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EL VOLUNTARIADO.

Introduccin
Una de las formas de participacin en la organizacin es a travs del voluntariado del cual existen mltiples y diversas definiciones, si bien la palabra voluntariado con su actual significado no se desarrolla hasta el siglo XX, siendo utilizada hasta ese momento para describir a la gente ligada a actividades religiosas (Karl, 1984)[1]. Si acudimos a un diccionario tan prestigioso como el Mara Moliner encontramos que voluntario se define por: Dictado por la voluntad: Acto voluntario. Hecho por propia voluntad y no por obligacin o fuerza. Persona que se presta voluntariamente a realizar un acto. Particularmente, hombre que se presta a realizar el servicio militar sin estar obligado a ello y antes de ser llamado. Para el diccionario de la Real Academia Espaola, persona que por su propia voluntad se presta a hacer un servicio o trabajo. A luz de estas definiciones podemos decir que prcticamente todos en algn momento hemos sido voluntarios. Sin embargo cuando hablamos de voluntariado nos estamos refiriendo a un concepto ms especifico.

Qu perfil de voluntario buscan? Personas sensibilizadas con los problemas relacionados con la salud mental, receptivos, con paciencia, buenas ideas e iniciativas que potencien la creatividad y las habilidades de los afectados. Qu formacin se necesita? Las organizaciones de voluntariado suelen ofrecer formacin terico-prctica a los voluntarios que quieren colaborar con ellos, enfocada a sus objetivos y actividades, ya que es necesario conocer este tipo de enfermedades y sus connotaciones sociales para saber afrontar los problemas de los enfermos.

Definiciones de voluntariado
Veamos una muestra de diferentes definiciones de voluntariado realizadas desde distintos mbitos: Para la Federacin Internacional de Sociedades de la Cruz Roja y de la Media Luna Roja el voluntariado es una actividad que (FISCRMLR, 1999)[2]:

Se fundamenta en el libre albedro de la persona que presta servicios de voluntariado, y no en el deseo de obtener un beneficio material o pecuniario, ni en presiones sociales, econmicas o polticas externas. Tiene por objeto ayudar a las personas vulnerables y a sus comunidades. Su organizacin corre a cargo de representantes reconocidos de las Sociedades Nacionales de la Cruz Roja o de la Media Luna Roja. Para Critas Voluntario es el que, adems de sus propias labores profesionales, de un modo continuo, desinteresado y responsable dedica parte de su tiempo a actividades no en favor de s mismo ni de los asociados (a diferencia del asociacionismo), sino en favor de los dems o de intereses sociales colectivos, segn un proyecto que no se agota en la intervencin misma (a diferencia de la beneficencia), sino que tiende a erradicar o modificar las causas de la necesidad o marginacin social. Mario Espinoza Vergara define la accin voluntaria como un medio de accin social solidario mediante el cual personas plenamente conscientes de su responsabilidad para con la sociedad en que viven, realizan durante su tiempo libre algn tipo de servicio a la comunidad, concebida como un medio de interrelacin o dilogo cuyo objetivo esencial es despertar y generar la propia capacidad de las personas para movilizarse en la solucin de sus problemas. Gutirrez Resa (Gutirrez, 1997)[3], define el voluntariado como aquella serie de personas que, voluntaria y solidariamente, deciden prestar una parte de su tiempo y de sus facultades en beneficio de otros ciudadanos que lo necesitan, en organizaciones y programas de accin social y sin recibir contraprestaciones habituales en el mercado Para Luciano Tavazza (Tavazza, 1995).[4]define la accin voluntaria como la accin de un ciudadano que, una vez cumplidos sus deberes de estado (estudios, familia, profesin) y civiles (vida administrativa, poltica o sindical) se pone a disposicin desinteresada de la comunidad, promoviendo la solidaridad. Para ello ofrece energas, capacidades de su tiempo y, eventualmente, los medios de que dispone, como respuesta creativa a las necesidades emergentes del territorio y, prioritariamente a aqullas que corresponden a los marginados. Todo ello, preferiblemente, mediante la accin de un grupo que suministre la formacin permanente y la continuidad del servicio en colaboracin con las instituciones pblicas y las fuerzas sociales Chacn y Vecina (Chacn y Vecina, 2002)[5], despus de analizar diferentes estudios, concluyen que el prototipo de voluntariado se identifica con una persona que elige libremente prestar algn tipo de ayuda o servicio a otros, que en principio son desconocidos, sin recibir ni esperar recompensa econmica alguna por ello y que trabaja en el contexto de una organizacin formalmente constituida sin animo de lucro (o en una Administracin). Para Cruz Roja Espaola Voluntario de la Cruz Roja Espaola es toda persona que de una forma reflexiva, solidaria y desinteresada desarrolla una actividad en beneficio de la comunidad dentro del marco de los Fines y Objetivos de la Cruz Roja Espaola. Ruiz de Olabunaga (Ruiz, 2001)[6] ve la necesidad de establecer una definicin operativa del termino ya que el voluntariado entendido como un comportamiento por el que un individuo (socio o no de una organizacin no lucrativa) toma parte, a favor de sta, en actividades que, ordinariamente, seran remuneradas por ella, constituye una figura social tan ambigua que necesita una definicin operativa estricta [...] Las definiciones operativas que propone son :

Voluntariado en sentido amplio: Todo aquel que dedica una hora al mes, como mnimo, a una organizacin no lucrativa. Voluntariado en sentido estricto. Todo aquel que dedica ms de 16 horas mensuales a una de estas organizaciones Gil Calvo (Calvo, 1995)[7] define al voluntariado como la prestacin gratuita y libremente asumida de trabajo o servicios en el seno de alguna clase mas o menos organizada de asociacin. Para Ario (Ario, 1999)[8] voluntariado es aquella persona que se compromete (nocin de compromiso), por iniciativa propia (nocin de libertad), de manera desinteresada (nocin de acto sin finalidad lucrativa) en una accin organizada (nocin de pertenencia a un grupo o una estructura) al servicio de la comunidad (nocin de inters comn) Para Kenn Allen (Allen, 2001)[9] voluntariado es cualquier actividad que beneficie al prjimo, realizado libremente y sin esperar ninguna recompensa financiera inmediata. La recomendacin R(85), de 21 de junio de 1985, del Comit de Ministros del Consejo de Europa sobre trabajo voluntario en actividades de bienestar social define el trabajo voluntario como el realizado de manera desinteresada por personas que por su propia voluntad participan en la accin social. La Ley de voluntariado de 15 de enero de 1996 define voluntariado como el conjunto de actividades de inters general, desarrolladas por personas fsicas, siempre que las mismas no se realicen en virtud de una relacin laboral, funcionarial, mercantil o cualquier otra retribuida y rena los siguientes requisitos: Que tengan carcter altruista y solidario. Que su realizacin sea libre, sin que tengan su causa en una obligacin personal o deber jurdico. Que se lleven a cabo sin contraprestacin econmica, sin perjuicio del derecho al reembolso de los gastos que el desempeo de la actividad voluntaria ocasione. Que se desarrollen a travs de organizaciones privadas o pblicas y con arreglo a programas y proyectos concretos. Para Volonteurope una definicin de voluntariado debe incluir al menos los siguientes elementos: Las actividades se ocupan de los intereses de otras personas o de la sociedad. Carece de inters econmico personal. Se desarrolla en un marco ms o menos organizado. Es una opcin libre que se desarrolla por medios pacficos

Elementos esenciales del voluntariado


No solo existen mltiples definiciones sobre el voluntariado, adems, no existe un concepto nico mundialmente aceptado. Esta muy influenciado por la historia, el entorno, la religin, la cultura, etc. Lo que en un pas es considerado como voluntariado puede ocurrir que sea visto como trabajo mal pagado en otro. Adems, desarrolla un abanico muy amplio de tareas y actividades encuadrndose en organizaciones de muy diverso signo. Un estudio que analiza diferentes definiciones sobre voluntariado (Cnaan, Handy y Wadswoth, 1996)[10] identifica cuatro dimensiones fundamentales: Naturaleza de la accin (voluntaria, no forzada, obligada)

Naturaleza de la recompensa (sin recompensa, sin recompensa esperada, compensacin de gastos, salario bajo) Contexto (asociado formalmente, no formal) Objeto de la ayuda (desconocidos, conocidos, autoayuda) Algunos anlisis posteriores obtienen resultados similares, aunque incorporan un elemento importante como es el grado de compromiso (Smith, 1999)[11]: Obligacin: Libre totalmente de obligacin o se puede considerar como voluntariado aquel que se desarrolla por obligaciones sociales. Recompensa: Puede ser una actividad puramente altruista o estar permitidos incentivos materiales o no materiales por debajo del valor del trabajo. Organizacin: Se puede definir el voluntariado como aquel que se encuadra dentro de una organizacin formalmente constituida, otras sin embargo no dan importancia a este aspecto. Beneficiarios: El beneficiario debe ser alguien diferente al voluntario, pero amigos, vecinos, familiares, pueden ser beneficiarios de la accin voluntaria o bien ser alguien sin ninguna relacin con el voluntario. Compromiso: Se exige un cierto compromiso y regularidad o bien pueden ser incluidas actividades ms espordicas.

