You are on page 1of 146

COMPETENCIAS LABORALES PARA CHILE

Memoria 2000-2004

Derechos reservados. Prohibida su reproduccin no autorizada, parcial o total

Carta del Presidente de la Repblica de Chile, Ricardo Lagos Escobar

Chile puede ofrecer hoy, con mayor seguridad que en el pasado, mejores condiciones de desarrollo que permitan acrecentar el horizonte de oportunidades a toda su poblacin. Las personas constituyen el principal activo del pas y el Programa de Competencias Laborales que aqu se presenta es, sin duda, una expresin fiel de esta conviccin. El conocimiento es la principal fuente de riqueza, del bienestar y de la integracin social de las personas y de los pueblos. Quien no accede al l tiene escasas oportunidades de participar en las esferas de la vida econmica, social, poltica y cultural, y posee menores posibilidades de mejorar su empleabilidad. No acceder al conocimiento afecta tambin las oportunidades del pas para sostener su crecimiento, mejorar su competitividad y capacidad de innovacin, y asegurar su prosperidad como sociedad. Sabemos que una educacin inicial slida para todos es necesaria, pero no suficiente para hacer sustentable el desarrollo del pas. Es necesario que las personas dispongan de oportunidades de aprendizaje a lo largo de la vida para conservar su empleabilidad y potenciar su aporte a la sociedad. Este desafo supone un cambio sustantivo en la manera de concebir los sistemas de formacin, pasando a un modelo que sea capaz de articular las diversas necesidades de formacin continua y reconocimiento de los saberes de las personas. Cmo conversan y generan acuerdos los distintos sectores sobre aquello que las personas deben saber para integrarse y desarrollarse en los nuevos escenarios productivos y laborales de comienzos de este milenio? Cmo afecta esto a los sistemas de formacin y de capacitacin laboral? Sin duda que la experiencia y los aprendizajes que esta publicacin describe entregan pistas muy valiosas y trascendentes para los cambios que queremos y que estamos impulsando a travs del Programa Chile Califica. El proyecto que este libro describe abre la posibilidad de que los trabajadores puedan recibir un reconocimiento formal a sus capacidades en base a estndares de desempeo definidos por el mundo productivo, sin importar la forma en que esas competencias laborales fueron adquiridas. La evaluacin de sus competencias permite al trabajador

conocer las habilidades que posee y aquellas que le faltan para mejorar su desempeo. Esta informacin es muy valiosa para progresar en su formacin, haciendo a la vez ms eficiente el uso de los recursos, privados y pblicos, involucrados en este proceso. Los estndares de buen desempeo que los sectores productivos definen, deben tambin ser la base sobre la cual se forman y capacitan nuestros profesionales, tcnicos y trabajadores. El lenguaje de las competencias permite entonces articular los requerimientos del desarrollo productivo y los programas de formacin ofrecidos por instituciones educativas. En el tiempo que viene, debemos ser capaces de instalar un Sistema Nacional de Certificacin de Competencias Laborales, materia en la que recientemente presentamos un proyecto de ley en el Congreso Nacional. Este proyecto se inserta en un esfuerzo del Gobierno por instaurar un Sistema de Educacin y Capacitacin Permanente que permita a los trabajadores actualizar en forma constante sus conocimientos, habilidades y actitudes para responder adecuadamente a las demandas del sector productivo. De esta manera, estaremos construyendo las bases de un sistema de aprendizaje permanente que permita a las personas reconocimiento, certificacin y progreso en su formacin, sin importar si aprendieron a travs de su desempeo laboral, mediante la capacitacin o por medio de estudios formales. En esto no estamos haciendo otra cosa que actualizar una antigua tradicin de las primeras organizaciones de trabajadores que tuvo el pas, las sociedades mutuales, creadas para el perfeccionamiento del obrero, el fomento de la cultura, de la salud, de la previsin, de la recreacin, de la vivienda barata e higinica. En el espritu de Fermn Vivaceta, el padre del mutualismo chileno, creemos que el conocimiento conseguir elevar a la clase obrera hasta la suprema meta de la igualdad. Nuestro reconocimiento a Fundacin Chile por esta iniciativa exitosa y por la continuidad que ha sabido darle, en alianza con el Programa Chile Califica. Al BID-Fomin, por el apoyo prestado. Esta es una experiencia muy rica en aprendizajes que queremos compartir tambin con otros pases de la regin. Nuestro reconocimiento se extiende tambin, de manera especial, a los gremios empresariales por su visin y compromiso con el desarrollo productivo y con el mejoramiento de las condiciones de empleabilidad de los trabajadores. Corfo, Sence y el Programa Chile Califica, seguirn trabajando con ustedes para ampliar las oportunidades de acceso permanente al conocimiento y al progreso de las personas. Sabemos que en ello se juega lo ms importante para el progreso de las personas y el bienestar del pas.

Ricardo Lagos Escobar PRESIDENTE DE


LA

REPBLICA DE CHILE

Desarrollo de Capital Humano:

Inversin prioritaria para la competitividad y productividad de la economa

Desde el comienzo de sus operaciones en 1993, el Fondo Multilateral de Inversiones (Fomin) ha considerado la inversin en capital humano una prioridad dado su alto impacto sobre la competitividad y productividad de empresas y pases, as como sobre la calidad de vida y acceso a oportunidades de los trabajadores. La estrategia del Fomin en este mbito ha consistido en servir de catalizador de un nuevo enfoque, los sistemas de certificacin de competencias laborales, con el objetivo de demostrar sus beneficios y posibilidades en el largo plazo. Cuando el Fomin comenz a invertir por primera vez en normas de competencias laborales en 1995, estos sistemas acababan de concretarse en los pases desarrollados y eran totalmente nuevos en Amrica Latina y el Caribe. El desarrollo de normas de competencias laborales implica un cambio fundamental en el modo en que una industria considera el desarrollo de sus recursos humanos, obligndola a identificar las competencias que un trabajador ha de poseer para el buen desempeo de su empleo. Disponer de normas de competencias abre la posibilidad de disear capacitacin pertinente y certificar las capacidades de los trabajadores, con los consiguientes beneficios sobre la eficiencia de la inversin en capacitacin y en la movilidad laboral. Basndose en las lecciones y la experiencia internacional, en los aos siguientes el Fomin invirti importantes recursos para el desarrollo de estos sistemas en la regin. A la fecha, hemos cofinanciado 16 proyectos sobre competencias laborales, 14 en distintos pases de Amrica Latina y el Caribe y dos iniciativas de carcter regional. En todos los casos el Fomin ha invertido recursos no reembolsables de asistencia tcnica que han sido complementados en similares montos con recursos de instituciones pblicas y privadas de los pases. La contribucin total del Fomin ha sido de US$ 26 millones, con un aporte de contraparte de US$ 21 millones. La participacin y liderazgo del sector empresarial, y la adopcin por parte de los ejecutores de un claro enfoque orientado por la demanda y la sostenibilidad de los sistemas de certificacin de competencias, ha sido fundamental para que el Fomin apoye estas iniciativas. Donald F. Terry
Gerente del Fondo Multilateral de Inversiones - Banco Interamericano de Desarrollo

El Fomin aprob a fines del ao 1999 el proyecto presentado por Fundacin Chile para disear y probar un sistema de certificacin de competencias laborales para tres sectores productivos claves de la economa, los que, debido al inters de empresas de otros rubros, aumentaron muy pronto a cinco. Fundacin Chile ha jugado un decisivo liderazgo, logrando articular actores pblicos y privados en una ambiciosa iniciativa, que ha requerido de un significativo esfuerzo y recursos de todos los participantes. Los ms de 8.000 trabajadores certificados, las capacidades creadas en entidades evaluadoras y certificadoras, y el efecto logrado sobre la calidad de la capacitacin laboral y la formacin tcnica de las instituciones participantes en el proyecto, permiten sealar que sin duda Chile ha dado importantes pasos para contar con un sistema de formacin de recursos humanos basado en competencias. Evaluaciones independientes indican que los resultados logrados por Fundacin Chile y las instituciones y empresas participantes en el proyecto estn entre los ms destacados de la regin, lo que ha llevado al Fomin a difundir sus resultados y lecciones aprendidas con el fin de aumentar el impacto de proyectos similares apoyados por nuestra institucin en otros pases. Es por este motivo que para el Fomin constituye una gran satisfaccin presentar esta publicacin, la que esperamos se transforme en un importante vehculo para difundir las mejores prcticas y los beneficios de los sistemas de certificacin de competencias laborales, tanto en Chile como en la regin.

Donald F. Terry
Gerente del Fondo Multilateral de Inversiones Banco Interamericano de Desarrollo

Sistema Nacional de Certificacin de Competencias Laborales:

Alianza privado-pblica

Desde principios del siglo pasado el sector privado chileno ha realizado con xito procedimientos de certificacin de competencias laborales aunque en esos tiempos no se conocan bajo este trmino, es a partir de 1995 que se viene desarrollando el esquema actual, comnmente aceptado en todo el mundo industrializado. El empresariado es un convencido, y tiene evidencia cierta, de la importancia que ha tenido y tiene valorar las habilidades y destrezas de su personal, as como, de las mltiples externalidades positivas que del reconocimiento de las competencias laborales se derivan para la actividad productiva. Es por ello que desde un inicio y hasta el presente, la Confederacin de la Produccin y del Comercio colabora activamente con la Fundacin Chile en el desarrollo de un Programa de Certificacin de Competencias Laborales. A su vez, y estando en conocimiento del inters del Gobierno de replicar esta exitosa iniciativa privada, en junio de 2002 la Confederacin de la Produccin y del Comercio hizo entrega al Ministerio del Trabajo y Previsin Social, de una minuta con los lineamientos de lo que debiera ser un Sistema Nacional de Certificacin de Competencias Laborales adecuado para Chile. Despus de varias conversaciones e intercambios de minutas entre el Ministerio del Trabajo y la CPC , en marzo de 2004 ingres al Congreso con patrocinio del Ejecutivo, un proyecto de ley que propone la creacin de un Sistema Nacional de Certificacin de Competencias Laborales. Estamos ciertos que durante el trmite legislativo este proyecto podr ser perfeccionado y reorientado, para garantizar una mayor eficacia y acercamiento del sistema a las necesidades del mundo productivo nacional. Al respecto, y desde ya, la CPC manifiesta su mejor disponibilidad para plantear algunas observaciones formales y sustantivas, que contribuyan a culminar con xito el destacable esfuerzo e inters desplegado por el

Juan Claro
PRESIDENTE DE LA CONFEDERACIN DE LA PRODUCCIN Y EL COMERCIO

Gobierno, al reconocer la importancia y vigencia de un sistema que promueve el mejoramiento continuo de los recursos humanos. Del mismo modo felicitamos a la Fundacin Chile, para quien la publicacin de este libro constituye un gran logro y un muy justo reconocimiento a los esfuerzos que, conjuntamente con el sector privado, desde hace cinco aos ha venido desarrollando. Consideramos en extremo oportuna la publicacin que la Fundacin ahora hace de los principales logros y avances experimentados desde el ao 1999 por el Proyecto Piloto de Certificacin de Competencias Laborales. Esperamos que su texto sirva de insumo de consulta y orientacin para los legisladores, en su labor de creacin de un eficiente Sistema Nacional de Certificacin de Competencias Laborales voluntario, privado, homogneo y orgnica y funcionalmente descentralizado.

Juan Claro
PRESIDENTE DE LA CONFEDERACIN DE LA PRODUCCIN Y EL COMERCIO

Presentacin de Eduardo Bitran Colodro


Director General de Fundacin Chile

En 1998 la Fundacin Chile decidi iniciar una lnea de trabajo destinada a apoyar con innovaciones y transferencias metodolgicas el desarrollo y certificacin de competencias laborales de la fuerza de trabajo de nuestro pas. Nuestro inters en este mbito tiene su origen en la constatacin a travs de contactos con el sector productivo y empresarial de importantes carencias en las competencias de los trabajadores y de problemas de calidad y pertinencia de la capacitacin laboral y la formacin tcnica. Esta situacin constituye una barrera para lograr mejoras en la productividad y en la capacidad de innovacin de nuestras empresas, amenazando as el crecimiento econmico y la calidad de vida de las personas. Al inicio del proyecto de Certificacin de Competencias Laborales, que cont con recursos de la Corfo y del Fomin-BID, el enfoque de competencias era escasamente conocido en Chile. Su difusin se limitaba a algunos mbitos educativos y a empresas que gestionan su capital humano sobre la base de las mejores prcticas mundiales. Hoy constatamos con satisfaccin que producto de un esfuerzo de cooperacin entre una gran cantidad de actores empresariales, entidades pblicas, instituciones de formacin y los propios trabajadores, el enfoque de competencias laborales su desarrollo, evaluacin, certificacin e integracin a la gestin de recursos humanos en empresas se ha instalado en nuestro pas como una poderosa herramienta para invertir en capital humano. Experiencias demostrativas en las que han participado diversos sectores productivos, empresas, el sector de formacin y ms de diez mil trabajadores, han permitido mostrar los beneficios del enfoque de competencias laborales. Particular relevancia ha tenido el aporte del Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo (Sence), que ha visto en la certificacin de competencias una herramienta para mejorar la calidad y pertinencia de la capacitacin, complemento necesario para asegurar que la creciente inversin en capacitacin se traduzca en mayor capital humano efectivo.

El sector empresarial, agrupado en la Confederacin de la Produccin y el Comercio a travs de siete de sus ramas y el Consejo Minero, ha sido tambin decisivo para asegurar que esta iniciativa responda a los reales requerimientos de las empresas. Instituciones de formacin lderes del pas han recibido con inters la informacin sobre estndares de competencias producidas por el proyecto para enriquecer, y en algunos casos redisear, su oferta de programas y cursos. Finalmente, los apoyos del Fondo Multilateral de Inversiones del Banco Interamericano de Desarrollo, del Fondo de Desarrollo e Innovacin de Corfo, del Programa Chile Califica a travs del Sence y de las empresas participantes, han sido fundamentales para implementar un proyecto altamente innovador, cuyos beneficios pblicos y privados han sido reconocidos por todos los actores clave en la formacin de capital humano en nuestro pas. A todos ellos van nuestros agradecimientos por su esfuerzo y apoyo durante todo el desarrollo del proyecto. La presente publicacin describe los avances del proyecto coordinado por Fundacin Chile, incluidos los estndares de Competencias Laborales definidos con el mundo productivo. Se analizan adems los desafos y oportunidades para avanzar en la construccin de un Sistema de Formacin y Certificacin Laboral de calidad, pertinente y flexible, que responda a las necesidades de las empresas y trabajadores. Es nuestro deseo que el contenido de esta publicacin abra nuevos dilogos entre los diversos actores clave en la formacin de recursos humanos de Chile.

Eduardo Bitran Colodro

NDICE
Captulo 1 ENFOQUE DE COMPETENCIAS Y DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO EN CHILE 13

Captulo 2

CERTIFICACIN DE COMPETENCIAS: MOVILIDAD LABORAL Y RECONOCIMIENTO DE APRENDIZAJES

29

Captulo 3

FORMACIN POR COMPETENCIAS Y MERCADO DE TRABAJO: UN DESAFO DE CALIDAD Y PERTINENCIA

65

Captulo 4

GESTIN POR COMPETENCIAS EN EMPRESAS: CONCILIANDO COMPETITIVIDAD Y EMPLEABILIDAD

91

Captulo 5

LICENCIA DIGITAL ICDL: UN MODELO DE COMPETENCIAS PARA CERRAR LA BRECHA DIGITAL

Captulo 6

LECCIONES Y DESAFOS

LISTA DE INSTITUCIONES PARTICIPANTES

12

Enfoque de competencias y desarrollo del capital humano en Chile

13

CAPITAL HUMANO, PRODUCTIVIDAD Y TECNOLOGA


Chile enfrenta el desafo de potenciar el desarrollo social y econmico aumentando la productividad y capacidad de innovacin de la economa. Los aumentos de productividad y la capacidad para innovar desarrollando y transfiriendo nuevas tecnologas se ven fuertemente condicionados por las destrezas y competencias de la fuerza laboral. La evidencia indica que el volumen de capital humano en Chile, medido por los aos de escolaridad promedio de la poblacin adulta, es moderado. El ritmo de acumulacin y la tasa de renovacin del capital humano han sido lentos en comparacin a los observados en pases desarrollados, mientras su distribucin es marcadamente desigual cuando se comparan trabajadores con diversos niveles de ingreso (menores ingresos van asociados a menor nivel educacional). Sin perjuicio de lo anterior, el capital humano es el principal patrimonio del pas, correspondiendo al 78% de su riqueza total. Del porcentaje restante el 10% corresponde al capital natural riqueza representada por los recursos naturales renovables y no renovables y el 12% al capital producido capital fsico, edificaciones e infraestructura (ver pgina 14).1 Durante la ltima dcada Chile ha tenido importantes avances en materia de cobertura en educacin bsica y secundaria, lo que lo ha ubicado junto a pases desarrollados en este indicador. La cobertura de educacin superior muestra tambin un crecimiento importante acercndose rpidamente al observado en naciones desarrolladas. Estas tendencias indican que el flujo de estudiantes hacia el mundo del trabajo en las prximas dcadas se traducir en una fuerza laboral ms calificada, con un promedio de educa-

1. Brunner, J. J. y Elacqua, G. (2003), Informe Capital Humano en Chile, Escuela de Gobierno Universidad Adolfo Ibez, Santiago.

Riquezas de Chile

cin cercano a los 12 aos. Existe, sin embargo, abundante evidencia de que an queda mucho por mejorar en la calidad de la educacin inicial.

Capital natural 10%

Capital producido 12%

Cuando se analiza el capital humano en la fuerza laboral actual, sin embargo, la situacin es menos favorable. El 50% de la fuerza de trabajo no tiene estudios secundarios. Este fenmeno se relaciona con los bajos niveles de escolaridad de los trabajadores de menores ingresos (quintiles I, II y III) y de aquellos de mayor edad, que no se beneficiaron de los importantes aumentos en la cobertura educacional logrado en las ltimas dcadas por la Reforma Educacional2 que busc mejorar la cobertura, calidad y equidad del sistema escolar. Estas exitosas polticas, sin embargo, apuntaron a asegurar que el flujo de las nuevas generaciones de estudiantes en edad escolar completaran su educacin

Recursos humanos 78%

inicial y lograran as aprendizajes relevantes, pero no abord directamente el problema de la fuerza de trabajo con bajo nivel educativo. Una medida complementaria, y de creciente relevancia para pases con alta cobertura educacional como Chile, es la medicin de las competencias reales de la fuerza de trabajo. La encuesta de Alfabetizacin Funcional de la Poblacin Adulta3 (ver pgina 15) en que particip Chile en 1998 junto a los pases de la OECD mostr que solo un 14%

Competencias Reales de la Poblacin:

Mejor predictor del crecimiento econmico que niveles educativos


Si bien el nivel educacional de la poblacin tiene indudables consecuencias a nivel individual (mayor educacin se asocia fuertemente a mejor empleo e ingresos), su impacto sobre el crecimiento econmico de los pases ha sido materia de discusin, sin que hasta ahora se hubiera encontrado evidencia concluyente al respecto. Una explicacin que se ha dado para esta falta de evidencia es que si bien el nivel educacional de la poblacin es ciertamente un indicador fcil de medir, constituye un proxy insuficiente del capital humano dado que no es una medicin de las capacidades reales de las personas y que pueden traducirse en mejor productividad laboral. Un estudio recientemente publicado por el Ministerio de Recursos Humanos de Canada (Human Resources and Skills Development Canada) muestra que los resultados de mediciones estandarizadas de las competencias reales de la poblacin constituyen un robusto indicador del crecimiento econmico de los pases. El estudio, efectuado por la Universidad de Ottawa, estableci una clara y significativa asociacin entre los resultados en la Encuesta de Alfabetizacin de Adultos (International Adult Literacy Survey IALS), crecimiento econmico y productividad laboral. Un aumento del 1% en los resultados en el IALS sobre el promedio internacional se asocia con un aumento relativo de 2.5% en la productividad laboral y de 1.5% en el PGB per capita. Otra conclusin del estudio es que reducir la cantidad de personas con bajo nivel de competencias tiene un impacto ms notorio sobre el crecimiento y productividad de los pases que aumentar el nmero de personas con destrezas y competencias de muy alta complejidad. Las principales implicancias del estudio son:
s

El capital humano, y las inversiones que en este aspecto hacen los pases, impactan el crecimiento econmico. Medir las competencias de la poblacin a lo largo de la vida puede permitir identificar tempranamente las reas en que se requiere aumentar la inversin en capital humano.

Fuente: Coulombe, S.; Tremblay J-F.; Marchand, S. (2004) Literacy scores, human capital and growth across fourteen OECD countries. Statistics Canada Human Resources and Skills Development Canada.

14

Enfoque de competencias y desarrollo del capital humano en Chile

de la poblacin nacional supera el umbral mnimo requerido para un desempeo eficaz en la sociedad de la informacin. La encuesta revel que los resultados fueron deficientes aun en el caso de la poblacin adulta con mayores niveles educacionales. Esto abre interrogantes relevantes sobre la calidad de los aprendizajes no solo en el sistema escolar, sino que en el de educacin superior. Si bien el pas ha crecido sostenidamente durante ms de un dcada, diversos anlisis concuerdan en destacar que para retomar tasas de crecimiento como las logradas durante los noventa, el pas requiere de esfuerzos adicionales de mejoramiento de la productividad. Mejorar la productidad depende en importante grado de la innovacin y el cambio tecnolgico de las empresas y sectores claves de la economa, especialmente en el mbito de recursos naturales. El capital humano juega un importante papel en la efectiva transferencia y adaptacin de nuevas tecnologas, las que pueden resultar en productos y servicios de mayor valor agregado. Las menores destrezas de la fuerza de trabajo limitan severamente la adopcin y difusin de nuevas tecnologas, constituyndose en un cuello de botella para la innovacin y productividad, pilares del crecimiento econmico.4 La magnitud del esfuerzo requerido para aumentar el capital humano de la fuerza laboral actual y futura supone tomar diversas medidas. Mejorar la calidad y equidad de la educacin escolar es un desafo central. Pero tambin lo es mejorar el acceso a una educacin superior de calidad, incluida aquella de carcter tcnico-profesional, y la renovacin del capital humano a travs de la formacin continua. La experiencia internacional muestra que un factor crucial para elevar la competitividad es eliminar las barreras a la productividad laboral. Para ello, es muy importante la expansin y mejoramiento de la educacin formal y de la capacitacin laboral, junto con la construccin de relaciones laborales armoniosas.5 En consecuencia, el desarrollo y expansin de la educacin tcnica y profesional, tanto dentro como fuera del sistema escolar formal y en el marco del aprendizaje a lo largo de
Nivel 2 31,93% Aprueba No aprueba Nivel 1 53,3% Poblacin entre15-65 aos, por nivel de competencias bsicas (%) Nivel 4 y 5 1,9%

15

Nivel 3 12,86%

2. INE. Comisin Bicentenario (2003). Cunto y cmo cambiamos los chilenos. Balance de una dcada. 1992-2002. Ver tambin en: OECD (2004) Revisin de Polticas Nacionales de Educacin en Chile. OECD: Pars, y Cox, C. (ed.) (2003) Polticas Educacionales en el Cambio de Siglo: La Reforma del Sistema Escolar de Chile. 3. Cifras de la encuesta Internacional de Alfabetizacin Funcional de Adultos aplicada en los pases de la OECD y en la que Chile particip como invitado. Vase el reporte de resultados en Bravo, D. y Contreras, D. (2001) Competencias Bsicas de la Poblacin Adulta. Departamento Economa, Universidad de Chile. 4. Mulitlateral Investment Fund, Inter-American Development Bank (2003), Lessons from Innovation. Skills Standards and Certification, MIF-Fomin, Washington D. C.. 5. Banco Interamericano de Desarrollo (2001), Competitividad: el Motor del Crecimiento. El Progreso Econmico y Social en Amrica Latina. Informe 2001, Washington D. C.

toda la vida, debe constituir un objetivo prioritario de las estrategias de educacin. Es necesario tomar medidas de gran alcance para que cada persona pueda proseguir su educacin general y profesional mediante la articulacin, el reconocimiento y la convalidacin de toda formacin y experiencia laboral pertinente que haya adquirido anteriormente.6 Entre los objetivos de aprendizaje a lo largo de la vida estn la expansin de oportunidades de educacin secundaria y post secundaria de adultos de tipo vocacional, la posibilidad de proseguir otros estudios que aumenten la empleabilidad y la capacidad de aprendizaje continuo, y el desarrollo de mtodos para el reconocimiento de los aprendizajes formales e informales.7 Las compaas exitosas reconocen que para ser competitivas en el siglo XXI necesitan invertir en su capital humano. En la actual economa global, la habilidad para convocar y seleccionar, desarrollar y retener trabajadores calificados es esencial para el desempeo y el desarrollo de los negocios. Hoy en da, los empleos son ms complejos y las competencias requeridas estn cambiando rpidamente. Los avances tecnolgicos en muchas industrias requieren que los trabajadores no solo posean competencias clave, sino tambin que estn comprometidos con el aprendizaje a lo largo de la vida. Para los trabajadores el avance de un sistema de aprendizaje a lo largo de la vida implica el desarrollo de un arco ms amplio de competencias, que incluye competencias de trabajo en equipo, comunicacionales y de resolucin de problemas, todas ellas de importancia clave en la economa del conocimiento.8

FUNDACIN CHILE Y EL ENFOQUE DE COMPETENCIAS


Desde su creacin, Fundacin Chile ha contribuido al crecimiento econmico del pas a travs de la transferencia de tecnologas y el desarrollo de proyectos innovadores de alto valor agregado, particularmente en el mbito de recursos naturales. El trabajo desarrollado en sectores como el forestal, acucola y agroindustrial, entre otros, ha indicado que la escasez de recursos humanos con los conocimientos, habilidades y actitudes requeridas constituye una importante limitacin para la transferencia y adaptacin de nuevas tecnologas a las empresas nacionales. En este contexto, Fundacin Chile decidi en 1998

6. UNESCO/OIT (2003), Enseanza y Formacin Tcnica y Profesional en el Siglo XXI. Recomendaciones de la UNESCO y la OIT, Pars. 7. International Labour Office (2003), Learning and Training for Work in the Knowledge Society, International Labour Conference, 91st Session, Geneva. 8. OECD (2001), Education Policy Analysis. Education and Skills, Paris. Para Chile ver: Araneda, H. y Marn, C. (2002) Meeting the Challenge of the Knowledge Economy: Lifelong Learning in Chile. World Bank, Human Development Network, Education Group. Washington D.C.

16

Enfoque de competencias y desarrollo del capital humano en Chile

iniciar una lnea de trabajo destinada a desarrollar proyectos e innovaciones relevantes para la formacin de los recursos humanos del pas. Entre los antecedentes considerados por Fundacin Chile para definir su estrategia destacan los siguientes: Empresas enfrentando crecientes demandas de calidad y productividad. Problemas de calidad y pertinencia de la oferta de formacin profesional y capacitacin laboral. Trabajadores competentes, pero con baja movilidad laboral por carecer de calificaciones formales. Menor retorno de la inversin en capacitacin de las empresas. A partir de una revisin del estado del arte en metodologas y modelos conceptuales para desarrollar experiencias demostrativas y proyectos pilotos de capital humano, Fundacin Chile identific el enfoque de Competencias Laborales como la mejor opcin disponible para su transferencia y adaptacin al pas. El enfoque de Competencias Laborales ha sido utilizado por empresas y pases para lo siguiente: Identificar las habilidades, actitudes y conocimientos requeridos por las personas para emplearse y desarrollarse en el mundo del trabajo, contribuyendo a la productividad y competitividad de las empresas. Mejorar la calidad y pertinencia de la oferta de formacin profesional y capacitacin laboral, alinendola con las necesidades de la demanda. Reconocer los aprendizajes y capacidades adquiridas por las personas en entornos de aprendizaje formal, informal y no-formal. Contribuir a la movilidad laboral intra e inter-empresas de aquellos trabajadores que certifican sus competencias. Aportar a la evaluacin de impacto de polticas de formacin y capacitacin. Contribuir a la transparencia del mercado del trabajo aportando un lenguaje ocupacional que facilita el encuentro entre oferentes y demandantes de trabajo en los sistemas de intermediacin laboral. Apoyar la gestin en empresas e instituciones a travs del alineamiento de los distintos procesos y sistemas de recursos humanos con las competencias laborales clave. La evidencia sobre los beneficios de los enfoques de competencias en los mbitos educativo y empresarial, y a nivel de polticas pblicas de capacitacin y empleo, sugieren que su mayor virtud es el foco en resultados (expresados en trminos de competencias reales y demostradas de las personas) ms que en los procesos, a travs de los cuales un trabajador adquiere habilidades, conocimientos y destrezas.
El inters que actores tan variados han tenido en el enfoque de competencias es una seal de su valor para empresas, trabajadores y sector pblico. Esto explica el alto grado de colaboracin y persistencia de tan diversos actores en una iniciativa fundamentalmente voluntaria y que se basa en una visin de largo plazo sobre la formacin de recursos humanos en Chile. Hoy hemos probado junto a sectores productivos, sector pblicos e instituciones de formacin que un sistema de competencias contribuye al desarrollo de las personas y las empresas. Es hora de entrar en una segunda fase donde debemos asegurar que los servicios y productos generados se difundan y extiendan a ms empresas y personas, en forma sustentable, con calidad y manteniendo una visin comn. HERNN ARANEDA
DIRECTOR PROGRAMA COMPETENCIAS LABORALES PARA CHILE

17

HACIA UN MODELO DE COMPETENCIAS


De la experiencia internacional se desprende la importancia de contar con seales sobre las competencias requeridas para mejorar el desempeo laboral en distintos campos. Disponer de un modelo de competencias es central para definir estndares de desempeo que permitan evaluar aprendizajes, disear programas e itinerarios formativos y reconocer formalmente conocimientos y capacidades adquiridos a lo largo de la vida, dentro y fuera de contexto educativos formales. La OECD ha propuesto definir competencias como la capacidad para responder exitosamente una demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea, incluyendo las actitudes, valores, conocimientos y destrezas que hacen posible la accin efectiva.9 Los aspectos centrales de esta definicin son las nociones de demanda compleja y la conjuncin de actitudes, valores, conocimientos y destrezas en la respuesta exitosa a la tarea que se enfrenta. De acuerdo a esta definicin una persona es competente cuando: Sabe movilizar y combinar recursos personales (conocimientos, habilidades, capital social y cultural, entre otros) y recursos del entorno (tecnologa, organizacin, etc.) para responder a situaciones complejas. Realiza actividades segn criterios de xito explcitos y consiguiendo los resultados (productos, servicios) esperados. Esta definicin aplica a contextos muy diversos desde el mbito propiamente laboral y educativo hasta otros como vida familiar, ejercicio de la ciudadana o resolucin de problemas en la vida cotidiana. Esto abre la posibilidad terica y prctica de identificar en esos mbitos de accin criterios de desempeo o realizacin en conformidad con estndares consensuados y de informar iniciativas destinadas al desarrollo de las competencias correspondientes.10 En cuanto al segundo aspecto, el concepto de competencias reconoce que la eficacia de toda accin en un entorno prctico involucra aspectos cognitivos y no cognitivos, hecho que tiene profundas implicancias para cualquier esfuerzo destinado a evaluar competencias as como a desarrollarlas.

9. Rychen, D.S. and Salganik, L.H. (2001) Defining and selecting Key Competencies. Gottingen, Germany: Hogrefe & Huber. Tambin Rychen, D.S. and Salganik, L.H. (2003) Key Competencies for a successful life and a well-functioning society. Gottingen, Germany: Hogrefe & Huber. 10. Un ejemplo de desarrollos en esta rea es el Modelo de Competencias para Adultos utilizado por el Departamento de Educacin de Estados Unidos. Ver Stein, S. (2002) Equipped for the Future: A Framework for Defining and Measuring Adult Competence.

18

Enfoque de competencias y desarrollo del capital humano en Chile

Tipos de competencias
Las competencias han sido clasificadas de muy diversas maneras a partir de nfasis conceptuales y aplicaciones variadas. Fundacin Chile ha utilizado un modelo que clasifica las competencias en funcin de su naturaleza, contexto en que se desarrollan y usos ms frecuentes. Los tipos de competencias identificados son: bsicas, conductuales, de empleabilidad y funcionales. a. Competencias bsicas: Son aquellas que se desarrollan principalmente en la educacin inicial (bsica, secundaria, postsecundaria) y que comprenden aquellos conocimientos y habilidades que permiten progresar en el ciclo educativo e integrarse a la sociedad. Tradicionalmente se incluyen entre las competencias bsicas las habilidades en las reas de lenguaje y comunicacin, aplicacin numrica, solucin de problemas, interaccin con otros y manejo creciente de tecnologas de informacin.11 Las competencias bsicas estn presentes en el currculum del sistema escolar de Chile y son objeto de mediciones externas basadas en estndares para detectar el nivel de logro de los aprendizajes esperados. Junto a esto las competencias bsicas han sido objeto de mediciones en la poblacin adulta, especficamente las habilidades de manejo de documentos, comprensin de textos y aplicacin de nmeros (International Adult Literacy Survey). b. Competencias de empleabilidad: Son aquellas capacidades requeridas especficamente para ingresar, mantenerse, desarrollarse y navegar en el mundo del trabajo. Incluyen las competencias bsicas pero en este caso aplicadas a la demanda compleja que constituye integrarse al mundo del trabajo. La competencia bsica de comunicacin oral y escrita, por ejemplo, deviene en competencia de empleabilidad cuando es aplicada para preparar un currculo vitae o cuando se asiste a una entrevista de trabajo. c. Competencias conductuales: Son aquellas que explican desempeos superiores o destacados en el mundo del trabajo y que generalmente se verbalizan en trminos de atributos personales ms que en trminos de estndares mnimos de desempeo de una actividad o tarea, como es el caso de las competencias funcionales. Ejemplo de competencias conductuales son la orientacin al logro, la proactividad, la rigurosidad, la flexibilidad, la innovacin, etc.

19

11. Levy, F. and Murnane, R.J. (2004) The new division of labor: How computers are creating the next job market. Princeton: Russell Sage Foundation. Tambin ver Murnane R.J. and Levy, L. (1996), Teaching the New Basic Skills, New York: Martin Kessler Books-The Free Press.

Las competencias conductuales: Representan aquellos comportamientos que las personas de alto desempeo despliegan en forma contnua y que les permite alcanzar resultados destacados ejemplares. Frecuentemente reflejan estilos de trabajo, valores y core competences de la empresa o institucin (preocupacin por el cliente, espritu emprendedor, sensibilidad al entorno social son ejemplos de este tipo). Requieren ser operacionalizadas en indicadores conductuales para poder ser utilizadas con fines de formacin, evaluacin del desempeo u otras aplicaciones. d. Competencias funcionales: Denominadas frecuentemente competencias tcnicas, son aquellas requeridas para desempear las actividades que componen una funcin laboral, segn estndares y calidad establecidos por la empresa y/o por el sector productivo correspondiente. Efectuar la mantencin de un equipo mvil en el mbito de una faena minera, planificar una inspeccin de instalaciones elctricas o elaborar un plan de negocio con su presupuesto son ejemplos de competencias funcionales. Las competencias funcionales se desarrollan tanto a travs de actividades de aprendizaje formales (educacin o formacin convencionales) pero tambin a travs de diversos modalidades de aprendizaje no formal (on-the-job-training) o informal (aprendizaje espontneo que ocurre como consecuencia de realizar una tarea). Las competencias funcionales pueden subdividirse en transversales y especficas. Las competencias funcionales transversales son aquellas relevantes a una gran cantidad de ocupaciones o funciones laborales dentro de un sector productivo, dentro de una familia de ocupaciones o incluso para todos los sectores productivos y empresas. Un ejemplo paradigmtico son las competencias funcionales de gestin, relevantes para todo trabajador que debe responder por recursos (financieros, humanos, materiales). Las competencias funcionales de aseguramiento de calidad son relevantes para toda organizacin que ha adoptado un modelo de gestin centrado en la calidad de servicios y/o de productos. Las competencias funcionales especficas estn circunscritas a determinados puestos de trabajo y/u ocupaciones. Frecuentemente se las denomina competencias tcnicas. Realizar la reparacin de un equipo electromecnico, disear un software o disear un men gastronmico son ejemplos de competencias funcionales especficas. Una parte sustantiva del Proyecto de Certificacin de Competencias Laborales se concentr inicialmente en este tipo de competencias, definiendo un alto nmero de estndares asociados a perfiles ocupacionales los que fueron aplicados para fines de capacitacin, evaluacin y certificacin de personas.

20

Enfoque de competencias y desarrollo del capital humano en Chile

El siguiente esquema ejemplifica los cuatro tipos de competencia descritos.

21

FORMACIN Y APRENDIZAJE A LO LARGO DE LA VIDA

Competencias

Bsicas

De empleabilidad

Conductuales

Funcionales

s s s s

Lenguaje y comunicacin Aplicacin de nmeros Uso bsico de tecnologas Gestin de s mismo

s s s s s

s s s

Comunicacin Iniciativa y emprendimiento Trabajo en equipo Efectividad personal Planificar y gestionar proyectos Aprender a aprender Solucin de problemas Uso de tecnologas de informacin

s s s s s s s

Orientacin a resultados Tomar iniciativa Innovacin Negociacin Flexibilidad Rigurosidad Etc.

Transversales

Especficas

TIPOS DE USUARIOS Y BENEFICIOS

Gestionar productividad y calidad del servicio Administrar reclamos y objeciones Evaluar competencies y desempeo de supervisados Asegurar ejecucin de actividades Elaborar presupuesto

Configurar servicio banda ancha en computador y mdem Capacitar en uso de banda ancha Realizar instalacin cableado de banda ancha Diagnosticar instalacin externa del servicio Informar al cliente sobre alcances y efectos del servicio

Tanto los estndares como los perfiles de competencias constituyen una seal de alto valor para el mercado de trabajo y las distintas instituciones vinculadas a este. Pueden distinguirse tres tipos de usuarios de estndares y perfiles: a. Empresas y trabajadores: usuarios o clientes finales de los estndares y perfiles. b. Instituciones de formacin, instituciones de capacitacin y organismos de intermediacin laboral: organismos ya existentes que pueden usar los estndares y perfiles para mejorar la calidad y pertinencia de sus servicios formativos y los de informacin, orientacin y colocacin laboral, segn las competencias requeridas por el mundo del trabajo y las empresas.
Empresas

c. Organismos evaluadores y certificadores: instituciones especializadas en la validacin y reconocimiento formal de las competencias de las personas independientemente de cmo fueron aprendidas, las cuales se han instalado en Chile como resultado de los pilotos sectoriales de evaluacin y certificacin de competencias que se describen en esta publicacin.
Trabajadores
Instituciones de capacitacin Organismos de intermediacin laboral Organismos evaluadores/ certificadores

Perfiles/ Estndares de competencias Instituciones de formacin

La incorporacin de estndares y perfiles de competencias permite que los usuarios obtengan los siguientes beneficios:

Empresas

Al disponer de estndares definidos y aceptados, las empresas pueden hacer ms eficientes sus procesos de reclutamiento y seleccin de personal, apoyar sus procesos de evaluacin de desempeo y orientar su inversin en desarrollo y capacitacin de recursos humanos a partir de las competencias requeridas por sus empresas.

