Faculdade de Sergipe Administrao com habilitao em recursos humanos

Renata Ribeiro Rodrigues

Recrutamento externo de pessoal sob o ponto de vista de Idalberto Chiavenato e George T. Milkovich & John W. Boudreau.

Aracaju 2005

Renata Ribeiro Rodrigues

Recrutamento externo de pessoal sob o ponto de vista de Idalberto Chiavenato e George T. Milkovich & John W. Boudreau

Monografia apresentada disciplina Metodologia do Trabalho Cientfico como prrequisito parcial para a obteno de nota no primeiro perodo do curso de Administrao com habilitao em recursos humanos, da Faculdade de Sergipe.

Orientador: Prof. Marlene Hernandes Leites

Aracaju 2005

A todas as pessoas que de alguma forma contriburam deste Marlene sua para a

elaborao professora Leites, por

trabalho.A Hernandes e

dedicao

perseverana em passar todas as suas habilidades de maneira a contribuir para meu melhor

conhecimento futuro.

Ao concluir este trabalho, quero agradecer... A Deus, pelo dom da vida e a capacidade que nos deu para adquirir conhecimentos. A meus pais Luis Sandes Rodrigues e Lucileide Ribeiro Passos Rodrigues, que no s me deram a vida, como tambm orientam meus passos. Aos meus familiares e amigos que me incentivam na procura de conhecimento. A professora Marlene Hernandes Leites que esteve fornecendo uma base para a construo deste trabalho.

O xito de uma empresa no futuro depende da sua habilidade em selecionar hoje as pessoas com potencial para terem desempenhos com alto nvel de qualidade.

Charles Flory

SUMRIO

1 2

INTRODUO .................................................................................................................. 6 RECRUTAMENTO ......................................................................................................... 10 2.1 O processo de recrutamento...................................................................................... 11

RECRUTAMENTO EXTERNO ...................................................................................... 14 3.1 3.2 Tcnicas de recrutamento ......................................................................................... 15 Anncios de emprego ............................................................................................... 17

RECRUTAMENTO ESCOLAR ...................................................................................... 22 4.1 4.2 Recrutamento de universitrios ................................................................................ 23 Recrutamento de estagirios ..................................................................................... 24

AGNCIAS DE RECRUTAMENTO .............................................................................. 27 5.1 5.2 Tipos de agncias de recrutamento ........................................................................... 28 Atendimento nas empresas ....................................................................................... 29

6 7 8 9

RECRUTAMENTO ON-LINE ........................................................................................ 32 RECRUTAMENTO DE CANDIDATOS COM OU SEM EXPERINCIA ................... 34 VANTAGENS E DESVANTAGENS DO RECUTAMENTO EXTERNO .................... 37 CONSIDERAES FINAIS .......................................................................................... 40

REFERNCIAS ....................................................................................................................... 44

INTRODUO

Toda empresa necessita de pessoal para desenvolver as habilidades que a mantm. Para que as empresas consigam agregar pessoas para fazer parte da organizao necessrio que ela faa um recrutamento. O recrutamento externo uma forma de selecionar pessoas capazes de desempenhar um cargo dentro de uma empresa. Ele feito por meio de tcnicas de seleo que no so 100% seguras, uma vez que se pode selecionar uma pessoa que no tem o potencial desejado para a realizao das tarefas, pessoas sem capacidade so colocadas por meio de apadrinhamento, perde-se muito tempo com os critrios de seleo e tambm pode ocorrer a entrada de pessoas que vm de outras empresas como situao problema . Diante disso, surge a necessidade de maior conhecimento sobre o assunto e que ser passado aqui nesse trabalho. Neste trabalho monogrfico, ser abordado o recrutamento externo de pessoal sob o ponto de vista de vista de Idalberto Chiavenato e George T. Milkovich & John W. Boudreau. O estudo desse tema de grande importncia porque est diretamente ligado ao ensino passado no curso de Administrao com habilitao em recursos humanos, uma vez que nos fornecer um conhecimento mais especfico sobre as tcnicas de recrutar (agregar) pessoas com habilidades suficientes para desempenhar um papel dentro da empresa, e tambm por ser aplicado nas aulas de Metodologia do Trabalho Cientfico a elaborao de um projeto de pesquisa. Nessa pesquisa feita, para se ter o devido conhecimento sobre o assunto estudado, recrutamento externo, no caso, ser necessrio analisar se as tcnicas de recrutamento externo de pessoal utilizadas no processo de seleo de pessoal so realmente seguras; verificar se existe a melhor forma de se fazer o recrutamento externo de pessoal; e verificar se as pessoas selecionadas esto aptas para desempenhar a funo estabelecida. Dado o interesse do pesquisador, a pesquisa possvel porque a construo deste trabalho ser feita dentro da instituio de ensino superior a qual o pesquisador pertence e

onde se podem encontrar disponveis algumas das fontes de pesquisa necessrias aquisio de conhecimento sobre o recrutamento externo. No desenrolar do assunto abordado neste trabalho aparecero palavras com sentido ambguo. Portanto no contexto aqui apresentado as palavras: organizao est sendo empregada no sentido de empresa; candidatos reais so empregados que esto procurando emprego ou pretendendo mudar de emprego; candidatos potenciais so aqueles que no esto interessados em procurar emprego; candidatos disponveis que so desempregados; e candidatos aplicados que so os que esto trabalhando em alguma empresa. Ao se fazer uma pesquisa sobre o recrutamento externo de pessoal, o pesquisador poder encontrar dificuldades para a realizao desta, devido limitao de acesso aos livros necessrios para a pesquisa e tambm o acesso internet. Para a realizao desse trabalho prtico, a anlise da segurana das tcnicas de recrutamento utilizadas no processo de recrutamento externo; a verificao se existe a melhor forma de se fazer o recrutamento externo; a verificao da aptido das pessoas selecionadas para desempenhara a funo estabelecida; e a anlise de como o recrutamento externo de pessoal pode ajudar no atingimento de objetivos organizacionais, como o aumento da produtividade ou o combate descriminao, sero atravs de uma pesquisa exploratria nas fontes bibliogrficas impressas e eletrnicas. O material ser organizado por etapas: 1 etapa: Definio de recrutamento externo e tcnicas de recrutamento externo. 2 etapa: Estudo das tcnicas de recrutamento externo se so seguras para agregar pessoas competentes empresa. 3 etapa: Estudo das utilidades do recrutamento externo para a empresa. Sendo assim, num primeiro momento apresentaremos nesse trabalho monogrfico, o processo atravs do qual so atrados candidatos com habilidades para desempenhar cargos dentro de uma empresa. Abordando tambm todo o processo de recrutamento, do comeo do processo a

todos os critrios necessrios para desenvolv- lo e, principalmente retratando a importncia do processo tanto para a empresa como para o candidato. Em seguida falaremos sobre o meio de recrutamento atravs do qual so selecionadas pessoas do mercado externo de trabalho para desempenhar funes que esto em aberto na empresa, o recrutamento externo. Aqui, sero abordadas as tcnicas de recrutamento, que so mtodos atravs dos quais a empresa divulga a existncia de uma vaga a ser preenchida pelas fontes de recursos humanos. Falando-se dos anncios de emprego, que uma das tcnicas usadas na atrao de candidatos vaga e os tipos de anncios. Logo aps, ser retratado o recrutamento escolar, processo em que as empresas vo s escolas e universidades fazendo a divulgao do que esta tem a oferecer, e falando do processo de recrutamento de estagirios, que so geralmente recm- formados em busca de uma chance de enriquecer seu currculo. Num quarto momento, falar-se- a respeito das agncias intermedirias entre a empresa que quer contratar algum e o mercado de trabalho. Pois as agncias de recrutamento fazem o processo todo de seleo, facilitando a atividade da empresa contratante, que muitas vezes no tem tempo para fazer o recrutamento de funcionrios. E tambm destacando os tipos de agncias existentes para se fazer esse trabalho. Dando seqncia ao trabalho falaremos sobre o atendimento nas empresas outra tcnica de recrutamento externo em que os candidatos vaga aparecem na empresa contratante para deixarem seus currculos e responderem a algumas perguntas que possam ser feitas. Esse atendimento nas empresas pode ser atravs de consulta aos arquivos ou at mesmo atravs de indicaes de funcionrios. Logo em seguida ir ser desenvolvido um assunto que est relacionado com o processo de tecnologia que atualmente atinge as empresas, o recrutamento virtual. Essa modalidade de recrutamento permite uma maior agilidade, tanto para a empresa que quer contratar um funcionrio de imediato, como tambm para o candidato que no precisa sair de casa para deixar