Dimensiones y categoras utilizadas para definir voluntariado


NATURALEZA DE LA ACCION
Voluntaria No forzada Obligada

NATURALEZA DEL REFUERZO


Ninguna recompensa Ninguna recompensa esperada Compensacin de gastos Bajo Salario

CONTEXTO
Formal Informal

BENEFICIARIOS
No conocidos Conocidos Uno mismo

COMPROMISO
Regular Espordico

Adaptado de Chacon y Vecina: Gestin del Voluntariado Editorial Sntesis 2002 .

El Comit de Expertos sobre Voluntariado que organizo Naciones Unidas, con motivo del Ao Internacional del Voluntariado, consideran tres elementos que pueden definir el voluntariado (UN, 1999)[12]: La actividad no se debe emprender principalmente por una remuneracin, si bien se puede permitir el reembolso de gastos y algn pago simblico. Se debe emprender la actividad voluntariamente, conforme a la libre voluntad de la persona, a pesar de que aqu tambin hay zonas grises, ya que algunos planes escolares de servicios comunitarios motivan, y a veces requieren, a los estudiantes a participar en trabajo voluntario y en programas del tipo Comida

por Trabajo, donde hay un intercambio explcito entre compromiso comunitario y asistencia en alimentos. La actividad debe beneficiar a una persona que no sea el propio voluntario, o a la sociedad en general, a pesar de que est claro que el voluntariado aporta tambin un beneficio significativo para el voluntario A la vista de estas definiciones podemos decir que algunos los elementos esenciales del voluntariado son: Es una decisin que se toma de forma reflexiva y responsable. Supone un compromiso que se toma por iniciativa propia, libremente. Acta de forma desinteresada, sin contraprestacin econmica. Esta basado en el altruismo y la solidaridad. Dedica parte del tiempo libre disponible. Interviene de forma continua y regular. La accin es til y en beneficio de la comunidad. Se realiza en el marco de una organizacin sin animo de lucro, dentro de programas y proyectos claramente definidos. La participacin, como metodologa y meta de trabajo. Se forma y capacita para desarrollar adecuadamente su accin. Tratan de actuar sobre la causa real de los problemas. Complementario respecto al trabajo desarrollado por otros agentes.

Concepto de voluntariado

Es una decisin que se toma de forma reflexiva y responsable. Supone un compromiso que se toma por iniciativa propia, libremente. Se acta de forma desinteresada, sin contraprestacin econmica. Esta basado en el altruismo y la solidaridad. Se dedica parte del tiempo libre disponible. Se interviene de forma continua y regular. La accin es til y en beneficio de la comunidad. Se realiza en el marco de una organizacin sin animo de lucro, dentro de programas y proyectos claramente definidos. La participacin, como metodologa y meta de trabajo. Se forma y capacita para desarrollar adecuadamente su accin. Tratan de actuar sobre la causa real de los problemas. Complementario respecto al trabajo desarrollado por otros agentes.

Es una decisin que se toma de forma reflexiva y responsable, ante una determinada situacin nos planteamos actuar como voluntarios como forma de resolver un determinado problema en el marco de una organizacin. No es una accin impulsiva que aparece ante determinados sucesos y que desaparece cuando se termina el impulso que le dio origen. Supone un compromiso que se toma por iniciativa propia, libremente. Por ello, quedan fuera de este concepto las personas que realizan una accin sujeta a obligaciones legales. Si un sujeto es obligado a desempear determinada accin, no podremos hablar de voluntariado, por mucho beneficio que aporte a la comunidad, ser trabajo comunitario, prestacin social, servicio a la comunidad, etc.

Por otro lado, el voluntariado se ejerce de forma desinteresada, no pueden considerarse voluntarios las personas que reciben un salario o gratificacin. Ahora bien, el voluntario realiza una donacin de su tiempo, no de su dinero, por ello debern reintegrarle todos los gastos que se ocasionen en el ejercicio de su accin voluntaria: transporte, comidas, materiales, etc. Sin embargo, a pesar de estar la totalidad de las organizaciones de acuerdo con este planteamiento, al menos de un modo terico, en la prctica la gratificacin a los voluntarios que exceden los gastos ocasionados es un hecho. Estas situaciones se pueden agrupar de un modo general en dos tipos: Tareas que deberan ser realizadas por remunerados pero que, por diversas circunstancias, son realizadas por pseudovoluntarios, ocultando en muchos casos trabajo negro y abusos laborales. Tareas realizadas tradicionalmente por voluntarios e incluso creadas por ellos, pero que se encuentran en un proceso de profesionalizacin, con la posibilidad de creacin de puestos de trabajo en un futuro. Cualquiera de los dos casos debe ser evitado. La primera alternativa debemos evitarla e incluso perseguirla, existe tal variedad de formas de contratacin que no debe darse en ningn caso. En una sociedad con los niveles de paro como la espaola no debemos dejar el ms mnimo resquicio al trabajo negro y mal pagado, que solo conducir al incremento del desempleo y a dar a la sociedad una visin negativa del voluntariado, al ser visto como un peligro para el empleo. La segunda puede ser un paso lgico de un trabajo voluntario a un trabajo remunerado, pero ello, no quiere decir que deban mantenerse en el tiempo. Si el voluntariado genera puestos de trabajo, como parecen demostrar algunos estudios (Stubings, 1986)[13], este debe ser rpidamente formalizado. As, por ejemplo, durante la dcada de los 80 uno de cada siete nuevos puestos de trabajo creados en Francia y uno de cada ocho o nueve en Alemania pertenecen al tercer sector (Comisin de las Comunidades Europeas, 1997)[14]. La Fundacin Tomillo recoge que las asociaciones de accin social dan empleo a 284.000 personas y se espera que en el plazo de dos aos contraten a otras 50.000 personas (Martnez, Gonzlez, Gonzlez y De Cabo, 2000)[15]. El voluntariado se desarrolla de forma organizada, ello no quiere decir que necesariamente tenga que ser una organizacin claramente establecida, sino que tenga una cierta continuidad y un mnimo de organizacin. No se considera voluntariado las acciones realizadas de modo espordico y aislado (por ejemplo ayudar a una persona a cruzar la calle). Ahora bien, no caigamos en el error de considerar voluntariado solo a aquellos que estn dentro de una organizacin formalmente establecida, aunque si debe existir una forma de organizacin. Adems, consideramos que esta organizacin no debe tener animo de lucro, sino, posiblemente, aunque aparentemente se cumpliera el resto de requisitos realmente estaramos hablando de otra figura. Voluntariado no es voluntarismo o amateurismo. Estos dos trminos nunca pueden ir unidos al voluntariado. Todo voluntario debe recibir la formacin adecuada para el desarrollo de su labor y esto debe ser responsabilidad de la organizacin y los profesionales donde desempee su labor. El voluntariado requiere un compromiso. Este compromiso del voluntario en muchas ocasiones figura por escrito, lo que algunos denominan contrato, en donde aparece el

tiempo a dedicar, las tareas a desarrollar, la formacin a recibir, etc. Es conveniente de un modo general que las organizaciones cuenten con una Carta de Derechos y Deberes del Voluntario [16] en donde figuren claramente los compromisos del voluntario y de la organizacin. El voluntario no puede intervenir de forma espordica o irregular, debe intervenir de forma discontinua pero constante.

