UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA

VICERRECTORADO ACADMICO
DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACIN









PROGRAMACIN NEUROLINGUISTICA EN EL PERSONAL DIRECTIVO Y
TRABAJO EN EQUIPO EN LAS INSTITUCIONES DE EDUCACIN PRIMARIA

Trabajo de Grado presentado por:
Lcda. Roselvi Luzardo

Maestra en Gerencia Educativa

Maracaibo, Diciembre 2011.

II







PROGRAMACIN NEUROLINGUISTICA EN EL PERSONAL DIRECTIVO Y
TRABAJO EN EQUIPO EN LAS INSTITUCIONES DE EDUCACIN PRIMARIA.


Trabajo de Grado para
optar al ttulo de Magister
en Gerencia Educativa

Presentado por:






__________________________
Roselvi Josefina Luzardo Leal.
C.I. No.: 12.801.417.


III
DEDI CATORI A
A Dios Todopoderoso, gran Maestro y Gua Espiritual en mi vida. Es el amigo
que nunca falla.
A mi madre, por darme la vida, sabios consejos, apoyo moral, fortaleza para
seguir adelante y sobre todo, por estar siempre a mi lado.
A mi padre, que desde el cielo debe estar orgulloso de mi nuevo logro, quien
fue un gran ejemplo a seguir.
A mis hermanos y amigos, por su apoyo incondicional en los momentos
difciles.
A mi esposo, por su tolerancia, comprensin y colaboracin en los momentos
ms importantes de mi vida.
A mis hijos, como muestra de que las metas se pueden alcanzar con esfuerzo y
dedicacin.
A todos ustedes, gracias.
Roselvi Luzardo.



IV
AGRADECI MIENTO
Ante todo debo expresar mi ms sincero agradecimiento a nuestro Dios padre,
por dejarme haber llegado a esta nueva meta.
A Elvia leal y Rosendo Luzardo, quienes son mis padres, me dieron la vida,
llevarme por el buen camino, tener la fuerza de cuidarme, guiarme para hacer el
bien.
A mis hijos, quienes son la fuente de inspiracin de seguir mejorando
profesionalmente.
A mi esposo Janeiro Zambrano, por su valiosa compaa, amor y paciencia en
este andar.
A mis hermanos, por su gran apoyo en todos los momentos de mi vida.
A la Universidad Rafael Urdaneta, prestigiosa institucin, en la cual he
culminado mis estudios de postgrado.
Al profesorado de gran calidad profesional y humana, que durante esta
maestra, me guiaron por senderos de sabidura en especial a los profesores
Hugo Hernndez Petit, y Dulce Guerra por su gran apoyo.
A todas aquellas personas especiales que han colaborado y han puesto un
granito de arena en mi vida.
A mis compaeras de trabajo y de estudio por esa compaa y solidaridad
prestada en todos los momentos de dificultad y alegra. Y por ltimo, a mi
esfuerzo, dedicacin y constancia por mis estudios.


V
NDI CE GENERAL
Pg.
DEDICATORIA .................................................................................................. III
AGRADECIMIENTO .......................................................................................... IV
NDICE GENERAL .............................................................................................. V
NDICE DE CUADROS ...................................................................................... IX
NDICE DE TABLAS ........................................................................................... X
NDICE DE ANEXOS....XI
RESUMEN ........................................................................................................ XII

CAPITULO I FUNDAMENTACIN
Planteamiento y Formulacin del Problema ....................................................... 1
Objetivos de la Investigacin .............................................................................. 7
Objetivo General ............................................................................................. 7
Objetivos Especficos ...................................................................................... 7
Justificacin de la Investigacin .......................................................................... 8
Delimitacin de la Investigacin ........................................................................ 10

CAPTULO II MARCO TERICO
Antecedentes de la Investigacin ..................................................................... 11
Bases tericas de la Investigacin .................................................................... 23
Programacin Neurolingstica ......................................................................... 24
Sistema de Representaciones Mentales ....................................................... 28

VI
Sistema Representacin Auditivo(A) ............................................................ 31
Representaciones Visuales (V) ..................................................................... 33
Sistema de Representacin Kinestsico (k) .................................................. 34
Estrategias de Programacin ........................................................................ 36
Metfora ........................................................................................................ 38
Rapport ......................................................................................................... 40
Acompasar .................................................................................................... 42
Anclaje .......................................................................................................... 43
Omisiones ..................................................................................................... 45
Generalizaciones ........................................................................................... 46
Distorsiones ................................................................................................... 47
Trabajo en Equipo ............................................................................................. 49
Tipos de Trabajo en Equipo .......................................................................... 52
Equipos autodirigidos .................................................................................... 54
Equipos solucin de problemas ..................................................................... 56
Equipos funcionales ...................................................................................... 58
Equipos virtuales ........................................................................................... 59
Ciclo de vida de un trabajo en equipo ........................................................... 61
Formacin ..................................................................................................... 62
Normativa ...................................................................................................... 64
Desempeo ................................................................................................... 66
Desintegracin .............................................................................................. 67

VII
Mapa de Variables ............................................................................................ 69
CAPITULO III MARCO METODOLGICO
Tipo y Nivel de Investigacin ............................................................................ 70
Diseo de la Investigacin ................................................................................ 72
Sujetos de la Investigacin ............................................................................... 73
Poblacin....................................................................................................... 74
Muestra ......................................................................................................... 74
Definicin Conceptual y Operacional de las Variables ...................................... 75
Variable: Programacin Neurolingstica ...................................................... 76
Definicin Conceptual: ............................................................................... 76
Definicin Operacional: .............................................................................. 76
Variable: Trabajo en Equipo .......................................................................... 76
Definicin Conceptual ................................................................................ 76
Definicin operacional ............................................................................... 77
Tcnicas de Recoleccin de Datos ................................................................... 77
Descripcin del Instrumento ............................................................................. 78
Propiedades Psicomtricas .............................................................................. 80
Confiabilidad del Instrumento ........................................................................ 81
Procedimiento de la Investigacin .................................................................... 82
Plan de Anlisis de los Datos............................................................................ 83

CAPITULO IV RESULTADOS ........................................................................ 85
Anlisis y Discusin de los Resultados ............................................................. 85

VIII
Conclusiones .................................................................................................. 104
Recomendaciones .......................................................................................... 107
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS ................................................................ 109
ANEXOS ......................................................................................................... 116


IX

NDI CE DE CUADROS
Pg.
Cuadro No. 1. Mapa de Variables. 69
Cuadro No. 2. Distribucin de la Poblacin.. 74
Cuadro No. 3. Alternativas de Respuesta 80


X
NDI CE DE TABLAS
Pg.
Tabla No. 1. Dimensin: sistema de representacin mental. 86
Tabla No. 2. Dimensin: Estrategias de Programacin Neurolingstica. 90
Tabla No. 3. Variable: Programacin Neurolingstica. 93
Tabla No. 4. Dimensin: Tipos de trabajo en Equipo 95
Tabla No. 5. Dimensin: Ciclo de Vida de Trabajo de Equipo. 98
Tabla No. 6. Variable Trabajo en Equipo...... 100
Tabla No. 7. Correlacin entre Programacin Neurolingstica y
Trabajo en Equipo...

102



XI
NDI CE DE ANEXOS
Pg.
Anexo A
Validacin del Instrumento. 112
Anexo B
Confiabilidad 122
Anexo C
Base de Datos 123




XII
UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA
VICERRECTORADO ACADMICO
DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACIN
MAESTRA EN GERENCIA EDUCATIVA

PROGRAMACION NEUROLINGUISTICA DEL PERSONAL DIRECTIVO Y
TRABAJO EN EQUIPO EN LAS INSTITUCIONES DE EDUCACIN PRIMARIA.


*Autora: Roselvi Luzardo.
**Tutor: Dr. Dulce Guerra.
Ao: Diciembre 2011.

RESUMEN

El presente trabajo tuvo como propsito determinar la relacin entre Programacin
Neurolingstica y Trabajo en Equipo en los directivos de educacin Bsica
primaria del municipio San Francisco. Se tomaron en consideracin los aportes
Dobrinsky (2007) Carpio y Perera (2009), Muradep (2009), entre otros, y para la
segunda variable: Milkovich y Boudreau (2002), Donnelly (2003), Baguer (2009),
Robbins (2007), y otros. El estudio se enmarc dentro de la investigacin
descriptiva correlacional, con diseo no experimental, transeccional y de campo.
La poblacin estuvo conformada por 46 personas, 04 directivos, 42 docentes. Se
elabor un cuestionario constituido por 54 tems con escala tipo Likert modificado,
sometindola a la prueba de cinco (5) expertos. Se aplic la frmula Alpha de
Cronbach, la cual determin un coeficiente de 0,686 para la primera variable y
0.768 para la segunda variable, lo cual indica que el instrumento es confiable. Se
determin la correlacin de ambas variables a travs de la relacin Rho Spearman
con un coeficiente de 0,720 indicando una relacin positiva, considerable y
significativa entre las dos variables, es decir, que en la medida que aumente la
primera variable, se incrementan los valores de manera considerable de la
variable Trabajo en Equipo. Los resultados indican, que casi siempre se asume los
sistemas de representacin mental, sin embargo existe debilidad en lo visual. Del
mismo modo, se visualiz que caracterizan e identifican los trabajos en equipo,
pero, existe debilidad en los equipos virtuales y desintegracin. Se recomienda
realizacin de talleres tericos-prcticos que puedan ayudar a desarrollar una
comunicacin efectiva para un buen desempeo organizacional.

Palabras claves: Programacin Neurolingstica, Trabajo en Equipo, personal
directivo, educacin bsica primaria

Correo electrnico: rosluz_3@hotmail.com
1



CAPI TULO I
FUNDAMENTACI N
Planteamiento y Formulacin del Problema
A mitad del siglo XX, cientficos muy destacados, entre ellos un ruso llamado
Luria (1970), citado por Mohl (2004), retomaron las evidencias de las relaciones
entre el cerebro y el lenguaje acumuladas aproximadamente cien aos atrs y
volvieron a preguntarse de qu modo este rgano generaba lo que se considera
ms distintivo del hombre (pensamientos, acciones, emociones). La psicologa
haba dedicado su atencin a los procesos del comportamiento anormal y como
lograr llevar a la normalidad a los sujetos estudiados. Esta estrategia estuvo en
vigencia hasta que se inici el estudio de la Programacin Neurolingstica
(PNL).
La Programacin Neurolingstica (PNL), brinda resultados casi inmediatos en
que en las instituciones educativas se experimente una actividad exitosa. La
eficacia en la utilizacin de este modelo lo constituyen el desarrollo de estrategias
prcticas y sencillas que ensean a pensar, sentir y actuar de manera diferente,
es decir, con todas las estructuras cerebrales (cerebro neo-cortex, cerebro lmbico
y cerebro reptil).
2

Segn lo comenta OConnor, (2001), la Programacin Neurolingstica naci
por iniciativa de John Grinder (Psicolingista) y Richard Bandler (Matemtico,
Psicoterapeuta, Gestalista) a principios de la dcada de los aos setenta. La tarea
de ambos se orient en la bsqueda del por qu unos terapeutas tuvieron xito en
sus tratamientos. Eligieron a Milton Erickson, Virginia Satir, Fritz Perls y Carls
Rogers e identificaron los patrones conductuales empleados por stos, la forma
como ellos realizaban las invenciones verbales, el tono y el timbre de su voz, sus
actitudes no verbales, sus acciones, movimientos y posturas entre otros.
Es as como dentro de la Programacin Neurolingstica, tal como explica
OConnor (2000), existen tcnicas como son: la utilizacin de las metforas, el
rapport, acompasar, el anclaje, las generalizaciones, las omisiones y las
distorsiones, con los cuales se desarrolla el pensamiento creativo, as como los
sistemas representativos del modelo Programacin Neurolingstica (visual,
auditivo y kinestsico).
Para, Bandler (1970), citado por Muradep (2009), expresa: en sus escritos, es
ms, se puede calificar a la Programacin Neurolingstica como un proceso
pedaggico de aprendizaje porque lo que hace no es mas que ensearle a la
gente a usar su cerebro (p 44). La capacidad de comunicarse consigo mismo y
con los dems de forma efectiva, permite ampliar y prosperar los modelos del
mismo mundo que se tiene segn los conocimientos personales vividos y poder
alcanzarlo, tiene una meta: que es indagar que la vida sea ms valiosa y
provechosa.
3

La PNL ofrece un amplio rango de vas para la comunicacin intra e
interpersonal con el propsito de influir de manera exitosa en el proceso de
enseanza y aprendizaje, Igualmente proporciona medios para transformar los
pensamientos, conductas y sentimientos, de tal manera que permita al individuo
actuar en forma positiva y tener ms confianza y seguridad. En razn de las
bondades que hasta los momentos se le ha encontrado a la tcnica de PNL, es
posible preparar al personal directivo para que hagan uso de una comunicacin
mas abierta, directa y clara con la cual se entiendan los mensajes, se sepa que es
lo que se quiere y hacer uso adecuado de los gestos y palabras contribuyendo con
el trabajo en equipo, de all que pueda asumirse una relacin entre estos dos
aspectos.
Es importante destacar, que el desarrollo de la PNL es a nivel mundial y por ello
en Venezuela, desde hace mucho tiempo se puede ver la gran cantidad de
publicaciones nacionales importantes, de profundo contenido cientfico y
extraordinaria calidad didctica y de orientacin, referido al tema es as como en el
aspecto educativo social y cultural, la PNL est siendo considerada para mejorar
los ambientes de aprendizaje, as como las relaciones interpersonales y la
comunicacin, permitiendo conocerse a s mismo para organizar las ideas y hablar
en funcin de lo que se piensa y siente.
Cabe destacar que al analizar las bondades de esta estrategia podr ser
aplicada en la educacin en Venezuela, la cual necesita cambios significativos,
considerando que es fundamental la participacin activa del individuo, de all se
4

requiere de la formacin de talentos humanos capacitados para ejercer una
profesin u oficio, donde est involucrado el desarrollo tecnolgico que en el siglo
XXI se hace indispensable para el desarrollo del pas.
Aunado a la aplicacin de estrategias innovadoras como lo es la PNL, el
desarrollo de una nacin requiere de la unificacin de esfuerzos, criterios,
pensamientos y acciones, por lo tanto, se resalta en la actualidad el trabajo en
equipo, considerndose una cualidad que facilita los desempeos en cualquier
organizacin y moviliza las operaciones de manera efectiva.
Para Newstrom (2007), el trabajo en equipo se refiere a que un grupo de
personas que actan juntos y buscan desarrollar un estado de cooperacin
(p.408), realizando una accin coordinada donde la frecuencia de interaccin de
los miembros del equipo y el carcter estable de ste, la diferencian claramente de
un grupo de toma de decisiones de corto plazo o un grupo de proyecto de una
estructura matricial.
Por tal razn, es de gran importancia el trabajo en equipo en las organizaciones
educativas puesto que los miembros contribuyen unos con otros, favoreciendo la
ejecucin de los proyectos y de esa manera, la calidad en los resultados puede
constatarse con ms seguridad y rapidez, puesto que es una forma de coordinar
las acciones para el logro de los objetivos institucionales.
No obstante, la realidad que se evidencia en las instituciones educativas
venezolanas entre el personal directivo y los docentes, no siempre deja ver el uso
5

de un adecuado manejo de la comunicacin puesto que se hace mucho nfasis en
lo que se dijo, quedando establecido por palabras anteriores, aspectos que
afectan las relaciones y la comunicacin, as como se refuerzan conductas
negativas, determinando etiquetas hacia las personas, quienes son tratados de
una manera especificas por algn comportamiento en el pasado, de all que el
trabajo de equipo sea complejo y difcil.
Estos aspectos, generan rencillas, diferencias, e incomodan a los miembros de
la institucin al no saber que hacer cuando les toca realizar un trabajo en equipo
como usualmente corresponde en la ejecucin de los proyectos institucionales. En
tal sentido, los estudios de Romero (2007), Mrquez (2009 ) Quintero
(2010),Olivar (2010), entre otros, quienes determinaron que existe una situacin
problemtica del gerente educativo con el personal, causado muchas veces por la
forma de comunicarse, de entenderse y relacionarse, coadyuvando a trabajos
individualistas y no en equipo como se aspira y necesita en las Escuelas
educativas.
Cabe destacar que en las organizaciones educativas en el contacto diario de los
directivos y docentes, es factible encontrar situaciones de desavenencias,
diferencias que pueden producirse por lo que se dice, por aquello que se cree pero
no se constata ni se pregunta para saber si es as o no, de all que se presenta
muchos conflictos los cuales afectan las operaciones administrativas, acadmicas,
comunitarias y por ende, influye en la calidad de la educacin que se ofrece en
cada institucin.
6

En las instituciones de Educacin primaria como lo son: E.S.A 19 de Abril,
E.S.A Maestro Vctor Padilla y E.S.A Josefa de Morales , segn comentarios
informales de directores, pareciera que se concentra la comunicacin ms en lo
que se ve, con los gestos que con lo que se escucha y verdaderamente se quiere
decir, de all, los rumores de pasillos, los disgustos por creer que toda conducta es
criticada, generalizando como si fuera un comportamiento de todos, y no se
responsabiliza a la persona que realmente ha cometido una falta o ha expresado
algo poco adecuado a la situacin.
Tales situaciones han generado actitudes y conductas especficas que siempre
salen a relucir en algunas situacin, propiciando las diferencias y por supuesto,
creando desnimo en el desempeo de las comisiones de trabajo, donde los
miembros del equipo se renen ms para cumplir un proyecto establecido que
para resolver problema, desintegrndose stos al notarse descontento en el
desempeo de las personas por cuanto les cuesta aceptar y cumplir con las
normativas planteadas, llevando a propiciar distorsiones en los mensajes, en los
cuales se omiten aspectos importantes que ayudaran a resolver conflictos.
Esta situacin puede ser producto de la falta preparacin gerencial en cuanto a
los aspectos comunicacionales, as como estrategia para mejorar el proceso y
para manejar los conflictos entre los miembros de los equipos, cuestin que en
lugar de contribuir en la armona ha incidido en desintegrar las comisiones de
trabajo, de all que cada participante trabaja cada quien por su lado y por
supuesto no se logran los objetivos esperados.
7

Estos hechos deben ser mejorados y de no ser as, se perder la calidad
educativa de las instituciones tal es el caso de la situacin que se presenta en las
instituciones de Educacin Primaria del municipio San Francisco, donde la
actuacin del gerente educativo enmarca una actitud que poco motiva a los dems
al no organizar los pensamientos para que en el momento de hablar sea positivo,
optimista y sobre todo provechoso. Como respuesta metodolgica al
planteamiento descrito, surge como interrogante de la presente investigacin.
Cul es la relacin entre Programacin Neurolingstica y el trabajo en equipo
del personal directivo de las instituciones de Educacin Primaria del Municipio
San Francisco del Estado Zulia?
Objetivos de la Investigacin
Objetivo General
Determinar la relacin entre Programacin Neurolingstica y trabajo en
equipo en el personal directivo de las instituciones de Educacin Primaria del
Municipio San Francisco del Estado Zulia.
Objetivos Especficos
Identificar los sistemas de representacin mental de la Programacin
Neurolingstica, utilizados en las Instituciones de Educacin Primaria del
Municipio San Francisco del Estado Zulia.
8

Describir las estrategias de Programacin Neurolingstica, aplicadas en las
Instituciones de Educacin Primaria del Municipio San Francisco del estado Zulia.
Caracterizar los tipos de trabajo en equipo desarrollados en las Instituciones
de Educacin Primaria del Municipio San Francisco del Estado Zulia.
Identificar el Ciclo de Vida de un Trabajo en Equipo en las Instituciones de
Educacin Primaria del Municipio San Francisco de Estado Zulia.
Establecer la relacin entre Programacin Neurolingstica y Trabajo en Equipo
en el personal directivo en las Instituciones del Municipio San Francisco del
Estado Zulia.
Justificacin de la Investigacin
Los avances en el conocimiento de los procesos de desarrollo infantil, se
reconoci que este nivel educativo enfrenta retos pedaggicos importantes. Es por
ello que se inicia el proceso de transformacin curricular, que est basada en las
caractersticas y potencialidades de los nios, ante tal panorama, surge la
presente investigacin, por ello, este trabajo pretende servir como un referente
terico para ayudar a los gerentes y docentes a reflexionar sobre su quehacer
profesional, as mismo, le ofrece prescripciones, a travs de la Programacin
Neurolingstica, con el fin de mejorar las relaciones interpersonales para que
exista un trabajo en equipo.
9