seu currculo. No podemos deixar de mencionar o recrutamento de candidatos com ou sem experincia, pois em se falando de recrutamento externo isso pode ocorrer. E esse processo trs vantagens e alguns fatores favorveis que sero aqui apresentados. Da mesma forma que o recrutamento de candidatos com ou sem experincia possui suas vantagens, o recrutamento externo tambm. Sero retratadas as vantagens que este pode trazer para a organizao. E por fim, apresentaremos as desvantagens de recrutamento externo, afinal nem tudo pode sair perfeito no que estabelece relao com recrutar pessoas de fora para trabalhar em uma empresa, e que podem chegar cheios de idias para aplicar na organizao sem saber como o funcionamento da empresa e at levar a problemas de ordem econmica.

RECRUTAMENTO

As pessoas e as organizaes vivem em um contnuo processo de atrair uns aos outros. As empresas necessitam de pessoas para desenvolver suas atividades, e as pessoas esto no mercado de trabalho procura de um emprego. Da mesma forma que os indivduos selecionam as empresas que querem trabalhar, procurando informaes a respeito delas; as organizaes tambm procuram atrair indivduos e obter informaes sobre eles para, se for o caso, admiti- los. No mercado de trabalho existe uma imensido de pessoas a procura de um emprego, o que torna o processo de atrao e seleo de candidatos uma tarefa cansativa e um pouco complicada para a empresa. Quando uma empresa demonstra interesse em contratar pessoas, aparecem vrios candidatos vaga. Da a necessidade de se fazer o recrutamento. O recrutamento o processo atravs do qual existir um conjunto de tcnicas utilizadas para a atrao de candidatos altamente qualificados e capazes de ocupar um determinado cargo dentro de uma empresa.
1

Ele deve ser efetuado em umidades centralizadas e uma

atividade permanente, sendo apenas intensificada nas ocasies em que existem vagas.2 possvel ainda dizer que, o recrutamento o processo que em meio a tantos candidatos existentes no mercado de recursos humanos, identifica e desperta interesse de um grupo de pessoas entre as quais podem sair os futuros funcionrios da organizao que, ao passarem por uma seleo iro ser contratados. Dentro desse conceito, o recrutamento uma atividade de relaes publicas e de envolvimento da organizao com a comunidade que a

1. MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Admi nistrao de recursos humanos . Traduo de Reynaldo C. Marcondes. So Paulo: Atlas, 2000. 2. LACOM BE, Francisco Jos Masset; HEILBORN, Gilberto Luiz Jos. Administrao: princp ios e tendncias. Soa Paulo: Saraiva, 2003, p. 224.

11

rodeia, ou seja, uma atividade de comunicao com o ambiente externo, isto com o mercado. O recrutamento consiste na pesquisa e investigao sobre as fontes capazes de fornecer organizao um nmero suficiente de pessoas necessrias ao atingimento de seus objetivos. Para que o recrutamento produza o efeito desejado pela empresa, ou seja, atrao de candidatos qualificados, necessrio que ele consiga atrair um nmero de pessoas suficiente para que se faa o processo de seleo, atravs do qual sairo apenas os candidatos com habilidades e qualificaes desejadas para exercer uma funo dentro da empresa que ofereceu a vaga. O recrutamento acontece de forma bilateral, pois ao atrair candidatos a funcionrios da empresa, ele mostra atravs das mensagens transmitidas pela organizao que serve para apresentar a imagem e a filosofia da empresa para estes candidatos, o governo e todos os que esto interagindo com as informaes do ambiente e do mundo. Os candidatos que aparecem para ocupar uma vaga que est em aberto dentro de uma empresa podem estar aplicados ou disponveis. Estes ainda podem ser reais ou potenciais. Acontece que os candidatos aplicados, tanto reais como potenciais, esto trabalhando em alguma empresa, inclusive na que forneceu a vaga. Dessa forma, existem os meios de recrutamento: o recrutamento interno, o recrutamento externo e o recrutamento misto 3 . Aqui, nesse trabalho monogrfico, ser abordado apenas o recrutamento externo com informaes de grande importncia a seu respeito.

2.1

O processo de recrutamento

O processo de recrutamento comea com a requisio de pessoal, essa requisio varia de empresa para empresa.4

3. CHIA VENATO, Idalberto. Recursos humanos. Ed. Co mpacta, 6 ed. So Pau lo: Atlas, 2000. 4. LA COMBE e HEILBORN. op. cit.

12

Para se recrutar a pessoa certa preciso saber o perfil desejado. Para definir esse perfil corretamente, preciso saber o que a empresa contratante espera do candidato. Alm disso, preciso ter conhecimento da cultura da empresa, seus valores e ticas. Portanto, quando a empresa solicitar o preenchimento de uma vaga, ela deve indicar no formulrio de requisio de pessoal os requisitos exigidos, a funo e o perfil desejado para o candidato. Ento, antes de iniciar o recrutamento deve-se fazer a descrio da funo e a definio do perfil do candidato. Simplificando, para que uma empresa no venha a ter transtornos devido m escolha de um funcionrio, aconselhvel que esta, ao fazer a req uisio de pessoal deixe bem claro quais so as suas intenes com relao s qualificaes dos candidatos e quais as atitudes que ela espera destes. Dessa forma, ser mais fcil encontrar pessoas que venham realmente a provocar um crescimento tanto da empresa como de sua carreira profissional. A rea que requisita a admisso do empregado, deve emitir no formulrio o motivo da requisio (aumento de quadro ou substituio) e o perfil desejado do empregado a ser admitido, tambm deve estar nesse formulrio o cargo, o horrio de trabalho, salrio previsto e a data de emisso.5 indispensvel que no formulrio de requisio de emprego informe-se: a formao profissional, o tipo de experincias, as caractersticas de personalidade, os conhecimentos e as qualidades que os candidatos devem ter.6 Para comear o processo de recrutamento, alm de fazer a requisio de pessoal, a empresa tem que tomar algumas decises que envolvem o processo, so elas: [...] (1) escolher as qualificaes desejadas nos candidatos; (2) escolher as formas de recrutamento e os canais de comunicao; (3) escolher as formas de persuaso; (4) escolher a mensagem; e

5. LA COMBE, op. cit. p.249. 6. LA COMBE e HEILBORN, op. cit. p. 244-245.

13

(5) escolher e preparar os recrutadores. 7 Dessa forma, o processo de recrutamento requer um cuidadoso planejamento que constitui trs etapas; so elas: a primeira etapa o que a organizao precisa em termos de pessoas; a segunda etapa o que o mercado de recursos humanos pode oferecer e, a terceira e ultima etapa est relacionada em saber quais as tcnicas de recrutamento a aplicar. Portanto, o recrutamento importante tanto para a organizao quanto para os candidatos a emprego. Os empregados procuram informaes sobre como ser trabalhar nessa empresa, e por outro lado, a organizao deseja saber que tipo de empregado ser o candidato, se for contratado. Portanto, recrutamento o contnuo processo de atrair tanto candidatos para emprego dentro de uma empresa, como tambm obter informaes a respeito das organizaes que buscam pessoas para preencher seu quadro de funcionrios. Ele feito com a utilizao de uma o varias tcnicas de atrao, sendo que seu objetivo maior conseguir agregar o maior nmero possvel de candidatos para suprir a seleo de pessoal. O processo de recrutamento deve comear com a requisio de pessoal, onde a organizao informa o perfil esperado no candidato, o motivo da requisio, o cargo, o horrio de trabalho, salrio previsto e data de emisso. Sem falar que tambm devem constar nesse formulrio a formao profissional, o tipo de experincia, as caractersticas de personalidade, os conhecimentos e as qualidades que os candidatos devem ter. Nesse contexto, o recrutamento importante tanto para a organizao quanto para os candidatos a emprego. Os empregados procuram informaes sobre como ser trabalhar nessa empresa, e por outro lado a organizao deseja saber que tipo de empregado ser o candidato.

