ACTIVIDADES DE UN PLAN DE VALORACIN DE CARGOS

INTRODUCCIN La Valoracin de Puestos de Trabajo no es un mtodo de medida de precisin. Se trata en esencia de un mtodo que enjuicia o aprecia el trabajo que se realiza en las organizaciones y le atribuye un valor que posteriormente se traducir en un precio o salario. El entorno en el que se mueven las empresas es cambiante, flexible, en continuo movimiento, lo cual tendremos que tenerlo en cuenta a la hora de decidir qu aporta la Valoracin de Puestos en ese momento concreto del desarrollo de la Organizacin. El nivel de los salarios, as como las relaciones entre ellos, dentro de la Empresa, no deben dejarse al azar, ni derivar nicamente de la situacin del mercado de trabajo. Su determinacin es funcin de una serie de factores que se mueven en escalas muy elevadas, tales como la situacin econmica del pas o del Sector Industrial, la zona en que est ubicada la empresa, etc.

ACTIVIDADES Las actividades de Valoracin de Cargos, estn representadas por tres etapas que son: -Etapa de Planeacin -Etapa de Preparacin -Etapa de Ejecucin ETAPA DE PLANEACIN La planeacin de la valoracin de cargos requiere algunos pasos. Muchos de los cuales pueden suprimirse dependiendo de la situacin en que se encuentre la definicin de los cargos en la empresa, los pasos son: a. Determinacin de los cargos que habrn de analizarse. b. Elaboracin del organigrama de cargos. c. Elaboracin del cronograma de trabajo. d. Eleccin de los mtodos que se aplicarn. e. Seleccin de los factores de especificaciones que se utilizaran en el anlisis, sobre la base de los criterios: -Criterio de generalidad. Los factores de especificaciones deben estar presentes en la totalidad de los cargos por analizar o al menos en el 75% de ellos, por debajo de este porcentaje, el factor desaparece y deja de ser adecuado para la comparacin. -Criterio de variedad o diversidad. Los factores de especificaciones deben variar segn el cargo, es decir, no pueden ser constantes o uniformes, por ejemplo, el factor de instruccin bsica necesaria, responde al criterio de generalidad, pues todos los cargos exigen cierto nivel de escolaridad o instruccin, y tambin responde al criterio de diversidad, ya que todos los cargos requieren grados diferentes de escolaridad, desde la primaria, incompleta o completa hasta la educacin superior.

f. Dimensionamiento de los factores de especificaciones. Determinar su amplitud de variacin: distancia comprendida entre el lmite inferior y el lmite superior que un factor puede abarcar con relacin a un conjunto de cargos. El factor de especificaciones: educacin bsica necesaria, por ejemplo, cuando se aplica a cargos por horas, no calificados, podr tener un lmite inferior (alfabetizacin) y un lmite superior (educacin primaria completa) diferentes cuando se trata de cargos de supervisin. En este caso, el lmite inferior (educacin primaria completa) y el superior (educacin superior completa) son bastante elevados. g.Gradacin de los factores de especificaciones. Consiste en transformarlos de variables continuas (que puede asignrseles cualquier valor a lo largo de su amplitud de variacin) en variable discreta o discontinua (que puede asignrsele solo determinados valores que representan segmentos o franjas de su amplitud de variacin). Un factor de especificaciones se grada para facilitar y simplificar su paliacin.

ETAPA DE PREPARACIN En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo: a. Reclutamiento, seleccin y entrenamiento de los analistas de cargos b. Preparacin del material de trabajo c. Disposicin del ambiente (informes a la direccin, gerencia, supervisin y a todo el personal incluido en el programa de anlisis de cargos d. Recoleccin previa de datos (nombres de los ocupantes de los cargos; elaborar una relacin de los equipos, herramientas, materiales, formularios, etc, utilizados por los ocupantes de los cargos. La etapa de preparacin puede ser simultnea a la de planeacin.

ETAPA DE EJECUCIN Se recolectan los datos relativos a los cargos que van a valorar y se redacta en anlisis: a. Recoleccin de los datos sobre los cargos mediante los mtodos de anlisis de cargos elegidos (con el ocupante del cargo y con el supervisor inmediato) b. Seleccin de los datos obtenidos c. Redaccin provisional del anlisis, hecha por el analista de cargos d. Presentacin de la redaccin provisional al supervisor inmediato, para que la ratifique o rectifique; e. Redaccin definitiva del anlisis del cargo f. Presentacin de la redaccin definitiva del anlisis del cargo, para la aprobacin (ante el comit de cargos y salarios o al ejecutivo o al organismo responsable de su oficializacin en la empresa).

Las Actividades de un Plan de Valoracin de Cargos, se las lleva en ejecucin a travs de la aplicacin de los siguientes Mtodos:

-Mtodos No Cuantitativos

-Jerarquizacin de Cargos. -Categoras Predeterminadas

-Mtodos Cuantitativos

-Evaluacin por Puntos. -Comparacin por Factores.