La importancia de la educacin crece progresivamente, por ello, el desarrollo
del nio y la nia funge como el punto de partida en la esfera de la educacin. La
preocupacin por educar desde edades tempranas es una de las tareas ms
importante de la humanidad, por lo que se considera hoy una de las prioridades
del sistema educativo, debido a que el sujeto adquiere las bases del desarrollo
psicolgico, cognitivo, afectivo y social.
En este sentido, la investigacin ocupa una relevancia social, por cuanto intenta
establecer una conexin de los paradigmas actuales de la Programacin
Neurolingstica con el trabajo en equipo, para que se produzca una alternativa de
progreso a nivel gerencial dentro de las instituciones educativas. Al mismo
tiempo, busca argumentos que permiten identificar, describir y caracterizar la
programacin neurolingstica que ayude a mejorar el trabajo en equipo, que
puedan generar los procesos de cambio en el contexto de las instituciones
educativas, apoyndose en las teoras vlidas que asumen una comunicacin
efectiva del gerente como una necesidad previamente para el xito de la
organizacin.
Ante esta innovacin curricular, es menester realizar un anlisis de las
aportaciones que no solo intentan brindar este trabajo, con el fin de ofrecer un
apoyo, a travs de Programacin Neurolingstica, a los docentes en su actuar
cotidiano, por cuanto las teoras educativas no determinan, en gran medida la
realidad. De esta manera, se hace evidente la necesidad de vincular a los
educadores con la reforma educativa, esto es con el afn de lograr tan
10

demandada calidad educativa, y as propiciar experiencias ptimas en el nio(a)
que perneen a lo largo de su vida, a travs de Programacin Neurolingstica.
Por otro lado, el estudio enmarca en sus objetivos tendr implicaciones
prcticas para las instituciones abordadas, ya que sus resultados se convertirn
en fuentes confiables que pueda ser evaluadas con el fin de brindarle alternativas
de solucin a los problemas detectados en ellas. En cuanto al valor terico, la
investigacin se concentra en representaciones mentales, estrategias
programticas por lo tanto, es necesario identificar, describir y caracterizar la
programacin Neurolingstica como una tcnica o mtodo que ayude a mejorar la
calidad educativa, por medio de una comunicacin eficaz y un trabajo en equipo
efectivo.
Delimitacin de la Investigacin
El estudio se lleva a cabo en las Instituciones de Educacin primarias
especficamente en las Municipio San Francisco dependiente de las Secretaria
Regional de Educacin del Estado Zulia las cuales son las siguientes: E.S.A 19
de Abril, E.S.A Maestro Vctor Padillay E.S.A Josefa de Morales; en un lapso
comprendido entre septiembre del 2010 hasta diciembre 2011. El rea de estudio
se fundamenta con los siguientes auctores: para la primera variable estn los
siguientes: Dobrinsky (2007) Carpio y Perera (2009), Muradep (2009) y otros, y
para la segunda variable: Milkovich y Boudreau (2002), Donnelly (2003), Baguer
(2009), Robbins (2007), entre otros.
11



CAP TULO II
MARCO TERICO
Todo estudio cientfico est soportado en una serie de teoras que determinan
la tendencia o explicaciones que se formulan entorno a las variables de
investigacin. De esta manera, este captulo est basado, a la conformacin de
una lnea de anlisis tericos en el mismo contexto a la Programacin
Neurolingstica y la de trabajo en equipo; recurriendo para esto a la revisin
bibliogrfica y argumentativa de autores referentes a las variables planteadas en
esta investigacin. Segn Hernndez y Fernndez y Baptista (2008) es un
compendio escrito de artculos, libros y otros documentos que describen el estado
pasado y sobre el problema de estudio (p.64) Es as como el captulo se presenta
a continuacin, incluye los antecedentes de la investigacin, las bases o
fundamentos tericos y el mapa de variables.
Antecedentes de la Investigacin
Los antecedentes son parte fundamental de la investigacin, puesto que
muestra una visin de los estudios realizados, proporcionando un contexto de
anlisis de las estrategias, representaciones, tipos y clima de vida seleccionados
en la investigacin. A continuacin se presentan algunos estudios, que se tomaran
12

como referencia en la presente investigacin de manera de tener sustento para
comparar los resultados.
La Neurolingstica y el trabajo en equipo constituyen soportes fundamentales
de eficacia de la educacin, sobre la base de la aceptacin de este criterio, la
programacin Neurolingstica puede proporcionar un soporte muy interesante
para considerar la educacin en funcin de ser un factor trascendental para el
trabajo en equipo. Romero (2007), realiz un estudio en la Universidad Rafael
Belloso Chacin. Titulado Conocimiento acerca de la Programacin
Neurolingstica en organizaciones educativas
La investigacin se realiz con la finalidad de analizar el conocimiento acerca
de la Programacin Neurolingstica (PNL) que posee el personal directivo de las
Escuelas Bsicas de la Parroquia Fara del Municipio Miranda del estado Zulia;
fundamentando su importancia la PNL se proyecta como una herramienta de
perfeccionamiento individual y colectivo en el marco de la excelencia, que propicia
sensibilidad y humanizacin de este mundo neurotizado por diversidad de barreras
comunicacionales y paradigmas sociales y culturales; a objeto de optimizar
nuestras esferas de accin.
El estudio se fundament en una metodologa descriptiva de carcter
exploratorio, transversal, no experimental. Con respecto a la distribucin
frecuencial y porcentual y al clculo de las medias aritmticas, se realiz una
prueba piloto a una muestra aleatoria de 16 sujetos y se recolect la informacin
para el clculo de la validez discriminante y para determinar la confiabilidad del
13

instrumento. Se midi la confiabilidad aplicando el coeficiente Alfa Cronbach, la
cual fue alta (0,87). Los resultados se analizaron segn un baremo previamente
establecido.
Los resultados indican que el personal directivo posee un mediano
conocimiento de la PNL, con un promedio de 0,424. Por lo cual, se propone un
plan de formacin. El entrenamiento con PNL posibilita el desarrollo de habilidades
con la que se pueden generar resultados que mejoren la comunicacin para el
logro de los objetivos. Esta investigacin le brinda como aporte el entrenamiento
de habilidades para obtener mejor comunicacin en las instituciones educativas.
Mrquez (2009), en la Universidad Rafael Urdaneta. Realiz un estudio.
Titulado Programacin Neurolingstica en toma de decisiones en instituciones
educativas. La investigacin tuvo como finalidad analizar la programacin
neurolingstica en toma de decisiones del gerente en las escuelas sociales de
avanzada, adscrito al circuito escolar No. 2 del Municipio Maracaibo del estado
Zulia.
Para ello se revisaron los planteamientos tericos de Sambrano (2003),
Bavister y Viskers (2005), Douat (2000), Cucchi y Garrs (2005), Mosley Maggison
(2005), Len (2002), entre otros. La investigacin fue de tipo descriptiva, con un
diseo de campo, no experimental, transeccional, aplicando la tcnica de
observacin por encuesta y utilizando un cuestionario de escala frecuencial como
instrumento, conformado por 61 tems.
14

La poblacin estuvo constituida por 6 directores y 198 docentes de las Escuelas
Sociales de Avanzada adscrita al circuito escolar No. 2, aplicando un muestreo
estratificado a la poblacin docente quedando conformada por 130 docentes
distribuidos en las escuelas objetos de estudio. Los instrumentos fueron validados
por 5 expertos en el rea de estudio, posteriormente se procedi a aplicar la
prueba piloto al cuestionario dirigido a directores y docentes. La confiabilidad se
obtuvo a travs del coeficiente Alfa Cronbach arrojando un resultado de rtt de
0,83 para los docentes y 0,78 para los directores, altamente confiable.
Los datos fueron analizados utilizando la estadstica descriptiva, a travs de
distribuciones de frecuencias absolutas y porcentuales, calculando la media
aritmtica por dimensiones. Luego se propusieron lineamientos tericos - prcticos
para el mejoramiento de la Programacin Neurolingstica en la toma de
decisiones del gerente en las escuelas de avanzada. Finalmente se concluye que
los gerentes utilizan medianamente la Programacin neurolingstica para
desarrollar habilidades en la toma de decisiones que puedan generar mejores
resultados en el logro de los objetivos. El aporte que le brinda a esta investigacin
es que por medio de estrategias que la PNL aborda, se puede lograr obtener una
toma de decisin en pro de la educacin para alcanzar el xito.
Olivar (2010), en su investigacin titulada Programacin Neurolingstica como
herramienta comunicacional del supervisor, presentada en la Universidad Rafael
Urdaneta, tuvo como propsito general analizar la Programacin Neurolingstica
15

como herramienta comunicacional del supervisor en el Municipio Escolar
Maracaibo 1, sustentndose en los postulados de Cudio (2003), OConnor y
Seymour (2001), Morillo (2004), Sambrano (2001), entre otros. Se desarroll un
estudio de tipo descriptiva, de campo con un diseo no experimental transversal.
La poblacin estuvo conformada por setenta (70) sujetos distribuidos entre los
directivos, supervisores y docentes de Escuelas adscritas al Municipio Escolar
Maracaibo.1 como tcnica de recoleccin de datos se aplic un instrumento de
encuesta tipo escala Likert de alternativas mltiples, para la variable de
Programacin Neurolingstica como herramienta comunicacional, Siendo
validado en su contenido por juicio de expertos.
La confiabilidad del instrumento fue calculado a travs del mtodo de Cronbach,
arrojando una confiabilidad de 0.83. Los datos fueron procesados empleando
estadsticas descriptivas. Los resultados demostraron que el supervisor educativo
no aplica con efectividad los componentes, tcnicas y recursos de la
Programacin Neurolingstica limitando una comunicacin efectiva en la
institucin educativa. El aporte que le dio a esta investigacin fue las tcnicas y
recursos de la Programacin Neurolingstica que pueda mejorar una
comunicacin efectiva.
Quintero (2010), desarrollo un estudio titulado Programacin Neurolingstica y
Competencias del Gerente Educativo en Educacin Bsica Primaria presentada
en la Universidad Rafael Urdaneta. El propsito de esta investigacin fue
16

determinar la relacin entre Programacin Neurolingstica y Competencias del
Gerente Educativo de las Escuelas Bsicas Primaria del Municipio Escolar
Maracaibo 4, enmarcada en la lnea de Gerencia Educativa. Tericamente,
Programacin Neurolingstica estuvo argumentada por los autores OConnor y
Seymour (2000), Sambrano (2006), y competencias del Gerente Educativo por
Benavides (2002), Alles (2008), Barroso (2005) entre otros.
La investigacin fue de tipo descriptivo, correlacional, de campo, con un diseo
no experimental transeccional, con una poblacin de 10 directivos y 45 docentes.
La tcnica para la recoleccin de datos fue la encuesta, cuyo instrumento fue un
cuestionario versionado constituido por cincuenta y cuatro (54) tems siguiendo el
modelo de likert modificado. Fue validado por cinco (5) expertos y sometido a
una prueba piloto, obteniendo una confiabilidad para Programacin
Neurolingstica de 0,80 y competencias del Gerente Educativo de 0.88 por medio
del coeficiente Alfa de Cronbach, es decir, la investigacin fue confiable.
El coeficiente de correlacin de Spearman fue de 0,749, esto es una relacin
positiva, alta y significativa. Se obtuvo como resultado, que existe una moderada
debilidad del gerente educativo al identificar el sistema de representacin auditivo
y desincronizar, as como las competencias bsicas y tener visin clara;
concluyendo en la necesidad de hacer uso de la PNL, es por ello que se
recomend realizar talleres tericos- prcticos para la actualizacin en los nuevos
paradigmas de la comunicacin efectiva fortaleciendo sus competencias
gerenciales.
17

La importancia de la investigacin radica en generar una alternativa de
mejoramiento a nivel gerencial basada en una comunicacin efectiva. El aporte
que este antecedente le da a la investigacin es que por medio de los sistemas de
representacin se ayuda a activar una comunicacin efectiva, logrando establecer
una relacin interpersonal para poder as mejorar una calidad educativa.
Leal (2011), en la Universidad Rafael Belloso Chacin, llev a cabo una
investigacin titulada Programacin Neurolingstica en directivos y docentes de
las instituciones educativas Este trabajo tuvo por objetivo analizar la
Programacin Neurolingstica en directivos y docentes de las instituciones
educativas del Municipio Escolar 2 de Maracaibo del Estado Zulia. Se enmarc en
la lnea matricial de Gerencia Educativa, las teoras utilizadas fueron las de
Cudicio (2009), Churches y Terry (2009), Serrat (2005), Bavistes y Vickers (2005)
y Goleman (2007).
La investigacin fue de tipo descriptiva, con un diseo no experimental,
transeccional y de campo. La poblacin estuvo conformada por 173 sujetos
miembros del personal directivo y docente de las Unidades Educativas, Udn
Prez, Belloso Chacn y Jorge Washintong, de la cual se obtuvo una muestra de
82 calculada con la frmula de Sierra Bravo. Como tcnica de recoleccin de
datos se utiliz la observacin por encuesta, disendose dos instrumentos tipos
cuestionarios, con 33 tems cada uno, el primero dirigido a los docentes y el
segundo a los directivos.
18

Estos cuestionarios se desarrollaron con alternativas de respuestas tipo Likert:
siempre, casi siempre, casi nunca y nunca. Para determinar la validez se aplic
juicio de cinco expertos, haciendo las correcciones correspondientes, Para la
confiabilidad, se aplic el coeficiente de Cronbach, dando como resultados 0,96 en
el instrumento dirigido a los docentes, y 0,94 para el instrumento dirigido a los
directivos. Para el anlisis de datos se trabaj con la estadstica descriptiva
calculando la media aritmtica y la distribucin de frecuencias para los datos
agrupados por indicador y dimensin.
Como conclusin se obtuvo que la PNL no es conocida cabalmente por los
directivos y docentes de estos espacios laborales educativos, por lo que se
recomend la coordinacin y planificacin de educacin formal a travs de
diplomados, y la realizacin de cursos vivnciales para el crecimiento personal y
profesional, y se propusieron lineamientos terico-prcticos para el fortalecimiento
de la PNL en el mbito educativo. Este antecedente le aporta a esta investigacin
basamentos tericos en cuanto a programacin Neurolingstica, para mejorar la
planificacin y coordinacin gerencial y obtener la comunicacin entre gerente y
miembros de la institucin.
Huerta (2007), en la Universidad Rafael Urdaneta, llev a cabo su investigacin
titulada Comunicacin Organizacional y el Trabajo en Equipo en las Escuelas de
Educacin Bsica. Tuvo como finalidad determinar la relacin entre la
comunicacin organizacional y el trabajo en equipo en las Escuelas de Educacin
Bsica. La metodologa estuvo enmarcada bajo el tipo descriptivo, correlacional y
19

de campo; se aplic un cuestionario a 13 directivos y 71 docentes de instituciones
de Educacin Bsica de la Parroquia Altagracia Municipio Miranda, estos fueron
sometidos a un proceso de validez y confiabilidad donde al aplicar la frmula Alfa
de Cronbach, se determin que el instrumento utilizado para medir la
comunicacin organizacional aplicada a directivos y docentes, dio como resultado
un valor de 0,84.
Se aplic el programa SPSSV.10.0. Aplicada la formula, se obtuvo un
coeficiente de correlacin de Pearson 0.72 a un nivel de significancia de 0.01, lo
cual indica que hay una alta y estadsticamente significativa relacin entre las
variables. Pudo concluirse que el personal directivo y docente medianamente
definen los tipos de comunicacin organizacional, siempre caracterizan las
barreras comunicacionales, medianamente describen el tipo de organizacin para
trabajar en equipo, medianamente identifican las fases implcitas en el equipo de
trabajo.
Se determin que la comunicacin organizacional se relaciona en forma alta
con el trabajo en equipo. El aporte que le da este antecedente a esta investigacin
es que los gerentes necesitan fortalecer los tipos de trabajo en equipo para
mantener unas buenas relaciones interpersonales, cooperacin y sentido de
pertenencia, logrando que todos por igual se sientan motivados y comprometidos
no solamente a sus tareas inherentes a su desempeo; sino tambin, con las
tareas de los dems miembros que conforman la organizacin, actuando
eficazmente.
20

Len (2007), en la Universidad Rafael Urdaneta, desarrollo la investigacin
titulada Trabajo en Equipo del gerente educativo y resolucin de conflicto en
educacin bsica. La investigacin tuvo como propsito fundamental es
determinar la relacin entre el Trabajo en Equipo del gerente educativo y la
resolucin de conflicto en educacin bsica del Municipio San Francisco n 2,
basndose en los fundamentos tericos de Francs (2002), Robbins (2001),
lvarez (2001), Avestern (2000), Calvin (2001), Cabanellas (1997), entre otros.
El tipo de investigacin fue descriptiva correlacional, de campo, con un diseo
no experimental, transeccional. La poblacin estuvo conformada por 13 directores
y 105 docentes, de los cuales se extrajo una muestra de 67 docentes, aplicndose
2 instrumentos, uno para los directivos y el otro para los docentes con un total de
42 tems. A los instrumentos se les dio validez de contenido mediante un juicio de
experto y se le calcul el coeficiente Alfa de [Crombach] sic, el cual fue de 0.89.
Para el anlisis de los datos se utiliz la distribucin de frecuencias y el
coeficiente, la cual permiti obtener un valor de correlacin Alfa y estadsticamente
significativa de una manera entre las variables. Los resultados obtenidos
permitieron concluir que estos tipos de equipos de trabajo se describen de manera
regular, las condiciones de intercambio de docentes y directivos, por cuanto
pueden haber fuentes, conflictivas en este momento dentro de la institucin las
pueden afectar el trabajo en equipo en las instituciones educativas, razn por la
cual, la direccin debe contar con una amplia gama de estrategias o alternativa
para la resolucin de conflictos en las instituciones educativas.
21

Tejera (2007), Universidad Rafael Urdaneta. Mgs. Gerencia Educativa. Esta
investigacin es titulada trabajo en equipo como estrategia del gerente educativo
y toma de decisiones organizacionales en las escuelas Bolivarianas del Municipio
Jess Enrique Losada. Tericamente se sustent en los postulados de Robbins
(2003), Gento (2006), Santo (2006), entre otros. El estudio fue de tipo descriptivo
correlacional, con un diseo de campo, no experimental. La poblacin estuvo
constituida por 8 directivos y 89 docentes para un total de 97 sujetos.
Para la recoleccin de datos se disearon dos cuestionarios dirigidos al
personal directivo y docente, conformado cada uno por 36 items. El mismo fue
validado mediante la tecnica juicio de expertos siendo su confiabilidad para la
primera variable de 0,80 y 0,93 para la segunda, calculada mediante la formula de
Alfa de Crronbach. Las conclusiones revelaron al indagar las carastersticas del
trabajo en equipo, que resaltan la experiencia y las relaciones interpersonales; al
describir su requerimiento se detect que no existe un equilibrio entre el clima
organizacional con la coordinacin y la comunicacin asertiva.
Asimismo, predominan las decisiones operativas sobre los directivos y en las
etapas del proceso de toma de decisiones, se pudo observar que no son
secuenciales. La relacin entre las variables fue de 0,65 a un nivel de
significancia de 0,01. La presente investigacin aporto elementos fundamentales
para fortalecer el trabajo en equipo y la toma de decisiones de los gerentes
educativos.
22