Diferentes enfoques y concepciones del voluntariado


El voluntariado puede ser abordado desde diferentes enfoques y concepciones y cada una resalta un aspecto diferente que nos ayuda a ver las distintas vertientes que puede tener el fenmeno (Federacin Internacional, 1999)[17]: Humanista: Es una forma de demostrar la voluntad humana de cuidar a los dems. Libre mercado: Sirve para prestar servicios de alta calidad a un bajo precio y eficaces. Entrada en el mercado laboral: Es una manera de adquirir experiencia que aumenta la empleabilidad y ayuda a encontrar trabajo remunerado. El Estado es responsable de prestar todos los servicios: En este caso, puede servir para sealar donde no esta llegando o bien puede servir para ocultar esas lagunas. Radical: El voluntariado trata de cambiar las estructuras que no funcionan. Necesidad econmica: El voluntariado ayuda a que el Estado pueda facilitar la prestacin de servicios con menos recursos. Apoyo al estado: Los Estados piden que los ciudadanos den parte de su tiempo en inters de todos. Sociedad Civil: Los voluntarios contribuyen a reforzar el tejido social de su comunidad, promoviendo la libertad y la democracia

Diferentes vertientes del voluntariado


Humanista: Forma de demostrar la voluntad humana de cuidar a los dems. Libre mercado: Prestar servicios de alta calidad a un bajo precio y eficaces. Entrada en el mercado laboral: Adquirir experiencia que aumenta la empleabilidad y ayuda a encontrar trabajo remunerado. El Estado es responsable de prestar todos los servicios: Sealar donde no esta llegando el Estado o bien puede servir para ocultar esas lagunas. Radical: Trata de cambiar las estructuras que no funcionan. Necesidad econmica: Facilita que el Estado pueda facilitar la prestacin de servicios con menos recursos. Apoyo al estado: Los Estados piden que los ciudadanos de parte de su tiempo en inters de todos. Sociedad Civil: Contribuyen a reforzar el tejido social de su comunidad, promoviendo la libertad y la democracia

No solo podemos abordar el voluntariado desde diferentes enfoques, sino que en funcin del tipo de organizacin en la que se encuadren tambin tendrn un papel y una forma de organizacin diferente (Rochester, 1999)[18]: Prestacin de Servicios:

El personal remunerado y los voluntarios tienen funciones muy definidas. Los voluntarios prestan servicios y entran en contacto con los usuarios. El personal remunerado apoya a los voluntarios con formacin y supervisin. Existen itinerarios formativos para el voluntario. El proceso de captacin se encuentra muy estructurado. Existe una clara distincin entre el personal remunerado, los voluntarios y los rganos de gestin. Los voluntarios pueden convertirse en personal remunerado. Funcin de apoyo: El personal remunerado es quien presta los servicios y esta en contacto con los usuarios. Los voluntarios apoyan al personal remunerado para que estos utilicen ms adecuadamente su tiempo. Los voluntarios reciben formacin de acuerdo a las necesidades. Los voluntarios son captados por contacto personal. Miembros y activistas: No existe personal remunerado. Las acciones que desarrollan los voluntarios benefician a los propios miembros y se prestan apoyo mutuo. Las funciones se desarrollan de acuerdo con las necesidades, los intereses y las aptitudes. Los voluntarios adquieren una experiencia personal y social. Trabajo en colaboracin: El personal remunerado y los voluntarios trabajan juntos en actividades similares y con responsabilidades parecidas. Los voluntarios y el personal remunerado se diferencian por el numero de horas trabajadas, no por las funciones Todos se encuentran muy unidos por los objetivos y los valores de la organizacin.

Papel del voluntariado segn el tipo de organizacin


Prestacin de Servicios: Funciones muy definidas. Prestan servicios y entran en contacto con los usuarios. El personal remunerado apoya a los voluntarios con formacin y supervisin. Existen itinerarios formativos. El proceso de captacin se encuentra muy estructurado. Existe una clara distincin entre el personal remunerado, los voluntarios y los rganos de gestin. Pueden convertirse en personal remunerado. Funcin de apoyo: El personal remunerado es quien presta los servicios y esta en contacto con los usuarios. Apoyan al personal remunerado para que estos utilicen mas adecuadamente su tiempo. Rreciben formacin de acuerdo a las necesidades. Son captados por contacto personal. Miembro y activistas: No existe personal remunerado. Las acciones benefician a los propios miembros y se prestan apoyo mutuo. Las funciones se desarrollan de acuerdo con las necesidades, los intereses y las aptitudes. Adquieren una experiencia personal y social. Trabajo en colaboracin: Trabajan juntos en actividades similares y con responsabilidades parecidas. Se diferencian por el numero de horas trabajadas, no por las funciones Se encuentran muy unidos por los objetivos y los valores de la organizacin.

Beneficios del voluntariado


Por qu debemos comprometer voluntarios? Qu pueden aportar para que merezca la pena incorporarlos en la organizacin? Algunos de los beneficios de incorporar voluntarios a la organizacin pueden ser (Stanley, 1973)[19]: Incrementar el numero de servicios disponibles hacia los beneficiarios, pudindoles dedicar ms tiempo, poniendo a su disposicin una mayor variedad de servicios y programas mas individualizados. Facilitan un puente entre los beneficiarios y la comunidad. Incluyen un componente ms humano y vital en la integracin. Facilita la cooperacin de la comunidad. Incluye un componente de defensa de los derechos. Pueden aumentar la captacin de fondos. Potencian el soporte tcnico y profesional. Facilitan el trabajo en equipo entre usuarios, remunerados, voluntarios y la comunidad. Para Ellis (Ellis, 1994)[20] algunos beneficios son: Tienen una gran credibilidad porque no trabajan por dinero. Incorporan a la organizacin diferentes visiones de la realidad. Permiten ampliar el mbito de actuacin de la organizacin Son mas libres para formular criticas. Pueden probar nuevas formas de intervencin. Para Solidarios para el Desarrollo tiene dos grandes beneficios (Solidarios para el desarrollo, 2000)[21]: Polticos, ya que hace que un gran numero de personas tome conciencia de los problemas y de las causas que los generan. Culturales, ya que supone una educacin en solidaridad.

El voluntariado aporta beneficios para la sociedad, as (UN, 1999)[22]: Realiza una importante contribucin econmica a la sociedad. Es un elemento esencial a travs del cual las personas muestran sus compromisos como ciudadanos. Ayuda a integrar a la gente marginada o excluida. Tiene un importante papel en la promocin del pleno empleo al aumentar la posibilidad de que las personas desempleadas consigan trabajo. Pero el voluntariado tambin tiene un importante beneficio para los individuos, incluso para su salud. La revista The New England Journal Of Medicine, en un estudio sobre los efectos en la poblacin del atentado a las torres gemelas afirma que cuatro de cada diez estadounidenses reaccionaron a la tragedia ofrecindose como voluntarios y esto les sirvi para superar esos momentos de gran dramatismo. Luis Rojas Marcos cree que el voluntariado es un medio adecuado para comunicarse y convivir y esto alivia los efectos nocivos de muchas calamidades, estimula la autoestima, nos hace sentirnos bien con nosotros mismos y se disminuye la ansiedad (Rojas, 2001)[23]. Como muy acertadamente plantea Garca Roca, la irrupcin del voluntariado se inscribe en la constitucin del ciudadano, que decide libremente su propio compromiso en la esfera privada de la vida y participa en la construccin de una sociedad cooperativa (Garca, 2001)[24].

[1] KARL, BARRY: "The poor volunteer: An essay on relation between history and myth" en Social Service Review, 1984, vol 58. [2] Federacin Internacional de Sociedades de la Cruz Roja y de la Media Luna Roja: Poltica de Voluntariado. Octubre 1999. [3] GUTIRREA RESA, ANTONIO: Accin Social no Gubernamental. Anlisis y reflexiones sobre las relaciones voluntarias. Tirant lo Blanch, Valencia 1997. [4] TAVAZZA, LUCIANO: El nuevo rol del voluntariado social. Lumen, Madrid 1995. [5] CHACN, F Y VECINA, M.L.: Gestin del voluntariado, Editorial Sntesis, Madrid 2002. [6] RUIZ DE OLABUENARGA, JOSE IGNACIO: El sector no lucrativo en Espaa, Fundacin BBV, Madrid 2001 [7] GIL CALVO, ENRIQUE: El voluntariado dentro de los movimientos sociales, 1995. [8] ARIO, A: La rosa de las solidaridades. Necesidades sociales y voluntariado en la Comunidad Valenciana. Bancaja, Valencia 1999 [9] ALLEN, KENN: Accin voluntaria y voluntariado: Construyendo un movimiento para el cambio social y econmico. Ponencia de la 4 Asambles Mundiao de Civicus, Agosto 2001 [10] CNAAN, R, HANDY, F. Y WADSWORTH, M: Defining who is a volunteer: conceptual and empirical considerations en <<Nonprofit and voluntary sector quarterly, 25 (3) [11] SMITH DAVIS, JUSTIN: Volunteering and social development: A background paper for discusin at and expert group meeting. New York 1999, United Nations Volunteers. [12] Reunin del grupo de trabajo de expertos sobre voluntariado y desarrollo social. Nueva York, 29-30 de noviembre de 1999. [13] STUBINGS, PETER: Desempleo y voluntariado en Europa en <<Conferencia Nacional sobre voluntariado>>. Cruz Roja Espaola, Madrid 1986 [14] COMISIN DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS: El fomento del papel de las asociaciones y fundaciones en Europa. Comunicacin de la Comisin, Bruselas, 06.06.1997. COM(97) 241 final. [15] MARTNEZ MARTN, M ISABEL, GONZALEZ GAGO, ELVIRA, GONZALEZ MARTN, ADRIN Y DE CABO SERRANO, GEMMA: Empleo y trabajo voluntario en las ONG de accin social. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales y Fundacin Tomillo. Madrid 2000 [16]La primera organizacin espaola que cont con una Carta de Derechos y Deberes del Voluntario fue Cruz Roja Espaola. Dicha Carta fue aprobada el 19 de diciembre de 1987. [17] FEDERACIN INTERNACIONAL DE SOCIEDADES DE LA CRUZ ROJA Y DE LA MEDIA LUNA ROJA: Herramientas para la elaboracin de Programas de Voluntariado. Borrador de Agosto de 1999. [18] ROCHESTER, FRANCIS: One size does not fit all: four models of involving volunteers in small voluntary organizations. Voluntary Action, vol1 n 2 1999. [19] STANLEY, LEVIN: "Volunteers in Rehabilitation", Goodwill Industries of America, 1973 [20] ELLIS, SUSAN: The volunteer recuitment book. Energize, Philadelphia 1994.

