. 35 Op. Cit. Pgs 47, 31.
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c) Identificar los temas estratgicos del Ayuntamiento con ayuda de los actores con intereses y la historia institucional y redefinir la misin de la unidad de recursos humanos, su creacin de valor en un contexto concreto. La figura 2 ilustra el procedimiento seguido. FIGURA 2: PLANTEAMIENTO DIRECTIVO DE LA FUNCIN DE PERSONAL EN LAS ENTIDADES LOCALES
MBITO AUTORIZANTE
FACTORES SITUACIONALES ENTORNO
Clarificacin del Mandato poltico
TEMAS ESTRATGICOS CRACIN DE VALOR POR RRHH
MISIN EJES ESTRATGICOS PROYECTOS DE MEJORA
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Es sta una aproximacin eclctica en materia de gestin estratgica, ya que combina aproximaciones racionales y cualitativas. Al decir de MINTZBERG36, estaramos empleando la estrategia como plan, como orientacin general. Frente a una estrategia fuertemente racional, la realidad de nuestras Administraciones Locales aconseja un enfoque de estrategia modelada37, de aprendizaje estratgico; una visin ms sinttica y menos mecanicista del proceso de formulacin estratgica, en el cual el nfasis se hace en la bsqueda de una perspectiva compartida entre los miembros de la organizacin. Como el autor citado sugiere, nadie ha tocado una estrategia, pero lo verdaderamente importante es que, si definimos a una organizacin como una accin colectiva en busca de una misin comn, es especialmente relevante ponerse de acuerdo en los fines, la misin de la organizacin, en las normas y valores sociales compartidos. Esta es la perspectiva empleada por la produccin cientfica ms cercana, cuando al subrayar el fracaso que supone la importacin mimtica y acrtica de la planificacin estratgica entendida al modo empresarial, sugiere la adopcin de un enfoque ms modesto, el de la direccin estratgica38. como medio de vincular el qu y el cmo. En este caso la reflexin estratgica conectara el mbito organizativo con la Misin y con los Objetivos Con este enfoque disponemos de una orientacin que permite: 1. Definir el valor pblico del departamento. Mediante la Visin: La imagen compartida, el vnculo emocional de los miembros del equipo. En trminos de gestin, juega un papel entendida como un medio de alentar el compromiso, al fomentar, mediante un proceso participativo el sentido de pertenencia. Supone lo que SENGE39 denomina en las organizaciones contemporneas el proceso de gestionar el significado. En trminos operativos es: Cmo queremos que nos perciban?, qu queremos llegar a ser? Es la IMAGEN IDEAL. EL QU. Misin: Un enunciado, simple, preciso y radical: La razn de ser. La premisa de valor40 que ofrece el departamento a partir de la concrecin de quin es el cliente. En trminos operativos es: PAPEL A JUGAR. EL PORQU.
Las cinco Ps de la Estrategia. En QUINN y MINTZBERG: El proceso estratgico. Conceptos, contextos y casos. Prentice-Hall. Mxico. 1993. Pgs 19-22. 37 MINTZBERG: Destreza en la estrategia. En QUINN y MINTZBERG: El proceso estratgico. Conceptos, contextos y casos. Prentice-Hall. Mxico. 1993. Pgs. 120-121. 38 RAMI y SALVADOR: Los modelos de orientacin estratgica (MOes): una adaptacin del enfoque estratgico para el rediseo organizativo en las Administraciones Pblicas. En Gestin y Anlisis de Polticas Pblicas n 16. Septiembre-diciembre 1999. Madrid. INAP. 39 En: La Quinta Disciplina: Cmo impulsar el aprendizaje en la organizacin inteligente. PAIDS, Barcelona. 1996. Pgs. 282 y ss. 40 ALBRECHT: La Misin de la empresa: Definir el espritu, establecer los propsitos, fijar el rumbo. PAIDS. Barcelona, 1996. Pgs. 171 y ss.
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13
Valores: Los principios que guan la accin. Referencias que permiten optar. En trminos operativos: REGLAS DE CONDUCTA. El CMO.
2. Consensuar los temas crticos a afrontar en la unidad: los temas estratgicos. 3. Definir las reas y proyectos de mejora, a partir de un enfoque participativo, pero tambin de un diagnstico de las prcticas de gestin en materia de recursos humanos, segn su nivel de profundidad (Poltica, Gestin, Administracin). Es repensar una unidad administrativa a la luz de los productos y servicios que presta41, en un contexto de una Administracin posburocrtica42. En este momento es cuando procede plantearse la concreta configuracin de las herramientas de gestin, los instrumentos de ordenacin de la gestin de personal, adems de establecer los parmetros a tener en cuenta para su medicin (el sistema de control de gestin). Teniendo en cuenta que, a efectos operativos, se conectan dos sistemas de gestin, la direccin estratgica y la direccin por objetivos (DpO), esta ltima entendida como tcnica concreta orientada a la obtencin de resultados43. Desde este punto de vista no habra oposicin entre marco jurdico de la gestin de personal y planteamiento estratgico. La poltica precede a la gestin operativa, y los instrumentos que hacen posible la gestin de recursos humanos en las Entidades Locales (plantillas, relaciones de puestos de trabajo, ofertas de empleo pblico, planes operativos, convenios) son simples herramientas, instrumentos para hacerla posible, no fines en s mismos44. Funcin Pblica y Recursos Humanos no son categoras antitticas. (Vase figura 3).
41
BOIX, C.: Hacia una Administracin Pblica eficaz: Modelo institucional y cultura profesional en la prestacin de servicios pblicos.En Gestin y Anlisis de Polticas Pblicas, n 1. Madrid. INAP-EOI. 1994. 42 El empleo del trmino posburocrtico, se hace en un contexto muy concreto: el de los Municipios espaoles gestores de parcelas importantes del Estado del Bienestar, dispensadores de importantes prestaciones sociales servicios- y no solamente regulacin jurdica. Para una crtica del concepto de cliente, vase en el mismo nmero de la revista GAPP: BRUGE, AMORS y GOM: La Administracin Pblica y sus clientes: moda organizativa u opcin ideolgica?. Probablemente una unidad de recursos humanos, desde nuestro punto de vista se halle, dentro del paradigma de la Nueva Gestin Pblica (NGP) dentro del modelo neopblico. Los propios valores de lo que la doctrina denomina sistema de mrito le impelen a ello. PRATS y VILLORIA podran considerarse representantes de lo que en sentido amplio podramos denominar la corriente tica de la gestin pblica de recursos humanos. 43 Y por ello mismo pertinente para su empleo por parte de los directivos locales. Vase REDDIN y RYAN: Manual de Direccin por Objetivos. Deusto. Bilbao. 1993.; RAIA: Administracin por Objetivos. Trillas. Mxico. 1985. GUILLN ZANN y NEZ DE PRADO: Administracin por Objetivos. En Documentacin Administrativa. N 223. INAP. Madrid. 1990. Monogrfico sobre Tcnicas Gerenciales en la Administracin Pblica. 44 Al respecto: PRATS CATAL: Derecho y Management en las Administraciones Pblicas. En BRUGE y SUBIRATS, coords.: Lecturas de Gestin Pblica. Madrid. MAP. 1996. CASTILLO BLANCO: Management y Derecho Administrativo Op. Cit.
14
PLAN ESTRATGICO DE RECURSOS HUMANOS

Temas Estratgicos Misin y Objetivos: Finalidades Planes de Mejora: Proyectos
POLTICA DE PERSONAL
SELECCIN
(Ingreso; L/F y Gestin de Plantillas)
POLTICA RETRIBUTIVA
(Fija: VPT y Variable: Productividad)
ADMINISTRATIVA
(Prom. Interna y Provisin Puestos)
CARRERA
GESTIN DEL RENDIMIENTO
(individual y Colectivo. Disciplina)
INSTRUMENTOS
Relacin de Puestos de Trabajo Plan Integral de Recursos Humanos
Plantilla de Plazas
Reglamentos del Sistema de RRHH Oferta de Empleo Pblico