7. M ILKOVICH e BOUDREAU, op. cit. p. 196

RECRUTAMENTO EXTERNO

O recrutamento externo feito com candidatos vindos de fora, ou seja, d-se preferncia aos candidatos externos. Isso faz com que os candidatos sejam recrutados externamente e selecionados para preencher a vaga oferecida. Esse tipo de recrutamento acontece quando existindo uma vaga, a empresa recorre ao mercado de recursos humanos para preench- la com pessoas novas, ou seja, com candidatos externos atrados pelas tcnicas de recrutamento.
8

O interessante que o recrutamento externo recai sobre

candidatos que esto procurando ou pretendendo mudar de emprego e tambm sobre candidatos que no esto interessados em procurar emprego, da mesma forma que recai sobre candidatos que esto desempregados ou que esto trabalhando em alguma empresa. O recrutamento externo pode ser considerado um fator negativo, uma vez que ele s feito quando os recursos internos da organizao esto em falta.
9

Vale ressaltar que essa modalidade de recrutamento geralmente no utilizada para o preenchimento de cargos de chefia. Por isso, comum encontrarmos em jornais anncios de recrutamento para cargos mais inferiores que, dependendo da m atuao do funcionrio perante sua atividade no seja afetada a poltica monetria da empresa. Como mostra pesquisa realizada pela ARBH (Associao Brasileira de Recursos Humanos) no que se refere a alta gerncia, 20% utilizam profissionais prprios, 17% headhuneters, 9% escritrios e 20% ima combinao desses recursos. 10 Exemplo disso um anncio encontrado no JORNAL CINFORME de Sergipe, que dizia: Capitania dos portos de Sergipe promove concurso para inspetor e vistoriador

8. CHIA VENATO, op. cit. p. 212. 9. TRA UER, Ro meu O. Tcnicas de procura de estgios e emprego. Aracaju 2005. Disponvel em: < http: // www.reitoria.ufsc.br. Acesso em: 14 mai. 2005. 10. NACIONA L, ABRH. Pesquisa: Evoluo, Prtica e Retrato Atual de Recursos Humanos no Brasil. So Paulo: A BRH-Nacional, 1999, p. 46.

15

naval.11 Ou seja, as organizaes no sentem-se seguras em colocar uma pessoa que vem de fora para trabalhar em cargos de suma importncia para a empresa. Pois essas pessoas podem no corresponder s necessidades de seu cargo, sem falar que pode provocar desavenas entre os empregados j existentes na empresa e que esperam uma oportunidade de crescimento na organizao. O recrutamento externo apresenta dois tipos de abordagem das fontes de recrutamento. So elas: Abordagem direta - quando a empresa vai diretamente ao mercado de recursos humanos procura de candidatos; Abordagem indireta - quando a empresa recorre a outras empresas (agncias de emprego, associaes, sindicatos, etc.) para que estas procurem no mercado de trabalho candidatos com qualificaes desejadas pelas empresas, para que seja preenchido seu quadro de funcionrios. 12

3.1

Tcnicas de recrutamento

O recrutamento externo pode envolver vrias tcnicas de recrutamento. Essas tcnicas funcionam como um conjunto de processos atravs dos quais so divulgadas a existncia de uma oportunidade de emprego. 13 As tcnicas de recrutamento externo tm por objetivo gerar o maior nmero de candidatos suficientes para suprir o processo de seleo a um custo razovel. E elas podem

11. CINFORM E, Jornal. Folha de economia e informtica. Aracaju - se, 09 a 15 de maio de 2005. Ano XXIIIEd. 1152, p. 7. 12. CHIA VENATO, Idalberto. Planejamento, Recrutamento e Seleo de Pessoal: co mo agregar talentos empresa. - 4ed.SoPaulo:Atlas1999. 13. MEIOS, de recrutamento. Aracaju 2005. Disponvel em: <http://www.students.fcl.unl.pt./ meiosderecrutamento.>Acessoem:01abr.2005.

16

serem utilizadas conjuntamente.14 Os fatores custo e tempo so extremamente importantes na escolha da tcnica ou veculo mais indicado para o recrutamento externo.15 Quanto maior for urgncia de recrutar candidatos, maior ser o custo do meio de recrutamento a ser utilizado. Se o recrutamento for desenvolvido de maneira contnua e sistemtica, a empresa pode dispor de candidatos a um custo menor. Ou seja, quando a se exige maior rapidez no recrutamento de candidatos, o custo desse recrutamento aumenta. As organizaes acham uma certa dificuldade para encontrar, no mercado de recursos humanos , as fontes que iro suprir a necessidade de pessoal que lhes interessem especificamente, para nelas concentrar seus esforos de recrutamento. Assim, fontes de recursos humanos so denominadas fontes de recrutamento, pois passam a representar os dados sobre os quais incidiro as tcnicas de recrutamento.16 So inmeras as tcnicas utilizadas no recrutamento externo. Segundo MILKOVICH e BOUDREAU as principais so: Atendimento nas empresas; Indicaes; Recrutamento nas faculdades; Atraindo candidatos; Outras instituies educacionais; Servios governamentais de empregos; Associaes profissionais; Recrutamento virtual;

14. MILKOVICH e BOUDREAU, op. cit. 15. CHIA VENATO, op. cit. , p. 69. 16. NASCIM ENTO, M ichelle R.; SILVA, Renata da. Fontes de Recrutamento. Aracaju 2005. Disponvel em: < http:// www.geocit ies. Yahoo.com. br.> Acesso em: 14 mai. 2005.

17

Propaganda; Imigrantes; Aqui sero abordadas individualmente algumas das tcnicas de recrutamento externo acima citadas e algumas que no foram mencionadas anteriormente.

3.2

Anncios de emprego

O anncio de emprego uma das tcnicas mais utilizadas para atrair candidatos. Essa forma recrutamento no necessita da pesquisa de mercado de trabalho e nem das fontes de abastecimento de mo- de- obra. Mas o anncio na imprensa possui um custo elevado e por isso precisa de cuidadosa programao.
17

Alm disso, o anncio tem de ser bem elaborado

para que provoque o interesse das pessoas e chegue a atingir o seu objetivo nico, a atrao de candidatos que lm o anncio e se apresentam empresa, com interesse no emprego. A depender do cargo a ser preenchido, o anncio costuma ser uma tima opo para o recrutamento. No recomendvel que se faa o recrutamento de candidatos a um cargo muito elevado dentro da empresa atravs de anncios de emprego em jornal. Pois os anncios esto direcionados a um pblico que na maioria das vezes no tem a qualificao que o cargo exige do profissional. Os anncios em revistas seria melhor aconselhvel para o preenchimento de cargos mais elevados, uma vez que esses tipos de anncios abrange um pblico mais restrito e melhor selecionado. Sem falar que existem revistas especializadas no recrutamento de pessoas para altos cargos.

17. CA RVA LHO, Antnio Vieira de. ; NASCIM ENTO, Luiz Paulo do. Administrao de recursos humanos. V.1. 2 ed. So Pau lo: Pioneira, 1997.