Viloria (2007), en su investigacin titulada Accin Gerencial de los directivos y
el Trabajo en Equipo en las Escuelas Bolivarianas del Municipio Maracaibo,
presentada en la Universidad Rafael Urdaneta, tuvo como propsito determinar la
accin del director y el trabajo en equipo en las escuelas Bolivarianas del
Municipio Maracaibo. El estudio fue de campo tipo descriptiva correlacional bajo
un diseo transeccional utilizado una poblacin de 7 directores y 5 docentes de
dichas escuelas, para las cuales se elaboraron dos cuestionarios, el primero
dirigido al personal directivo y el segundo a los docentes, estos fueron validados
por cinco (5) expertos, estableciendo la confiabilidad con la frmula de Alfa de
Cronbach, obteniendo rtt= 0,97.
Los resultados permitieron concluir que existe una relacin fuerte positiva de
0,872 bajo el coeficiente de Pearson, lo cual indica que una adecuada accin
gerencial, influir de manera eficaz en el trabajo en equipo dentro de una
institucin educativa. El aporte que le da a esta investigacin es que una buena
planificacin, direccin, organizacin y control puede alinearse un buen trabajo en
equipo Romero (2008), en la Universidad Rafael Urdaneta, realiz un estudio
Titulado Liderazgo Gerencial y el Trabajo en Equipo de las Escuelas Bsicas. El
trabajo de investigacin tuvo el objetivo de establecer la relacin entre el
liderazgo gerencial y el trabajo en equipo de las Escuelas Bsicas. Se fundament
en las teoras de Goleman (2004) en Liderazgo Gerencial y Ahumada (2004),
Maxwell (2003) en trabajo de equipo, entre otros.
23

La metodologa aplicada fue de tipo descriptiva correlacional, diseo adaptado
fue el no experimental transeccional. La poblacin estuvo conformada por 9
directores y 57 docentes que imparten aprendizaje en la Parroquia Los Cortijos,
del Municipio San Francisco, a dichos sujetos se les aplic un cuestionario para la
recopilacin de la informacin, los mismos fueron sometidos a la validacin por 5
expertos y se determin la confiabilidad significativa para la variable Liderazgo
Gerencial de r=0,8290 y la variable trabajo en equipo r= 0,8085.
Finalmente, los resultados obtenidos en la correlacin entre las variables
Liderazgo Gerencial y Trabajo en Equipo se realizaron una correlacin de Pearson
cuyo valor fue de 0,88 **, detect una correlacin positiva significativa, al nivel
0,01, entre las variables estudiadas. Dichos resultados fueron corroborados con la
aplicacin de programa estadstico SPSS. Las conclusiones obtenidas permiten
decir que, el buen lder con su accionar puede desarrollar equipos de trabajo
utilizando las herramientas y tcnicas adecuadas para un trabajo eficiente. El
aporte que le da a esta investigacin es el uso de herramientas y tcnicas que
pueda ayudar para obtener un buen equipo de trabajo.
Bases tericas de la Investigacin
En este apartado se presentan las representaciones mentales y estrategias de
la Programacin Neurolingstica en cuanto a la primera variable y tipos y ciclo de
vida de Trabajo en Equipo que intervienen en la segunda variable como objeto de
estudio, proporcionando al investigador los instrumentos necesarios para el
24

anlisis e interpretar cada uno de los expuestos por los autores que refieren sobre
ellas.
Segn Chvez (2007), en una investigacin se requiere del fundamento terico
para darle sustento de cientificidad y proceso metodolgico comprobable a lo que
expone como tal, partiendo de los enfoques, tendencias y concepciones del saber,
bajo los postulados que con anterioridad han sido objeto de estudio y que se
relacionan con las variables de dicha investigacin, a continuacin se presentan
varios conceptos de autores de programacin Neurolingstica y Trabajo en
Equipo cada una con sus dimensiones concebidas en los sustentos de indicadores
que dan origen a la formulacin de determinados tems en concordancia al
alcance de los objetos propuestos.
Programacin Neurolingstica
La Programacin Neurolingstica es una tcnica basada en el conocimiento y
manejo de la comunicacin con lo que se puede alcanzar y provocar cambios
efectivos en el sujeto con base en la intuicin de la forma de pensar de otra(s)
persona(s) y en la manera de emitir informacin para que sea entendida rpida y
sencillamente, utilizando tcnicas de Programacin Neurolingstica. Cualquier
individuo puede cambiar actitudes, conductas e incluso adquirir rpidamente las
habilidades de otro. Esto facilita los quehaceres del aprendizaje en cualquier
mbito. La base de la tcnica est en el inicio, toda las personas procesan la
informacin que se les transmite o de las experiencias vividas y son incorporadas
25

a travs de los sentidos, organizando los impactos sensoriales para implantar
representaciones, impresiones o ideas de lo recibido.
Adems, Bandler (1970), citado por Muradep (2009),expresa: en sus escritos,
es ms, se puede calificar a la Programacin Neurolingstica como un proceso
pedaggico de aprendizaje porque lo que hace no es mas que ensearle a la
gente a usar su cerebro (p 44). La capacidad de comunicarse consigo mismo y
con los dems de forma efectiva, permite ampliar y prosperar los modelos del
mismo mundo que se tiene segn los conocimientos personales vividos y poder
alcanzarlo y tiene una meta; que es de indagar que la vida sea ms valiosa y
provechosa.
De igual forma, disponer de estrategias prcticas que se puedan estudiar de
inmediatos en mltiples escenarios, requiere de un estudio breve que en su ideal
indica un cambio de modelos, una forma o circunstancias en otro lugar y en otros
contextos con los recursos adecuados de cada persona. Es por eso que en el
mbito de las profesiones, instituciones educativas y percepciones de la realidad
nace un modelo potente, de impacto en la comunicacin y percepcin de la
realidad. Ahora bien, Dobrinsky (2007) afirma: que la Programacin
Neurolingstica:
Es un metamodelo porque va ms all de una simple comunicacin.
Este metamodelo adopta como una de las estrategias, preguntas
claves para averiguar que significan las palabras para las personas.
Se centra en la estructura de la experiencia, ms que en el contenido
de ella (p.8).

26

Esto confiere, que la conducta sea combinada como fruto o resultado de
difciles proceso neurofisiolgico y la demostracin captada por los rganos
sensoriales. Procesamientos que son representados, ordenados y sistematizados
en muestras y estrategias, a travs de sistemas de comunicacin como el
lenguaje. Estos mtodos tienen elementos que hacen factible la prctica y pueden
ser espontneamente organizados y programados para obtener ciertos
propsitos. Es adecuado decir que la Programacin Neurolingstica es una
experiencia de perfeccin humana, puesto que ofrece la posibilidad de ampliar
continuamente en los aspectos emocionales, psicolgicos, intelectuales, artsticos,
sociales y econmicos y al mismo tiempo establece en forma positiva con el
avance de los dems.
Por lo tanto, mediante el cerebro es como se procesa la informacin externa y
las cambia en costumbres internas, por medio del sistema neurolgico,
cambindolos en una serie de procedimientos a seguir con el propsito de
alcanzar un fin, estos a su vez crean progresos para comunicarlos segn los
mapas internos de cada individuo. De igual forma, Muradep (2009) expresa:
La PNL es el arte de la excelencia humana. Se dedica al estudio de
la experiencia subjetiva y de los procesos de aprendizaje. Nos
provee herramientas y habilidades para el desarrollo del estado
ptimo en comunicacin y cambio, a la vez que promueve la
flexibilidad del comportamiento, el pensamiento estratgico y la
comprensin de los procesos mentales (p 28).

De lo antes mencionado, la programacin Neurolingstica a nivel educativo se
trata de mejorar los procesos de enseanza y aprendizaje a travs de
27

herramientas, tcnicas y estrategias que logren mejorar la concentracin,
comunicacin y relaciones personales de cada individuo para alcanzar las metas
trazadas, propiciando el entendimiento y aceptacin de las ideas, a su vez, Alder
y Beryl (2007), expresan:
La PNL quiere decir Programacin Neurolingstica un planteamiento
revolucionario de la comunicacin humana y del desarrollo personal.
Algunas personas la llaman el arte y la ciencia de la excelencia
personal o el estudio de la experiencia subjetiva. Ofrece unas
habilidades avanzadas para la comunicacin interpersonal y modos
prcticos de cambiar el modo en que pensamos y nos comportamos.
(p.19)

La Programacin Neurolingstica, ensea para obtener metas personales de
una forma ms rpida y eficaz que nunca. Los seres humanos logran hacer ms
de lo que desea, obtener ms, saber ms, y sobre todo, ser lo que se desea. Al
emplear su mtodo poderoso de comunicacin, por ejemplo podr establecer
sintona con los dems. La Programacin Neurolingstica es un modelo acerca de
la estructura que tienen experiencias, cmo esa experiencia influye en la
comunicacin y el comportamiento de las personas.
En este sentido, con la Programacin Neurolingstica se pretende sistematizar
las acciones de los miembros de los equipos de trabajo de las instituciones
educativas, a fin de lograr los objetivos propuestos, pero tomando en cuenta que
los docentes y todo miembro del personal escolar deben usar un lenguaje
apropiado, expresiones al referirse a otros con el respeto que cada persona
merece.
28

Sistema de Representaciones Mentales
Lo ms importante es reconocer los sistemas de representacin los cuales son
los rganos de los sentidos, a travs de ellos se adquieren las experiencias de la
realidad. Los individuos son capaces de cambiar de un sistema a otro, de acuerdo
con la situacin que se le presenta. Segn, Grinder y Bandler(1970) citado por,
Muradep (2009), define: la realidad como una inversin y no como un
descubrimiento, la cual se basa en el hecho de que el ser humano no procede
directamente con el mundo real en que vive, sino que lo realiza mediante mapas
de representacin(p. 44).
La gente que usa las tcnicas de Programacin Neurolingstica es capaz de
observar con especial atencin el comportamiento de cualquier individuo, incluso
en s mismo y est en condiciones de ordenar los elementos de las
representaciones internas y de los patrones de pensamiento, as puede encontrar
el modo adecuado de facilitar la informacin, trato o enseanza del caso.
Para asociarse en el acercamiento con la realidad, el ser humano dispone de
los rganos de los sentidos, ellos son los que proporcionan las imgenes del
mundo, por ello se agrupa la informacin, es llevada al cerebro y origina una
respuestas de acuerdo a todos los hbitos previos y a la forma como se organiza
personalmente los pensamientos. Del mismo modo, Bobadilla (2009), plantea:
La representacin de la realidad la hacemos a travs de nuestros
sentidos: vista olfato, gusto, tacto y odo. As la Programacin
Neurolingstica toma en consideracin estos cinco sentidos a los
que se les llama sistema de representacin y los examina para ver
como son utilizados interiormente para pensar (p.199).
29

De hecho, las personas procesan y codifican los mensajes y su realidad de una
manera diferente utilizando diferentemente los sentidos, por ello, la
representacin y el significado de un hecho no es igual para todas las personas.
Todos tienen y usan fundamentalmente los tres sentidos principales para captar la
realidad (percepcin visual, auditiva y kinestsico sensaciones), sin embargo, en
la mayora de las personas predomina ms uno ms habitual que los otros. Este
hecho permite que se pueda calificar a las personas segn su sistema de
percepcin predominante como visual, auditivo y kinestsico.
Igualmente, Manuel y Martnez (2007), expresan: llamamos sistemas de
representacin a la utilizacin preponderante por personas de uno de los cinco
sentido sobre los otros (p.144). Las personas que utilizan como sentido bsico
para apreciar el mundo externo requieren de imgenes, dibujos o diagramas para
una mejor comprensin y utilizan expresiones tales como: dejemos claro este
concepto o he aqu una idea luminosa. (p.144). Del mismo modo, Sabi (2011),
plantea:
Construimos nuestros mapas de un entorno determinado a partir de
la informacin que recibimos de nuestro cinco sentido o sistema de
representacin, la vista, odo, olfato, gusto, y tacto. Los sentidos
constituyen la forma o estructura del pensamiento, en oposicin al
contenido. Cada pensamiento que se tiene, con independencia de
cul sea su contenido, va a ser una funcin de imgenes, sonidos,
sensaciones, olores o sabores, as como del modo en que todas
esas representaciones se interrelacionan entre s. Estamos
constantemente entretejiendo representaciones sensoriales con las
que construir y actualizar nuestros mapas de la realidad.
Confeccionamos esos mapas basndonos en la realimentacin
procedente de nuestra experiencia sensorial. Los canales de
representacin estn relacionados con los sentidos, as como con la
30

modalidad sensorial o tipo de representacin que cada persona
utiliza para aprender o comunicarse (p. 123).

En efecto, cada persona utiliza ms determinado sentido que otro. Con
referencia a lo anteriormente, si prefiere ver las diferentes situaciones que ocurren
en la institucin para tomar decisiones, es un gerente visual, pero si escucha las
opiniones de los docentes o miembros de la organizacin educativa y conversa
con ellos es posible que sea auditivo. Y si emplea mayormente el olfato, el gusto o
el tacto, entonces el gerente es kinestsico.
Tal como lo afirman los mencionados autores, la Programacin Neurolingstica
distingue 3 tipos de personas segn el canal de preferencia para percibir el mundo
y aprender, est claro que todos usan todos los canales, pero siempre hay uno
que prevalece, e incluso dira que al igual que los subtipos del eneagrama,
tambin hay otro que est entre medios y un ultimo que es el menos desarrollado.
Estos consideran que la Programacin Neurolingstica presenta herramientas
y tcnicas que pueden ser aplicadas para organizar nuevas experiencias con la
finalidad de diferir y asegurar cualquier resultado conductual propio. Esto permitir
tener respuestas adecuados a los objetivos que se fijen. La Programacin
Neurolingstica en los sistemas de representacin tiene mucho significado
funcional en lo que atribuye en los modelos, en que los sentidos se consideraban
como mecanismo vivo de entrada.
31

Sistema Representacin Auditivo(A)
En la sociedad, se suele apreciar personas que tienden al hablarse a s misma
o que al prestar atencin a una conversacin, inclinan la cabeza como si
estuviesen conversando por un telfono invisible, pues bien, tambin se considera
un tipo de lenguaje no verbal, que muestra de cmo esa persona permite a sus
emociones o pensamientos, a travs del sistema de representacin auditivo.
Segn, Dobrinsky (2007), plantea: las personas en que predomina el sistema
de representacin auditivo experimenta a travs del odo, se fijan mucho en los
detalles auditivos, recuerdan lo que dice la gente y su lenguaje est muy influido
por trminos y expresiones vinculadas a la audicin (p.26). Desde este enfoque,
las personas partidarias de un planteamiento auditivo perciben el mundo con
predominancia a lo que escuchan y son fcilmente herirles por un insulto verbal,
siendo difcil que olviden lo que se les dice. Igualmente, Alder y Heatrher (2007),
sealan: que las personas auditiva:
Tienden a mover los ojos a los lados cuando acceden a sus
pensamientos, respiran con el centro del trax, los ruidos los distraen
fcilmente y caractersticamente se hablan as mismo en silencio,
moviendo los labios en algunos casos (p.138).

A este mismo enfoque, de esto, se desprende, que se abarcan en esta
categora las personas que atraen y procesan la realidad, bsica y predominante,
a travs del sentido del odo, aquellos que conservan un nivel de energa ms
calmados y tranquilos que los visuales por lo que suelen ser ms serenos y
32

quietos; tienen en general un aspecto disciplinado y ms bien conservador, no les
gusta llamar la atencin. Para Bobadilla (2009), la representacin auditiva son
utilizadas predominantemente en verbos y palabras auditivas, diga, preguntar,
hablar, expresar, sintonizar, escuchar, or, ruido, soar, msica, hablar, explicar,
etc. ve el mundo sobre todo a travs de su odo (p.200).
Finalmente, por lo expuesto anteriormente, el sistema de representacin
auditiva, instruye al gerente educativo en cuanto a la escucha, lo cual puede
generar una empata con el personal que dirige, tomando en consideracin a las
exigencias de su personal, ya que en muchos casos uno de los inconvenientes
ms frecuentes en las instituciones educativas, es que a los directores, se les
dificulta escuchar las ideas que el entorno le hace, tienden a hablar mucho y a or
poco, generando una comunicacin rica en distorsiones, generalizaciones u
omisiones.
En consecuencia, un rompimiento de la eficiencia y eficacia de la gestin
educativa para una calidad de excelencia. Adems un gerente que domine el
sistema de representacin auditivo, tendr en sus manos una poderosa
herramienta, que le permitir escuchar planteamientos para una toma de
decisiones acertadas ante cualquier situacin, tomando en cuenta a todos los
miembros de la organizacin, generando un clima organizacional que conlleve al
cumplimiento de metas a corto, mediano o largo plazo.
33

Representaciones Visuales (V)
Es factible observar si una persona piensa mediante representaciones, puesto
que hay cambios visibles en su cuerpo, segn la manera cmo est pensando.
Mueve los ojos en diferentes direcciones de forma sistemtica de cmo se este
pensando. Suele suceder que existen personas que expresan sus ideas por medio
de sus ojos y visualizan cualquier detalle, lo cual predominan en las
representaciones visuales. Segn Dobrinsky (2007), afirma: que los individuos en
quien predomina el sistema visual Captan el mundo con los ojos, se fijan mucho
en los detalles visuales, recuerdan muy especialmente aquello que ven y hablan
con predicados vinculados a este sentido (p.26). Desde la misma perspectiva,
Alder y Heather (2007), sealan que:
Las personas con un planteamiento visual suelen estar de pie o
sentadas con el cuerpo erguido y con los ojos dirigidos ligeramente
hacia arriba. Tienden a respirar un poco hondo, con la parte superior
de los pulmones usan una voz ms aguda que la media y procesan
sus pensamientos rpidamente cuando mantienen una conversacin.
Caractersticamente se sientan delante de las sillas y parecen
organizados, ordenados y aseados. (p.138).

Del mismo modo, Bobadilla (2009) manifiesta: las personas utilizan
predominantemente verbos y palabras visuales como por ejemplo: ver,
perspectiva, mirar, brillante, escenas, enfocar, paisaje, mustrame, claro, aclarar,
turbio, punto de vista, lucir (p. 199). Tomando en cuenta lo expresado por los
autores antes mencionados, cabe destacar que las personas entiende el mundo
34

tal y como lo ven cuando recuerdan algo lo hacen en forma de imgenes, cuando
miran algo del futuro lo visualiza.
Al ser visual les gusta tener todo ordenado y limpio, va bien vestido. Las
personas visuales estudian con la vista y por ejemplo, en un examen a la hora de
responder a la pregunta, primero identifican visualmente la pgina en donde se
encuentra la pregunta, donde haba un dibujo, un grafico etc., y una vez
identificada visualmente donde est la respuesta responde sin dificultad a su
examen.
Se puede decir que el sistema de representacin visual se orienta en las
experiencias que puntualiza el sentido de la vista en el cual un gerente puede
empoderarse, logrando descubrir diversas situaciones que enfrente en el da a da
en las instituciones, tal cuales son: la productividad y eficacia de la calidad
educativa que le imparten los docentes a sus alumnos para que su proceso de
enseanza aprendizaje sea de mayor alcance.
Sistema de Representacin Kinestsico (k)
Las personas que perciben el exterior principalmente a travs del tacto, gusto u
olfato. Son personas con mucha capacidad de concentracin. Para ganarse su
confianza tienen que demostrarles cercana, que estn dispuestos a ir de su mano
a cualquier lugar. Ellos se caracterizan por una respiracin profunda, logrando
conversar con largas pautas, tocan o acarician a otra persona mientras conversan,
gesticulan expresivamente, son sensibles ante cualquier situacin.
35

Es por ello que de acuerdo, por Dobrinsky (2007), las personas que utilizan el
sistema de representacin kinestsico son en las que predomina el tacto, olfato y
el gusto, personas que registran sus experiencias del mundo exterior a travs de
alguno o varios de estos tres sentidos y, por supuesto se expresan con predicados
verbales de acuerdo a ellos (p.26). Por otro lado, Alder y Heater (2007), sealan
que:
Las personas que tienden a un planteamiento kinestsico respiran
caractersticamente con el fondo de los pulmones, de tal modo que
se les ve fcilmente subir y bajar el estomago cuando respiran,
tienden a mirar hacia abajo y a la derecha al acceder a sus recuerdos
y suelen tener la voz bastante profunda, hablan despacio, construyen
frases con cuidado y dejando quizs, intervalos de silencio entre
frase (p.35).