[21] SOLIDARIOS PARA EL DESARROLLO: Manual de formacin de voluntarios. Solidarios para el Desarrollo, Madrid 2000. [22] Reunin del grupo de trabajo de expertos sobre voluntariado y desarrollo social. Nueva York, 29-30 de noviembre de 1999. [23] ROJAS MARCOS, LUIS: El voluntariado es bueno para la salud en EL Pas 5 de diciembre de 2001 [24] GARCIA ROCA, XIMO: El voluntariado en la sociedad del bienestar en <<2001 repensar el voluntariado>>. Documentacin Social, Enero-Marzo 2001.

MOTIVACIN DEL VOLUNTARIADO


La motivacin es un aspecto esencial en el trabajo con voluntarios. Es muy costoso captar y formar voluntarios para que desempeen adecuadamente las tareas encomendadas, participen en el desarrollo de la organizacin, y permanezcan en ella. Las empresas lo saben hace tiempo y dedican importantes esfuerzos a motivar a sus trabajadores. En el trabajo asalariado, la motivacin aparece como un elemento clave, y eso que el salario acta como un importante factor de permanencia. Sin embargo, no podemos tratar a los voluntarios como remunerados, ya que las recompensas, en ocasiones, no son fcilmente identificables, por otro lado actuar como si fuera un hobby hace que sea difcil pedir responsabilidades por el desempeo (Pearce, 1983)[1]. En el mbito del voluntariado debemos tener en cuenta que no son los mismos tipos de motivos los que llevan a incorporarse a una organizacin, que los que llevan a mantenerse en la organizacin (Winniford, Carpenter y Stanley, 1995)[2]. Adems la motivacin del voluntario cambia a lo largo del tiempo (Bruel)[3], con la edad (Schram, 1985)[4]: Todos estos elementos hacen que el anlisis de la motivacin del voluntariado sea algo complejo y difcil de abordar. Pero antes de analizar estos aspectos debemos definir que entendemos por motivacin. Podemos definir la motivacin como el proceso por el cual una necesidad insatisfecha mueve a una persona en una cierta direccin para lograr un objetivo que satisface dicha necesidad. Es un impulso que inicia, gua y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo deseado. De acuerdo con estas definiciones, podemos distinguir tres elementos en la motivacin: En el interior un deseo o necesidad. En el exterior una meta u objetivo que debe ser logrado. Una estrategia para lograr el objetivo.

Proceso motivacional
Motivo

Alivio

Comportamiento Instrumental

Meta Deprivacin Necesidad Impulso Estructura regulativa Conducta Apetitiva


Conducta consumatoria

Reduccin del impulso

Gratificacin

Reequilibrio

Podemos decir, que el comportamiento de los seres humanos obedece generalmente a sus motivaciones, es decir, estas actan como causa del comportamiento. La motivacin es un concepto muy discutido, ya que sucede en el interior de la persona, por lo que no es observable, pero s podemos observar la conducta que se desencadena. Sin embargo, en la observacin de los comportamientos para inferir motivaciones debemos ser cuidadosos, dos personas con el mismo objetivo aparente pueden estar satisfaciendo motivos muy distintos, aquellos con objetivos diferentes pueden estar satisfaciendo motivos similares, para un mismo acto se pueden dar motivos diferentes (Omoto y Snyderm 1995)[5]. La consecuencia para el mbito del voluntariado, es que las personas pueden hacerse voluntarias por motivos muy distintos. Cuando hablamos de motivar, en definitiva, estamos hablando de crear las condiciones adecuadas para que se produzca un determinado comportamiento deseado por la organizacin: para que se incorpore, permanezca y desarrolle diferentes tareas de un modo adecuado y productivo. Existen mltiples clasificaciones de motivos, atendiendo a diferentes criterios, pero en general podemos hablar de: Motivos Fisiolgicos o primarios: Son motivos no aprendidos que responden a necesidades y desequilibrios que se producen en el organismo (por ejemplo, hambre, sed, etc.), bsicamente tratan de recuperar el equilibrio perdido en el organismo (Homeostasis). Motivos generales no aprendidos: No responden directamente a necesidades fisiolgicas, aunque si son un mecanismo de supervivencia y adaptacin al medio (por ejemplo: curiosidad, manipulacin, exploracin, etc.). Motivos sociales: Son motivos aprendidos como la necesidad de poder, prestigio, status, etc. En funcin de los factores que determinan la conducta del sujeto podemos distinguir tambin diferentes tipos de motivacin (Prez, 1979)[6]: Motivacin Intrnseca: El sujeto se mueve por las consecuencias que espera se produzcan en l.

Motivacin Extrnseca: El sujeto se mueve por las consecuencias que espera alcanzar. Motivacin Trascendente: El sujeto se mueve por las consecuencias que espera que produzca su accin en otro u otros sujetos presentes en el entorno. Si vemos la motivacin como un proceso, podemos tener las siguientes etapas: Homeostasis: El organismo permanece en equilibrio. Estmulo: Cuando aparece genera una necesidad. Necesidad: Provoca un estado de tensin. Estado de tensin: Impulso que da lugar a un comportamiento. Comportamiento: Se dirige a satisfacer la necesidad. Satisfaccin: Si se satisface el organismo retorna al estado de equilibrio.

Modelos generales de la motivacin.


Diferentes autores y escuelas, desde distintas disciplinas han intentado explicar por que se producen los motivos. Siguiendo a Pinillos podemos utilizar la siguiente clasificacin de las teoras de la motivacin (Pinillos, 1980)[7]: Teoras Teoras Teoras Teoras Homeostticas. del Incentivo. Cognoscitivas. Humanistas.

Teoras Homeostticas: Plantean que la raz de la conducta motivada es algn tipo de desequilibrio fisiolgico. La homeostasis es un mecanismo destinado a mantener el equilibrio del organismo, cada vez que surge una alteracin el organismo regula y equilibra la situacin. Dentro de este tipo de teoras destacan: Teora de la reduccin del impulso: La raz de la conducta motivada emerge de algn tipo de desequilibrio que perturba la estabilidad del medio interior del sujeto. Este desequilibrio provoca una exigencia de reequilibrio que no cesa hasta que la carencia o el exceso, ha sido eliminado y substituido por otro. Los mximos representantes de este tipo de teoras son Hull y Lewin. Teora de la motivacin por emociones: Las emociones cumplen una funcin biolgica, preparando al individuo para su defensa a travs de importantes cambios en la fisiologa del organismo, desencadenando los comportamientos adecuados que sirven para restablecer el equilibrio. Teora psicoanaltica de la motivacin: Es un modelo hedonstico de tensin-reduccin que implica que la meta principal de todo individuo es la obtencin del placer por medio de la reduccin o extincin de la tensin que producen las necesidades corporales innatas. Teoras del incentivo: Un incentivo es un elemento importante en el comportamiento motivado, consiste en premiar y reforzar el motivo mediante una recompensa. Los estmulos externos poseen valor motivacional, optimizan el placer y reducen el dolor. Los incentivos ms comunes son el dinero, el reconocimiento social, la alabanza, el aplauso, etc. Estas teoras explican el valor motivador de los incentivos independientemente de su valor homeosttico para reducir una necesidad fisiolgica o un impulso.