Acuerdo Regulador de CC.TT./Convenio
CONTROL DE GESTIN Cuadro de Mando mensual y trimestral Memoria anual Social
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AJUNTAMENT DALBORAYA
2. EL PLAN ESTRATGICO HUMANOS DE ALBORAYA PLAN DE RECURSOS DE RECURSOS HUMANOS DEL AYUNTAMIENTO DE ALBORAYA
2.1 DATOS DEL ENTORNO SOCIAL Y ECONMICO
UBICACIN GEOGRFICA
El municipio de Alboraya (Alboraia en lengua valenciana) se enmarca dentro de la comarca denominada LHorta Nord. Alboraya limita al norte con los trminos municipales de Almcera y Meliana, al sur con la ciudad de Valencia, al oeste con Tabernes Blanques y al este con el mar Mediterrneo, litoral que baa sus propias costas de aproximadamente 4 Km. de playas, desde la denominada playa norte, que limita con las nuevas playas acondicionadas de Meliana, hasta La Patacona, playa vecina de la La Malvarrosa, esta ltima ya en trmino de Valencia capital.
El municipio, territorialmente se estructura alrededor de dos grandes ncleos de poblacin, lo que tiene su relevancia a efectos de prestacin de servicios pblicos: EL CENTRO URBANO y LAS PLAYAS.
CENTRO URBANO
PLAYAS
Algunos datos econmicos del municipio son los que se muestran en el cuadro siguiente:
DATOS SOCIOECONMICOS
Poblacin Extensin Estructura Econmica
Distancia a la Capital de provincia (Valencia)
19.211 habitantes 8.30 kilmetros cuadrados Agricultura: 16.70% Industria: 33.00% Construccin: 3.60% Servicios: 45.80% 3.1 kilmetros
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Habla predominante Comarca Ncleos residenciales
Altitud sobre el nivel del mar Frente costero Principales vas de comunicacin
Valenciano LHorta Nord Alboraya centro Port Saplaya (Port Alboraya) Residencial de Vera (Playa Patacona) 5 metros 3.5 kilmetros Carretera Nacional 340 Autova N221 (Valencia-Puol) EMT (lnea 70) FGV (metro)
Junto a estos datos generales, otros tomados de otro entorno especfico relevante para la organizacin municipal, la estructura social, proporciona los siguientes:
ALGUNOS DATOS DEL ENTORNO SOCIAL
Edad Media (EMP)
Nac. mism o Mun. (NM M 27.2
Crec. Tasa Veget Nat. . (TN) (CV)
Saldo Migr. (SM)
Paro Reg. (PR)
ndic ndice ndice e Dep. Vejez Juv. (ID) (IV) (IJ)
Albor aya
36.7
110
14.1
796
4.2
24.4
35.2
11.5
Prov.
Valencia
39.2
49.1
-519
9.3
23.17 1
4.1
23.6
43.9
16.3
CAV
39.2
47.9
541
9.4
67.457 3.7
23.2
45.55
16.6
FUENTE: ANUARIO SOCIAL DE ESPAA. LA CAIXA. 2003
18
Edad Media Poblacional (EMP):
da cuenta del progresivo envejecimiento de la poblacin.
Porcentaje de nacidos en el mismo municipio (NMM): Casi la mitad de los espaoles (49.7%) ha nacido fuera del municipio. Crecimiento Vegetativo (CV): Es la diferencia en trminos absolutos entre los nacimientos y las defunciones en un ao. Tasa de Natalidad (TN): En Espaa es del 9.7% Saldo Migratorio (SM): Positivo cuando la inmigracin es superior a la emigracin. Paro Registrado (PR): Desempleados inscritos en las oficinas del INEM. Es importante no confundir con la tasa de desempleo de la Encuesta de Poblacin Activa (EPA), generalmente superior. ndice Juventud (IJ): Expresa la relacin porcentual de poblacin entre 15-29 aos sobre el total. En Espaa es del 23.1% ndice Dependencia: Expresa la relacin porcentual de poblacin dependiente, nios entre 0-14 aos y mayores (65 y ms) sobre el total. En Espaa es del 45.9%. ndice de Vejez: Expresa la relacin porcentual de poblacin mayor de 65 aos. En Espaa es del 16.9%.
Respecto a estos datos del entorno social del municipio, una interpretacin puede ser la siguiente: 1. Alboraya como ciudad de aluvin, formada mayoritariamente por gente nacida fuera del municipio, probablemente necesitada de fomentar el sentido cvico de pertenencia. Crecimiento vegetativo positivo y saldo migratorio positivo, adems de significativo, lo que permite aventurar la hiptesis de ser una ciudad que actualmente constituya un polo de atraccin poblacional. 2. Destaca la edad media de la poblacin, mayoritariamente joven, ms que la media provincial, autonmica y estatal, en coherencia con el menor envejecimiento poblacional y la menor tasa de dependencia. Este hecho permite prever que la oferta de polticas locales deber centrarse no tanto en servicios sociales de bienestar destinados a mayores, cuanto en servicios destinados a esta franja poblacional, que requiere, podramos decir, un tipo de polticas ms exigentes, postmaterialistas45, (ofertas de polticas de segunda generacin y participativas) ms sensible por ejemplo a ofertas de promocin e insercin laboral y de compatibilizacin de la vida familiar y laboral (el ndice de natalidad es notablemente superior al estatal o provincial), algo que pone de manifiesto una tasa de paro registrado ligeramente superior a la provincial. 3. Cabe formular la hiptesis de que sea una franja de poblacin proveniente de Valencia capital, que busca mayor calidad de vida, lo que unido a su juventud y mayor nivel de renta (hiptesis a verificar) sea ms demandante de servicios municipales de calidad. (Igual o ms servicios con igual o menor carga fiscal).
45
INGLEHART: El cambio cultural en las sociedades industriales avanzadas. Centro de Investigaciones Sociolgicas. Madrid. 1990.
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2.2. LA RECIENTE
ORGANIZACIN:
EVOLUCIN
INSTITUCIONAL
LA POLTICA La composicin poltica del ayuntamiento ha sido siempre de gran fragmentacin. De hecho, la mayora absoluta del actual equipo de gobierno obtenida en 2003 ha sido una novedad en el consistorio, histricamente caracterizado por la inestabilidad. En 1999, poco antes de las elecciones lleg a darse la paradoja de un gobierno municipal de cuatro concejales, frente a los trece de la oposicin. ste es ao de la irrupcin de un equipo nuevo, cuya primera tarea fue encarar una notable crisis financiera de la institucin municipal y que explica en parte, el grado de consenso entre las dos fuerzas polticas ms relevantes en nmero de electos (PP y PSOE) en ese momento, al punto de aprobar los presupuestos del mandato 1999-2003 con una aceptacin tcita del principal partido de la oposicin, consciente de la situacin de fragilidad econmica. Implcitamente exista un acuerdo de favorecer la gobernabilidad en tanto se saliese del bache econmico que condujo incluso a compartir algunas decisiones relevantes entre fuerzas polticas diferentes, algo solamente posible desde la conciencia de la gravedad, an con la circunstancia de que las elecciones de 1999 supusieron un cambio en la Alcalda, que desde esa fecha fue detentada por el partido popular. Este cambio, como se resalta fue compatible con el inicio del saneamiento econmico, hecho posible por un acuerdo de que normalizara la gestin. El cuadro siguiente da cuenta de la evolucin poltica reciente.
Partido poltico Partido Popular Resultado 2003 9 Resultado 1999 7
Partido Socialista Obrero Espaol Socialistas Independientes de Alboraya Esquerra Unida de Pas Valenci
2 1
3 1
Unin Valenciana
Bloc Nacionalista Valenci
1 1
Independientes
20