Trabajadores

Al contar con un mecanismo para certificar los conocimientos y habilidades requeridos en su vida laboral, los trabajadores disponen de informacin sobre los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para el adecuado desempeo de sus funciones, as como para planificar sus trayectorias de desarrollo laboral, mejorando sus posibilidades de movilidad en y entre distintos sectores productivos.

Sistema de formacin tcnico-profesional

Los perfiles y estndares de competencias entregan informacin generada y validada por los clientes para orientar la oferta de programas con la pertinencia y calidad requeridas. Asimismo, aportan antecedentes para la elaboracin de currculum modularizados sobre la base de competencias, posibilitan la acreditacin de programas de formacin instaurados en la tasa de xito de certificacin, promueven la formacin permanente, y permiten aumentar la empleabilidad de los estudiantes.

Sistema Nacional de Capacitacin

Los estndares y perfiles permiten mejorar la pertinencia y calidad de los cursos ofrecidos por los organismos de capacitacin e informar al mercado sobre sus resultados. Son tambin un instrumento para clasificar a las instituciones capacitadoras de acuerdo a criterios de calidad, facilitando as la decisin de las empresas y los trabajadores para escoger los cursos e instituciones capacitadoras segn sus necesidades especficas.

Sistemas de Intermediacin Laboral

Los estndares y perfiles de competencias aumentan la eficiencia de los organismos de informacin, orientacin y colocacin laboral, reduciendo las asimetras de informacin y los costos de transaccin en el mercado de trabajo. Se genera un efecto seal con respecto a las competencias requeridas, lo que permite estandarizar las demandas de las empresas y facilita, as, el ajuste entre oferta y demanda de trabajo. La mayor movilidad laboral genera en el largo plazo un aumento de productividad global.

Sistema de Evaluacin/Certificacin de Competencias

Este sistema constituye una innovacin fundamental en el mbito de la certificacin de personas: permite reconocer formalmente a los trabajadores que cumplen con los estndares de competencias, independientemente de las vas de aprendizaje por las cuales estas fueron adquiridas. Constituye, adems, un incentivo para que la oferta de la educacin formal y de capacitacin coordine sus acciones con el sistema de competencias laborales y las necesidades del mundo laboral.

22

Enfoque de competencias y desarrollo del capital humano en Chile

En suma, el establecimiento de estndares y perfiles de competencias facilita el reconocimiento y articulacin de las diferentes vas de aprendizaje tanto formales como informales, agregando valor a servicios clave para el funcionamiento de un mercado de trabajo flexible, sujeto a la exigencias de calidad de una economa globalizada. Los servicios a los cuales el enfoque de competencias agrega valor, son los siguientes: La certificacin de personas. El diseo de programas formativos modularizados. La gestin de recursos humanos en empresas. Los servicios de intermediacin laboral. La gestin de la calidad de la formacin/capacitacin. Los sistemas de estadsticas del mercado de trabajo.

23

ACTIVIDADES REALIZADAS 1999-2004


La estrategia del Programa de Competencias Laborales para implementar este enfoque en Chile ha consistido en desarrollar diferentes experiencias piloto de alto potencial demostrativo, en temas clave para un sistema de aprendizaje a lo largo de la vida. En 1999 se comenz diseando y validando estndares de competencias funcionales para certificar a trabajadores de los sectores de turismo, minera y construccin. Esto implic la creacin de capacidades en un conjunto de organismos evaluadores y certificadores de competencias. A partir de 2001, se iniciaron las actividades en el rea de formacin para el trabajo. Para ello, se aprovecharon las seales de mercado generadas por las experiencias piloto de certificacin y la demanda creciente de los institutos de formacin tcnica y capacitacin por acercar su oferta a los requerimientos de los sectores productivos. Simultneamente, se ha trabajado con diversas empresas lderes en la implementacin de sistemas de gestin de recursos humanos basados en competencias. La experiencia internacional indica que esta es un rea sumamente sensible para asegurar el xito de los sistemas de competencias laborales en el mundo. En 2003 se inici la aplicacin en Chile de la certificacin de competencias bsicas en el uso de aplicaciones computacionales a nivel de usuario (procesadores de textos, hojas de clculo, correo electrnico, Internet y bases de datos), sobre la base del estndar internacional ICDL, cuya licencia a nivel nacional pertenece a Fundacin Chile. 2003
q q

Pasos dados por el proyecto 1999


q

Diseo y validacin de estndares de competencias funcionales para certificar a trabajadores de los sectores de turismo, minera y construccin.

2001
q

Inicio de actividades en el rea de formacin para el trabajo. Implementacin de sistemas de gestin de recursos humanos basados en competencias.

Aplicacin en Chile del sistema de Certificacin Licencia Digital ICDL.

Actualmente el Programa de Competencias Laborales trabaja en el mejoramiento del sistema de intermediacin laboral, que incluye la orientacin, informacin y colocacin en el mercado de trabajo, a partir de conocimientos acumulados en las distintas experiencias demostrativas. En cada una de estas lneas de trabajo, la estrategia del Programa se ha basado en los siguientes principios: Firme alianza privado-pblica. Desarrollo de pilotos demostrativos en sectores clave de la economa o en mbitos transversales de alto impacto. Fuerte inclusin del mundo empresarial. Diferenciacin entre sistema de certificacin y sistema de formacin y capacitacin. Transferencia de avances tcnicos y metodolgicos de otros pases. Diseo de una institucionalidad basada en pilotos demostrativos. Fundacin Chile como agente catalizador y articulador de diversos actores.

LNEAS DE TRABAJO
El programa de Competencias Laborales de Fundacin Chile se desarrolla a travs de cuatro lneas de trabajo: Certificacin de competencias. Formacin para el trabajo y Competencias de empleabilidad. Gestin de recursos humanos en empresas. Licencia Digital ICDL. La presente publicacin est estructurada sobre la base de captulos, los cuales corresponden a las lneas de trabajo del Programa. A continuacin se describe de manera sinttica cada una de ellas.

CERTIFICACIN DE COMPETENCIAS
La evaluacin de competencias laborales es un proceso mediante el cual se recogen evidencias sobre el desempeo laboral de un individuo, con el fin de determinar si es Competente o An No Competente para realizar una funcin laboral determinada. Entre los mtodos comnmente aplicados se encuentran la observacin del rendimiento, pruebas de habilidad, ejercicios de simulacin, realizacin de un proyecto, preguntas orales, examen escrito y cuestionarios de alternativas. El referente para la evaluacin son estndares de competencia laboral definidos por el mundo productivo.

24

Enfoque de competencias y desarrollo del capital humano en Chile

En caso de concluir exitosamente todas las etapas de la evaluacin, los candidatos son certificados como Competentes por organismos de reconocido prestigio en su industria. En cambio, si un candidato es considerado An No Competente, tiene la posibilidad de acceder a cursos de capacitacin para desarrollar las reas en que presente deficiencias. Estos cursos a veces son ofrecidos dentro del mismo proyecto piloto, mientras que en otros casos deben ser procurados por el propio candidato. Ya se han implementado proyectos piloto de evaluacin y certificacin de competencias laborales, con distintos grados de avance, en los siguientes sectores: Turismo: gastronoma, alojamiento, agencias de viaje y turismo receptivo. Construccin: gas y electricidad. Minera. Informtica: Licencia digital ICDL. Agrcola: frutcola de exportacin. Metalmecnico-Metalrgico. Vitivincola. Industria de alimentos. Logstica y transportes.

25

FORMACIN PARA EL TRABAJO


Para consolidar los avances en los componentes de definicin, evaluacin y certificacin de competencias, y como producto de los requerimientos del sector pblico y privado, esta lnea ha desarrollado los siguientes ejes temticos: Estrategias metodolgicas para orientar a entidades de formacin y capacitacin que se encuentran incorporando el enfoque de competencias a su quehacer. Por ejemplo, rediseo de su oferta curricular, formacin de docentes, produccin de material pedaggico, incorporacin de nuevas tecnologas. Asesora para la implementacin de los nuevos instrumentos de poltica pblica que promueven la formacin de tcnicos de nivel superior, basada en el enfoque de competencias laborales. Desarrollo de una estrategia para la capacitacin de formadores, docentes, instructores y relatores de empresas dirigida a: identificar y validar las competencias laborales asociadas a la funcin de formador, transferir metodologas de enseanzaaprendizaje con un enfoque de competencias, identificar y traducir en un programa de formacin los requerimientos especficos del sector productivo, y promover cambios en los desempeos tanto de los formadores como de quienes participan en el proceso de formacin.

Desarrollo de una metodologa de formacin basada en competencias, que integra en el proceso formativo los conocimientos, habilidades y actitudes asociadas a las competencias bsicas, genricas y funcionales.

COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD
Esta lnea de trabajo busca mejorar la vinculacin entre el mbito educativo y el mundo productivo, poniendo a disposicin de liceos, centros de educacin integrada de adultos y centros de formacin tcnica, una metodologa probada que incorpora en el currculum el desarrollo de las competencias de empleabilidad consideradas de mayor relevancia por el mundo del trabajo. Para ello se ha desarrollado, transferido y difundido una metodologa de enseanza de competencias de empleabilidad que permitir a los alumnos que egresan del sistema educativo chileno enfrentar de manera ms eficiente los desafos de incorporarse a la actividad laboral, mejorando su capacidad de aprender y adaptarse a los cambios, con lo cual lograrn un empleo ms estable y satisfactorio. Hacia fines de 2004, se habrn capacitado ms de 200 profesores y 6.500 estudiantes del sistema de educacin formal y a 400 relatores de capacitacin, quienes sern capaces de aplicar y difundir las metodologas, instrumentos y materiales transferidos por el proyecto.

GESTIN DE RECURSOS HUMANOS EN EMPRESAS


Esta lnea del Programa de Competencias Laborales apoya a empresas nacionales en la implementacin de sistemas de gestin de recursos humanos basados en modelos de competencias, lo que implica alinear las aplicaciones de Recursos Humanos bajo una lgica comn. El modelo bsico de trabajo tiene los siguientes componentes: Asegurar un estndar: se establece el estndar de competencia a partir del cual se alinean las diferentes aplicaciones de Recursos Humanos segn el anlisis de procesos, la elaboracin del mapa funcional, la revisin de la estructura de cargos y perfiles actuales, y el diseo de perfiles de cargo. Asegurar capacidades: se establecen las capacidades necesarias para pre-evaluar, desarrollar, acreditar y certificar las competencias de los empleados, de acuerdo a los perfiles de competencias definidos.

26

Enfoque de competencias y desarrollo del capital humano en Chile

Asegurar resultados: se establece la capacidad de la organizacin de medir y realizar seguimiento al desempeo individual y colectivo, tanto a travs de indicadores de desempeo (resultados del trabajo) como de competencias conductuales (estilo de trabajo para lograr resultados). Movilidad consistente: se busca alinear las polticas de movilidad de la empresa con respecto a la definicin de perfiles de cargo a base de competencias. De esta forma deben estar alineados los procesos como convocatoria, seleccin, desarrollo de carrera y sucesin.

27

CERTIFICACIN ICDL
Licencia Digital ICDL International Computer Driving Licence, es un sistema de certificacin internacional de las competencias de una persona para utilizar productivamente computadores personales y las principales aplicaciones informticas, en un nivel bsico de destrezas. Trabajadores, empleadores, instituciones de educacin y de gobierno de ms de cien pases han establecido este programa como el estndar en certificacin en Tecnologas de Informacin. La certificacin ICDL est dirigida a usuarios de computadores, independientemente de su formacin acadmica o condicin laboral. Permite demostrar, a quienes la posean, que han adquirido conocimientos y habilidades bsicas en las tecnologas de informacin a nivel usuario. Para obtenerla, cada candidato debe dar un examen en cada uno de los siguientes siete mdulos ICDL: 1. Conceptos bsicos de las tecnologas de informacin. 2. Uso del computador y administracin de archivos. 3. Procesador de textos. 4. Hojas de clculo. 5. Base de datos. 6. Presentaciones. 7. Internet y comunicaciones.

28

Certificacin de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes

29

ANTECEDENTES DEL PROYECTO


La lnea de trabajo de Certificacin de Competencias tiene por finalidad contribuir a establecer las bases metodolgicas e institucionales de un Sistema Nacional de Certificacin de Competencias Laborales. Se trata de un esfuerzo conjunto con diversos actores privados y pblicos destinado a disear y probar sistemas para evaluar y certificar las capacidades de los trabajadores, independientemente de cmo las adquirieron. Esto implica un doble desafo. Se trata tanto de un esfuerzo tcnico orientado a asegurar la calidad y buenas prcticas de los productos y servicios asociados a la evaluacin y certificacin de competencias, como de un esfuerzo de articulacin institucional entre los actores relevantes para asegurar que la certificacin sea percibida como un mecanismo legtimo, pertinente y que agregue valor a trabajadores y a empleadores. En 1998 la Fundacin Chile (FCH) invit a la Confederacin de la Produccin y el Comercio (CPC) y al Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo (Sence) a explorar conjuntamente la posibilidad de implementar en Chile un Sistema Nacional de Certificacin de Competencias Laborales y Calidad de la Capacitacin. Los beneficios para los trabajadores, los empresarios y el Estado en lo referente a polticas pblicas de capacitacin y empleabilidad de una iniciativa de esta naturaleza, as como la necesidad de congregar esfuerzos para hacerla viable, facilitaron la concrecin de esta alianza estratgica entre la CPC, el Sence y la Fundacin Chile. Se efectuaron visitas tcnicas para conocer experiencias internacionales y, a partir de las lecciones aprendidas de pases como el Reino Unido, Canad, Australia y Mxico, se acord implementar un proyecto piloto que permitiera disear, instalar y probar mecanismos para definir estndares de competencias laborales, evaluar y certificar competencias laborales de trabajadores, establecer estndares de calidad para la capacitacin y facilitar la adopcin de un modelo de competencias por parte de empresas lderes del pas.

La idea central del proyecto era generar antecedentes empricos sobre el valor y los beneficios de la certificacin de competencias y proponer, al trmino del proyecto y a partir de las lecciones aprendidas, una propuesta de sostenibilidad institucional y financiera consensuada por los socios estratgicos. De las lecciones derivadas de la experiencia internacional, Fundacin Chile, el Sence y la CPC concordaron que el proyecto deba disearse tomando en cuenta los siguientes aspectos: El sistema de certificacin de competencias laborales debe responder a los requerimientos de los sectores productivos y las empresas. El mundo empresarial ejerce liderazgo en el desarrollo del sistema, mediante la participacin directa de empresas lderes y asociaciones gremiales de amplia representatividad. La certificacin debe ser de carcter voluntario, ser imparcial y accesible a todas las empresas y trabajadores del pas. El sistema de certificacin debe estar separado del de capacitacin y formacin, con el fin de evitar conflictos de inters que afecten la validez y legitimidad del certificado. El sistema de certificacin de competencias debe asegurar la transferibilidad del certificado, lo que supone el uso de esquemas metodolgicos comunes en todos los sectores productivos. El sistema debe ser financieramente sostenible. Su fase de desarrollo requiere de una inversin conjunta entre Estado y sector empresarial. Una vez en rgimen deben existir incentivos y subsidios a la demanda para trabajadores y empresas. A partir de estas consideraciones se acord desarrollar un esfuerzo conjunto para: Efectuar anlisis sectoriales con el fin de determinar en qu sectores productivos la certificacin de competencias tendra mayor potencial de agregacin de valor. Explorar con diversas asociaciones gremiales y empresas el inters por participar en el proyecto piloto, mediante el aporte de horas profesionales y otros recursos. Presentar el proyecto a fuentes de financiamiento nacionales e internacionales que apoyan innovaciones en el mbito del desarrollo de capital humano. En este escenario se estim que Fundacin Chile cumplira el rol de la conduccin metodolgica y de la articulacin institucional del proyecto, siendo adems el beneficiario directo de los aportes de los donantes de recursos. En noviembre 1998 el Fondo Desarrollo e Innovacin (FDI) de la Corfo entreg US$ 450 mil para que Fundacin Chile diera inicio al proyecto. Posteriormente esta obtuvo una donacin de US$ 1,9 millones

30

Certificacin de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes

del Fondo Multilateral de Inversiones del Banco Interamericano de Desarrollo (FominBID), para expandir a cinco sectores econmicos la cobertura del proyecto. La institucionalidad del proyecto consisti en una organizacin con nivel estratgicopoltico y con un nivel de coordinacin operativo y tcnico. El siguiente esquema describe esta organizacin. Institucionalidad del proyecto

31

Consejo Directivo

Comit Tcnico

Comit Directivo Sectorial 1

Comit Directivo Sectorial 2

Comit Directivo Sectorial n

El Consejo Directivo inicial del proyecto (ao 1999) estuvo constituido por las siguientes personas: Sector Privado Walter Riesco, PRESIDENTE CONFEDERACIN DE LA PRODUCCIN Y EL COMERCIO Horacio Pavez, PRESIDENTE CMARA CHILENA DE LA CONSTRUCCIN Fernando Lihn, PRESIDENTE CMARA NACIONAL DE COMERCIO, SERVICIOS Y TURISMO Gabriel Dlano, PRESIDENTE CONSEJO SUPERIOR DE TURISMO Alberto Salas, GERENTE SOCIEDAD NACIONAL DE MINERA Francisco Tomic, PRESIDENTE CONSEJO MINERO Fernando Echeverra, REPRESENTANTE PRESIDENTE CMARA CHILENA DE LA CONSTRUCCIN Diego Hernndez, SOCIEDAD NACIONAL DE MINERA Lorena Arraigada, GERENTE CONSEJO SUPERIOR DE TURISMO DE CHILE Sector Pblico Guillermo Campero, MINISTERIO DEL TRABAJO Cristin Cox, MINISTERIO DE EDUCACIN Ignacio Larraechea, DIRECTOR SERVICIO NACIONAL DE CAPACITACIN Y EMPLEO (1999) Daniel Farcas, DIRECTOR SERVICIO NACIONAL DE CAPACITACIN Y EMPLEO (2000-2003) Carolina Campero, REPRESENTANTE DIRECTOR SERVICIO NACIONAL DE CAPACITACIN Y EMPLEO Vernica Barahona, SUPERINTENDENTE ELECTRICIDAD Y COMBUSTIBLES Osvaldo Urza, JEFE REA COMBUSTIBLES SUPERINTENDENTE ELECTRICIDAD Y COMBUSTIBLES Trabajadores Raimundo Espinoza, PRESIDENTE FEDERACIN DE TRABAJADORES DEL COBRE Ricardo Briceo, PRESIDENTE SINDICATO HOTEL CARRERA, REPRESENTANDO AL SECTOR TURISMO Fundacin Chile Ivn Lavados, PRESIDENTE FUNDACIN CHILE (PRESIDENTE) Eduardo Bitran, DIRECTOR GENERAL FUNDACIN CHILE (SECRETARIO EJECUTIVO) Joaqun Cordua, GERENTE DESARROLLO FUNDACIN CHILE Hernn Araneda, DIRECTOR PROGRAMA COMPETENCIAS LABORALES FUNDACIN CHILE

ESTRATEGIA DEL PROYECTO


La experiencia internacional muestra que los proyectos de evaluacin y certificacin de competencias pueden ser descritos como procesos graduales de identificacin de sectores productivos, definicin de estndares de competencias y aplicacin de los mismos, para fines de educacin, formacin y certificacin de personas. Un estudio comparado efectuado por el Fomin en todos los pases de Latinoamrica y el Caribe que han desarrollado proyectos similares, sintetiz en el siguiente esquema la ruta crtica para instalar sistemas nacionales de competencias laborales orientados por la demanda.1
El desarrollo de unas normas globales sobre competencias laborales constituye un proceso complejo que implica un cambio fundamental en el modo que tiene una industria de considerar el desarrollo de sus recursos humanos. En vez de depender de organismos externos (por ejemplo, instituciones educativas y de capacitacin) para determinar qu competencias son necesarias para preparar a los empleados para la fuerza de trabajo, un enfoque impulsado por la demanda obliga a las empresas de una industria determinada a identificar sus propias necesidades de recursos humanos. JULIO NGEL
REPRESENTANTE DEL BID EN CHILE

Estndares de competencias y certificacin: un sistema dinmico2

Movilizar actores claves Seleccionar e identificar sector productivo Definir estndares

Actualizar estndares segn necesidades Promover y difundir

Manteniendo la ventaja competitiva

Validar estndares con actores claves

Evaluar y certificar trabajadores

Adaptar currculum y formacin segn estndares

Tal como aparece en el esquema anterior, el primer paso siempre consiste en identificar aquellos sectores productivos en que existe la necesidad de mejorar el nivel de competencias y elevar la productividad de su fuerza laboral, para hacer frente a los crecientes desafos competitivos del entorno (Paso 1). Ello supone un esfuerzo importante para involucrar a los actores clave de cada sector gremios, empresas, trabajadores (Paso 2) en la orientacin estratgica del proyecto y

1. Vase adems Fretwell, D., Lewis, M.V. y Deij, A. (2001) A framework for defining and assesing occupational and training standards in developing countries. World Bank/European Training Foundation/Center on Education and Training for Employment (The Ohio State University). 2. Multilateral Investment Fund, MIF, Lessons from Innovation, Skills Standards and Certification, Washington DC, USA, 2003.

32

Certificacin de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes

en la definicin de estndares de competencias (Paso 3), los que luego deben seguir un proceso de validacin para las reas ocupacionales definidas como claves para el sector (Paso 4). Los estndares de competencias pueden ser luego usados para adaptar la oferta curricular de las instituciones de formacin a los requerimientos reales del mundo productivo (Paso 5) y para evaluar y certificar las capacidades de los trabajadores en el desempeo de una determinada funcin laboral, independientemente de la forma en que las hayan adquirido (Paso 6). Es fundamental, en una ltima etapa, promover y difundir las experiencias prcticas de evaluacin y certificacin (Paso 7), as como actualizar los estndares de acuerdo a las necesidades de los sectores productivos (Paso 8). Luego de la actualizacin se retoma el ciclo con una nueva validacin de estndares (Paso 4). En el caso de Chile, se ha seguido en lneas generales este modelo, adaptando la duracin y las estrategias de implementacin de las etapas a las necesidades de cada sector. As, los pilotos desarrollados han considerado las siguientes etapas:

33

Seleccin de los sectores productivos e involucramiento de actores claves.

Definicin y validacin de estndares de competencias.

Diseo y pilotaje de sistema de evaluacin y certificacin de competencias.

Difusin y proyeccin del sistema.

Propuesta institucional.

Criterios considerados en la seleccin de Sectores Productivos


La estrategia del proyecto contempl identificar sectores productivos que adems de tener relevancia econmica y productiva para el pas, estuvieran dispuestos a invertir recursos propios para poder implementar la iniciativa. Estas condiciones eran bsicas para asegurar un proyecto piloto exitoso, pertinente y de alto impacto para las empresas y los trabajadores. Los criterios especficos para seleccionar los sectores fueron los siguientes: Criterios econmicos
s s

Que exporten productos o servicios con valor agregado. Que tengan requerimientos importantes para el mejoramiento de la productividad laboral. Que presenten potencialidad de desarrollo de clusters productivos. Que utilicen tecnologas transversales.

s s

Criterios sociales
s

Que tengan capacidad generadora de empleo directo o indirecto, cuya mano de obra presente deficiencias en cuanto al nivel de calificacin requerido.

Criterios de viabilidad
s s

Que sean considerados prioritarios dentro de las estrategias regionales de desarrollo. Que ya hayan avanzado en algunas iniciativas alineadas con el enfoque de competencias. Que cuenten con actores representativos capaces de constituirse en contrapartes activas. Que manifiesten inters en la iniciativa y disposicin a invertir recursos propios en las distinas fases del Proyecto.

Considerando estos criterios, se decidi trabajar con los sectores construccin (instalaciones e inspecciones de gas y electricidad), turismo (gastronoma, alojamiento, agencias de viaje y turismo receptivo), minera (gestin, supervisin, mantencin minera y operacin), agrcola (frutcola de exportacin: huerto-parrn, parking, frigorfico-uva de mesa), metalrgico/metalmecnico (fundiciones y maestranza de mecanizado) e informtica (manejo de computadores a nivel de usuario). Otros rubros con los cuales recientemente se est trabajando son el sector vitivincola, la industria de alimentos, y logstica y transporte. Luego, con la puesta en marcha de los pilotos en cada sector, se suscribieron convenios de colaboracin entre los representantes empresariales sectoriales y Fundacin Chile, los que se tradujeron en compromisos de asignacin de recursos humanos, elaboracin de

Participantes del proyecto de evaluacin y certificacin de competencias para el trabajo.

Fundacin Chile Equipo de profesionales y tcnicos Sectores productivos Asociaciones gremiales y empresas de los sectores: Construccin Minera Turismo Agrcola Industria Metalrgica-Metalmecnica Informtica Vitivincola Industria de alimentos Logstica y transporte

Sector pblico Ministerio del Trabajo Sence Ministerio de Educacin Ministerio de Agricultura

34

Certificacin de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes

planes de trabajo y definicin de los modelos de organizacin intersectorial ms apropiados para la realidad de cada rubro. Sobre esta plataforma institucional fue posible comenzar la etapa de definicin de los estndares de competencias.

35

ORGANIZACIN DEL PROYECTO


Junto con iniciarse un proyecto de evaluacin y certificacin de competencias en un sector determinado, se requiere de un amplio esfuerzo de creacin de capacidades tcnicas y metodolgicas en los actores sectoriales clave para dar continuidad, validez y viabilidad al sistema. En el marco de los pilotos desarrollados por Fundacin Chile se estableci un comit directivo a cargo del diseo estratgico general, y se crearon y pusieron en funcionamiento comits ejecutivos encargados de la definicin y anlisis de las funciones clave de cada sector, y grupos tcnicos, que trabajan directamente en el levantamiento de las Unidades de Competencia Laboral (UCL). Los comits directivos fueron la instancia a cargo del diseo estratgico general para cada sector productivo. Lo integraron los directivos o representantes de las principales asociaciones gremiales y gerentes generales de empresas lderes de cada sector. Los comits ejecutivos estuvieron a cargo de la definicin y anlisis de las funciones clave de cada sector. Lo integraron ejecutivos de empresas lderes de cada sector productivo, generalmente de las gerencias de operaciones y recursos humanos. Los grupos tcnicos trabajaron directamente en el levantamiento de las unidades de competencia laboral. Estuvieron conformados por trabajadores, supervisores y expertos con un alto grado de experiencia y conocimiento de la funcin productiva que se analiza para llegar a definir una UCL.

COMIT EJECUTIVO COMIT DIRECTIVO


s s s s

Presidentes cmaras gremiales Ejecutivos de empresas Directores de instituciones pblicas y privadas Organismos tcnicos

10 a 12 personas (gerentes generales, de operaciones y de recursos humanos) Construyen el mapa funcional. Organizan las reas clave. Agrupan los elementos de competencia. Validan estndares de competencia.

GRUPOS TCNICOS
s

6 a 10 personas especialistas en la lnea de mandos medio y operativos Construyen unidades de competencias.

DEFINICIN DE LOS ESTNDARES DE COMPETENCIAS


Un estndar de competencia es la especificacin del nivel de desempeo requerido para cumplir exitosamente con las expectativas laborales definidas por el propio sector empleador. Al ser establecido sobre la base de las mejores prcticas de un sector productivo en particular, es un patrn vlido para evaluar, certificar y orientar a las personas para su desarrollo profesional. El proceso-tipo para el desarrollo de estndares de competencias en la experiencia de los diversos pilotos sectoriales realizados por Fundacin Chile fue el siguiente: 1. Efectuar anlisis sectoriales para identificar la situacin actual en trminos de tecnologas, formas de organizacin del trabajo, calificacin de la fuerza laboral y desafos estratgicos del sector. 2. Realizar el anlisis detallado de las funciones productivas, en conjunto con los actores clave del sector, organizados en grupos tcnicos, desglosndolas hasta especificar actividades laborales realizables por un individuo. 3. Definir UCL medibles, observables y evaluables sobre la base de criterios de desempeo definidos y validados con expertos tcnicos de cada sector productivo. 4. Agrupar distintas UCL segn perfiles ocupacionales, de modo de estructurar estndares aplicables a los mbitos de la formacin, capacitacin, intermediacin laboral y gestin de recursos humanos en empresas, adems de servir para la evaluacin y certificacin de personas.

Un pas como Chile, que tiene su propia idiosincrasia y tradicin, requiere de propuestas para un sistema de certificacin, evaluacin y formacin sobre la base de competencias que no sean copias de otro pas. Chile tiene que hacer las cosas a su modo y segn su contexto, y tiene que realizar una labor previa y generar seales pertinentes en las instituciones chilenas para que puedan usarlas como referencias y modelos. LEONARD MERTENS
CONSULTOR ORGANIZACIN INTERNACIONAL PARA EL TRABAJO

Estudios sectoriales: definicin de reas de competencias clave


El paso siguiente a la constitucin de los comits ejecutivos y grupos tcnicos en cada sector o subsector, consisti en acotar aquellas reas en las cuales la evaluacin y certificacin de competencias le agregaba mayor valor al capital humano, o ayudaba a disminuir brechas en relacin a las competencias requeridas. Para ello, en algunos casos se realizaron estudios sectoriales con el fin de hacer un perfil de cada sector y subsector productivo, y tener una base fundada y orientadora en la especificacin de las competencias laborales. Estos estudios fueron ejecutados por un grupo de expertos de la Fundacin Chile y colaboradores de las asociaciones de empresas, con el apoyo de agencias gubernamentales que disponan de informacin relevante. La metodologa incluy un anlisis documental y bibliogrfico, estudios de indicadores econmicos sectoriales y entrevistas individuales y grupales a actores clave.

36

Certificacin de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes

Como resultado de los estudios realizados, se definieron reas clave para desarrollar competencias en cada sector y/o subsector, tal como se muestra a continuacin. reas clave para desarrollar competencias3

37

Sectores Turismo

Subsectores Gastronoma Alojamiento Turismo receptivo Agencias de viaje

reas Bar/Restorn Cocina Recepcin y Servicios de habitaciones Recepcin de pasajeros Comercializacin de productos y servicios tursticos Inspeccin e instalacin de gas Instalacin elctrica Gestin primera lnea Mantencin elctrica Mantencin instrumentista Mantencin mecnica

Construccin

Gas Electricidad

Minera

Gestin supervisin Mantencin

Operacin

Extraccin minera subterrnea Extraccin rajo abierto Procesamiento fundicin Procesamiento xido de cobre Procesamiento de sulfuros

Agrcola

Frutcola de exportacin

Huerto-Parrn Packing Frigorfico- Uva de mesa

Metalrgico/Metalmecnico

Fundiciones

Produccin Mantencin Control e inspeccin

Maestranza de mecanizado

Produccin Mantencin Control e inspeccin

Tecnologas de la Informacin

Manejo de computador a nivel usuario

Conceptos bsicos, uso del computador, procesador de textos, planilla de clculo, base de datos, presentaciones, Internet y e-mail.

3. Los sectores vitivincola, industria exportadora de alimentos y logstica y transporte se encuentran definiendo los subsectores y reas de competencias.

Una vez articulado el sector y definidas las reas de competencias clave, se inici la fase de desarrollo y validacin de los estndares de competencias laborales, aplicando el mtodo funcional. Este mtodo permite identificar de manera flexible las competencias necesarias para cumplir una determinada funcin, contando para ello con un formato estandarizado y de fcil actualizacin, que permite eliminar unidades de competencias que van quedando obsoletas, as como agregar otras nuevas que van surgiendo en el tiempo. Los estndares son el referente para evaluar, posteriormente, la capacidad de las personas para desempear una determinada funcin productiva.

Anlisis de funciones productivas

Anlisis funcional

Mapa funcional Propsito principal Funcin clave 1 Subfunciones Elemento Elemento

Unidad de competencia laboral Actividades clave Criterios de desempeo Conductas asociadas Conocimientos Habilidades

Perfil ocupacional rea ocupacional Unidades de competencia Contexto de competencia Evidencias directas e indirectas

Unidad de competencia Funcin clave 2 Funcin clave n

q Anlisis

funcional

El anlisis funcional es una metodologa que consiste en establecer el propsito principal de una actividad productiva y luego desagregarlo en funciones clave y sub-funciones, hasta llegar a determinar las actividades y productos (elementos de competencia) realizables por un individuo. El anlisis funcional se desarrolla con expertos de la actividad laboral, empleadores y trabajadores, siguiendo lineamientos metodolgicos establecidos.
q Mapa

funcional

El mapa funcional es la representacin grfica de los resultados del anlisis funcional. Sus niveles de desagregacin varan segn el sector involucrado y la complejidad de sus funciones laborales.

38

Certificacin de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes

q Unidad

de Competencia Laboral (UCL)

39

La unidad de competencia laboral (UCL) es un documento en el que se especifican los criterios segn los cuales una persona puede ser evaluada y/o formada para desempear una determinada funcin laboral. Se mide a travs de resultados o productos de tareas. Las UCL se definen a partir de un mapa funcional y estn compuestas de lo siguiente: Actividades clave que son el desglose de una UCL en acciones especficas que una persona debe ser capaz de realizar para obtener un resultado. Criterios de desempeo que detallan la manera en que se espera que una persona ejecute las actividades clave de una UCL. Conductas asociadas que explican y ejemplifican las competencias conductuales pertinentes para la realizacin adecuada de las actividades especificadas en una UCL. Conocimientos mnimos que el candidato debe poseer sobre determinadas materias, para ejecutar de manera competente las actividades correspondientes a una determinada UCL. Habilidades cognitivas, psicomotrices y psicosociales relevantes para el desempeo adecuado de las actividades descritas en una UCL.
q Perfil

ocupacional

Un perfil ocupacional basado en competencias es una agrupacin de UCL relevantes para una determinada rea ocupacional u oficio. El perfil ocupacional describe el rea o mbito general dentro del cual se desenvuelve un oficio u ocupacin; las unidades de competencia asociadas al perfil; el contexto de competencia referido a las condiciones y situaciones bajo las cuales el candidato debe demostrar capacidad para ejecutar una determinada tarea; y las evidencias directas e indirectas que permiten constatar que una persona es capaz de desempear las actividades que componen un perfil ocupacional, segn los criterios esperados.

Definicin de Unidades de Competencia Laboral


En las experiencias piloto desarrolladas por el programa de Competencias Laborales se opt por el mtodo funcional para la elaboracin de los estndares de competencias. Durante las experiencias piloto se elaboraron y validaron los siguientes mapas funcionales: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Turismo-Hotelera Turismo-Gastronoma Turismo-Empresas de turismo Instalaciones e Inspecciones de gas Instalaciones e Inspecciones elctricas Gran minera Frutcola de exportacin-Manzanas Frutcola de exportacin-Uva de mesa Metalrgico/metalmecnico-Fundicin

10. Metalrgico/metalmecnico-Maestranza mecanizado En el caso del sector informtico, los integrantes del comit ejecutivo sectorial coincidieron en la conveniencia de enfocar el proceso de desarrollo de competencias hacia un nivel de usuario de computadores, ms que a competencias tcnicas especficas. A partir de una revisin de estndares existentes, se resolvi adaptar el Estndar Internacional Licencia Digital ICDL (International Computer Driving Licence). ICDL es una certificacin internacional de las competencias de una persona para utilizar productivamente computadores personales y las principales aplicaciones informticas en un nivel bsico de destrezas. Se trata de una certificacin modular y enfocada a la tarea, que cubre diferentes reas de aplicacin. Tiene la ventaja adicional de rentabilizar la inversin en capacitacin en tecnologas de informacin, tanto para el segmento corporativo (empresas) como para el educacional (instituciones formativas) y laboral (trabajadores y pymes), al permitir cuantificar las brechas de competencias existentes sobre la base de estndares validados internacionalmente. Desde que comenz el Programa se han identificado y desarrollado 354 UCL en total, adems de 7 mdulos definidos para el sector de informtica.4

4. En el caso del sector informtico, no se desarrollaron UCL, sino que se adaptaron siete mdulos basados en el estndar internacional ICDL vlidos para evaluar y capacitar a personas en el dominio de competencias transversales de uso de TI. Por ello, no se incluyen en la suma total de UCL desarrolladas.

40

Certificacin de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes

Sectores Minera

Subsectores o reas Extraccin rajo abierto Extraccin subterrnea Procesamiento xido de cobre Procesamiento de sulfuros Procesamiento fundicin Mantencin mecnica Mantencin elctrica Mantencin instrumentista Gestin supervisin Subtotal minera Instalaciones e inspecciones de gas Instalaciones elctricas Subtotal construccin Gastronoma Alojamiento Agencias de turismo Turismo receptivo Subtotal turismo Huerto-Parrn Packing Frigorfico-Uva de mesa Subtotal agrcola Fundiciones Maestranza de mecanizado Subtotal metalrgico-metalmecnico Subtotal informtica

Nmero de UCL desarrolladas 9 17 11 18 33 52 27 15 7 188 9 6 16 13 8 6 7 39 28 40 6 79 20 12 32 7 3545

41

Construccin

Turismo

Agrcola

Metalrgico-metalmecnico

Informtica TOTAL UCL

Desarrollo de perfiles ocupacionales


Junto con implementar los pilotos de evaluacin y certificacin de competencias, el programa realiz un proceso de construccin de perfiles ocupacionales basados en competencias que respondieran a una lgica de oficios completos ms que a actividades aisladas, teniendo de este modo un valor agregado para el mbito de la formacin, capacitacin y gestin de recursos humanos en empresas, adems de la utilidad para ser usados en la evaluacin y certificacin. Para construir estos perfiles se siguieron los siguientes pasos:
5. Esta suma no incluye los mdulos del sector informtico.

Estandarizacin de los formatos de las UCL y de los instrumentos de evaluacin desarrollados en los distintos sectores. Definicin de competencias conductuales y ejemplos de indicadores asociados a los elementos que conforman cada UCL. Agrupacin de las UCL en perfiles ocupacionales alineados con las necesidades de mejoramiento de los programas de capacitacin y formacin para el trabajo. A modo de ejemplo, el siguiente esquema muestra los perfiles ocupacionales definidos en el sector agrcola y la cantidad de UCL agrupadas para construirlos. Perfiles ocupacionales definidos en el sector agrcola

Sector

Subsector

Agrcola

Frutcola de exportacin

Huerto-Parrn (reas)

12 UCL

Cosechador de fruta de exportacin Jefe de cuadrillas Tractorista Operador de horquilla Transportista

Packing (reas)

23 UCL

Ayudante de packing Supervisior de lnea de packing Embalador de fruta de exportacin Operador de equipos y materiales Programador de lnea de packing

FrigorficoUva de mesa (reas)

10 UCL

Ayudante de operador de fro en fruta de exportacin Operador de fro en fruta de exportacin

DISEO DEL SISTEMA DE EVALUACIN Y CERTIFICACIN DE COMPETENCIAS LABORALES


Tras completar el proceso de levantamiento y validacin de estndares de competencias se inici la etapa de puesta en marcha de un sistema para utilizar dichas normas con fines de evaluacin y certificacin de personas.