18

Segundo CARVALHO e NASCIMENTO, os anncios na imprensa tem de ser eficiente.18 Para que ele seja eficiente tem que ter as seguintes caractersticas: Informaes sobre a empresa; Informaes sobre a atividade da empresa; Informaes sobre o cargo que foi oferecida a vaga; Descrio da vaga; Qualificaes exigidas, para o candidato; Como o candidato deve responder ao anncio; Os anncios de emprego podem ser encontrados tanto em jornais como em revistas. O anncio em jornal pode ser considerado a fonte de recrutamento mais eficiente, devido ao fato de ser dirigido a um pblico geral. Sendo assim, ele mais quantitativo do que qualitativo. Em outras palavras, o anncio de jornal realmente traz muitas pessoas com interesse no emprego, s que nem todas as pessoas so capacitadas para desempenhar a funo que est sendo oferecida. Para alguns especialistas, os anncios devem ter caractersticas, e estas so representadas pelas letras AIDA. Onde a primeira letra significa a Atrao (tamanho e clareza do anncio). A segunda quer dizer desenvolver o Interesse (natureza da atividade). A terceira criar o Desejo (satisfao no trabalho, desenvolvimento de carreira); e por fim a Ao (candidatos ao verem o anncio enviam seus currculos). 19

18. CARVA LHO e NASCIM ENTO, op. cit . 19. CHIA VENATO, Idalberto. Gesto de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. 2 ed. - Rio de Janeiro : Elsevier, 2004.

19

3.3

Tipos de anncios de emprego

Como j foi dito, as empresas tm que tomar muito cuidado ao recrutar pessoas atravs de anncios. Para que a organizao obtenha um bom resultado ao fazer a divulgao da vaga, ela deve escolher o melhor tipo de anncio. Por isso sero citados abaixo trs tipos destes: a) Anncio aberto20 - nesse tipo de anncio deve ser indicado o nome do empregador e da empresa, o endereo, o local para contato e horrios de atendimento. Ao identificar o nome do empregador e da empresa, esse tipo de anncio pode causar um maior interesse nos candidatos, uma vez que eles j sabem de quem se trata e fica mais fcil de obter informaes sobre o possvel patro e o funcionamento da empresa. Nesse caso, identificando o endereo que tambm vai estar no anncio, o local e o horrio de atendimento, os candidatos s se apresentam se estiverem realmente interessados no emprego, causando uma maior agilidade no processo de atrao de candidatos. b) Anncio semi-aberto21 - aquele em que o nome da empresa identificado, no oferece endereo para comparecimento pessoal, mas pede aos candidatos que enviem seus currculos para anlise. Esse tipo de anncio no causa tanto impacto nos candidatos. Pois muitos escolhem um emprego por meio de informaes sobre a empresa. Quando esta no identifica seu nome no anncio, s envia currculos as pessoas que esto a muito tempo em busca de um emprego e necessitam essencialmente deste. Vale ressaltar que, no anncio semi-aberto, a empresa tem menos preocupaes com as pessoas que venham deixar seus currculos. Pois no ser

20. MARRA S, Jean Pierre. Admi nistrao de Recursos Humanos : do operacional ao estratgico. 3 ed. So Paulo: Futura, 2000. 21. CARVA LHO, op. cit.

20

feito atravs de comparecimento pessoal, e sim atravs da anlise dos currculos enviados organizao c) Anncio fechado nele o nome da empresa no identificado e no a empresa que faz o recrutamento. Pede que enviem os currculos para a companhia ou veculo de comunicao do anncio.
22

Sendo um anncio fechado, o recrutamento no sendo

feito pela empresa, s se apresentaro os candidatos que esto interessados no emprego em questo. Ou seja, se for um recrutamento para gerente administrativo, por exemplo, s se apresentaro pessoas com o potencial desejado para o cargo e que j vo sabendo de suas funes. Logo, o recrutamento externo feito quando existe uma vaga em aberto na empresa, vaga esta que ser preenchida atravs da atrao de candidatos do meio externo da empresa. Estes passam por um processo de recrutamento (seleo) atravs do qual sairo apenas os candidatos dotados de habilidades suficientes para se tornarem futuros empregados da organizao. Essa modalidade de recrutamento abrange candidatos que esto procurando emprego, como tambm candidatos que esto trabalhando em alguma empresa, mas pretendem mudar de emprego. Geralmente o recrutamento externo utilizado para preencher cargos que no so de chefia. Ele apresenta dois tipos de abordagem das fontes de recrutamento: a abordagem direta (contato direto empresa- mercado), e a abordagem indireta (contato indireto empresa-empresa de recrutamento- mercado). O recrutamento externo abrange varias tcnicas de recrutar. Essas tcnicas podem ser usadas conjuntamente ou separadamente, e tm como funo atrair o maior numero possvel de candidatos necessrios para suprir o processo de seleo. A escolha da tcnica mais adequada muito importante e, vai depender tambm do tempo que leva at a contratao do candidato e do custo de todo o processo.

22. MARRAS, op. cit.

21

Atualmente a tcnica mais usada o anncio de emprego, pois ele est direcionado a um pblico geral e trs rapidamente um grande nmero de pessoas interessadas no emprego. Mas, essa tcnica de recrutamento pode sair por um custo elevado para a empresa, sem falar que exige uma boa elaborao do anncio para que seja atingido o objetivo principal deste. Existem trs tipos de anncios: o anncio aberto, o anncio semi-aberto e o anncio fechado. Fica a escolha da empresa, se esta quer ser identificada e fazer o recrutamento ou no.

RECRUTAMENTO ESCOLAR

Algumas empresas vo s escolas para divulgar as oportunidades que a empresa oferece. Elas fazem isso com o intuito de que os alunos se preparem para a apresentao como candidatos, caso haja alguma oportunidade, ou seja, alguma vaga em aberto a ser preenchida. Assim, a empresa fica mais segura quanto aos conhecimentos do candidato, pois a organizao mantm contato com a escolar, e esta informa o desempenho escolar do aluno. Portanto, os alunos que tiverem um bom rendimento na escola consequentemente se tornar um bom funcionrio. Para preencher os cargos oferecidos no mercado de recursos humanos, as empresas recorrem s escolas de segundo e terceiro grau. O SENAI e o SENAC, centros de instituio que preparam jovens para desempenhar habilidades, atravs de tcnicas de aprendizagem racional, so bem preparados. Esses centros de ensino colaboram com o recrutador de recursos humanos, pois: a) Especificam o campo de profisso, dando suas qualificaes para o exerccio; b) Padroniza os mtodos de trabalho; c) Os mtodos utilizados na aprendizagem so mais eficientes; d) Os recursos didticos so permanentemente atualizados; e) Aproveitam as experincias de outras instituies nos seus servios de documentao e intercmbio; 23 Essas escolas, geralmente oferecem um certificado. Isso faz com que, seus alunos que entram no mercado de trabalho, ao apresentarem seus currculos, deixa claro para o empregador que ele recebeu o ensino bsico necessrio para estar no mercado de recursos humanos.

23. CARVA LHO e NASCIM ENTO, op. cit .

23

As organizaes utilizam mais freqentemente as escolas de curso mdio, profissionalizantes e tcnico- vocacionais para preencher vagas de escriturrio/balconistas ou de produo/servios.24 As escolas tcnicas podem se tornar uma fonte de recrutamento para a preparao de futuros tcnicos de boa qualidade, que iro entrar no mercado de recursos humanos. A vantagem das escolas tcnicas que a empresa, dependendo do cargo a ser preenchido pode encontrar o profissional que quer j prontinho no mercado, ou seja, preparado para desempenhar as funes exigidas pelo seu cargo sem que a or ganizao tenha que ficar preocupada com relao aos conhecimentos e aplicaes do funcionrio em sua rea.

4.1

Recrutamento de universitrios

Existem empresas que vo s faculdades fazendo palestras e conferncias, mostrando atravs de recursos udio visuais, como funciona o centro de recursos humanos da empresa. Essas empresas visam a atrair candidatos com potencial para desenvolver habilidades dentro delas, mesmo que no momento no estejam oferecendo vagas. Ou seja, a organizao quer certificar-se de que h algum com o potencial que ela deseja, para que futuramente, quando a empresa venha a precisar de algum para o preenchimento do quadro de funcionrios, j sabe onde encontrar. Os universitrios so dotados de conhecimentos especficos, isso d mais segurana empresa. Dessa forma, sabe-se que os estudantes de terceiro grau so ensinados especificamente para entrarem no mercado de recursos humanos, e que estes tm o treinamento necessrio para no fazer extravagncias que venham a prejudicar o desenvolvimento da empresa.