Teoras cognoscitivas: Estn basadas en la forma en que el individuo percibe o se representa una situacin que tiene ante s. Estas teoras destacan como determinantes de la conducta motivada, la percepcin de la fuerza de las necesidades psicolgicas, las expectativas sobre la consecucin de una meta, y el grado en el que se valora un resultado concreto. Dentro de este tipo de teoras podemos destacar: Teora de la disonancia cognoscitiva (Festinger, 1957)[8]: Un concepto disonante, psicolgicamente hablando, es aquel que resulta incompatible con otro, de tal forma que la aceptacin de uno implica el rechazo del otro, o lo que es ms frecuente lleva a un intento de justificar una eventual reconciliacin de ambos. Bajo estas circunstancias se origina frecuentemente una falta de armona entre lo que uno hace y lo que uno cree, y por tanto existe una presin para cambiar ya sea la propia conducta o la creencia. Teoras de esperanza valor: El individuo asigna valor o utilidad a posibles incentivos, y toma su decisin de acuerdo con el riesgo supuesto, estando dispuesto a asumir mayor riesgo por algo que valora. Teoras de las expectativas. Existen una serie de determinantes mentales que operan como estructuras orientadoras de la accin. El sujeto anticipa los acontecimientos por procesos de pensamiento y la expectativa de alcanzar la meta. Lo que permite predecir las posibilidades de que se de un acontecimiento (Reeve, 1996)[9]. Teoras Humanistas. Se trata de descripciones e interpretaciones de los motivos humanos, vinculadas a diferentes supuestos filosficos, existencialistas, etc.

Teoras ms relevantes sobre la motivacin


Algunas de las teoras o modelos ms destacados que han intentado explicar la motivacin humana son: Teora Teora Teora Teora Teora Teora Teora Teora de la jerarqua de necesidades de Maslow. del factor dual de Herzberg. de los tres factores de MacClelland. X y Teora Y de McGregor. de las Expectativas. ERC de Alderfer. de la Fijacin de Metas de Edwin Locke. de la Equidad de Stancey Adams.

Teora de la jerarqua de necesidades de Maslow (Maslow, 1954)[10]


Es quizs la teora ms clsica y conocida popularmente. Este autor identific cinco niveles distintos de necesidades, dispuestos en una estructura piramidal, en las que las necesidades bsicas se encuentran debajo, y las superiores o racionales arriba. (Fisiolgicas, seguridad, sociales, estima, autorrealizacin). Para Maslow, estas categoras de relaciones se sitan de forma jerrquica, de tal modo que una de las necesidades slo se activa despus que el nivel inferior esta satisfecho. nicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entran gradualmente las necesidades superiores, y con esto la motivacin para poder satisfacerlas.

Autorrealizacin Estima Sociales Seguridad Fisiolgicas

Autoexpresin, independencia, competencia, oportunidad. Reconocimiento, responsabilidad, sentimiento de cumplimiento, prestigio. Compaerismo, aceptacin, pertenencia, trabajo en equipo. Seguridad, estabilidad, evitar los daos fsicos, evitar los riesgos. Alimento, vestido, confort, instinto de conservacin.

Teora del factor dual de Herzberg (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1967)[11]


Sus investigaciones se centran en el mbito laboral. A travs de encuestas observo que cuando las personas interrogadas se sentan bien en su trabajo, tendan a atribuir esta situacin a ellos mismos, mencionando caractersticas o factores intrnsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc. En cambio cuando se encontraban insatisfechos tendan a citar factores externos como las condiciones de trabajo, la poltica de la organizacin, las relaciones personales, etc. De este modo, comprob que los factores que motivan al estar presentes, no son los mismos que los que desmotivan, por eso divide los factores en: Factores Higinicos: Son factores externos a la tarea. Su satisfaccin elimina la insatisfaccin, pero no garantiza una motivacin que se traduzca en esfuerzo y energa hacia el logro de resultados. Pero si no se encuentran satisfechos provocan insatisfaccin. Factores motivadores: Hacen referencia al trabajo en s. Son aquellos cuya presencia o ausencia determina el hecho de que los individuos se sientan o no motivados. Los factores higinicos coinciden con los niveles ms bajos de la necesidad jerrquica de Maslow (filolgicos, de seguridad y sociales). Los factores motivadores coinciden con los niveles mas altos (consideracin y autorrealizacin) (Leidecker y Hall, 1989)[12].
Factores Higinicos Factores econmicos: Sueldos, salarios, prestaciones Condiciones fsicas del trabajo: Iluminacin y temperatura adecuadas, entorno fsico seguro. Seguridad: Privilegios de antigedad, procedimientos sobre quejas, reglas de trabajo justas, polticas y procedimientos de la organizacin. Factores Sociales: Oportunidades para relacionarse con los de ms compaeros. Status: Ttulos de los puestos, oficinas propias, privilegios. Control tcnico. Factores motivadores Tareas estimulantes: Posibilidad de manifestar la propia personalidad y de desarrollarse plenamente. Sentimiento de autorrealizacin: Certeza de contribuir en la realizacin de algo de valor. Reconocimiento de una labor bien hecha: La confirmacin de que se ha realizado un trabajo importante. Logro o cumplimiento: La oportunidad de realizar cosas interesantes. Mayor responsabilidad: El logro de nuevas tareas y labores que amplen el puesto y brinden un mayor control del mismo.

Tomado de Keith Davis, Human Behavior of Work: Human Relations and Organizational Behavior, New York, McGraw Hill, 1979

De la teora de Herzberg se deriva el concepto de job enrichment (enriquecimiento del trabajo) que supone disear el trabajo de un modo ms ambicioso de modo que permita satisfacer motivos de mas alto valor. Para lograrlo se deben aplicar los siguientes principios (Engel y Redmann, 1987)[13]: Suprimir controles. Aumentar la responsabilidad sobre las tareas a desarrollar. Delegar reas de trabajo completas. Conceder mayor autoridad y mayor libertad. Informar sobre los avances y retrocesos. Asignar tareas nuevas y ms difciles. Facilitar tareas que permitan mejorar.

Teora de McClelland (McClelland, 1989)[14]


McClelland enfoca su teora bsicamente hacia tres tipos de motivacin: Logro, poder y afiliacin: Logro: Es el impulso de sobresalir, de tener xito. Lleva a los individuos a imponerse a ellos mismos metas elevadas que alcanzar. Estas personas tienen una gran necesidad de desarrollar actividades, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Las personas movidas por este motivo tienen deseo de la excelencia, apuestan por el trabajo bien realizado, aceptan responsabilidades y necesitan feedback constante sobre su actuacin Poder: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos, y obtener reconocimiento por parte de ellas. Las personas motivadas por este motivo les gusta que se las considere importantes, y desean adquirir progresivamente prestigio y status. Habitualmente luchan por que predominen sus ideas y suelen tener una mentalidad poltica. Afiliacin: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas, formar parte de un grupo, etc., les gusta ser habitualmente populares, el contacto con los dems, no se sienten cmodos con el trabajo individual y le agrada trabajar en grupo y ayudar a otra gente.

Teora de McClelland
MOTIVACION DE LOGRO: Lleva a imponerse elevadas metas que alcanzar. Tienen una gran necesidad de ejecucin, pero muy poca de afiliarse con otras personas. Deseo de la excelencia. Trabajo bien realizado. Acepta responsabilidades Necesita feedback Le gusta que le consideren importante Quiere prestigio y Status. Le gusta que predominen sus ideas Suele tener mentalidad poltica Le gusta ser popular. MOTIVACION DE AFILIACION: Necesidad de formar parte de un grupo Le gusta el contacto con los dems. Le disgusta estar solo, se siente bien en equipo Le gusta ayudar a otra gente

MOTIVACION DE PODER: Necesidad de influir y controlar a otras personas y grupos y a obtener el reconocimiento por parte de ellas.

Teora X y Teora Y de McGregor (McGregor, 1966)[15]


Es una teora que tiene una amplia difusin en la empresa. La teora X supone que los seres humanos son perezosos que deben ser motivados a travs del castigo y que evitan las responsabilidades. La teora Y supone que el esfuerzo es algo natural en el trabajo y que el compromiso con los objetivos supone una recompensa y, que los seres humanos tienden a buscar responsabilidades. Mas adelante, se propuso la teora Z que hace incidencia en la participacin en la organizacin (Grensing, 1989)[16]
Hiptesis X La gente no quiere trabajar. La gente no quiere responsabilidad, prefiere ser dirigida. La gente tiene poca creatividad. La motivacin funciona solo a los niveles fisiolgicos y de seguridad. La gente debe ser controlada y a veces obligada a trabajar. Hiptesis Y Bajo condiciones correctas el trabajo surge naturalmente. La gente prefiere autonoma. Todos somos creativos en potencia La motivacin ocurre en todos los niveles Gente Motivada puede autodirigirse

Teora de las Expectativas.