MTODOS NO CUANTITATIVOS JERARQUIZACIN DE CARGOS Consiste en la comparacin y en la clasificacin de los cargos, segn su importancia, ya sea en orden creciente o decreciente. Desde el punto de vista administrativo, el mtodo de Jerarquizacin de cargos es probablemente el ms simple para aplicar, ya que no exige muchos detalles en el anlisis de cargos y puede ejecutarse con relativa rapidez y con un mnimo de costo de tiempo, energa y recursos. Aunque conlleva una estructura de cargos poco discriminativa, el mtodo proporciona una base aceptable para la discusin y la negociacin Hay dos maneras de estructurar la operacin de evaluacin de cargos por este mtodo: -La manera ms fcil es aquella que comienza con la identificacin de los cargos-clave o cargos de referencia. Un cargo de referencia es aquel que sirve de marco, o patrn o punto de localizacin a todos los dems cargos para compararlos desde todos los puntos de vista. La definicin y claridad de los cargos de referencia, constituyen un punto fundamental en la aplicacin de este mtodo. Si hay cualquier duda, desacuerdo o controversia sobre su contenido, el cargo clave deber ser eliminado. Los cargos de referencia servirn para: -Seleccionar los factores de evaluacin. -Ponderar los factores de evaluacin. -Definir el nmero y la naturaleza de los grados. -Establecer la relacin existente entre los grados de cada factor.

La eleccin de los cargos de referencia ejercer mucha influencia tanto en lo que se refiere al manual de evaluacin, como en las etapas siguientes, y deber obedecer a algunos criterios: -Deben ser representativos de la poblacin numerosa. -Deben tener caractersticas que abarquen las diferentes reas de la actividad. -Deben recibir salarios que estn distribuidos equitativamente a lo largo de la estructura vigente. -Deben tener un contenido bien caracterizado y estable, esto es, los criterios de divisin del trabajo que les dieron origen son comnmente aceptados por las empresas en general. -Deben percibir salarios considerados justos y razonables con el estndar vigente. -Deben poseer requisitos que en su conjunto cubran todas las hiptesis contenidas en los factores de evaluacin previstos. Cuando se trata de grandes organizaciones que tienen un nmero muy grande de cargos, el mtodo de jerarquizacin puede sufrir variaciones como: -Agrupacin en familias de cargos o divisiones funcionales, separadamente, como grupos ocasionales sin ninguna referencia especfica a la organizacin como un todo. Es el caso de considerar personal de ventas, de procesamiento de datos, de produccin, etc. Una vez que los salarios reflejan diferencias en oferta-demanda o habilidades entre ocupaciones, esta tcnica tiene algn mrito. -Tcnica de comparacin por pares, a travs de la cual el evaluador compara cada cargo en relacin con otros a evaluarse, produciendo series de escalonamiento pareados. La ventaja de esta tcnica es que asegura que cada cargo sea considerado dentro de una base comparativa e individual con los otros cargos y no apenas en relacin con el cargo de referencia. -Mtodo de consenso directo que utiliza el sistema de puntos con base en un acuerdo unnime entre los participantes de la comisin de evaluacin. Sin embargo, es un mtodo tan complicado en la administracin y en los clculos aritmticos, que es necesario la utilizacin de un software para resolver su procesamiento. CATEGORAS PREDETERMINADAS El mtodo de las categoras predeterminadas o mtodo de grados predeterminados es tambin llamado por los americanos sistema de descripcin de grados o por los ingleses mtodo de clasificacin de cargos. Es bsicamente una operacin de jerarquizacin porque proporciona una estructura de cargos en categoras colectivas. Sin embargo, el procedimiento es opuesto al mtodo de jerarquizacin simple. El enfoque del mtodo de las categoras predeterminadas es ms centralizado, autocrtico y estrechamente relacionado con el diseo organizacional. El mtodo de las categoras predeterminadas proporciona oportunidades para una organizacin planeada. Tomado globalmente, este mtodo da la impresin de arbitrariedad, situacin que no se da realmente. No obstante, es un mtodo que, una vez implantado, puede volverse inflexible y poco sensitivo a los cambios de la naturaleza y contenido de los cargos. Se trata, como a vimos, de una tcnica no analtica, pero que representa una unin en el desarrollo histrico de la evaluacin de cargos entre el sistema de jerarquizacin y el de puntos.

MTODOS CUANTITATIVOS EVALUACIN POR PUNTOS El mtodo de evaluacin por puntos actualmente es el ms usado de los mtodos de evaluacin de cargos en Amrica y en Inglaterra y puede asumir una gran variedad de formas alrededor de un tema original. El desarrollo de un plan de puntos generalmente tiene el siguiente proceso. -Establecimiento de una comisin de evaluacin representativa con responsabilidad para evaluar los cargos dentro de las lneas anteriormente mencionadas. -Anlisis de una significativa muestra de cargos, preparacin de las descripciones y especificaciones de las mismas o an de las fichas de informacin sobre los cargos. -Seleccin y definicin de los factores considerados ms crticos en la determinacin de los grados relativos de dificultad y responsabilidad entre los cargos. La identificacin de los factores es muy importante. Lo ideal sera reducir a pocos factores el poder discriminatorio de la tcnica ya que muchos de ellos traern el problema de la variedad. COMPARACIN POR FACTORES Requiere que el comit de evaluacin del puesto compare y evale los componentes esenciales de cada puesto. Los componentes esenciales son los factores comunes a todos los puestos en evaluacin; por ejemplo, grado de responsabilidad, capacitacin, esfuerzo mental, fsico, etc. Cada uno de estos factores se compara uno a uno respecto al mismo factor en otros puestos. Esta evaluacin permite que el comit determine la importancia relativa de cada puesto.