LA ADMINISTRACIN En 1999 en el contexto descrito de insuficiencia de recursos, se plantea un proyecto de mejora del funcionamiento administrativo, conocido como MIDAS (Modernizacin Integral de Alboraya y sus Servicios) cuyo objetivo era la consecucin de una administracin municipal eficiente, gil y que respondiera a las expectativas de los ciudadanos. Este proyecto obtuvo en el mandato 1999-2003 algunos logros significativos como: la implantacin del proyecto AMIC (Agencia Municipal de Informacin al Ciudadano), como sistema integrado e innovador de atencin, respuesta y gestin administrativa. Alboraya Prxima, un sistema de descentralizacin municipal en los ncleos territoriales ms significativos o la obtencin de la certificacin ISO 9000 para algunos servicios pblicos municipales (la propia AMIC o el Servicio de Deportes). Son aos de una intensa innovacin gestora. As, 2001 supone un hito destacado, al introducir en la rama ejecutiva de la Administracin Municipal la figura del Gerente, a la par que otras posiciones directivas en el mbito deportivo, econmico, del urbanismo o del bienestar social. De igual modo, en la actualidad se ha planteado la conveniencia de despojar de facultades administrativas a los Concejales del equipo de gobierno a favor de un rol ms poltico para los mismos. Ello no obstante, a la par que el saneamiento del gasto, la plantilla municipal tiende a crecer de manera muy significativa en forma de nuevos servicios. Actualmente el objetivo expreso del gobierno local es sustentar el modelo de crecimiento y desarrollo del territorio ajustado a las capacidades organizativas. Esto es, disponer de una organizacin ejecutiva capaz de producir resultados, como paso previo al proceso de reflexin estratgica del municipio. Esto explica que en la actualidad se halle en tramitacin la adjudicacin de un Plan Estratgico institucional, no para el municipio, en tanto en cuanto se percibe como un factor crtico el incremento de la capacidad de respuesta de la propia organizacin municipal, necesitada de un intenso aggiornamento en especial en su orientacin a la ciudadana y en mtodos de gestin. Recientemente se han producido innovaciones en el modelo de direccin poltica. El Reglamento Orgnico Municipal aprobado en septiembre de 2003 aporta dos novedades en este mbito:
a la Alcalda e integrado por los concejales miembros del equipo de gobierno y el gerente del Ayuntamiento, el cual se reunir automticamente despus de cada sesin de la comisin de gobierno o a requerimiento de la Alcalda (artculo 34).
Los Concejales de Proximidad: concebidos como rganos polticos de gestin descentralizada de carcter territorial (artculo 35). 21
El Comit de Direccin, definido como rgano colegiado de asistencia
Esta innovacin es significativa por su propsito: repolitizar a los electos, otorgndoles un rol estratgico46 y de relacin con los vecinos. El deseo explcito es evitar el modelo ministerial47 en la configuracin del gobierno municipal, esto es, su vertiente administradora a la que conduce la asignacin de parcelas burocrticas, segn el clsico modelo funcional. LA ADMINISTRACIN: ALGUNOS DATOS Personal en plantilla/RPT: 224 Funcionarios: 106 Personal Eventual: 9 Laborales Fijos: 7 Personal Temporal: 43 Patronato de Deportes-Funcionarios: 9 Patronato de Deportes-Laborales: 23 Empresa Municipal (funcionarios y laborales transferidos): 25
No obstante estos datos, en lo referente a la plantilla municipal, la empresa municipal (EGUSA) asume numeroso personal (ms de 50); otros programas temporales como los del INEM, los monitores deportivos y dems llevan a cifrar la plantilla dependiente en casi 400 personas. La magnitud del crecimiento de la plantilla lo proporciona un anlisis de su evolucin en el periodo 1992-2002: de 116 a 342 empleados. Presupuesto Corriente: 15.139.636 euros Gastos de Personal (captulo 1): 4.238.911 2.3 LAS PRCTICAS DE GESTIN DE RECURSOS HUMANOS Y EL FUNCIONAMIENTO ORGANIZATIVO.
El estudio organizativo evidencia un funcionamiento tradicional del departamento de recursos humanos, esto es, centrado en los temas operativos de administracin de personal: nminas, resoluciones, tomas de posesin, ofertas de empleo pblico, seguridad social, convocatorias, etc. Un anlisis ms detallado por los distintos mbitos concretos de la gestin de recursos humanos permite constatar este juicio:
46 47
BRUGU y GOM: Gobiernos Locales y Polticas Pblicas. Ariel. Barcelona, 1998. Pg. 19. CALDER y ESQUIROL: LOrganitzaci del Govern Municipal. Diputacin de Barcelona. Coleccin Perspectiva. 1996. Pg. 14.
22
Seleccin
En lo que se refiere al reclutamiento se constata la no programacin de efectivos. No se dispone de criterios explcitos para diferenciar funcionarios/laborales a la hora de confeccionar los instrumentos (Plantilla, RPT) ni de poltica de plantillas. Las tcnicas de seleccin son bsicamente memorsticas. El procedimiento de ingreso no est basado en previos perfiles elaborados a partir de un anlisis de puestos de trabajo. Existe una bolsa importante de personal temporal estructural, pendiente de regularizar, que supone un porcentaje importante (1/3 del total).
Retribucin
Se cuenta con un estudio de valoracin de puestos de trabajo elaborado por la administracin autonmica, que ha configurado complementos especficos por categoras genricas, obviando el anlisis de las condiciones concretas de los puestos de trabajo. An as existe una grave carencia de equidad interna en las retribuciones: puestos similares perciben retribuciones sensiblemente diferentes. No se remuneran adecuadamente la disponibilidad y la dedicacin. No existen criterios para la asignacin de los complementos de destino. El complemento de productividad est consolidado en algunos casos. No existen datos sobre la competitividad externa de los salarios en colectivos relevantes: Habilitados, directivos, Cuerpo de Polica Local, Administrativos.
Rendimiento
Control bsicamente de asistencia. No hay un seguimiento sistemtico del absentismo. No se contempla el tratamiento del mayor rendimiento o la consecucin de objetivos. Carencia en los ltimos seis aos de procedimientos disciplinarios. No se dispone de descripciones de puestos de trabajo.
Carrera y Desarrollo
No existen procedimientos regulares de asignacin o provisin de puestos de trabajo. Poca movilidad interna. No se ha sistematizado la promocin interna. No existe un Plan de Formacin con objetivos estratgicos, elaborado a partir de un diagnstico de necesidades. Inexistencia de actividades de Comunicacin Interna: informacin ascendente/descendente, ni planes de acogida para el nuevo personal.
Instrumentos de Gestin
Hay un cumplimiento adecuado de los aspectos jurdicos de la gestin. No existe formalmente constituido el Registro de Personal, sino tan solo los expedientes individuales. No hay procesos regulares de gestin de personal normalizados. La Relacin de Puestos de Trabajo es notablemente insuficiente, y est concebida ms como un documento administrativo para uso del propio departamento de Personal que como un instrumento flexible de gestin organizativa de la Entidad y de la promocin/movilidad de sus empleados: no 23
hay definida una estructura de puestos-tipo; denominacin por categoras similar a la de una Plantilla de Plazas; no se profundiza en los requisitos de desempeo de los diversos puestos (perfil de los ocupantes; carcter singularizado o no de los mismos). No existe un Calendario Laboral como tal.
Relaciones Laborales
Hay un Acuerdo y Convenio (funcionarios y laborales) firmado a tres aos de inminente vencimiento. Poca conflictividad social. Se echa a faltar una interlocucin estable a travs de la Mesa General de Negociacin.
Diseo Organizativo
Existe un equipo directivo y un gerente, si bien el grupo adolece de cohesin y de hbitos de trabajo en comn, as como de instrumentos de control y evaluacin del grado de cumplimiento de los objetivos y de seguimiento de la tarea. Se han implantado con xito algunos programas de calidad, si bien el diseo tpicamente funcional favorece los problemas de coordinacin de la tarea.
Clima Laboral y Cultura Organizativa
No hay un clima conflictivo, si bien pueden diferenciarse diversos subclimas y subculturas, segn unidades organizativas, antigedad del personal y reclutamiento del mismo, lo que evidencia la necesidad de disear explcitamente programas de gestin por valores de servicio pblico. Existe una brecha entre los nuevos y los antiguos. 2.3 LA VISIN DE LOS ACTORES RELEVANTES
El nivel de direccin poltica (Alcalda)