Evaluacin de competencias laborales


La evaluacin de competencias laborales es un proceso mediante el cual se recogen evidencias sobre el desempeo laboral de un individuo, con el fin de determinar si es competente para realizar una funcin laboral determinada. Los referentes para la eva-

42

Certificacin de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes

luacin son siempre los estndares de competencia laboral definidos por el mundo productivo. Se puede hacer una analoga entre este proceso de evaluacin y un proceso judicial en que el candidato, con ayuda de organismos evaluadores, recoge evidencias de diversa naturaleza sobre su capacidad para realizar una tarea conforme a los criterios de desempeo requeridos. La evaluacin se centra en resultados de desempeo, siendo siempre individual, y no utilizando escalas de puntuacin. Su resultado es uno de los dos siguientes juicios: Competente o An No Competente. Las evidencias son todos aquellos eventos que un sujeto puede hacer visibles y declarables con el objeto de demostrar empricamente el desempeo actual e histrico de su competencia en un determinado mbito del quehacer. Un aspecto central de la evaluacin concebida como un proceso de recopilacin de evidencias de competencia laboral es la organizacin de las mismas en un portafolio fsico de evidencias donde se renen documentos y productos recogidos durante el proceso. El trabajador tiene un rol activo en la construccin de este portafolio, lo que contribuye a su formacin. En efecto, el trabajo de recopilar evidencias y exponerse a diversas situaciones de evaluacin constituye, en s mismo, un proceso de desarrollo de competencias que permite al trabajador profundizar en la comprensin de su ocupacin y aumentar la conciencia sobre sus propias fortalezas y debilidades en el trabajo. Las evidencias de competencia laboral pueden ser: Directas: aquellas que se generan en forma presencial entre el evaluador y la persona, como observaciones en terreno, entrevistas, pruebas orales o escritas, etc. Indirectas: aquellas que se generan a travs de un tercero o por productos del trabajo de la persona, tales como informes de desempeo, cartas de recomendacin, currculum vitae, cursos acreditados, diplomas, certificaciones y licencias, fotografas o videos, rdenes y solicitudes de trabajo y respuestas a las mismas, pautas de mantencin, facturas y boletas pagadas, contratos y finiquitos, premios, condecoraciones, medallas, publicaciones, proyectos entregados, testimonios de pares, clientes y superiores, resultados de pruebas y simulaciones, entre otros.
Lo que est detrs de todo esto es un profundo cambio cultural en las formas como las compaas miran a sus trabajadores y cmo stos se insertan en ese modelo La industria minera no tiene alternativa porque compite en la aldea global; no saca nada con tener tecnologa de punta si no tiene a los trabajadores ms capacitados que la administren, por tanto, la inversin de esta industria no solo consiste en reclutar trabajadores buenos, sino adems en ofrecer alternativas de desarrollo en la lnea de la capacitacin sobre la base de las competencias laborales. Este programa cay como anillo al dedo para nuestro sector. EDUARDO LOYOLA
GERENTE GENERAL CONSEJO MINERO

43

Certificacin de competencias laborales


La certificacin es el proceso de reconocimiento formal de la competencia de un trabajador. En caso de concluir exitosamente todas las etapas de la evaluacin, los candidatos son certificados como Competentes por organismos independientes de reconocido prestigio en su industria. En cambio, si un candidato es considerado An No Competente, puede participar en un componente de capacitacin basado en los

estndares de competencia definidos, para nivelar y mejorar las reas en que presente deficiencias. Esta instancia representa una oportunidad de entrenamiento y profundizacin de conceptos y no de aprendizaje desde cero. Proceso de evaluacin y certificacin

Candidatos a certificacin

Evaluacin de la competencia no

Certificacin de la competencia demostrada

Reconocimiento de aprendizajes previos

An no competente

Capacitacin / Desarrollo basado en competencias

Cabe destacar que en el marco del proyecto piloto de turismo receptivo se ha diseado un modelo que integra dentro del proceso de evaluacin/certificacin un componente inicial de capacitacin, lo que constituye una innovacin importante, con un alto potencial de ser replicado en otros sectores productivos (ver esquema de pgina 45).

Estrategias para el diseo del sistema


Para disear el sistema de evaluacin y certificacin se siguieron tres pasos. En primer lugar se transfirieron y adaptaron a la realidad nacional los aprendizajes de las experiencias internacionales en competencias laborales. Luego, se disearon instrumentos y procedimientos estandarizados para las distintas etapas del proceso, y finalmente se crearon capacidades en organismos evaluadores y certificadores para la operacin del sistema. A continuacin explicaremos cada una de las estrategias utilizadas:
q

Transferencia de metodologas y buenas prcticas internacionales

Durante la primera etapa se realizaron visitas tcnicas con el fin de conocer directamente la operacin de organismos evaluadores y certificadores de competencias laborales, as como para conocer y analizar las experiencias de empresas que han adoptado la gestin por competencias en el mundo. Visita tcnica a Inglaterra y Escocia en junio de 2000, con el fin de tener una visin global acerca de las polticas de aseguramiento de calidad, las metodologas y formas de operacin, y del impacto que han tenido las polticas y la institucionalidad del sistema de certificacin de competencias en Inglaterra.

44

Certificacin de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes

Gira tcnica del sector minero a Espaa, Francia e Inglaterra en junio de 2001 para observar la experiencia de diversas empresas que han implementado una gestin de recursos humanos basada en competencias, el modo de funcionamiento de los sistemas nacionales de evaluacin y certificacin y su relacin con los sistemas de las empresas.

45

Modelo integrado de capacitacin/evaluacin

Sence Difusin y convocatoria a trabajadores postulantes de empresas o personas independientes

ORGANISMOS CAPACITADORES

s s s

Reclutamiento y seleccin segn perfil de ingreso Pre-diagnstico Inscripcin al curso Apertura de portafolio

Reunin informativa y recopilacin de evidencias

Mdulos de capacitacin que aseguren calidad: s Construccin de evidencias s Competencias del perfil ocupacional s Competencias genricas

Informe integral de capacitacin y recomendacin

ORGANISMOS EVALUADORES

Recomendacin de portafolios para la certificacin

s cumple

Evaluacin en terreno, simulaciones y entrevistas Aseguramiento de calidad

Recopilacin, verificacin y validacin de evidencias.

Cronograma de actividades y acuerdo de evaluacin con el postulante

no cumple

ORGANISMOS CERTIFICADORES

An no certificable
s

s s

Aclarar disconformidad Recopilar ms evidencias Trabajadores certificados en su ocupacin

Auditora del portafolio de evidencias Revisin normal y exhaustiva Aseguramiento de calidad

Certificable

Entrega de certificados de competencia

No certificable

Fuera

Visitas tcnicas del sector turismo en mayo de 2001 a Inglaterra y Mxico. Los objetivos fueron observar directamente los procesos de evaluacin de competencias laborales en el sistema ingls, particularmente en el mbito turstico, y participar en el congreso organizado por la Organizacin Mundial de Turismo en Oaxaca, sobre los sistemas y normas de certificacin en turismo. Tambin hubo expertos internacionales en temas de competencias laborales que visitaron Chile y realizaron actividades de capacitacin al equipo tcnico de los proyectos pilotos. Visitas de expertos canadienses representantes del Canadian Tourism Human Resource Council (Cthrc) y del Canadian Tourism Human Resource Board (Cthrb) en 1999 y 2001. Se realizaron talleres para secretarios tcnicos, profesionales del sector pblico y empresarios de los sectores turismo, construccin y minera, sobre el desarrollo de instrumentos de evaluacin y herramientas para dirigir el proceso en su conjunto. Visita de expertos internacionales de Qualification Curriculum Authority (QCA), de Australian National Training Authority (ANTA) y de Cinterfor-OIT, en noviembre de 2000. Dichas visitas se dieron en el marco del seminario internacional Competencias Laborales, Aprendizaje Continuo y Productividad organizado por Fundacin Chile, Sence y Cepal/GTZ. Asistencia tcnica de Vetassess (Vocational Education and Training Assessment Services-Australia), en octubre de 2001. El objetivo fue transferir la experiencia australiana e intercambiar visiones con respecto a la creacin de capacidades para la evaluacin de competencias y los mecanismos de aseguramiento de calidad de los estndares de competencias y del sistema en general. Visita de expertos canadienses, en mayo de 2002, patrocinada por la Agencia Canadiense de Desarrollo Internacional y el Ministerio de Desarrollo de Recursos Humanos de Canad. La directora ejecutiva de SkillPlan-BC Construction Industry Skills Improvement Council analiz e intercambi puntos de vista sobre los productos generados por los proyectos piloto. Se realizaron tambin actividades de asistencia tcnica a organismos municipales de intermediacin (OMIL) y se present el enfoque canadiense de las competencias clave para conseguir un empleo, y el enfoque de las aptitudes esenciales (essential skills). Visita de expertos internacionales en noviembre de 2002, en el marco del seminario internacional Competencias para el Trabajo, un Sistema que fortalece el Capital Humano, organizado por Fundacin Chile y BID-Fomin. En dicha oportunidad, National Skill Standards Board de Estados Unidos expuso su experiencia sobre el levantamiento de estndares de competencias y articulacin institucional

46

Certificacin de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes

multisectorial; el Servicio Nacional de Aprendizaje Industrial de Brasil (Senai) realiz un taller sobre formacin modularizada en base a competencias; Learning & Skills Council del Reino Unido expuso una estrategia para mejorar la calidad y pertinencia de la oferta de formacin y capacitacin para el trabajo; National Institute for Literacy de Estados Unidos present un marco de competencias que integra las competencias para el trabajo, la familia y la vida ciudadana; y European Computer Driving Licence Foundation (ECDL-F) de Irlanda present las caractersticas y forma de funcionamiento del estndar de ICDL para evaluar y desarrollar las competencias informticas de las personas. Taller de trabajo del consultor y experto internacional en competencias laborales, Leonard Mertens en enero de 2004. Se presentaron casos y se intercambiaron experiencias sobre normalizacin, gestin en empresas, evaluacin y certificacin, formacin y capacitacin basada en competencias y desarrollo de competencias de empleabilidad. Adems, se realiz un taller con 70 gerentes, ejecutivos y profesionales de empresas interesadas en el tema de competencias, y otro con 50 directivos y encargados acadmicos de instituciones de formacin y capacitacin para el trabajo.
q

47

Desarrollo y validacin de procedimientos e instrumentos de evaluacin y certificacin

A partir de los antecedentes recogidos de la experiencia internacional, y con miras a implementar experiencias piloto en los sectores cuyos estndares de competencias fueron desarrollados y validados, se formularon, en conjunto con los representantes tcnicos sectoriales, los procedimientos e instrumentos para la evaluacin de las competencias laborales de las personas. El trabajo de los expertos consisti en un proceso constante de elaboracin, validacin con empresas y reformulacin de productos para cada una de las etapas del proceso de evaluacin y certificacin de competencias.
q

Creacin de capacidades en organismos evaluadores y certificadores

Una vez definidos en detalle los requerimientos institucionales y tcnicos y finalizado el diseo de los productos, se seleccionaron los organismos evaluadores y certificadores para iniciar la ejecucin en los sectores. Este proceso implic un esfuerzo significativo de creacin de capacidades, dado el carcter completamente innovador de este tipo de servicios a nivel nacional. Entre el ao 2000 y 2004 fueron capacitadas cerca de 200 personas de 20 organismos evaluadores, 25 personas de ocho organismos certificadores y 60 personas de 20 organismos capacitadores, para disear y gestionar una oferta basada en competencias. De este modo, tras cuatro aos de experiencias piloto en mltiples sectores y empresas, se ha constituido en Chile un incipiente mercado de organismos especializados en la

La certificacin ha tenido un excelente impacto en la gente, sobre todo en aquellas profesiones ms sencillas como mucamas. La gente que se desempea en este sector es generalmente autodidacta. Es por ello que las certificaciones de competencias son un reconocimiento a las capacidades de las personas que trabajan en el sector y, adems, tiene la virtud de transformar el oficio en una profesin. La persona puede decir, yo hago esto y lo hago bien, y estoy evaluada que lo hago bien; por lo tanto, es un ttulo profesional en distintos sectores, y eso es muy importante para cualquier personas. IVONNE DE LA HAYE
GERENTE GENERAL UNIVERSAL AGENCIA TURISMO PRESIDENTA DEL CONSEJO SUPERIOR DE TURISMO DE CHILE (CONSETUR)

evaluacin y el reconocimiento formal de los aprendizajes y capacidades de las personas para desempear una determinada funcin productiva, independientemente de la manera en que los adquirieron. Etapa
Seleccin de postulantes6

Productos desarrollados
s

Instrumentos para verificar competencias: tres pruebas de seleccin con pauta de evaluacin. Manual con instrucciones y procedimientos para realizar la evaluacin. Informe de requerimientos de infraestructura. Mdulo de capacitacin a evaluadores. Instrumentos para verificar habilidades y conocimientos: - Tres pruebas de verificacin con pauta de evaluacin. - Tres pautas para simulacin laboral. Manual con instrucciones y procedimientos para aplicacin de instrumentos. Informe de requerimientos de infraestructura. Mdulo de capacitacin a evaluadores. Manual con instrucciones y procedimientos para realizar la evaluacin. Mdulo de capacitacin en procedimientos y aplicacin de instrumentos de evaluacin. Instrumentos de apoyo para la verificacin de evidencias. Manual de trabajo para el coordinador: documento que tiene por objetivo orientar el anlisis de antecedentes. Mdulo de entrenamiento para el coordinador. Gua de retroalimentacin al candidato: documento con instrucciones para la comunicacin permanente con l. Ficha resumen de verificacin: hoja(s) con indicacin(es) de evidencias presentadas, chequeo de verificacin y observaciones para ser adjuntada al portafolio. Mdulo de capacitacin a evaluadores. Mdulos de capacitacin a evaluadores para todas las etapas del proceso de evaluacin. Contiene todos los mdulos de entrenamiento y guas mencionadas en las etapas anteriores. Manual para el evaluador. Manual para el candidato.

s s s

Verificacin de habilidades y conocimientos

s s s

Ejecucin de actividades de evaluacin

s s s s

s s

Capacitacin a evaluadores

s s

Los resultados de las etapas de diseo y validacin de instrumentos y creacin de capacidades en organismos evaluadores y certificadores fueron permanentemente monitoreados en terreno por un comit de mejoramiento continuo y aseguramiento de calidad7 creado dentro del Programa de Competencias Laborales de Fundacin Chile, para detectar necesidades de mejoras o rediseos de los sistemas.

6. Esta etapa y los instrumentos asociados solo se aplicaron en el caso de los pilotos de convocatoria abierta realizados en los sectores de construccin (gas/electricidad) y turismo, llamados Cero Falta. 7. Dicho comit estuvo integrado por los coordinadores sectoriales, expertos tcnicos y encargados de gestin del programa, que realizaron consultas permanentes a los organismos evaluadores, capacitadores y certificadores.

48

Certificacin de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes

PRUEBAS PILOTO POR SECTORES


En el perodo 2000-2004, se llevaron a cabo proyectos piloto de evaluacin y certificacin de competencias laborales en los sectores agrcola, construccin, turismo, minera, metalrgico-metalmecnico e informtico.8

49

Pilotos sector construccin


Pilotos Gas-Electricidad 1 Gas-Electricidad 2 Gas-Electricidad 3 Inicio Noviembre 1999 Marzo 2001 Enero 2003 Trmino Julio 2000 Diciembre 2002 Marzo 2003

Entre noviembre de 1999 y julio de 2000 se realiz la primera experiencia demostrativa de evaluacin de competencias laborales en Chile. En el marco del proceso de otorgamiento y renovacin de licencias para ejercer como inspectores y ayudantes de instalaciones de gas realizado por la Superintendencia de Electricidad y Combustibles, se incorpor un componente de evaluacin de competencias coordinado por Fundacin Chile, la Cmara Chilena de la Construccin y Sence. En esta ocasin, por tratarse de un primer piloto, no se entregaron certificados de competencia ya que los trabajadores evaluados como Competentes accedieron directamente a la licencia SEC (Superintendencia de Electricidad y Combustibles). En el proceso participaron alrededor de 800 personas. A partir de las lecciones aprendidas en la primera experiencia demostrativa, entre marzo de 2001 y diciembre de 2002 se llev a cabo un nuevo proyecto piloto en el sector, cuyo nombre de fantasa fue Cero Falta. Este fue financiado por BID-Fomin y Sence lo cual, junto con la alta demanda del sector productivo, permiti ampliar la cobertura a regiones y segmentos de trabajadores no considerados inicialmente. En esta ocasin, se beneficiaron 1.100 instaladores domiciliarios elctricos y de gas de las regiones Metropolitana, del Biobo (VIII) y de Valparaso (V), quienes fueron evaluados por diferentes universidades y certificados por la Confederacin de la Produccin y el Comercio. Cabe destacar que se incluy dentro del proceso de evaluacin la posibilidad de recibir cursos cortos de capacitacin para aquellos trabajadores que mostraron deficiencias en alguno de los aspectos de las competencias evaluadas.

8. A la fecha de publicacin de este libro, algunos pilotos ya haban concluido, en tanto que otros estaban en pleno perodo de ejecucin. Los sectores vitivincola, industria de alimentos, y logstica y transporte no se incluyeron debido a que los pilotos recin se encuentran en las fases iniciales.

Entre enero y marzo de 2003 se realiz un ltimo piloto en el marco del Programa Chile Califica con los mismos organismos evaluadores y certificadores, del que se beneficiaron 125 personas del subsector gas/electricidad. En marzo de 2003, como resultado del xito de los tres pilotos antes mencionados, se inici por primera vez en Chile el funcionamiento de un sistema en rgimen de evaluacin de competencias a nivel sectorial. A partir de esta fecha, la evaluacin de competencias laborales se constituy como una actividad pagada, gestionada por la Superintendencia de Electricidad y Combustibles para poder optar a la autorizacin legal o Licencia habilitante para ejercer como inspectores e instaladores de gas y electricidad.

Pilotos sector turismo


Pilotos Gastronoma 1 Gastronoma 2 Alojamiento 1 Alojamiento 2 Agencias de turismo Turismo receptivo Inicio Marzo 2001 Enero 2003 Abril 2002 Julio 2003 Agosto 2002 Abril 2003 Trmino Diciembre 2002 Marzo 2003 Agosto 2002 Mayo 2004 Diciembre 2002 Marzo 2005

El mismo proyecto piloto Cero Falta desarrollado entre marzo de 2001 y diciembre de 2002 incluy al sector de gastronoma. En esta ocasin fueron certificados por la Cmara Nacional de Comercio, Servicios y Turismo y el Consejo Superior de Turismo, cerca de 700 barman, garzones, jefes de fila, ayudantes de cocina y maestros de cocina, de las regiones Metropolitana, del Biobo (VIII) y de Valparaso (V). Como organismos evaluadores operaron distintas universidades. Entre enero y marzo de 2003 se realiz un segundo piloto en el marco del programa Chile Califica, con los mismos organismos evaluadores y certificadores, del que se beneficiaron 125 personas del subsector gastronoma. Simultneamente al piloto Cero Falta, y aprovechando las sinergias generadas para el levantamiento de estndares de competencias y el desarrollo de instrumentos de evaluacin, entre abril y agosto de 2002 se implement un programa piloto en el subsector de alojamiento, financiado por BID-Fomin. Por primera vez se prob un modelo donde el organismo evaluador no fue una universidad sino que la asociacin gremial ms representativa del sector (Hoteleros de Chile A.G.). En esta ocasin fueron certificados por la Cmara Nacional de Comercio, Servicios y Turismo y el Consejo Superior de Turismo 50 recepcionistas, mucamas y botones de los hoteles Santiago Park Plaza, San Francisco-Kempinski, Imperio, Tupahue, Bonaparte, Los Espaoles, Providencia-Aloha, Galeras y Eurotel.

50

Certificacin de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes

Debido a la alta demanda de las empresas y al elevado inters de los trabajadores del subsector de alojamiento, entre julio de 2003 y mayo de 2004 se realiz un nuevo piloto en el marco del Programa Chile Califica para las mismas reas ocupacionales. Esta vez se ampli la cobertura a tres ciudades (Santiago, La Serena y Temuco), siendo evaluadas y certificadas 200 personas. Entre agosto y diciembre de 2002 se desarroll con financiamiento de BIDFomin una experiencia piloto con empresas de turismo que aportaron trabajadores para someterse al proceso de evaluacin y certificacin. El organismo evaluador fue la Asociacin Chilena de Empresas de Turismo (Achet) y los certificadores fueron la Cmara Nacional de Comercio, Servicios y Turismo de Chile, y el Consejo Superior de Turismo. Participaron 50 operadores tursticos del rea ventas y administrativos. Las empresas participantes fueron: Aeromar, Andina del Sud, Turismo Cocha, Deltour, Turismo El Golf, Maitur, Rapa Nui, Turismo Tajamar, Turismo Turavin, Tari, Travel House, Universal, Viajes Romeo y Turismo Zahr. A partir de abril de 2003, y tambin en el marco del Programa Chile Califica, se inici un proceso de definicin y validacin de estndares de competencias para actividades de turismo receptivo, lo que incluy el rea de recepcin de pasajeros y otros servicios asociados a la cadena receptiva de los cruceros, tales como restaurantes y servicios de alojamiento. Para ello se cont con el apoyo de las empresas portuarias de Arica, Valparaso, Puerto Montt y Punta Arenas. A contar de julio de 2004 se inici la etapa de evaluacin de 900 choferes de taxi y van, anfitriones de turistas en puertos y aeropuertos, guas tursticos generales, maestros de cocina y garzones. Por primera vez se probar en terreno un modelo que integra evaluacin/certificacin y capacitacin para todos los participantes, a diferencia de los pilotos Cero Falta, donde solo se deriv a esta ltima a los candidatos que mostraban deficiencias en algn aspecto de las competencias evaluadas. El piloto termina en marzo de 2005.

51

Pilotos sector minera


Pilotos El Teniente Minera Norte Inicio Octubre 2001 Julio 2002 Trmino Junio 2003 Diciembre 2002

El primer piloto en el sector minero se realiz en la Divisin El Teniente de Codelco Chile entre octubre de 2001 y junio de 2003 con fondos de la empresa y de BIDFomin. Abarc aproximadamente a 2.300 personas correspondientes a trabajadores rol B, no supervisores y supervisores de primera lnea. Todos ellos, pertenecientes a los procesos de negocio de mina subterrnea, procesos sulfuros, fundicin y refine-

ra, en los subsectores de operacin y mantencin. El proceso de evaluacin fue llevado a cabo por la Universidad Tcnica Federico Santa Mara. Por una opcin de la empresa, solo se lleg a la etapa de recomendacin de candidatos a certificacin, para lo cual Fundacin Chile asumi el rol de auditor de la calidad del proceso de evaluacin, en espera de la operacin de un Sistema Nacional cuya institucionalidad ayude a formalizar las funciones de certificacin para el sector. La excepcin fueron 50 trabajadores certificados por Intertek Testing Services-Chile (ITS). El segundo piloto se efectu entre julio y diciembre de 2002, participando cien trabajadores de las empresas Minera Collahuasi, Codelco-Chile Divisin Codelco Norte y Minera Escondida. El financiamiento provino de BID-Fomin. Los organismos evaluadores fueron la Universidad Tcnica Federico Santa Mara y el Centro Tcnico de Minera Escondida. En este piloto se busc crear capacidades para certificar competencias en organismos con trayectoria reconocida en procesos de certificacin del tipo ISO 9000, escogindose a ITS como organismo certificador para todos los candidatos.

Pilotos sector agrcola


Pilotos Frutcola de exportacin 1 Frutcola de exportacin 2 Inicio Septiembre 2002 Enero 2004 Trmino Noviembre 2003 Septiembre 2004

El sector agrcola se incorpor al proyecto en septiembre de 2002 con el apoyo de BID-Fomin. Participaron la Asociacin de Exportadores de Chile (Asoex) y cuatro empresas lderes del sector: Unifrutti, David Del Curto, Chiquita Enza y Dole. El primer piloto se realiz en centrales frutcolas y huertos de manzanas de exportacin en la regin del Maule (VII). Un total de 285 trabajadores agrcolas de las reas de huerto-parrn y packing fueron evaluados por un equipo de consultores independientes. La certificacin estuvo a cargo de Asoex, culminando el proceso en noviembre de 2003. Entre enero y septiembre de 2004 se replic el mismo esquema institucional del primer piloto, esta vez en huertosparrn, packing y frigorficos de uva de mesa de las regiones de Valparaso (V) y Metropolitana, siendo evaluados y certificados 600 trabajadores. El financiamiento provino del Ministerio de Agricultura y participaron las empresas Chiquita-Enza, Dole Chile, Unifrutti Traders, David Del Curto, Aconex y Del Monte.

52

Certificacin de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes

A partir de estas experiencias se logr evaluar y certificar a trabajadores agrcolas en las dos principales especies de exportacin, involucrando a empresas lderes y consolidando el rol de Asoex como organismo certificador en el sector. Se proyecta abarcar en el futuro a otras especies (paltas, carozos, ctricos) y escalar el sistema hacia nuevas reas funcionales (poda, riego, aplicacin de pesticidas, etc.).

53

Piloto sector metalrgico/metalmecnico


Pilotos Metalrgico/Metalmecnica Inicio Octubre 2003 Trmino Marzo 2005
En Asimet hemos apoyado con decisin la certificacin de empresas y, ms recientemente, de trabajadores. Nosotros invertimos mucho en capacitar a la gente, pero ellos necesitan un patrimonio. Y, cul es su patrimonio? Que alguien les entregue un certificado que diga que es un buen trabajador, un buen profesional y una buena persona. Estamos convencidos que con la certificacin de trabajadores pasar lo mismo que con las normas ISO: un efecto bola de nieve, en que una vez que unos pocos han avanzado en el tema luego nadie quiere quedarse fuera. En el caso de la certificacin ISO, tenemos 100 empresas certificadas y el prximo ao se certificarn otras 50. Los beneficios son muy claros para empresas y trabajadores. ABRAHAM DUCASSE
PRESIDENTE ASOCIACIN DE INDUSTRIAS METALRGICAS Y METALMECNICAS ASIMET

En octubre de 2003 y en el marco del Programa Chile Califica, se inici el proyecto piloto en el sector metalrgico-metalmecnico, el cual ha contado con la participacin directa de la Asociacin de Industrias Metalrgicas y Metalmecnicas (Asimet) en el rol de organismo certificador. El inters del sector surgi debido a la alta demanda en sectores asociados, tales como el minero y de construccin, por una estandarizacin de los oficios para aumentar la calidad de la mano de obra. A ello se agrega la gran diversidad de perfiles ocupacionales que tiene el sector, sin que exista una oferta formativa pertinente, adems de su necesidad de contar con un capital humano certificado para aumentar la competitividad de las empresas en el marco de las exigencias de los tratados de libre comercio. Se espera que en marzo de 2005 hayan sido certificados 500 trabajadores de las reas de fundicin y maestranza de mecanizado. Las empresas comprometidas son: Elecmetal, Sorena, Bruno y Las Rosas, en el rea fundiciones, y Diesel, Revesol y Sorena, en el rea mecanizado.

Piloto sector informtica


Pilotos Usuarios TI Inicio Mayo 2003 Trmino Diciembre 2003

El sector informtico se incorpor al proyecto en 2003 orientndose hacia el segmento de usuarios de computadores personales, para lo cual se adapt para Chile el estndar Licencia Digital ICDL. Entre mayo y diciembre de 2003 se desarroll un primer programa piloto financiado por BID-Fomin en el que fueron examinadas alrededor de 500 personas. Posteriormente, hasta mayo de 2004 se tomaron 2.649 pruebas a 883 personas con una tasa de aprobacin promedio del 62%. Los principales avances del programa, posteriores al piloto, han sido los siguientes: 1. La Licencia Digital ICDL se incorpor como parte de las iniciativas de la Agenda Digital 20042006, junto con un amplio acuerdo pblico-privado para el desarrollo de Chile mediante el empleo de las tecnologas de informacin. 2. Se logr un acuerdo con el Ministerio de Educacin para desarrollar pilotos en cuatro regiones con 200 alumnos y docentes, y llevar a cabo un taller de competencias TIC para la Educacin Media con dos mil alumnos y 100 docentes de 50 liceos, aprovechando la infraestructura de la Red Enlaces. 3. Se lleg a un acuerdo con Sence para realizar un programa de capacitacin y certificacin dirigido a 3.630 microempresarios y 23 OTEC en siete regiones. 4. Se gener una red de centros de examinacin a lo largo del pas, con 40 centros acreditados. 5. Se adopt el programa en diversas empresas e instituciones: Entel, Codelco, Ministerio de Educacin, Asociacin de Municipalidades, Corfo, Inacap.

54

Certificacin de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes

Pilotos, Fuentes de financiamiento, Organismos evaluadores y certificadores y Trabajadores certificados9

55

Sectores

Pilotos

Financiamiento

Organismos evaluadores

Organismos certificadores
s

Trabajadores certificados

Construccin Instalaciones e inspecciones de gas/electricidad

Corfo-FDI

s s s s s

SEC Coreduc Inacap U. de La Frontera Consultores Independientes DGAT, U. Tcnica F. Santa Mara Unidad de Evaluacin U. de Las Amricas U. Tecnolgica Metropolitana Instituto Investigaciones Tecnolgicas, U. de Concepcin U. Austral de Chile U. de La Serena SDT, U. de Santiago U. Catlica de Valparaso U. de Aconcagua DGAT, U. Tcnica F. Santa Mara Hoteleros de Chile A.G. Achet Consultores independientes

Corporacin de Capacitacin de la Cmara Chilena de la Construccin Confederacin de la Produccin y el Comercio

800 10

Sence BID-Fomin Corfo-FDI Sence-Chile Califica

s s s s

1.100

s s

125

Turismo

Gastronoma

Sence BID-Fomin Corfo-FDI Sence-Chile Califica BID-Fomin Sence-Chile Califica

s s s s

Alojamiento

Cmara Nacional de Comercio, Servicios y Turismo Consejo Superior de Turismo

750

125 50 200 50

Agencias de viaje BID-Fomin Turismo receptivo Sence Chile Califica

s s

Cmara Nacional de Comercio, Servicios y Turismo Consejo Superior de Turismo y Surcruise Intertek Testing Services

900 11

Minera

El Teniente Norte

BID-Fomin Codelco BID-Fomin

DGAT U. Tcnica F. Santa Mara CEIM, Minera La Escondida DGAT, U. Tcnica F. Santa Mara Consultores independientes Consultores independientes

2.300 12 100

s s

Agrcola

Manzanas Uva de mesa

BID-Fomin Ministerio de Agricultura Sence-Chile Califica

s s

Asociacin de Exportadores de Chile A.G. Asociacin de Industrias Metalrgicas y Metalmecnicas A.G. ICDL-Chile

285 600 500 13

Industria

Metalrgico/ Metalmecnico

s s

Asimet Tecnologa Consultores independientes

Informtica TOTAL

Usuarios de computador

BID-Fomin

20 Centros de examinacin

500 8.385

9. Adems de las instituciones que actuaron como organismos evaluadores y certificadores, cabe destacar la participacin decisiva de otros actores en las etapas de arreglo institucional, comits directivos y tcnicos y/o levantamiento de estndares de competencias: Asociacin Chilena de Gastronoma (Achiga) en el rea de gastronoma; Asociacin Chilena de Empresas Mayoristas y Representantes de Turismo (Achmart) en el rea de turismo receptivo; Consejo Minero, en el sector de minera; y Organismo Tcnico de Intermediacin de Capacitacin Agrocap en el sector frutcola exportador. 10. Total de personas que pasaron por el proceso de evaluacin. Por tratarse de una primera experiencia demostrativa no se entregaron certificados de competencia laboral. 11. Personas que habrn pasado por el proceso completo, incluyendo capacitacin, evaluacin y certificacin, en marzo de 2005.

BENEFICIOS DE LA EVALUACIN Y CERTIFICACIN DE COMPETENCIAS


Junto con dejar instaladas importantes capacidades humanas e institucionales para el mejoramiento del capital humano de cada sector productivo, los pilotos de evaluacin y certificacin de competencias han generado diversos beneficios que trascienden su mbito especfico de aplicacin inicial. Por una parte, algunos estudios evidencian los impactos positivos de las experiencias piloto de certificacin de competencias, a pesar de que estos son an preliminares y de pequea cobertura. Estos efectos tienen relacin con el aumento de la productividad laboral de las personas y un incremento en sus ingresos laborales. Por otro lado, los estndares de competencias desarrollados en los pilotos han comenzado a ser asumidos por las instituciones de formacin y capacitacin como seales para mejorar la calidad y pertinencia de su oferta. Finalmente, a partir del efecto demostrativo de las experiencias desarrolladas, se han producido diversos avances en el plano institucional que propiciarn a futuro la continuidad y sustentabilidad de un sistema de evaluacin y certificacin de competencias laborales para todos los chilenos.14

Beneficios e impactos de la certificacin de competencias


El estudio Estimacin del beneficio econmico de la implantacin de un Programa de Certificacin de Competencias Laborales en la industria minera de Chile, realizado por el Departamento de Administracin de la Universidad de Chile en 2002, compar datos anuales del perodo 1991-1999 de tres faenas/empresas australianas que contaban con un proceso de certificacin (Billiton H.P., M.I.M. Holding y el sector minero Australiano) y dos chilenas que carecan de l (Codelco Chile, divisiones El Teniente y Codelco Norte). Los resultados del estudio mostraron un beneficio econmico para las empresas con empleados capacitados y certificados sobre la base de competencias. El diferencial de retorno sobre el patrimonio por este factor se estim en un 1,32% anual. El estudio Evaluacin de Medio Trmino del Proyecto de Certificacin de Competencias Laborales y de la Calidad de la Capacitacin realizado por el Departamento de Economa de la Universidad de Chile en 2003, incluy entrevistas a actores claves

12. Se trata de 2.300 trabajadores que terminaron su proceso de evaluacin y fueron recomendados como competentes por el organismo evaluador, informacin que se us como insumo para definir sus planes de desarrollo personal al interior de la compaa. 13. Personas que habrn pasado por el proceso completo en marzo de 2005. 14. Sobre los beneficios econmicos de la certificacin, ver trabajo de economistas del MIT, Acemoglu, D. y Pischke, J-S. (2000) Certification of training and training outcomes. European Economic Review. Papers and procedings, vol. 44, p, 917-927.

56

Certificacin de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes

del proyecto y una encuesta para una medicin preliminar de impacto a 74 trabajadores certificados y 119 no certificados del sector construccin. El anlisis cualitativo mostr percepciones favorables de los actores sobre los pilotos, en trminos de un mayor desarrollo empresarial, mejores expectativas laborales para los trabajadores y un ordenamiento y mejoramiento de la calidad en la oferta de formacin y capacitacin. La encuesta, en tanto, mostr que el ingreso laboral de los trabajadores certificados mejora con respecto a los no certificados, pese a que el impacto todava no es estadsticamente significativo por el corto perodo transcurrido. Aplicando siete modelos distintos, la estimacin de mejora salarial flucta entre $7.801 y $45.711 mensuales por persona. En 2002 se realiz un estudio sobre el rol del Fondo Multilateral de Inversiones en la certificacin y desarrollo de estndares de competencias, en el cual se hizo un anlisis comparativo de los diferentes proyectos de competencias laborales financiados por Fomin en Amrica Latina y el Caribe15: Junto con mostrar los beneficios obtenidos, se sealaron las siguientes lecciones aprendidas: 1. Los proyectos deben estar orientados hacia la demanda. 2. La sustentabilidad financiera de este tipo de programas es un aspecto crucial. 3. Se debe lograr un mejor equilibrio entre el gobierno, trabajadores y empresa.

57

4. La metodologa debe responder a la dinmica productiva. 5. El xito de estos programas depende de la seleccin estratgica de los sectores con posibilidades de impulsar la consolidacin del sistema. 6. La certificacin de estndares debe estar vinculada con las estrategias de gestin de recursos humanos de las empresas. 7. El desarrollo de los sistemas de competencias es un proceso de largo plazo.
Consideramos que certificar competencias laborales es de la mayor relevancia para nuestro sector, dadas las crecientes exigencias de productividad, calidad e inocuidad que nuestro sector alimentario enfrenta. Nos parece que la certificacin debe ser la culminacin debe un proceso riguroso de evaluacin que permita reconocer tanto la capacidad que tiene una persona para desempear sus actividades como tambin para detectar debilidades y revertirlas. En nuestro caso, somos un gremio que certifica, lo que tambin produce un efecto de mayor reconocimiento e identificacin por parte de los asociados. ALBERTO MONTANARI
DE

8. Se requiere de una mayor asistencia tcnica en la etapa de diseo e intercambio de experiencias internacionales.

En abril de 2004 un informe del Ministerio Secretara General de la Presidencia acerca del impacto del Proyecto de Certificacin de Competencias en el sector construccin lo seal como una iniciativa pblica destacada, en el marco del Programa de Modernizacin de la Gestin Estatal llevado a cabo por dicho Ministerio y el Instituto de Asuntos Pblicos de la Universidad de Chile. El proyecto premiado se

15. Para profundizar en esta informacin: www.iadb.org

PRESIDENTE DE LA ASOCIACIN EMPRESAS DE ALIMENTOS DE CHILE

inici en el ao 2000 con el apoyo financiero de Corfo-FDI y BID-Fomin y la participacin de la Confederacin de la Produccin y el Comercio, la Cmara Chilena de la Construccin, el Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo y la Superintendencia de Electricidad y Combustibles, bajo la conduccin metodolgica de Fundacin Chile. A partir de las lecciones del proyecto piloto, en el ao 2003 se inici el funcionamiento del sistema en rgimen, en el cual han participado hasta la fecha unos 500 trabajadores que pagan directamente por el servicio. Esto ha tenido como consecuencia la elevacin de los estndares de calidad de los trabajos que realizan, lo que redunda en beneficio de los usuarios de las instalaciones elctricas y de gas. En el estudio Encuesta de Actores Nacionales sobre Competencias Clave y Marco Nacional de Competencias realizado por el Departamento de Economa de la Universidad de Chile en 2004, se aplic una encuesta a 307 empresas y 105 organismos de capacitacin de cinco regiones del pas. Entre los temas que se sondearon estuvo la disposicin potencial a pagar por evaluacin y certificacin de competencias. Cerca del 60% de los encuestados en ambas muestras expresa su disposicin a pagar por la certificacin de sus trabajadores o instructores. La proporcin es algo menor en el caso de la evaluacin. Los segmentos ms dispuestos a pagar son los de empresas medianas y grandes que cuentan con mecanismos de evaluacin del desempeo de los trabajadores o de deteccin de necesidades de capacitacin, y que poseen un nivel tecnolgico ms avanzado, ya sea medido por autoevaluacin subjetiva, o por el nivel de uso de computadores o maquinarias de tecnologa avanzada.