El autor mas destacado de esta teora es Vroom (Vroom, 1964)[17], pero ha sido completada por Porter-Lawler (Porter y Lawler, 1968)[18]. Esta teora sostiene que los individuos como seres pensantes, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a los sucesos futuros de sus vidas. La conducta es resultado de elecciones entre alternativas y estas elecciones estn basadas en creencias y actitudes. El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el dolor (Pinder, 1985)[19]. Las personas altamente motivadas son aquellas que perciben ciertas metas e incentivos como valiosos para ellos y, a la vez, perciben subjetivamente que la probabilidad de alcanzarlos es alta. Por lo que, para analizar la motivacin, se requiere conocer que buscan en la organizacin y como creen poder obtenerlo (Laredo)[20]. Los puntos ms destacados de la teora son (Galbraith, 1977)[21]:

Todo esfuerzo humano se realiza con la expectativa de un cierto xito. El sujeto confa en que si se consigue el rendimiento esperado se sigan ciertas consecuencias para l. La expectativa de que el logro de los objetivos vaya seguida de consecuencias deseadas se denomina instrumentalidad. Cada consecuencia o resultado tiene para el sujeto un valor determinado denominado valencia. La motivacin de una persona para realizar una accin es mayor cuanto mayor sea el producto de las expectativas, por la instrumentalidad y la valencia (rendir?, Qu consiguiere si rindo? Merece la pena? La relacin entre el esfuerzo y el rendimiento depende de dos factores: Las habilidades del sujeto y su percepcin del puesto. Cada persona tiene una cierta idea del nivel de rendimiento que es capaz de alcanzar en la tarea. Las personas esperan que quienes realicen los mejores trabajos logren las mejores recompensas. La fuerza de la motivacin de una persona en una situacin determinada equivale al producto entre el valor que la persona le asigna a la recompensa y la expectativa de su posible logro. Fuerza de la motivacin = Valor de la recompensa * Probabilidad de logro.

Teora de las Expectativas


Expectativas: Percepcin de la dificultad del esfuerzo y la probabilidad de xito. Instrumentalidad: Expectativa de que el logro vaya seguido de consecuencias deseadas Valencia: Atractivo que para cada persona tienen las consecuencias.

Percepcin del Puesto

Nivel de Rendimiento Esperado

Incentivos Intrnsecos

Expectativas

Instrumentalidad y Valencia

Esfuerzo

Rendimiento

Satisfaccin

Incentivos Extrnsecos Habilidad


Segn Galbraith, J., Organization Design.

Nivel de Equidad Esperado

Algunas de las consecuencias pueden ser: La definicin de estndares, metas y objetivos deben responder a estimaciones reales. Se trata de definir exigencias alcanzables pero con esfuerzo. Las recompensas por logro deben estar muy bien alineadas con las verdaderas expectativas. Ello requiere conocimiento de la gente, su cultura, sus intereses, etc. Es preciso que las personas estn convencidas que las recompensas que reciben son justas, y que las personas tengan la confianza de que una persona que realiza un desempeo muy pobre no ganara las mismas recompensas que ellos.

OTROS CONCEPTOS DE LA TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS


INCENTIVO Las normas Inventivos Generales Incentivos individuales y de grupo Iniciacin a la estructura (orientar definir y organizar el trabajo). Consideracin (Apreciar el trabajo, relaciones personales, etc.) Se deben tener en cuenta: La cohesin. Aceptacin del grupo Coincidencia con las normas del grupo. Valoracin del grupo Implicacin: Identificacin con el trabajo. Implicacin en la tarea e Identificacin: Grado en que la persona a identificacin con los interiorizado los objetivos de la objetivos organizacin. Adaptado a partir de Rodrguez Porras, Jos Mara: El factor humano en 2000 Liderazgo Definicin Normas que regulan la conducta de los miembros de la organizacin Sueldos y Salarios CONSECUENCIAS Contribuyen a que se cumpla estrictamente con la tarea. Son aliciente para la incorporacin y permanencia Fomentar el esfuerzo por encima del mnimo. Puede influir en la permanencia en la organizacin

Influye en el cumplimiento estricto, en el esfuerzo por encima del mnimo Influye en la permanencia, esfuerzo por encima del mnimo

la empresa, Ediciones Deusto, Bilbao

Teora ERC de Alderfer.


Esta muy relacionada con la teora de Maslow, propone la existencia de tres motivaciones bsicas: Motivaciones de Existencia: Se corresponden con las necesidades fisiolgicas y de seguridad. Motivacin de Relacin: Interacciones sociales con otros, apoyo emocional, reconocimiento y sentido de pertenencia al grupo. Motivacin de Crecimiento: Se centran en el desarrollo y crecimiento personal.

Teora de Fijacin de metas de Locke (Locke, 1969)[22]


Una meta es aquello que una persona se esfuerza por lograr. Locke afirma que la intencin de alcanzar una meta es una fuente bsica de motivacin. Las metas son importantes en cualquier actividad, ya que motivan y guan nuestros actos y nos impulsan a dar el mejor rendimiento. Las metas pueden tener varias funciones (Locke y Latham, 1985)[23]: Centran la atencin y la accin estando ms atentos a la tarea. Movilizan la energa y el esfuerzo. Aumentan la persistencia. Ayuda a la elaboracin de estrategias. Para que la fijacin de metas realmente sean tiles deben ser: especificas, difciles y desafiantes, pero posibles de lograr. Adems existe un elemento importante el feedback, la persona necesita feedback para poder potenciar al mximo los logros (Becker, 1978)[24].

Teora de la Equidad de Stancey Adams. Afirma que los individuos comparan sus recompensas y el producto de su trabajo con los dems, y evalan si son justas, reaccionando con el fin de eliminar cualquier injusticia. Cuando existe un

estado de inequidad que consideramos injusto, buscamos la equidad. Si estamos recibiendo lo mismo que los dems nos sentimos satisfechos y motivados para seguir adelante, de lo contrario nos desmotivamos, o en ocasiones aumentamos el esfuerzo para lograr lo mismo que los dems.

Consecuencias para el voluntariado.


Cmo podemos aumentar la motivacin del voluntariado en la tarea? Se trata de que la tarea en s produzca ms motivacin, haciendo la tarea ms interesante para la persona. Podemos tener en cuenta diferentes factores (Scheier, 1985)[25]: El equipamiento, la motivacin para la tarea puede en ocasiones ser aumentada por el material facilitado para desarrollarla, esto puede explicar la atraccin del voluntarios hacia cierto tipo de tareas, como por ejemplo los socorros y emergencias que requieren de un equipamiento muy especializado. La divisin y combinacin de las tareas: Una tarea puede tener componentes con diferentes valores motivacionales que deben ser analizados independientemente, para tratar que los elementos positivos contrarresten los negativos. La arquitectura del trabajo. Un trabajo adecuado debe dejar ver cual es el objetivo final y tener cierta variedad, con la oportunidad de poder realizar trabajos complementarios ms motivadores que la tarea principal. Sobre todo, en objetivos a largo plazo se deben tener previstas la consecucin de objetivos parciales que puedan dar la sensacin de que nos estamos acercando progresivamente al objetivo. Y sobre todo informacin constante y permanente sobre la calidad del trabajo realizado y sobre la consecucin de los objetivos parciales. Un aspecto fundamental, es la definicin de los objetivos de la organizacin y como pueden contribuir a su consecucin los voluntarios. Muchas veces damos por supuesto los objetivos de la organizacin, pero sin embargo estos no son conocidos por los voluntarios y sobre todo no saben como su trabajo contribuye a su logro. Por eso, necesitan saber que se espera de ellos, que sistemas de evaluacin y seguimiento existen y fcil acceso a sistemas de apoyo y asesoramiento.