Las personas kinestsicas son personas relajadas y distendidas; no les
preocupa estar con la moda, lo primordial es estar cmodo. Hablan sin prisa, se
sienten atrados por los placeres de una buena vida especialmente en la comida y
en los perfumes. Corroborando lo antes dicho Bobadilla (2009), seala: las
personas kinestsicas utilizan predominantemente verbos y palabras relacionadas
con el mundo de las sensaciones: tocar, sentir, coger, suave, firme, equilibrio, fri-
calor, vibraciones, latir, etctera (p.200).
Es importante recalcar que en el mbito educativo, el acercamiento con las
personas es primordial, se podra decir, que casi inevitable, puesto que este emite
de agrado para el interlocutor, en especial si se toma en cuenta que el gerente no
solo se encuentra en contacto con el personal docente, administrativo y
36

comunidad, sino tambin con alumnos, que demandan este tipo de sistema de
representacin. Sin embargo, se debe de tener especial cuidado, ya que no a
todas las personas les gusta sentir el contacto, por lo que es aqu que se debe
aplicar los conocimientos de la programacin Neurolingstica para lograr generar
un grado de confianza.
Estrategias de Programacin
La Programacin Neurolingstica pretende tomar a la excelencia humana de
su mstica y hacerla ms accesible. En cualquier habilidad o conducta se puede
descubrir una estrategia. De lo afirmado, Alder y Heather (2009), plantean:
aseguran que an cuando la persona que exhibe la habilidad no la sepa, esta
estrategia comprende una secuencia de pensamientos y de actos como resultado
global el xito reiterado. (p.35). Esto conduce que la mayora de las personas
apenas se pueden imaginar hacer cosa sino hay que las motive o si ellas no creen
que vale la pena seguir una lnea de accin determinada.
Segn, Cudicio (2007), en la Programacin Neurolingstica, el trmino
estrategia suele significar un programa, o secuencia de representaciones,
preparado y que conduce a un resultado especfico . (p.299). De lo contrario, se
desprende, que las estrategias para pensar son, tal vez, los componentes ms
importantes de la creacin de modelos; ya que el mismo modo en que se sigue
una receta de cocina, donde se tiene que usar los ingredientes adecuados y en el
37

orden adecuado para conseguir el xito, una estrategia significa el modo en el que
se piensa para conseguir algo.
Es por ello, que las estrategias que se emplean son parte de filtros perceptivos,
determinan como se percibe el mundo, y nos ofrecen la posicin exterior desde la
cual se puede revisar todo el proceso y llevarlo a trmino o detenerlo en tiempo
real. Como punto de encuentro, de los autores antes mencionado, se pueden
enunciar como estrategias de Programacin Neurolingstica las siguientes: a)
metfora, b) rappot, c) acompasar, d) anclaje e) omisiones f) distorsiones y
generalizaciones.
En situacin a lo anterior, un Gerente Educativo que pueda identificar la
estrategia que se maneja en estipulado momento, ayuda a otras personas que
tengan malas estrategias para abordar realidades cotidianas, como tambin le
permite reconocer que estrategias utilizan sus docentes, logrando inmiscuirse de
manera apropiada y oportuna en ellas para desembalar o reforzar, logrando que
se transformen en una exitosas estrategias.
Sin embargo, para poder lograrlo, es necesario que haya una preparacin y
constante prctica en las estrategias de programacin, adems de tener claro que
se trata de aprovechar el conocimiento para mejorar procesos en las diferentes
instituciones educativas que dirigen y no para manipular situaciones a su favor, sin
tomar en cuenta los aportes que le pueda brindar el personal que trabaja bajo su
direccin. Dentro del mismo contexto, Arocha (2005), expresa:
38

Las estrategias son cadenas de representaciones que sirven para
lograr un estado o comportamiento, tienden a ser estables en
relacin a categoras de procedimientos; por ejemplo estrategias
para motivarse, para angustiarse, otras. En programacin
Neurolingstica las utilizamos para reconocer algunas exitosas con
propsito de modelado y para modificarlas cuando resultan limitantes
(p.123).

Esto produce, que todos los procesos mentales incluyen una estrategias y por
regla general, no existe coincidencia de la estrategia que se usa; mucha gente
solo emplea unas pocas estrategias para todos sus procesos mentales. Con las
estrategias de Programacin Neurolingstica, se logra aprender, ir ms all de la
destreza, siempre y cuando se logre alcanzarlas, analizando las circunstancias,
as como las caractersticas particulares de la persona.
Se puede afirmar segn los autores antes mencionados, que la estrategia de la
Programacin Neurolingstica constituyen un conjunto de actividades prcticas y
sencillas que podran ensear a los gerentes educativos a pensar sentir y activar
de manera diferente, con todas las estructuras cerebrales y ampliar la
comunicacin con el propsito de influir de manera exitosa en el proceso de
comunicacin.
Metfora
La metfora favorece el desarrollo de la creatividad de quien la realiza. Adems,
es una tcnica que ayuda a encontrar respuestas a situaciones de manera
individual o colectiva. Tambin se usan para cubrir cualquier historia o recurso de
la lengua que implique una comparacin. Incluye comparaciones sencillas o
39

smiles, as como alegora, historias o parbolas. Ahora bien, Carpio y Perera
(2009), plantean:
En la Programacin Neurolingstica la palabra metfora se usa para
hacer comparaciones y as para poder ver una realidad de manera
que no la afecte gratamente. El cerebro usa como tubo de escape
al inconsciente para aquellas situaciones que son amenazantes.
Para que esto no ocurra, esas situaciones se traen al consciente en
forma de metforas, smiles, anlogos, interpretaciones de los
sueos, gestos involuntarios, y de esta manera se enfrentan las
situaciones como no traumticas. Las expresiones refranes,
dichos- del lenguaje coloquial son muy ricas en este sentido. Por
ejemplo: -Ms falso que billete de quince. - Quiere tapar el sol con un
dedo.-Las flores del camino colman de alegra los desiertos (p.148).

El gerente debe desarrollar esta tcnica y sacarle el mayor provecho posible.
Explicar una historia, parbolas de forma elegante, distrae la parte consciente y
activa una bsqueda inconsciente de recursos y significados. En este sentido,
construir una metfora es como componer msica porque estas influyen de la
misma manera una meloda, como tal, es una forma excelente de comunicarse.
Por otro lado, Sambrano (2004), seala: la comunicacin indirecta mediante un
relato, cuento o con ancdota que explica con comparaciones y situaciones reales
que permite establecer un puente entre el inconsciente y el consciente. (p.215).
La metfora comunica de forma indirecta. Las metforas pueden ser sencillas o
complejas. Una sencillas comparaciones y ayudan a iluminar zonas
desconocidas. Las complejas son historias son con muchos niveles de
significados.
40

De la misma manera, OConnor y Seymour, (2000) sealan: las metforas no
tienen por qu ser relatos ingeniosos; con frecuencia relatar una sencilla
experiencia personal para explicar aspectos de otros. (p.180). El inconsciente
aprecia relaciones; los sueos toman la metfora y la imaginacin; una cosa
conlleva a la otra porque tienen rasgos comunes. Las metforas se utilizan para
designar aquellas historias (cuentos, ancdotas y parbolas, etctera) que
implican comparaciones y que tienen como fin, crear un clima para que el
inconsciente capte mejor el lenguaje que se le quiere dar.
Rapport
Unos de los principios para establecer el rapport es ser similar a la otra
persona. De hecho Sambrano (2003) seala: tiene habilidad para colocarse en el
lugar del otro sintonizndose con sus sentimientos para enriquecer las relaciones
y mejorar la comunicacin (p.84). Esto implica un pensamiento similar y,
utilizando una analoga anterior, sugiere estar dispuesto a entender y compartir el
mapa del mundo de las otras personas.
El resultado suele ser de victoria si, como consecuencia de una educacin
similar tienen intereses similares a la persona con que se comunica, habr una
base comn sobre la que comunicarse. Por el contrari, si el mapa de la persona
es muy diferente puede ser menos fcil establecer el rapport. Para, Carpio y
Perera (2009), el rapport en la Programacin Neurolingstica se traduce en:
sintona, propicia armona, concordancia en referencia a una relacin entre
41

personas. Si existe Rapport, la comunicacin fluye tanto verbal como gestual.
(p.153).
Cuando las personas experimentan la misin y visin logran dar sentido a su
trabajo y por tanto transmiten el entusiasmo que le permite unirse entorno a un
mismo objetivo, por esta razn los gerentes educativos deben aglutinar a su
personal, sintonizando con ellos para promover los cambios y actuacin necesaria.
Sin embargo, OConnor y Seymour (2001), sealan: es el proceso por medio del
cual se establece y mantiene una relacin de confianza mutua y comprensin
entre dos o ms personas y puede generar respuestas tiles de otros individuos.
Con frecuencia actan en los niveles de las palabras, acciones, valores y
creencia.(p.50)
Esto quiere decir, comunicarse significa entender un puente entre los mapas
mentales no solo enviar un mensaje desde lo alto con el ltimo artefacto del que
dispone la alta tecnologa. Conseguir una buena comunicacin es una tarea
inmensa, sobre todo en los gerentes y sus interlocutores en las instituciones
educativas, pero que con esfuerzo recompensara muy bien y la clave est en la
similitud y el rapport.
As mismo, Cudicio (2007), expresa: son respuestas que la otra persona puede
comprender y que tienen sentido en relacin al punto de vista de la otra persona
(p.73). El rapport se da por naturaleza con las personas afines hacia otra persona.
El reto es llevarlo a cabo conscientemente con las personas que te causan
42

algunas sensaciones negativas como pueden ser miedo, coraje, enojo u otras.
Para lograr el rapport hay que tratar de entrar en el mapa mental de la otra
persona.
En conclusin segn lo planteado por los autores antes mencionado, los
gerentes educativos deben construir confianza, armona y cooperacin en la
relacin, es decir, entendimiento mutuo armonioso, consentimiento, estar en
sintona con las personas que estn a su cargo dentro de la organizacin, es por
ello que cuando se comunican, esperan lograr objetivos o resultados que
mantengan una relacin tranquila con los otros implicados, en la interaccin
donde pueda planear y capacitar al personal.
Acompasar
La capacidad de llevarse bien con los dems, contribuye al xito de casi todas
las actividades de la vida. Para tener acompasamiento con otra persona se debe
tener respeto como individuo singular, sobre todo cuando aprecia que su conducta
difiere de la de usted, en diversas situaciones la persona se puede sentir
francamente incomodo cuando practica el acompasamiento.
Cabe destacar que, Losada (2004), plantea: esta destreza implica seguir el
paso a la otra persona, andar al comps con el interlocutor para luego poder
conducir, tomar el control e introducir nuevas pautas diferentes de comportamiento
asumindose de esta manera el liderazgo creativo.(p.156). Todo ser humano es
43

un ser creativo, innovador y transformador por excelencia, logrando controlar el
dominio del comportamiento de los miembros de su organizacin,
As mismo, Sambrano (2001), expresa: el acompasar, se entiende como el
proceso de guiar a la persona en un estado de conciencia determinado, utilizando
un lenguaje acorde a sus emociones, verbal y no verbal como las palabras, tono
de voz, gesto corporal entre otros tpicos.(p.199). Este autor seala que esta
habilidad, permite al lder inducir estados emocionales positivos para construir una
relacin de confianza.
Para Carpio y Perera (2009), acompasar no es ms que parecerse a la otra
persona de tal manera que se logre su atencin, amistad y propicia cooperacin
(p.154). Esto quiere decir, que la persona que acompasa con su interlocutor, fluye
con l, marcha con l, para poder conducir, guiar, asumir el control y liberar,
introduciendo, entonces otras pautas diferentes, de cooperacin, comportamiento
y postura hacia otros tpicos.
Anclaje
El anclaje es una reaccin fijada externa o internamente por estimulo
sensoriales (visuales, auto visual, kinestsico, otros), que a partir entonces, se
pueden activar en forma regular, tambin se puede definir como un proceso
mediante el cual un estmulo externo, sensorial se asocia con una conducta, que
se desea adquirir, tal y como lo expone. Segn Sambrano (2006), es decir que las
anclas pueden colocarse deliberadamente, o producirse de manera espontnea,
44

pero originando entonces nuevos estados mentales que disparan
automticamente estados cerebrales.(p.53.). Entonces se podra decir que el
anclaje es la asociacin y manejo de conductas por medio de seales las cuales
pueden ser palabras, sonidos, entre otras. Sin embargo, Carpio y Perera (2009),
consideran:
El meta- modelo ofrece dos potentes herramientas de trabajo para
que las personas la pongan en prctica a la hora de enfrentar sus
conflictos, las cuales deben ser utilizada conjuntamente con su
acceso al sistema de representacin. Anclaje: proceso de
condicionamiento emocional en el cual una situacin, experiencia o
estado emocional del pasado del individuo se ha asociado en un
estmulo especifico y reaparece en el presente con determinadas
consecuencias (p.160).

Cabe destacar que toda persona tiene un ancla y es como un enlace, un
apuntador en su memoria que provoca un determinado comportamiento interno.
Para Sambrano (2007), es un proceso en el cual, un estimulo externo sensorial,
se asocia con una conducta que se desea adquirir, (p.57). El gerente debe ser
capaz de dar el mximo en todo momento, siendo hbil en los compromisos
adquiridos, mostrando una comunicacin asertiva y profesionalismo, al controlar
su estado equilibrio y cordura. Esto lo puede aplicar en las reuniones de docentes
y padres y representantes, por ser los momentos cuando existen conflictos entre
ellos.
Es conveniente sealar que entre del contexto educativo, se pueden utilizar
anclas, posiblemente de modo involuntario, para que las personas evoquen o
recuerden alguna fecha en especfica o desempeen una norma. De tal manera,
45

que si el gerente educativo, realiza sus reuniones y otras actividades de anclas
adecuadas ser mucho ms sencillo lograr objetivos, incluso puede anclarse para
desarrollarse l mismo en algunos estados, tales como la intuicin para atraer
informacin, flexibilidad para adecuarse al cambio, serenidad ante estados de
conflicto, toma de decisiones para afrontar cualquier escenario de incertidumbre,
donde adems se desee triunfar.
Omisiones
Una persona frente a su experiencia del mundo forma de ste una
representacin lingstica bastante completa, variada y rica en detalles. A nivel
lingstico, esto corresponde a la estructura profunda. Sin embargo, al comunicar
su experiencia a otros, utiliza expresiones empobrecidas. Segn Grinder y Bandler
(2003) expresan:
Son mecanismo que se produce cuando se presta atencin selectiva
a ciertas dimensiones de la experiencia, pero se eliminan otras, se
persigue que el sujeto identifique y complete la frase faltante.
Ejemplo: "Estoy asustado". No se especifica de qu o de quin est
asustado. Como solucin al problema se emplean intervenciones que
le permitan a la persona identificar detalles de la situacin.

Carpio y Perera (2009), consideran que las omisiones son: La eliminacin-
omisin: Proceso en el cual prestamos atencin selectivamente a ciertas
dimensiones de nuestra experiencia y excluimos otras (p.130). Esta estrategia
permite al gerente elogiar a un miembro de su equipo, ms no le pueda estar
prestando atencin al elogio, por lo tanto se queja de no ser reconocido. Las
46

omisiones permiten reducir el mundo a dimensiones en las que los gerentes se
puedan sentir capaces de manejar y ser til en ciertos contextos.
Sin embargo Bello (2004), expresa la causa de esta aprehensin se encuentra
en nuestro aprendizaje de interpretacin de la realidad, esta practica puede
resultar perjudicial, limitante y castradora de las posibilidades de interpretacin de
la realidad (p.62). Las omisiones es una estrategia que permite al gerente
educativo a tomar conciencia del tipo de lenguaje que utiliza, para luego
desarrollar uno ms efectivo tanto para sus docentes como en su comunicacin
interpersonal.
Generalizaciones
Las generalidades ocurren cuando se asume una conducta igual a todo el
mundo. Las generalidades pueden ser tiles en algunas ocasiones e importunas
en otras, ya que al generalizar se toma una accin permanente. Segn, Carpio y
Pereda (2009):
Es un proceso por el cual algunos elementos de la persona se
desprenden de la experiencia original y llegan a representar la
categora total de la cual la experiencia es slo un caso particular.
Ejemplo: "La gente se la pasa molestndome". Como solucin al
problema se pueden emplear intervenciones que contradigan la
generalizacin, verbos que el sujeto no especifica completamente.
(p.130).

Segn, Sambrano (2007), las generalizaciones son: el proceso mediante el
cual una experiencia especfica sirve para representar una clase entera de
experiencias (p.44). A menudo se puede encontrar en el mbito educativo casos
47

de generalizaciones, principalmente en los gerentes, ya que pueden manifestar
que todos sus docentes saben hacer todo o bien decir que no saben nada, es
preferible hacerlo de manera positivo para no hacer sentir de una manera u otra
que no son lo suficientemente efectivo.
Desde el punto de vista de Bandler y Grinder, citados por Prez (2004), las
generalizaciones es el proceso mediante el cual algunos elementos del modelo de
la persona se desprenden de la experiencia original y llegan a representar la
categora total, como resultado de una o varias experiencias significativas pero
crean una norma o ley fuera de nuestra conciencia. (p.23).
Esto puede ser til en algunos mbitos pero en referencias a las ciencias
humanas, donde existe tanta diversidad, la generalizacin es un factor muy
limitante en la comunicacin es muy frecuente que la generalizacin se convierta
en un factor creador de perjuicios y de ruidos en la comunicacin interpersonal. De
igual forma, Knight (2002), explica que las generalizaciones se producen cuando,
a partir de vivencias especficas, las generalizas para que se conviertan en
verdades fuera de contexto (p.69). Toda persona puede llegar a generalizar con
referente al lenguaje, pero en ocasiones pueden existir malos entendidos.
Distorsiones
Las distorsiones es el proceso que permite hacer cambios de la experiencia,
respeto a los datos sensoriales que se reciben. Para Pulgar (2006), Las
distorsiones se persisten con claridad por lo menos dos fenmenos humanos, la
48

alucinacin y la creatividad. La primera es una falsa percepcin sensorial sin la
presencia de un estmulo externo que la provoque, es decir, otra por la
estimulacin interna que la provoque la segunda es por estimulacin interna y se
puede obedecer a una alteracin en el sistema nervioso, bien por un mal
funcionamiento del mismo, por la presencia de un temor a otra alteracin o por la
ingesta de sustancias que producen esas sensaciones (p.62).
Por otro lado, Carpio y Perera (2009), consideran que: cuando la gente asigna
a los objetos externos, responsabilidades que estn dentro de su control. Ejemplo:
"El alumno me pone furioso". Es una distorsin debido a que la emocin "rabia" es
atribuida a alguien ms, distinto de la persona que lo est experimentando. La
solucin es emplear opciones que acercan la oracin as una mayor concepcin de
la realidad (p.133).
Toda comunicacin es directa y tiene un contexto. Permite cambiar de manera
potente ya que sin expresin verbal el individuo no se comunica Las palabras
tienen cada da menos poder de comunicacin, lo que hace necesaria cambiarla y
utilizar para ello el anlisis Emogramtico, ya que toda palabra dicha esta
relacionada a una emocin. Lo importante del lenguaje no es el contenido sino el
proceso. El anlisis del lenguaje es necesario desde el aspecto fonolgico, es
decir, sonido, tono y tiempo, desde el semntico como significado de ste, lo
sintctico, Emogramtico, representacional. Igualmente Grinder y Bandler, citados
por OConnor (2000), dice:
49

Las distorsiones se producen cuando la gente asigna a los objetos
externos, responsabilidades que estn dentro de su control. Por
ejemplo, cuando se dice que el maestro me pone nervioso se esta
distorsionando el mensaje, ya que la emocin es atribuida a otra
persona que no es la que la siente.(p. 109).