Seales hacia el mundo de la formacin


Los estndares de competencias desarrollados han servido como insumos para el alineamiento de la oferta de formacin y capacitacin con los requerimientos de los sectores productivos. Una primera experiencia en este sentido se desarroll en el marco del piloto Cero Falta, entre marzo 2001 y diciembre 2002 en los subsectores de gas/electricidad y gastronoma, donde se definieron procedimientos, tcnicas e instrumentos que permitieran certificar la calidad de los programas ofrecidos por instituciones de formacin y capacitacin. Para ello se cont con una activa participacin de las empresas, organismos de capacitacin y Sence. En el marco del proceso de evaluacin de competencias se ofreci a los candidatos que mostraban deficiencias en algn aspecto, la opcin de acceder a mdulos cortos de capacitacin basados en agrupaciones de UCL que asimilaban las categoras ocupacionales de los trabajadores evaluados.

58

Certificacin de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes

Cada agrupacin de UCL se expres en un mdulo de capacitacin de 40 horas de duracin, con materiales, contenidos y requisitos formulados de acuerdo con el diseo desarrollado en el marco del proyecto. A travs de Sence, y con el apoyo tcnico del Centro de Investigacin y Desarrollo de la Educacin (CIDE) se seleccion a un conjunto de organismos tcnicos de capacitacin en cuyo equipo humano se crearon capacidades para impartir esta capacitacin modular. La experiencia de Cero Falta fue el primer paso para instalar en Sence y en los organismos de capacitacin, capacidades de diseo y administracin de mdulos basados en competencias laborales, lo que constituye un aporte sustantivo para sentar las bases de un futuro sistema de certificacin y acreditacin de organismos capacitadores basado en competencias. Apoyando este resultado, Fundacin Chile inscribi en 2003 ante Sence un curso para el Desarrollo de capacidades para el diseo de mdulos de formacin con enfoque de competencias, lo que permite a las empresas, instituciones de formacin, organismos de capacitacin y personas interesadas en el tema, desarrollar estas capacidades usando la franquicia tributaria.

59

Esquema de la metodologa para la modularizacin de programas de formacin tcnica

Mapa funcional
Funciones Propsito principal Funciones Funciones Subfunciones Subfunciones Subfunciones Elementos Elementos Elementos

Unidades de Competencia laboral (UCL)


Actividades clave Criterios de desempeo Contextos de competencia Lista de conocimientos Lista de conductas

Mdulo
Actividades clave Aprendizajes esperados Criterios de evaluacin Contenidos Estrategia formativa

Perfil docente

Requisitos de entrada

Estrategia de evaluacin

Asimismo, a partir de las lecciones extradas de la experiencia piloto desarrollada en los subsectores de gastronoma y gas/electricidad, el proyecto avanz en la elaboracin de una metodologa para disear mdulos de formacin para el trabajo, tambin llamada modularizacin (ver esquema de pgina 57). Estos mdulos estn basados en competencias y sirven para cursos de capacitacin sobre la base de necesidades especficas, y para programas completos de formacin tcnica conducentes a la certificacin en oficios.

PROYECCIONES: HACIA UN SISTEMA NACIONAL EN RGIMEN


Por ltimo cabe destacar para la proyeccin futura de un sistema nacional de certificacin de competencias, los avances alcanzados en el establecimiento de una institucionalidad permanente que garantice su sustentabilidad. La mejor expresin de estos logros es el Proyecto de Ley que crea un Sistema de Certificacin de Competencias Laborales, enviado al Congreso por el Presidente de la Repblica en abril de 2004. Un primer antecedente para generar consensos en torno a la futura institucionalidad del sistema fue el acuerdo alcanzado entre los integrantes pblicos y privados del Consejo Directivo del proyecto, en torno a los principios bsicos que debiera respetar este sistema. 1. El propsito del Sistema de Certificacin de Competencia Laboral que se refiere al reconocimiento formal y sobre la base de estndares de validez nacional de las competencias adquiridas por los individuos a lo largo de su trayectoria laboral, independientemente del modo en que haya sido desarrollada. 2. Alianza entre sectores pblico y privado que permitir mantener una certificacin relevante para el mundo productivo y disponer de recursos que faciliten la mantencin y expansin del sistema.

60

Certificacin de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes

3. Un sistema voluntario de certificacin, por lo cual no se establecer por ley que las personas presenten regularmente exmenes para certificar sus competencias como condicin para ingresar al mercado laboral. 4. Separacin de las funciones del sistema, distinguiendo la evaluacin de la certificacin y la capacitacin. De esta manera, se evitan conflictos de inters que afecten la validez y legitimidad del sistema, mantenindose claramente separadas estas funciones y los organismos que las ejecutan. 5. Sobre la acreditacin de estndares de competencia se establece que una competencia laboral es un documento donde se describen los conocimientos, habilidades y actitudes que hacen competente a un trabajador para una funcin laboral. Las competencias las define cada sector productivo basndose en los lineamientos metodolgicos del proyecto, sometindolas a amplia validacin sectorial y finalmente pasando por la sancin del consejo directivo del proyecto. 6. Sobre la acreditacin de los actores del sistema se determina que ser realizada por el sector privado a travs de organismos certificadores acreditados. La evaluacin ser efectuada por organismos evaluadores acreditados atendiendo a su capacidad de operacin, trayectoria sectorial, infraestructura, etc. El mecanismo de acreditacin se acordar en el consejo directivo del proyecto, en la medida que haya subsidios fiscales a la evaluacin y certificacin, y la acreditacin de organismos corresponder por ley a Sence. 7. La acreditacin de programas de capacitacin por parte de Sence ajustar su sistema de acreditacin de cursos incorporando el concepto de capacitacin basada en competencias. El criterio de acreditacin ser el de alineamiento entre el contenido y la metodologa del curso y los estndares de competencia laboral definidos por la industria.

61

Cualquier OTEC que oferte capacitacin en reas cubiertas por certificacin podr voluntariamente acreditar sus cursos/programas. 8. Retroalimentacin hacia el sistema de educacin y formacin generada y validada por el mundo productivo sobre las competencias laborales crticas en la empresa nacional. Esta informacin permitir que la educacin tcnico-profesional del pas reoriente o focalice sus esfuerzos en el desarrollo de los conocimientos, habilidades y actitudes que permitan a los egresados integrarse al mundo laboral. 9. Retroalimentacin hacia los organismos tcnicos capacitadores, los cuales dispondrn de informacin generada y validada por las instituciones participantes en el proyecto piloto, sobre las competencias laborales crticas en la empresa nacional. Esta informacin permitir que los programas de capacitacin se reorienten y/o focalicen hacia las reales necesidades del mundo laboral. 10. Sobre la cobertura de la certificacin se proyecta la incorporacin de nuevos sectores productivos y reas laborales al sistema de certificacin, lo cual estar condicionado por la demanda. Sectores productivos definirn reas laborales en que la certificacin de competencias contribuya a mejorar calidad y competitividad del recurso humano. 11. Validez nacional, formato nico y transferibilidad de competencias que asegurar consistencia intersectorial de metodologas, marco conceptual y mecanismos de acreditacin de estndares de competencia laboral, organismos certificadores, organismos evaluadores y programas de capacitacin basados en competencias. 12. Aseguramiento de calidad, mejoramiento continuo y expansin del sistema el cual deber contar con una instancia orgnica altamente tcnica, liviana y efectiva, responsable de asegurar la calidad de servicios, productos y procesos ligados a la evaluacin y certificacin de competencias. Esta misma instancia ser responsable de las funciones de mejoramiento continuo y expansin del sistema. 13. Intereses pblicos y vnculo con el Consejo Nacional de Capacitacin y Empleo. La sustentabilidad financiera del sistema requerir de subsidios fiscales, por lo cual existir un mecanismo definido por el consejo directivo del programa que cautele la fe pblica en el mismo evitando conflictos de intereses que afecten su legitimidad y asegurando que se ajuste a los lineamientos acordados entre los sectores privado y pblico y participe activamente, junto al mundo privado, en las definiciones estratgicas.

62

Certificacin de competencias: Movilidad laboral y reconocimiento de aprendizajes

Durante el proyecto piloto, el consejo directivo tendr un vnculo permanente con el Consejo Nacional de Capacitacin y Empleo. El canal de informacin ser el director del Sence, secretario ejecutivo del Consejo Nacional de Capacitacin e integrante del consejo directivo del proyecto. El consejo directivo informar peridicamente al Consejo Nacional de Capacitacin sobre los avances del mismo. El director del Sence, en tanto secretario ejecutivo del Consejo Nacional de Capacitacin, transmitir al proyecto sugerencias y comentarios del Ministro del Trabajo. 14. La sustentabilidad financiera e institucional del sistema nacional de certificacin de competencias deber tender a la autosustentabilidad financiera, sin perjuicio de lo cual se dispondr de subsidios fiscales para su desarrollo y mantencin parcial. El Sence se compromete a establecer un mecanismo de financiamiento de los componentes evaluacin y certificacin, ampliando la cobertura de la franquicia tributaria establecida en la Ley N19.518 de capacitacin y empleo. Asimismo, el Sence pondr a disposicin del futuro Sistema de certificacin sus mecanismos habituales de financiamiento para efectos de investigacin, evaluacin y mejoramiento continuo del mismo.

63

Introduccin del proyecto de Ley de Competencias enviado a la Cmara de Diputados por S.E. el Presidente de la Repblica, abril 2004.

Mensaje de S.E. el Presidente de la Repblica con el que se inicia un proyecto de ley que crea el Sistema Nacional de Certificacin de Competencias Laborales y perfecciona el Estatuto de Capacitacin y Empleo (boletn N 3507-13). Honorable Cmara de Diputados: En uso de mis facultades constitucionales, tengo el honor de someter a vuestra consideracin un proyecto de ley cuyo objetivo principal es instaurar un Sistema Nacional de Certificacin de Competencias Laborales y perfeccionar el Estatuto de Capacitacin y Empleo, contemplada en la Ley N 19.518. Con este proyecto se busca contribuir a la empleabilidad de los trabajadores, al aumento de la productividad de las empresas y a la insercin de Chile en una economa abierta y competitiva, as como favorecer las oportunidades de aprendizaje continuo de las personas, su reconocimiento y valorizacin.

64

Formacin por competencias y mercado de trabajo: Un desafo de calidad y pertinencia

65

TENDENCIAS DEL MERCADO DE TRABAJO


Hoy es un lugar comn sealar el profundo impacto que la globalizacin, las nuevas formas de organizacin de la produccin y la difusin de las nuevas tecnologas de la informacin y comunicacin (TIC) han tenido sobre todos los mbitos de la sociedad. El mundo del trabajo es uno de los mbitos que ha experimentado mayores cambios y todo indica que este seguir siendo el caso en las prximas dcadas.1 Si bien en la actualidad se discute la validez de teoras que pronosticaban el fin del trabajo como resultado de la difusin de las TIC2, es indudable que se observan importantes cambios en el contenido de gran nmero de ocupaciones (incluyendo la extincin de muchas de ellas), en las dinmicas del mercado de trabajo y en las trayectorias laborales de los trabajadores. Algunas de las principales tendencias que se observan a nivel internacional son: Aumento de las ocupaciones en sectores de servicios y menor empleo, como industrias extractivas, construccin y agricultura. Aumento del componente de informacin/conocimiento en la mayora de las ocupaciones por efecto de la revolucin tecnolgica. Virtual desaparicin de oficios rutinarios que pueden ser reemplazados por sistemas de informacin. Cambio en las competencias requeridas por el mundo del trabajo y mayores exigencias educacionales de la fuerza de trabajo. Menor estabilidad en el empleo debido a la transformacin de las ocupaciones, el imperativo de la flexibilidad y la intensificacin de la competencia. Emergencia de nuevas modalidades de empleo y formas de contratacin (jornadas parciales, plazos fijos, teletrabajo, etc.)

1. Castells, M. (1996) The Rise of the Network Society. Blackwell Publications. 2. Rifkin, J. (1995) The End of Work: The Declive of the Global Labor force and the Dawn of the Post-market Era. NY: Putman.

En el caso del mercado laboral nacional las principales tendencias que se observan son las siguientes: Mayor tasa de participacin. Los resultados del reciente censo indican que la tasa de participacin en la fuerza de trabajo ha aumentado sistemticamente en los ltimos aos, bsicamente por la mayor incorporacin de mujeres que cuentan con estudios secundarios completos o superiores. Fuerza laboral ms calificada. La fuerza laboral ha aumentado su nivel de escolaridad en una tasa mayor que el promedio de la poblacin. Entre 1992 y 2002, el porcentaje de ocupados con educacin bsica incompleta disminuy de un 29% a
Trabajar sobre la base de competencias es la nica forma de poder estar seguros que la gente que nosotros necesitamos en una empresa es y tiene realmente las competencias para poder desempear esa funcin productiva. A nosotros nos toc junto con la Fundacin Chile desarrollar los grupos tcnicos, en ese momento no haba nada. Fuimos a Mxico y vimos de manera ms clara cmo haba que hacer esto. Comenzamos a desarrollar una metodologa en la cual participaron, adems, personas de la corporacin educacional de la construccin, representantes de instaladores de empresas y un representante de los colegios profesionales. Todo esto es de enorme importancia si consideramos que el 80% de nuestra masa laboral casi no entiende lo que lee. ALBERTO URETA
DIRECTOR EJECUTIVO CORPORACIN DE CAPACITACIN CMARA CHILENA DE LA CONSTRUCCIN

un 16%, y aument el de aquellos con educacin superior, de un 15% a un 28%. Esta tendencia es un reflejo de la expansin de la oferta educativa en todos los niveles, especialmente en la educacin superior. El mayor incremento de escolaridad se da en personas de entre 45 y 59 aos, lo que muestra que hay una demanda y un acceso creciente a oportunidades de educacin para adultos. Calidad del capital humano y nivel de competencias bsicas. Reportes recientes sugieren que la existencia de capital humano en Chile es limitado en comparacin a los pases desarrollados, su ritmo de acumulacin es lento y su distribucin es poco equitativa.3 Si bien los niveles de escolaridad de la fuerza laboral siguen una tendencia al alza, no ocurre lo mismo con los estudios secundarios. Alrededor del 50% de la fuerza de trabajo (especialmente trabajadores de menores ingresos y de mayor edad) no dispone de estos estudios, lo que supone una importante brecha por superar. Cambios en el empleo y estructura ocupacional. Entre 1992 y 2002 hubo un descenso del empleo en los sectores primarios, y un aumento en sectores como servicios financieros y de comercio. En sectores de industrias extractivas sofisticadas como la minera, se observan importantes cambios en los contenidos del trabajo hacia ocupaciones que requieren competencias ms sofisticadas e intensivas en conocimiento y manejo de informacin.4 Desde el punto de vista de los niveles ocupacionales, el grupo de tcnicos y profesionales de nivel medio es el que experiment el mayor incremento en la estructura ocupacional durante la ltima dcada, pasando del 5% al 13,8%, lo que muestra una tendencia hacia una creciente tecnificacin de la fuerza de trabajo.

3. Brunner, J. J. y Elacqua, G. (2003), Informe Capital Humano en Chile, Escuela de Gobierno Universidad Adolfo Ibez, Santiago. 4. INE (2003). Comisin Bicentenario. Cunto y cmo cambiamos los chilenos. Balance de una dcada. 1992-2002. Ed. Comisin Bicentenario.

66

Formacin por competencias y mercado de trabajo: Un desafo de calidad y pertinencia

Demanda por trabajadores tcnicamente calificados. La oferta de una mano de obra ms calificada y la demanda por trabajadores capaces de desempearse en puestos ms tecnificados, han llevado a un mercado de trabajo ms segmentado. Disponer solo de educacin bsica o media incompleta aumenta cada vez ms la probabilidad de desempearse en categoras ocupacionales de baja calificacin. En cambio, contar con educacin media completa, especialmente si esta es tcnica, tiene una mayor efectividad en trminos ocupacionales. El incremento promedio salarial por cada ao de educacin bsica cursado por un individuo es de entre 4% y 5%, siendo de 11% por cada ao de educacin media y de 22% por cada ao de educacin superior (universitaria o tcnica). Problemas de seales para el mercado de trabajo. Como se seal antes, el mercado laboral chileno tiende a premiar la escolarizacin secundaria completa y superior, relegando a las ocupaciones de menor productividad y remuneracin a quienes han cursado menos aos del sistema educativo. Este segmento de trabajadores previsiblemente tiene dificultades para acceder a puestos de trabajo productivos, aun cuando pueda disponer de, al menos, parte de las competencias requeridas por la demanda de trabajo. En este sentido, es posible sealar que las competencias con que cuenta un individuo no son visibles en el mercado de trabajo, lo que reduce la movilidad laboral, en especial de este segmento de trabajadores.

67

DESAFOS DE LA OFERTA DE FORMACIN Y CAPACITACIN


Un aspecto importante que ha sido influenciado por las transformaciones sufridas en el mundo del trabajo, tiene que ver con la dependencia existente entre los salarios que se reciben y la capacidad de producir bienes y servicios de calidad. Existen evidencias sobre el aumento de las diferencias de salarios entre trabajadores especializados y no especializados y, en algunos casos, la disminucin de los ingresos de los menos capacitados. Si bien los programas orientados a la formacin y el desarrollo de las competencias laborales de los trabajadores, considerados por s solos, son insuficientes para hacer frente a la creciente desigualdad en los salarios, s contribuyen en una doble funcin: proactiva y mitigadora.5 La funcin proactiva de la educacin dice relacin con su capacidad para el fomento del conocimiento y las competencias de las personas y las empresas, de manera que pue-

5. Conferencia Internacional del Trabajo 88 (2000). La formacin para el empleo: la insercin social, la productividad y el empleo de los jvenes. OIT, Ginebra.

dan aprovechar las oportunidades que ofrece la globalizacin y la existencia de mercados ms abiertos. Recursos humanos ms capacitados son la clave de la competitividad, de all que en materia de formacin y desarrollo de competencias, las exigencias son cuantitativa y cualitativamente crecientes. La clave de este proceso est asociado al desarrollo de un conjunto de habilidades fundamentales, como son: el uso y aprovechamiento del potencial productivo de las nuevas tecnologas, la capacidad de trabajo en equipo, la habilidad para adaptarse a las distintas facetas del cambio, y el acceso y promocin de un estilo de aprendizaje para toda la vida. La funcin mitigadora de la educacin hace frente a los efectos de las desigualdades existentes en el mercado del trabajo y la globalizacin. Para el caso de los pases en desarrollo, su desafo comienza con los esfuerzos de nivelacin de estudios y capacitacin laboral de su poblacin. Contina sirviendo como herramienta al servicio de la empleabilidad, la productividad y el desarrollo de la capacidad para generar ingresos por parte de las personas desfavorecidas por el mercado del trabajo. La educacin suele constituir un factor de equidad tanto para el sector informal del trabajo, como para los trabajadores desempleados o vctimas de la discriminacin, contribuyendo al mejoramiento de la productividad, a la renovacin de la capacitacin laboral y al desarrollo de las competencias laborales y de empleabilidad. De cualquier forma, tanto el carcter proactivo como mitigador de la educacin vienen a dar respuesta a la emergencia de una sociedad fundada en el conocimiento, en la que tanto la educacin como los procesos de capacitacin van a determinar, por una parte, la trayectoria laboral de los sujetos y la calidad de esta y, por otra, la competitividad de las empresas y su progreso. Los resultados que puedan tener los programas educativos, sin embargo, van a depender de que se enfrenten adecuadamente algunos desafos: a) Calidad y pertinencia: el sistema de formacin y capacitacin actual no tiene referentes o estndares que permitan evaluar su grado de adecuacin a las competencias requeridas por el mundo productivo. As, los clientes de este sistema no tienen modo de evaluar, en funcin de sus necesidades, la calidad y pertinencia de la formacin o capacitacin por la que han optado. La gran heterogeneidad de la oferta y las consecuentes asimetras de informacin en el mercado de oferentes, presumiblemente reducen la eficiencia e impacto del sistema. b) Impacto: no existen mecanismos que permitan verificar que las acciones formativas se traduzcan efectivamente en acumulacin de capital humano y desarrollo de nuevas competencias laborales en los trabajadores. Este factor parece particularmente relevante en un escenario de aumento sostenido de la cobertura de capacitacin y formacin para el trabajo.

68

Formacin por competencias y mercado de trabajo: Un desafo de calidad y pertinencia

c) Visibilidad de los aprendizajes: el sistema de formacin y capacitacin no cuenta con mecanismos que permitan reconocer, hacer visibles y capitalizar los aprendizajes adquiridos por los trabajadores en su vida laboral, contribuyendo a aumentar su empleabilidad. En consecuencia, estos aprendizajes tampoco son acumulables y no contribuyen a facilitar la movilidad dentro y fuera de la empresa, ni a que el trabajador pueda seguir rutas formativas claras que le permitan adquirir nuevas destrezas. Disponer de informacin sobre las competencias adquiridas por el trabajador en entornos formales, informales o no formales puede contribuir a reducir asimetras en el mercado del trabajo, facilitando el encuentro entre la oferta y la demanda de empleos, a fin de disminuir los perodos de bsqueda de trabajo y los costos sociales y de transaccin asociados. d) Focalizacin: existe un universo significativo de personas que trabaja en pequeas y medianas empresas y en segmentos de mercado poco competitivos y que, por lo tanto, no tiene una mayor presin por mejorar el nivel de calificacin de su mano de obra. En Chile, al igual que otros pases en Latinoamrica, la capacitacin subsidiada por el Estado se concentra en aquellos trabajadores con mayores niveles educacionales y que trabajan en empresas grandes. Es necesario generar mecanismos que rompan el crculo baja capacitacin/empleos inadecuados.
En la actualidad, se le da ms credibilidad a la identidad del organismo que ha efectuado la capacitacin, que a las reales competencias de las personas, lo que produce confusin en el mercado del trabajo. La posibilidad de tener estndares compartido por todos y un mecanismo de certificacin irreprochable, es decir que sea reconocido y le demos crditos a todos por igual, es lo que va a permitir dar transparencia al mercado. Hemos tenido la expectativa de que eso lo hace el propio mercado, que son las propias empresas que actan inteligentemente como consumidor de capacitacin, pero siempre existe un margen que no opera en esta lgica de mercado transparente. Por lo tanto, la formacin basada en competencias es una buena manera de conseguir esos propsitos, sin que sea el Estado el que imponga los estndares de calidad o la pertinencia de la capacitacin. JOSSIE ESCRATE
DIRECTORA DEL SERVICIO NACIONAL DE CAPACITACIN Y EMPLEO (SENCE)

69

PROPSITO DE LA LNEA DE FORMACIN Y MERCADO DE TRABAJO


La lnea de trabajo de formacin y mercado de trabajo del Programa de Competencias Laborales desarrollada por Fundacin Chile, ha buscado hacerse cargo de estos desafos mediante la implementacin de experiencias pilotos que han generado un efecto demostrativo escalable al conjunto del sistema de formacin. Esta lnea de trabajo tiene como propsito desarrollar, adaptar y transferir tecnologas que contribuyan a cerrar la brecha existente entre las capacidades de las personas y los requerimientos de las empresas. Para ello se desarrollan innovaciones en los mbitos de formacin e intermediacin, con miras a que jvenes y adultos trabajen en empleos de calidad y con oportunidades para aprender continuamente. En relacin a la formacin se promueve el desarrollo de lo siguiente: a. Una oferta de formacin y de capacitacin diseada con enfoque de competencias. b. Capacidades en docentes, relatores e instructores de formacin y capacitacin para desarrollar competencias laborales. c. Un modelo conceptual y metodolgico que permita integrar el desarrollo de competencias de empleabilidad en los planes y programas de educacin y capacitacin.

d. Innovaciones en el diseo y ejecucin de servicios de intermediacin laboral, a partir del enfoque de competencias. El enfoque de competencias ha permitido hacer aportes significativos tanto en el mbito de la formacin tcnica de nivel superior, de los sistemas de capacitacin pblicos y privados, y de los sistemas de intermediacin laboral. Algunos de estos aportes se sealan en el cuadro siguiente:

Formacin tcnica de nivel superior

Permite vincular los requerimientos del sector productivo con la oferta de formacin del sistema educacional.

Aporta los insumos para la elaboracin de currculum de formacin basado en competencias, identificadas a partir del anlisis del desempeo laboral de los sectores.

Desarrolla una estrategia metodolgica orientada a estructurar una oferta educativa en programas flexibles, modulares, con alternativas de entradas y salidas en distintos momentos.

Fomenta una formacin integral, que estimula el aprendizaje a lo largo de la vida y el desarrollo de los conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para un mejor desempeo laboral.

Sistema de capacitacin

Identifica los estndares de competencias requeridos por los sectores productivos, que se traducen en acciones de formacin diseadas por los Organismos Tcnicos de Capacitacin (OTEC), en correspondencia con las demandas actuales y futuras del mercado laboral.

Desarrolla las capacidades en los equipos tcnicos de los OTEC para disear y ejecutar acciones de capacitacin segn los principios de la formacin por competencias, con validez externa.

Orienta e informa las decisiones de las empresas y trabajadores para la seleccin de acciones de capacitacin en los OTEC, cuyos programas y equipos estn acreditados segn el enfoque de competencias.

Sistemas de intermediacin

Transfiere modelos y metodologas orientadas al desarrollo de los conocimientos, habilidades y actitudes que permitan a las personas mejorar sus condiciones de empleabilidad en las fases de obtencin, mantencin y progreso en el trabajo.

Proporciona un lenguaje comn sobre competencias que facilita el encuentro oferta-demanda en el mercado laboral.

70

Formacin por competencias y mercado de trabajo: Un desafo de calidad y pertinencia

PROYECTO PREPARADO: DESARROLLO DE COMPETENCIAS DE EMPLEABILIDAD


Problema/oportunidad
Diversos factores contribuyen a que una persona tenga mayores o menores condiciones de empleabilidad. Algunas de estas variables corresponden al entorno social y otras, a la organizacin en la cual trabaja o trabajar la persona. Sin embargo, los estudios indican que hay ciertas habilidades o competencias propias de los individuos que contribuyen decisivamente a su empleabilidad y hacen la diferencia fundamental que les permite enfrentar con xito las distintas etapas de la vida laboral. En respuesta a lo anteriormente expuesto y a los desafos que enfrenta el sistema educativo nacional, el Programa de Competencias de Empleabilidad en la educacin formal chilena, denominado Proyecto Preparado, se inici en 2001 con el apoyo del Fondo de Desarrollo e Innovacin Corfo-FDI y contempl la adaptacin y validacin del Programa de Desarrollo Profesional (PDP) elaborado por la organizacin Skills USA-VICA y su aplicacin y posterior transferencia al sistema educativo chileno. En el marco de este proyecto, se dise una metodologa destinada a favorecer la incorporacin de las competencias de empleabilidad en el currculo escolar. Se consider para ello una estrategia formativa, un mecanismo de evaluacin de aprendizajes y una herramienta especfica para el seguimiento de los logros del individuo con respecto a sus competencias. La estrategia formativa para docentes consiste en un material didctico que presenta un conjunto de situaciones de enseanza-aprendizaje orientadas al logro de las competencias de empleabilidad. Por estas se entiende el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes requeridos en las fases de obtencin, mantencin y progreso en el empleo, ya sea de carcter dependiente o independiente. Para el desarrollo del proceso de evaluacin se construye un portafolio de evidencias de competencias de empleabilidad, para lo cual cada estudiante completa y registra en l las pruebas, productos o testimonios que gener durante su participacin en el programa. Entre los aos 2002 y 2004 se realizaron dos pilotos, en los que participaron un total de 221 profesores y 6.552 alumnos de educacin secundaria y post secundaria (liceos, centros de educacin integrada de adultos y centros de formacin tcnica) de las regiones Metropolitana, de Valparaso (V), del Libertador Bernardo O Higgins (VI), del Biobo (VIII) y de la Araucana (IX) (ver pgina 72). Los jvenes beneficiarios del proyecto fueron estudiantes en la transicin educacin-trabajo, en su mayora entre los 16 y 18 aos y provenientes de familias de bajos ingresos.

71

Piloto ao 2002. Participantes por tipo de establecimiento educacional

Establecimientos Segmento educacional N %

Tutores y Docentes N %

Alumnos N %

Regiones

Educacin superior formacin tcnica (Centros de formacin tcnica -CFT) Educacin de adultos (Centros de educacin integrada de adultos CEIAS) Educacin media cientfico-humanista (EMCH) y tcnico profesional (EMTP) Total

2 3 7 12

17 25 58 100

10 11 30 51

19,6 21,6 58,8 100

291 306 900 1.497

19,4 20,4 60,2 100

VIII - RM V - RM V - VI - RM

Piloto ao 2003. Participantes por tipo de establecimiento educacional

Establecimientos Segmento educacional N %

Tutores y Docentes N %

Alumnos N %

Regiones

Educacin superior formacin tcnica (Centros de formacin tcnica -CFT) Educacin de adultos (Centros de educacin integrada de adultos CEIAs) Educacin media cientfico-humanista (EMCH) y tcnico profesional (EMTP) Total

3 4 27 34

8,8 11,8 79,4 100

18 19 133 170

10,6 11,2 78,2 100

417 924 3.714 5.055

8,2 18,3 73,5 100

RM - VIII V - VI - VIII V - VI - VIII IX - RM

Participaron activamente durante el periodo de ejecucin de los pilotos, las siguientes instituciones: Corporacin de Capacitacin y Empleo de la Sociedad de Fomento Fabril, Corfo. Ministerio de Educacin, Mineduc. Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo, Sence. Instituto Nacional de Capacitacin Profesional, Inacap. Centro de Formacin Tcnica Lota Arauco. Sociedad de Instruccin Primaria de Santiago, SIP. Sociedad de Fomento Fabril, Sofofa. Fundacin Nacional del Comercio para la Educacin, Comeduc. Skills Usa Vica de Estados Unidos. Employability Skills Forum de Canad.

72

Formacin por competencias y mercado de trabajo: Un desafo de calidad y pertinencia

Modelo de Competencias de Empleabilidad


El Proyecto Preparado define las competencias de empleabilidad como el conjunto de conocimientos, actitudes y habilidades requeridos para: Obtener el primer empleo. Mantener un empleo y poder transitar entre diferentes puestos y roles dentro de una misma organizacin para satisfacer nuevos requerimientos laborales. Conseguir un nuevo empleo si se requiere, es decir, actuar de manera independiente en el mercado laboral, estando dispuesto a gestionar las transiciones de empleo entre organizaciones y al interior de estas. Crecer y desarrollarse en cada empleo a partir de administrar el propio aprendizaje y de tomar decisiones en funcin de proyectos e intereses personales y posibilidades reales. A partir de esta conceptualizacin de las competencias de empleabilidad, y dado los persistentes problemas que encuentran los jvenes para lograr una insercin amigable en el trabajo, numerosos gobiernos han efectuado esfuerzos por establecer modelos operativos sobre las competencias de empleabilidad que permitan implementar iniciativas. El siguiente cuadro presenta algunas de las iniciativas de mayor trascendencia.

73

Pas

Nombre de la Iniciativa / Institucin

Propsito

Categoras del modelo

Estados Unidos

Secretarys Commission on Achieving Necessary Skills SCANS (1991, 2000)

Encuesta masiva a empresarios sobre las capacidades valoradas por empleadores en jvenes que egresan de la educacin escolar.

Competencias para el trabajo: manejo de recursos, destrezas interpersonales, uso efectivo de informacin, comprender e interactuar en sistemas sociales, interaccin con tecnologas. Destrezas fundamentales: destrezas bsicas, destrezas de pensamiento, cualidades personales.

Reino Unido

Core skills, key skills (1996) Qualifications and Curriculum Authority (QCA)

Estndares para currculum y evaluacin de aprendizajes en sistema escolar y post-secundario establecido por el QCA.

s s s s s s

Comunicacin. Aplicacin de nmeros. Tecnologas de informacin. Trabajo con otros. Mejoramiento del propio aprendizaje. Solucin de problemas.

Australia

Key Competencies

Iniciativa de la Australian Chamber of Comerse and Industry (AACI) y el Business Council of Australia (BCA) para ser incorporados en: - El sistema escolar. - La educacin superior. - El sistema de certificacin de competencias laborales.

Competencias de empleabilidad tales como comunicacin, trabajo en equipo, solucin de problemas, iniciativa y accin empresarial, etc. Atributos personales tales como lealtad, compromiso, honestidad e integridad, confiabilidad, motivacin, presentacin personal, autoestima balanceada, sentido del humor, adaptabilidad, etc.

Pas

Nombre de la Iniciativa / Institucin

Propsito

Categoras del Modelo

Canad

Employability skills (1992) Employability skills 2000+(2000) Conference Board of Canada

Modelo de competencias definido por encargo del Ministerio de Recursos Humanos (Human Resource Development Canada) y adoptado por todas las provincias para el diseo curricular en el nivel de educacin secundaria. Estndares definidos por encargo del Ministerio de Recursos Humanos (Human Resource Development Canad) para establecer las competencias laborales fundamentales y desempearse sobre la base de las mismas.

Destrezas acadmicas para conseguir, mantener y progresar en el trabajo. Destrezas de gestin de s mismo para maximizar el propio potencial de desarrollo. Destrezas de trabajo con otros para lograr los mejores resultados.

Essential skills (1994) Human Resource Development Canada

s s s s s s s s s

Lectura de textos. Uso de documentos. Escritura. Aplicacin de nmeros. Comunicacin oral. Destrezas de pensamiento. Trabajo con otros. Uso de computadores. Aprendizaje continuo.

DeSeCo
(OECD international)

Key Competencies (2003) Organization for Economic Develoment and Cooperation (OECD) Participaron: Swiss Federal Statistical Office Statistics Canada US Department of Education National Center for Education Statistics

Proyecto conjunto de organizaciones y pases de la OECD para definir competencias clave y sentar las bases de su incorporacin a mediciones internacionales de destrezas y habilidades.

s s

Interactuar en grupos social y culturalmente heterogneos. Actuar autnomamente. Usar herramientas en forma interactiva.

A partir de la revisin de la experiencia internacional y nacional, incluidas encuestas y consultas a actores empresariales y del mundo de la formacin, el Proyecto Preparado elabor un modelo que agrupa las competencias de empleabilidad en ocho reas de competencias y 27 tipos de competencias.

Modelo de Competencias de Empleabilidad de Fundacin Chile


reas de competencia Competencias de empleabilidad

Comunicacin

Expresarse con claridad en forma oral y escrita. Escuchar y leer con entendimiento. Actuar asertivamente. Negociar y persuadir.

Iniciativa y emprendimiento

Enfrentar nuevas situaciones flexiblemente. Actuar creativamente. Traducir ideas en acciones. Mantener la energa en el logro de un objetivo.

74

Formacin por competencias y mercado de trabajo: Un desafo de calidad y pertinencia

Trabajo en equipo

Identificar objetivos y coordinarse con otros. Colaborar y generar confianza en el equipo. Resolver problemas en equipo.

75

reas de competencia

Competencias de empleabilidad

Efectividad personal

Gestionar el desarrollo de la propia carrera. Trabajar con confianza y seguridad. Autoconocimiento y gestin de s mismo.

Planificacin y gestIn de proyectos Disear proyectos con metas alcanzables. Identificar y conseguir recursos. Monitorear y controlar el avance de un proyecto. Aprender a aprender Interesarse y motivarse por aprender. Buscar y utilizar recursos de aprendizaje. Aplicar nuevos aprendizajes al contexto. Resolucin de problemas Recolectar, organizar y analizar la informacin que resuelve el problema. Aplicar alternativas de solucin de problemas. Resolver problemas grupalmente. Uso de las TIC Aplicar destrezas bsicas para el uso del PC. Usar Internet. Aprender a utilizar nuevas tecnologas. Transferir el uso de la tecnologa al trabajo. Para cada una de estas reas, el modelo diseado por Fundacin Chile propone una definicin y un nmero de entre tres y cuatro competencias de empleabilidad por rea. Cada competencia se desagrega en elementos de competencias, para cada uno de los cuales se identifican indicadores conductuales.6 El esquema siguiente presenta un ejemplo en la competencia Iniciativa y Emprendimiento.

6. Para determinar los indicadores conductuales se especifican las evidencias observables del desempeo de una persona en una competencia de empleabilidad. Para definir estos indicadores se utiliz la tcnica de entrevista de incidentes crticos.

Perfil de competencia de empleabilidad

rea de competencia

INICIATIVA Y EMPRENDIMIENTO

Competencia

Elemento de competencia

Indicadores conductuales

1. Enfrentar nuevas situaciones flexiblemente


s

a. Utilizar fuentes diversas para generar nuevas ideas

Resuelve problemas y supera obstculos utilizando distintas aproximaciones y mtodos. Adapta ideas de otros a nuevas situaciones. Genera una idea integrando fuentes de diversos mbitos.

s s

b. Identificar oportunidades no obvias


s

Identifica dentro de su entorno nuevas necesidades no cubiertas ni satisfechas. Genera nuevas oportunidades de trabajo o de negocio.

2. Actuar creativamente

Da muchas ideas nuevas y tiles. Plantea preguntas que cuestionan lo que se tiende a considerar como obvio. Propone ideas distintas y originales en relacin a su contexto.

c. Aportar ideas innovadoras en un determinado contexto

d. Encontrar y proponer formas nuevas y eficaces de hacer las cosas

Identifica o propone cambios en el modo en que desarrolla habitualmente sus tareas, respetando las normas o lmites establecidos Propone cambios en los productos y servicios para mejorar los resultados de la organizacin a la que pertenece Es capaz de proponer y defender ideas que salen de esquemas establecidos

3. Traducir ideas en acciones

4. Mantener la energa en el logro de un objetivo

En la fase piloto del programa, se han desarrollado cuatro reas de competencias: Comunicacin, Iniciativa y Emprendimiento, Planificacin y Gestin de Proyectos, Trabajo en Equipo. El rea de competencias de comunicacin se refiere a la capacidad de entregar y recibir informacin que contribuya a la insercin laboral, al mejoramiento del desempeo y al desarrollo de relaciones armnicas en el lugar de trabajo. Dentro de esta rea de competencias, el proyecto identific tres competencias especficas: a) Expresarse con claridad en forma oral y escrita. b) Comunicar con lenguaje no verbal. c) Ser asertivo.