Diferentes elementos motivadores


Conocimiento sobre lo que debe ser realizado Conocimiento de los resultados

Situacin Revisin del trabajo que debe ser hecho

Trabajo que debe ser hecho


Proyectos, actividades

Trabajo bien hecho


Medidas, Indicadores

Revisin de lo logrado

Necesidades

Supervisin y Feedback

Las recompensas y el adecuado reconocimiento tambin son un importante elemento motivador. Si se adopta un sistema de incentivos este debe ser equitativo y concreto. Si los voluntarios consideran que las recompensas no son equitativas y justas pueden provocar rpidamente desmotivacin en los grupos. El feedback sobre el trabajo desarrollado, tambin se configura como un importante elemento motivador. Es importante conocer que se esta haciendo bien y que se esta haciendo mal, como se podra mejorar el rendimiento, etc. Sin duda, uno de los factores que producen mas desmotivacin es no conocer si es estn haciendo bien o mal las cosas y si estas son valoradas. Y lo que en ocasiones es peor, no saber que tiene que hacerse.
Factores que favorecen la motivacin Clara comprensin y conocimiento del trabajo a desarrollar. Proporcionar recompensas y alabanzas. Facilitar tareas que incrementan el desafi, la responsabilidad y la libertad. Animar y favorecer la creatividad. Involucrar a los voluntarios en la solucin de los problemas. Ayudar al desarrollo de habilidades personales. Indicar como el trabajo de los voluntarios contribuye al logro de los objetivos de la organizacin. Mediar en los conflictos que dificultan el desarrollo del trabajo. Tener los medios adecuados para desarrollar las tareas eficazmente. Factores que dificultan la motivacin Fuerte critica hacia el trabajo. Escasa definicin del trabajo a desarrollar y de sus objetivos. Supervisn de las tareas no adecuada. No dar respuesta sincera a las cuestiones planteadas. Adoptar decisiones unilaterales. No estar dispuesto a aceptar nuevas ideas. Ocultar la verdad. No dar elogios por el trabajo bien realizado. Asignar trabajos aburridos o tediosos. Falta explicita de reconocimientos. Ausencia de comunicacin entre los diferentes niveles. Sentimiento de no formar parte del equipo..

Adaptado de Oldham, G: The motivational strategies used by supervisors: Relationships to effectiveness indicators. Organizational Behaviour and Human Perfomance, n 15, 1976

Un sistema de motivacin del voluntario adecuado debe establecer un proceso que le prepare para ser cada vez ms competente y estar ms implicado en la organizacin (Schindler, 1985)[26]. Este proceso pude incluir aspectos como: Definir claramente y sin lugar a dudas el puesto del voluntario. Desarrollar una cuidadosa asignacin al puesto. Una adecuada orientacin y una buena incorporacin, pude influir en la satisfaccin futura. Hacer un diagnostico inicial de las motivaciones, necesidades y habilidades del voluntario. Debemos ser capaces de conocer que necesidades y motivaciones tiene que satisfacer el voluntario. Definir claramente los resultados que deben lograrse. El voluntario debe saber que se espera de l, que tienen que hacer y lo bien que tiene que hacerlo. Debe sentirse parte de un grupo que colabora con los objetivos de la organizacin, debemos ser capaces de hacerle ver como su trabajo contribuye al logro de los objetivos generales. Tiene la capacidad necesaria para lograr lo que se espera de l. Debemos asegurarnos que tiene los conocimientos y habilidades adecuados para desarrollar las tareas asignadas.

Cuenta con unas condiciones de trabajo adecuadas y con los medios necesarios para desarrollar su trabajo. El entorno de trabajo no garantiza la motivacin de los voluntarios, pero si elimina las causas que producen malestar. Sus tareas suponen un reto, son interesantes y variadas e implican cierto aprendizaje. Dispone de autonoma, especialmente para ejercer su creatividad e innovacin Recibe informacin peridica sobre los resultados logrados, conociendo en todo momento como se desarrolla su trabajo. Se cuenta con los mecanismos adecuados de reconocimiento ligados a los resultados, conocidos y asumidos por todos. Tiene oportunidades de cambiar de tarea y adquirir mayor responsabilidad. Se dispone de sistemas que permiten aumentar su formacin y conocimientos. Dispone de oportunidades de influir en la organizacin, estimulndoles para que presenten ideas y sugerencias. Son tratados como personas importantes para la organizacin. El equipo directivo y los profesionales se preocupan por su trabajo.

Itinerario motivacional
Definir claramente el puesto del voluntario. Desarrollar una cuidadosa asignacin al puesto.. Hacer un diagnostico inicial de las motivaciones, necesidades y habilidades del voluntario.. Definir claramente los resultados que deben lograrse. El voluntario debe saber que se espera de l, que tienen que hacer y lo bien que tiene que hacerlo. Debe sentirse parte de un grupo que colabora con los objetivos de la organizacin,. Tiene la capacidad necesaria para lograr lo que se espera de l. Cuenta con unas condiciones de trabajo adecuadas y con los medios necesarios para desarrollar su trabajo. . Sus tareas suponen un reto, son interesantes y variadas e implican cierto aprendizaje. Dispone de autonoma, especialmente para ejercer su creatividad e innovacin Recibe informacin peridica sobre los resultados logrados, conociendo en todo momento como se desarrolla su trabajo. Se cuenta con los mecanismos adecuados de reconocimiento ligados a los resultados. Tiene oportunidades de cambiar de tarea y adquirir mayor responsabilidad. Se dispone de sistemas que permiten aumentar su formacin y conocimientos. Dispone de oportunidades de influir en la organizacin, estimulndoles para que presenten ideas y sugerencias. Son tratados como personas importantes para la organizacin. El equipo directivo y los profesionales se preocupan por su trabajo.

Puede ser interesante peridicamente reunir al equipo de voluntarios y preguntarles directamente como se sienten, porque pertenecen a la organizacin (Morrison, 1983)[27]: Por qu te uniste a esta organizacin?, Encuentras aquello que buscabas?, Qu grado de satisfaccin tienes de esta experiencia?, Por qu continuas en la organizacin?, Qu tendra que hacer la organizacin para ser mejor? Se pueden comparar sus expectativas cuando entraron y las que tienen ahora. La comunicacin con los equipos es una de las mejores formas de mantenerlos motivados y de conocer que les motiva, ya que sus motivaciones pueden cambiar a lo largo de su pertenencia a la organizacin. Bruel (Bruel), [28] define tres momentos dentro de la vida del voluntario en la organizacin que relaciona con sus cambios motivacionales: motivaciones de incorporacin, motivaciones de pertenencia y motivaciones de continuidad.

FASE INCORPORACION
V id a A ctivid ad A so ciativa

FASE DE PERTENENCIA
A ctivid ad V id a A so ciativa

F o rm acio n

F o rm acio n

FASE DE CONTINUIDAD
A ctivid ad

V id a A so ciativa

DIFERENTES FASES DEL VOLUNTARIADO EN LA ORGANIZACION

F o rm acio n

Las motivaciones de incorporacin son las que nos llevan a hacernos voluntarios, estaran entre el puro altruismo y el inters personal (EDIS, 1983)[29], en este momento el voluntario necesita ser aceptado por la organizacin. Las motivaciones de pertenencia estn ms relacionadas con la identificacin con la organizacin, sus actividades, objetivos, etc., en este momento el voluntario necesita desarrollar una tarea adecuada, y ser reconocido como miembro de la organizacin. Las motivaciones de continuidad esta relacionadas con asumir responsabilidades y promocionarse dentro de la organizacin. En este momento el voluntario necesita ser promovido a nuevas responsabilidades, participar en las decisiones de la organizacin y decidir su propio destino.

[1]

PERARCE, S. L.: "Job attitudes and motivation differences between volunteers and employees from comparable organizations". Journal of Applied Psychology", n 68 1983. [2] WINNIFORD, J. CARPENTER y STANLEY, J. D. An analysys of the traits and motivations of college students involved in service organizations. Journal of College Student Development, n 36, 1995 [3] BRUEL, ANTONI: El voluntariat la seva organizaci i els seus projectes. Dossiers Associatius n 15- Ajuntament de Barcelona. Sin fecha. [4] SCHRAM, VICKI K.: "Motivating Volunteers to Participate" en Larry F. More <<Motivating Volunteers: How the rewards of unpaid work can meet people's need>> Vancouver Volunteer Centre. Canada 1985. [5] OMOTO, A.M. Y SNYDER, M. Sustained helping without obligation. Motivation, longevity of service, and perceived attitude change among AIDS volunteer. Journal of Personality an Social Psychology. N 98 1995 [6] PREZ LPEZ, J.A. "Teora de la Organizacin: Teora de las motivaciones humanas" FHN, Nota Tcnica del IESE, 1979 [7] PINILLOS, JOSE LUIS: "Principios de Psicologa", Alianza Universidad, Madrid 1980 [8] FESTINGER, L.A.: "A theory of cognitive dissonance". Row Peterson. 1957 [9] REV, JOHNMARSHALL ; Motivacin y Emocin. McGraw Hill 1996 [10] MASLOW, A. H. "Motivacin y personalidad", Sagitario 1954 [11] HERZBERG, F, MAUSNER, B Y SNYDERMAN, B.: "The motivation to work", John Wiley, Nueva York, 1967 [12] LEIDECKER, JOEL K. Y HALL, JAMES J.: "Motivacin: buena teora, pobre aplicacin" en A. Dale Timpe <<Motivacin del personal>> Plaza y Janes, Barcelona 1989. [13] ENGEL, P. Y RIEDMANN, W. "Casos sobre motivacin y direccin de personal". Deusto, Bilbao 1987. [14] McCLELLAN, D.C.: "Estudio de la motivacin Humana", Madrid Narcea 1989. [15] McGREGOR, DOUGLAS, "The human side of Enterprise" en <<Leadership and Motivatin>> MIT Press, Cambridge, 1966 [16] GRENSING, LING: "Motivar sin dinero: Mas fcil de lo que parece", en A. Dale Timpe <<Motivacin del personal>>, Plaza y Janes. Barcelona 1989.