Se halla comprometida con un importante proceso de cambio organizativo, basado en la calidad y en la orientacin a los ciudadanos. Constata la necesidad de proceder a una racionalizacin de la plantilla, dado su crecimiento acelerado y ello sin aumentar la presin fiscal, lo que se ha hecho a nivel de compromiso electoral. Objetivos explcitos de cohesin y desarrollo de su equipo directivo. Plantea la necesidad de una verdadera gestin de recursos humanos que involucre a los empleados municipales en el proyecto de cambio. Objetivo de profesionalizacin, de separacin de los mbitos poltico y administrativo, a partir de roles estratgicos y relacionales, descentralizados, para los concejales. No obstante, resulta imprescindible una mayor flexibilidad y orientacin a la eficiencia, ante la necesidad de recortar gastos.
24
La Administracin Municipal (directivos y lderes informales)

Necesidad de mayor autonoma por parte del equipo directivo. Se afirma que una poltica de Calidad necesita una poltica de recursos humanos a su altura: Formacin, Carrera, Conocimiento. Poltica Retributiva, Rendimiento y estabilizacin/dimensionamiento de la plantilla. Se evidencian problemas de equidad interna en los salarios. Nula movilidad de los funcionarios. Un anlisis cualitativo pone de manifiesto la existencia de cierta brecha entre los objetivos polticos y el colectivo de los empleados. Los directivos en especial reclaman una poltica ad personam, que evite el caf para todos. y una autentica profesionalizacin de la funcin directiva, as como la necesidad de consolidar la figura del Gerente. 2.4 EL DIAGNSTICO: ANLISIS DAFO.
AMENAZAS
ENTORNO
OPORTUNIDADES
Ley de Estabilidad Presupuestaria
Adecuada interlocucin otros niveles de gobierno
Cercana Capital Lmites ampliacin de plantillas No posibilidad ampliacin impuestos
LA INSTITUCIN FORTALEZAS DEBILIDADES
Adecuada interlocucin social Liderazgo poltico Mayora poltica Pleno Equipo directivo y modelo gerencial Buena imagen ante ciudadano Descentralizacin Voluntad desarrollar personas
Falta asuncin proyecto por plantilla Brecha antiguos/nuevos Alto nivel temporalidad situacin financiera Instrumentos GRH inadecuados Inexistencia Poltica de Personal Poca cohesin equipo directivo No hay instrumentos de direccin de la tarea Inadecuado diseo organizativo
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2. 5. LOS TEMAS ESTRATGICOS: LA AGENDA. A partir del enfoque analtico y del estudio cualitativo realizado con los actores se constata que los temas a abordar en Alboraya en materia de Recursos Humanos son los siguientes: 1. El Dimensionamiento, la definicin de la plantilla-objetivo, a partir de un inventario de servicios y su racionalizacin. 2. Una poltica de recursos humanos que desarrolle, motive e integre a las personas en el proyecto de modernizacin. 3. Un diseo organizativo que consolide el modelo gerencial mediante un sistema de gestin ms operativo y que delimite los roles polticoestratgico y directivo. 4. Mayor flexibilidad y movilidad organizativa: polivalencia. 5. La puesta al da de la capacidad de intervencin de la direccin de recursos humanos mediante tcnicas ms innovadoras: Formacin, Comunicacin, Cultura Organizativa, etc., as como una normalizacin de la gestin ms tradicional. 6. La necesidad de afrontar algunos problemas endmicos: estabilizacin de la plantilla, equidad interna en materia retributiva, reconocimiento del trabajo bien hecho, horizontes de carrera y progreso profesional, interesamiento retributivo.
2.6. EL PLAN DE RECURSOS HUMANOS: FINALIDADES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS: EJES ESTRATGICOS, OBJETIVOS Y PROYECTOS.
Los Objetivos: La Poltica de Recursos Humanos Existe un acuerdo en los actores organizativos acerca de cmo la Direccin de Recursos Humanos puede crear valor pblico. Se demanda liderazgo en materia de desarrollo de las personas que conforman la institucin. Esta es una demanda explcita por parte del entorno autorizante de la unidad: integracin (asuncin de los objetivos) y eficiencia (contencin de la plantilla), lo que posibilita la emergencia de una direccin pblica profesionalizada en esta concreta situacin. Pero adems hay que afrontar la circunstancia que supone la inexistencia de herramientas adecuadas de administracin de personal, ya que las
26
mismas suponen los cimientos previos sobre los que articular una gestin estratgica verdaderamente innovadora. La Direccin de Recursos Humanos del Ayuntamiento de Alboraya debe hacer frente a un doble reto: 1. Definir una gestin de recursos humanos posburocrtica, centrada en la gestin del desempeo profesional: que evale, estimule y premie el rendimiento mediante las tcnicas del interesamiento retributivo, en especial mediante la productividad y la gestin del reconocimiento48, centrarse en introducir en la Funcin Pblica Local la estrategia de las consecuencias49. Tambin mediante la formacin en base a competencias profesionales y tambin mediante la promocin de valores de servicio pblico: la tica administrativa, favoreciendo la socializacin de los empleados pblicos en la responsabilidad, la objetividad, la transparencia, la integridad y el servicio a los ciudadanos. 2. Pero al tiempo, dotarse de unas reglas de gestin interna objetivadas, flexibles pero slidas jurdicamente en materia de seleccin, retribucin y movilidad interna, a travs de la plantilla y en especial mediante la Relacin de Puestos de Trabajo, esto es, mediante una administracin de personal burocrtica. El Discurso Ahora bien, junto a las acciones a emprender para minimizar los puntos dbiles y aprovechar las fortalezas evidenciadas por el diagnstico DAFO hay que tener en cuenta, en el contexto especficamente pblico en que nos movemos, el papel de las ideas y de los conceptos. Como recuerda MAJONE50, las polticas pblicas estn hechas de palabras. El discurso sobre la modernizacin de las prcticas de gestin de recursos humanos a emprender en Alboraya debe nutrirse, desde nuestro punto de vista, de dos ideas-fuerza generadas en al especfico terreno de la gestin municipal, que constituyen los dos Ejes Estratgicos sobre los cuales derivar los Objetivos Especficos y los Proyectos: la de la Profesionalizacin y la de la Transversalidad51. Qu se quiere expresar con ambas nociones?:
48
CUENCA CERVERA: El Desempeo Profesional en la Funcin Pblica Local: Una aproximacin desde el Derecho Disciplinario y la Gestin Pblica. El Consultor de los Ayuntamientos y los Juzgados. N 19. Octubre 2003. Pgs. 3228-3260. 49 OSBORNE y PLASTRIK: la reduccin de la burocracia. Ed: PAIDS. Barcelona. 1998. Pgs. 63, 189 y 195. 50 Evidencia, argumentacin y persuasin en la formulacin de polticas pblicas. Ed.: Fondo de Cultura Econmica. Mxico. 1997. Pg. 35. 51 Sobre ambos conceptos vase las Jornadas celebradas en Matar en marzo de 2003: Gesti Local: innovaci i ciutadania.
27
La idea de Profesionalizacin refuerza el objetivo corporativo invertir en el crecimiento, formacin y desarrollo de las personas, como en la separacin de los mbitos poltico y administrativo, como en el nuevo rol que debe asumir la unidad encargada implementar estos programas.
de as as de
Por su parte, Transversalidad significa movilidad y flexibilidad interna, en pensar los servicios municipales desde el punto de vista del ciudadano, en gestionar la ciudad en base a las polticas pblicas. Es un criterio de diseo organizativo para los puestos de trabajo congruente con el objetivo poltico de fomentar la descentralizacin del ayuntamiento en base a un criterio territorial (Centro, Patacona y Port Saplaya). El Rol a cumplir por la Direccin de Recursos Humanos Finalidades
1) Conseguir una Plantilla ms reducida y flexible a un coste razonable. 2) Conseguir un mayor compromiso y motivacin de los empleados municipales en relacin con los servicios pblicos. 3) Disponer de herramientas de gestin de personal a la altura de los objetivos propuestos y que sean jurdicamente slidas.
Misin
La Direccin de Recursos Humanos del Ayuntamiento de Alboraya tiene como objetivos desarrollar y motivar una plantilla flexible, ajustada y de calidad, mediante unas prcticas de gestin eficaces que garanticen a la organizacin municipal la disponibilidad de las personas idneas, en el puesto adecuado y en el momento requerido.
28
Visin Nuestra meta es que nuestros clientes consideren a Recursos Humanos un interlocutor eficaz y profesional, de tal modo que: a) Los ciudadanos dispongan de unos servicios municipales de calidad a un coste razonable. b) Los empleados municipales se sientan orgullosos de trabajar para el Ayuntamiento de Alboraya. c) Los directivos municipales nos vean como a unos socios.
Valores de referencia Orientacin a las Personas: Los empleados pblicos son capaces de desarrollar sus potencialidades en su lugar de trabajo si encuentran el entorno idneo y de crecer profesionalmente. Calidad y Receptividad: Servicios Pblicos a la altura de lo que exige la ciudadana. Atentos a sus demandas y necesidades. Equidad: Pretendemos prestar unos servicios imparciales y atentos al inters general y a la igualdad de oportunidades. Respetuosos con el marco jurdico.
Objetivos Especficos: 1. En materia de Profesionalizacin 1.3) Desarrollar una poltica de personal innovadora y moderna, basada en la integracin y el desarrollo de las personas, en su compromiso, que permita cimentar la poltica de calidad. 1.1) Dotarse de una plantilla dimensionada, que responda a las necesidades de servicios pblicos demandadas por la poblacin. 1.2) Disponer de una Administracin de Personal adecuadamente normalizada. 1.4) Gestionar el reconocimiento del trabajo bien hecho. 1.5) Impulsar una funcin directiva profesional. 29
2. En materia de Transversalidad
2.1) Fomentar la movilidad y la flexibilidad en materia de recursos humanos. 2.2) Diseo de los puestos de trabajo con criterios organizativos y de carrera. 2.3) Impulsar criterios de trabajo en equipo, en especial en los cuadros directivos. El conjunto de objetivos especficos agrupados en el eje estratgico Profesionalizacin, se conseguira con los proyectos siguientes, a implantar en el periodo 2004-2006:
Objetivo 1.1) Desarrollar una poltica de personal innovadora y moderna, basada en la integracin y el desarrollo de las personas, en su compromiso, que permita cimentar la poltica de calidad.
Definicin explcita de la Poltica de Personal por parte de la Alcalda para los cuatro aos, sus objetivos: Directrices de Poltica de Personal. La Direccin de Recursos Humanos como lder interno proveedor de servicios: Carta de Servicios. Plan de Comunicacin Interna: Revista. Plan de Comunicacin Interna: plan de Acogida. Plan de Comunicacin Interna: Portal del empleado Poltica retributiva. Equidad interna. Proceso de valoracin de puestos de trabajo. Control de gestin de recursos humanos. Definicin de planes de carrera en base a puestos (tipo) y promocin interna (plazas). Plan de Formacin en base a competencias.
30
Objetivo 1.2) Dotarse de una plantilla dimensionada, que responda a las necesidades de servicios pblicos demandadas por la poblacin.
Descripcin de Puestos de Trabajo. Inventario de servicios municipales. Relacin Organizativa de Puestos de trabajo, a partir de puestos-misin configurados por familias profesionales. Manual de Gestin de Plantillas Plan de Estabilizacin de Plantillas.
Objetivo 1.3) Disponer de adecuadamente normalizada.

