REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMN RODRGUEZ MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIN SUPERIOR

PUERTO ORDAZ ESTADO BOLVAR ADMINISTRACIN-MENCIN RECURSOS HUMANOS

Accin y Polticas de Remuneracin Administracin de Sueldos y Salarios

Facilitador: Abogada Mariana Garca

Participante: Grismary Velzquez C.I: 9.912.594

Puerto Ordaz noviembre de 2011

INTRODUCCIN Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida econmica y social de toda comunidad. Los trabajadores y sus familias dependen casi enteramente del salario para comer, vestirse, pagar el alquiler de la casa en que viven y subvenir a todas sus dems necesidades. En la industria, los salarios constituyen una parte importante de los costos de produccin de los empleadores. A los gobiernos les interesan sobremanera las tasas de salarios porque repercuten en el ambiente social del pas y en aspectos tan importantes de la economa como el empleo, los precios y la inflacin, la productividad nacional y la posibilidad de exportar bienes en cantidad suficiente para pagar las importaciones y as mantener el equilibrio de la balanza de pagos. Es lgico que los sindicatos y sus afiliados traten de que los salarios sean altos, para que los trabajadores puedan satisfacer mejor sus necesidades esenciales. Los salarios elevados tambin tienen importantes ventajas para la economa en su conjunto, pues en primer lugar, aseguran una fuerte demanda de bienes y servicios, y adems estimulan el aumento de la productividad. Si bien lo ideal es que los salarios sean lo suficientemente elevados como para impulsar la demanda de bienes y servicios, cuando son demasiado altos exceden la capacidad de produccin, y el resultado es la inflacin. Los problemas fundamentales de salarios son los mismos en todos los pases, pero difieren los procedimientos de solucin y los mtodos de reglamentacin. En algunos pases es frecuente que el empleador y los trabajadores de cada empresa fijen los salarios. En otros, los salarios estn reglamentados por contratos colectivos que se aplican a toda una industria. En los pases con economas planificadas las autoridades centrales fijan la suma total disponible para salarios con arreglo al programa econmico nacional; se asignan sumas determinadas a cada sector industrial y a cada empresa y los directores y administradores de las

empresas arreglan los detalles relativos a la remuneracin de las diferentes categoras de los trabajadores. En consecuencia, los salarios son un elemento importante de las polticas de trabajadores, empleadores y gobiernos y de las relaciones entre ellos.

ADMINISTRACIN DE SUELDOS Y SALARIOS En una organizacin, cada funcin o cada cargo tiene su valor. Slo se puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con relacin a los dems y tambin a la situacin del mercado. Como la organizacin es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerrquicos y en diferentes sectores de especialidad, la administracin de salarios es un asunto que abarca la organizacin como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores. La administracin de salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organizacin. Estas estructuras de salario debern ser equitativas y justas con relacin a:

los salarios con respecto a los dems cargos de la propia organizacin, buscndose entonces el equilibrio interno de estos salarios;

los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actan en el mercado de trabajo, buscndose entonces el equilibrio externo de los salarios.

El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas obtenidas a travs de la evaluacin y la clasificacin de cargos, sobre un programa previo de descripcin y anlisis de cargos. El equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas obtenidas mediante la investigacin de salarios. Con estas informaciones internas y externas, la organizacin define una poltica salarial, normalizando los procedimientos con respecto a la remuneracin del personal. Esta poltica salarial constituye siempre un aspecto particular y especfico de las polticas generales de la organizacin.

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIN DE SALARIOS Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios equilibradas, la administracin de salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos:

Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa; Recompensarlo adecuadamente por su empeo y dedicacin; Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento;

Ampliar la flexibilidad de la organizacin, dndole los medios adecuados para la movilidad del personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de carrera;

Obtener de los empleados la aceptacin de los sistemas de remuneracin adoptados por la empresa;

Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organizacin y su poltica de relaciones con los empleados.

COMPENSACIONES EN LAS ORGANIZACIONES En muchas organizaciones se ha comenzado a reestructurar el trabajo y a transformar las culturas laborales y se han olvidado, o han escapado, de lo que se ha llamado el desafo de los recursos humanos en la actualidad: reformular las estrategias salariales. Es muy importante comprender que la cultura y las estrategias salariales se respaldan mutuamente, por lo tanto, no deben ser consideradas en el vaco, sino que se deben contemplar en el contexto de los valores, las estructuras y las metas empresariales siempre cambiantes. As como ciertas culturas son ms apropiadas para inspirar y respaldar ciertos tipos de organizaciones, determinadas estrategias de remuneracin son ms eficaces para respaldar ciertas culturas. Por eso, la armonizacin del sistema de