[17] [18]

VROOM, V: "Work and Motivation" John Wiley and Sons, Nueva York, 1964 PORTER, LYMAN W y LAWLER, EDUARD E: "Managerial Attitudes and Perfomance" Richard D. Irwin, Hommewood, 1968. [19] PINDER, CRAIG C.: "Beliefs, expected values, and volunteer work behavior" en Larry F More <<Motivating Volunteer: How the rewards of unpaid work can meet people's need>> Vancouver Volunteer Centre, Canada 1985. [20] LAREDO: "Motivacin y Satisfaccin", http://www.teclaredo.edu.mx/unidad2/unidad2.htm [21] GALBRAITH, J.: "Organization Design" Addison-Wesley Mass 1977. [22] LOCKE, E. A.: Purpose without consciousness: A contradiction . Psycgological Reports 1969, 21, 991-1009. [23] LOCKE, E. A. Y LATHAM, G. P.;The application of goal setting to sports en Journal of Sport Psychology, 1985 7, 205-222. [24] BECKER, L. J.: Joint effect of feedback and goal setting on performance A field study of residential energy conservation 1978, Journal of Applied Psychology, 63, 428-433 [25] SCHEIER, IVAN H.: "Improving volunteer motivation through job design" en Larry F. More <<Motivating volunteers: How the rewards of unpaid work can meet people's need>>. Vancouver Volunteer Centre. Canada 1985 [26] SCHINDLER-RAINMAN, EVA: "Motivating Volunteers Through enhancing their competence" en Larry F. More ed. <<Motivating Volunteers. How rewards of unpaid work can meet people's need>> Vancouver Volunteer Centre. Canada 1985 [27] MORRISON, EMILY KITTLE: "Skill for Leadership. Working with volunteers". Jordan Press, 1983 [28] BRUEL, ANTONI: El voluntariat la seva organizaci i els seus projectes. Dossiers Associatius n 15- Ajuntament de Barcelona. Sin fecha. [29] EDIS: "El voluntariado en el campo de la marginacin social: una aproximacin psicosociologica". EDIS. Madrid, 1983

El Voluntariado en las Organizaciones Sociales


Qu es el Voluntariado? Dnde estn los voluntarios? Breve historia del Voluntariado en Amrica Latina Expectativas y motivaciones de los actores involucrados en el voluntariado Potencialidades y lmites de las experiencias de voluntariado El papel de la gratuidad en las experiencias de voluntariado El voluntariado: desde una visin utilitaria hacia una visin relacional

Mdulo 2: El Voluntariado en la actualidad


El voluntariado en el contexto mundial, latinoamericano y argentino Modelos de desarrollo y concepto de voluntariado Organizaciones que promueven el voluntariado -Organizaciones en Argentina -Organizaciones en Amrica Latina

Mdulo 3: Actores del Voluntariado (1ra parte). Una mirada del voluntariado desde la ptica de las Organizaciones Sociales
Clasificacin de las Organizaciones Sociales Importancia de la Comunicacin Institucional

El Voluntariado en una Organizacin Social. Explicacin detallada del proceso de incorporacin del voluntario: -Informacin e integracin -Planificacin de la tarea -Proceso de insercin y definicin del contrato -Acompaamiento y supervisin -Sistematizacin de aprendizajes -Evaluacin -Despedida y cierre de proceso de voluntariado

Mdulo 4: Actores del Voluntariado (2da parte). Una mirada del voluntariado desde la ptica de los voluntarios
El Voluntariado y las personas Motivaciones del voluntario Valores del voluntario Principios y pautas que rigen el comportamiento del voluntario. Cdigo tico. Diferentes tipos de experiencia de voluntariado La importancia de la formacin del voluntario

Mdulo 5: Herramientas tcnicas y jurdicas para implementar un programa de Voluntariado en una Organizacin Social
Marco legal del voluntariado Instrumentos que enmarcan la implementacin de un programa de voluntariado: a. Los convenios, b. Los contratos, c. Los formularios, etc Cierre y mirada general

I.

El Voluntariado en las Organizaciones Sociales


Qu es el Voluntariado? Dnde estn los voluntarios?

Voluntario es quien acta de un modo desinteresado, solidario y altruista, en base a una decisin meditada, y claramente comprometida con su comunidad. Su esfuerzo ha de enmarcarse en unos fines fijados previamente.

El voluntario siente una inclinacin natural a ayudar a los dems por variados motivos. Unos desean aportar apoyo solidario por conciencia tica, otros por un sentimiento religioso. Hay quienes lo hacen por un sentido de justicia social o como un reto profesional, mientras que otros lo realizan por disponer de un tiempo libre que pueden ofrecer. Entre los muchos valores que debieran ser patrimonio de un voluntario podramos destacar los siguientes:

El sentido humanitario El sentido de fraternidad universal La solidaridad El altrusmo La generosidad La dacin o disponibilidad de su tiempo y energa La capacidad de compromiso La responsabilidad consciente La coherencia entre sus actos, sentimientos y pensamientos La capacidad de trabajo en equipo La continuidad en su labor La constancia La perseverancia El valor El entusiasmo El respeto por los dems, las culturas y credos diferentes La sensibilidad La tolerancia La paciencia La comprensin humana La empata La alegra El optimismo La actitud mental positiva La asertividad La cordialidad La cortesa La capacidad de convivencia La decisin La libertad de espritu y sobre todo... Predicar con el ejemplo

En un mundo cada vez ms catico, violento y tensionado, presa de los intereses comerciales, de rencores y pugnas soterradas, y carente a menudo de los valores humanos ms bsicos, tener la capacidad de vivir de modo altruista reviste a quien lo asume de una cierta dignidad interior. En un mundo en donde unos pocos medran porque viven del esfuerzo de muchos otros, ser voluntario equivale a ser como un caballero andante en plena lucha medieval

Ms all de la bsqueda de la comodidad, ms all del egosmo personal y del creciente individualismo, hartos tambin del vaco existencial reinante en unas sociedades que parecen tenerlo todo, aparecen personas involucradas en el desarrollo de los dems que pretenden llenar el vaco humanitario, sobre todo del primer mundo. Se esperaba que la globalizacin propiciara un mejor acceso a la educacin, a los recursos energticos y a la cultura, pero no ha sido as. Las promesas de igualdad se trocaron en mayores diferencias entre el primer y tercer mundo, entre ricos y pobres. Debemos lograr que esas inquietudes bien intencionadas sepan plasmar un mundo nuevo y mejor, con la fuerza de un compromiso voluntario consciente, sincero en sus intenciones y entregado en sus acciones. Ms all la maldad de quienes se aprovechan de los menos favorecidos, ms all de la indiferencia, de la incultura y la explotacin, ms all de las rivalidades, la sociedad, como un viejo tronco gastado, siempre puede reverdecer, siempre puede dar lugar a nuevos brotes. Los textos clsicos ms antiguos, tales como el "Bhagavad Gt", cuya antigedad mnima alcanza los 5.000 aos expresan la necesidad de que el hombre acte de acuerdo a la "recta accin", es decir, de tal modo que sus actos se realicen sin esperanza de recompensa, por propio deber interno. El mundo necesita de buenas acciones, pero por encima de ello necesita de "acciones rectas", entregadas al bien comn por propia necesidad interior. La buena accin es un primer paso, pero adems, se precisa la entrega de nuestro propio tiempo, de nuestras mejores ilusiones, movilizando recursos para lograr el bien humano de otros. Porque ser voluntario es ejercer entrega de s mismo sin esperar fruto ni recompensa alguna, requiere hoy en da de una actitud herica... Te atreves? Nueva Acopolis