Por lo antes expuesto, es recomendable que en la Educacin Primaria se usen
estrategias que contribuyan a implantar los aspectos positivos referidos al
mejoramiento esencial de las relaciones interpersonales de sus docentes, por
cuanto se necesita una mayor concepcin de la realidad comunitaria de los
mismos a estos aspectos. Adems, todo gerente debe estar preparado para
utilizar las distorsiones, bien sean en lo negativo o positivo dentro de la institucin.
Del mismo modo, sirven para reconocer y resaltar la creatividad, la facultad de
innovar, o ms exactamente de dar un orden diferente o imaginar una nueva
disposicin de transformar el mbito educativo.
Trabajo en Equipo
Desde el aspecto global, las organizaciones han adquirido grandes ideas en
cuantos los aspectos que permiten mejorar el progreso y actuacin de las mismas,
creando experiencias tanto para el gerente como para los empleados, una de las
condiciones especiales adems del conocimiento de la comunicacin gerencial se
basa en la ejecucin y formacin para el trabajo en equipo. La responsabilidad
tambin se puede establecer para todo el equipo una vez conformado como tal.
Segn, Baguer (2009), el trabajo en equipo es un factor de xito de las
empresas y una de sus mayores ventajas competitivas. Es un conjunto de
50

persona que trabajan para alcanzar un objetivo comn aunado, esfuerzo bajo la
direccin de un lder, que tienen habilidad o actitudes que se contemplan y que se
solidarizan responsablemente como conjunto (p 190).El trabajo de un equipo de
personas genera un resultado superior a la suma de que posee cada persona
individualmente: formacin, aptitudes y actitudes, logrando alcanzar los objetivos
en comn.
Al respecto, Blanchard (2006), afirma que: trabajo en equipo conlleva a
grandes avances a la hora de resolver problemas y de innovar (p.50). Por
consiguiente, cuando los miembros de una organizacin trabajan como equipo,
cubriendo las necesidades predominantes, demostrando una tendencia hacia una
mayor colaboracin en concordancia con lo propuesto por todos. Cuando se les
ofrece la libertad a los miembros de equipo, ellos son capaces de crear,
experimentar, e innovar, dispuesto a lograr lo que se proponen.
Queda de parte del gerente educativo considerar lo antes planteado por los
autores, ya que, como cabeza de la organizacin, debe ser una ideales elevados y
habilidad prctica, que logre el funcionamiento armnico de la institucin, ser
asertivo en sus decisiones, conciliar las diferencias internas e inducir a todos los
miembros, a travs de su gestin administrativa a el trabajo en equipo, en
bsqueda de racionalizar las tareas, apoyados en la unificacin de criterios, con el
compromiso de trabajar en conjunto, con tareas particulares de intereses
organizacional, para que entre todos alcancen los propsitos y metas
determinando el xito en la organizacin educativa que conforman.
51

Maxwell (2009), seala: el trabajo en equipo es parte esencial de los grandes
logros es importante definir la organizacin para destacar, a ser posible en donde
parece quedar el concepto de trabajo en equipo en dichos planteamientos (p. 5).
La integracin de las personas, los equipos multifuncionales que han adquirido
competencias suficientes para desarrollar sus tareas de manera integral, es de
donde es posible cumplir adecuadamente con los objetivos planteados en la
organizacin, que forman parte de su misin, de su visin y sus principios
corporativos. El inters se centra en encontrar formas nuevas de trabajo,
innovadoras modalidades, y por supuesto cada vez ms eficiente que hagan que
la organizacin avance.
En toda organizacin existen equipos de trabajo que desarrollan metas para
llegar al objetivo deseado. Los equipos de trabajo se mantienen en constante
capacitacin de manera grupal, tecnolgica pero sobre todo lideres para que su
desempeo dentro de la organizacin sea efectivo. Tambin se podra decir, que
los equipos de trabajo tienen un propsito o meta comn y una declaracin clara
de la misin de dicho propsito. Ellos saben cules son los resultados que desean
y puedan medir sus avances hacia esas metas. Las metas de un equipo estn
alineadas con las de todo el departamento o la organizacin, y los miembros del
equipo tienen un entendimiento y una nocin muy clara de cmo sus esfuerzos
cumplen las metas ms amplias de la organizacin.
De esta manera, el gerente educativo debe trabajar en equipo bien constituido,
donde los miembros pueden comprender, asumir su responsabilidad y los papeles
52

entre los mismos. As mismo, los equipo de trabajo actualmente son considerados
como una estrategias situacional y cooperativa, que permiten minimizar los
intereses individuales, que por mucho tiempo han afectado el desarrollo de las
actividades educativas.
En tal sentido, una organizacin ser competitiva al permitir que el potencial
individual de sus empleados se canalice a travs de la participacin en equipo, los
cuales contribuyen al cumplimiento de las metas trazadas. El mejoramiento de la
calidad solo es posible si se logra una participacin plena del personal por lo cual
el respeto por la cultura de cada uno de ello es fundamental para el xito de la
misma.
Tipos de Trabajo en Equipo
El uso de los equipos para trabajar, se ha convertido en una estrategia
gerencial, crecientemente popular para todo tipo de organizacin. Es as como
Gento (2005), seala: los equipos estn conformado por un grupo de personas
con habilidades que se complementa con mutuas responsabilidades e
intensiones.(p.147). Lo planteado deja ver, que existen diferentes clase de
equipos y que estos van a estar determinados por el problema que se investiguen
o interroga, por el apoyo que se ofrezca y por la diversidad de funciones que logre
integrar.
De igual manera, Espinoza (2005), seala que: para que el equipo funcione
bien, es necesario tener claro el propsito que se quiere lograr, en funcin de lo
53

que se desea alcanzar, reconocer que labores puede desarrollar cada uno de los
miembros, para as lograr las actividades (p.36). Es fundamental que quien arma
el equipo conozca las habilidades, que sern utilizadas para evaluar el rendimiento
de los miembros del equipo.
Sin embargo, Milkovich y Boudreau (2002), expresan: que los equipos son un
reducido nmero de sujeto con una identidad definida, que son responsable del
logro efectivo de objetivos (p.61). En caso de las instituciones educativas, los
equipos de trabajo trabajan en funcin de la calidad de la educacin dirigidas a
los alumnos. En este orden de ideas, un equipo de tareas es un equipo
cooperativo en contacto regular que realizar la accin coordinada. La frecuencia
de interaccin de los miembros, de equipo y el carcter estable de este la
diferencia claramente de un grupo de toma de decisiones de corto plazo o de un
equipo de proyecto de una estructura matricial. Se trata de orientar las acciones
de los miembros que conforman los equipos para alcanzar las metas establecidas.
Cuando los miembros de un equipo de tareas conocen sus objetivos
contribuyen responsable y entusiastamente a las tareas y se apoyan entre s,
exhiben trabajo en equipo. Al menos cuatro ingredientes contribuyen al desarrollo
del trabajo en equipo, un entorno de apoyo, coinciden entre habilidades y
requerimiento de roles, metas supremas y retribuciones a los equipos. Los nuevos
equipos suelen pasar por una serie de tareas de desarrollo.
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Equipos autodirigidos
Los equipos autodirigidos podran ser una estrategia de trabajo valiosa para la
organizacin, por cuanto favorece la activacin de las comisiones de trabajo
conformadas por miembros con un alto ndice de compromiso comn y habilidades
que puedan desarrollar para obtener una comunicacin efectiva. Ahora bien,
Donnelly (2003), seala: el equipo de trabajo autodirigido a menudo comprende a
diez o quince individuo que reciben la responsabilidad a largo plazo (p.239). De
esta cita se resalta que normalmente este tipo de equipo determina y asigna el
trabajo que va a realizar, elige los procedimientos operativos y la ubicacin de los
recursos. Algunos de los equipos autodirigidos incluso seleccionan a los
individuos que integraran los equipos tienen miembros que evalan el rendimiento
de ellos.
Por otra parte, este tipo de equipo de trabajo no es apropiado para cualquier
organizacin e institucin. Ante de formarse y establecerse expectativas la
institucin debe realizar un anlisis medio ambiental para poder determinar si los
equipos autodirigidos son consistentes con los requerimientos de la institucin,
con los valores, metas con las organizaciones, y las competencias de las mismas.
Aunado a esto, Koontz (2003), plantea: las organizaciones deben servirse de
equipos autodirigidos, integrados por personas con habilidades necesarias para la
realizacin relativa de una tarea (p.581). Este tipo de equipo est capacitado
55

para disponer que se debe hacer y como se har, en que tiempo se culminar las
actividades planteadas por ellos mismos.
De igual modo, los miembros del equipo pueden ser evaluados y
recompensados como grupo, especialmente cuando el equipo tiene un alto grado
de responsabilidad y autoridad. En relacin a las ideas planteadas, se puede decir
que estos equipos son de gran provecho para las instituciones de Educacin
primaria pues existe entre los miembros autocontrol y madurez para evaluarse
permitiendo la deteccin de las fallas.
Por su parte, Davis y Newstron (2003), expresan: que los equipos autodirigidos
se trata de grupos de trabajo a los que se les brinda autonoma considerable y de
los cuales se pide a cambio que controlen su propio comportamiento y produzcan
resultados significativos (p. 385). De all, la necesidad por parte del gerente, de
darle empowerment a los miembros del equipo, para que posean autoridad en la
toma de decisiones pertinentes con las tareas emprendidas.
En definitiva, la conformacin de equipos de trabajo, se ha convertido en un
factor determinante para distribuir actividades, acciones, tareas con la finalidad de
crear clima de interaccin de solidaridad, confianza, al lograrse todos estos
aspectos positivos, el gerente educativo estar llevando a cabo un desempeo
laboral donde predomine un clima organizacional de empata.
56

Equipos solucin de problemas
El uso de los equipos para trabajar se ha convertido en una estrategia
gerencial crecientemente popular en todas las organizaciones. Es as como,
Donnelly (2003), seala: este tipo de trabajo est formado de manera temporal
para enfrentar los problemas especficos que estn sucediendo en la institucin u
organizacin (p.243). Las personas que conforman este tipo de equipo de trabajo,
se abocan nicamente al problema que se le ha seleccionado, esto permite
involucrarse de forma ms directa al problema , estudiarlo con mayor detenimiento
para poder analizarlo, emitir juicios, razonar para posteriormente tomar las
decisiones correspondientes y lograr la solucin. Al obtener la solucin el equipo
deja de serlo. Por otro lado, Gabaldon (2001), refiere que:
Los equipos de resolucin de problema estn constituidos por cinco a
doce empleados integrantes del mismo departamento, que se renen
durante unas horas a la semana para analizar formas de manejar la
calidad, la eficiencia y el ambiente de trabajo. Los miembros
comparten ideas y ofrecen sugerencias para mejorar los procesos y
mtodos de trabajo (p.144).
Este tipo de equipo se forma para ayudar a enfrentar algunas situaciones
presentadas en las instituciones donde se renen con regularidad y comparten
responsabilidad para aportar ideas, discutir y buscar soluciones pertinentes. Sin
embargo, no todo el tiempo se le da la autoridad para que implanten acciones. En
el plano educativo, es favorable este tipo de equipo, ya que se da la diversidad de
problemas que muchas veces es imposible atenderlo de forma inmediata lo cual
ocasiona que se afiance ms por lo que al conformarse aqu por donde cada uno
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tenga especificado la situacin a abordar, es mucho ms prctico resolverlo y, por
consiguiente, quienes lo conforman siente mayor pertinencia e identificacin con el
problema y mayor inters por resolverlo para alcanzar el xito deseado. Al
respecto, Gibson, Ivancevich y Donnelly (2003), plantean:
Los equipos no podrn cambiar en muchos casos la estrategia
fundamental de su solucin, pero pueden refinarla. Se alienta a los
equipos a comparar la solucin con la de otros equipos, en este paso
pueden instruir al representante las debilidades de otras soluciones y
las fortalezas de la propia. (p.279).

De lo expuesto anteriormente, la importancia que tienen este tipo de equipo;
pues tiene la finalidad de compartir ideas, ofrecer sugerencias, as como
implementar nuevas estrategias que ofrezcan soluciones a travs de las cuales las
instituciones educativas podran convertir las debilidades en fortalezas, y de esta
manera lograr la excelencia en el lograr de los objetivos de la organizacin.
Del mismo modo, Ramrez (2003), seala: se componen de varias personas
del mismo departamento que se renen algunas horas por semana para analizar y
solucionar problemas del entorno de trabajo (p.56). En este sentido, se entiende
como el trabajo mancomunado de los miembros donde se comparten ideas y
ofrecen sugerencias para mejorar los procesos y los mtodos de trabajo.
Este tipo de equipo se forma para ayudar a enfrentar algunas situaciones
presentadas en la institucin, donde se renen con regularidad y comparten
responsabilidad para aportar ideas, discutir y buscar soluciones pertinentes. En
consecuencia, los gerentes necesitan este tipo de equipos, gente con la
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disponibilidad de escuchar, que ofrecen respuestas precisas y oportunas que
busquen la solucin del conflicto en un tiempo corto, como tambin para
descongestionarse ellos de trabajo y obtener de esta manera accin gerencial ms
actualizada.
Equipos funcionales
Los equipos funcionales son una forma eficaz de trabajo que permite a las
personas de diferentes reas de la organizacin, intercambiar, informacin,
desarrollar nuevas ideas, resolver problemas y coordinar proyectos. De acuerdo
con Lipmack, citado por Gabaldon (2001), plantea: los equipos funcionales estn
constituidos por empleados de aproximadamente el mismo nivel jerrquico, pero
de diferentes reas de trabajo, que se renen para desarrollar una tarea (p.145).
Un punto negativo para este mdulo, es su lentitud inicial, mientras los
miembros aprendan a trabajar con la diversidad y complejidad, se necesita tiempo
para establecer la confianza y el trabajo en equipo, especialmente entre personas
como diferentes antecedentes, experiencias y perspectivas, factores que motivan
la participacin en equipo de trabajo. Aunado a este hecho, Bounds y Woods
(2003) plantean:
Los equipos funcionales son aquellos que amplan su marco de
accin para integrar al personal que cumple diferentes funciones en
las organizaciones o instituciones, este tipo de equipo no se genera
slo y requiere de una seleccin precisa para lograr cohesionar sus
esfuerzos necesarios y as lograr los fines propuestas. (p.49).

59

Evidente, que la gerencia debe establecer un entorno donde la cooperacin y el
trabajo en equipo deben ser recompensados en toda la institucin. Este tipo de
equipo tiene una funcin vital para unificar acciones que centren la calidad
acadmica. Es importante destacar, que los equipos funcionales pueden tener un
marco accin interno o externo a la institucin, sin embargo, mantienen su
condicin de trabajar a partir de diferentes funciones las cuales se cumplen, para
alcanzar un mismo objetivo institucional. Por otro lado, Winter (2000), plantea:
Son formados con el propsito de complementar sus tareas diarias,
son bastantes estables. La organizacin mantiene su misma
estructura bsica en constante, un equipo de trabajo funcional
reunido con una fuerza de tarea para considerar un asunto o
problema especfico se desintegra tan pronto sea completa su
asignacin (p.486).
Las personas que forman este tipo de equipo deben tener la capacidad exitosa
para desempearse, teniendo en cuenta responsablemente las funciones que le
conciernen afrontar en las situaciones presentadas. Los aportes brindados por los
autores sobre este tipo de equipo son amplios. Sealan que estos se conforman
por empleados de una organizacin dotadas de habilidades mltiples para el
desempeo de diferentes funciones, correspondiendo el intercambio de
informacin, desarrollar en las actividades a desarrollar en las instituciones para
su buen desempeo.
Equipos virtuales
Se presentan los equipos virtuales apoyados en los sistemas de computacin
para establecer comunicacin entre miembros que se encuentran dispersos en
60

diferentes lugares y que tienen como objetivo lograr la solucin de problemas
comunes Al respecto, Robbins (2004), plantea: los equipos virtuales usan la
tecnologa computacional para aglutinar a los miembros fsicamente dispersos con
el fin de lograr un objetivo comn (p.262). Adems permite a las personas a
colaborar con la redes de comunicacin como las redes de reas externas, video
conferencias o correo electrnico, ya sea que lo separe una pared o un continente.
Daft (2008) seala: que los equipos formados por miembros dispersos
organizacionales geogrficamente que tienen un propsito comn y que se
vinculan principalmente por medio de tecnologa informativa avanzada (p. 627).
Para Scheneirder (2006), un equipo virtual viene a ser un grupo de individuos
que colaboran mediante diversas tecnologas de informacin en uno o ms
proyectos institucionales, pero que estn en dos o ms atrs (p.211). Por ello
cada vez ms, los equipos funcionales, de resolucin de problemas, e incluso los
equipos autodirigidos funcionan como este tipo de equipo virtual.
En razn de lo antes expuesto por los autores, en lugar de hacer reuniones
personales de miembros de la misma organizacin, se trabajan principalmente a
distancia, (desde cualquier lugar), en tiempos diferentes (a cualquier hora), y cada
vez ms all de los lmites organizacionales (los miembros pertenecen a dos o
ms organizaciones). Los equipos virtuales como adelanto tecnolgico le
minimizan los equipos a los gerentes, debido a que tienen que estar orientados
hacia su tarea, la utilizacin de estos equipos le impide al gerente socializar de
manera efectiva con el personal de la institucin y de su entorno, arrojando esto
61

que la comunicacin cara a cara no se realice, trayendo como consecuencia
individuos apticos a la resolucin de problemas en la organizacin.
Ciclo de vida de un trabajo en equipo
Estos ciclos de vida son normales y necesario en el proceso de maduracin de
los equipo. Pasan a travs de las etapas de forma rpida, no significa
necesariamente, que el equipo tendr xito. De hecho precipitarse en una etapa
puede ser perjudicial para el equipo. Segn Ferreiro y Caldern, citado por Cano,
Rubio y otros (2010), plantean: es el conjunto de persona que reunidas en un
lugar y tiempo determinados, se ocupan de una tarea que les exigen asumir
funciones e interactuar para el logro de una meta (p.148)
Sin embargo, Silva (2002), seala: las etapas son la secuencia de una
actividad que sigue una progresin natural (p.79). Toda organizacin tiene sus
etapas las cuales deben desempear con sentido comn, ya que ellas nacen,
crecen y a veces envejecen y a la larga mueren. Del mismo modo, Hayes (2002),
considera: la creacin de equipos es el desempeo de una tarea determinada o
el establecimiento de un sistema que facilite el trabajo (p.47).
Es pertinente crear en las instituciones una situacin, donde los docentes
puedan trabajar eficazmente y pueden aplicar estrategias, habilidades y recursos
apropiados para las tareas a desempear. Es decir, que sean emprendedores y
una de las cosas que pueden hacer es convertirse en buenos administradores del
62

tiempo, priorizar lo que se necesita hacer, estos los convertir en un personal
educativo eficiente, que trabaja en beneficio de las instituciones.
En consecuencia, las organizaciones en crecimiento pueden atravesar varias
etapas del ciclo de vida y cada una de ellas est asociada con caractersticas
especficas estructuradas con metas e innovacin. Todo gerente educativo en su
organizacin se le pueden presentar problemas, he aqu donde su creatividad
como lder lo ayudar a conseguir una respuesta positiva que logre que su
institucin avance de manera adecuada.
Formacin
En toda organizacin se necesita que se consolide donde su nacimiento y
donde al acuerdo sea trabajar en conjunto, es decir formar equipos de trabajo. De
esta misma manera, Daft (2004), considera que: se propicia un perodo de
orientacin y familiarizacin, los miembros rompen el hielo y ponen a prueba las
posibilidades de amistad y de orientacin a las tareas (p.625). Es de sealar, que
todos deben desarrollar un clima de trabajo agradable y socializarse entre ellos,
para poder obtener puntos de vista diferentes, propiciar el ambiente necesario
para el trabajo en equipo.
Aunado a esto, dentro de las instituciones educativas hay que generar
condiciones necesarias para que el personal se perciba, entre ellos como un todo,
pertenecientes a una misma unidad con la que puedan identificarse; esto es de
suma importancia porque la energa se canaliza aprovechndose mejor en el
63

trabajo y en la consecucin de objetivos del mismo. Por otra parte, Snchez
(2006), plantea: seala que la formacin es la primera etapa y se caracteriza por
un perodo tratan de entender el porqu de su eleccin para el trabajo en grupo,
conocer a los dems integrantes de equipo (p.178).
En relacin con lo antes expuesto, se establece un punto de partida donde los
integrantes del equipo empiezan a conocerse y darse cuenta de la importancia del
papel que juega como integrante del equipo de trabajo. Aunque algunos miembros
del equipo no comparten experiencias comunes o no tienen relaciones personales
mutuas, poseen sin embargo, una coherencia que define la magnitud del equipo.
Por tal motivo, lo que se necesita es una visin comn y compartir los valores, si
todos los adoptan se pueden incluso tener cohesin de unos con otros. Cada uno
en el equipo tiene diferentes ideas acerca de lo que es importante, dando muchas
veces como resultado un caos, lo importante es hacer las cosas a su manera.
Igualmente, Hosley y otros (2005), consideran: que la formacin es la etapa en
la cual los miembros se renen por primera vez y se forman las primeras
expectativas en cuanto a los papeles que van a desempear uno y otro (p.264).
En toda organizacin los integrantes de equipo deben tener claro cuales son los
objetivos propios y colectivos donde puedan llegar a los objetivos deseados. En
este aspecto, dentro de las instituciones educativas se adapta muy bien esta
definicin para la iniciacin de un equipo de trabajo, la practica debe ser el modelo
a seguir para que se logre la compenetracin de los docentes, donde empiecen a
64

conocerse y relacionarse estando al tanto y dando a conocer sus perspectivas
sobre lo que quiere el equipo.
Por consiguiente al formarse los equipos de trabajo en las escuelas de
Educacin primaria, para que se cumpla esta fase debe haber confianza,
expresin abierta de riesgos, temores y la discusin conjunta de los aspectos que
se preocupa y facilitan la superacin de las primeras crisis. En esta fase deben
sealarse los propsitos de la constitucin del equipo, ayudando a que los
miembros se conozcan entre s e involucran a todos en el establecimiento de
planes, roles y mtodos de trabajo comunes para todo el equipo por el directivo.
Normativa
Las normas delinean la actuacin del trabajo en equipo, sirven para reglamentar
sus acciones y decisiones. Como tambin ayudan a definir la conducta que los
integrantes creen necesarias para alcanzar las metas. De igual manera, Dalton,
Hoyle, Watts (2007), seala: los miembros cumplen con sus obligaciones y trata
de cumplir las metas. El equipo trabajo, en forma conjunto para resolver
problemas, trazar planes de acciones y hacer las cosas. Aprenden tcnicas de
negociacin, enfrenta la ambigedad, colaboran y se comunican de manera
satisfactoria (p. 210). Andrew y Dubrin (2004), plantean:
Despus de una tormenta viene la tranquilidad de vencer las
resistencias y se establecen pautas de conductas del grupo
(normas). La cohesin y el compromiso se comienzan a desarrollar.
El grupo empieza a integrarse como unidad coordinada y prevalece
la armona. Las normas surgen de tres fuentes. El grupo rpidamente
65

establece por s mismo lmites para sus miembros, a menudo por su
uso efectivo de miradas y asentimientos con la cabeza. (p.178).