24. M ILKOVICH e BOUDREAU, op. cit., p.183.

24

O aluno de terceiro grau a mo-de-obra mais complexa, pois ele deseja o enriquecimento do seu currculo. Para isso, ele busca aprender a teoria que lhe passada na escola, atravs da prtica na empresa. 25 Essa forma de recrutamento exige muita preparao da empresa, pois o estudante recm- formado est cheio de idias novas do meio acadmico e pode quer aplic-las sem pensar direito, ou seja, por impulso. Por esse motivo, a empresa deve submeter este candidato a um supervisor de mente aberta, para saber lhe dar com os impulsos deste recm- formado. A Companhia Vale do Rio Doce precisou contratar engenheiros ferrovirios para trabalhar em suas trs estradas de ferro e, procurar esses profissionais no mercado de trabalho no encontrou. Ento, a empresa criou neste ano (2005) uma parceria com a Pontifcia Universidade Catlica de Minas Gerais (PUC-MG) para formar seus profissionais.
26

Com

essa parceria a Vale no precisa mais preocupar-se em fazer um recrutamento mais exigente de seus candidatos, pois a empresa vai manter um contato direto com a universidade que vai formar seus funcionrios, e permanentemente ser informada a respeito do desempenho dos alunos. Consequentemente, quando a companhia for precisar contratar algum dos alunos, a universidade poder indicar o que teve melhor desempenho escolar.

4.2

Recrutamento de estagirios

Essa tcnica de recrutamento feita com candidatos que so recm- formados ou esto cursando o ensino mdio ou superior. Geralmente os candidatos so jovens procura do primeiro emprego.
25. CARVA LHO e NASCIM ENTO, op. cit . 26. RYDLEWSKI, Carlos. Uma mquina de fazer lucros. Veja: Democracia do mundo rabe. So Paulo: Abril, n.13, p. 84, 30 mar. 2005.

25

Como na situao de estudantes, os candidatos precisam de um tempo de estgio. Assim as organizaes contratam esses candidatos por um tempo determinado. Os estagirios no tm um grau de especializao, ou seja, no esto habilitados especificamente para desenvolver a atividade que lhe foi confiada. Esses estagirios passaro a aprender a desempenhar tal atividade no convvio com os colegas de trabalho e o desenvolvimento do cargo em que est. Esse tipo de recrutamento pode se tornar vantajoso para a empresa, pois o estagirio vai aprender de acordo com o que o empregador passar. Isso faz com que o estagirio esteja mais em sintonia com as normas da organizao, permitindo um maior rendimento para esta. O CIEE um programa de desenvolvimento estudantil que trata da integrao empresaescola. Este programa ajuda os jovens estagirios a entrarem no mercado de recursos humanos. Esse programa prepara alguns jovens por meio de oficinas, debates em turma, simulao de empresas onde o jovem passa a desempenhar as atividades necessrias para o desempenho de um cargo. Vale lembrar tambm que l passado para esses jovens o que deve e o que no pode fazer em determinadas situaes. O CIEE costuma dizer que o estgio bem conduzido contribui tanto para a empresa identificar um novo talento quanto para o jovem conquistar seu esforo profissional,27 Em outras palavras, quando o estgio for bem desenvolvido a empresa que contratou o estagirio sai ga nhando, como o estagirio tambm, pois este vai enriquecer o seu currculo e ganhar mais informaes a respeito do funcionamento de uma empresa. A TIM Brasil j contratou e continua contratando estagirios, pois a empresa acredita que essa uma forma de trazer novas idias, vitalidade, criatividade,um conhecimento

27. A GITA O. Empresa amig a do estagirio. So Pau lo: CIEE Nacional, n. 58, jun./ago. 2004, p. 8.

26

recente e atual dos bancos das faculdades proporcionado pelos estudantes. 28 Algumas empresas costumam dizer que o estagirio deve ser uma xcara vazia29 , ou seja, os estagirios chegam s organizaes sem nenhuma experincia, para que sejam recrutados dentro da empresa, o que permitir a melhor recepo de informaes e valores que o empregador quer passar. Por conseguinte, o recrutamento escolar acontece quando a empresa vai s escolas de segundo e terceiro grau, informando os alunos a respeito do que a organizao tem a oferecer ao mercado de recursos humanos. O SENAI e o SENAC so bem recomendados como meio de recrutamento escolar, pois esses centros preparam jovens para desempenhar as habilidades necessrias ao

desenvolvimento de um cargo. Sem falar nas escolas tcnicas, que podem se tornar uma fonte de recrutamento de boa qualidade, uma vez que estas j podem deixar o funcionrio prontinho para exercer sua funo.

28. KRUGER, Andra in LOURES, W ilma. Agitao: Empresas de tecnologia ampliam vagas para estagirios. So Paulo: CIEE Nacional, n.51, mai. / jun. 2005, p. 14. 29. A GITA O. Executi vos contam como o estgio turbinou suas carreiras . So Paulo : CIEE Nacional, n. 51, mai. /jun. 2005, p. 16.

AGNCIAS DE RECRUTAMENTO

As agncias de recrutamento so agncias intermedirias entre a empresa e o mercado de trabalho. Essas agncias so especializadas em recrutamento de pessoas, e esto aparecendo cada vez mais para atender a necessidade de recrutamento das empresas, sejam elas mdias, pequenas ou grandes. Elas fazem o recrutamento em todos os nveis de mo-deobra, seja para altos cargos como tambm para pessoal de vendas, bancos, ou mo-de-obra industrial. Algumas agncias de recrutamento especializam-se no recrutamento de determinados cargos. Por exemplo, algumas agncias so especializadas apenas no recrutamento de engenheiros, outras em pessoal de processamento de dados, outras em secretarias e assim sucessivamente. Nesse caso, o custo do recrutamento mais alto, mas tambm mais compensador. 30 A utilizao de agncias de recrutamento como meio de recrutar pessoas vantajoso porque d menos trabalho para a empresa contratante, uma vez que quem vai fazer o atendimento e a tiragem dos candidatos ser a agncia; mais rpido, pois a agncia j pode ter a pessoa (profissional) qualificada em seus cadastros; e existem candidatos que no espalham currculos para mais de uma empresa, para ter oportunidade de escolha e preferem ir a uma agncia. 31 As agncias de recrutamento so eficientes porque algumas empresas no esto preparadas para fazer o recrutamento de candidatos de certo nvel.
32

A utilizao das agncias de recrutamento torna-se eficaz em situaes como:

30. CARVA LHO e NASCIM ENTO, op. cit . 31. CHIA VENATO, op. cit. 32. CHIA VENATO, op. cit.

28

1. A empresa no tem um rgo de recursos humanos e, portanto no esta preparada para recrutar ou selecionar pessoas de um determinado nvel; 2. Quando a empresa precisa atrair um nmero elevado de candidatos qualificados e a organizao no esta em condies disso; 3. Quando a empresa contratante visa atrair pessoas que esto empregadas e que estas

no se sentem bem em lidar diretamente com a organizao que quer contrat- lo; 4. O preenchimento do cargo no de conhecimento de todos e no pode ser divulgado no mercado e nem internamente;

5.1

Tipos de agncias de recrutamento

Segundo Idalberto Chiavenato33 , existem trs tipos de agncias de recrutamento:

1.

Agncias operadas pelo governo- essas agncias podem estar a nvel federal,

estadual ou municipal, e funcionam atravs das secretarias relacionadas com emprego. 2. Agncias associadas com organizaes no-lucrativas- funcionam como os centros de integrao empresa-escola. 3. Agncias particulares ou privadas de recrutamento- essas agncias cobram taxas da empresa para cada candidatos admitidos. Para fazer o recrutamento externo para altos executivos existem as -headhuntersque entrevistam e pr-selecionam os candidatos posio mais elevadas. 34 Mas ao utilizar as agncias de recrutamento, as organizaes devem tomar os seguintes cuidados: 35

33. CHIA VENATO, op. cit. 34. CHIA VENATO, op. cit. p.119. 35. CHIA VENATO, op. cit.

29

1.