76

Formacin por competencias y mercado de trabajo: Un desafo de calidad y pertinencia

La competencia referida a iniciativa y emprendimiento se define como la capacidad de enfrentar flexiblemente situaciones nuevas y de presentar recursos, ideas y mtodos innovadores, concretndolos en acciones tendientes a crear un nuevo orden. Aplicada al mundo laboral, la iniciativa se refiere a poder desempearse en medios cambiantes, ya sea adaptndose o proponiendo cambios necesarios para elaborar productos o servicios de acuerdo a los requerimientos del mercado. El proyecto desarroll las siguientes competencias en esta rea: a) Adaptarse a nuevas situaciones. b) Ser creativo. c) Traducir ideas en acciones. Planificacin y gestin de proyectos en el mundo laboral consiste en la capacidad para definir objetivos productivos de corto, mediano y largo plazo, en funcin de los cuales se programan acciones y se ordenan recursos, bajo un rgimen de control de gestin y evaluacin de resultados. En esta rea el proyecto desarroll las siguientes competencias: a) Fijar objetivos. b) Recolectar, organizar y analizar informacin. c) Desarrollar y gestionar proyectos. Por ltimo, las competencias para el trabajo en equipo estn referidas a la capacidad para trabajar de manera complementaria. Es decir, representa la capacidad humana de asumir responsablemente, al interior de un equipo de trabajo y en un nivel ptimo de desempeo, el desarrollo de las tareas necesarias para cumplir un objetivo. En esta rea se dispone de las siguientes competencias: a) Identificar objetivos y coordinarse con otros. b) Colaborar y generar confianza en el equipo. c) Resolver problemas en equipo.

77

Productos generados por el programa

1. Desarrollo y transferencia de un Modelo de Competencias de Empleabilidad para Chile, a partir de la adaptacin de la experiencia desarrollada por Skills Usa Vica de Estados Unidos y Employability Skills Forum de Canad. 2. Desarrollo de Materiales educativos para la enseanza-aprendizaje de competencias de empleabilidad dirigido a docentes. Se encuentra publicado en formato papel y electrnico.

7. El proyecto cuenta con un sitio web www.preparado.cl, donde se puede acceder a las reas de competencia de empleabilidad desarrolladas y a informacin complementaria (material educativo, actividades, noticias, biblioteca). Los usuarios registrados pueden acceder a foros de discusin y a un sistema de mensajera.

3. Formacin de formadores por competencias que ha significado el diseo de los mdulos Desarrollo de capacidades para facilitar el aprendizaje presencial de competencias de empleabilidad y Desarrollo de capacidades tutoriales en los docentes a cargo del Programa Preparado. 4. Difusin a travs del sitio web www.preparado.cl, presentacin del programa en seminarios realizados en Chile y Latinoamrica, y publicaciones dirigidas a revistas especializadas. Productos desarrollados por el Programa Preparado 5. Transferencia y escalamiento de la innovacin a

travs de una propuesta de integracin de las competencias de empleabilidad y de emprendimiento al currModelo de competencias empleabilidad Material educativo carpeta Preparado

culo de educacin formal secundaria, post secundaria y de adultos. Adems, se est escalando el programa a travs del Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo y del Programa Chile Califica, para la creacin de capacidades en 400 relatores y 80 tutores de organismos tcnicos de capacitacin a nivel nacional. Estos formadores estarn en condiciones, a partir del segundo semestre del ao 2004, de facilitar el aprendizaje presencial de competencias de empleabilidad en grupos sociales vulnerables, beneficiarios de los programas sociales de capacitacin ejecutados por el Sence.

Mdulo: Formacin de tutores

Mdulo: Facilitar aprendizajes de CE

Soporte TIC www.preparado.cl

Evaluacin y proyecciones
Con referencia al impacto y aportes del programa, los contenidos abordados, la metodologa implementada y el material didctico utilizado, se realiz una evaluacin cualitativa dirigida a los actores relevantes del proyecto: directores, docentes y alumnos.8 Junto con los temas sealados se les consult sobre las dificultades en la implementacin del programa y las proyecciones de continuidad del mismo en los establecimientos educativos, as como el rol desarrollado por el equipo coordinador del programa. La experiencia de participacin es calificada como exitosa por los directores, docentes y estudiantes. Para los directores, el programa entrega una estrategia metodolgica efectiva para abordar las competencias de empleabilidad; para los docentes, la propuesta constituye un aporte metodolgico susceptible de ser transferido a otras reas del curr-

8. Ver Proyecto FDI-Corfo. Evaluacin de la segunda fase. Informe Ejecutivo de Resultados. Santiago, julio de 2004.

78

Formacin por competencias y mercado de trabajo: Un desafo de calidad y pertinencia

culum, en tanto que para los estudiantes, constituy una oportunidad para conocerse ms a s mismos y crecer como personas. Tanto los contenidos abordados como la metodologa utilizada son evaluadas positivamente. En el caso de los contenidos, se destaca la relevancia de las competencias de empleabilidad para la formacin de los estudiantes, en tanto que se valora la pertinencia de la metodologa utilizada por el protagonismo que entrega a los alumnos y alumnas en su proceso de enseanza- aprendizaje. Finalmente, el material didctico es considerado de gran claridad conceptual y excelente calidad. Para directores y docentes, la mayor dificultad en la implementacin del programa fue la falta de disponibilidad horaria especfica para su desarrollo. Dado el inters por continuar implementndolo, se plantea no obstante que las competencias estn presentes en los Objetivos Fundamentales Transversales del currculo prescrito incorporar el programa al currculum prescrito como un sector de aprendizaje especfico y con tiempos definidos, que permita su desarrollo, evaluacin y contextualizacin en un marco laboral, o bien como parte de los contenidos abordados en el sector de aprendizaje de orientacin. De la experiencia realizada en los distintos segmentos educacionales, consideramos que la propuesta del programa Preparado puede ser ejecutada en los siguientes espacios curriculares:
Liceos enseanza media tcnico profesional

79

Contenido significativo para la asignatura de orientacin. Las competencias desarrolladas podran constituir un mdulo complementario presente en los Planes y Programas de las 46 especialidades de este segmento.
Liceos cientfico-humanistas

Contenido significativo para la asignatura de orientacin. Los contenidos del programa son compatibles con los ejes de la asignatura Educacin Tecnolgica.
Educacin de adultos

Los contenidos del programa, a la luz de la reforma curricular de adultos, se vinculan a formacin instrumental (insercin laboral).
Educacin tcnica de nivel superior

Las competencias de empleabilidad podran integrarse a los perfiles de egreso de los tcnicos de nivel superior para las carreras modulares con enfoque de competencias (nuevo Reglamento a la Ley 19.518 de Sence), para el segmento Centros de Formacin Tcnica.

Programa de emprendimiento

El programa constituye una propuesta escalable en el marco de la Agenda ProCrecimiento II, pues contribuye a generar un espacio de colaboracin entre el mundo educativo y el productivo, y a generar instrumentos de formacin docente para apoyar el desarrollo del emprendimiento. De la experiencia inicial de transferencia del modelo hacia el sistema de capacitacin laboral, se observa que en las experiencias demostrativas del Programa Chile Califica de Educacin y Capacitacin Permanente, los organismos tcnicos de capacitacin (OTEC) han diseado sus propuestas de cursos integrando las competencias de empleabilidad del Programa Preparado, asociadas a los perfiles ocupacionales de diversos sectores productivos. Dado el inters de Sence por avanzar en la capacitacin basada en estndares de competencia, se ha iniciado la integracin de este modelo de empleabilidad y sus estndares validados por el sector productivo, en su oferta programtica regular de capacitacin dirigida a personas de escasos recursos, cesantes, desempleados o que buscan trabajo por primera vez. En la capacitacin laboral en distintos oficios se destinar un porcentaje de horas de capacitacin a la formacin para la empleabilidad, utilizando el estndar propuesto por el modelo de Fundacin Chile.

PROYECTO DE MODULARIZACIN PARA LA FORMACIN TCNICA DE NIVEL SUPERIOR


Problema/oportunidad
Para nuestro pas, disponer de oportunidades de formacin profesional pertinente, de calidad y flexible ha sido reconocido como un desafo tanto por las propias instituciones de formacin profesional, como por los responsables de las polticas pblicas de educacin superior.9 Durante los ltimos aos, las instituciones educativas le han otorgado legitimidad y valor al enfoque de competencias laborales por considerarla como una estrategia para lograr una mayor sintona entre su oferta de programas y los requerimientos del mundo laboral, adems de la posibilidad de articular itinerarios flexibles de formacin profesional para clientes diversos.

9. Leibowicz, Julieta (2000). Ante el imperativo del aprendizaje permanente, estrategias de formacin continua. Papeles de la Oficina Tcnica N 9, Montevideo. CINTERFOR/OIT.

80

Formacin por competencias y mercado de trabajo: Un desafo de calidad y pertinencia

La posibilidad de reorganizar los programas de formacin tcnica superior en mdulos basados en estndares de competencia laboral y definidos con participacin del mundo productivo, ha sido y es reconocido por los centros de formacin tcnica (CFT) y el Ministerio de Educacin como una estrategia relevante y promisoria para abordar los desafos de calidad, pertinencia y flexibilizacin formacin a la medida de la formacin tcnica. Este proyecto, llamado de modularizacin10, se inici en octubre de 2002 y en 2004 se encuentra en su segunda fase de ejecucin con el financiamiento de la Divisin de Educacin Superior del Ministerio de Educacin de Chile, y tiene por finalidad apoyar el desarrollo de una oferta de formacin tcnica de nivel superior flexible, que contribuya al mejoramiento de las condiciones de empleabilidad y facilite la insercin laboral de los diversos sectores de la poblacin.11 Para ello, el proyecto ha formulado una propuesta conceptual y metodolgica para el diseo de programas de formacin tcnica flexibles organizados modularmente a base de competencias laborales, y cuyos perfiles de egreso integran competencias tcnicas y genricas. Asimismo, busca implementar y evaluar experiencias demostrativas de diseo curricular flexible en la formacin de tcnicos de nivel superior. El diseo del programa ha exigido considerar la demanda del sector productivo, los aprendizajes previos de los estudiantes, y la integracin y flexibilidad ante posibles salidas intermedias de los mismos. Este diseo se ha estructurado en torno a una triloga compuesta por el saber, el saber hacer y el saber ser o actuar, cuya integracin corresponde a las competencias requeridas a lo largo de la vida laboral activa, y que se vincula estrechamente con el potencial de empleabilidad de las personas.

81

Saber
s

Demandas del sector productivo Aprendizajes previos Flexibilidad para salidas intermedias COMPETENCIAS LABORALES Saber hacer Saber ser o actuar

s s

Potencial de empleabilidad de las personas

10. El proyecto cuenta con el sitio web www.formaciontecnica.cl, donde se puede acceder a los estndares de competencia. 11. Jvenes y adultos enfrentan importantes dificultades para insertarse o reinsertarse en el mundo laboral porque no poseen las competencias requeridas, o poseyendo una base tcnica y experiencia, necesitan recalificarse o reciclar sus competencias; otros desean adquirir una formacin que les ayude a responder a los requisitos de las empresas, pero no poseen informacin suficiente sobre la oferta de estudios adecuados y tiles para encontrar un empleo en un corto plazo, etc.

Para la formulacin del diseo de mdulos con enfoque de competencias laborales durante 2003, se tuvo presente los siguientes criterios: Desagregacin: la probabilidad de desarticulacin de la competencia laboral en sus unidades y/o elementos funcionales constitutivos, a fin de ponerlas al servicio del proceso de aprendizaje. Reorganizacin: la probabilidad de describir rutas alternativas de aprendizaje, estructuradas en la forma de un mdulo de formacin orientado por un marco conceptual predefinido. Operatividad: la clarificacin del desempeo de una actividad con nfasis en el manejo y uso aplicado del conocimiento, las destrezas, habilidades y actitudes propias de las competencias identificadas para una funcin productiva. Independencia: la autosuficiencia del mdulo formativo, que permite el dominio de competencias determinadas al trmino del proceso de aprendizaje contemplado por el mdulo. Referencia a un perfil de egreso: supone la orientacin permanente y aplicada del mdulo formativo, segn los criterios de desempeo propios de un perfil ocupacional particular. Integracin: el potencial de vinculacin de un mdulo formativo con otros mdulos.
Nuestra formacin tcnica ha tenido dificultades para convertirse en la herramienta del desarrollo que deba ser. Una de las razones es que persiste el modelo de la carrera tcnica como una especie de carrera universitaria pensada en ciclos cortos de formacin tradicional y desde la oferta. La formacin por competencias pone exactamente el nfasis para que el sector de formacin tcnica se desarrolle centrndose en la demanda, es decir desde lo que requiere el sector productivo, y mucho ms cerca del mundo del trabajo, ms cerca del saber hacer y de la complementariedad de algunos conocimientos tericos. Pilar ARMANET
JEFEA DIVISIN EDUCACIN SUPERIOR, MINEDUC.

Dicha articulacin responde a los principios de coherencia y consistencia en un sistema complejo mayor. Medio de aprendizaje y respuesta curricular: entendindose como un medio de aprendizaje particular y una respuesta curricular a una competencia especfica (implica la seleccin, organizacin, transmisin y evaluacin de los contenidos de aprendizaje). A partir de una modificacin a la Ley 19.518 del Estatuto de Capacitacin y Empleo, efectuada durante 2002, se ha abierto la posibilidad de financiar va el subsidio tributario que las empresas pueden destinar a capacitacin, programas de formacin tcnica conducentes al ttulo de Tcnico de Nivel Superior, bajo la condicin de estar estructurados en mdulos basados en competencias laborales.12 Esta modificacin legal impone a la Divisin de Educacin Superior (DIVESUP) del Ministerio de Educacin, la responsabilidad de evaluar y aprobar los mdulos que sean elaborados por los CFT que pretendan acceder a dicho beneficio.

12. Se define como mdulo la unidad de aprendizaje que integra las habilidades, actitudes y conocimientos requeridos para el desempeo efectivo en un rea de competencias, a travs del desarrollo de experiencias y tareas complejas que provienen del trabajo en un contexto real. Reglamento especial de la ley 19.518, relativo a los mdulos de formacin en competencias laborales conducentes a ttulos tcnicos impartidos por los centros de formacin tcnica. Santiago, 10 de junio de 2002.

82

Formacin por competencias y mercado de trabajo: Un desafo de calidad y pertinencia

Proceso de modularizacin de la oferta tcnica de nivel superior

83

Resultados y logros
En la primera fase de la implementacin del proyecto se han obtenido los siguientes resultados: Se puso en marcha un sistema de evaluacin de Programas Modulares de Formacin Tcnica, lo que le ha permitido a Divesup contar con un marco conceptual y metodolgico para aprobar mdulos diseados con el enfoque de competencias laborales. Se cuenta, adems, con un manual de apoyo para la elaboracin de programas de formacin basados en mdulos de competencias laborales y con una gua para la presentacin de mdulos de formacin tcnica.13 Junto con este se desarroll una pauta de evaluacin de mdulos y los respectivos criterios orientadores del trabajo de los evaluadores. Se capacit a personal del Departamento de CFT de Divesup en el uso del sistema y procesos de aprobacin de programas modulares. Se puso en marcha un sistema y procedimientos que articulan a Mineduc, Sence, empresas y trabajadores. El sistema tiene por objetivo acreditar la oferta de mdulos basados en competencias laborales conducentes al ttulo de tcnico de nivel superior, y ofrece a los trabajadores la posibilidad de usar la franquicia tributaria para acceder al ttulo. La participacin de los actores en el sistema se entiende de la siguiente manera: los mdulos que representan la respuesta formativa a los requerimientos de formacin de las empresas y sus trabajadores son presentados por los centros de formacin tcnica en el Mineduc para su aprobacin. Una vez acreditados, son autorizados por Sence como una accin de formacin imputable a la franquicia tributaria de las empresas.

13. Ambos se pueden consultar en el sitio web del Ministerio de Educacin, www.mineduc.cl y en www.formaciontecnica.cl

Actores vinculados a un Sistema de Formacin Tcnica por mdulos

CFT
Registro mdulos y carreras Formacin tcnica

DIVESUP
Registro mdulos Registro mdulos y carreras por CFT

Oferta de mdulos para franquiciar

TRABAJADORES

Financiamiento y desarrollo de carrera

SENCE
Comunicacin y liquidacin de acciones de capacitacin por mdulos

EMPRESAS

Se identificaron, en conjunto con representantes del sector productivo, 67 unidades de competencia laboral, asociadas a las funciones de los tcnicos de nivel superior en las especialidades de gastronoma, salud, electrnica, informtica y contabilidad. Estas unidades constituyen los insumos para el diseo de los mdulos de formacin tcnica. Para identificar las competencias laborales de las funciones asociadas a los perfiles ocupacionales de las especialidades de maestro de cocina, analista de sistema, contador general, auxiliar de enfermera y tcnico electrnico, se utiliz la metodologa del anlisis funcional. En cada sector se formaron cuatro grupos tcnicos para construir el mapa funcional con la participacin de trabajadores y supervisores de cada sector. Para identificar las competencias conductuales, se utiliz una metodologa de anlisis de contenido a partir de las conductas y actitudes asociadas a los criterios de desempeo del total de las competencias de cada sector. Las competencias conductuales se agruparon en un perfil ocupacional para la elaboracin de los mdulos. A estos perfiles se les asoci, adems, competencias de empleabilidad, segn el estndar desarrollado por Fundacin Chile. Se realiz una experiencia demostrativa con centros de formacin tcnica, que implic capacitar a 80 representantes pertenecientes a 40 centros de formacin tcnica de los sectores de salud, electrnica, gastronoma, informtica y contabilidad en las regiones de Antofagasta (II), Atacama (III), Coquimbo (IV), Valparaso (V), Maule (VII), Biobo (VIII), Araucana (IX), Los Lagos (X) y Metropolitana.

84

Formacin por competencias y mercado de trabajo: Un desafo de calidad y pertinencia

Ejemplo Perfil Ocupacional para un Maestro de Cocina

85

Competencias funcionales
s s s s s s s s

Competencias conductuales
s s s s s s s s s s

Organizar produccin de alimentos. Establecer recursos necesarios para la produccin. Recepcionar y clasificar insumos. Higienizar elementos del proceso productivo. Controlar recursos del proceso productivo. Preparar mise en place. Cocinar alimentos. Colaborar en la estandarizacin de recetas.

Autoconfianza y Compromiso. Comunicacin. Trabajo en equipo. Iniciativa y emprendimiento. Impacto e influencia. Integridad Honestidad. Liderazgo. Orientacin a la calidad. Orientacin a los detalles. Orientacin al cliente interno y externo.

Criterios metodolgicos utilizados en la experiencia demostrativa Competencias funcionales


s

Competencias conductuales
s

s s s s

Identificar de competencias funcionales asociadas a un perfil, utilizando el anlisis funcional. Articulacin con sector productivo (alianza estratgica, estudio sectorial). Levantamiento del mapa funcional con grupos tcnicos. Validacin mapa con supervisores o responsables. Agrupacin de elementos en estndares de competencias. Validacin sectorial.

s s s

Seleccionar metodologa (incidentes crticos, panel de expertos, anlisis deductivo desde el listado de conductas de la UCL). Seleccionar informantes claves (5 al menos). Identificar conductas asociadas a los desempeos tcnicos. Determinar indicadores conductuales, que permiten observar desempeo. Construir estndar (definicin, elementos, niveles, indicadores conductuales). Validar con sector.

Competencias Bsicas
s

Reconocer en la UCL los conocimientos bsicos, tcnicos y normativos requeridos para un desempeo tcnico. Definir requisitos de entrada en trminos de lecto-escritura, matemtica y uso de TIC.

La experiencia demostrativa se realiz entre los meses de mayo y octubre de 2003 y se orient a desarrollar capacidades para el diseo de mdulos de formacin tcnica, con enfoque de competencias laborales. Los 80 directivos y docentes representantes de los CFT participaron en dos mdulos de 76 horas de trabajo presencial (dos seminarios y ocho talleres), y 30 horas de trabajo a distancia por CFT. El proyecto tambin considera desarrollar las capacidades para disear una oferta de formacin tcnica de nivel superior en casi la mitad de los 199 centros de formacin tcnica (CFT) existentes en el territorio nacional, al ao 2004. Los aprendizajes esperados en cada mdulo fueron:

Mdulo 1. Uso del anlisis funcional para identificar competencias laborales Aprendizajes esperados 1. Identifica los principales conceptos asociados al enfoque de competencias, tipos de competencias, modelos y principales aplicaciones. 2. Identifica los principales componentes del anlisis funcional. 3. Elabora un mapa funcional (propsito principal, funciones clave, sub funciones, elementos). 4. Formula los criterios de desempeo asociados a los elementos de competencia. 5. Valida la agrupacin de los elementos en las unidades de competencia laboral asociadas a las funciones que realiza un trabajador tcnico de un sector productivo. 6. Reconoce la estructura de una unidad de competencia laboral (elementos, criterios de desempeo, contextos, listas de conocimiento, listas de conductas). 7. Desarrolla unidades de competencia laboral de las funciones que realiza un trabajador tcnico de un sector productivo. 8. Levanta y valida mapa funcional y criterios de desempeo en conjunto con grupos tcnicos representativos del sector productivo donde se desempea un trabajador de nivel tcnico.

Desarrollo de capacidades en Centros de Formacin Tcnica (CFT)

Participantes de CFT en la experiencia demostrativa (2003), distribuidos por sectores productivos Regiones Contabilidad Electrnica Enfermera Informtica Gastronoma

II III IV V VII VIII IX X R.M. Osorno Simn Bolvar Duoc Laplace Cmara de Comercio ICCE Cenfotec Protec Andrs Bello Iprosec Gamma Inacap Salesianos Don Bosco Educap UDA Ceduc

Cefonor

Esane del Norte Juan Bohon

Ceponal Javiera Carrera Barros Arana Crecic

Ciartes

Santo Toms Enac Cepsa Inacap

ITC Esucomex Acuario Data John Kennedy AIEP Cenco

Diego Portales Intectur Ecatema Fontanar Inacap

86

Formacin por competencias y mercado de trabajo: Un desafo de calidad y pertinencia

Mdulo 2. Diseo de mdulos de formacin tcnica con enfoque de competencias Aprendizajes esperados 1. Identifica los principales conceptos asociados a la formacin con enfoque de competencias, sus ventajas y las principales aplicaciones de la organizacin modular. 2. Identifica enfoques de enseanza-aprendizaje (conductista, humanista, constructivista) para diseo instruccional. 3. Reconoce los criterios para realizar la traduccin formativa de las unidades de competencia laboral. 4. Formula los aprendizajes esperados y los criterios de evaluacin a partir de las unidades de competencia o elementos seleccionados para el mdulo. 5. Selecciona y organiza los contenidos, identificando los conocimientos, habilidades y actitudes indispensables para alcanzar un aprendizaje esperado. 6. Formula una estrategia formativa para el mdulo, distinguiendo sus componentes (modalidades, mtodos, medios y actividades de aprendizaje). 7. Formula una estrategia de evaluacin para el mdulo, distinguiendo tipos de evaluacin y tipos de evidencias. 8. Establece los requisitos de entrada de los participantes al mdulo, reconociendo sus competencias. 9. Disea un mdulo de formacin con enfoque de competencias para la especialidad. Se valid la propuesta metodolgica de diseo modular, la cual se tradujo en un programa orientado a organismos tcnicos de capacitacin del Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo, Sence, en conjunto con el Programa Chile Califica. Se desarroll y public una pgina web www.formaciontecnica.cl que contiene mapas funcionales y unidades de competencia laboral identificadas para los cinco sectores.

87

PROYECTO:
Articulacin de capacidades para la insercin laboral de jvenes en ocupaciones TIC
Este proyecto permitir escalar desarrollos previos del Programa de Competencias Laborales, y ser la primera iniciativa del mismo en temas de intermediacin laboral. La expectativa institucional es contribuir con innovaciones en este mbito durante los prximos tres aos, instalando as la orientacin e intermediacin laboral como un tema complementario a la certificacin y capacitacin en base al enfoque de competencias. El Programa desarrollar un modelo de empleabilidad y TIC que articular a empresas, fondos de capacitacin y proveedores, integrando componentes vinculados con la definicin de los requerimientos de capital humano en las empresas, el desarrollo de las competencias y la insercin laboral de jvenes.

Problema/oportunidad
Evidencia emprica sugiere que un significativo nmero de jvenes enfrentan dificultades para ingresar y mantenerse en el mundo del trabajo debido a que, pese a disponer de niveles relativamente altos de escolaridad, no cuentan con destrezas claves para ingresar y desarrollarse en el trabajo. Entre otras competencias de empleabilidad, el uso de NTIC destaca como uno de los principales dficit. Asimismo se detecta que estos jvenes no disponen de ofertas de formacin para el trabajo relevantes y de calidad que les permitan adquirir las competencias demandadas por el sector empleador. Finalmente, informacin estadstica indica que el principal mecanismo de financiamiento de capacitacin laboral (franquicia tributaria para capacitacin que permite a empresas descontar gastos de capacitacin de sus impuestos) es subutilizada, y que los excedentes disponibles podran ser utilizados en programas de capacitacin laboral para jvenes (a travs de la modalidad capacitacin pre-contrato). Esto constituye una oportunidad para aumentar los recursos disponibles para capacitar a jvenes. Los problemas que busca resolver el proyecto son los siguientes: Cobertura insuficiente de programas de formacin para jvenes entre 20 a 30 aos, en relacin a la demanda por trabajadores competentes en el uso de TIC. Desvinculacin de la formacin tcnica de los requerimientos de permanente actualizacin de capital humano en las empresas Estandarizacin de la oferta de capacitacin y formacin en programas no conducentes a los desempeos requeridos por los trabajadores y el sector productivo. Desactualizacin de los programas de formacin tcnica en TIC.

88

Formacin por competencias y mercado de trabajo: Un desafo de calidad y pertinencia

Descripcin del Proyecto


El foco del proyecto estar en los jvenes que se incorporan al mercado laboral, buscando asegurar condiciones de igualdad de oportunidades para desempearse en empleos productivos y de calidad. Para ello, el Proyecto orientar sus esfuerzos a fortalecer la articulacin entre el sector productivo y las instituciones de formacin diseando programas de formacin pertinentes, de calidad y flexibles. El Proyecto se orientar a identificar los requerimientos de personas calificadas en el uso de TIC, en los sectores productivos del pas que representan una oportunidad desde el punto de vista de la proyeccin de crecimiento y generacin de empleo tales como servicios financieros y telecomunicaciones. Dentro de estos sectores, se observarn en particular, aquellos procesos o funciones productivas de nivel tcnico que requieren, adems de las competencias tcnicas propias de la especialidad, uso intensivo de TIC. Sern entonces beneficiarios de este Proyecto, jvenes de escasos recursos, hombres y mujeres, entre 20 y 30 aos, preferentemente cesantes egresados de una formacin tcnica inicial, es decir, de alguna de las especialidades de la formacin tcnica secundaria, post secundaria o de cursos de capacitacin en oficios cuyos conocimientos, habilidades y actitudes en el uso de TIC no les permiten un desempeo competente en el sector productivo y cuyas condiciones de empleabilidad se encuentran afectadas por esta variable. Para esto se propone un modelo de empleabilidad y TIC, desarrollado a partir del enfoque de competencias que incorpora componentes asociados a los procesos de identificacin, evaluacin, certificacin, formacin e intermediacin laboral. El diseo del modelo propone un mecanismo de intervencin que articula los recursos financieros para formacin de jvenes disponibles en instrumentos de poltica pblica y los subsidios tributarios que disponen las empresas para invertir en formacin. El modelo de empleabilidad y TIC propuesto tiene 6 componentes, segn se ve el diagrama.
Evaluacin de competencias Certificacin de competencias de jvenes Demanda jvenes competentes en el uso de TIC

89

Los jvenes participan como sujetos activos de su proceso de desarrollo de competencias, y se integran a la formulacin de estrategias de intermediacin laboral que contribuyan al desarrollo de sus carreras y al mejoramiento de sus condiciones de empleabilidad. Los jvenes, como usuarios del Proyecto, participan de el sistema de monitoreo, entregando reportes que permitan identificar la valoracin que le conceden a este modelo.
Formacin e insercin de jvenes Diseo de mdulos de formacin en TIC

Identificacin estndares de competencia en TIC

q Objetivo general: Disear y probar un programa de formacin modular orientado al desarrollo de competencias de empleabilidad, emprendimiento y uso de TIC, con 700 jvenes de escasos recursos, hombres y mujeres, de la Regin Metropolitana e insertar laboralmente al menos al 60% de ellos. q Objetivos especficos: Construir y transferir un modelo de intervencin que identifica oportunidades de empleo para jvenes, define estndares de desempeo en un conjunto de empresas de sectores dinmicos, intensivos en mano de obra y uso de TIC y desarrolla una oferta de formacin basada en competencias. Ejecutar un programa de formacin modular para desarrollar competencias de empleabilidad, emprendimiento y uso de TIC con 700 jvenes de la Regin Metropolitana, hombres y mujeres, de escasos recursos. Desarrollar estrategias de insercin laboral que permitan vincular al 60% de los jvenes participantes a puestos de trabajo de tipo dependiente, observando este proceso por un periodo de seis meses. Evaluar los ajustes requeridos para un eventual escalamiento y transferencia metodolgica del diseo de intervencin a usuarios pblicos y privados, particularmente la Administradora de Fondos de Cesanta y el Sence. Al trmino del proyecto se espera haber probado el modelo de intervencin y establecido una estrategia que permita difundir sus beneficios. El proyecto permitir escalar desarrollos previos de distintos proyectos de Gerencias Capital de Humano y TIC, especialmente del Programa de Competencias Laborales, y ser la primera iniciativa de impacto de Fundacin Chile en temas de intermediacin laboral. La expectativa institucional es contribuir con innovaciones en este mbito durante los prximos 3 aos, instalando as la orientacin e intermediacin laboral como un tema complementario a la certificacin y capacitacin en base al enfoque de competencias. Componentes para el desarrollo de competencias de empleabilidad y TIC se propone un modelo de intervencin con 4 componentes: 1. Gestin: orientado a la construccin y transferencia del modelo. 2. Servicios de formacin: orientado a la implementacin de un programa de formacin modular para 700 jvenes. 3. Servicios de insercin laboral: orientados a incorporar al mercado laboral al 60% de los jvenes. 4. Implementacin de un sistema de monitoreo y evaluacin.

90

Formacin por competencias y mercado de trabajo: Un desafo de calidad y pertinencia

Flujo del participante

91
3 meses (300 horas) 6 meses

1 mes Jvenes cesantes

EMPRESAS MDULO COMPETENCIAS TCNICAS 50 horas mnimo OTEC OTEC OTEC

MDULO EMPLEABILIDAD Y EMPRENDIMIENTO 32 horas mnimo

PRCTICA LABORAL 100 horas

Estrategias de monitoreo

Instituciones de formacin acompaando a los jvenes

Convocatoria MDULO USO BSICO DE PC 50 horas mnimo Certificacin ICDL opcional SELECCIN 700 JVENES PLAN DE FORMACIN MODULAR PARA EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS

INSERCIN LABORAL

Modelo de empleabilidad y TIC

Descripcin de actividades Identificar la demanda por jvenes competentes en el uso de TIC y sus competencias de empleabilidad en el sector servicios financieros y telecomunicaciones Identificar los estndares de competencias en TIC y de empleabilidad Disear mdulos de formacin para el desarrollo de competencias en el uso de TIC y de empleabilidad

Resultados
s

Estudio de demanda de jvenes competentes en el uso de TIC para funciones tcnicas en los dos sectores. Funciones tcnicas asociadas al uso de TIC, con potencial de generacin de empleo en los dos sectores. Estndares de competencias TIC y de empleabilidad, asociadas a funciones tcnicas, validadas por estos sectores productivos, para aquellas funciones/procesos, con proyeccin de generacin de empleo y que supongan uso de TIC. Traduccin formativa desde los estndares de competencia a mdulos de formacin. Mdulos de formacin de competencias en TIC y en empleabilidad diseados segn el enfoque de competencias, orientados al desarrollo de competencias en jvenes de escasos recursos. Material didctico para el desarrollo de competencias de jvenes, diseados segn el enfoque de competencias y con perspectiva de gnero. Instituciones de formacin capaces de articular instrumentos pblicos y privados para la formacin de jvenes. Instituciones de formacin con las capacidades desarrolladas para impartir los mdulos. de formacin diseados en 300 horas (200 horas lectivas y 100 horas de prctica laboral en empresas). Instituciones de formacin generando estrategias de insercin laboral para jvenes en un plazo mximo de 6 meses. 700 jvenes con sus competencias desarrolladas en el uso de TIC y de empleabilidad . 700 jvenes participando en el diseo y administracin de un sistema de intermediacin laboral y al menos el 60% de ellos insertos en el mercado laboral. Jvenes participantes certificados en sus competencias bsicas en uso de PC, segn estndar de Licencia Digital ICDL

s s

Formar a jvenes para insertarse en el mundo del trabajo

s s

Certificar las competencias en uso bsico de PC a nivel de usuario de los participantes

92

Gestin por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano

93

ANTECEDENTES
Fundacin Chile decidi en el ao 2000 complementar y potenciar el impacto demostrativo de los pilotos sectoriales de certificacin de competencias laborales con experiencias innovadoras en empresas individuales interesadas en gestionar su capital humano en base a un modelo de competencias. Las experiencias demostrativas con empresas tenan la posibilidad de ser efectuadas en lapsos de tiempo menores al ciclo seguido con sectores productivos y, adems, aplicaciones a la gestin de recursos humanos del mismo modelo de competencias utilizado en el proyecto de certificacin. Estas experiencias constituyen formas de estmulo a la futura demanda de certificacin de competencias por parte de empresas y trabajadores. Este captulo describe algunas tendencias que explican el creciente inters de empresas e instituciones pblicas y privadas por incorporar el enfoque de competencias a la gestin del capital humano, y entrega una resea de las experiencias demostrativas coordinadas por Fundacin Chile con empresas nacionales.

PRODUCTIVIDAD Y EMPLEABILIDAD
Las empresas e instituciones lderes saben que contar con una fuerza de trabajo verstil, capaz de aprender y adaptarse a nuevos entornos productivos y tecnolgicos puede ser un factor decisivo para lograr mejoramientos sustantivos de productividad y calidad de servicios y productos. As tambin, los trabajadores, independientemente de su nivel educacional, saben que su capacidad para contribuir al negocio y adecuar su desempeo a condiciones cambiantes incide de modo directo en sus perspectivas laborales y consecuentemente en su calidad de vida. El enfoque de competencias ha sido reconocido justamente como una herramienta para conciliar los desafos de empleabilidad y productividad, contribuyendo a alinear las diversas dimensiones de la gestin de recursos humanos.1

Perspectiva del trabajador: empleabilidad, transiciones ocupacionales y desarrollo de competencias


Nuevas tendencias en el mercado de trabajo dentro y fuera de las empresas indican que para tener oportunidades de desarrollo profesional y mejorar su calidad de vida, los trabajadores debern renovar su acervo de conocimientos y habilidades ms de una vez en su trayectoria laboral. Este requerimiento es particularmente relevante si se considera que las transiciones ocupacionales esto es, los cambios tanto de categora ocupacional, de empleador o incluso de la condicin de actividad en el caso del desempleo, lejos de ser episodios espordicos tienden a transformarse en una caracterstica cada vez ms frecuente de las trayectorias laborales.2 La imagen de un empleo de larga duracin en una empresa, con un itinerario de ascenso laboral estndar y predefinido, es parte del pasado. En este contexto, los trabajadores de todos los niveles de calificacin necesitan desarrollar nuevas destrezas y habilidades para gestionar adecuadamente trayectorias laborales caracterizadas por la inestabilidad. Los trabajadores deben asumir adems este proceso en forma activa, desarrollando la capacidad para administrar su propio aprendizaje y ser los mejores promotores de su propio capital humano. La empleabilidad dentro o fuera de una empresa se ver favorecida si las competencias laborales son transferibles o portables, esto es, si son visibles y reconocidas por su mercado laboral potencial. En tal sentido, el trabajador deber buscar las oportunidades que le permitan adquirir nuevas competencias, que adems sean reconocidas de alguna forma, como puede ser la certificacin. En este escenario resulta de gran importancia que los trabajadores puedan disponer de oportunidades de formacin y capacitacin a lo largo de la vida, con resultados que sean visibles para el mercado del trabajo. Esto incluye facilitar diversas rutas flexibles para proseguir su formacin profesional sobre la base de planes de desarrollo individual3 , pero tambin disponer de mtodos para que sus capacidades y competencias adquiridas por vas informales tengan un reconocimiento formal que les permita acceder a puestos de trabajo ms productivos.4

1. Le Boterf, G. (1997), De la Comptence la navigation professionnelle. Paris: Les Editions dOrganisation. 2. Henrquez, H.; Uribe-Echeverra V. (2004), Trayectorias laborales: la certeza de la incertidumbre. Cuadernos de Investigacin N18, Direccin del Trabajo, Departamento de Estudios. 3. UNESCO/OIT, Enseanza y Formacin Tcnica y Profesional en el Siglo XXI. Recomendaciones de la UNESCO y la OIT, Paris, 2003. 4. International Labour Office (2003), Learning and Training for Work in the Knowledge Society. International Labour Conference, 91st Session, Geneva.

94

Gestin por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano

Alineamiento de sistemas y procesos de recursos humanos con estrategia de negocio y core competencies
Desde la perspectiva de la productividad, las empresas lderes crecientemente consideran el desarrollo y la gestin de su capital humano como una prioridad tan relevante como la administracin de otro tipo de activos. Las empresas se plantean, por lo tanto, atraer, desarrollar, retener y renovar su capital humano como parte constitutiva de su gestin estratgica.5 La experiencia internacional sugiere que para avanzar en esta direccin, las empresas deben primero identificar las competencias distintivas (core competencies) de la organizacin como un todo, y a partir de estas definiciones identificar las competencias que equipos de trabajo (competencias colectivas) y personas (competencias individuales) deben poseer para asegurar la implementacin de la estrategia de negocio.6 El esquema siguiente ilustra este proceso.