Los integrantes que conforman un equipo se interesan por el bienestar de los
dems y del equipo en conjunto. A medida que aumenta la cohesin, los
miembros se sienten atrados que se ligan los miembros del equipo en una
congruencia interpersonal, crean una convivencia plena dentro de la organizacin.
Para Daft (2004), dice: en esta etapa se resuelven los conflictos, apareciendo la
armona y la unidad; se llega a un consenso sobre quin tiene el poder, quin es
el lder y cules son las funciones de los seguidores (p.626).
En este sentido, se aprende a aceptarse y a conocerse, se resuelven las
diferencias de opiniones, el gerente debe hacer hincapi en mantener la unin del
equipo y construir a definir sus normas y valores. Adems, las normas se forman
solo con respecto a cosas que son significativas para el equipo, ellas pueden estar
escritas, pero a menudo son comunicadas verbalmente a los miembros de los
equipos establecen normas de lealtad. Existen ahora un fuente sentido de
identidad, el equipo est solidificado, tiene relaciones estrechas de cohesin.
En consecuencia, el gerente educativo debe, desde un primer momento planear
en conjunto las normas a seguir por todos como institucin, haciendo un
seguimiento sobre el comportamiento y cumplimiento de cada uno de los
miembros. Considerando que si cada uno de los miembros incumple con lo
estipulado y no acata los acuerdos necesarios decididos en consenso, el gerente
debe apegarse y proceder a poner en prctica las normas establecida.
66

Desempeo
Los equipos de este tipo se basan en mejorar el buen funcionamiento, de los
miembros de dicha organizacin para mejorar el desempeo de ellos mismos
dentro. Segn Robbins (2005), dice: en este momento, la estructura del grupo es
completamente funcional y aceptada. La energa del grupo se ha desplazado de
conocer y entender a cada uno a desempear la tarea asignada (p.371). Andrew
y Dubrin (2004), sealan: cuando el grupo alcanza la etapa de desempeo, est
listo para enfocarse en sus tareas clave. Los asuntos que se refieren a las
relaciones interpersonales y asignaciones de tarea pasan a segundo plano en la
medida en que el grupo se convierte en una unidad bien aceptada (p.178).
Segn, Mosley y otros (2009), el desempeo lo definen como etapas de
ejecucin, es la etapa en el cual el grupo muestra que tan eficiente y efectividad
puede operar para alcanzar sus metas (p.264). Realmente, el cambio de
informacin se desenvuelve tanto, que la dificultad es resuelta de manera conjunta
y el liderazgo del gerente es compartido, el equipo crece y se instruye a partir de
sus experiencias y de sus nuevas aportaciones, mientras que otro perfeccionan
normas que no dan soporte a la eficiencia y eficacia, solo sirven para la
estabilidad. Adems, los miembros del equipo poseen conducta, que no slo es
imprescindible para formar una buena gestin del trabajo en equipo, sino adems
para superar prototipo de dudas propias del individuo.
67

En conclusin, segn los autores antes mencionado, en las instituciones
educativas estos equipos pueden ser de mucha contribucin. En ellas se puede
encontrar diversidades de ideas, que el talento humano lleva oculto. Estos equipos
pueden desarrollar flexibilidad participacin eficiencia y eficacia para lograr que en
las instituciones que hace desarrollar el trabajo en equipo. Adems promueven
flexibilidad, la participacin y la eficiencia.
Desintegracin
Es la separacin de los miembros de los equipos, aqu se culmina las
actividades, tareas o acciones asignadas por la organizacin. Esta etapa puede
provocar tristeza, desanimo, debido a la desintegracin del equipo. As mismo,
Robbins (2005), expresa: el grupo se prepara para la desintegracin, lograr
niveles altos de desempeo de la tarea, ya no es la prioridad del grupo. En su
lugar, la atencin se dirige hacia la conclusin de actividades. (p.370). Los
gerentes educativos deben preparar al personal que se agrupa como equipo para
la desintegracin, para que luego non exista un bajo desempeo en las
actividades encomendadas en la organizacin. Andrew y Dubrin (2004), sealan:
Los grupos eventuales se disuelve en cuanto se completa su tarea
en forma satisfactoria, como el equipo de proyecto que constituye
una toma de oficinas, sin embargo, los miembros del grupo han
desarrollado importantes relaciones y puntos de vista que pueden
aprovechar si tienen la suerte de volver a ser parte del mismo
equipo.(p.179)

68

As mismo, Robbins y Coulter (2004), expresa: es la etapa final del desarrollo
de los grupos temporales durante la que los miembros del grupo se preocupan
ms por el cierre de actividades que por el desempeo de tareas (p.371). He aqu
cuando el gerente educativo, debe de estar al pendiente de los miembros de
equipo, para que los motive a formar nuevos equipos de trabajo, por poseer las
experiencias vividas y permitan alcanzar los logros propuestos para dicha
institucin. Asimismo, se prepara para la desintegracin, se tiene otra prioridad,
que es la de culminar las actividades. Estas se deben terminar con un
reconocimiento a cada uno de los miembros del equipo por la labor desempeada
y a la vez, que acten como estmulo para la formacin de otros equipos de
trabajo dentro de la institucin.

69

Cuadro N 1
Mapa de Variables
Variables Dimensiones Indicador tems
Programacin
Neurolingstica
Sistemas de
Representacin mental
Auditivo.
Visual.
Kinestsico.
1-2-3.
4-5-6.
7-8-9.
Estrategias
Metfora.
Rapport.
Acompasar.
Anclaje.
Omisiones.
Generalizaciones.
Distorsiones.
10-11-12.
13-14-15.
16-17-18.
19-20-21.
22-23-24.
25-26-27.
28-29-30.
Trabajo en Equipo
Tipos de trabajo en
equipo.
Equipos
autodirigidos.
Equipos funcionales.
Equipos Resolucin
de problemas.
Equipos Virtuales.
31-32-33.
34-35-36.
37-38-39.
40-41-42.
43-44-45.
Ciclo de Vida de trabajo
en equipo
Formacin.
Normativa.
Desempeo.
Desintegracin.
46-47-48.
49-50-51.
52-53-54.
70



CAPI TULO III
MARCO METODOLGICO
En este captulo, se exponen los mtodos, tcnicas, procedimientos necesarios
para la recoleccin y el posterior procesamiento de los datos necesarios para
determinar la relacin entre las programacin neurolingstica del personal
directivo y trabajo en equipo de las instituciones de Educacin bsica primaria del
municipio San Francisco del Estado Zulia. Por tal razn, se presenta todo el
proceso de la investigacin desde el punto de vista metodolgico, el cual va a
exponer el tipo y diseo, la poblacin, tcnica de instrumento de recoleccin de
datos, validez, confiabilidad y tcnica de anlisis de datos.
Tipo y Nivel de Investigacin
El tipo de investigacin tal como lo indica Chvez (2007), se determina de
acuerdo al problema que se desea solucionar, a los objetos de estudio y a la
disponibilidad de recursos. As tomando como referencia los objetivos de la
investigacin, la presente investigacin es de tipo descriptiva, de campo y
correlacional, por cuanto se pretende determinar la relacin entre programacin
Neurolingstica del personal directivo y trabajo en equipo en las instituciones de
educacin bsica primaria del Municipio San Francisco del Estado Zulia. Afirma
71

la citada autora, que el estudio descriptivo solo pretende describir los resultados
en funcin de un grupo de variables (p.135).
Es por ello, que la presente investigacin se limita a describir los resultados
en funcin de la variable de estudio considerando sus dimensiones, contenido,
especificaciones y elementos recolectados con las tcnicas aplicadas en el
proceso de estudio, en forma precisa y objetiva. Hernndez, Fernndez y Baptista
(2004), indican que los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades,
las caractersticas y los perfiles importantes de personas, grupos, comunidades o
cualquier otro fenmeno que se someta a un anlisis (p.117).
Por su parte el estudio describe las caractersticas del fenmeno, busca
especificar propiedades caractersticas y rasgos importantes que se analiza, al
mismo tiempo que permite recolectar datos relacionados con el estado real del
estudio realizado. La investigacin se considera de campo debido a que la
obtencin de datos se realiza directamente de la fuente primaria, en concordancia
con el planteamiento de Arias (2006), quien indica que la investigacin de campo
consiste en la correlacin de datos obtenidos directamente de los sujetos
investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos (datos primarios), sin
manipular o controlar variable alguna" (p.98).
Es decir, el investigador obtendr la informacin del sitio donde se encuentra el
objeto de estudio, sin ningn tipo de intermediarios, y este no altera las
condiciones existentes, lo cual permite al investigador manejar los datos con ms
72

seguridad. La investigacin es de campo; Bavaresco (2003), afirma: que los
estudios de campo in situ, se realizan en el propio sitio donde se encuentra el
objeto de estudio, lo cual permite el conocimiento ms a fondo del problema por
parte del investigador. Los datos se obtienen de la realidad llamados datos
primarios, debido a que son de primera mano, originales producto de la
investigacin en curso, sin intermediacin de ninguna naturaleza.
Adems, la investigacin es correlacional, basada en los planteamientos de
Arias (2006), quien indica que determina el grado de relacin o asociacin
existente entre dos o ms variables (p.25). En este tipo, el grado de relacin entre
dos o ms variables se mide en un contexto particular, en los mismos sujetos y
donde su utilidad es saber cmo se puede comportar una variable para determinar
la utilizacin de las variables en la aplicacin en este estudio.
Diseo de la Investigacin
El diseo de la investigacin segn Ortiz y Garca (2006), consiste en sealar
con precisin el rumbo y la meta estableciendo el fin que se pretender alcanzar
con la investigacin (p.95). En tal sentido, el diseo empleado en la investigacin
es de tipo no experimental porque las situaciones se observan tal y como se
presentan en la realidad, para luego estudiarlas, adems, porque el investigador
no tiene pleno control de las variables extraas que intervienen en el fenmeno.
Segn Arias (2006), estos diseos buscan establecer las causas que produjeron
un hecho lgicamente despus que han ocurrido, por lo tanto no existe
73

manipulacin de la causa o variable independiente (p.64), por tal motivo se tiene
presente que no puede haber manipulacin alguna de las variables objeto de
estudio.
Aunado con el planteamiento anterior, de acuerdo con la manera de recolectar
la informacin el estudio se considera transversal o transeccional, porque se
recoge la informacin en un momento nico durante el proceso de investigacin,
Por otra parte, Hernndez, Fernndez y Baptista (2006), definen a los estudios
transeccionales o transversales como: aquellos que recolectan datos en un solo
momento dado y su propsito es describir variables y analizar su incidencia e
interrelacin (p.103), por esta razn, la informacin ser recolectada a travs de
un instrumento de recoleccin de datos, la cual se aplicara en un momento nico a
los directivos y docentes en las escuelas objeto de estudio.
Sujetos de la Investigacin
Los sujetos de observacin son los sujetos u objetos que sern observados, en
funcin de esto Sierra (2005) seala: las unidades de observacin son entidades
sustantivas que poseen determinados atributos y propiedades que son
susceptibles de diversos cambios y relaciones referentes a dichos atributos y
propiedades (p.96). En este caso, las unidades de observacin, la constituyeron
los directivos y docentes de las instituciones objeto de estudio, quienes conforman
la poblacin.
74

Poblacin
Toda investigacin exige que la misma se oriente hacia la bsqueda de
conocimientos correspondiente a los objetos o sujetos que se estudian. En cuanto
a la poblacin, segn Hernndez, Fernndez y Baptista (2006), La poblacin es
el conjunto de todos los casos que recuerdan con determinadas especificaciones
(p, 239). En este caso los integrantes de la poblacin objeto de estudio estar
conformada por (3) directores, (1) subdirectores de las instituciones
seleccionadas, y (42) miembros del personal docente, de educacin primaria del
Municipio San Francisco del Estado Zulia, lo cual se refleja a continuacin:
Cuadro N 2
Distribucin de la Poblacin
Instituciones
DIRECTIVOS
DOCENT
ES
TOT
AL
DIRECTOR
ES
SUBDIRECTOR
ES
E.Z.A Maestro
Victor Padilla
1 0 12 13
E.Z.A Josefa de
Morales
1 0 12 13
E.Z.A . 19 de
Abril
1 1 18 20
TOTAL 3 1 42 46
Fuente: Nomina de las instituciones de educacin primaria del municipio San
Francisco, ao escolar 2011-2012.

Muestra
Tal como se dio en este caso, los directores titulares responsables as como los
docentes de Educacin bsica primaria del Municipio San Francisco. Al efecto,
75

Sierra Bravo (2001), sugiere trabajar con la poblacin real para evitar distorsiones
en los resultados obtenidos. Indicando que cuando el investigador encuesta a toda
la poblacin, se habla de poblacin censal o censo poblacional, el cual consiste en
considerar al total de sujetos que conforman dicho estudio.
Considerando que la poblacin es finita y de pequeas dimensiones, se hace
necesario realizar la investigacin tomando en cuenta toda la poblacin, como
censo poblacional, para Hernndez, Fernndez y Baptista (2006), es la muestra
en la cual entran todos los miembros de la poblacin, es el tipo de muestra ms
significativa. Por otra parte, la poblacin se catalog como accesible debido al
tamao y a la facilidad del investigador de abordarla y desarrollar el estudio sobre
la totalidad de los miembros del universo.
Definicin Conceptual y Operacional de las Variables
Con el propsito de estudiar las variables, fue necesario operacionalizarlas,
segn, Ortiz y Garca (2006), este procedimiento consiste en desglosar las
variables por medio de un proceso de deduccin lgica en indicadores (p.90).
Tambin fue necesario conceptualizarlas, la definicin ms sencilla, es la referida
a la capacidad que tienen los objetos y las cosas de modificar su estado actual, es
decir, de variar y asumir valores diferentes. La definicin de las variables va a
permitir conceptualizarla, establecer su naturaleza, niveles, escalas, alcances y su
relacin con la validez y la confiabilidad
76

Variable: Programacin Neurolingstica
Definicin Conceptual: Bandler (1970), citado por Muradep (2009),expresa:
en sus escritos, que, se puede calificar a la Programacin Neurolingstica como
un proceso pedaggico de aprendizaje porque lo que hace no es ms que
ensearle a la gente a usar su cerebro (p 44). La capacidad de comunicarse
consigo mismo y con los dems de forma efectiva, permite ampliar y prosperar los
modelos del mismo mundo que se tiene segn los conocimientos personales
vividos y poder alcanzarlo, tiene una meta: que es de indagar que la vida sea ms
valiosa y provechosa.
Definicin Operacional: fue medida la variable programacin Neurolingstica
mediante las dimensiones Sistemas de Representacin Mental a travs de sus
indicadores Sistemas de Representacin Auditivo, Sistema de Representacin
Visual y Sistema de Representacin kinestsico, y la dimensin Estrategias de
Programacin, con los indicadores: metfora, rapport, acompasar, anclaje,
omisiones, generalizaciones y distorsiones.
Variable: Trabajo en Equipo
Definicin Conceptual: Para, Newstrom (2007), el trabajo en equipo se refiere
a que un grupo de personas actan juntos y buscan desarrollar un estado de
cooperacin (p.408), realizando una accin coordinada donde la frecuencia de
interaccin de los miembros del equipo y el carcter estable de ste la diferencian
77

claramente de un grupo de toma de decisiones de corto plazo o un grupo de
proyecto de una estructura matricial.
Definicin operacional: fue medida la variable Trabajo en Equipo mediante las
dimensiones, Tipos de Trabajo en Equipo a travs de sus indicadores; Equipos
Autodirigidos, Equipos Funcionales, Equipos Resolucin de Problemas, Equipos
Virtuales y la dimensin; Ciclo de Vida de Trabajo en Equipo con indicadores
como: Formacin, Normativa, Desempeo y Desintegracin.
Tcnicas de Recoleccin de Datos
La recoleccin de datos es la etapa del proceso de investigacin que arroja la
informacin necesaria para realizar el anlisis de las variables de estudio. Debido
a que la investigacin es un tipo de estudio de campo, descriptiva, la tcnica
empleada de observacin para la recoleccin de datos es la encuesta, la cual se
utiliza para recolectar informacin pertinente con relacin a los objetivos
especficos de la investigacin, constituyendo la manera ms sencilla para la
obtencin de la informacin.
Para llevar a cabo el estudio, se sigui un procedimiento que consiste en la
tcnica, definindola Arias (2006), como forma particular de obtener datos o
informacin (p.67), la cual en este caso, se hizo a travs de la encuesta, que
define el autor antes citado como una tcnica que pretende obtener informacin
que suministra un grupo de sujetos acerca de si mismo, o en relacin con un tema
en particular.
78