Descrever sucintamente o cargo a preencher para a agncia. Pois esta, para formar o conjunto de candidatos, precisa entender o cargo e suas necessidades;

2. Dizer para a agncia quais os meios a utilizar na seleo dos candidatos, como entrevistas, testes, formulrios de emprego, etc.; 3. Indicar agncia quais os candidatos rejeitados e o porqu dessa rejeio; 4. Manter um relacionamento a longo prazo com uma ou duas agncias, pois isso pode ser uma vantagem;

5.2

Atendimento nas empresas

As empresas adoram receber candidatos que aparecem de maneira espontnea, mesmo que no estejam sendo oferecidas vagas de emprego no mercado de recursos humanos. O atendimento nas empresas simplesmente uma fonte barata de recrutamento atravs da qual a organizao abre as portas para candidatos que procuram um emprego, seja respondendo a um anncio como tambm apresentando-se espontaneamente, s para deixar um currculo. Estes acabam por entrar nos arquivos de candidatos da empresa.
36

Esse tipo de recrutamento, como j foi dito, torna-se barato e de fcil preenchimento pelo mercado local de mo-de-obra, principalmente se o desemprego local grande, ou ainda quando as oportunidades de emprego local so poucas. O atendimento nas empresas aumenta tambm quando estudantes universitrios e outros visitam a empresa para conhecer o funcionamento destas. Atualmente, o atendimento nas empresas tambm est funcionando atavs da internet. Os candidatos entram em contato com as organizaes enviando seus currculos pelo e- mail.

36. MILKOVICH e BOUDREAU, op. cit.

30

Ento, vai chegar um dia em que algum dos currculos enviados, o seu remetente seja contratado. Geralmente aparecem pessoas a procura de emprego, mesmo no havendo vaga na empresa. A organizao no tendo a vaga no momento, pode recolher o currculo dessas pessoas e coloc-los em seus arquivos. Esses arquivos podem ser organizados a gosto da empresa. Eles podem ser organizados por ordem alfabtica ou por ordem de entrega e qualificaes. Existem duas opes para se fazer o sistema de arquivos: a primeira fazer por cargo; e a segunda por rea de atividade. Vale ressaltar que isso vai depender do tipo de cargo existente. 37 Portanto o recrutamento atravs de consulta aos arquivos funciona quando a empresa j tem um sistema de arquivos onde so colocados os currculos de candidatos que aparecem espontaneamente empresa em busca de uma oportunidade de trabalho. Isso faz com que a empresa esteja sempre de portas abertas para receber novos currculos de pessoas que se apresentam de forma espontnea. Deve-se levar em conta que esse o sistema de recrutamento de menor custo e que quando funciona, requer um prazo de tempo exguo.38 Existe tambm o recrutamento atravs de indicao de funcionrios. A organizao, ao ter uma vaga em aberto, pede a seus funcionrios que indiquem algum que eles conheam com a qualificao necessria para o preenchimento da vaga. Esse tipo de recrutamento tambm sai por um baixo custo e demonstra um grande rendimento em um curto espao de tempo. 39
37. CHIA VENATO, op. cit. 38. CHIA VENATO, op. cit. 39. CHIA VENATO, op. cit.

31

Portanto, as agncias de recrutamento uma tcnica de recrutar que deixa a empresa livre de qualquer processo necessrio para a seleo de um candidato. As agncias fazem o recrutamento dos candidatos e enviam estes empresa contratante, cuja funo agora apenas contrata-los. Isso se torna vantajoso para a organizao, pois provoca uma maior eficincia no processo de recrutamento, devido ao fato de a empresa no ter o trabalho de recrutar e selecionar candidatos. Assim, existem trs tipos de agncias de recrutamento. Essas podem ser operadas pelo governo, associadas a organizaes no lucrativas e ou particulares. Mas as organizaes tm que tomar alguns cuidados ao contratar uma agncia de recrutamento, informando a esta tudo sobre o cargo a ser preenchido, quais os meios a utilizar no processo, qual a preferncia de candidatos, etc. No podemos deixar de lembrar que existem as agncias especializadas no recrutamento para altos cargos, as headhunters. No h dvidas de que sempre aparece algum na empresa para se apresentar como candidato a vaga de emprego, mesmo que no momento e organizao no esteja oferecendo oportunidade. Quando isso acontece, a empresa recolhe o currculo deste candidato, colocando-o em seus arquivos, para quando venha a necessitar de pessoal esta j sabe por onde comear a procurar. O atendimento nas empresas tambm pode funcionar atravs de indicaes de funcionrios. Estes se sentiro prestigiados em participar das decises da organizao.

RECRUTAMENTO ON-LINE

O recrutamento on- line feito atravs da internet, que est se revelando um importante canal entre a empresa e o candidato. A cada dia multiplicam-se os sites de procura de emprego na Internet. Ento as empresas esto recorrendo Internet para recrutar talentos e diminuir os custos do processo de seleo de pessoas, ao mesmo tempo em q ue aumentam os horizontes do recrutamento e facilita a vida dos candidatos. As informaes transmitidas pela Internet proporcionam velocidade e facilitam o trabalho em grandes volumes de dados. No recrutamento on- line, o espao principal do site est voltado para o cadastramento de currculos. L os candidatos enviam seus currculos para vrias empresas, o que permite agilidade, uma vez que este candidato est concorrendo a vrias oportunidades de emprego sem sair de casa.40 O usurio para se cadastrar, precisa digitar seus dados, ou seja, suas informaes, suas experincias, aptides, conhecimentos, formao, etc. O candidato dever deixar seus dados curriculares, para eventuais avaliaes. Acessando o site, o candidato encontra informaes sobre a empresa, oportunidades de trabalho, desenvolvimento de carreira, etc. Vrias empresas esto utilizando a Internet, tais como as agncias de recrutamento e seleo de pessoas e as consultorias. Algumas funcionam como banco de dados de currculos, cobrando taxas para gerenciar candidatos na web, taxas essas que variam de dbitos mensais a parcelas de remunerao inicial, caso a pessoa venha a ser contratada por indicao da agncia. Outras agncias no cobram a manuteno do currculo na rede ao candidato, mas

40. CHIA VENATO, op. cit. p. 216.

33

sim da empresa que est interessada em contratar as pessoas cadastradas. Nos sites dessas agncias os candidatos encontram informaes e dicas sobre como montar um currculo, como comportar-se diante de uma entrevista de seleo, fazer os testes e negociar uma boa contratao.41 O servio na Internet tambm serve para investigar o mercado de trabalho. O recrutamento virtual se torna vantajoso para a empresa, pois: O custo do processo mais baixo; Abrange um pblico que no esta diariamente em busca de um emprego; mais rpido devido automatizao; Aumento constante do nmero de candidatos disponveis; Logo, o recrutamento virtual vem se tornando um canal importante de contato empresacandidato. Pois este meio de recrutamento vem crescendo dia-a-dia, de maneira impressionante. Esse tipo de recrutamento se torna vantajoso tanto para a empresa quanto para o candidato. A organizao no precisa sair atrs de candidato s e estes no precisam sair de casa para deixar seus currculos. No recrutamento on-line, os sites ainda oferecem informaes de suma importncia para o candidato, como este deve fazer e se portar diante de uma entrevista de emprego. Esse recrutamento pela Internet sai mais barato e mais rpido.