95

Misin Lo que queremos lograr Valores La forma en que hacemos las cosas Estrategias de negocio Cmo lograremos la visin (incluye objetivos para unidades de negocio y/o gerencias funcionales) Core Competencies de la organizacin En qu tenemos que ser buenos para alcanzar nuestros objetivos y visin Competencias conductuales y funcionales En qu debe ser buena nuestra gente para sustentar nuestras competencias de negocio y lograr nuestros objetivos y visin

A partir del establecimiento de las core competencies y las competencias colectivas e individuales, las empresas que han incorporado el modelo de Gestin por Competencias intentan disear en forma consistente y alineada sus procesos y sistemas de recursos humanos. Lograr esto supone gestionar los recursos humanos en forma integrada y consistente con la misin y objetivos organizacionales. Esto implica organizar los sistemas, procesos y prcticas de recursos humanos diseo de cargos, reclutamiento, seleccin, administracin del desempeo, recompensas, desarrollo, desvinculacin, planes de sucesin y alinearlos en funcin de objetivos y criterios comunes.7
5. Ulrich D., Smallwood, N. (2004) Capitalizing on capabilities. Harvard Business Review. 6. La nocin de core competencies fue propuesta por C.K.Prahalad and G.Hamel y se refiere a las capacidades crticas que permiten a una organizacin mantener y desarrollar sus ventajas competitivas. 7. Ver Green, P. (1999) Building robust competencies. Linking human resource systems to

NORMAS ISO Y COMPETENCIAS: UNA CRECIENTE COMPLEMENTARIEDAD


El enfoque de competencias se ha convertido en una herramienta que permite alinear las estrategias empresariales de desarrollo de su capital humano con los esfuerzos por estandarizar y profesionalizar sus procesos internos en base a normas internacionales especialmente las normas ISO y por rentabilizar la inversin en formacin y capacitacin de los trabajadores, logrando impactos mayores sobre la productividad laboral. Las normas ISO 8 han ganado un notable reconocimiento y aceptacin mundial. La alta competencia internacional y el mayor poder que tienen los consumidores, constituyen incentivos poderosos para que las compaas deseen distinguirse por la calidad de sus procesos internos. Las organizaciones deben tener sistemas de calidad eficientes que integren todas las actividades que puedan afectar la satisfaccin de
El ao 2004, despus de ms de 100 aos, la gestin de la totalidad de las Sanitarias del pas qued en manos del sector privado. En Essco S.A. decidimos enfrentar el proceso de transformacin mejorando el valor econmico de la empresa y desarrollando las competencias laborales de los trabajadores, sabiendo el impacto que el proceso de concesin podra tener sobre la empelabilidad de muchos de ellos. Es por ello que nos embarcarnos en el desafo de lograr por una parte certificar nuestros procesos bajo la ISO y al mismo tiempo certificar las competencias laborales del 90% de los trabajadores no calificados, y desarrollar competencias genricas en los profesionales en un 60%. Logramos ambas metas y estamos convencidos que competitividad y empleabilidad van de la mano. GABRIEL CALDS
GERENTE DE PERSONAS DE ESSCO S.A.

las necesidades de sus clientes. Las normas ISO 9000 desembocan en un proceso de certificacin que le asegura a la institucin portadora el reconocimiento de que desarrolla sus procesos desde una perspectiva de gestin de la calidad total. Este certificado es un claro mensaje para los clientes sobre la alta probabilidad de encontrar la satisfaccin a sus necesidades. Adems, los procedimientos de certificacin y las normas en s mismas representan un conjunto de criterios estandarizados que generan una especie de moneda comn cada vez ms extendida en cualquier lugar del mundo. Las normas de calidad, sin embargo, no aseguran por s solas el mejoramiento de la gestin, la disminucin de los desperfectos, la mejor relacin con los clientes o el xito global de la institucin. Es aqu donde el enfoque de competencias laborales ayuda a generar sinergias importantes con la gestin de calidad basada en normas ISO. El nexo entre las normas de calidad y los estndares de competencias laborales se da en dos mbitos9:

organizational strategies. San Francisco: Jossey-Bass; Cooper, K.C. (2000) Effective competency modeling & reporting. NY: Amacom; Lucia, A.D., Lepsinger, R. (1999) The art and science of competency models. Pinpointing critical success factors in organizations. San Francisco: JosseyBass/Pfeiffer. 8. Sigla de International Organization for Standardization (Organismo Internacional de Normalizacin), institucin creada en 1947 y que cuenta con 91 estados miembros, representados por sus organismos nacionales de normalizacin. 9. Mertens, L. & M. Baeza (1998) La Norma ISO 9000 y la Competencia Laboral, OIT, CIMO, CONOCER, Mxico.

96

Gestin por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano

1. Las normas ISO contemplan que la organizacin detecte las necesidades de la empresa y desarrolle programas de capacitacin a sus trabajadores. Estas acciones sern mucho ms efectivas si se orientan al desarrollo de competencias plenamente definidas y compartidas por los involucrados. 2. Ambos sistemas comparten la lgica implcita en el proceso de certificacin que implica la identificacin de normas, la participacin de los actores y la evaluacin por un agente verificador externo que vela por el cumplimiento por parte del candidato. En ambos casos se trata de obtener una conformidad con un desempeo esperado, ya sea en trminos de la gestin de calidad o bien en trminos del desempeo competente. Desde el punto de vista de su institucionalidad y organizacin, en ambos casos se trata de asegurar la transparencia, independencia y calidad del proceso de certificacin, condiciones todas que sustentan el prestigio y legitimidad del certificado. Esto se logra, entre otras cosas, a travs de una organizacin en que existe una estricta separacin entre las funciones de asesora para lograr el estndar (capacitacin o formacin en el caso de las competencias laborales), las funciones de evaluacin (auditora en el caso de la ISO) y las de aseguramiento de calidad del sistema en su conjunto. La versin 2000 de la norma ISO 9000 (ISO 9001: 2000) estipula que el personal debe ser competente. Para ello, pide que la organizacin determine los perfiles de competencia requeridos por el personal y evale la efectividad de la capacitacin otorgada para aquellas funciones que inciden directamente en la calidad del funcionamiento de la empresa. Otros aspectos que complementan el modelo de competencia y que la nueva versin de la norma pide son: a. La seleccin y asignacin del personal por competencia demostrada. b. La capacitacin orientada a desarrollar las competencias. c. El aseguramiento de que el personal est consciente de la importancia y relevancia de sus actividades y cmo contribuye a los objetivos de calidad. d. El mantener actualizado los registros de educacin, capacitacin, calificacin y experiencia del personal. El experto internacional Leonard Mertens ha sugerido que la aplicacin conjunta de las normas ISO y las normas de competencia laboral es deseable y ventajosa. Dado que la norma ISO no prescribe formas de hacer, solo lo que debe hacerse, una posibilidad de complemento estriba en desarrollar los resultados esperados del trabajo mediante normas de competencia laboral. Muchos de los contenidos de las normas de competencia hacen corresponder las evidencias de desempeo con las especificaciones establecidas por la empresa; tales especificaciones estn casi siempre documentadas en los manuales elaborados para certificar en ISO. A su vez, informaciones derivadas de las normas de

97

competencias pueden utilizarse para fortalecer la documentacin necesaria al proceso de certificacin ISO. Fundacin Chile ha constatado, especialmente en el caso de los sectores metalmecnico y metalrgico y los diversos sectores y subsectores exportadores de alimentos, que el modelo de competencias laborales, incluida su certificacin, es considerado un soporte para la implementacin de las normas ISO u otros esquemas anlogos (Hazard Analysis and Critical Control Point (HACCP) en el caso de la industria de alimentos).

GESTIN POR COMPETENCIAS E IMPACTO DE LA CAPACITACIN EN LA PRODUCTIVIDAD


Paralelamente a la preocupacin creciente por el aseguramiento de calidad de los procesos, hay tambin una amplia conciencia en las empresas de la importancia de la formacin y capacitacin para aumentar la productividad laboral. Un indicador claro de lo anterior es la mayor inversin empresarial en cursos para los trabajadores. El sistema de capacitacin en Chile ha evolucionado desde un sistema de oferta, en que el Estado operaba proveyendo directamente los servicios, a uno orientado a la demanda. Entre las virtudes del sistema puede destacarse que la separacin de las funciones de regulacin y provisin ha estimulado el desarrollo de un mercado competitivo de oferentes privados. Otro logro relevante se refiere a la cobertura. En 1999 se capacitaron aproximadamente 504 mil personas, mientras en el ao 2003 esta cifra aument a 885 mil, representando ms de un 70% de incremento en los ltimos cuatro aos. Sin embargo, pese a estos logros, la cobertura es todava insuficiente en relacin a la demanda potencial total por parte de las empresas, quedando especialmente excluidas las firmas de menor tamao. Por otra parte, en aquellas empresas que invierten no existen sistemas claros que permitan medir el impacto de la capacitacin realizada sobre la productividad. Un estudio realizado en 1999 por el Departamento de Economa de la Universidad de Chile mostr que, si bien el mercado otorga un retorno importante a los trabajadores con mayor formacin, la inversin de las empresas en capacitacin tiene un impacto significativo sobre la productividad laboral solo cuando estas cuentan con sistemas formales y profesionalizados de gestin de sus recursos humanos.10

10. Bravo, D., Contreras, D., Montero, C. (1999), Indicadores de Impacto de la Capacitacin sobre la Productividad, Departamento de Economa, Universidad de Chile.

98

Gestin por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano

Ms que el tamao de las empresas, su rubro, el tipo de productos que elaboran o servicios que prestan, el impacto de la capacitacin sobre la productividad depende del tipo de gestin de recursos humanos que desarrollen. Una alta inversin en capacitacin no garantiza por s misma un impacto positivo sobre la productividad, en la medida en que no apunte hacia los requerimientos productivos de las empresas.

99

Capacitacin e impacto en productividad: beneficios cuando existe una gestin de competencias laborales
Beneficios para las empresas Beneficios para los trabajadores Beneficios para el sistema de desarrollo de la empresa
s

Facilita innovar en la organizacin del trabajo, pasando de una estructura de cargos a una lgica de oficios completos. Facilita la adopcin de mejores prcticas, exponiendo al trabajador a funciones descritas por la empresa como la forma de enfrentar una situacin laboral. Facilita los esfuerzos de reclutamiento y seleccin, en base a estndares reconocidos y existentes en el mercado del trabajo. Permite estructurar un sistema de capacitacin efectivo, desde una orientacin marcada por la oferta a una orientacin marcada por la demanda. Facilita administrar la progresin laboral del trabajador dentro de la organizacin, basada en estndares evaluados y reconocidos. Facilita posicionar temas clave en la organizacin como seguridad, medio ambiente o control de prdidas, estableciendo estndares de desempeo. Permite mejorar ndices clave para el negocio como la disminucin de prdidas operacionales, aumento de la productividad, disminucin del ndice de frecuencia de accidentes y disminucin de ausentismo laboral, entre otros.

Permite actualizar y renovar sus conocimientos y habilidades de acuerdo a los requerimientos de la demanda. Aumenta la pertinencia y visibilidad de la formacin/capacitacin recibida, aumentando la rentabilidad de su desarrollo. Certifica las mejores prcticas de la industria dentro de un contexto de globalizacin de la fuerza laboral. Aumenta la empleabilidad del trabajador debido al reconocimiento, por parte de la empresa e industria, de sus conocimientos y habilidades adquiridos. Incrementa la facilidad en la migracin desde un cargo a otro, de una industria a otra. Entrega claridad sobre las funciones de los diferentes cargos en la empresa, propios y superiores, estableciendo claridad sobre las lneas de desarrollo para un crecimiento horizontal o vertical dentro y fuera de una organizacin. Permite asumir una mayor responsabilidad por el desarrollo de carrera propia.

Establece criterios vlidos y objetivos que permiten predecir el desempeo competente y que son entendidos y validados por la empresa. Define criterios homogneos para establecer procedimientos de medicin estandarizados y equitativos para los evaluados. Alinea el desarrollo de la fuerza laboral con las necesidades de la empresa y la oferta de formacin/capacitacin/desarrollo. Entrega transparencia al mercado de la formacin/capacitacin, distinguiendo oferta de capacitacin con mayor pertinencia para la industria.

La conclusin de esta investigacin seala con claridad que el impacto de la capacitacin en la productividad se verifica en aquellos casos en que la empresa aplica un modelo de gestin de las competencias, ms all de ocupar esta denominacin. Esto es coincidente con la afirmacin del importante terico de capital humano David Ulrich quien afirma que la gestin por competencias sintetiza las buenas prcticas en gestin de recursos humanos.11
11. Ulrich D., Smallwood, N. (2004), op. cit.

TRANSFERENCIA Y ADAPTACIN A CHILE DE MODELOS DE GESTIN POR COMPETENCIAS


Tendencias internacionales
A partir de aplicaciones piloto y experiencias demostrativas, Fundacin Chile ha consolidado un modelo operativo de trabajo para apoyar la gestin por competencias en las empresas nacionales participantes en experiencias demostrativas. Las empresas/instituciones con las que hemos trabajado y estamos trabajando han asumido el desafo de liderar la implementacin de gestin por competencias en sus procesos de recursos humanos, lo que incluye el levantamiento de perfiles de cargo por competencias, la evaluacin y desarrollo de las mismas. Algunas empresas incluso han continuado el proceso hacia la certificacin, as como la gestin del desempeo y desarrollo de carrera en base a competencias. Fundacin Chile consider experiencias internacionales para elaborar y sistematizar un modelo de trabajo para orientar su apoyo a las empresas nacionales. Se efectuaron giras tecnolgicas (ver pgina 101) y se cont con asistencias tcnicas de expertos internacionales en el tema como Guy Le Boterf y Leonard Mertens. Complementariamente, Fundacin Chile ha utilizado informacin de benchmarks internacionales directamente atingentes a la aplicacin de modelos de competencias a las organizaciones. Recientemente se public una encuesta efectuada en el Reino Unido a 83 empresas que emplean un total de 38.000 trabajadores sobre los usos ms frecuentes de los modelos de competencias en la gestin del capital humano.

Aplicaciones ms frecuentes de modelos de competencias

Evaluacin/gestin del desempeo Capacitacin y desarrollo Seleccin Reclutamiento Promocin Evaluacin de 360 grados Premios e incentivos Clasificacin/rankeo de cargos Transferencias y movilidad del personal (excluye promociones) Induccin Desvinculacin Otros

89% 85% 85% 81% 50% 40% 35% 34% 23% 19% 13% 5%

Fuente: Competency & Emotional Intelligence Benchmarking (2003/2004). Raising performance through competencies: the tenth benchmarking survey. UK: LexisNexis IRS.

100

Gestin por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano

Benchmarking internacional sobre gestin por competencias

101

El Consejo Minero y Fundacin Chile organizaron una gira tcnica a tres pases europeos (Espaa, Francia e Inglaterra) con el propsito de observar la experiencia de grandes empresas en la implementacin de sistemas de gestin en base a competencias. En cada empresa visitada se analizaron los objetivos, las caractersticas y las formas de implementacin de los sistemas de gestin por competencias, as como los problemas encontrados, la evaluacin interna de la experiencia y la evolucin de los indicadores de gestin. Por otra parte, se buscaba observar el funcionamiento de la institucionalidad de un sistema nacional, sus funciones de evaluacin y certificacin y su relacin con los sistemas de gestin del recurso humano al interior de las empresas productivas. Participaron de este viaje los siguientes ejecutivos: s Eduardo Loyola, Abogado, Asesor Laboral, Consejo Minero. s Roberto Medina, Gerente de Recursos Humanos, Minera Escondida. s Juan Carlos Palma, Vicepresidente Legal y Asuntos Externos, Minera Collahuasi. s Edwin Contreras, Gerente de Recursos Humanos, Minera Los Pelambres. s Vernica Bravo, Jefe rea Desarrollo, Codelco Chile Casa Matriz. s Sergio Olavarra, Director Planificacin Estratgica, Codelco Chile Divisin El Teniente. s Francia Jouannet, Asesor PDT, Codelco Chile Divisin El Teniente. s Diego Richard, Coordinador Minera, Fundacin Chile. s Rimmer Roos, Asesor Experto Competencias Laborales, Fundacin Chile. Las empresas visitadas fueron las siguientes: 1. Aluminium Dunkerque (Produccin de aluminio). 2. British Petroleum (Compaa petrolera). 3. Euro Aspartame (Qumica fina). 4. General Electric Plastic (Fbrica de derivados plsticos). 5. Hanson Group (Industria minera). 6. HayGroup Espaa (Consultora en gestin por competencias). 7. Iberdrola (Empresa energtica). 8. Qualification and Curriculum Authority. Entidad estatal a cargo de Sistema Nacional de Certificacin de Competencias Laborales. 9. Unisor (Produccin de acero) En trminos globales cabe destacar las siguientes reflexiones:
s

Las empresas visitadas en los tres pases coinciden en que gestionar en base a competencias es beneficioso para el negocio. Aquellas visitadas en Inglaterra sostuvieron que la existencia de un sistema nacional les ahorra tiempo y dinero en la implementacin del sistema interno propio. Las empresas visitadas reportan que sus sindicatos ven la gestin por competencias como beneficiosa para sus afiliados, sobre todo bajo el alero de un sistema nacional, que permita el reconocimiento del mercado sobre las habilidades adquiridas en la vida laboral. No existe una nica forma de aplicar la gestin por competencias. Cada empresa tiene sus propias necesidades y los incentivos y motivaciones dependen de las realidades de la propia firma. Toda la lgica de competencias observada apunta a la flexibilizacin de las relaciones laborales, sin que esto signifique, de modo alguno, la oposicin de las organizaciones sindicales en las empresas en que esta se aplica. Cualquier intento de rigidizacin sectorial, de establecer barreras de entrada al mercado laboral va la certificacin de competencias, atenta contra el sistema y lo hace impracticable. Se trata de proyectos de largo alcance que suponen el desarrollo de sistemas de aprendizaje para el desarrollo de competencias y cambios importantes en las funciones de la gerencia media, la que incorpora a sus funciones el coaching de sus supervisados.

Los resultados graficados coinciden con los usos que empresas nacionales han comenzado a hacer de los modelos de competencias. Otros resultados sugerentes se refieren a los requisitos que pueden contribuir al xito de la introduccin de estos modelos en las empresas: Deben ser simples y reflejar en su formulacin aspectos de la cultura organizacional. Deben ser relevantes para gerentes, supervisores y los objetivos estratgicos. Su desarrollo e implementacin debe ser respaldada en trminos de esfuerzo y recursos por la alta gerencia de la empresa o institucin. Los estndares de competencias deben ser fcilmente actualizables. La aplicacin de las competencias debe tener un impacto psicolgico positivo. En las fases iniciales de implementacin, el modelo de competencias debe estar
Para nosotros tener trabajador es certificados en base a estndares definidos por la misma industria, resulta de la mayor relevancia, por cuanto estamos contribuyendo de una manera decisiva a incrementar la productividad de nuestra mano de obra, lo que es un factor clave para mantener la competitividad de la industria en general. En el caso del sector frutcola exportador con el proyecto de competencias laborales completamos el crculo certificacin de procesos (ISO y HACCP), certificacin de productos (Buenas Prcticas Agrcolas BPA, Eurep Gap) y certificacin de personas. El gran desafo es estr ucturar el Sistema Nacional de Certificacin de Competencias y en el marco de este lograr su masificacin a todo el sector, generando el financiamiento necesario para ello. Otro desafo ser la adecuacin del actual sistema de capacitacin a uno orientado por competencias laborales. RONALD BOWN
PRESIDENTE ASOEX

vinculado a oportunidades de desarrollo para ejecutivos y gerentes. El propsito, alcance y tiempo requerido por los proyectos de competencias deben ser establecidos con anterioridad a la implementacin y ser claros y simples. Los modelos corporativos de competencias deben ser flexibles y estimular la incorporacin de competencias especficas por parte de las gerencias de lnea.12

Nuestro modelo de gestin por competencias


Fundacin Chile ha definido un modelo de gestin por competencias para orientar las experiencias demostrativas con empresas. En este contexto, y sintetizando diversas definiciones disponibles, entendemos por gestin por competencias la capacidad de una empresa de atraer, desarrollar y mantener el talento mediante la alineacin consistente de los sistemas y procesos de recursos humanos, en base a las capacidades y resultados requeridos para un desempeo competente. La gestin por competencias se orienta a rentabilizar la inversin en las personas e impactar de modo ms directo en los resultados de negocio de la empresa. Esto se logra gestionando al personal en base a la definicin de perfiles de cargo por competencias, lo que permite alinear consistentemente las diferentes aplicaciones de recursos humanos. La aplicacin de gestin por competencias en una empresa consta de cuatro mdulos, de acuerdo a la siguiente imagen:

12. Competency & Emotional Intelligence Benchmarking (2003/2004), op. cit.

102

Gestin por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano

MDULO 0 Definicin de perfiles de competencias

103

MDULO 1 Evaluacin/Desarrollo/Acreditacin /Certificacin Asegurar capacidades

MDULO 2 Gestin del desempeo Asegurar resultados

MDULO 3 Seleccin y reclutamiento Desarrollo de carrera Movilidad consistente

Mdulo 0: Asegurar estndar: En este mdulo se establece el estndar de competencia a partir del cual se alinean las diferentes aplicaciones de recursos humanos. Para establecer el estndar se deben realizar las siguientes acciones:
s s s

Cargo Posicin 5
Salida

UCL 10 09 08 07 06 05 04 03 02 01

Anlisis de procesos y elaboracin de mapa funcional. Revisin de estructura de cargos y perfiles actuales. Diseo de perfiles de cargo (con posiciones intermedias) sobre la base de competencias (UCL) asignadas por posicin.

Posicin 4

Posicin 3

Un perfil de cargo incluye los diferentes tipos de competencias descritos anteriormente (bsicas, conductuales y funcionales), de acuerdo a los requerimientos de la empresa. Mdulo 1: Asegurar capacidades: En este mdulo se establecen las capacidades necesarias para pre-evaluar, desarrollar, acreditar y certificar las competencias de los empleados, de acuerdo a los perfiles de competencia definidos. Para generar estas capacidades se deben realizar las siguientes acciones:
Certificacin - Acreditacin
s s s

Posicin 2

Posicin 1
Entrada

Cargo Posicin 5
Salida

UCL 10 09 08 07 06 05 04 03 02 01

Cursos 1

Generar plataforma de pre-evaluacin / retroalimentacin. Generar mdulos de formacin en base a competencias definidas. Desarrollar al personal en base a brechas identificadas y capacidades internas desarrolladas. Generar plataforma de post-evaluacin y acreditacin/certificacin de competencias.

Posicin 4

Posicin 3

Posicin 2

Una plataforma de desarrollo incluye entonces la capacidad de una organizacin de detectar brechas de competencias, desarrollar aquellas que estn deficitarias y acreditar/certificar su adquisicin de acuerdo a las competencias requeridas en la posicin de un perfil. El siguiente flujo de proceso describe las etapas para la implementacin secuencial del mdulo 0 y del mdulo 1. El mayor o menor nfasis en competencias funcionales o conductuales en el mdulo 0 depender de los requerimientos de la empresa, as como de los avances previos que haya efectuado. Frecuentemente, por ejemplo, las empresas disponen de planes estratgicos que incorporan un reflexin y definiciones sobre las core competencies, las que se constituyen en insumos para el proceso de definicin de estndares.

Posicin 1
Entrada

Requisitos

Flujo implementacin mdulos 0 y 113


Reunin de Start Up

Anlisis de la estrategia

Anlisis de procesos

Core Competencies

Mejores prcticas

Anlisis funcional

Competencias conductuales

Competencias funcionales

Herramientas de evaluacin

Perfil de competencias

Herramientas de evaluacin

Deteccin necesidades de desarrollo

Desarrollo Capacitacin + Entrenamiento

Modularizacin de competencias

Evaluacin de competencias Certificacin de competencias

Mdulo 2: Asegurar resultados: En este mdulo se establece la capacidad de la


Indicadores de desempeo No S

organizacin de medir y realizar seguimiento al desempeo individual y colectivo, tanto a travs de indicadores de desempeo (resultados del trabajo) como de competencias conductuales (estilo de trabajo para lograr resultados). Para generar estas capacidades se deben realizar las siguientes acciones:
s

Competencias conductuales

Necesita mejorar resultados del negocio

Empleado requerido

Identificar y medir indicadores de desempeo por perfil. Medir competencias conductuales. Consolidar informacin y determinar acciones a seguir. Retroalimentar y generar acciones correctivas o incentivar de acuerdo a resultados obtenidos.

Es la No persona para el cargo?

Necesita alinear estilo de trabajo

s s s

Un sistema de gestin del desempeo es un mtodo de monitoreo y reconocimiento del desempeo orientado a asegurar, una vez que las personas han adquirido las com-

13. Para un presentacin sistemtica del anlisis funcional ver: Fine, S, y Cronshaw, S. (1999), Functional Job Analysis: a foundation for Human Resources Management; Mansfield, B. y Mitchell, L. (1996), Towards a competent workforce. London: Gower. Una exposicin de los mtodos para levantar competencias conductuales se encuentra en Spencer L.M. y Spencer, S.M. (1993), Competence at work. Models for superior performance. NY: John Wiley & Sons.

104

Gestin por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano

petencias requeridas, que las competencias estn siendo aplicadas y que tienen un efecto positivo en la generacin de valor para la empresa. Mdulo 3: Movilidad consistente: Este mdulo busca alinear las polticas de movilidad de la empresa con respecto a la definicin de
Certificacin - Acreditacin
1 ao

105

Cargo Posicin 5
Salida

UCL 10 09 08 07 06 05 04 03 02 01

Mdulos 1

perfiles de cargo en base a competencias. De esta forma, procesos como reclutamiento y seleccin, desarrollo de carrera y sucesin deben estar alineados. Para realizar esto se deben realizar las siguientes acciones:
s

1 ao

Posicin 4

2 aos

Posicin 3

Alinear proceso de seleccin y reclutamiento de acuerdo a competencias bsicas y conductuales definidas para cada perfil de competencias.

6 meses

Posicin 2

Alinear los procesos de desarrollo de carrera y sucesin, de acuerdo a la adquisicin de las competencias funcionales de cada posicin de un perfil y de los resultados de las evaluaciones de desempeo obtenidas.

1 ao

Posicin 1
Entrada

Un sistema de movilidad consistente implica que la empresa pone a disposicin del empleado una plataforma de evaluacin y deteccin de brechas, por un lado, y una plataforma de desarrollo de competencias, por otro. A partir de estas plataformas es el empleado el responsable de su propio desarrollo, tanto para lograr un desempeo competente en su posicin actual como para ir adquiriendo las competencias requeridas en posiciones de mayor responsabilidad.

En sntesis, la gestin por competencias busca, a partir de la definicin de un perfil de competencias y de posiciones dentro del perfil, que los momentos de verdad entre una empresa y sus empleados sean consistentes y apunten, en definitiva, a aumentar la contribucin de cada empleado a la generacin de valor de la empresa.

EXPERIENCIAS EN CHILE
Los proyectos desarrollados por Fundacin Chile con empresas han incluido la realizacin de anlisis de procesos y funciones, elaboracin de mapa funcional, anlisis ocupacional y de tareas (mtodo AMOD-SCID), identificacin y estandarizacin de competencias funcionales tcnicas y de gestin y conductuales, diseo de perfiles de cargo, coordinacin del proceso de evaluacin de competencias, elaboracin de planes de desarrollo individual, generacin de mdulos de formacin y desarrollo para la certificacin o acreditacin. A continuacin entregamos una lista y una breve descripcin de los proyectos desarrollados.

Requisitos

Experiencias demostrativas en Gestin por Competencias

Mdulo 0 Asegurar capacidades

Mdulo 1 Evaluacin / Desarrollo / Acreditacin / Certificacin

Creacin de capacidades Evaluacin y anlisis de brechas de competencia

Desarrollo de competencias Capacitacin

Mapa funcional Catlogo de competencias Perfiles de cargo

Plan de capacitacin Gestin de capacitacin Mallas curriculares

Elaboracin Plan de desarrollo Capacitacin individual

Certificacin

Cliente / Objetivo

Alcance: nmero de trabajadores involucrados. Duracin

Essco Certificar competencias de personal ante proceso de concesin. Busca mayor valor para empresa y empleabilidad de trabajadores.
s

30 supervisores 170 trabajadores y administrativos. Duracin: 20 meses 183 personal no mdico 552 personal mdico Duracin: 24 meses

Clnica Santa Mara Evaluar y desarrollar competencias del personal. Busca atencin tcnica superior, orientada a satisfaccin del cliente.
s

Telefnica CTC Chile Crear capacidades y establecer sistema de evaluacin y certificacin de competencias.
s

180 instaladores banda ancha Duracin: 5 meses

Electroandina Instalar sistema de desarrollo de carrera, basado en la evaluacin, desarrollo y certificacin de competencias.
s

200 trabajadores (operadores y mantenedores) Duracin: 12 meses

BancoEstado 24 horas Certificar las competencias del personal, mediante una deteccin focalizada de las necesidades de desarrollo y la implementacin de una oferta formativa alineada.
s

102 Ejecutivos Atencin Clientes 13 supervisores 9 ejecutivos de back office Duracin: 7 meses Ms de 2.000 trabajadores Alcance Corporativo: 5 Procesos de: refinera, hidrometalurgia, concentradora, proyectos y mantenimiento. Duracin: 4, 3, 4, 2 y 4 meses respectivamente. 7 gerentes de primera lnea 13 gerentes de segunda lnea 78 supervisores Duracin: 6 meses 23 gerentes 54 jefes de proyecto 226 analistas Duracin: 7 meses

Codelco Levantar una plataforma de desarrollo de carrera, mediante identificacin y evaluacin y de competencias y generacin de planes de desarrollo.
s

Ideal Generar planes de desarrollo individual focalizados a las reales necesidades, de acuerdo al perfil de competencias definido.
s

Telefnica Mviles ms Desarrollar plataforma de desarrollo de carrera y evaluacin de competencias y desempeo, mediante la identificacin de competencias por cargo.
s

106

Gestin por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano

CERTIFICACIN DE INSTALADORES BANDA ANCHA: UN EJEMPLO DE CRCULO VIRTUOSO


Antecedentes del proyecto
Telefnica CTC Chile realiza sus instalaciones de banda ancha ADSL a travs de instaladores internos y contratistas, con una plataforma de supervisin y aseguramiento de calidad interna. Al comenzar en el negocio de la banda ancha, Telefnica CTC Chile debi enfrentar el desafo de crear competencias en un mbito nuevo para la empresa para el cual las capacidades desarrolladas en el negocio de la telefona fija no resultaban suficientes. Esta dificultad fue especialmente clara en el caso del proceso de instalacin de banda ancha, donde la incorporacin de expertos en informtica no tuvo en un comienzo los resultados esperados. Se requera establecer estndares de competencias nuevos que dieran cuanta del perfil ocupacional del instalador, una persona que conjuga habilidades tcnicas en informtica, telefona y atencin al cliente. En el ao 2003 Telefnica CTC Chile realiz un acuerdo con Fundacin Chile para establecer un sistema de desarrollo de capacidades y aseguramiento de calidad basado en competencias. Esta es una experiencia ejemplar no solo por la rigurosidad de la empresa en las distintas fases del proceso, sino por la articulacin e inversin conjunta entre Telefnica CTC Chile, como empresa mandante, con las empresas contratistas responsables de la instalacin de banda ancha para identificar estndares, evaluar, desarrollar y certificar competencias de trabajadores.
El ao 2002 debimos enfrentar el desafo que implic el nuevo servicio de banda ancha. Contbamos con la tecnologa y los clientes, pero carecamos de personal listo para poder instalar banda ancha, un servicio que tena ms de informtica y sistemas operativos que de telefona, que era nuestro fuerte. Incorporamos a gente que vena de la informtica, pero la realidad nos mostr que no era tan fcil. Las personas tenan formaciones distintas: provenan de institutos, escuelas, algunos contaban con dos aos de universidad, y nosotros tenamos que estandarizar la atencin a nuestros clientes. As fue como comenzamos a plantearnos la posibilidad de estandarizar lo que deba saber un tcnico para llegar a atender a los clientes, e incluso certificar sus competencias laborales. Ahora tenemos que ir construyendo los otros servicios sobre esta metodologa: la telefona bsica, sea de instalaciones o de reparaciones; los servicios digitales y los servicios directamente conectados. Vamos a certificar la competencia de esos tcnicos, porque es clave para mejorar el servicio. LISA PACHOLEC
SUBGERENTE DE DESARROLLO Y CAPACITACIN GERENCIA CORPORATIVA DE PERSONAS TELEFNICA CTC CHILE

107

Propsito / Objetivo
El propsito del proyecto fue colaborar con la empresa en el desarrollo de las capacidades internas y externas a ella para implementar un sistema de evaluacin y certificacin de competencias para Telefnica CTC Chile . Los objetivos especficos fueron: Establecer un modelo de competencias Telefnica CTC Chile, a partir del cual se identifiquen las competencias de banda ancha u otras reas en el futuro. Estandarizar competencias laborales y conductuales para instaladores de banda ancha, y establecer el perfil de competencias y sus rutas de progresin. Crear las capacidades para la modularizacin y desarrollo de competencias, en recursos asociados a Telefnica CTC Chile , T Gestiona y otros.

Crear capacidades de evaluacin de competencias al interior de Telefnica CTC Chile y establecer los roles de coordinador y evaluador. Crear capacidades de certificacin de competencias al exterior de Telefnica CTC Chile y establecer los roles de administrador y auditores de proceso y portafolios. Realizar piloto de evaluacin-certificacin de competencias a 120 instaladores de banda ancha Telefnica CTC Chile. Estandarizar proceso y establecer capacidades internas de Telefnica CTC Chile para autogestionar el modelo en el futuro.

Alcance
El piloto se orient a evaluar y certificar a alrededor de 120 instaladores de banda ancha, tanto contratistas como empleados directos de Telefnica CTC Chile . Para lograr este propsito se conform un organismo evaluador responsable de dirigir las evaluaciones y coordinar las actividades de evaluacin; un organismo externo certificador, encargado de certificar las competencias de los trabajadores, y organismos capacitadores al interior de la empresa a cargo de modularizar y desarrollar las competencias. El organismo evaluador se constituy al interior de Telefnica CTC Chile . Tanto el coordinador interno como los evaluadores son empleados activos de Telefnica CTC Chile, y sus capacidades fueron desarrolladas y acreditadas por Fundacin Chile. El organismo certificador seleccionado fue Intertek testing Services (ITS), empresa inglesa de certificacin de calidad y medio ambiente de reconocido prestigio y acreditada en Estados Unidos, Canad, Europa e Inglaterra. Sus capacidades fueron desarrolladas por Fundacin Chile. Los organismos capacitadores fueron capacitados por Fundacin Chile para la modularizacin y desarrollo de competencias laborales.

Resultados
Mdulo 0: Estndares de competencias funcionales y perfil instalador/reparador banda ancha A continuacin mostramos como resultado del proyecto, las competencias funcionales y conductuales identificadas para instaladores/reparadores de banda ancha.

108

Gestin por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano

Las competencias funcionales estandarizadas son doce y aplican para instaladores, reparadores o ambos. En tanto, las competencias conductuales identificadas y descritas son cinco y aplican para ambos. Cada competencia funcional fue descrita en trminos de los criterios de desempeo que la componen, el contexto en que se debe demostrar competencia, la evidencia sobre los conocimientos, habilidades y actitudes que el candidato debe exhibir para demostrar su competencia, la lista de conocimientos y actitudes bsicas (tales como saber leer, escribir, calcular, as como conocimientos tcnicos sobre procedimientos y habilidades) y, finalmente, la lista de conductas que clarifican y explican aquellas enumeradas en los criterios de desempeo. Las competencias conductuales fueron descritas considerando lo que se entendera por la competencia en la organizacin; los criterios conductuales referidos a las dimensiones que componen la competencia, y los indicadores conductuales para cada criterio y nivel. En este ltimo caso, se establecieron cuatro niveles de desarrollo de la competencia (mnimo, en desarrollo, desarrollado o estndar y excepcional).

109

Unidades de competencia funcionales asignadas a instaladores/ reparadores de banda ancha


Banda ancha (ADSL) Cdigo Unidad de competencia funcional Instaladores Reparadores

GPO 001 GPO 002 GPO 003 GPO 004 GPO 005 GPO 006 GPO 007 GPO 008 GPO 009 GPO 010 GPO 011 GPO 012

Realizar una salida exitosa a terreno. Informar al cliente sobre los alcances y efectos del servicio. Preparar el escenario de la instalacin de banda ancha. Diagnosticar la instalacin externa del servicio. Diagnosticar la instalacin interna del servicio banda ancha. Reparar la instalacin externa del servicio. Cambiar elementos en instalacin interna del servicio banda ancha. Configurar servicio banda ancha en computador y mdem. Realizar instalacin de cableado para servicio banda ancha. Capacitar en el uso de banda ancha al cliente. Realizar un cierre exitoso de servicio. Detectar y registrar anomalas en otros servicios Telefnica.

x x x

x x

x x x x x x x x x x x x x

Dentro de las competencias conductuales se estableci que orientacin al cliente es la que tiene mayor impacto en el desempeo exitoso de los instaladores/ reparadores de banda ancha. Esta competencia est sustentada, en primer lugar, por orientacin a la calidad y resolucin de conflictos, habilidades que tambin son clave para lograr xito y, en segundo lugar, por las competencias de comunicacin e iniciativa, las que son necesarias tambin para desarrollar la capacidad de resolver conflictos.

Modelo de competencias conductuales instaladores/reparadores de banda ancha

Orientacin a la calidad

Comunicacin

ORIENTACIN AL CLIENTE

Iniciativa

Resolucin de conflictos

Las competencias se definieron de la siguiente manera: Iniciativa es la capacidad de iniciar en forma activa nuevos planteamientos, adelantndose a las necesidades del cliente y del servicio, tomando decisiones oportunas con criterio propio. Orientacin a la calidad es la capacidad de demostrar inters por realizar un trabajo bien hecho y que se ajuste a altos estndares de calidad. Implica incorporar mejoras continuas. Orientacin al cliente implica orientar las acciones diarias hacia la satisfaccin del cliente, as como esforzarse por comprender sus necesidades, responder a sus requerimientos y emprender acciones en funcin de esas necesidades. Comunicacin se entiende como la capacidad de entregar y recibir informacin en forma clara, precisa y con asertividad, denotando cordialidad y amabilidad. Resolucin de conflictos es la capacidad para identificar, manejar y resolver conflictos, manteniendo la calma y buscando activamente la satisfaccin de los intereses de las partes. Mdulo 1: Modularizacin, preevaluacin, desarrollo, postevaluacin y certificacin de competencias Una vez identificadas las competencias se procedi a la evaluacin de las mismas. Esta primera evaluacin corresponde ms bien a una preevaluacin o diagnstico inicial de las habilidades del candidato para determinar las necesidades de capacitacin de los instaladores/reparadores. La evaluacin estuvo a cargo de un coordinador del organismo de evaluacin, y realizada por cada supervisor directo en base a un instrumento denominado Set de Observacin en el Trabajo (SOT), que fue elaborado previamente en base a

110

Gestin por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano

las competencias descritas y los criterios de desempeo. El resultado de esta evaluacin inicial es un plan de desarrollo individual, es decir, un documento que entrega las fortalezas y debilidades de cada candidato en las competencias asignadas a su posicin, junto con los mbitos en los que se debe capacitar. Posteriormente, se procedi a la construccin del portafolio de evidencias. Esta etapa consiste en la recoleccin y agrupacin de evidencias (en un portafolio), que ayuden a tomar una decisin respecto de si un candidato es Competente o An No Competente en cada competencia asignada. Si un candidato resultara ser competente en la preevaluacin, en todas las competencias asignadas, entonces no requiere someterse a la etapa de desarrollo y puede pasar directamente a la etapa de evaluacin para la certificacin o postevaluacin. El desarrollo de las competencias estuvo a cargo del organismo tcnico de capacitacin (constituido al interior de la empresa), que tuvo la responsabilidad de disear un programa de capacitacin sobre la base de mdulos de competencias laborales, basados en el estndar y perfil ocupacional definidos. La estructura modular de la capacitacin permite que cada trabajador participe solamente en aquellos mdulos que le ayudarn a desarrollar aquellas competencias que an no posee, lo que agrega flexibilidad y eficiencia al proceso de capacitacin. Finalmente, en la etapa de postevaluacin se aplicaron instrumentos destinados a determinar si una persona es o no competente en una unidad de competencia laboral. Los instrumentos utilizados son un plan individual de evaluacin, un registro de validacin y verificacin de evidencias y un set de observacin en el trabajo aplicado en terreno, y entrevista de conocimientos. El sistema de evaluacin-certificacin de instaladores de banda ancha Telefnica CTC Chile implementado considera un prediagnstico (o evaluacin inicial) del candidato por parte del organismo evaluador de Telefnica, tras el cual se pasa a la etapa de recopilacin de evidencias y evaluacin en terreno, que es registrada en un portafolio. Si el juicio de evaluacin determina que el candidato es Competente, el organismo certificador audita el portafolio y, si la evaluacin es positiva, el candidato pasa a certificacin, de lo contrario vuelve a la etapa de decisin. Si el juicio o decisin determina que el candidato es An No Competente, entra a la fase de capacitacin o desarrollo, a cargo de los organismos capacitadores constituidos al interior de la compaa. Para este caso, se defini la necesidad de capacitar en un mdulo de atencin al cliente, el cual sera obligatorio para todos los candidatos independientemente de los resultados de su evaluacin. A los mdulos tcnicos, que incluyen el desarrollo de conocimientos, habilidades y actitud, los candidatos tendran que asistir segn diagnstico.