Al respecto, consideran Hernndez, Fernndez y Baptista (2006), que el
cuestionario consiste en un conjunto de preguntas respecto a una o ms variables
a medir. As como tambin permite obtener informacin annima, objetiva,
confiable que constituye un recurso para salvaguardar la validez de las respuestas
aportadas por los sujetos encuestados, se emple un cuestionario tipo escala
Likert modificada, con cuatro (04) alternativas de respuestas. Para su diseo se
tom en consideracin los objetivos, variables, dimensiones e indicadores los
cuales permitieron el desarrollo de las preguntas; para obtener de manera
sistemtica y ordenada, informacin de la muestra objeto de estudio.
Descripcin del Instrumento
Con la finalidad de recopilar informacin, se aplic al personal directivo y
docente seleccionado, la tcnica de la encuesta y como instrumento el
cuestionario. Sobre este particular Chvez (2007), seala: los instrumentos de
investigacin son los medios que utiliza el investigador para medir el
comportamiento o atributos de las variables (p.173). As mismo, seala Arias
(2006), que los cuestionarios son: la modalidad de encuesta que se realiza de
forma escrita mediante un instrumento o formato de papel contentivo de una serie
de preguntas (p.74), atendiendo a las variables en estudio y con la finalidad de
obtener la informacin necesaria para el desarrollo de la investigacin, se elabor
un instrumentos, conteniendo opciones de respuestas cerradas que se les aplic
79

al personal directivo y a los de la misma manera a los docentes de las escuelas en
estudio.
En la elaboracin de los cuestionarios, se tomaron los criterios fijados en la
escala tipo Likert modificado, que segn Hernndez y otros (2006), consiste en un
conjunto de tems presentados en forma de afirmaciones o juicios ante los cuales
se mide la reaccin de los sujetos (p.256) y Sierra Bravo (2001), agrega se trata
de elegir respecto a una pregunta o proposicin entre varias respuestas que
expresen el grado de aceptacin o rechazo de la pregunta es cuestin (p.374).De
all que, los cuestionarios estn formados por tres tems representativos de cada
indicador, con un criterio de cuatro alternativas y cada alternativa de respuesta
valorada para cada tems como se indica en el cuadro.
Este instrumento est dirigido al personal directivo y docente, el cual permite
determinar la relacin entre programacin Neurolingstica del personal directivo y
trabajo en equipo en las instituciones de Educacin primaria del Municipio San
Francisco del Estado Zulia. En ese sentido, el cuestionario que se utiliz de
instrumento para recolectar datos fue de preguntas cerradas con opciones de
respuestas mltiples, estas consisten en un conjunto de tems presentado en
forma de afirmaciones o juicios ante los cuales se pide la reaccin de los sujetos,
es decir, se presenta cada afirmacin y se pide al sujeto que externe su reaccin
eligiendo uno de los cuatro (04) puntos de la escala, asignndole a cada punto un
valor numrico.
80

Cuadro N 3
Alternativas de Respuestas
Alternativa Puntaje
Siempre 4
Casi siempre 3
Casi nunca 2
Nunca 1
Fuente: Luzardo (2011)
Los instrumentos constan de 54 tems, tipo versionado y distribuidos de la
siguiente manera: para la variable Programacin Neurolingstica 30 tems, tres
por indicador para un total de diez (10) indicadores y para la variable Trabajo en
Equipo 24 tems, tres por indicador para un total de ocho (8) indicadores, estos
tems permitirn determinar la Programacin Neurolingstica del personal
directivo y trabajo en equipo de las instituciones de educacin bsica primaria,
as como la relacin entre ambas variables de estudio.
Propiedades Psicomtricas
La validez del instrumento de acuerdo con Chvez (2006), tiene que ver con la
ciencia misma, con la filosofa, puesto que describe la naturaleza de la realidad y
las propiedades de lo que se est midiendo (p.77). Para lograr la validez del
instrumento se someti el cuestionario al anlisis de cinco expertos, conocedores
de la temtica a investigar. Por tanto, el instrumento con iguales caractersticas de
la poblacin en un todo pero de diferentes Instituciones, fue entregado a cinco (5)
81

expertos en el rea de Gerencia Educativa, que revisaron y aprobaron la
pertinencia de los tems en cuanto a las variables e indicadores considerados en
esta investigacin, que se midi; con la finalidad de conocer la efectividad de la
encuesta.
Confiabilidad del Instrumento
La confiabilidad de un instrumento, segn Hernndez y otros (2006), se refiere
al grado en que su aplicabilidad repetida al mismo sujeto u objeto, produce iguales
resultados. En esta investigacin, la confiabilidad se determin bajo la aplicacin
de una prueba piloto realizada a cada instrumento en veinte (20) sujetos
integrantes de la poblacin diferente pero con igual caractersticas a la que forma
parte de la poblacin en estudio. La cual se calcul a travs de la frmula del
coeficiente Alfa Cronbach.
Esta frmula se expresa en la siguiente manera:
(
(

=

t s
i s
K
K
rtt
2
2
1
1

Dnde:
rtt = Coeficiente de confiabilidad
k= N de tems
S
2
i= Varianza de los puntajes de cada tem.
S
2
t= Varianza de los puntajes de cada tem.
1= Constante
82

Esta consideracin se hace en funcin de lo establecido por Hernndez et al
(2001), referido a que el coeficiente de confiabilidad que se puede obtener oscila
entre 0 y 1, donde 0 indica no confiabilidad y 1 seala mxima confiabilidad. De tal
manera se busca que el coeficiente se acerque a 1 y lograr el menor error posible
en la medicin. Para calcular el grado de confiabilidad de los instrumentos
utilizados en esta investigacin al aplicar la frmula del coeficiente de Cronbach,
se obtuvieron los siguientes resultados: los tems utilizado para medir la variable
Programacin Neurolingstica dio como resultado el valor de 0,686; por lo cual
segn este coeficiente el instrumento utilizado tiene un grado de confiabilidad
confiable y los tems utilizado para medir la variable Trabajo en Equipo dio un valor
de 0.768, por lo cual segn este coeficiente el instrumento utilizado tiene un grado
de confiabilidad confiable y est apto para ser aplicado.
Segn Canales, Alvarado y Pineda (2005) un instrumento es confiable si su
capacidad para arrojar datos y mediciones corresponde a la realidad que se
pretende conocer. Desde este punto de vista la confiabilidad del instrumento es un
mtodo utilizado para arrojar datos sobre la exactitud de la medicin de la variable,
as como a la consistencia o estabilidad de la ponderacin en diferentes
momentos.
Procedimiento de la Investigacin
Para cumplir con los objetivos de la presente investigacin y llevarla a cabo se
estableci en primer lugar, la seleccin del tema que da origen al problema que se
83

investiga, en el cual se establecieron los argumentos, para constituir los asientos
de la investigacin; en segundo lugar, se determinaron las teoras y antecedentes
que constituyen el soporte a las variables de estudio; en tercer lugar, se determin
la metodologa que permiti precisar el tipo, diseo y carcter de la investigacin
planteada, as como tambin la elaboracin de los instrumentos que fue la
encuesta y su validacin.
En cuarto lugar, se procedi a representar los resultados obtenidos de la
aplicacin de los instrumentos, basndose en representar las realidades obtenidas
por la investigadora ofreciendo, adems, conclusiones y recomendaciones en
atencin a los objetivos internos de la investigacin y las variables de estudio,
como son programacin Neurolingstica y trabajo en equipo, de educacin bsica
primaria.
Plan de Anlisis de los Datos
Se hace necesario agrupar los datos obtenidos por la aplicacin del instrumento
para luego tabularlos y analizarlos. En tal sentido, Chvez (2007), seala que se
utiliza este tipo de tratamiento cuando se requiere tener una idea global de todo el
conjunto de datos, agrupndolos en distribucin, construyendo tablas, que
permitan visualizar los resultados (p. 211). Las tcnicas de anlisis se realizaron a
travs de estadstica descriptiva, especialmente la distribucin de frecuencias, los
resultados se expresan en tablas as como el anlisis de cada dimensin, para
medir la correlacin entre las variables se aplicar el coeficiente de correlacin.
84

A continuacin, se procedi al anlisis de los datos, al respecto Ortiz y Garca
(2006), refieren ste proceso consiste en la manipulacin de hechos y nmeros
para obtener cierta informacin, mediante tcnicas que permitirn al investigador
tomar decisiones (p. 135), haciendo anlisis con distribucin de frecuencias.
Asimismo, se obtuvo la correlacin entre las variables objeto de estudio mediante
el coeficiente de correlacin de Spearman, (la aplicacin del programa estadstico
SPSS v. 15.0) sobre el cual Hernndez y otros (2006), refieren: son medidas de
correlacin para variables en un nivel de medicin ordinal: los individuos u objeto
de la muestra pueden ordenarse por rangos (p. 480). Todos estos aspectos
fueron mostrados en tablas y analizados, donde luego se estableci una discusin
al confrontar los valores obtenidos con la posicin de distintos autores que
sustentaron los indicadores, dimensiones y variables, para responder a los
objetivos en las conclusiones del estudio.
85



CAPI TULO IV
RESULTADOS
En este captulo se analizan y discuten los resultados obtenidos del proceso de
recoleccin de la informacin, los mismos son expuestos siguiendo la
presentacin de las variables Programacin Neurolingstica y Trabajo en Equipo,
sus dimensiones e indicadores. Segn, Sabino (2005), quien explica que desde el
punto de vista lgico, primeramente se deben analizar los datos obtenidos los
cuales significa descomponer un todo en sus partes constituidas para su mayor
concienzudo examen (p.61). De acuerdo a lo antes dicho por el autor los
resultados surgen ms del marco terico realizado que los datos concretos
obtenidos, donde el investigador trabaja rigurosamente, lo cual tendr ideas
precisas de las cuales sern los lineamientos principales del anlisis que ha de
efectuar antes de iniciar la recoleccin de los datos.
Anlisis y Discusin de los Resultados
En la presente investigacin se aplic la estadstica descriptiva. Segn Chvez
(2007), es el anlisis de los datos que se derivan de las frecuencias comparativas
que se producen en los resultados de mayor o menor puntaje (p.33). Los datos se
presentaran por tablas diseadas por doble entrada inicindose con la
presentacin de los resultados obtenidos de la variable Programacin
86

Neurolingstica y Trabajo en Equipo, luego de la aplicacin del instrumento a la
poblacin seleccionada, para as dar respuestas al primer objetivo especfico
dirigido a identificar los Sistemas de Representacin Mental de la Programacin
Neurolingstica en las instituciones de educacin bsica primaria del municipio
San Francisco.
Variable: Programacin Neurolingstica (PNL)
Dimensin: sistema de representacin mental.
Tabla N 1
Alternativas Siempre Casi siempre Casi nunca Nunca
Poblacin Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc.
porcentaje
Indicadores
% % % % % % % %
Auditivo 16,6% 38,9,7% 66,6% 33,3% 16,6% 17,4% 0% 10,3%
Visual 75% 51,7% 25% 40,4% 0% 7,9% 0% 0%
Kinestsico 41,6% 34.1% 58,3% 37,2% 0% 23,0% 0% 5,5%
PROMEDIO 44,4% 41,5% 49,9% 36,9% 5,5% 16,1% 0% 5,3%
PORCENTAJE 42,9% 43,4% 10,8% 2,7%
Fuerte: Luzardo (2011)
Segn los resultados obtenidos de manera porcentual para cada una de las
alternativas de respuestas en la dimensin Sistema de Representacin Mental, se
evidencia que el 43,4 % de los 46 sujetos encuestados, es decir 20 sujetos
respondieron, que casi siempre identifican los sistemas de representacin mental,
mientras que el 42.9% de los 46 sujetos encuestados, 18 sujetos, seleccionaron la
alternativa de siempre, mientras 5 sujetos que representan el 10,8% de los 46
87

encuestados respondieron que casi nunca, son identificados estos indicadores y
slo 3 sujetos, el 2,7% de los 46 encuestados dicen que nunca son identificados.
Cabe destacar que el porcentaje de mayor relevancia fue el sistema de
representacin mental auditivo, con un 66,6% es decir, de 4 gerentes, 3 opinaron
que casi siempre lo identifican, mientras que desde la perspectiva de los docentes
difiere un poco, ya que el indicador de mayor ponderacin que se evidenci fue el
sistema de representacin mental visual con un 40,4%, 17 docentes respondiendo
en casi siempre. Sin embargo, el porcentaje de menor valor predomin en los
gerentes en el sistema de representacin mental visual con la alternativa de casi
siempre con el 25% , de 4 gerente, 1 se manifest en dicho indicador, mientras
para los docentes se refleja en el indicador de sistema de representacin auditivo
con un 33,3%, 14 docentes se inclinaron en ese indicador.
Estos resultados permiten determinar que estos gerentes poseen fortalezas
para identificar los sistemas de representacin mental de la programacin
Neurolingstica, sin embargo reflejan debilidades para identificar en el sistema de
representacin mental visual lo cual permite inferir que si estos gerentes no
poseen dominio en cuanto a lo visual poco podrn visualizar y prestarle atencin
a su personal ante situaciones que ameriten su accin, traducindose esto en un
obstculo para el buen desempeo de las instituciones objeto de estudio.
Al comparar estos resultados con los obtenidos por Quintero (2010), coincide
con su investigacin titulada Programacin Neurolingstica y competencias del
88

gerente educativo en educacin primaria, quien lleg a la conclusin que existe
una moderada debilidad del gerente al identificar el sistema de representacin
auditivo y desincronizar, as como las competencias bsicas y tener visin clara.
En este sentido Grinder y Bandler (1970) citados por Muradep (2009), define la
realidad como una inversin y no como un descubrimiento, la cual se basa en el
hecho de que el ser humano no procede directamente con el mundo real en que
vive, sino que lo realiza mediante mapas de representacin(p. 44). La gente que
usa las tcnicas de Programacin Neurolingstica es capaz de observar con
especial atencin el comportamiento de cualquier individuo, incluso en s mismo y
est en condiciones de ordenar los elementos de esas representaciones internas y
de los patrones de pensamiento, as puede encontrar el modo adecuado de
facilitar la informacin, trato o enseanza del caso.
Segn los resultados obtenidos, el sistema de representacin mental visual fue
el menos identificado por los gerentes por lo cual es necesario sealar lo citado
por Dobrinsky (2007), plantea: los individuos en quien predomina el sistema visual
Captan el mundo con los ojos, se fijan mucho en los detalles visuales, recuerdan
muy especialmente aquello que ven y hablan con predicados vinculados a este
sentido (p.26).
Cabe destacar que en las organizaciones educativas en el contacto diario de los
directivos y docentes, es factible encontrar situaciones de desavenencias,
diferencias que pueden producirse por lo que se dice, por aquello que se cree pero
89

no se constata ni se pregunta para saber si es as o no, de all que se presenta
muchos conflictos los cuales afectan las operaciones administrativas, acadmicas,
comunitarias y por ende, influye en la calidad de la educacin que se ofrece en
cada institucin.
Por tal motivo, es imprescindible que el gerente educativo, visualice todo su
entorno que le permita empoderarse, para detectar situaciones o detalles que
enfrente en la cambiante dinmica diaria de la institucin, para as, poder obtener
una empata con el personal que dirige logrando mantener buenas relaciones
interpersonales para alcanzar metas propuestas dentro de toda organizacin,
A continuacin se le dar respuesta al segundo objetivo especfico dirigido a
describir Estrategias de Programacin Neurolingstica, aplicadas en las
Instituciones de Educacin bsica Primaria del Municipio San Francisco del
estado Zulia, a travs de la tabla donde se evidencian los porcentajes de las
frecuencias obtenidas, producto de las respuestas suministradas por los sujetos
objeto de investigacin, es decir, directivos y docentes de las organizaciones
educativas de Educacin primaria seleccionadas para tal fin.

90

Tabla n 2
Variable: Programacin Neurolingstica (PNL)
Dimensin: Estrategias de Programacin Neurolingstica
Alternativas siempre Casi siempre Casi nunca nunca
Poblacin Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc.
Porcentaje
Indicadores
% % % % % % % %
Metfora 33,3% 24,6% 66,6% 45,2% 0% 18,2% 0% 9,5%
Rapport 66,6% 51,6% 33,3% 38,9% 0% 9,5% 0% 0%
Acompasar 100% 42,0% 0% 44,4% 0% 10,3% 0% 3,2%
Anclaje 66,6% 34,9% 33,3% 45,2% 0% 18,2% 0% 1,6%
Omisin 25% 24,6% 41,6% 34,9% 25% 31,7% 8,3% 8,7%
Generalizaciones 25% 32,5% 66,6% 51,6% 8,3% 11,9% 0% 3,9%
Distorsiones 0% 21,4% 41,6% 31,7% 50% 21,4% 8,3% 25,4
Promedio 45,2% 33,4% 40,4% 41,7%
11,9
%
17,3% 2,4% 7,5%
Porcentaje 39,3% 41,0% 14,6% 5,0%
Fuente: Luzardo (2011).
Al analizar los resultados obtenidos en la dimensin estrategias de
Programacin Neurolingstica se obtuvo que de los 46 sujetos encuestados, (19)
respondieron con un 41,0% casi siempre, describen dichas estrategias, un 39,3%,
que (18) sujetos de los 46 manifestaron que siempre, mientras que un 14,6%, (7)
de los 46 sujetos con un casi nunca y el otro 5,0, (2) de los 46 sujetos
respondieron que nunca lo describen.
91

El indicador con mayor frecuencia relativa que se evidenci fue la metfora y la
generalizaciones en la alternativa casi siempre con un 66,6% es decir, de 4
gerentes (3) describen las estrategias, mientras que para los docente recae en el
indicador generalidades con un 51,6% de 42 docentes, (22) manifestaron que
describen dicha estrategia. Sin embargo el indicador que menor frecuencia relativa
se evidencia en los gerentes es en el indicador acompasar con un 0%, mientras
que en los docentes se contact que el de menor valor fue el indicador
distorsiones con un 31,7% de los 42 docentes 13 respondieron en la alternativa
casi siempre.
Estos resultados permiten concluir que los gerentes logran describir las
estrategias de programacin, sin embargo se evidencia una marcada debilidad
para describir el acompasar lo cual deben controlar y mantener la empata,
armona, sintona y concordancia en las relaciones personales del equipo el cual
dirige, para que vayan al mismo comps y puedan llevar una misma direccin
donde logren la cooperacin y el xito esperado en la organizacin.
Al estudiar los resultados obtenidos de esta investigacin con la de Olivar
(2010), titulado Programacin Neurolingstica como herramienta comunicacional
del supervisor, los resultados demostraron que los gerentes y supervisores
educativos no aplican con efectividad los componentes, tcnicas y recursos de la
programacin Neurolingstica limitando una comunicacin efectiva en las
instituciones educativas.
92

As mismo, Alder y Heather (2009), expresa: en la Programacin
Neurolingstica, el trmino estrategia suele significar un programa, o secuencia
de representaciones, preparado y que conduce a un resultado especifico (p.299).
Se puede decir, que las estrategias son componentes importantes para crear
modelos donde se debe guiar y ordenar para conseguir el xito. Una estrategia no
es ms el modo de pensar y actuar para conseguir algo.
Asumiendo que el indicador de menor valor en los gerentes fue acompasar se
puede mencionar a, Sambrano (2001), donde expresa: el acompasar, se entiende
como el proceso de guiar a la persona en un estado de conciencia determinado,
utilizando un lenguaje acorde a sus emociones, verbal y no verbal como las
palabras, tono de voz, gesto corporal entre otros tpicos.(p.199).
Este autor seala que esta habilidad, permite al lder inducir estados
emocionales positivos para construir una relacin de confianza. Es posible
preparar al personal directivo para que hagan uso de una comunicacin mas
abierta, directa y clara con la cual se entiendan los mensajes, se sepa que es lo
que se quiere y hacer uso adecuado de los gestos y palabras contribuyendo con el
trabajo en equipo, de all, que pueda asumirse una relacin entre estos dos
aspectos. En conclusin, se puede decir que las estrategias de programacin,
pueden ser herramienta que puedan tener los gerentes para fortalecer la manera
de comunicarse con el personal que dirige, teniendo en cuenta los momentos
adecuados para utilizar cada una de ellas en pro del mejoramiento de la
organizacin.
93