41. CHIA VENATO, op. cit. p. 216.

RECRUTAMENTO DE CANDIDATOS COM OU SEM EXPERINCIA

O recrutamento externo est sujeito a abordar candidatos com ou sem experincia profissional. No mercado de recursos humanos, existem inmeras pessoas que nunca trabalharam, mas que agora, por algum motivo especial esto tendo que procurar um emprego. Muitas vezes, essas pessoas no sabem nem o bsico de atividades que uma empresa tem que desempenhar para poder alcanar seus objetivos. Existem tambm muitos jovens que aparecem em busca do primeiro emprego. Esses jovens buscam o aprendizado com o convvio dentro da empresa. s vezes, o nmero de jovens procura de emprego em uma determinada regio, no apenas para ter uma chance de entrar no mercado de trabalho e enriquecer o currculo, muito desses adolescentes buscam no emprego uma melhor qualidade de vida, adquirida atravs do salrio. Mas tambm, como j observamos ao longo do assunto, o mercado de recursos humanos est repleto de candidatos que j tiveram alguma experincia profissional. Esses candidatos j tm uma noo de como funciona uma empresa, j tm opinies formadas e conhecimentos especficos adquiridos ao longo de sua carreira profissional. O recrutamento de candidatos com experincia pode tornar-se vantajoso para a empresa. Abaixo citamos algumas dessas vantagens:42 Geralmente so mais produtivos; A maior produtividade causa uma maior rentabilidade da empresa; A empresa fica mais segura a respeito dos conhecimentos do candidato; Da mesma forma que o recrutamento de candidatos com experincia profissional trs vantagens organizao, os candidatos que no possuem experincia tambm apresentam

42. RECRUTAMENTO externo. Meios de recrutamento. Aracaju 2005. Disponvel em : <http: // www. students.fct.unl.pt./users/srb/risc/4 recru 3ht m.> Acesso em: 01 abr. 2005.

35

vantagens que possam trazer empresa. So elas: As remuneraes so de acordo com o que as empresas tm a oferece r; Facilita o aprendizado de acordo s normas da empresa; Mais chances de permanecimento na empresa; Facilita a adaptao empresa; Tanta os candidatos com experincia, quanto os candidatos que no tm experincia profissional apresentam alguns fatores favorveis empresa, so eles:43 Para os candidatos com experincia, so: Quando a empresa necessita de resultados rpidos; Quando o nvel salarial disputado no mercado; Para os candidatos sem experincia, so: A empresa forma o candidato de acordo com o pessoal admitido; O planejamento pode ser a mdio ou longo prazo; Portanto, o recrutamento externo devido ao fato de abordar candidatos de fora da empresa est sujeito a atrair pessoas com ou sem experincia profissional. Mas no importando, isso fica a depender da organizao. Ambos os candidatos, tanto com experincia quanto os que no tm experincia profissional, trazem vantagens empresa contratante. Os candidatos com experincia devido ao grau mais elevado de conhecimento a respeito do funcionamento de uma empresa podem se tornar mais produtivos, causando maior rendimento para a empresa, dando mais segurana organizao. Por outro lado, os candidatos sem experincia vo aprender de acordo s normas da empresa contratante, o que ir proporcionar mais chances de permanncia nesta.

43. RECRUTAMENTO, op. cit.

36

O recrutamento de candidatos com ou sem experincia profissional favorece a empresa, pois esta pode necessitar de resultados rpidos ou quando quer formar o funcionrio de acordo s normas da organizao.

VANTAGENS E DESVANTAGENS DO RECUTAMENTO EXTERNO

O recrutamento externo pode se tornar vantajoso para a empresa. As vantagens que ele pode oferecer so: Traz sangue novo e experincias novas para a organizao44 - a entrada de novas pessoas traz como conseqncia novas idias e conceitos. Isso faz com que a empresa esteja sempre atualizada em relao ao que se passa no ambiente externo; Maior leque de escolhas45 -como tem muitas pessoas no mercado de trabalho a procura de oportunidade de emprego, a empresa ter mais a escolher entre os candidatos; Renova e enriquece os recursos humanos da empresa46 - o pessoal a ser admitido pode ser de alto nvel ou melhor que o j existente na empresa; maior facilidade de aprendizagem47 - o candidato vai aprender ietragindo com os colegas de trabalho efetuando diariamente o que lhe ser exigido; Aproveita os investimentos em treinamento de desenvolvimento de pessoal efetuados por outras empresas ou pelos prprios candidatos48 - o dinheiro que iria ser utilizado no processo de recrutamento dessas pessoas, ser aproveitado para fazer outras coisas que a empresa necessite; possibilidade de seleo mais exigente49 - como so inmeros os candidatos a empresa passa a seleciona-los por grau de instruo;

44. CHIA VENATO,op. cit. p. 217. 45. M EIOS, op. cit. 46. CHIA VENATO, idem. 47. M EIOS, idem. 48. CHIA VENATO, idem. 49. M EIOS, idem

38

No entanto, o recrutamento externo apresenta algumas desvantagens, so elas: O processo torna-se mais demorado do que no recrutamento interno- pois o perodo utilizado na escolha da tcnica de recrutamento mais adequada para a divulgao da vaga, atrao e apresentao de candidatos, o processo de seleo, liberao do candidato que est trabalhando em outra empresa, se for o caso, documentao e admisso, muito longo. E dependendo do nvel do cargo a ser ocupado, o perodo maior ainda.50 Afeta negativamente a motivao dos atuais funcionrios51 - os funcionrios que j tm algum tampo de trabalho na organizao, esperam uma oportunidade de crescimento profissional dentro da empresa. Quando acontece de a empresa contratar pessoas de fora para ocupar uma vaga , esses funcionrios sentem-se trados, afinal seria mais confivel colocar algum que j conhece a poltica da organizao. O processo sai mais caro e exige despesas imediatas - pois implica no desenvolvimento de tcnicas de seleo como, anncios, agncias de recrutamento, formulrios, equipes de recrutamento, etc. 52 Os funcionrios atuais j no se sentem na obrigao de serem fiel empresa - devido ao fato desta oferecer oportunidades a estranhos. 53 Geralmente afeta a poltica salarial da empresa54 - prestigiando as faixas salariais internas;

50. TEIXEIRA, Manuel. Gesto de recursos humanos : Recrutamento e seleo. Apontamentos gerais. Aracaju 2005. Disponvel em: < http: // www.manuelteixeira.net./articles/documentos >. Acesso em: 17 mai. 2005. 51. CURSO, Pedro. Introduo. Aracaju 2005. Disponvel em: < http: // geocities. Yahoo.com.br./cursopedro/recrutamento doc.> Acesso em: 17 mai. 2005. 52. TEIXEIRA, idem. 53. CURSO, idem. 54. TEIXEIRA, idem.

39

menos seguro do que o recrutamento interno -os candidatos so desconhecidos e o tempo de treinamento curto para que a empresa tenha uma boa noo de como ser aquele funcionrio;55 Exige o desenvolvimento de mtodos de integrao com os funcionrios.
56

Dessa maneira, o recrutamento externo vantajoso para a empresa, pois ocorre atravs da entrada de pessoal de fora, que vem com idias novas, o nmero de candidatos para escola maior, pode elevar o nvel do pessoal admitido, aproveita investimentos em treinamentos, etc. No entanto o recrutamento externo tambm oferece algumas desvantagens organizao, uma vez que o processo mais demorado, pode atingir o motivacional dos candidatos, o processo sai mais caro, menos seguro e exige mtodos de integrao com os funcionrios.

55. CHIA VENATO, op. cit.

CONSIDERAES FINAIS

No decorrer do assunto aqui abordado conclui-se que o recrutamento externo o contnuo processo de atrao de candidatos e empresas. Um informando-se a respeito do outro, selecionando o melhor local para se trabalhar ou escolhendo as melhores pessoas para fazer parte da empresa. O processo de recrutamento deve ser bem elaborado para que no seja contratada uma pessoa sem capacidade para desenvolver atividades dentro de uma organizao. Esse processo de recrutamento deva informar atravs do formulrio de requisio de pessoal os requisitos que os candidatos a emprego devem ter , e informar estes com relao ao cargo em questo. O recrutamento externo s desenvolvido quando existe uma vaga em aberto na empresa que ser preenchida atravs da atrao de candidatos do meio externo da empresa. Estes passam por um processo de recrutamento (seleo) atravs do qual sairo apenas os candidatos dotados de habilidades suficientes para se tornarem os futuros empregados da organizao. Essa modalidade de recrutamento abrange candidatos que esto procurando emprego, como tambm candidatos que esto trabalhando em alguma empres a, mas pretende mudar de emprego. Geralmente o recrutamento externo utilizado para preencher cargos que no so de chefia. Ele apresenta dois tipos de abordagem das fontes de recrutamento, fontes essas que ficam a escolha da empresa. O recrutamento externo abrange vrias tcnicas de recrutar. Essas tcnicas podendo serem usadas em conjunto ou at mesmo separadas, e tem como funo atrair uma grande quantidade de candidatos para que se possa fazer a seleo e escolha dos melhores. A escolha da tcnica mais adequada muito importante, e vai depender tambm do tampo que leva at a contratao do candidato e do custo de tempo de todo o processo. Atualmente a tcnica mais usada o anncio de emprego, pois ele est direcionado a um pblico geral e traz rapidamente um grande nmero de pessoas interessadas no emprego.