111

Sistema de evaluacin-certificacin de instaladores de banda ancha Telefnica CTC Chile

EMPRESAS CONTRATISTAS

ORGANISMO EVALUADOR TELEFNICA


Registrar en portafolio

Candidato a certificacin

Prediagnstico

Recopilacin de evidencias

Evaluacin en terreno

Obligatorio

Decisin Segn diagnstico No

Mdulo atencin a cliente

Mdulos tcnicos

ORGANISMOS CAPACITADORES ORGANISMO CERTIFICADOR


No Persona certificada S Entrega certificado Auditora portafolio de evidencia

PRINCIPALES LECCIONES DE EXPERIENCIA DEMOSTRATIVA DE TELEFNICA BANDA ANCHA


La experiencia en Telefnica CTC Chile permiti probar todos los componentes de un sistema de formacin y certificacin de recursos humanos basados en competencias, desde la estandarizacin hasta la certificacin, incluyendo futuras aplicaciones a la gestin de calidad de los contratistas. La alianza estratgica entre Telefnica CTC Chile y las empresas contratistas para cofinanciar el proyecto muestra que existen incentivos para financiar la certificacin de trabajadores en el sector privado. La creacin de capacidades de evaluacin dentro de la propia empresa prob ser un valioso mecanismo para reducir costos y asegurar la pertinencia del proceso de evaluacin.

112

Gestin por competencias: Un modelo para atraer, mantener y desarrollar capital humano

La incorporacin de un organismo independiente en el rol de certificador, como fue el caso de la entidad britnica Intertek Testing Services, asegura que los servicios de evaluacin en todas sus etapas se ejecuten en conformidad con altos niveles de calidad. Un impacto clave del proyecto se refiere a la generacin de un mercado de trabajadores contratistas certificados, lo que entrega mayores garantas a la empresa mandante (Telefnica) sobre la calidad de los servicios prestados a su cliente final. Con anterioridad al proyecto, Telefnica se vea en la necesidad de asumir como una responsabilidad propia el desarrollo y capacitacin de los instaladores de banda ancha. Con la instalacin del sistema de evaluacin y certificacin, Telefnica aporta estndares claros que le permiten a la propia empresa contratista y a sus trabajadores decidir las mejores opciones de capacitacin y formacin para lograr el nivel de competencia laboral esperado. El carcter piloto de la experiencia y el hecho de haberse circunscrito a un rea especfica de la empresa permiti alcanzar en un muy corto plazo (6 meses) logros concretos. Esto ha abierto la oportunidad y el inters por extender el modelo a otras reas de negocio de la empresa. El proyecto tuvo un impacto en las bases de la relacin que tradicionalmente la empresa tena con sus contratistas, en la medida que la instalacin del sistema de competencias permiti a Telefnica focalizarse en los resultados y no en los procesos internos de las firmas contratistas. Luego de probar diversos modelos de financiamiento del sistema de evaluacin y certificacin, Telefnica decidi establecer un modelo de cobro a los contratistas por los servicios de evaluacin de su personal. Con esto promueve la inversin en desarrollo de los trabajadores por parte de los contratistas, los que se ven estimulados a asegurar que las opciones de desarrollo y capacitacin sean las mejores. En este sentido, la certificacin opera como un incentivo a la inversin en desarrollo y capacitacin pertinente. Externalidades de este sistema son el desarrollo de una oferta de capacitacin atractiva para los contratistas de Telefnica CTC Chile y alineada con los estndares definidos por esta ltima.14
Ceremonia de certificacin Telefnica CTC Chile.

113

14. Esta experiencia ejemplifica la argumentacin del economista del MIT Daren Acemoglu publicada en Acemoglu, D. y Fischke, J-P (2000) Certification of training and training outcomes. European Economics Review, Papers and Proceedings, vol 44, 917-927.

114

Licencia Digital ICDL: Un modelo de competencias para cerrar la brecha digital

115

ANTECEDENTES
El Programa Licencia Digital ICDL (International Computer Driving Licence), es un modelo de capacitacin y certificacin de las competencias en el uso de computadores personales. Est basado en un estndar explcito y ofrece la posibilidad de una examinacin externa e independiente realizada por una entidad internacional. La Licencia Digital ICDL es la nica certificacin de su tipo (genrica, no asociada a proveedores especficos de software) y su difusin alcanza a ms de 130 pases del mundo. En el ao 2002 Fundacin Chile decidi transferir a Chile el estndar ICDL surgido en la Unin Europea- con el propsito de incorporar al proyecto de certificacin de competencias laborales un estndar internacional probado y de alto impacto en pases como Irlanda y Finlandia, pases modelo en materia de inversin en capital humano e innovacin tecnolgica. El programa Licencia Digital ICDL ofrece la posibilidad de aplicar en forma masiva un modelo de certificacin independiente de la capacitacin y/o formacin, que adems utiliza las propias tecnologas de informacin como soporte para el proceso de evaluacin de competencias. Esto hace que hoy la Licencia Digital ICDL sea uno de los mejores ejemplos de un modelo de competencias relevante para las personas y las empresas.

Competencias TIC y productividad


La difusin y masificacin de las TIC ha afectado dramticamente la adquisicin, creacin, difusin y uso del conocimiento por parte de empresas, instituciones y personas, transformndose en un pilar clave de la llamada sociedad y economa del conocimiento. Diversos investigadores han sugerido que el mayor impacto de las TIC en el desempeo de la economa radica en su uso ms que en su produccin. Es ampliamente aceptado que la inversin en difundir la utilizacin productiva y cada vez ms sofisticada de las TIC ha sido el factor decisivo en los aumentos de la productividad laboral en pases como Estados Unidos y aquellos pertenecientes a la OECD.1 En efecto, el uso efectivo de TIC

ha permitido reducir costos de transaccin, eliminando barreras de tiempo y espacio y facilitando adems la produccin masiva de bienes y servicios para mercados y clientes globales.2 En el caso de Irlanda, un pas cuyo desarrollo econmico y social en las ltimas dcadas ha sido notable, una de las estrategias para atraer la inversin extranjera directa consisti justamente en un dramtico aumento de las capacidades de la fuerza de trabajo para utilizar productivamente las tecnologas de informacin.3 Pases escandinavos como Finlandia y Noruega han seguido trayectorias similares, instalando la reduccin de brechas de competencias digitales en la poblacin como una prioridad central de poltica pblica. Un estudio realizado en Noruega en 2001 intent determinar el impacto que sobre la productividad tiene la falta de destrezas bsicas en el uso de computadores y sus aplicaciones ms frecuentes. Los resultados muestran con nitidez que una fuerza de trabajo con bajas destrezas informticas reduce la productividad y la eficiencia de la inversin en tecnologas de informacin efectuadas por las empresas. Los principales resultados fueron: En promedio, el personal de oficina en Noruega pierde 136 horas al ao resolviendo problemas bsicos en el uso de su computador personal. Esto implica una prdida de 4.300 euros por persona. La fuerza de trabajo europea se compone de 75 millones de usuarios de computadores, por lo que la economa regional pierde ms de 330 billones euros por costos ocultos computacionales. En el caso de Chile, si bien no hay estudios similares, diversos informes internacionales destacan los avances en materia de infraestructura informtica. La evidencia emprica muestra, sin embargo, que el uso que se hace de las TIC en el pas es an limitado, ya que se deja sin explotar algunas de sus aplicaciones de mayor potencial de agregacin de valor. Ejemplos de ello son el bajo uso relativo de la informtica en el diseo y gestin de procesos de negocios, entre otras aplicaciones que suponen un uso sofisticado de las TIC.4

1. Edwards, S. (2002), Information Technology and Economic Growth in Developing Countries. En Challenge, 45 (3). 2. World Bank. Chile,(2003) The New Economy. Draft. 3. Ver especial sobre Irlanda, Survey of Ireland en The Economist. October 16th-22nd 2004. 4. De Ferranti et al. (2003) Closing the Gap in Education and Technology. The World Bank.

116

Licencia Digital ICDL: Un modelo de competencias para cerrar la brecha digital

Estudio de productividad del uso de TIC en oficinas (Noruega), realizado por Cap Gemini/Ernst&Young
Objetivo: s Identificar los problemas frecuentes y tiempo perdido por trabajadores producto de problemas de uso de un PC. Caractersticas de la muestra: s 61% pertence al sector privado, 39% al sector pblico. s Organizaciones con ms de 10 empleados. s 16% son gerentes, 30% pertenece al rango bajo. s 33% tiene entre 31 y 40 aos. s 25% trabaja en organizaciones con ms de 1.000 empleados. s 32% son empresas de servicios.

117

Tiempos muertos semanales Ayudando a otros Problemas de impresin Esperando respuesta de soporte Acceso al sistema interno Otros problemas Acceso a bases de datos Acceso a Internet Acceso a e-mail Acceso word Problemas de virus Total O min 50 min 100 min 150 min 200 min
22 min 22 min 17 min 16 min 14 min 13 min 12 min 11 min 6 min 171 min por semana 38 min

Otros resultados: s Un 50% ve los problemas relacionados con TIC como una fuente de frustracin diaria. s 9 de 10 personas piensa que el PC es fundamental para el desarrollo de su trabajo. s 1 de 3 personas piensa que puede mejorar su eficiencia con mejor capacitacin. s 45% cree que no est usando el potencial del software disponible.

Otro ejemplo es la subutilizacin de computadores en entornos de oficina, educacionales y productivos, parte de la cual se explica por falta de destrezas mnimas de los usuarios. Esta situacin reduce significativamente la eficiencia de la inversin en tecnologas de informacin por parte de empresas e instituciones, as como tambin su aporte al mejoramiento de la productividad. El Censo realizado en Chile el ao 2002 detect que el 20,5% de los hogares tiene computador, el 23,9% dispone de televisin por cable o satelital y el 10,2% conexin a Internet. Sin embargo, estudios recientes muestran que el 71% de los chilenos no tiene los conocimientos necesarios para utilizar las herramientas que entrega Internet, el 63,2% no conoce procesadores de textos y el 67,8% no sabe utilizar planillas de clculo.5

5. CIDE. (2003) Estudio Evaluacin Impacto Social del Proyecto Biblioredes.

En el sector empresarial, un estudio realizado por la Subsecretara de Economa, que consider una muestra de 3134 empresas pequeas, medianas y grandes, arroj que un 62,7% de las pyme cuentan con un PC, pero solo un 41,8% de las pequeas empresas tiene conexin a Internet.6 En cuanto al sector pblico, el insuficiente desarrollo de competencias en el uso de las TIC de funcionarios pblicos se manifiesta en un conjunto de obstculos para lograr mejoramientos sustantivos de eficiencia en la gestin pblica, de acuerdo al Plan de Modernizacin del Estado. Dicha situacin se manifiesta en el desaprovechamiento de los recursos informticos existentes en las instituciones pblicas y la disparidad de las competencias TIC dentro y entre cada institucin, lo que inhibe el funcionamiento en red y dificulta la incorporacin de la tecnologa como mbito estratgico de gestin.
Siempre he considerado que el tema de las competencias laborales es de la ms alta relevancia para el desarrollo econmico presente y futuro de nuestro pas. La dinmica que est teniendo la nueva economa del conocimiento hace que ya no baste con la formacin tradicional a la que estbamos acostumbrados, lo que genera una cierta demanda por formacin permanente. Gran parte de la capacitacin del capital humano se adquiere en las prcticas laborales, por lo cual es muy importante contar con dispositivos que permitan evidenciar de manera certera las competencias que requiere una persona en un mbito laboral determinado. Este sistema se hace necesario, por lo tanto, para hacer ms fluidos y eficientes los mercados laborales, y realmente lograr que la gente que ha desarrollado esfuerzos de aprendizaje logre la debida recompensa. CARLOS LVAREZ VOULLIME
SUBSECRETARIO DE ECONOMA GOBIERNO DE CHILE

El valor de empleabilidad de las competencias TIC


El impacto de las tecnologas de informacin, los cambios en los contenidos del trabajo y en el mercado laboral plantean desafos fundamentales a la formacin de recursos humanos en todos aquellos pases que, como Chile, aspiran a incorporarse exitosamente a la sociedad del conocimiento, cautelando calidad de vida y equidad social. Existe abundante evidencia emprica a nivel internacional y nacional sobre el alto impacto que implica disponer de destrezas en el uso de tecnologas de la informacin para la empleabilidad e ingreso de los trabajadores del mercado laboral, as como sobre la productividad empresarial.7 Estas competencias son altamente valoradas por el mercado de trabajo, habiendo evidencia del premio salarial a su posesin.8 Una fuerza de trabajo competente en TIC se traduce tambin en un mejor aprovechamiento de la inversin en tecnologas por parte de empresas y el Estado. Se ha sugerido adems, que el retorno econmico a la formacin de capital humano es claramente mayor mientras ms temprano ocurre en la vida del individuo, deseablemente en la educacin escolar9, lo que justifica su introduccin en este nivel educativo. Asumiendo estas tendencias, pases desarrollados han decidido enriquecer los contenidos educativos incluyendo desde la enseanza secundaria el desarrollo de competencias clave o competencias de empleabilidad, con el propsito de que los egresados de

6. Cmara de Comercio de Santiago.(2002) Estudio Centro de Economa Digital. 7. D.H; Levy, F.; Murnane, R.J. (2003) The skills content of recent technological change: an empirical exploration. Quarterly Journal of Economics. 8. Para impacto en salarios ver D.; Katz, L.; Krueger, A. (1998) Computing Inequality: Have Computers Changed the Labor Market? Quarterly Journal of Economics.. Sobre Chile, ver captulo 4, Uso del computador: caracterizacin y efectos sobre el mercado laboral chileno en Bravo, D.; Contreras, D. (2001) Competencias Bsicas de la Poblacin Adulta. Departamento de Economa, Universidad de Chile. 9. Heckman, J. Policies to foster human capital. Research economics. 2000. Vol 54, Issue 1, pp.3-56.

118

Licencia Digital ICDL: Un modelo de competencias para cerrar la brecha digital

secundaria dispongan de habilidades, conocimientos y actitudes que les permitan ingresar, mantenerse y desarrollarse en el mundo del trabajo y/o en la educacin superior. Para el caso de aquellos jvenes o adultos que ya estn en la fuerza de trabajo, los pases desarrollados y tambin en desarrollo, incluido Chile han establecido vastos programas de alfabetizacin digital de modo de asegurar un piso de competencias bsico que mejore las expectativas laborales de la poblacin.

119

EL PROGRAMA LICENCIA DIGITAL ICDL


En respuesta a estos desafos, se inici a fines de 2002 en Chile el Programa Licencia Digital ICDL (www.icdl.cl), de certificacin de competencias en el uso del computador y sus principales aplicaciones a un nivel de usuario de oficina. Como se seal anteriormente, ICDL (International Computer Driving Licence) es una certificacin internacional de las competencias de una persona para utilizar productivamente computadores personales y las principales aplicaciones informticas, en un nivel bsico de destrezas. Est dirigida a usuarios de computadores, independientemente de su formacin acadmica, sexo, edad o condicin laboral, y permite demostrar a quienes la posean que han adquirido conocimientos y habilidades bsicas en las TIC a nivel usuario. Desarrollado en 1996 por las Sociedades Informticas Europeas (Cepis) con el nombre de ECDL (European Computer Driving Licence, www.ecdl.com), el Programa tiene como principal objetivo promover el uso de las TIC y reducir la brecha digital. Fuera de la Unin Europea el programa toma el nombre de ICDL (International Computer Driving Licence), estando hoy presente en ms de 130 pases y 25 idiomas en el mundo y siendo apoyado por Unesco como herramienta clave para la alfabetizacin digital y para programas de formacin y certificacin masiva de trabajadores. Naciones como Irlanda, Finlandia y Estados Unidos lideran el listado de pases que han incorporado el Programa ECDL, el cual es apoyado tambin por las mayores compaas transnacionales del mundo y numerosos gobiernos. En Italia, Alemania, Austria, Egipto, Hungra, Estonia y Polonia, entre otros, es reconocido como un examen oficial en Informacin y Comunicaciones, en tanto que en Noruega, Kuwait, Suiza, Grecia, Sudfrica, Pases rabes, Irlanda y el Reino Unido es apoyado por los respectivos Ministerios de Educacin. En Chile, ICDL es promovida por Fundacin Chile (representante exclusivo para el pas) como parte de los programas de certificacin de competencias que la institucin desa-

rrolla (www.icdl.cl y www.competencialaboral.cl). Adems, es el estndar elegido por la Agenda Digital (www.agendadigital.cl) para la formacin y certificacin de trabajadores, y por el Ministerio de Educacin (www.mineduc.cl), para la formacin de alumnos de enseanza media en el rea TIC.

Convenios de colaboracin para impulsar la Licencia Digital ICDL


En septiembre de 2002 en Bruselas, en el marco de la firma del convenio de ciencia y tecnologa entre la Unin Europea y Chile, se firm un convenio de colaboracin para impulsar la Licencia Digital ICDL en Chile. Firmaron este convenio la European Computer Driving Licence Foundation de Irlanda, el Ministerio de Educacin de Chile, la Asociacin Chilena de Tecnologas de Informacin ACTI, la Sofofa y Fundacin Chile.

Soledad Alvear, Ministra de Relaciones Exteriores (2002), Mariana Aylwin, Ministra de Educacin (2002) y Eduardo Bitran, Director General de Fundacin Chile.

En agosto de 2003 se formaliz la incorporacin de la Licencia Digital ICDL a la Agenda Digital a travs de un convenio de colaboracin entre la Sofofa, ACTI, el Ministerio de Economa y Fundacin Chile.
Ral Ciudad, (ACTI); Alvaro Daz, Ministerio de Economa; Juan Claro, Sofofa; Jos Pablo Arellano, FCH y Eduardo Bitran, FCH.

q Objetivos

El Programa ICDL tiene como objetivo principal promover la cultura informtica en el pas, masificando el acceso y uso de tecnologas de informacin en los mbitos de la educacin, produccin, distribucin y consumo de bienes y servicios. Este objetivo se complementa con otros objetivos secundarios, tales como: 1. Incrementar el nivel de conocimientos de las TIC. 2. Facilitar el acceso a la sociedad de la informacin y a posibilidades de participar en elearning. 3. Facilitar la movilidad laboral y la empleabilidad de las personas. 4. Facilitar el aprendizaje a lo largo de la vida. 5. Incrementar la productividad laboral. 6. Mejorar la eficiencia de la inversin en capacitacin en TIC por parte de instituciones y empresas.

120

Licencia Digital ICDL: Un modelo de competencias para cerrar la brecha digital

q Caractersticas

121

La certificacin es de carcter modular, est enfocada a la tarea y cubre las siguientes reas: 1. Conceptos bsicos de las tecnologas de informacin. 2. Uso del computador y gestin de archivos. 3. Procesador de textos. 4. Hoja de clculo. 5. Base de datos. 6. Presentaciones. 7. Informacin y comunicacin (redes, Internet y correo electrnico). Para obtener la certificacin es necesario rendir una prueba por cada mdulo, aunque en el caso de Chile se est promoviendo como mnimo una seleccin de tres de ellos (procesador de textos, hoja de clculo e Internet) para la certificacin inicial denominada ICDL Start. Los conocimientos y habilidades requeridos a los candidatos los define la Fundacin ECDL y estn estructurados y detallados en el documento Syllabus, cuya versin actual es la 4.0 y se encuentra disponible en www.icdl.cl El orden de rendicin de las pruebas es libre, segn los intereses y destrezas de cada candidato. Los exmenes son de carcter automatizado y en lnea, pero requieren la presencia fsica del candidato en una sala que cumpla algunos requisitos mnimos de conectividad y aislamiento. El candidato a certificacin puede acceder a sus exmenes va Internet, contestando los tems correspondientes a el o los mdulos en que busca certificarse y recibiendo al trmino de la evaluacin un reporte con los resultados obtenidos en las diversas secciones de la prueba y el dictamen de competencia (Competente o An No Competente). Esta informacin le permitir al candidato tener claridad sobre sus fortalezas y debilidades y la necesidad de capacitacin o entrenamiento para superar estas ltimas.

Beneficios para las personas


Valida el aprendizaje realizado. Mejora la calidad del trabajo individual y colaborativo. Mejora las posibilidades de empleabilidad y movilidad laboral, con un certificado vlido en todo el mundo. Mejora el nivel de conocimientos y habilidades en TIC.

Beneficios para las empresas


Establece un estndar para habilidades en TIC para trabajadores actuales y nuevos. Mejora la tasa de retorno a la inversin en TIC. Aumenta la productividad de trabajadores usuarios de TIC. Disminuye los requerimientos de soporte interno. Identifica las necesidades de entrenamiento. Mide la eficiencia de capacitacin en TIC. Reduce los costos de soporte de computadores personales. Desarrolla y motiva al personal.

Beneficios para las instituciones educativas


Entrega a los estudiantes una certificacin internacional que les permitir mejorar el uso de TIC y su empleabilidad futura. Asegura las competencias de uso de computador en docentes, como primer paso a la integracin de las TIC al currculo. Desarrolla los currculos del rea TIC de acuerdo a un estndar internacionalmente validado. Acredita a las instalaciones de las instituciones de educacin como centros de examinacin ICDL, abrindolas a la comunidad local, y generando ingresos adicionales a cada institucin.

Beneficios para el pas


Genera una masa crtica que puede hacer mejor uso de la infraestructura tecnolgica. Reduce la brecha digital. Facilita la expansin y el uso de servicios Internet. Promueve modalidades de educacin a distancia (e-learning) como herramientas de aprendizaje a lo largo de la vida.

CERTIFICACIN DE COMPETENCIAS TIC EN LA AGENDA DIGITAL


En el marco de la Agenda Digital 2004-2006 presentada por el Presidente de la Repblica en marzo de 2004 y construida por actores privados y pblicos, el Ministerio de Educacin, a travs de la Red Enlaces, ha establecido el objetivo de asegurar que el 100% de los alumnos que egresen de educacin media tengan las competencias bsicas TIC y que al menos un milln de personas realice cursos de formacin en tecnologas digitales. Esta meta ser alcanzada mediante los aportes de universidades, organismos tcnicos de capacitacin, la Red Enlaces y el Programa de Alfabetizacin Digital. El propsito mnimo es habilitar a las personas en lograr un nivel de usuario mnimo y

122

Licencia Digital ICDL: Un modelo de competencias para cerrar la brecha digital

bsico que le permita interactuar amigablemente con tecnologas de informacin. La Agenda promover adems la certificacin de competencias en TIC. La Licencia Digital ICDL es el estndar a nivel de usuario de TIC elegido por la Agenda Digital para la formacin de alumnos del sistema escolar y capacitacin de trabajadores, lo que se plasma en la Iniciativa 05: Despegue de la certificacin de habilidades TIC.

123

ICDL en la Agenda Digital Iniciativa 05: Despegue de la certificacin de habilidades TIC.


s

Para trabajadores y profesionales

Para empresas

Para estudiantes de educacin media

En el ao 2003 se estima que 180 mil personas se capacitaron en TIC a nivel de usuario, va OTE (mayormente con franquicia tributaria); un aumento del 50% respecto de 2000. Sin embargo, el mercado laboral requiere ms transparencia sobre la calidad de esta capacitacin. Con este objetivo se promover va Fundacin Chile la certificacin de competencias bsicas TIC basada en estndares internacionales (p.e. ICDL-Start). En el bienio 2004-2005, el Sence tendr como foco la certificacin de competencias en trabajadores y microempresarios, con la meta de certificar a 40.000 personas.10 Con el apoyo de los gremios empresariales y la red privada de capacitacin, se espera que la certificacin sea aceptada como un estndar por el mercado. Adicionalmente, se estudiarn otras medidas destinadas a fomentar el aumento de la capacitacin en TIC.

Se estudiar la viabilidad y la forma de implementacin de un sistema de certificacin de competencias avanzadas en TIC, basado en la experiencia nacional e internacional. Ello facilitar la conformacin de mercados ms eficientes y significar para las empresas un aumento de la informacin disponible sobre calidad de la educacin y capacitacin avanzada en TIC. Para ello se conformar una comisin pblicoprivada, con participacin directa de las empresas tecnolgicas y de la industria de la formacin de recursos humanos en TIC.

Gracias al programa Enlaces, el 90% de los estudiantes de educacin media adquirieron algn nivel competencias en TIC, pero el desafo es asegurar una mayor homogeneidad en contenidos y mtodos. Por ello se implantar un modelo de nivelacin de competencias a nivel usuario, equivalentes a la certificacin ICDL-Start (International Computer Driving Licence). Para el bienio 2004-2005, el esfuerzo se orientar a talleres de computacin bsica, aplicado en las horas de libre disponibilidad de los liceos, que durante un semestre habilitar a los alumnos con un nivel superior de competencias a nivel usuario. Este taller se implementar en 50 liceos durante 2004 y luego se har disponible a todo el sistema durante el siguiente ao. De esta forma, Enlaces asegurar que el 100% de los estudiantes egresados tenga conocimientos ms que suficientes para certificarse. Al mismo tiempo, se harn todas las adecuaciones necesarias para asegurar que la certificacin tenga un costo mnimo para los estudiantes y el sistema, considerando que ya se cuenta con una red de instituciones escolares acreditadas como centros de certificacin que otorgan certificados a bajo costo.

Fuente: Grupo de Accin Digital (2004) Agenda Digital 2004-2006, Te Acerca al Futuro, p.21

10. A grupos de micro y pequeos empresarios y sus empleados se les ofrecer apoyo en la obtencin de dicho certificado, mediante descuentos y subvenciones directas.

Formacin y certificacin ICDL en la educacin secundaria: Programa Clase Digital


En el caso del sector educacin, la importancia atribuida a las competencias bsicas TIC se expresa en su inclusin formal en el nuevo currculum sancionado en 1998, como objetivos transversales de informtica para la educacin media.11 El carcter transversal de estos objetivos se refiere a que no se dispone de un sector curricular o asignatura especfica referida al uso de TIC, sino ms bien se asume que las competencias bsicas TIC se desarrollan en parte como consecuencia de la exposicin y uso frecuente a la tecnologa en cada asignatura. La Red Enlaces ha logrado que cerca del 90% de los establecimientos de educacin media incorpore actividades adicionales especialmente orientadas a mejorar las competencias bsicas en TIC de los alumnos. Estas actividades son, sin embargo, muy heterogneas en sus contenidos y dismiles en sus mtodos, sin que, en general, aseguren que los estudiantes efectivamente logren competencias bsicas TIC en el nivel esperado. Una medicin muestral realizada en 2002 indica que la mayora de los alumnos chilenos de educacin media de establecimientos subvencionados no alcanza niveles bsicos de destrezas informticas (36,7% de logro). El estudio indica, adems, marcadas diferencias en comparacin al rendimiento de alumnos de colegios particulares pagados (60% de logro).12
Resultados prueba de habilidades informticas Alumnos enseanza media por tipo de establecimiento y aplicacin informtica evaluada
Escala 0-100% rendimiento

Procesador texto

Planilla clculo

Presentaciones

Internet/e-mail

Windows

Municipalizado Particular Subvencionado Particular Pagado Profesores

38,7 47,5 66,0 61,1

18,9 22,1 37,1 39,3

24,2 33,0 51,4 47,3

35,3 46,6 67,8 49,6

40,3 50,2 66,5 53,6

Estos resultados sugeran la conveniencia de una estrategia para mejorar las destrezas informticas de los alumnos y los docentes, incluida su certificacin.13

11. Ministerio de Educacin, Chile. (1998) Objetivos Fundamentales y Contenidos Mnimos Obligatorios de la Educacin Media, Santiago de Chile. 12. La encuesta midi habilidades en el uso de planilla de clculo, procesador de texto, presentaciones, Internet y Windows (Mineduc, 2002). 13. Hepp, P. (2003) Enlaces: El programa de infrmatica educativa de la reforma educacional chilena. En: Cox, C. (ed) Polticas educacionales en el cambio de siglo: la reforma del sistema escolar de Chile. Santiago, Editorial Universitaria. Pp. 419-451.

124

Licencia Digital ICDL: Un modelo de competencias para cerrar la brecha digital

Con este propsito Fundacin Chile, como representante de ICDL en el pas, acord junto al Programa Enlaces del Ministerio de Educacin realizar el diseo, las pruebas piloto y el escalamiento al conjunto de los establecimientos de educacin secundaria que reciben subsidios pblicos de una iniciativa llamada ClaseDigital que tiene por objetivo apoyar el desarrollo de las competencias TIC en la enseanza media. ClaseDigital logr recientemente financiamiento del Fondo de Desarrollo e Innovacin de Corfo y tiene los siguientes componentes: Diseo de un taller para el desarrollo de competencias TIC de alumnos y docentes. Capacitacin y certificacin de los docentes responsables de implementar el taller ClaseDigital. Diseo de materiales de apoyo al aprendizaje para alumnos y docentes. Apoyo tutorial a los docentes durante el desarrollo de ClaseDigital. Acreditacin por parte de Fundacin Chile de una red de liceos para operar como centros de examinacin ICDL. Formacin y certificacin de los alumnos. La cobertura total del proyecto ClaseDigital para el perodo 2004-2006 es de 40.000 alumnos.

125

ClaseDigital: un proyecto de desarrollo e innovacin educativo


Objetivo: s Instalar y desarrollar en la totalidad de los liceos municipales y particular subvencionado del pas un programa de formacin y certificacin de competencias a nivel de usuario bsicoTIC, basado en el estndar ICDL, con el objetivo de mejorar dichas competencias en alumnos y su futura empleabilidad. Objetivos secundarios: s Definir un programa de escalamiento al 100% de los liceos municipales y particular subvencionado del pas, basndose en los resultados un piloto de taller TIC desarrollado durante 2004. s Definir los procesos y actividades necesarias para la adopcin del programa en el 100% de los liceos municipales y particular subvencionado del pas. s Aplicacin, transferencia y difusin del programa. s Desarrollo de la institucionalidad del Programa de Certificacin ICDL en Chile (alianzas, acciones de difusin, sensibilizacin de actores clave). s Desarrollo en Chile de las capacidades tecnolgicas para crear exmenes electrnicos para el programa ICDL (Chile y Latinoamrica), y para otros mbitos de certificacin. Perodo: s 24 meses (2005 2006) Cobertura: s Liceos: 1.557 s Docentes: 2.435 s Alumnos: 48.500 Responsable: s Fundacin Chile Asociados: s Mineduc / Enlaces s European Computer Driving Licence Foundation.

Certificacin de competencias TIC de la fuerza laboral


Con el fin de reducir la brecha digital y aumentar el capital de competencias TIC de la fuerza de trabajo nacional, la Agenda Digital, el programa Chile Califica (a travs de Sence) y la Fundacin Chile han acordado implementar un programa de capacitacin y certificacin de trabajadores en base al estndar ICDL. Los supuestos de esta estrategia son: a. La reduccin de la brecha digital entendida como la posibilidad de acceder a oportunidades para desarrollar destrezas informticas es fundamental para un segmento amplio de la poblacin. b. Los esfuerzos en relacin a la reduccin de la brecha digital son de mayor impacto cuando se basan en estndares vlidos que permitan disear programas de formacin de competencias TIC y evaluar, sobre la base de criterios de desempeo observables, las reales capacidades TIC de las personas. c. La estandarizacin facilita tambin efectuar mediciones de gran escala a nivel nacional como internacional, como ocurre con otro tipo de competencias. d. La posibilidad de certificacin las competencias bsicas TIC aparece como una alternativa crecientemente atractiva para apoyar la insercin laboral de jvenes, la movilidad laboral de trabajadores y, ms en general, para reducir asimetras de informacin y los correspondientes altos costos de transaccin en el mercado de trabajo que de ellas se derivan. e. Una examinacin externa abre la posibilidad de una evaluacin del impacto de los programas de formacin, posibilitando que esta informacin sea la base para un sistema de acreditacin ex post de formadores, sobre la base de los resultados de aprendizaje de los capacitados. Los componentes de esta iniciativa son los siguientes: Alineamiento por parte de las instituciones de capacitacin de los contenidos de sus cursos de ofimtica en base al estndar ICDL (Syllabus 4.0). Acreditacin de instituciones de capacitacin como centros de examinacin ICDL.14 Certificacin de instructores de capacitacin. Capacitacin y examinacin de trabajadores. La meta proyectada por la Agenda Digital para esta iniciativa es de 40.000 trabajadores para el perodo 2004-2006. Uno de los beneficios de esta iniciativa, junto al mejora-

14. La acreditacin de instituciones de capacitacin como centros de examinacin ICDL no afecta la separacin de las funciones capacitacin-certificacin aludida en captulos anteriores. Los centros de examinacin son lugares fsicos adecuadamente equipados para que los candidatos rindan los exmenes. ICDL Chile enva examinadores responsables de administrar estas pruebas sin intervencin del centro de examinacin.

126

Licencia Digital ICDL: Un modelo de competencias para cerrar la brecha digital

miento de la empleabilidad de los trabajadores certificados, es el mejoramiento de la calidad de la oferta de capacitacin a partir de la estandarizacin de sus contenidos. Licencia Digital ICDL: implementacin en Chile

127

reas de competencia

Pilotos ejecutados

Estndares basados en ICDL Syllabus 4.0

Personas beneficiadas

Instituciones de capacitacin y formacin entrenadas


s

Introduccin al uso de las Tecnologas de Informacin. Uso del computador y administracin de archivos. Procesador de textos Hoja de clculo

2 pilotos de evaluacin y certificacin de competencias TIC basadas en el estndar ICDL en programas de capacitacin y certificacin dirigidos a trabajadores y microempresario. 1piloto de capacitacin y certificacin basada en competencias TICs basadas en el estndar ICDL, en el currculo de Liceos.

8 competencias TIC 5 competencias TIC 6 competencias TIC

2385 docentes que impactan a 40.000 estudiantes. 500 relatores de cursos de capacitacin que impactan a una poblacin de 10.000 trabajadores y microempresarios.

13 Centros de Formacin Tcnica (CFT). 8 Universidades. 1.557 Liceos de Educacin Media Cientfico-Humanista y Tcnico Profesional. 22 Organismos Tcnicos de Capacitacin (OTEC). 12 Institutos Profesionales (IP).

s s

7 competencias TIC 6 competencias TIC 6 competencias TIC 8 competencias TIC

s s

Base de datos Presentaciones Internet

PROYECCIONES: UN MODELO PARA EVALUAR RESULTADOS DE LA CAPACITACIN


Cifras de Sence muestran que un porcentaje significativo de la capacitacin financiada con recursos de franquicia tributaria se destina a Computacin e Informtica (20,8%). Al interior de esta categora claramente la capacitacin ms frecuente se refiere a Competencias Bsicas TIC u ofimtica.15 La inversin total en capacitacin en Competencias Bsicas TIC fue en 2001 del orden de US$ 21 millones. Los resultados de este esfuerzo en trminos de destrezas adquiridas son, sin embargo, inciertos. Algo similar ocurre con los recursos del Fondo Nacional de Capacitacin (Foncap), destinados a jvenes y otros grupos con problemas de desempleo. Esta creciente inversin en capacitacin en uso bsico de TIC refleja el alto valor que las competencias TIC tienen para el mundo del trabajo y tambin la falta de destrezas que existe en buena parte de la fuerza de trabajo en este mbito.

15. La cantidad de cursos en el rea de la ofimtica representa alrededor del 20% del gasto total de capacitacin que se efecta con cargo a la Franquicia Tributaria administrada por el Sence. Para estadsticas visitar www.sence.cl

Distribucin de la inversin total en capacitacin va franquicia tributaria Sence por reas, 2001
reas Administracin Agricultura Agropecuario Alimentacin, Gastronoma y Turismo Artes, Artesana y Grfica Ciencias y Tcnicas Aplicadas Comercio y Servicios Financieros Computacin e Informtica Construccin Ecologa Educacin y Capacitacin Electricidad y Electrnica Energa Nuclear Especies Acuticas Forestal Idiomas y Comunicacin Mecnica Automotriz Mecnica Industrial Minera Procesos Industriales Salud, Nutricin y Diettica Servicio a las Personas Transporte y Telecomunicaciones 1,5% 1,0% 1,0% 1,4% 1,5% 5,0% 12,4% 1,3% 0,1% 0,1% 0,2% 8,3% 1,6% 0,4% 3,2% 2,4% 20,8% 0,9% 0,6% 1,5% 0,3% 6,1% 28,4%

Inversin total en capacitacin va franquicia tributaria Sence en el rea de computacin e informtica, ao 2001 (en millones de pesos anuales)

Especialidad

Anlisis de sistemas Base de datos Control de calidad Hardware y equipos Internet e Intranet Lenguaje de programacin Programas de escritorio Programas y software especializados Redes Sistema operativo

133,81 937,37 91,71 269,30 1.463,76 360,76 9.792,17 1.687,66 862,24 1.461,92

128

Licencia Digital ICDL: Un modelo de competencias para cerrar la brecha digital

Si bien existen pocas dudas respecto de la pertinencia de la capacitacin en TIC, los resultados de la inversin pblica y privada en esta materia son relativamente inciertos en trminos de las competencias reales que las personas desarrollan en los cursos y programas en que participan. En este sentido, y dado el objetivo de alfabetizacin digital del pas y los cuantiosos recursos invertidos, la posibilidad de utilizar un estndar de reconocimiento internacional como la Licencia Digital ICDL para evaluar exter-namente los resultados de la capacitacin puede tener beneficios evidentes, como son: Estandarizar la oferta de cursos en ofimtica. Contar con informacin pblica respecto de los resultados de aprendizaje de los programas ofrecidos por instituciones de formacin y capacitacin, lo que contribuira a mejorar la calidad de la oferta de programas y eventualmente comparar la eficiencia y eficacia de distintos abordajes metodolgicos (presencial puro, e-learning, blended learning, etc.). Lograr un mejor ajuste entre el nivel de competencias de entrada de la persona que se capacita con el nivel de complejidad de la capacitacin TIC. Estimular el desarrollo de programas modulares flexibles que reconozcan las competencias que ya tienen los capacitados. Reconocer formalmente las competencias demostradas al trmino de los programas formativos. Estos beneficios pueden ser un importante estmulo a la inversin en capacitacin y traducirse incluso en un aumento del retorno de la inversin en tecnologas de informacin realizada por las empresas y el sector pblico, pasando del crculo vicioso al crculo virtuoso ilustrados en los esquemas siguientes.