una
Administracin
de
Personal
Inventario de Recursos Humanos: Registro de Personal. Manualizacin de los Procedimientos de Gestin de Personal. Bases generales y Reglamento de Seleccin de Temporales, que incorpore tcnicas eficaces y flexibles, adems de giles. Reglamento propio de provisin y gestin de puestos de trabajo.
Objetivo 1.4) Gestionar el reconocimiento del trabajo bien hecho.

Programa de gestin del rendimiento: disciplina positiva, productividad y gestin del reconocimiento.
Objetivo 1.5) Impulsar una funcin directiva profesional.

Programa de desarrollo directivo.
El conjunto de objetivos especficos agrupados en el eje estratgico Transversalidad, se conseguira con los proyectos siguientes, ya enumerado anteriormente:
31
2.1) Fomentar la movilidad y la flexibilidad en materia de recursos humanos. 2.2) Diseo de los puestos de trabajo con criterios organizativos y de carrera.
Relacin Organizativa de Puestos de trabajo, a partir de puestos-misin configurados por familias profesionales. Definicin de planes de carrera en base a puestos (tipo) y promocin interna (plazas). Plan de Formacin en base a competencias profesionales. Reglamento propio de provisin y gestin de puestos de trabajo.
2.3) Impulsar criterios de trabajo en equipo, en especial en los cuadros directivos.

Plan de Formacin en base a competencias profesionales.
32
3. CONCLUSIONES. 1. El Ayuntamiento de Alboraya se enfrenta a un doble reto: de un lado, el entorno y la situacin organizativa requieren un proceso de adecuacin de la plantilla. De otro, la poltica de calidad emprendida por la institucin requiere de una poltica de recursos humanos que genere confianza y posibilite el compromiso de los funcionarios municipales. En este contexto, la gestin pblica estratgica proporciona una aproximacin metodolgica (DAFO, grupos de inters, temas estratgicos) apropiada para definir un plan de actuacin que permita afrontar estos retos. 2. La direccin de recursos humanos es un planteamiento de management aplicable a las organizaciones municipales. La aproximacin estratgica supone abordar un proceso de definicin de la poltica de personal. En el contexto pblico este planteamiento es previo a la configuracin de las herramientas de gestin (en especial las RPT). 3. Ahora bien, se requiere que la propia Direccin de Recursos Humanos cree valor pblico liderando un proceso participativo que incluya un diagnstico compartido, tanto por el entorno autorizante como por los actores organizativos con influencia, a partir del cual definir la Misin, Visin y Valores de referencia (la Carta de Servicios) de la propia unidad. 4. Este enfoque posibilita que la organizacin se apropie del Plan. En el caso del Ayuntamiento de Alboraya, un trabajo interactivo entre directivos, Alcalde y Departamento de Recursos Humanos ha hecho posible la existencia de un amplio consenso sobre los programas a emprender, lo que facilita su viabilidad. 5. Al trmino del trabajo se han previsto veintin proyectos de mejora organizativa para el mandato (tres aos), en tanto que proyectos temporalizados y priorizados que afrontan la problemtica existente y se plantean propuestas concretas de transformacin el Plan Estratgico de Recursos Humanos es una herramienta directiva de notable utilidad.
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4. BIBLIOGRAFA ALBRECHT: La Misin de la empresa: Definir el espritu, establecer los propsitos, fijar el rumbo. PAIDS. Barcelona, 1996 BALLART, X. y RAMI, C.: Ciencia de la Administracin, Tirant lo Blanch. Valencia, 2000. BARRANCO: Planificacin estratgica de recursos humanos: del marketing interno a la planificacin. Pirmide. Madrid. 1993 BARZELAY y OKEAN: Gestin pblica estratgica: Conceptos, anlisis y experiencias. El Caso IPIA. Madrid. Instituto de Estudios Fiscales. 1989. BAN, R.: Funcin Pblica Local en Espaa: Movilidad, carrera y profesionalizacin del personal. En CIVITAS, Revista Espaola de Derecho Administrativo, n 51. Julio-septiembre de 1986, BAZAGA, I: El planteamiento estratgico en el mbito pblico . En BAN y CARRILLO, Ed: La Nueva Administracin Pblica. Alianza Editorial. Madrid, 1997 BEER, SPECTOR y LAWRENCE: Gestin de Recursos Humanos: perspectiva de un director general. Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Madrid. 1989 BLASCO y SISTERNAS: Los Recursos Humanos en una Administracin en cambio. Ponencia presentada a las Jornadas sobre Nuevos retos en la Gestin de las Administraciones Pblicas. Lanzarote. Abril de 1996. BOIX, C.: Hacia una Administracin Pblica eficaz: Modelo institucional y cultura profesional en la prestacin de servicios pblicos.En Gestin y Anlisis de Polticas Pblicas, n 1. Madrid. INAP-EOI. 1994. BOZEMAN, B.: Los fundamentos de la gestin pblica estratgica. En BRUGU y SUBIRATS: Lecturas de Gestin Pblica. Madrid. MAP. 1996. BRUGE, AMORS y GOM: La Administracin Pblica y sus clientes: moda organizativa u opcin ideolgica?. En Gestin y Anlisis de Polticas Pblicas, n 1. Madrid. INAP-EOI. 1994. BRUGU y GOM: Gobiernos Locales y Polticas Pblicas. Ariel. Barcelona, 1998 CALDER y ESQUIROL: LOrganitzaci del Govern Municipal. Diputacin de Barcelona. Coleccin Perspectiva. 1996
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37
5. LOS PROYECTOS. El repertorio de proyectos a emprender lo constituyen un total de 21 descritos todos ellos en las fichas de proyecto que se detallan a continuacin:
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EJE ESTRATGICO PROFESIONALIZACIN
OBJETIVO
Desarrollar una poltica de persona innovadora basada en la integracin y desarrollo de las personas y su compromiso
Proyecto n:
1
Resultado a obtener
Titulo DIRECTRICES DE POLTICA DE PERSONAL
Un documento mediante el cual, el nivel de direccin poltica explicita las opciones estratgicas adoptadas y los valores en relacin con los empleados municipales y los Objetivos en relacin con este mbito Una gua de obligada observancia para los gestores en relacin con los efectivos personales adscritos
Contenido
Opciones y criterios en relacin con: La Formacin El Rendimiento La Carrera y el Desarrollo Profesional La Poltica Retributiva La Direccin ejecutiva La Disciplina Las Relaciones Laborales
Recursos Equipo de Recursos Humanos
Plazo de ejecucin
2004
Observaciones/Contingencias

OBJETIVO
Proyecto n:
2
Resultado a obtener

Titulo CARTA DE SERVICIOS DE LA DIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS
Un documento que formula por escrito los compromisos que la Direccin de Recursos Humanos adquiere con sus clientes. Empleados municipales, directivos y ciudadanos. La introduccin, por la va de la ejemplarizacin, de un sistema de calidad sencillo y de fcil aplicacin.
Contenido (Basado en parte en el RD 1.25471999 de 14 de Julio): Misin del Departamento Datos de Identificacin de la Unidad: direcciones postales, telefnicas y telemticas, medios de acceso y empleados Relacin de los Servicios prestados, derechos de los usuarios, formas de colaboracin y normativa Formas de presentacin de Quejas y Sugerencias Declaracin de Compromisos que la unidad asume a la hora de prestar sus servicios: plazos, tiempo de espera, calidad, en forma de indicadores, para cada uno de los colectivos clave Empleados municipales Direccin Ciudadanos Recursos Equipo de Recursos Humanos Plazo de ejecucin Observaciones/Contingencias
2004
40
OBJETIVO
Proyecto n:
3
Resultado a obtener