41

Mas essa tcnica de recrutamento pode sair por um custo elevado para a empresa, sem falar que exige uma boa elaborao do anncio para que seja atingido o objetivo principal deste. Existem trs tipos de anncios. Fica a escolha da organizao, se esta quer ser identificada e fazer o recrutamento ou no. Por conseguinte, o recrutamento escolar acontece quando a empresa vai s escolas de segundo e terceiro grau, informando os alunos a respeito do que a organizao tem a oferecer ao mercado de recursos humanos. O SENAI e o SENAC so bem recomendados como meio de recrutamento escolar, pois esses centros preparam jovens para desempenhar as habilidades necessrias ao

desenvolvimento de uma empresa. Vale tambm falar das escolas tcnicas, que podem se tornar uma fonte de recrutamento de boa qualidade, uma vez que estas j podem deixar o funcionrio prontinho para exercer sua carreira profissional. Quanto s agncias de recrutamento, essa uma tcnica de recrutar que deixa a empresa livre de qualquer processo necessrio para a seleo de um candidato. As agncias fazem o recrutamento dos candidatos e enviam estes empresa contratante, cuja funo agora apenas contrata-los. Isso se torna vantajoso para a organizao, pois provoca uma maior eficincia no processo de recrutamento, devido ao fato de a empresa no ter o trabalho de recrutar e selecionar candidatos. Assim, existem trs tipos de agncias de recrutamento. Essas podem ser operadas pelo governo, associadas a organizaes no lucrativas e ou particulares. Mas as organizaes tm que tomar alguns cuidados ao contratar uma agncia de recrutamento, informando a esta tudo sobre o cargo a ser preenchido, quais os meios a utilizar no processo, qual a preferncia de candidatos, etc. No podemos deixar de lembrar que existem as agncias especializadas no recrutamento para altos cargos, as headhunters.

42

No h dvidas de que sempre aparece algum na empresa para se apresentar como candidato a vaga de emprego, mesmo que no momento e organizao no esteja oferecendo oportunidade. Quando isso acontece, a empresa recolhe o currculo deste candidato, colocando-o em seus arquivos, para quando venha a necessitar de pessoal esta j sabe por onde comear a procurar. O atendimento nas empresas tambm pode funcionar atravs de indicaes de funcionrios. Estes se sentiro prestigiados em participar das decises da organizao. A grande novidade o recrutamento virtual que vem se tornando um canal importante de contato empresa-candidato. Pois este meio de recrutamento vem crescendo dia-a-dia, de maneira impressionante. Esse tipo de recrutamento se torna vantajoso tanto para a empresa quanto para o candidato. A organizao no precisa sair atrs de candidatos e estes no precisam sair de casa para deixar seus currculos. No recrutamento on- line, os sites ainda oferecem informaes de suma importncia para o candidato, como este deve fazer e se portar diante de uma entrevista de emprego. Esse recrutamento pela Internet sai mais barato e mais rpido. O recrutamento externo devido ao fato de abordar candidatos de fora da empresa est sujeito a atrair pessoas com ou sem experincia profissional. Mas no importando, isso fica a depender da organizao. Ambos os candidatos, tanto com experincia quanto os que no tm experincia profissional, trazem vantagens empresa contratante. Os candidatos com experincia devido ao grau mais elevado de conhecimento a respeito do funcionamento de uma empresa podem se tornar mais produtivos, causando maior rendimento para a empresa, dando mais segurana organizao. Por outro lado, os candidatos sem experincia vo aprender de acordo s normas da empresa contratante, o que ir proporcionar mais chances de permanncia nesta.

43

O recrutamento de candidatos com ou sem experincia profissional favorece a empresa, pois esta pode necessitar de resultados rpidos ou quando quer formar o funcionrio de acordo s normas da organizao. Dessa maneira, o recrutamento externo vantajoso para a empresa, pois ocorre atravs da entrada de pessoal de fora, que vem com idias novas, o nmero de candidatos para escola maior, pode elevar o nvel do pessoal admitido, aproveita investimentos em treinamentos, etc. No entanto o recrutamento externo tambm oferece algumas desvantagens organizao, uma vez que o processo mais demorado, pode atingir o motivacional dos candidatos, o processo sai mais caro, menos seguro e exige mtodos de integrao com os funcionrios.

REFERNCIAS

AGITAO. Empresa amiga do estagirio. So Paulo: CIEE Nacional, n. 58, jun./ ago., 2004.

AGITAO. Empresas de tecnologia ampliam vagas para estagirios. So Paulo: CIEE Nacional, n. 51, mai. / jun. 2005.

AGITAO. Executivos contam como o estgio turbinou suas carreiras. So Paulo: CIEE Nacional, n. 51, mai. / jun., 2005.

CARVALHO, Antnio Vieira de. ; NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Administrao de Recursos Humanos. v.1 2 ed.- So Paulo: Pioneira, 1997.

CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. -2 ed. - Rio de Janeiro: Atlas, 2004.

CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, Recrutamento e Seleo de Pessoal: como agregar talentos empresa. -4 ed. - So Paulo: Atlas, 1999. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Ed. Compacta, 6 ed. So Paulo: Atlas, 2000.

CINFORME, Joranal. Folha de economia e informtica. Aracaju - se, 09 a 15 mai. 2005. Ano XXIII Ed.1152 -.

CURSO, Pedro. Introduo. Aracaju 2005. Disponvel em: < http:// www.geocities.yahoo.com.br./cusopedro/recrutamento doc. > Acesso em: 17 mai. 2005.

EIRAS, Rubem. Como recrutar na Nova Economia. Aracaju 2005. Disponvel em: < http://www.janelanaweb.com/ reinv. recrutamento.> Acesso em: 17 mai. 2005.

LACOMBE, Francisco Jos Masset; HEILBORN, Gilberto Luiz Jos. Administrao: princpios e tendncias. So Paulo: Saraiva, 2003.

MARRAS, Jean Pierre. Administrao de Recursos Humanos: do operacional ao estratgico. 3 ed. So Paulo: Futura, 2000.

45

MEIOS de recrutamento. Aracaju 2005. Disponvel em: < http:// www.students. fcl.unl.pt./meiosderecrutamento.> Acesso em: 01 abr. 2005. MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administrao de Recursos Humanos. Traduo de Reynaldo C. Marcondes.- So Paulo: Atlas, 2000. NACIONAL, ABRN.Pesquisas: Evoluo, prticas e retrato atual de recursos humanos no Brasil.

NASCIMENTO, Michelle R.; SILVA, Renata da. Fontes de recrutamento. Aracaju 2005. Disponvel em: < http:// www.geocities.yahoo.com.br.> Acesso em: 14 mai. 2005.

RECRUTAMENTO externo. Meios de recrutamento. Aracaju 2005. Disponvel em: < http://www.google.com.br./meiosderecrutamento.> Acesso em: 01 abr. 2005.

RYDLEWSKI, Carlos. Uma mquina de fazer lucros. Veja: democracia do mundo rabe. So Paulo: Abril, n.13, p.84-86, 30 mar. 2005.

TEIXEIRA, Manuel. Gesto de Recursos Humanos: Recrutamento e Seleo, Apontamentos Gerais. Aracaju 2005. Disponvel em: < http:// www. manuelteixeira.net./articles/documentos.> Acesso em: 17 mai. 2005.

TRAUER, Romeu O. Tcnicas de procura de estgio e emprego. Aracaju 2005. Disponvel em: <http://www.reitoria.ufsc.br. Acesso em: 14 mai. 2005.

46