129

Capacitacin e inversin en TI

CAPACITACIN TI BASADA EN ESTNDAR ICDL

CAPACITACIN EN TI INADACUADA

Aumento de presupuestos de capacitacin CRCULO VIRTUOSO

Uso eficiente de las TI

Baja en presupuestos de capacitacin CRCULO VICIOSO

Trabajador hace un uso pobre de la tecnologa

Evaluacin y percepcin de resultados de la capacitacin.

Aumento retorno a la inversin TI

Percepcin de bajos efectos de la capacitacin

Bajo retorno a la inversin TI

130

Lecciones y desafos

131

Resultados y perspectivas
Hemos presentado las distintas lneas estratgicas desarrolladas en los ltimos aos por el Programa de Competencias Laborales de Fundacin Chile. Como hemos visto, estas son: Evaluacin y certificacin de personas sobre la base de estndares de competencias laborales diseados y validados con los sectores productivos. Innovaciones curriculares y metodolgicas para acercar la oferta de capacitacin y formacin a los requerimientos del mercado de trabajo, y optimizar el funcionamiento de los sistemas de intermediacin laboral. Innovaciones y creacin de redes de empresas y consultores en gestin de capital humano basada en competencias. Las experiencias demostrativas desarrolladas en estos mbitos han permitido crear una masa crtica de oferentes y beneficiarios de servicios que asegura la difusin y proyeccin futura de un sistema de competencias laborales en Chile. En gran medida, esto ha sido posible por los impactos positivos que se han ido generando a partir de las diversas aplicaciones del enfoque de competencias.

Principales resultados
q Impacto de pruebas piloto

En estos ltimos cinco aos, se han realizado 17 proyectos piloto de evaluacin y certificacin de competencias laborales a modo de experiencias demostrativas, beneficiando a ms de 10.000 trabajadores de seis sectores productivos (construccin, turismo, minera, frutcola exportador, metalrgico-metalmecnico e informtica). Uno de los principales resultados de los pilotos ha sido la creacin de capacidades institucionales y humanas en diversos organismos acreditados para evaluar y certificar las competencias de personas. Esto es necesario para cumplir con los estndares de desempeo validados por el mundo productivo.

Asimismo, aprovechando los estndares desarrollados para la certificacin, se ha ido generando una oferta creciente de mdulos de capacitacin y formacin para el trabajo basados en competencias. En este mbito, se han realizado dos pilotos de diseo de ofertas formativas y de capacitacin modular en base a competencias, y dos pilotos de incorporacin de las competencias de empleabilidad en los currculum de liceos, centros de formacin tcnica, centros de educacin de adultos y en programas de capacitacin para grupos vulnerables. En estos pilotos se han visto beneficiadas directamente ms de 800 personas, entre profesionales, directivos, docentes y diseadores de cursos de formacin y capacitacin laboral, e indirectamente, ms de 15.000 estudiantes. Los avances antes descritos han ido acompaados de una creciente demanda de nuevos sectores por participar en el desarrollo de estndares de competencia para sus principales perfiles ocupacionales, y su aplicacin en experiencias demostrativas de evaluacin y certificacin a sus trabajadores. Tal es el caso de sectores como el vitivincola, industria de alimentos y logstica y transportes. Esto ha propiciado y facilitado la generacin de un conjunto de reformas normativas que incentivan la estructuracin de ofertas de formacin orientadas al desarrollo de las competencias requeridas por el mundo productivo. Las primeras evidencias de la rentabilidad y el impacto positivo de la certificacin de competencias sobre la productividad laboral y los ingresos de los trabajadores1 han sido confirmadas por el inters creciente de muchas empresas lderes por adoptar esquemas de gestin de recursos humanos basados en competencias, as como por la alta disposicin de parte de las compaas a pagar por evaluacin y certificacin de competencias.

Disposicin de empresas a pagar por evaluacin y certificacin de competencias2


Segmentos de empresas

Que evalan desempeo con mecanismos formales Que cuentan con departamento de capacitacin Donde la mayora de trabajadores usa tecnologa avanzada Con facturacin anual superior a 100.000 UF Con ms de 50 trabajadores Total
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%

Porcentaje de empresas dispuestas a pagar

132

Lecciones y desafos

q Acuerdos bsicos sobre institucionalidad Otro reflejo del impacto de los pilotos realizados es el consenso alcanzado entre los actores pblicos y privados con respecto a los principios bsicos que deben guiar a un sistema nacional de certificacin de competencias3: Estndares definidos desde el mundo productivo: la definicin de estndares de competencias debe ser realizada con la participacin directa de los actores de cada sector productivo. Esto constituye la base de su legitimidad y validez para ser aplicados en el mbito de la evaluacin y certificacin de trabajadores, as como servir de seal para alinear la oferta de formacin y capacitacin laboral. Separacin de funciones: la calidad, transparencia y confiabilidad del sistema est fuertemente vinculada a la separacin entre las funciones de evaluacin y certificacin, por una parte, y de capacitacin sobre la base de competencias, por otra. Para el buen funcionamiento del sistema debe evitarse la integracin vertical entre las instituciones de capacitacin o educativas, y los organismos evaluadores y certificadores. Co-financiamiento: en el financiamiento del sistema deben concurrir actores privados empresas, gremios sectoriales, los propios trabajadores con ciertos incentivos fijados desde el mbito pblico, como por ejemplo, la ampliacin de la franquicia tributaria, y subsidios especficos para segmentos de trabajadores menos calificados. Un sistema amplio: el sistema no solo ha de estar dirigido a los segmentos de trabajadores de baja calificacin que acceden actualmente a diversos programas sociales, sino tambin a la fuerza de trabajo calificada que tiene necesidad de reciclar y/o actualizar su nivel de destrezas, habilidades y conocimientos, segn los requerimientos de un mercado laboral ms tecnificado. Articulacin con el mundo de la formacin y capacitacin: los estndares de competencias desarrollados para la evaluacin y certificacin de competencias de-

133

1. Vanse los estudios Estimacin del Beneficio Econmico de la implantacin de un Programa de Certificacin de Competencias Laborales en la Industria Minera de Chile (2002), realizado por el Departamento de Administracin de la Universidad de Chile, y Evaluacin de Medio Trmino del Proyecto de Certificacin de Competencias Laborales y de la Calidad de la Capacitacin (2003), realizado por el Departamento de Economa de la Universidad de Chile. 2. Fuente: Estudio Encuesta de Actores Nacionales sobre Competencias Clave y Marco Nacional de Competencias, Departamento de Economa, Universidad de Chile (2004). 3. Principios reflejados en el proyecto de ley que crea un Sistema Nacional de Certificacin de Competencias Laborales, enviado en abril de 2004 al Congreso por el Presidente de la Repblica.

ben servir como insumo o seal para alinear la oferta formativa y de capacitacin laboral con los requerimientos reales del mundo productivo. Estos constituyen un punto de partida comn tanto para la evaluacin de competencias en el trabajo, como para la formulacin de programas de formacin orientados a lograr los resultados esperados por los empleadores. Voluntariedad: en lo que al mercado de trabajo se refiere, la certificacin de competencias se concibe como un instrumento de apoyo a la movilidad laboral y a procesos de intermediacin. Por lo tanto, la certificacin no constituye obligacin o requisito para ninguna persona que quiera desempear una determinada actividad, sin perjuicio de las normas especficas que regulan dichas actividades. Imparcialidad: la certificacin es otorgada por organismos acreditados segn metodologas y procedimientos normalizados. Libre competencia entre proveedores de servicios: la calidad y pertinencia de la evaluacin y certificacin se asegura a travs de la participacin de actores relevantes en la identificacin de los estndares, la participacin de organismos evaluadores y certificadores privados acreditados, y el resguardo de la libre competencia entre estos. Transferibilidad de la certificacin: el sistema contribuye a la movilidad de los trabajadores en el mercado laboral, mediante certificaciones basadas en un esquema metodolgico comn y aceptado por los distintos sectores productivos.
q Impacto sobre oferta educativa y de formacin

Los estndares de competencias desarrollados han servido como insumos para el alineamiento de la oferta de formacin y capacitacin con los requerimientos de los sectores productivos. Una primera experiencia en este sentido se desarroll en el marco del piloto Cero Falta, que se llev a cabo entre marzo 2001 y diciembre 2002 en los subsectores de gas/electricidad y gastronoma. Se definieron procedimientos, tcnicas e instrumentos que permitieran traducir los estndares de competencias en cursos de capacitacin, y que facilitaran el monitoreo del proceso con el fin de asegurar la calidad y pertinencia de los programas ofrecidos por instituciones de formacin y capacitacin. Para ello se cont con una activa participacin de las empresas, organismos de capacitacin y Sence. En el marco del proceso de evaluacin de competencias, se ofreci a los candidatos que mostraban deficiencias en algn aspecto, la opcin de acceder a mdulos cortos de capacitacin. Estos estaban basados en agrupaciones de Unidades de Competencias

134

Lecciones y desafos

Laborales que asimilaban las categoras ocupacionales de los trabajadores evaluados. Cada agrupacin de UCL se expres en un mdulo de capacitacin de 40 horas de duracin, con materiales, contenidos y requisitos formulados de acuerdo con el diseo desarrollado en el marco del proyecto. Sence con el apoyo tcnico del Centro de Investigacin y Desarrollo Educacional (CIDE), seleccion a un conjunto de Organismos Tcnicos de Capacitacin en cuyo equipo humano se crearon capacidades para impartir esta capacitacin modular. La experiencia de Cero Falta fue el primer paso para instalar en Sence y en los organismos de capacitacin, capacidades de diseo y administracin de mdulos basados en competencias laborales, lo que constituye un aporte sustantivo para sentar las bases de un futuro sistema de certificacin y acreditacin de organismos capacitadores basado en competencias. Apoyando este resultado, Fundacin Chile inscribi en 2003, ante Sence, un curso para el desarrollo de capacidades para el diseo de mdulos de formacin con enfoque de competencias, lo que permite a las empresas, instituciones de formacin, organismos de capacitacin y personas interesadas en el tema, desarrollar estas capacidades accediendo al beneficio de la franquicia tributaria. Asimismo, a partir de las lecciones extradas de la experiencia piloto desarrollada en los subsectores de gastronoma y gas/electricidad, el proyecto avanz en una metodologa para diseo modular. No se trata solo de cursos de capacitacin para necesidades especficas, sino de programas completos de formacin tcnica conducentes a la certificacin en oficios. En esta lnea, Fundacin Chile, por encargo de la Divisin de Educacin Superior Divesup del Ministerio de Educacin, ha realizado entre los aos 2002 y 2003 el programa de formacin tcnica con enfoque de competencias, que busca contribuir a mejorar la calidad y pertinencia de la formacin tcnico-profesional de nivel superior en Chile, de manera de responder a las nuevas demandas del mundo productivo. La primera etapa permiti poner en marcha el nuevo sistema de acreditacin de mdulos de formacin tcnica, y apoyar la creacin de capacidades en los Centros de Formacin Tcnica (CFT) para redisear su oferta sobre la base del enfoque de competencias laborales, capacitndose a 40 profesionales de CFT de todo el pas, en los mdulos Identificacin de competencias con metodologa de anlisis funcional y Diseo de mdulos de formacin tcnica. Este proceso contempl las especialidades de informtica, gastronoma, enfermera, electrnica y contabilidad. Para seguir avanzado en el tema, Divesup encarg a Fundacin Chile el desarrollo de una segunda etapa focalizada en las carreras de secretariado y soporte y mantencin de redes computacionales.

135

Desafos
q Marco nacional de competencias

El xito de las experiencias demostrativas realizadas permite validar la idea de referentes de competencias como un elemento que favorece la calidad de la capacitacin y la empleabilidad de los trabajadores. Para el escalamiento de estas iniciativas, se requiere abordar el tema dentro de una poltica nacional de formacin continua. En esta lnea, se propone el desarrollo de un Marco Nacional de Competencias4 para Chile. De acuerdo a Cinterfor-OIT, un marco nacional de competencias es un acuerdo conceptual que comprende la definicin de los distintos tipos, niveles, jerarquas y equivalencias de competencias que existen en el mercado de trabajo del pas, asociadas a sectores y niveles ocupacionales. A nivel internacional, los marcos nacionales son dispositivos sobre los que se basa la coordinacin, correspondencia, coherencia, integracin y armonizacin de sistemas alternativos. En ocasiones son competitivos entre s, como ocurre con los de capacitacin, formacin tcnico-profesional, intermediacin laboral y gestin de recursos humanos en las empresas. Un marco nacional de competencias debiera: Estimular la convivencia de los dos subsistemas o vas cualificantes educativa y laboral, a travs de mecanismos, pasarelas o vas de transparencia entre los mismos. Acompaar y dinamizar los procesos de modernizacin educativa-formativa, desarrollando el enfoque por competencias y mecanismos de aseguramiento de calidad, observacin del mercado de trabajo y orientacin en el mismo, todos ellos elementos bsicos para el desarrollo del sistema. Un estudio reciente, realizado por la consultora espaola Cidec5 , seala algunos de los temas clave que debieran ser abordados por un marco de competencias en Chile:

4. En la literatura sobre Formacin de Recursos Humanos, el concepto se encuentra por Qualifications Frameworks, Competency Frameworks. 5. CIDEC, (2004) Marco Nacional de Competencias en Chile, Informe final, Chile.

136

Lecciones y desafos

Aspectos Organizacin de la oferta de capacitacin

Temas
s

137

s s s s s

Homogeneidad de denominaciones, objetivos y contenidos bsicos de las acciones de capacitacin. Transparencia del mercado de capacitacin. Identificacin de competencias asociadas a cada accin de capacitacin. Coherencia, eficacia y eficiencia del sistema de capacitacin. Visualizacin del itinerario capacitador de cada persona. Normalizacin de actividades laborales (perfiles ocupacionales, normas, estndares de competencia) que apoye la estructuracin de la oferta de capacitacin. Sistema de acreditacin de organismos de capacitacin sobre la base de estndares de calidad exigentes. Alcance territorial y temtico de la acreditacin. Vnculo con sistema de aseguramiento permanente de calidad. Dispositivos de evaluacin de la eficacia, eficiencia e impactos de la capacitacin. Participacin de actores del sector empresarial y laboral. Alianza entre sector pblico y sector privado. Institucionalidad para la construccin de estndares de competencia, que asegure la participacin de empresas del sector involucrado. Certificacin de carcter voluntario. Enfoque basado en la demanda del propio sistema productivo. Institucionalidad liviana. Separacin de funciones de evaluacin/certificacin y capacitacin. Dilogo con el mundo educativo. Rol pblico y privado.

Calidad de la capacitacin laboral

s s s

Participacin de actores

s s s

Certificacin de competencias laborales

s s s s s s

q Construccin de marca y demanda por certificacin Otro desafo para el desarrollo de un sistema nacional de certificacin de competencias laborales es la difusin y posicionamiento del concepto de competencias y sus ventajas entre todos los actores relevantes. Durante todo el proyecto, este desafo se asumi a travs de diversas acciones orientadas a lo siguiente: a. Conocer directamente las expectativas y temores de los actores involucrados en el proyecto. b. Identificar tempranamente el impacto en cada sector productivo de las definiciones realizadas por el proyecto. c. Aumentar la visibilidad pblica del producto Certificacin de Competencias y sus potenciales beneficios para empresarios, individuos y organismos capacitadores. d. Asegurar una comunicacin fluida con actores clave para el desarrollo del sistema de certificacin. e. Difundir los logros del proyecto a travs de estrategias comunicacionales adecuadas para cada sector productivo. f. Contribuir a introducir en la conversacin y agenda nacional el tema de las competencias laborales.

Fundacin Chile mantuvo su preocupacin por dar una alta visibilidad a los avances de los pilotos de evaluacin y certificacin de competencias, destinando esfuerzos importantes a la difusin de los productos y aprendizajes del proyecto. Se desarrollaron peridicamente presentaciones ante actores clave de distintos sectores interesados en el enfoque de competencias, se particip en una variada gama de simposios y se realizaron actividades especficas de difusin. Se organizaron dos seminarios internacionales con amplia cobertura y asistencia de los mbitos ms diversos de Chile y de los dems pases que han implementado modelos de competencias a nivel latinoamericano. Dichos eventos tuvieron lugar en 2000 y 2002. Paralelamente, en noviembre de 2000 se inaugur el sitio web www.competencialaboral.cl, con el objetivo de constituirse en una fuente de informacin y difusin de los aspectos involucrados en el proyecto piloto de certificacin de competencias, as como ser un canal de acceso a la base de datos para el registro y seguimiento de todas las actividades de los candidatos en evaluacin. Durante el primer semestre de 2003 se realiz un proceso de mejoramiento del sitio web, para comunicar de mejor forma los beneficios de la existencia de estndares de competencias evaluables y certificables validados por los sectores productivos para los sistemas de formacin, capacitacin, gestin de recursos humanos en empresas e intermediacin laboral. A futuro, la expectativa del proyecto es construir un portal de Competencias Laborales que sea el principal referente sobre el tema en Chile, entregando acceso pblico a todos los estndares de competencias laborales generados en diferentes sectores productivos y brindando informacin relevante para las diferentes categoras de usuarios (trabajadores, empresas, organismos capacitadores, centros de formacin, instituciones de intermediacin laboral, organismos pblicos, investigadores). Junto con las acciones comunicacionales y de difusin realizadas, un indicador claro del creciente inters por el enfoque de la certificacin de competencias laborales y sus posibles aplicaciones, es su incorporacin dentro de las agendas de debate y polticas pblicas de los actores nacionales clave para las polticas de desarrollo de recursos humanos de Chile. Este logro se expres en la inclusin de la certificacin de competencias laborales en la llamada Agenda Pro-Crecimiento, tanto en su primera como en su segunda versin, acordada por el Gobierno y las mximas figuras del sector empresarial nacional para potenciar el desarrollo econmico del pas. Cabe destacar el beneficio del trabajo conjunto con la Confederacin de la Produccin y del Comercio, mximo organismo que rene a los gremios empresariales de los distintos sectores del pas. Esta agrupacin lider el proceso, acreditada como organismo certificador de competencias para el sector construccin.

138

Lecciones y desafos

Adicionalmente, la instalacin de un sistema de certificacin de competencias laborales es vista por los Ministerios de Economa, Trabajo y Educacin como un elemento relevante para el sistema de educacin y capacitacin permanente, que se busca desarrollar a travs del programa gubernamental llamado Chile Califica, y cuyos objetivos son que la poblacin adulta del pas disponga de nuevas y mejores oportunidades de aprendizaje y reconocimiento de las destrezas y habilidades desarrolladas a lo largo de la vida. La visin de los ministerios que lideran la iniciativa es que el enfoque de competencias laborales es clave para que los trabajadores mejoren sus posibilidades de movilidad laboral, para alinear los programas de formacin tcnica y de capacitacin laboral con las competencias demandadas por el mundo del trabajo, y para disear mecanismos de acreditacin de programas e instituciones.
q Institucionalidad

139

Finalmente, otro desafo de futuro es consolidar los avances logrados hasta la fecha en el diseo de una institucionalidad que promueva la sustentabilidad de un sistema nacional de competencias en Chile. Desde los inicios del proyecto, en su rol articulador de los diversos actores, Fundacin Chile aport a la sensibilizacin de actores clave para lograr consenso y apoyo a los principios y elementos bsicos del diseo institucional. En una etapa inicial se present el proyecto en los Ministerios de Trabajo, Educacin y Hacienda; a nivel Gremial, en la Confederacin de la Produccin y el Comercio, Sociedad de Fomento Fabril, Cmara Nacional de Comercio, Servicios y Turismo de Chile y Cmara Chilena de la Construccin, logrndose un acuerdo entre estos agentes en cuanto a la necesidad de contar con un sistema integrado. Durante 2002 se comenz a trabajar en la redaccin de un anteproyecto de ley para su tramitacin en el poder legislativo, con el fin de otorgarle personalidad jurdica al Sistema. Se form una Comisin en el Ministerio del Trabajo para la redaccin de dicho documento, y Fundacin Chile ha participado desde esa fecha en las conversaciones sobre modelos institucionales, siendo consultada para agregar antecedentes a la propuesta que se iba formulando. En el nivel sectorial, minera se propuso trabajar el diseo de una institucionalidad transitoria para formalizar la oferta de servicios de evaluacin y certificacin a sus empresas, y se prepar un primer documento de trabajo que comenz a analizarse en marzo de 2003. Durante el mismo ao, en el sector construccin entr en operacin un sistema pagado que reconoce la evaluacin de las competencias desarrolladas para la obtencin de la licencia habilitante SEC (Superintendencia de Electricidad y Combustibles), en el caso de inspectores e instaladores elctricos y de gas.

Adicionalmente a los avances en la discusin del proyecto de ley sobre un sistema de certificacin de competencias, y motivado en gran medida por las seales generadas por los pilotos BID-Fomin para mejorar la calidad y pertinencia de la oferta de formacin y capacitacin, a finales de 2002 se aprob una modificacin a la Ley 19.518 del Estatuto Nacional de Capacitacin y Empleo. En ella se abri la posibilidad de financiar, va franquicia tributaria, programas de formacin tcnica bajo la condicin de estar estructurados en mdulos basados en competencias laborales. El diseo de este tipo de programas, estructurados sobre la base de mdulos que responden a los estndares de competencia laboral definidos por el mundo productivo, fue reconocido por los Centros de Formacin Tcnica y el Ministerio de Educacin como una estrategia relevante y promisoria para abordar los desafos de calidad y pertinencia de la formacin. En esta misma lnea, Fundacin Chile desarroll durante 2003, con el apoyo de la Divisin de Educacin Superior del Ministerio de Educacin (Divesup), un proyecto para elaborar un manual que permitiera a cualquier Centro de Formacin Tcnica desarrollar una oferta para formar a personas en determinados oficios, modularizada sobre la base de competencias. Durante los aos 2003 y 2004 un grupo de trabajo compuesto por el Ministerio del Trabajo, el Ministerio de Hacienda y Sence elabor un proyecto ley que crea un sistema de certificacin de competencias. La propuesta incorpora los principios bsicos abordados por Fundacin Chile y los gremios empresariales (ver captulo 2). En sntesis, los resultados e impactos de las experiencias demostrativas que han sido presentadas en este libro muestran que el enfoque de competencias responde y ayuda a resolver las nuevas demandas de las empresas, de los organismos de formacin y capacitacin, y de los trabajadores, as como a enfrentar exitosamente el desafo de mejorar el capital humano que Chile requiere para alcanzar el umbral de desarrollo.

140

Lecciones y desafos

LISTA DE INSTITUCIONES PARTICIPANTES


s s s s s

141

Fondo Multilateral de Inversiones del Banco Interamericano de Desarrollo Fondo Desarrollo e Innovacin (Corfo) Servicio Nacional de Capacitacin y Empleo (Sence) Ministerio de Educacin Ministerio de Agricultura

TURISMO - GASTRONOMA
Asociaciones Gremiales s Consejo Superior de Turismo de Chile s Asociacin Chilena de Gastronoma s Cmara Nacional de Comercio, Servicios y Turismo de Chile Restaurantes s Doggis s Hereford Grill Restaurant s Restaurant Baltasar s Restaurant El Madroal s Restaurant El Naturista s Restaurant Fiume s Restaurant Ibis de Puerto Varas s Restaurant Jockey Club s Restaurant Lomitn s Restaurant Nutrimento s Restaurant Puerto Callao s Restaurant Puerto Per s Crculo Espaol s Chez Gerald, de Via del Mar s Turri, de Valparaso s La Colombiana, de Valparaso Hoteles y Centros de Eventos s Atton Santiago Hotel s Crculo Espaol s Hotel Plaza San Francisco s Hotel Radisson s Hotel Regal Pacific s Hotel San Francisco s Hotelera Panamericana Servicios de Alimentacin para Empresas s Central de Restaurantes s Sabromeals s Sodexho Otras Empresas s Clnica Universidad Catlica Universidades e Institutos s Universidad Federico Santa Mara Sede Santiago y Valparaso s Universidad Catlica de Valparaso s Universidad Las Amricas

s s s s

Universidad de Santiago (Usach) Universidad de Aconcagua DuocUC Universidad Tcnico Metropolitana (Utem)

TURISMO - ALOJAMIENTO
Asociaciones Gremiales s Hoteleros de Chile A.G. s Hotelga Chile s Cmara Nacional de Comercio, Servicios y Turismo de Chile s Consejo Superior de Turismo Hoteles Regin Metropolitana s Hotel Bonaparte s Ex-Hotel Carrera s Hotel Director s Hotel Eurotel s Hotel Galeras s Hotel Hyatt s Hotel Imperio s Hotel Leonardo Da Vinci s Hotel Los Espaoles s Hotel Los Nogales s Hotel Marriott s Hotel Mosqueto s Hotel Plaza San Francisco s Hotel Principado s Hotel Santa Luca s Hotel Santiago Park Plaza s Hotel Sheraton s Hotel Torremayor s Hotel Tupahue s Hotelera Panamericana s Time Suite s Hotel Presidente s Manquehue s Diego Velsquez s Hotel & Apart Club Presidente Hoteles Regin de Coquimbo s Cabaas Los Refugios s Cabaas Jardn del Mar s Hotel Londres s Cabaas Vega Sur

s s s s s s

Los Refugios Hotel Gran Pacfico Hotel Canto del Agua Villa Los Pltanos Cabaas Vega Sur Jardn del Mar

TURISMO RECEPTIVO
Asociaciones Gremiales s Asociacin de Puertos de Cruceros del Cono Sur, Surcruise s Consejo Superior de Turismo s Asociacin Chilena de Empresas Mayoristas y Representantes de Turismo, Achmart s AGAM s CATA s Confederacin Nacional de Taxistas de Chile s Federacin Chilena de Canotaje s Guas de Rafting de Chile A.G. Regin de Tarapac s Cmara de Comercio de Arica s Cmara de Turismo de Arica s Corporacin de Desarrollo de Arica y Parinacota s Empresa Portuaria de Arica s Hotelga Arica s Hotel Arica s Hotel Azapa Inn s Hotel del Valle s Hotel El Paso s Sociedad Comercial Estrellas del Norte Radiotaxi s Tour Operador Mayorista Regin de Valparaso s Agencia de Viajes ANDEKAT Chile s Agencia Naviera A. J. Broom s Cmara de Turismo Via del Mar s Cmara de Turismo Reaca s Hotel Marina del Rey s Vaikavas Expediciones s Turismo Nuevo Mundo (agencia de viajes) s Consejo Superior de Turismo de Valparaso s Cmara Regional de Comercio y Turismo de Valparaso s Cmara de Turismo de Valparaso s Hotel del Mar s Empresa Puerto de Valparaso Regin Metropolitana s Ecoaventura Chile s Latitud 90 s OTSI Tour Operador s Radiotaxi Al Minuto s Turavin s Turismo Cocha Regin de Los Lagos s Aquamotion s Asociacin de Municipios Lago Llanquihue s Budget Rent a Car s Cmara de Comercio de Puerto Montt s Corporacin de Desarrollo de Turismo y Cultura de Puerto Montt s Corporacin de Desarrollo de Turismo y Cultura de Puerto Varas s Eco Travel s Empormontt

Hoteles Regin de La Araucana s Huincahue s Oriente s Luanco s Tierra del Sur s Don Eduardo s Terra Verde s Gran Hotel Pucn s Frontera s Nicols s Turismo s Araucarias s Aitu s Bayern s Espelette s Aragn s Continental s Hotel del Lago

TURISMO AGENCIAS DE VIAJES


Asociaciones Gremiales s Asociacin Chilena de Empresas de Turismo Agencias de Viajes s Aeromar s Andina del Sur s Central Tours s Deltour s Exportravel s Forum s Galileo/CRS s La Universal s Mundotour s Omnitur s Otsi s Periplum s Rapa Nui s Sabre/CRS s Tari s Turavin s Turismo Cocha s Turismo El Golf s Turismo Tajamar s Turismo Val s Viajes Los Leones s Vip Service

142

Lecciones y desafos

s s s s s s s s s s

First Premiun Travel Gastronoma Club de Yates Hotel Antupirn Mapa Travel Municipalidad de Puerto Montt Telefnica Tonytours Transportes Andrs Hotel Pucn Hotel Los Lagos

s s s s

S&A Consultores S.A. Servicio de Impuestos Internos Solumtica Servicios S.A. Telefnica S.A.

143

Regin de Magallanes s Cmara de Comercio de Magallanes s Asociacin de Chefs de La Patagonia s Chile All Ways Tours s Euroandino s Iberojet s Intertravel s Municipalidad de Punta Arenas s OTSI Tour Operador s Puerto del Estrecho s Restaurante Sabores s Turismo Rai Trai s Turismo Cocha

INFORMTICA
s s s

European Computer Driving License Foundation, ECDL-F Corfo-FDI Ministerio de Educacin, Programa Enlaces

Centros de examinacin Licencia Digital ICDL acreditados: s Activa s Acuario Data s Aspro s Cades s Ciisa s Corporacin Municipal de Quilpu s Crecic s DuocUC s Edutecno s Grupo Fact s Icap s Idigem s Inacap s Indecap s Insalco s Itc s Macrogest s Manpower s Multicentro Digital Arena s Softland SP s Universidad UNIACC s Universidad de Via del Mar s Universidad Diego Portales s Universidad Gabriela Mistral s World Key Organismos de capacitacin: s Cybersys s Doxa Amrica Latina s Formacin Interactiva s Grupo Fact s Konocimiento s Ncleo Educativo s Seaprende s Softweb s Universidad UNIACC

Asociaciones gremiales s Asociacin Chilena de Empresas de Tecnologas de Informacin, ACTI. Empresas e Instituciones Con personal examinado en base a Licencia Digital ICDL: s Corfo s Entel s Ministerio de Educacin s Codelco Chile s Asociacin Chilena de Municipalidades s Lipigas s Sociedad de Fomento Fabril, Sofofa s Direccin de Bibliotecas, Archivos y Museos, Dibam s Inacap Participantes de Primer Consejo Sectorial: s Activa Ltda. s Atcom Telecomunicaciones S.A. s Banco A. Edwards s Banco del Estado s Codelco Chile s Entel Chile S.A. s Fact Ingeniera S.A. s Optimisa S.A.

CONSTRUCCIN
s

Superintendencia de Electricidad y Combustibles.

Asociaciones Gremiales s Asociacin Nacional de Inspectores e Instaladores de Gas s Colegio Constructores Civiles s Colegio de Ingenieros de Ejecucin s Colegio de Ingenieros de Chile s Colegio de Instaladores de Gas s Colegio de Instaladores Elctricos s Corporacin de Desarrollo Tecnolgico, Cmara Chilena de la Construccin

Empresas Gas s ACN Gas s Apregas s Aragas s Codigas s Cupitty Ingeniera s Daclima s Dictuc s Edyca s ErsaGlobal s Gas, Fuerza y Energa s Hernndez y Orellana s Indeco, Constructoras Sanitarias s Indugas s Ingas s Inprochile s MF Ingeniera s Okey Global s RFA Inspecciones s SafeHome s Secmovil s SeguriGas s Servitest s Sidic Ingenieros s Ursus Trotter Empresas Electricidad s Chilectra s Elfle Comercial Ltda. s Emelta S.A. s Incoafim Ldta. s Instelec S.A. s Legrand s Metro Universidades s Universidad Federico Santa Mara Sede Santiago y Valparaso s Universidad Las Amricas s Universidad de Concepcin s Universidad de la Serena s Universidad Austral de Chile s Universidad Tcnico Metropolitana (UTEM)

s s s s s s s

s s

s s s s s s s s s

Soc. Agrcola y Comercial Cabilfrut S.A., central frutcola Cabildo V Regin Exportadora Chiquita Enza Ltda., central frutcola Curic VII Regin David Del Curto, central frutcola Curic VII Regin David Del Curto, central frutcola Retiro VII Regin Del Monte Fresh, central frutcola San Felipe V Regin Dole Chile, Curic Fundo Casas Viejas de Ongolmo Bajos de Matte S.A. Buin RM Central Frutcola la Palma S.A. Cenfrupal Quillota V Regin Exportadora Agricom Frutec S.A. central frutcola Polpaico V Regin Exportadora Agricom Frutec S.A. central frutcola Curacav RM Exportadora Agricom Frupol S.A. (Fundos Pomaire, Chiihue, Naltahua) Agrcola Semillero, fundo Santa Cruz Unifrutti Traders Limitada VII Regin Exportadora Subsole S.A. Exportadora Santa Cruz S.A. Agrcola Villa Alegre Ltda. Del Monte Fresh V Regin Dole Chile, central frutcola San Felipe V Regin Inversiones del Pacfico, Dole Chile, Rinconada de los Andes Sociedad Agrcola Copequn, Huelqun Unifrutti Traders Limitada, central frutcola Linares VII Regin Unifrutti, Traders Limitada, central frutcola Linderos RM Unifrutti, Traders Limitada, central frutcola San Felipe V Regin

VITIVINICOLA
Asociaciones Gremiales s Vias de Chile Empresas s Via Santa Rita s Vias Los Vascos s Via Estampa s Via Botalcura s Via Cousio Macul s Via Undurraga s Via Concha y Toro s Via Carmen s Via Francisco de Aguirre

FRUTCOLA EXPORTADOR INDUSTRIA DE ALIMENTOS


Asociaciones Gremiales s Asociacin de Exportadores de Chile A.G., Asoex s Organismo Intermediario de Capacitacin Agrocap Empresas s Exportadora Aconcagua Ltda. Aconex, central frutcola, Pudahuel RM s Agrcola Manzanares, Chiquita Enza, Longovilo VII Regin s Agrcola Millahue Fundo San Esteban, David Del Curto, Retiro VII Regin Asociaciones Gremiales s Chile Alimentos

144

Lecciones y desafos

GRAN MINERA
Asociaciones Gremiales s Consejo Minero Empresas s Minera Doa Ins de Collahuasi s Codelco Chile - Divisin El Teniente s Codelco Chile - Divisin Radomiro Tomic s Minera Escondida s Minera Barrick

Centros de educacin integrada de adultos s Doctor Osvaldo Rojas (Los Andes) s Heriberto Soto Soto (San Fernando) s Silva Santiago (Concepcin) s CEIA Quillota s Alberto Galleguillos (Pudahuel) s Pedro Aguirre Cerda (PAC) Fundacin Los Nogales s Colegio Los Nogales Sociedad de Instruccin Primaria (SIP) s Liceo Italia s Instituto Claudio Matte Sociedad de Fomento Fabril (Sofofa) s Ramn Barros Luco s Domingo Matte Prez s Vicente Prez Rosales s Agustn Edwards Ross Asociacin de Industrias Metalrgicas y Metalmecnicas A.G. (Asimet) s Liceo Industrial Chileno Alemn de uoa Fundacin Nacional del Comercio para la Educacin Comeduc Liceos: s Achiga-Comeduc s Colegio El Llano de Pirque s Gabriel Gonzlez Videla s Insuco N2 s Jos Mara Narbona s Julio Chana Cariola s Comercial Luis Correa Prieto s Comercial de San Bernardo s Comercial Peaflor s Molina Lavn s Vate Vicente Huidobro s Cleila Clavel s Nora Vivians Molina s Liceo Tcnico de Rancagua Centros de Formacin Tcnica s Instituto Nacional de Capacitacin (Inacap) s CFT Lota Arauco s CFT Ecatema

145

METALRGICO-METALMECNICO
Asociaciones Gremiales s Asociacin de Empresas Metalrgicas y Metalmecnicas, Asimet Empresas s Maestranza Diesel s Sorena S.A. s Revesol S.A. s Fundicin Bruno S.A. s Fundicin Las Rosas S.A. s Elecmetal S.A. s Fundicin Talleres Rancagua s Enaer, Empresa Nacional de Aeronutica

PROGRAMA PREPARADO
Socios Nacionales s Corporacin de Fomento de la Produccin, Corfo s Ministerio de Educacin, Mineduc s Sociedad de Fomento Fabril, Sofofa s Fundacin Los Nogales s Sociedad de Instruccin Primaria de Santiago, SIP s Instituto Nacional de Capacitacin Profesional, Inacap s Centro de Formacin Tcnica Lota - Arauco Socios Internacionales s Skills Usa Vica de Estados Unidos s Employability Skills Forum de Canad Liceos cientfico humanistas y tcnicos profesionales s Jos Victorino Lastarria (Rancagua) s Politcnico Amrica (Los Andes) s San Felipe de Arauco (Concepcin) s Mariano Latorre (Curanilahue) s Complejo Educacional Lo Barnechea s Complejo Educacional Baldomero Lillo

FORMACIN TCNICA CON ENFOQUE DE COMPETENCIAS


s

Divisin de Educacin Superior (Divesup) Ministerio de Educacin

Centros de Formacin Tcnica por Especialidades Contabilidad s Simn Bolvar s DuocUC s Laplace s Cmara de Comercio de Santiago s Educap s Cefotec s Icce Autnomo s Osorno Electricidad s Instituto Superior Electrnica - Gamma s Inacap s Andrs Bello s Iprosec s Uda s Salesianos Don Bosco Sede N 4 s Ceduc s Protec Gastronoma s Diego Portales s Inacap s Intectur s Ecatema s Fontanar s Ciartes s Austral s Juan Bohon Salud
s s s s s s s s

Secretariado1 s Austral s Chileno Norteamericano s Cenco s Crecic s Diego Portales s Esane del Norte s ICCE s Insec s Iprosec s Itpuch s John F. Kennedy s Los Leones s Pukara s San Agustn de Talca s Santo Toms s CEPA s Barros Arana s Andrs Bello s Educap Soporte y Mantencin de Redes2 s Acuario Data s Andrs Bello s Cmara de Comercio de Santiago s Carlos Thielemann Martn s Cenco s Crecic s Cft de Tarapac s DuocUC s Icel s Prodata s Instituto superior de computacin s Ceitec s Infoeduc s Teodoro Wickel K. s Cenafom s Sofofa s La Place s La Araucana s Abacus

Santo Toms De Enac Establecimiento Nacional Educativo Caritas Cepsa Cefonor Javiera Carrera Ceponal Inacap Barros Arana

EMPRESAS CON EXPERIENCIAS DEMOSTRATIVAS EN GESTIN POR COMPETENCIAS


s s

Tecnologas de Informacin y Comunicacin s Instituto Tecnolgico de Comp. - I.T.C. s Esucomex S.A s Acuario Data s Crecic s John F. Kennedy Ltda. s Esane Del Norte s Instituto AIEP s Cenco

s s s s s s

Empresa de Servicios Sanitarios de Coquimbo, Essco Clnica Santa Mara Telefnica CTC Chile Electroandina BancoEstado 24 Horas Codelco Telefnica Mviles ms Ideal

1. Experiencia demostrativa ao 2004 - 2005 2. Experiencia demostrativa ao 2004 - 2005

146

Lecciones y desafos