La retención del talento a través del pacto de

permanencia en la empresa
Publicado el 16/01/2008, por Expansión.com

La modernización a la hora de gestionar y diseñar las políticas de recursos

humanos de las compañías trata de adaptarse a un entorno empresarial más
competitivo, volátil y difícil donde la búsqueda del talento se ha convertido en
el gran reto para las empresas.

Así, conscientes de los retos del hoy y del mañana, la mayoría de las
compañías
han incorporado a su gestión estratégica un modelo adecuado que favorezca la
posibilidad de atraer, motivar y retener el talento de los mejores
profesionales.

Es a la hora de abordar las posibles vías de retención de los mejores

profesionales en la compañía cuando los gestores han venido recurriendo al
pacto
de permanencia en la empresa.

Este pacto de permanencia, regulado por el Art. 21.4 del Estatuto de los
Trabajadores, cobra sentido cuando una empresa haya apostado
decididamente por
el desarrollo de sus empleados sufragando una formación profesional
específica y
cualificada.

Por tanto, el pacto de permanencia en la empresa es una herramienta no solo

útil
y necesaria, sino imprescindible, cuando la empresa se involucra
decididamente
en la formación y desarrollo de sus trabajadores.

Cualquier empresa con un programa de formación que incluya la realización de

cursos especializados, programas en escuelas de negocios y formación
personalizada debería proteger la inversión y los costes que realiza en mejorar
el desarrollo y la capacitación de sus empleados.

Así, conforme a la regulación legal, cuando el trabajador haya recibido una

especialización profesional con cargo al empresario, podrá pactarse entre
ambos
la permanencia del empleado en dicha empresa durante cierto tiempo.

En cualquier caso, debemos señalar que el acuerdo no podrá ser, en ningún

momento, de duración superior a dos años y que dicho pacto deberá
formalizarse
siempre por escrito.

Lógicamente, nuestra normativa laboral señala además que, si el trabajador

abandona su trabajo antes del plazo de permanencia pactado, el empresario
tendrá
derecho a percibir una indemnización de daños y perjuicios por parte del
trabajador dimisionario.

Sin embargo, en algunas ocasiones se ha utilizado incorrectamente dicho pacto

por los gestores de los recursos humanos. Lo anterior ha significado, en
algunos
casos, la pérdida de eficacia y de finalidad deseada con el pacto de
permanencia.

Debemos poner de manifiesto que para la existencia de un pacto de

permanencia
válido conforme con nuestra legislación, siempre debe existir una verdadera
especialización profesional a cargo del empresario, no bastando el
conocimiento
o experiencia que el mero desempeño de cualquier trabajo proporciona
naturalmente.

Además, debemos tener en cuenta que la instrucción básica que debe

prestarse a
empleados de nuevo ingreso no constituiría, en ningún caso, formación
suficiente
para establecer el correspondiente pacto de permanencia.

Lo anterior significa que la formación recibida para obligar a permanecer al

trabajador en la empresa debe ser una auténtica especialización profesional
sufragada por la empresa que redunde en un plus de cualificación del
trabajador
respecto de la que corresponde habitualmente las funciones laborales
contratadas.

Por todo lo anterior, todo programa empresarial de formación que se precie

debería de proteger la inversión formativa realizada por medio de los oportunos
pactos de permanencia realizados conforme a la normativa laboral.

Por Fernando Ruiz Linaza, abogado del Área de Laboral de Pérez-Llorca

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