remuneracin con la cultura es decisiva si una organizacin pretende lograr los resultados empresariales deseados. En este contexto, Flannery, Hofrichter y Platten (1997) plantean el concepto de compensacin dinmica, estableciendo que las estrategias de compensacin deben estar dinmicamente alineadas a los diferentes tipos de cultura laboral imperantes en una organizacin, que guen a los empleados hacia el tipo de trabajo y desempeo deseados. En este sentido, el rol del psiclogo consiste en identificar la cultura existente en la organizacin y disear estrategias de remuneracin especficas que mejor fomenten el desempeo alineado. As, se puede plantear que existirn tantos sistemas de compensacin como culturas laborales hallan en una organizacin. En suma, el concepto de compensacin dinmica hace referencia a una remuneracin que debe cambiar constantemente segn evolucione la

organizacin. En otras palabras, el xito de una estrategia de compensacin, que mejore el rendimiento de sus empleados, radica en la armona o sincrona que exista entre sta y los valores y cultura presentes en la organizacin, que estn en constante evolucin. Otro concepto que aparece al momento de abordar el tema de las compensaciones en la actualidad, es el de recompensa total, planteado por Zingheim y Schuster (1996). El concepto alude a que la remuneracin no debera reducirse slo a premios o recompensas financieras, sino que las empresas adems deben ofrecer a sus empleados crecimiento personal, un futuro atractivo y un ambiente laboral positivo, conformando as el paquete total de recompensas. Segn lo anterior, la recompensa total presenta tres componentes principales: compensacin (pago base y pagos variables), beneficios y experiencia o ambiente de trabajo. La compensacin y los beneficios son los componentes centrales de la recompensa total. El tercer componente, el ambiente de trabajo, incluye todos los

elementos de la recompensa que son importantes para los empleados, pero que muchas veces son intangibles. Estos elementos son: apreciacin y

reconocimiento; balance entre trabajo y calidad de vida; valores de la cultura organizacional (como diversidad, oportunidad para innovar y comunicacin); posibilidades de desarrollo (como oportunidades de aprendizaje y desarrollo de carrera); y el medioambiente que incluye caractersticas del trabajo (contenido, variedad, herramientas), el lugar fsico y de la empresa. Cada uno de estos elementos debe ser considerado como parte de la razn por la cual los empleados quieren trabajar en una organizacin, quieren permanecer en ella y esforzarse por mostrar su mejor desempeo. La mayora de los diseos de programas de compensacin y beneficios pueden ser replicados, por lo cual el elemento que permite marcar una diferencia y crear una ventaja competitiva es el ambiente de trabajo y cmo ste interacta con el resto de los elementos de la recompensa total, la compensacin y los beneficios. Es de esta manera que las empresas actuales pueden competir en un mercado dinmico y exigente, logrando atraer talentos, retenerlos y motivarlos a mostrar desempeos sobresalientes, alineados con la cultura, permitiendo el logro de los objetivos de la organizacin. PRINCIPIOS BSICOS DE UN SISTEMA DE RETRIBUCIONES El sistema retributivo es uno de los puntos fundamentales en la estrategia de la empresa. La negociacin retributiva debe ser un aspecto negociado de acuerdo siempre a ambas partes no slo porque la retribucin sea un aspecto de los que genera mayores costes de la empresa, sino que el empleado y la empresa se dirijan hacia el mismo objetivo. El sistema retributivo debe tenerse en cuenta como uno de los pilares principales de la estrategia de la empresa ya que influye directamente en el comportamiento de cada uno de los empleados. No por ello se ha de olvidar al Gobierno y a los sindicatos que juegan un papel importante en las negociaciones salariales. Los sindicatos intentan conseguir retribuciones ms altas

y seguridad en el empleo mientras que la empresa, en lnea a ese aumento en las retribuciones, intenta a su vez ajustarlo con el crecimiento de la productividad. Un salario o retribucin de un empleado se entiende como el total de las percepciones econmicas tanto en dinero como en especie. En trminos laborales, se entiende como retribucin el salario base y sus complementos salariales los cuales constituyen la parte variable de la retribucin. Es importante no confundir la competitividad de las empresas por la retribucin que ofrezcan, es decir, no son competitivas las que ms pagan. Es el proyecto, la estrategia empresarial, la capacidad de adaptacin al cambio, el clima laboral y la imagen de la empresa lo que ms atrae y fideliza a los empleados. Adems y recordando lo expuesto en el captulo de motivacin, el salario emocional es actualmente y junto con la posibilidad de establecer una poltica de family friendly, dos de los elementos ms atractivos a la hora de mantener o escoger una empresa. Como ya hemos comentado, la retribucin tiene una variable de salario base y otra de complementos los cuales pueden venir dados a travs de bonos anuales, primas o cantidades abonadas en funcin del desempeo. Incentivos a medio o largo plazo, prestaciones en especie o beneficios extrasalariales, plan de pensiones, plan mdico, seguros de vida, etc. Algunas empresas ofrecen otra forma salarial de incentivo a mandos intermedios o directivos dando posibilidades de compra de acciones, participaciones en la empresa, etc. En cuanto a las retribuciones en especie podramos destacar el vehculo de empresa, prstamos de la empresa, puesta a disposicin a un empleado de una vivienda ya sea de alquiler o compra por parte de la empresa, pago de los gastos de desplazamientos, etc. Las polticas retributivas se basan en criterios establecidos marcados por el IPC (ndice de Precios al Consumo) y segn las negociaciones de los convenios colectivos. El salario base pues, viene marcado segn el convenio del sector, provincia y pas en la que est inscrita la empresa. A este salario base se le aade una retribucin variable generalmente negociada de forma individual y realizada