Tabla n 3
Tabla General de la Variable: Programacin Neurolingstica.
Alternativas Siempre Casi siempre Casi nunca Nunca
Poblacin Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc.
Porcentaje
Dimensin
% % % % % % % %
Sistema de
Representacin
mental.
44,4% 41,5% 49,9% 36,9% 5,5% 16,1% 0% 5,3%
Estrategias de
programacin
45,2% 33,4% 40,4% 41,7% 11,9% 17,3% 2,4% 7,5%
Promedio 45% 37,4% 45,1% 39,3% 8,7% 16,7% 1,2% 6,4%
Porcentaje 41,2% 42,2% 12,7% 3.8%
Fuente: Luzardo (2011).
En cuanto al anlisis realizado para la variable Programacin Neurolingstica,
se evidenci que en las dimensiones Sistema de Representacin Mental y
Estrategias de Programacin Neurolingstica se evidenci que los gerentes
educativos y docentes encuestados respondieron con un 42,2% en la alternativa
casi siempre identifican y describen las dimensiones antes mencionadas de la
variable Programacin Neurolingstica, mientras un 41,2% consideran siempre lo
hacen, el 12,7% opt que casi nunca y el 3,8% nunca lo identifican y describen.
Los datos obtenidos, demuestran que el porcentaje de mayor valor se ubica en
el indicador sistema de representacin mental con la alternativa casi siempre con
un 49,9% y el menor valor se evidencio en el indicador estrategias de
Programacin Neurolingstica en la alternativa casi siempre con un 36,9%, esto
seala una marcada debilidad en los gerentes al no poder describir las estrategias
de Programacin Neurolingstica para luego aplicarlas de la mejor manera. Al
94

contrastar estos resultados con la teora que sustenta la variable esta coinciden
con, Muradep (2009), plantea:
La PNL es el arte de la excelencia humana. Se dedica al estudio de la
experiencia subjetiva y de los procesos de aprendizaje. Nos provee herramientas y
habilidades para el desarrollo del estado ptimo en comunicacin y cambio, a la
vez que promueve la flexibilidad del comportamiento, el pensamiento estratgico y
la comprensin de los procesos mentales (p 28).
El anlisis permite observar que existe conocimiento y aplicacin de la
Programacin Neurolingstica en las instituciones de educacin bsica primaria
del municipio San Francisco, sin embargo, se evidencia debilidad en describir las
estrategias de programacin Neurolingstica tanto de los gerentes como de sus
interlocutores. Cabe destacar, que la Programacin Neurolingstica procura
apoderarse de la excelencia humana de su mstica y hacerla ms accesible. En
cualquier habilidad o conducta se puede descubrir una estrategia.
Es por eso que, Cudicio (2007), dice: que en la Programacin
Neurolingstica, el trmino estrategia suele significar un programa, o secuencia
de representaciones, preparado y que conduce a un resultado especfico .
(p.299). Se puede decir, que las estrategias para pensar son tal vez, los
componentes ms trascendentales de la creacin de modelos; ya que el mismo
modo en que se sigue una receta de cocina, donde se tiene que usar los
95

ingredientes adecuados y en el orden adecuado para conseguir el xito, una
estrategia significa el modo en el que pensamos para conseguir algo.
De lo antes mencionado la programacin Neurolingstica a nivel educativo se
trata de mejorar los procesos de enseanza y aprendizaje a travs de
herramientas, tcnicas y estrategias que logren mejorar la concentracin,
comunicacin y relaciones personales de cada individuo para alcanzar las metas
trazadas. En este sentido, con la pnl se pretende sistematizar las acciones de los
miembros de los equipos de trabajo de las instituciones educativas, a fin de lograr
los objetivos propuestos, pero tomando en cuenta que los docentes y todo
miembro del personal escolar, deben usar un lenguaje apropiado, expresiones al
referirse a otros con el respeto que cada persona merece.
Tabla n 4
Variable: Trabajo en Equipo
Dimensin: Tipos de trabajo en Equipo
Alternativas Siempre Casi siempre Casi nunca Nunca
Poblacin Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc.
Porcentaje
Indicadores
% % % % % % % %
Autodirigidos 58,3% 42,0% 25% 42,0% 16,6% 11,1% 0% 4,7%
Funcionales 91,6% 42,0% 8,3% 45,2% 0% 11,1% 0% 1,6%
Solucin de
problema
66,6% 38,1% 16,6% 35,7% 8,3% 17,4% 8,3% 8,7%
virtuales 25% 32,5% 58,3% 32,5% 16,6% 28,6% 0% 6,3%
Promedio 60,4% 37,6% 27,0% 38,8% 10,3% 17,0% 2,0% 5,3%
Porcentaje 49% 33% 14% 4%
Fuente: Luzardo (2011).
96

Al analizar los resultados obtenidos de los 46 sujetos encuestados se evidenci
que un 49% manifestaron con la alternativa siempre caracterizan en la dimensin
Tipo de Trabajo en equipo, mientras que el 33% expres casi siempre, el 14%
opt que casi nunca lo caracterizan, y el 4% dicen que nunca. Se comprueba que
el mayor porcentaje relevante se encuentra en el indicador equipos funcionales
con un 91,6% para los gerentes en la alternativa de siempre, coincidiendo con los
docentes en el mismo indicador con un 40,0%. Sin embargo, el indicador de
menor relevancia que se present fue en el indicador equipos virtuales con un
25% para los gerentes y de este mismo modo coincide con los docentes con un
32,5%.
En consecuencia se puede decir que siempre los gerentes caracterizan los tipos
de trabajo en equipo, sin embargo existe una fuerte debilidad en los equipos
virtuales en la poblacin encuestada, esto hace que los gerentes deben integrarse
y estar a la vanguardia con la actualizacin de los nuevos cambios en cuanto a
las telecomunicaciones que la sociedad propone actualmente.
Al efectuarse, una comparacin de estos resultados con los Len (2007), en su
investigacin titulada Trabajo en Equipo del gerente educativo y resolucin de
conflicto en educacin bsica. Se lleg a una conclusin que estos tipos de
equipos de trabajo se describen de manera regular, las condiciones de
intercambio de docentes y directivos, por cuanto pueden haber fuentes conflictivas
en este momento dentro de la institucin las pueden afectar el trabajo en equipo
en las instituciones educativas, razn por la cual, la direccin debe contar con una
97

amplia gama de estrategias o alternativa para la resolucin de conflictos en las
instituciones educativas.
De igual manera, contrastando estos resultados con la teora presentado por
Espinosa (2005), seala que: para que el equipo funcione bien, es necesario
tener claro el propsito que se quiere lograr, en funcin de lo que se desea
alcanzar, reconocer que labores puede desarrollar cada uno de los miembros,
para as lograr las actividades (p.36). Es fundamental que quien arma el equipo
conozca las habilidades, que sern utilizadas para evaluar el rendimiento de los
miembros del equipo.
De la misma manera, Robbins (2004), plantea: los equipos virtuales usan la
tecnologa computacional para aglutinar a los miembros fsicamente dispersos con
el fin de lograr un objetivo comn (p.262). Adems, permite a las personas a
colaborar con la redes de comunicacin como las redes de reas externas, video
conferencias o correo electrnico, ya sea que lo separe una pared o un continente.
Tales situaciones han generado actitudes y conductas especficas que siempre
salen a relucir en algunas situacin, propiciando las diferencias y por supuesto,
creando desanimo en el desempeo de las comisiones de trabajo, donde los
miembros del equipo se renen ms para cumplir un proyecto establecido que
para resolver problema, desintegrndose stos al notarse descontento en el
desempeo de las personas por cuanto les cuesta aceptar y cumplir con las
98

normativas planteadas, llevando a propiciar distorsiones en los mensajes, en los
cuales se omiten aspectos importantes que ayudaran a resolver conflictos.
Tabla n 5
Variable: Trabajo en Equipo
Dimensin: Ciclo de Vida de Trabajo de Equipo.
Alternativas Siempre Casi siempre Casi nunca Nunca
Poblacin Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc.
Porcentaje
Indicadores
% % % % % % % %
Formacin 91,6% 50% 8,3% 36,5% 0% 11,9% 0% 1,6%
Normativa 66,6% 52,4% 33,3% 39,7% 0% 7,9% 0% 0%
Desempeo 100% 61,8% 0% 25,4% 0% 12,7% 0% 0%
Desintegracin 58,3% 38,1% 0% 31% 25% 19,0% 16,6% 11,9%
Promedio 79,1% 50,6% 10,4% 33,1% 6,2% 12,9% 4,1% 3,4%
Porcentaje 64,8% 21,7% 9,5% 3,8%
Fuente: Luzardo (2011).
Al analizar los resultados obtenidos de los 46 sujetos encuestados se evidenci
que un 64,8% manifestaron con la alternativa siempre identifican en la dimensin
el Ciclo de vida de un Trabajo en Equipo, mientras que el 21,7% expres casi
siempre, el 9,5% opt que casi nunca lo identifican, y el 3,8% dicen que nunca. Se
comprueba que el mayor porcentaje relevante se encuentra en el indicador
desempeo con un 100% para los gerentes, coincidiendo con los docentes en el
mismo indicador con un 61,8%. Sin embargo, el indicador de menor relevancia
que se present fue en el indicador desintegracin con un 58,3% para los gerentes
99

y de este mismo modo, coincide con los docentes con un 38,1% con el mismo
indicador.
Cabe destacar que existe una moderada debilidad en la desintegracin de
equipos, lo que hace que todo gerente debe educativos deben preparar al
personal que se agrupa como equipo para la desintegracin, para que luego no
exista un bajo desempeo en las actividades encomendadas en la organizacin.
Realizando una comparacin con Huerta (2007), Comunicacin Organizacional y
el Trabajo en Equipo en las Escuelas de Educacin Bsica. Pudo concluirse que
el personal directivo y docente medianamente definen los tipos de comunicacin
organizacional, siempre caracterizan las barreras comunicacionales,
medianamente describen el tipo de organizacin para trabajar en equipo,
medianamente identifican las fases implcitas en el equipo de trabajo.
As mismo, Robbins y Coulter (2004), expresa: es la etapa final del desarrollo
de los grupos temporales durante la que los miembros del grupo se preocupan
ms por el cierre de actividades que por el desempeo de tareas (p.371). He aqu
cuando el gerente educativo, debe de estar al pendiente de los miembros de
equipo para que los motive a formar nuevos equipos de trabajo, por poseer las
experiencias vividas y permitan alcanzar los logros propuestos para dicha
institucin.
Esta situacin puede ser producto de la falta preparacin gerencial en cuanto a
los aspectos comunicacionales, as como estrategia para mejorar el proceso y
100

para manejar los conflictos entre los miembros de los equipos, cuestin que en
lugar de contribuir en la armona ha incidido en desintegrar las comisiones de
trabajo, de all que cada participante trabaja cada quien por su lado y por
supuesto, no se logran los objetivos esperados. Estos hechos deben ser
mejorados que de no ser as la calidad educativa de las instituciones de Educacin
bsica primaria del municipio San Francisco no podrn alcanzarse, trayendo
consigo menos efectividad en el proceso educativo.
Tabla n 6
Tabla General de la Variable: Trabajo en Equipo.
Alternativas Siempre Casi siempre Casi nunca Nunca
Poblacin Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc. Dir. Doc.
Porcentaje
Dimensiones
% % % % % % % %
Tipos de trabajo 60,4% 37,6% 27,0% 38,8% 10,3% 17,0% 2,0% 5,3%
Ciclo de vida de
trabajo en equipo
79,1% 50,6% 10,4% 33,1% 6,2% 12,9% 4,1% 3,4%
Promedio 69,7% 44,1% 18,7% 35,9% 8,2% 14,9% 3,0% 4,3%
Porcentaje 57% 27,3% 12% 3,6%
Fuente: Luzardo (2011)
Los resultados de la variable Trabajo en Equipo, reflej que los gerentes y
docentes de las instituciones de objeto de investigacin se inclinaron en la
alternativa de siempre con un 57%, mientras que el 27,3% manifestaron en la
alternativa de casi siempre, el 12% opt que casi nunca caracterizan los tipos de
101

trabajo en equipo e identifican los ciclo de vida de dicha variable, el 3,6% se
inclin en la alternativa nunca lo caracterizan e identifican.
Sin embargo el mayor valor que se evidenci en los gerentes fue en la
dimensin Ciclo de Vida de Trabajo en Equipo, coincidiendo con los docentes en
un 50,6% en la alternativa de siempre, sin embargo, el menor valor que se reflejo
en la frecuencia de los estratos de objetos de investigacin fue en los docentes
con un 37,6% en la dimensin tipo de trabajo en equipo. Cabe destacar, que a
todo gerente educativo en su organizacin se le pueden presentar problemas, he
aqu donde su creatividad como lder lo ayudar a conseguir una respuesta
positiva que logre que su institucin avance de manera adecuada.
Al contrastar estos resultados con la teora de Baguer (2009),se confirma que:
el trabajo en equipo es un factor de xito de las empresas y una de sus mayores
ventajas competitivas. Es un conjunto de persona que trabajan para alcanzar un
objetivo comn aunado, esfuerzo bajo la direccin de un lder, que tienen habilidad
o actitudes que se contemplan y que se solidarizan responsablemente como
conjunto (p 190).El trabajo de un equipo de personas genera un resultado
superior a la suma de que posee cada persona individualmente: formacin,
aptitudes y actitudes, logrando alcanzar los objetivos en comn.
De acuerdo con los resultados obtenidos se puede decir que los directores de
estas instituciones caracterizan de manera adecuada los tipos de trabajo en
equipo, sin embargo, existe moderada debilidad por parte de los docentes en
102

caracterizar los diferentes tipos de trabajo en equipo. Seguidamente se toma en
consideracin de manera precisa, lo mencionado por, Espinosa (2005), donde
seala que: para que el equipo funcione bien, es necesario tener claro el
propsito que se quiere lograr, en funcin de lo que se desea alcanzar, reconocer
que labores puede desarrollar cada uno de los miembros, para as lograr las
actividades (p.36).
Es fundamental que quien arma el equipo conozca las habilidades, que sern
utilizadas para evaluar el rendimiento de los miembros del equipo. En tal sentido,
una organizacin ser competitiva al permitir que el potencial individual de sus
empleados se canalice a travs de la participacin en equipo, los cuales
contribuyen al cumplimiento de las metas trazadas. El mejoramiento de la calidad
solo es posible si se logra una participacin plena del personal por lo cual el
respeto por la cultura de cada uno de ello es fundamental para el xito de la
misma.
TABLA N 7
Correlacin entre Programacin Neurolingstica y Trabajo en Equipo

Correlaciones
1,000 ,720**
. ,000
46 46
,720** 1,000
,000 .
46 46
Coef iciente de
correlacin
Sig. (bilateral)
N
Coef iciente de
correlacin
Sig. (bilateral)
N
Variable_1
Variable_2
Rho de Spearman
Variable_1 Variable_2
La correlacin es signif icat iv a al niv el 0,01 (bilateral).
**.
103

Seguidamente se le dar respuesta a la tabla N 7 que se realiz con el
propsito de darle respuesta al ltimo objetivo, el cual es, Determinar la Relacin
entre Programacin Neurolingstica y Trabajo en Equipo en el personal directivo
en las instituciones del Municipio San Francisco del Estado Zulia. Para conocer
dichos resultados se realiz una prueba de correlacin de Spearman, cuyo valor
reflej una correlacin positiva significativa, al nivel de 0,01, entre las variables
estudiadas, la cual se observa en la tabla de correlacin N7. El procedimiento
que se utiliz para la prueba fue a travs de la formula estadstica que se
corroboro por medio de los resultados obtenidos de la aplicacin del programa
estadstico SPSS v. 15.0.

Luego de aplicada la formula se obtuvo un coeficiente de correlacin de
Spearman de 0.720**, a un nivel de significancia de 0,01, lo cual indica que existe
una relacin alta y estadsticamente significativa entre las variables objeto de
estudio, teniendo esto como significado que a medida que aumenta el los valores
de la variable Programacin Neurolingstica aumentan de forma alta los valores
de la variable Trabajo en Equipo en las instituciones objeto de estudio o viceversa.
Dicho esto se puede sealar que si en estas escuelas objeto de investigacin la
Programacin Neurolingstica es utilizada y aplicable, el Trabajo en Equipo de los
miembros de la organizacin ser de mayor cooperacin y esfuerzo en los
docentes, lo cual lograr un crecimiento personal y profesional en pro de una
buena calidad educativa para el beneficio de todos.
104



Concl usiones
Como parte fundamental del estudio, est en responder a los objetivos que
direccionaron la investigacin, lo cual sirve para concluir acerca de determinar la
relacin entre la Programacin Neurolingstica y Trabajo en Equipo de los
directores en las instituciones de educacin bsica primaria del municipio San
Francisco del estado Zulia, por lo tanto se plantea los siguientes aspectos de
acuerdo a las opiniones obtenidas de directores y docentes.
Al identificar los sistemas de representacin mental de la PNL, se evidenci
que los gerentes poseen fortalezas casi siempre para los mismos, sin embargo,
reflejan debilidades en el sistema de representacin visual lo cual permite inferir
que si estos gerentes no poseen dominio en cuanto a lo visual poco podrn
visualizar y prestarle atencin a su personal ante situaciones que ameriten su
accin, traducindose esto en un obstculo para el buen desempeo de las
instituciones objeto de estudio.
En cuanto a las estrategias de PNL aplicadas por los gerentes, se puede
evidenciar que casi siempre describen la metfora, rapport, acompasar, anclaje,
omisiones, generalidades y distorsiones, con debilidad en el acompasar segn los
gerentes y las distorsiones de acuerdo a los docentes. Tambin, se puede decir,
que las estrategias de programacin pueden ser herramienta que puedan tener
los gerentes para fortalecer la manera de comunicarse con el personal que dirige,
105

teniendo en cuenta los momentos adecuados para utilizar cada una de ellas en
pro del mejoramiento de la organizacin
Por otro lado, los gerentes siempre caracterizan los tipos de trabajo en equipo,
autodirigidos, funcionales, resolucin de problemas y virtuales, sin embargo, existe
una fuerte debilidad en los equipos virtuales segn en la poblacin encuestada,
esto hace ver, que los gerentes, no se estn desarrollando segn la vanguardia
con la actualizacin de los nuevos cambios en cuanto a las telecomunicaciones
que la sociedad propone actualmente.
Con respecto al ciclo de vida del Trabajo en Equipo, siempre los directores y
docentes asumen la formacin, normativa, desempeo y desintegracin,
evidencindose debilidad en esta ultima fase, de all que posiblemente el ciclo no
se cierre con adecuacin, esta situacin puede ser producto de la falta
preparacin gerencial en cuanto a los aspectos comunicacionales, as como
estrategia para mejorar el proceso y para manejar los conflictos entre los
miembros de los equipos, cuestin que en lugar de contribuir en la armona ha
incidido en desintegrar las comisiones de trabajo, de all que cada participante
trabaja cada quien por su lado y por supuesto no se logran los objetivos
esperados.
Por ltimo, al establecer la relacin entre la Pnl y trabajo en equipo, esta result
positiva, considerable y significativa entre las dos variables, es decir, que en la
106

medida que aumente la primera variable, se incrementan los valores de manera
considerable de la variable Trabajo en Equipo.

107

Recomendaci ones
El desarrollo del trabajo de investigacin, llega a hacer un anlisis de los
resultados con respecto a las conclusiones, por ello, luego de terminar la relacin
entre Programacin Neurolingstica y Trabajo en Equipo en las instituciones de
educacin bsica primaria del municipio San Francisco del estado Zulia, se
sugieren las siguientes recomendaciones dirigidas al personal directivo.
Se evidenci que los gerentes poseen fortalezas para identificar los sistemas de
representacin mental de la programacin Neurolingstica, sin embargo, reflejan
debilidades para identificar en el sistema de representacin mental visual lo cual
permite inferir que si estos gerentes no poseen dominio en cuanto a lo visual poco
podrn visualizar y prestarle atencin a su personal ante situaciones que ameriten
su accin, traducindose esto en un obstculo para el buen desempeo de las
instituciones objeto de estudio. De all, se recomienda realizar talleres o asistir a
charlas de programacin Neurolingstica enfatizando en los sistemas de
representacin mental.
De igual manera, los gerentes deben controlar y mantener la empata, armona,
sintona y concordancia en las relaciones personales del equipo el cual dirige, para
que vallan al mismo comps y puedan llevar una misma direccin donde logren la
cooperacin y el xito esperado en la organizacin. De igual manera, se
recomienda asistir a talleres tericos prcticos que puedan aprender y utilizar las
108

estrategias de programacin Neurolingstica que ayuden activar la comunicacin
de manera efectiva.
En consecuencia, se puede decir que siempre los gerentes caracterizan los
tipos de trabajo en equipo, sin embargo existe una fuerte debilidad en los equipos
virtuales en la poblacin encuestada, esto hace que los gerentes deben integrarse
y estar a la vanguardia con la actualizacin de los nuevos cambios en cuanto a
las telecomunicaciones que la sociedad propone actualmente. Es de suma
importancia la capacitacin de los directores y de los docentes en las estrategias
tecnolgicas que hoy en da se estn abordando, para que as su proceso de
actualizacin sea de gran avance y puedan estar al comps de la sociedad en la
que se vive.


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ANEXOS