Titulo
Relaciones Laborales cooperativas
Un acuerdo para todo el mandato que garantice la paz social y el consenso bsico sobre los objetivos y la agenda de temas a abordar en materia de Recursos Humanos. Un Foro estable de dilogo e interlocucin Administracin-Sindicatos
Contenido
1. Acuerdo de Condiciones de Trabajo (funcionarios) y Convenio Colectivo (laborales) que contemple tanto las reivindicaciones sociales como los objetivos corporativos. 2. Unas normas de funcionamiento de la Mesa General de Negociacin del Ayuntamiento de Alboraya (periodicidad, convocatoria, adopcin de acuerdos, consulta, etc.)
Recursos
Equipo del Departamento de Recursos Humanos
Plazo de ejecucin
2004
41
OBJETIVO
Dotarse de una plantilla dimensionada que responda a las necesidades de los servicios
Proyecto n:
4
Resultado a obtener
Titulo
Descripcin de Puestos de Trabajo
El conocimiento de QU HACE, CMO LO HACE, PORQU Y PARA QU LO HACE, de cada uno de los puestos de trabajo que conforman la actual estructura administrativa del ayuntamiento, que permita adoptar decisiones fundadas acerca del rediseo de funciones y cometidos.
Contenido
1. Un Manual de Organizacin, que determine las Misin y Funciones bsicas (3-4) de cada uno de los puestos de la estructura. 2. La determinacin del Perfil Profesional idneo de los ocupantes de los puestos.
Recursos
Equipo del departamento de Recursos Humanos con apoyo administrativo.
Plazo de ejecucin
2004
42
OBJETIVO
Proyecto n:
5
Resultado a obtener
Titulo
Inventario de Servicios Municipales
Un instrumento para priorizar, racionalizar y redefinir las polticas pblicas locales, as como para gestionar estratgicamente la oferta y la demanda de servicios pblicos
Contenido
Un listado de todos los programas prestados a la poblacin de Alboraya, obligatorios y potestativos, con su nivel de demanda actual, su valoracin, sus costes y financiacin.
Recursos
Equipo del departamento de Recursos Humanos
Plazo de ejecucin
2004
43
EJE ESTRATGICO PROFESIONALIZACIN/TRANSVERSALIDAD
OBJETIVO
Proyecto n:
6
Resultado a obtener
Titulo Relacin Organizativa de Puestos de Trabajo
Un instrumento tcnico que permita gestionar las personas con criterios de movilidad, flexibilidad y recionalizacin organizativa, con puestos diseados como puestos-misin, no singularizados en su mayor parte Un medio para promover el aprovechamiento y la promocin profesional del funcionario Un instrumento jurdico slido, que al tiempo delimite la estructura organizativa Criterios definidos entre puestos reservados a funcionarios/laborales
Contenido
(Conforme a la Ley 30/1984, art. 16 y la Ley de la Funcin Pblica Valenciana, arts.14 y 55; Orden MAP 2/12/88)
1. Un conjunto de Fichas/Resoluciones de Clasificacin de Puestos de Trabajo que contengan: Identificacin, cdigo, tipo (s/ns), adscripcin y PT homogneos Misin y 3-4 funciones bsicas Requisitos de Desempeo (Grupo/s, Escala/s, naturaleza, formacin, circunstancias) Forma de Provisin Retribucin ligada al desempeo del puesto 2. Un resumen normalizado (RPT), que contendr: Unidad administrativa, denominacin cdigo, tipo (s/ns), adscripcin y PT homogneos Requisitos de Desempeo (Grupo/s, Escala/s, naturaleza, formacin, circunstancias) Forma de Provisin Retribucin ligada al desempeo del puesto Observaciones
Recursos Equipo de RRHH y apoyo administrativo Plazo de ejecucin 2004 Observaciones/Contingencias
44

OBJETIVO
Proyecto n:
7
Resultado a obtener

Titulo
Comunicacin Interna: Plan de Acogida
Un medio de integracin de las nuevas incorporaciones que garantice su adecuada orientacin y un rendimiento adecuado. Un medio de difusin de los valores organizativos.
Contenido
1. Un Manual de procedimiento del sistema de acogida: quin, cmo, acto de bienvenida, presentacin, tutora, entrega de ropa y documentacin. 2. Carpeta actualizable del Empleado del Ayuntamiento de Alboraya: Seleccin normativa, derechos y deberes, ttulo administrativo, composicin corporativa y estructura administrativa, prontuario de permisos y licencias, gua del puesto de trabajo.
Recursos
Equipo del Departamento de Recursos Humanos y apoyo informtico e infogrfico.
Plazo de ejecucin
2004
45
OBJETIVO
Proyecto n:
8
Resultado a obtener
Titulo Control de la Gestin de Recursos Humanos
Un sistema de informacin que permita el seguimiento, control y evaluacin en materia de gestin de recursos humanos y la adopcin de decisiones fundadas al respecto.
Contenido
1. Un Cuadro de Mando Social con los 10-15 Indicadores ms significativos en la materia, presentado mensualmente. 2. Una Memoria anual que permita la rendicin de cuantas del departamento y la comparacin mediante el anlisis sincrnico (benchmarking) y diacrnico (evolucin).
Recursos
Plazo de ejecucin
2004
46

OBJETIVO
Proyecto n:
9
Resultado a obtener
Titulo Poltica Retributiva: Valoracin de Puestos de Trabajo
Una poltica retributiva que garantice la equidad interna y la competitividad externa salarial, entendible, clara y transparente, que al tiempo que remunere las condiciones particulares de los diversos puestos de trabajo y su dificultad tcnica, permita la suficiente movilidad entre los mismos. Un acuerdo socialmente participativo y estable sobre el sistema y la poltica retributiva municipal. Un instrumento objetivo (manual) de asignacin de valor a los diferentes puestos de trabajo, fijando las diferencias relativas entre los mismos.
Contenido
Estudio salarial externo para los diversos colectivos profesionales y definicin de poltica retributiva para los mismos (Habilitados, directivos, tcnicos, Polica Local, Administrativos). Fijacin de criterios en la materia: abanico salarial, fondo mximo, movilidad. Negociacin/Acuerdo con la Representacin Social sobre un censo de temas a debate. Constitucin de una Comisin Tcnica de Valoracin. Elaboracin del Manual de Valoracin (Factores) Calificacin de los puestos-tipo y exposicin provisional. Relacin priorizada de valor relativo de los puestos Negociacin del fondo de salarios y fijacin de niveles retributivos
Recursos Equipo tcnico de RRHH y apoyo administrativo y tcnico externo
Plazo de ejecucin 2005
47