mediante bonos, gratificaciones, comisiones, incentivos o primas individuales y establecidas en funcin de la responsabilidad y esfuerzo del binomio puestoencargado. La individualizacin salarial no hay que olvidar que conlleva una serie de riesgos como pueden ser la destruccin del espritu de equipo, el aumento de la competitividad y rivalidad, del deterioro del ambiente de trabajo, etc.

Una poltica retributiva necesita una serie de herramientas como son: El A.P.T. (Anlisis del puesto de trabajo) El D.P.T. (Descripcin del puesto de trabajo). El convenio correspondiente al sector que se dedica la empresa.

- Rangos salariales que el convenio marca segn lo niveles de responsabilidad. Las evaluaciones de rendimiento, etc. RETRIBUCIONES DIRECTAS E INDIRECTAS La retribucin directa la constituyen las recompensas monetarias que reciben los empleados en funcin de criterios basados en el rendimiento y en los conocimientos y habilidades relacionados con el trabajo. Los incentivos son retribuciones directas ligadas directamente al rendimiento del empleado, sea nivel individual, de grupo o de empresa. Dentro de la gran variedad de incentivos se pueden distinguir los de corto y largo plazo, segn se basen en estndares de rendimiento especficos que abarquen un periodo de tiempo inferior o igual al ao, o superior al ao. La retribucin indirecta la constituyen las recompensas que reciben los empleados en forma de programas de proteccin, servicios. La importancia de este tipo de retribucin se ha visto incrementada en estos ltimos aos, como

consecuencia de los efectos positivos que tiene desde el punto de vista motivacional para los empleados. Dentro de los programas de proteccin se suelen incluir los planes de pensiones, seguros de vida, salud, de accidentes. Los servicios que ofrece el despacho a sus empleados tienen como objetivo mejorar la calidad de vida de sus empleados. Entre ellos destacan los gastos de alimentacin, becas, guarderas, automvil, asesoramiento, ordenadores etc. Este tipo de retribucin se basa en la personalizacin y en la adaptacin a las necesidades de cada empleado, dando la posibilidad al empleado que seleccione los servicios o productos que formarn parte de su paquete de beneficios sociales de entre todos los que le ofrece el despacho ( retribucin a la carta).

CONCLUSIONES La administracin de sueldos y salarios permite crear los principios de identidad, pertenencia y participacin de todos los trabajadores en aras del xito, tanto del individuo como de la organizacin. Las compensaciones son elementos esencial o importante tanto en el grado competitivo de la empresa, como en las relaciones de la organizacin con los trabajadores. La compensacin es el rea relacionada con la remuneracin, bsicamente es una relacin de intercambio entre las personas y las organizacin. Las compensaciones pueden ser directas o indirectas; son directas cuando el empleado recibe el pago de su trabajo en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones; e indirectas cuando recibe toda clase de recompensas que estn incluidas en las compensaciones directas como vacaciones, gratificaciones, horas extras, seguros, etc. La suma del salario directo y del salario indirecto, es decir, la remuneracin constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organizacin se da el nombre de compensacin al sistema de incentivos y recompensas a las personas que trabajan en ella. Es muy importante comprender que la cultura y las estrategias salariales se respaldan mutuamente, por lo tanto, no deben ser consideradas en el vaco, sino que se deben contemplar en el contexto de los valores, las estructuras y las metas empresariales siempre cambiantes. As como ciertas culturas son ms apropiadas para inspirar y respaldar ciertos tipos de organizaciones, determinadas estrategias de remuneracin son ms eficaces para respaldar ciertas culturas. Por eso, la armonizacin del sistema de remuneracin con la cultura es decisiva si una organizacin pretende lograr los resultados empresariales deseados.

BIBLIOGRAFA

CAMPILLO CUATTI, Hctor. Diccionario Acadmico Enciclopdico, Ediciones Fernndez, Mxico 1998. CIRCULO DE LECTORES. Gran Enciclopedia Ilustrada Crculo. Plaza & Jans Editores, Barcelona, 1984. FREEMAN, Edward. Administracin. Prentice Hall Hispanoamericana, SISK L., Henry y Mario Sverdlik. Administracin y Gerencia de Empresas. SOUTH-WESTEWRN PUBLISHING CO. U.S.A., 1979. ZAMBRANO, M. Normas Para la Presentacin de un Trabajo Monogrfico. Fe y Alegra, Caracas, 1980.