OBJETIVO
Impulsar una Funcin Directiva profesional
Proyecto n:
10 Resultado a obtener
Titulo Programa de Desarrollo de la Direccin Ejecutiva Municipal
Desarrollo de un equipo cohesionado, con alta interdependencia, habituado a trabajar en equipo ya utilizar herramientas avanzadas de gestin, capaz de pilotar e implantar un cambio de alto impacto en la calidad de los servicios municipales prestados al ciudadano y que adems lidere a la organizacin y los colaboradores de ellos dependientes.
Contenido
Un Plan de Formacin sistemtico, coherente y planificado, con un conjunto de programas formativos a desarrollar in company, en base a la adquisicin y evaluacin de las competencias de gestin directiva de cada uno de los integrantes del equipo. Las competencias a adquirir sern de tres tipos: 1. De Management: Desarrollo y direccin de colaboradores, orientacin a resultados y control de gestin, trabajo en equipo, visin estratgica y tica pblica. 2. Sociales: Comunicacin, gestin de conflictos, autocontrol emocional y resolucin de problemas. 3. De tecnologa de lo pblico: Procedimiento administrativo, gestin presupuestaria, personal y contratacin administrativa.
Recursos EQUIPO DE FORMADORES EXTERNOS PARA DIAGNOSTICAR Y EVALUAR LA ADQUISICIN PROGRESIVA DE LAS CAPACIDADES
Plazo de ejecucin 2005 Observaciones/Contingencias
48
OBJETIVO
Proyecto n:
Titulo Plan de Formacin por Competencias para el Ayuntamiento de Alboraya
Un Plan de Formacin de alto impacto, basado no en la transmisin memorstica de conocimientos, sino en la adquisicin de capacidades efectivas empleables en contextos profesionales (aptitudes, habilidades, conocimientos y actitudes), de fcil evaluacin personalizacin y progresividad, para diversos colectivos profesionales, en especial personal administrativo, tcnicos generalistas y de atencin al pblico. Un mapa de conocimientos imprescindibles para cada familia de puestos-tipo, que posibilitar la movilidad y polivalencia entre los mismos.
Contenido 1. Estudio y diagnstico de necesidades por un grupo de trabajo. 2. Elaboracin del inventario/mapa de competencias profesionales por familias de puestos-tipo en base a una metodologa participativa 3. Plan de formacin para los diversos colectivos profesionales de carcter plurianual 4. Diagnstico inicial de competencias de cada empleado y autoevaluacin peridica Las competencias sern tanto profesionales (tcnicas) de carcter especfico de cada profesin, como de eficacia personal (autocontrol, comunicacin,) y de relacin interpersonal (trabajo en equipo, orientacin al ciudadano, empata). Recursos
Apoyo administrativo para la elaboracin del plan y formadores externos para la docencia
Plazo de ejecucin 2005
49
OBJETIVO
Proyecto n:
Titulo Sistema de Gestin de Plantillas
Disponer de un instrumento tcnico y metodolgico que permita que, anualmente, el Ayuntamiento de Alboraya disponga de una Plantilla de Plazas adecuada, flexible en su configuracin, estudiada y adecuada a sus necesidades
Contenido
Elaboracin simplificada de la Plantilla de Plazas conforme al artculo 167 y ss. del texto refundido del Rgimen Local, evitando denominaciones que encorseten en exceso la estructura de categoras. Manualizacin de la Plantilla Nominal. Diseo del sistema de seguimiento y control de la Plantilla Presupuestaria (Anexo de Personal, Ley de Haciendas Locales) . Elaboracin de un procedimiento de determinacin anual de las necesidades de plazas, su encuadramiento y de elaboracin de la Oferta de empleo Pblico: rganos intervinientes, trmites, procesos de decisin.
Recursos
50
OBJETIVO
Proyecto n:
13
Resultado a obtener
Titulo Plan de Estabilizacin de la Plantilla
Una programacin temporal y financiera para todo el mandato del reclutamiento, la incorporacin y la estabilizacin de aquellos puestos de trabajo de contenido estructural (que atienden necesidades permanentes) del Ayuntamiento de Alboraya, a travs de las Ofertas de Empleo Pblico, sin infraccin de las normas anuales de limitacin presupuestaria.
Contenido
Un Plan de Recursos Humanos, en su modalidad operativa (artculos 18 de la Ley 30/1984 y 2 del RD 364/1995 de 10 de marzo), que delimite para todo el mandato las polticas de ampliacin de plantilla externa y de promocin interna.
Recursos
Plazo de ejecucin
2005
51
OBJETIVO
Disponer de una Administracin de Personal adecuadamente normalizada
Proyecto n:
14
Resultado a obtener
Titulo Bases Generales y Reglamento de Seleccin de Temporales
Disponer de una normativa propia, flexible y jurdicamente viable, en materia de seleccin permanente de personal, que garantice la seleccin del candidato idneo mediante la introduccin de las tcnicas ms fiables. Dotarse de un mecanismo eficaz y rpido de seleccin y gestin del flujo de las necesidades de personal temporal, adems de garantista.
Contenido
1. Programa, ejercicios y sistemas segn Escala, Grupo y Rgimen Jurdico de la Plaza, as como tribunales, procedimiento de presentacin de instancias, sistemas de correccin, etc., en el cual se introducirn pruebas no solamente memorsticas. 2. Una Comisin permanente de seleccin de personal temporal, sistemas de entrevista, baremos, pruebas prcticas, etc. Que garantice la rapidez en la seleccin y el respeto al principio de publicidad y mrito.
Recursos
Equipo del Departamento de Recursos Humanos.
Plazo de ejecucin
2005
52
OBJETIVO
Disponer de una Administracin de Personal adecuadamente normalizada
Proyecto n:
15
Resultado a obtener

Titulo Manual de Procedimientos de Gestin de Personal
Sistematizacin y normalizacin de los procesos regulares de administracin de personal para facilitar su tramitacin ( eficacia). Disponer de un prontuario de permisos y licencias para el funcionario (transparencia) Difundir los criterios empleados por el departamento y proporcionar consejos de buena gestin para directivos y mandos intermedios (seguridad jurdica)
Contenido
1. 2. 3. 4. 5. Definicin de rganos intervinientes y trmites a seguir (circuito) Documentacin normalizada (formularios) Trmino mximo de resolucin de cada procedimiento Criterios empleados por Recursos Humanos en casos similares (precedentes) Consejos de buena gestin para directivos y manos intermedios
Recursos
Equipo del Departamento de Re cursos Humanos
53

EJE ESTRATGICO
OBJETIVO
PROFESIONALIZACIN/ TRANSVERSALIDAD
Disponer de una Administracin de Personal adecuadamente normalizada Fomentar la movilidad interna y la flexibilidad en materia de recursos humanos
Proyecto n:
16
Resultado a obtener
Titulo Reglamento municipal de Gestin de la Relacin de Puestos de Trabajo
Disponer de una herramienta jurdica dinmica que posibilite que la Relacin de Puestos de Trabajo est siempre permanentemente actualizada y que responda permanentemente a las necesidades de los servicios (artculo 15 de la Ley 30/1984). Disponer de un conjunto de reglas de gestin (procedimientos) que objetiven la creacin, supresin, modificacin y refundicin de los puestos de trabajo, garantizando la adecuacin organizativa y jurdica. Disponer de un instrumento que haga posible la promocin profesional del funcionario municipal por la va de la movilidad entre los diversos puestos de trabajo del ayuntamiento.
Contenido
1. 2. 3. 4. 5. 6. Disposiciones generales: contenido de las clasificaciones y de la RPT Competencias de gestin: atribuciones Formas y requisitos de Provisin (Baremos y Comisiones). Valoracin de puestos. Procesos de gestin de la RPT Participacin Social
Recursos
54
OBJETIVO
Desarrollar una poltica de persona innovadora basada en la integracin y desarrollo de las personas y su
Proyecto n:
17
Resultado a obtener

Titulo Plan de Comunicacin Interna: Revista
Un medio de integracin de los empleados municipales compartiendo la informacin sobre el ayuntamiento, sus proyectos y objetivos. Una herramienta de difusin de valores: filosofa de lo pblico, orientacin al ciudadano, calidad y receptividad. Un instrumento para proporcionar sentido de pertenencia a la institucin.
Contenido
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Ttulo: Bon treball. Editorial Artculos de inters profesional Prevencin de Riesgos Laborales Vida municipal Recursos Humanos informa Vida social: nacimientos, incorporaciones, jubilaciones 8. Tabln sindical
Recursos
Consejo de redaccin, equipo de recursos humanos, medios informticos e infogrficos.
Plazo de ejecucin
2005
55
OBJETIVO
Disponer de una Administracin de Personal adecuadamente normalizada Desarrollar una poltica de persona innovadora basada en la integracin y d ll d l
Proyecto n:
18
Resultado a obtener
Titulo Inventario de Recursos Humanos: Registro de Personal
Constituir el registro de Personal conforme al RD 2.073/1999 de 30 de diciembre, los artculos 13 y 21 de la Ley 30/1084 y la Ley de Bases de Rgimen Local: Expedientes Individuales y procedimientos de gestin de los mismos (anotaciones, inscripciones, cancelaciones, grado personal, ttulo administrativo de funcionario) conforme a una normativa reguladora propia que proporcione solidez jurdica y sentido de pertenencia a la Funcin Pblica. Disponer de una Base de Datos sobre las experiencias, formacin y trayectoria de los empleados municipales de Alboraya que permita disponer de un inventario del potencial de las personas que integran la organizacin municipal.
Contenido
1. Definicin del Expediente individual del funcionario (su hoja de servicios), su contenido bsico y la gestin del mismo. 2. Normalizacin de los procesos de gestin del registro: anotacin, cancelacin, acceso y modificacin de datos. 3. Base de Datos informatizada con la formacin, conocimientos, habilidades (competencias) de los empleados municipales. 4. Normalizacin documental: grado personal, plaza, toma de posesin y provisin provisional y definitiva de los puestos.
Recursos
Equipo del Departamento de Recursos Humanos con apoyo administrativo e informtico a medida.
56

OBJETIVO
Desarrollar una poltica de persona innovadora basada en la integracin y desarrollo de las personas y su
Proyecto n:
19
Resultado a obtener
Titulo Plan de Comunicacin Interna: Portal del Empleado del Ayuntamiento de Alboraya
1. Favorecer la integracin del empleado municipal utilizando INTERNET como herramienta de Comunicacin Interna que posibilite un sentido de pertenencia organizativa. 2. Disponer de una herramienta de Gestin del Conocimiento, haciendo posible que el conocimiento tcito perteneciente a cada empleado pase a ser un conocimiento explcito, propiedad de la organizacin. 3. Optimizar y descentralizar la Gestin de Recursos Humanos.
Contenido 1. En relacin con la Comunicacin Interna: Objetivos y programas: Horizonte de empresa y de proyecto organizativo. Intervenciones municipales, planes, reconocimientos, etc. Normas de rgimen interior: manuales de acogida, convenios, normativa, circulares, boletines de actualidad, premios, reconocimientos, prensa diaria. Tabln de Anuncios y buscador de personas (pginas amarillas de la entidad). Normativa y Programas de Prevencin de Riesgos Laborales. 2. En relacin con la gestin de Procesos de Recursos Humanos: Acceso al Expediente Personal y modificacin de los datos contenidos en el mismo. Automatizacin de procesos de anticipos de nmina y de vacaciones, permisos y licencias, beneficios sociales, dietas, programas de formacin. Convocatorias de procesos de seleccin externa e interna. Recursos
Equipo multidisciplinar, apoyo administrativo e informtico a medida
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OBJETIVO
Desarrollar una poltica de personal innovadora basada en la integracin y desarrollo de las personas y su compromiso Fomentar la movilidad interna y la flexibilidad en materia de recursos
Proyecto n:
20
Resultado a obtener
Titulo Generacin de Planes de Carrera Profesional
Una herramienta con un alto potencial de motivacin e integracin, as como de aprovechamiento del potencial de las personas.
Contenido
1. Un sistema de gestin de carreras para los empleados del Ayuntamiento de Alboraya, por la va de las plazas (promocin interna) y de los puestos (promocin profesional), definiendo: itinerarios, movilidad, tiempos de permanencia, formacin necesaria desde una lgica de familias profesionales, pero tambin con posibilidades de movilidad horizontal.
2. Una herramienta de gestin individualizada de planes de carrera profesional , en especial

para los empleados municipales de alto potencial, coincidente con los intereses municipales y los de los funcionarios, ligados a la evaluacin del desempeo.
Recursos
Plazo de ejecucin
2005
Observaciones/Contingencias Un programa de estas caractersticas requiere un proceso de dimensionamiento de plantilla y de estabilizacin de los puestos estructurales, as como disponer de una administracin de personal muy afinada, por lo que stos son requisitos para implantar sus cimientos: la evaluacin anual del desempeo.
58

OBJETIVO
Gestionar el reconocimiento del trabajo bien hecho
Proyecto n:
21
Resultado a obtener
Titulo Programa de Gestin del Rendimiento y del Reconocimiento profesional
Disponer de un sistema que evale, promueva, premie y en su caso, sancione, el rendimiento individual y colectivo de los funcionarios del Ayuntamiento de Alboraya, mediante un conjunto de herramientas e incentivos/sanciones de tipo econmico y no-econmico y promueva al tiempo, valores de servicio pblico.
Contenido
1. Sistema de gestin del reconocimiento (premios) de contenido no econmico, debidamente ritualizado y objetivado (procedimiento) con efectos en el expediente y la carrera profesional del funcionario. 2. Sistema de Disciplina Positiva (no punitiva) en materia de tiempo de trabajo y absentismo, uso de medios, etc. 3. Sistema de Evaluacin del Desempeo, consistente en entrevista anual de fijacin de objetivos y de evaluacin, sin impacto econmico, sino solamente de carrera y movilidad, debidamente reglado. 4. Sistema de Productividad, objetivando lo supuestos de percepcin de la misma, de carcter preferentemente colectivo (por quipos o unidades): consecucin de objetivos, participacin en proyectos, control de gestin, ahorros o similares.
Recursos
Equipo del departamento de Recursos Humanos, apoyo administrativo y un programa informtico a
Plazo de ejecucin
2005: subprogramas 1 y 2; 2006: subprogramas 3 y 4.

59

Plan de RRHH de Alboraya

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AJUNTAMENT DALBORAYA PLAN DE RECURSOS HUMANOS DE ALBORAYA

PLAN ESTRATGICO DE RECURSOS HUMANOS PARA EL AYUNTAMIENTO DE ALBORAYA

II CURSO DE DIRECCIN PBLICA LOCAL. 2003

ALUMNO: J. JAVIER CUENCA CERVERA

2. EL PLAN ESTRATGICO AYUNTAMIENTO DE ALBORAYA

DATOS DEL ENTORNO SOCIAL Y ECONMICO

2.2. LA ORGANIZACIN: EVOLUCIN INSTITUCIONAL RECIENTE

1. INTRODUCCIN 1.1 OBJETIVOS.

1.3 LA GESTIN PBLICA ESTRATGICA: MARCO CONCEPTUAL.

Registro Personal/Inventario Recursos Humanos Plantillas

Acuerdos Sociales y Convenios Plan de Formacin

Los sindicatos, con pretensiones centradas en la mejora y en la normalizacin de la gestin de personal.

FACTORES SITUACIONALES ENTORNO

Clarificacin del Mandato poltico

TEMAS ESTRATGICOS CRACIN DE VALOR POR RRHH

MISIN EJES ESTRATGICOS PROYECTOS DE MEJORA

PLAN ESTRATGICO DE RECURSOS HUMANOS

GESTIN DEL RENDIMIENTO

(individual y Colectivo. Disciplina)

Relacin de Puestos de Trabajo Plan Integral de Recursos Humanos

Reglamentos del Sistema de RRHH Oferta de Empleo Pblico

CONTROL DE GESTIN Cuadro de Mando mensual y trimestral Memoria anual Social

Poblacin Extensin Estructura Econmica

Distancia a la Capital de provincia (Valencia)

Habla predominante Comarca Ncleos residenciales

Edad Media (EMP)

Nac. mism o Mun. (NM M 27.2

Crec. Tasa Veget Nat. . (TN) (CV)

Saldo Migr. (SM)

Paro Reg. (PR)

ndic ndice ndice e Dep. Vejez Juv. (ID) (IV) (IJ)

FUENTE: ANUARIO SOCIAL DE ESPAA. LA CAIXA. 2003

Edad Media Poblacional (EMP):

da cuenta del progresivo envejecimiento de la poblacin.

Bloc Nacionalista Valenci

El Comit de Direccin, definido como rgano colegiado de asistencia

Clima Laboral y Cultura Organizativa

El nivel de direccin poltica (Alcalda)

La Administracin Municipal (directivos y lderes informales)

Ley de Estabilidad Presupuestaria

Adecuada interlocucin otros niveles de gobierno

Cercana Capital Lmites ampliacin de plantillas No posibilidad ampliacin impuestos

LA INSTITUCIN FORTALEZAS DEBILIDADES

Objetivo 1.3) Disponer de adecuadamente normalizada.

Objetivo 1.4) Gestionar el reconocimiento del trabajo bien hecho.

Objetivo 1.5) Impulsar una funcin directiva profesional.

2.3) Impulsar criterios de trabajo en equipo, en especial en los cuadros directivos.

Anlisis de Polticas Pblicas, n 2. INAP-EOI. Madrid. 1995

gerenciales en la Administracin Pblica. Julio-septiembre 1990.

Documentacin Administrativa, n 223, monogrfico sobre tcnicas

AJUNTAMENT DALBORAYA PLAN DE RECURSOS HUMANOS DE ALBORAYA

Titulo DIRECTRICES DE POLTICA DE PERSONAL

Recursos Equipo de Recursos Humanos

AJUNTAMENT DALBORAYA PLAN DE RECURSOS HUMANOS DE ALBORAYA

Titulo CARTA DE SERVICIOS DE LA DIRECCIN DE RECURSOS HUMANOS

AJUNTAMENT DALBORAYA PLAN DE RECURSOS HUMANOS DE ALBORAYA

EJE ESTRATGICO PROFESIONALIZACIN

Relaciones Laborales cooperativas

AJUNTAMENT DALBORAYA PLAN DE RECURSOS HUMANOS DE ALBORAYA

EJE ESTRATGICO PROFESIONALIZACIN

Descripcin de Puestos de Trabajo

AJUNTAMENT DALBORAYA PLAN DE RECURSOS HUMANOS DE ALBORAYA

EJE ESTRATGICO PROFESIONALIZACIN