NDICE

COMPORTAMIENTO LABORAL (12 horas)

1. 2. 3. 4. 5. 6. La importancia de los individuos (de la persona) en la organizacin laboral. La persona y sus objetivos. El ser humano como sistema. La autoestima y armona como factor de desempeo efectivo. El conocerse a s mismo. Caractersticas y Competencias personales esperables en el mbito laboral: virtudes relevantes, cortesa, puntualidad, responsabilidad. Los conictos organizacionales y los problemas interpersonales en el ambiente laboral. Tcnicas de superacin de conictos interpersonales. Estudio de casos: Juego de roles.

7. 8. 9.

COMPORTAMIENTO LABORAL
1. LA IMPORTANCIA DE LOS INDIVIDUOS EN LA ORGANIZACIN LABORAL
UN POCO DE HISTORIA

A travs de la historia el trabajo ha sido considerado por las culturas desde diferentes perspectivas. La antigua polis griega desvalorizaba el trabajo manual. En la Edad Media, se dio gran importancia al trabajo artesanal. Ms tarde, dentro de la tica protestante, el trabajo es visto como una forma de alcanzar la gracia, incrementar la grandeza de Dios y de raticar la condicin de elegido. Durante la revolucin industrial, el trabajo humano se consider casi como una prolongacin de la mquina, el aporte humano se asumi como una aplicacin subordinada de msculos y esfuerzos fsicos rutinarios, totalmente determinada por los tiempos necesarios para producir. As, la revolucin industrial necesit de una administracin cientca, cuyos principios indicaban cmo aumentar la productividad. Al trabajador se le especializ en un determinado nmero de tareas, muy simples, rutinarias y repetitivas, las cuales podan ser llevadas a cabo por cualquier persona, sin capacitacin previa. Para la organizacin, no tena ninguna relevancia el conocimiento y experiencia que el trabajador obtena en el desarrollo de sus funciones. Entonces, durante la economa industrial, el trabajo fue subordinado a la organizacin tcnica de la produccin. Bajo el paradigma de la divisin por tarea y operaciones, fue racionalizada al mximo la intervencin humana, despojndola de su aporte intelectual y cognoscitivo.

En este sentido la tendencia a minimizar el aporte humano al trabajo, pronto ocasion las primeras dicultades. Al separar las funciones de diseo, planicacin y ejecucin del proceso, era inevitable recurrir a prescripciones detalladas del trabajo a realizar, lo cual dio origen a un conicto entre el trabajo prescrito y el trabajo realmente ejecutado: el trabajador normalmente intervena solucionando problemas, optimizando actividades crticas, aplicando la experiencia para prevenir errores recurrentes. En resumen, se violaba las reglas de los manuales de produccin. Por otra parte, la excesiva preocupacin por la rapidez, los tiempos y los movimientos llev a la fatiga, el agotamiento, y se toc techo en el incremento de la productividad. (Boyett, y Boyett, 1999) Nuevas formas de obtener mejores desempeos en los trabajadores comenzaron a aparecer. Factores como condiciones ambientales, motivacin y liderazgo.

Era completamente posible que los individuos pensaran y actuaran en favor de mejores resultados. Asistimos en la actualidad a un momento de desarrollo de economas ecientes, a un intensivo uso de modernas tecnologas de informacin y comunicacin, a un alto nivel de cambio en el entorno de las organizaciones, que llevan en denitiva a la necesidad de reconocer la importancia del saber como fuente de crecimiento y competitividad. De la mano de la nueva era de la informacin y el conocimiento, cambi tambin la concepcin del trabajo. Hoy es entendido como el aporte para lograr los objetivos de la organizacin. Las metodologas actuales de anlisis del trabajo ms que preocuparse por las tareas, se centra en descifrar y establecer cul es el aporte del trabajador al logro de los objetivos de la organizacin.

Las empresas competitivas aplican estrategias, que pasan por la modernizacin, aplanamiento y simplicacin de sus estructuras, introducen mejoras tecnolgicas y reconocen la importancia de disponer de talento humano para alcanzar sus objetivos. Lograr resultados es hoy un desafo mayor que ejecutar tareas.Una empresa es competente, cuando tiene trabajadores competentes. En el nuevo escenario laboral, el incremento de conocimientos, adems de favorecer mejores resultados en la empresa, facilita el aumento las capacidades con las que cuenta para competir mejor. Por ello, resulta de vital importancia hoy que las empresas que quieren ser ms competitivas valoren y reconozcan las competencias con las que cuentan. (Tyson y Jackson, 1997). En resumen, en la actualidad existe una revalorizacin del trabajo humano, que se puede caracterizar en: La importancia del saber y la inteligencia con que el trabajador aplica y moviliza. Importancia de saber relacionarse con las personas en el lugar de trabajo. Interacciones entre personas y equipos. Importancia de la capacitacin y todo tipo de acciones educativas. Diseo de mecanismos de reconocimiento y valoracin de las capacidades demostradas en el trabajo.

El trabajo ocupa la mayor parte del tiempo y representa un espacio de primer orden para la realizacin completa de las personas. La psicologa aplicada al campo de las relaciones humanas se ocupa de cmo realizar adecuadamente la actividad laboral, de manera que se pueda crear un estilo que sea ms ecaz para desarrollar las funciones de organizacin de la gestin en materias tan variadas como las propias de asesoramiento, de representacin, de administracin laboral, de mediacin o de estudio e investigacin. (Carb, 1999)

2. LA PERSONA Y SUS OBJETIVOS.

Existir signica, potencialmente, construir proyectos en los que el hombre despliega sus aptitudes y recursos. Anticipa un futuro en el que la meta de la autorrealizacin despierta y sostiene ese despliegue. Dichos proyectos giran de modo especialmente destacado en torno de dos grandes cuestiones, el amor y el trabajo. Para que el hombre pueda construir su proyectode vida, debe cumplir con ciertas condiciones bsicas, de tal suerte que asegure la conservacin y el desarrollo de sus potencialidades. Esas condiciones surgen de la interaccin hombre-mundo. El anlisis del modo en que los proyectos de vida van siendo construidos, as como la consideracin de los rasgos fundamentales de las variaciones en tal estructuracin, dar lugar a una clasicacin de tipos de proyectos vitales. A continuacin, se presentan los aspectos a considerar y los pasos a seguir, en la estructuracin de un proyecto de vida.

TALLER CMO ELABORAR UN PROYECTO DE VIDA

La elaboracin de un proyecto de vida, debe considerar aspectos tales como: El entorno y conocimiento de la persona; La bsqueda de informacin para satisfacer las inquietudes y posibilidades que nos rodean para alcanzar las metas propuestas; y La exibilidad, que no debe faltar, pues los seres humanos poseen mltiples intereses, habilidades y la capacidad de recticar, adems los resultados no dependen slo de la persona.

Al denir un proyecto de vida las personas podrn defender lo que piensan, sus intereses y formarse un carcter menos vulnerable al medio. 1. El punto de partida: Mi situacin Mis fortalezas. Mis debilidades. 2. Autobiografa Quines han sido las personas que han tenido mayor inuencia en mi vida y de qu manera? Cules han sido mis intereses desde la edad temprana? Cules han sido los acontecimientos que han inuido en forma decisiva en lo que soy ahora? Cules han sido en mi vida los principales xitos y fracasos? Cules han sido mis decisiones ms signicativas? 3. Rasgos de mi personalidad Enuncia 5 aspectos que ms le gustan y 5 que no le gustan con relacin a: Aspecto fsico Relaciones sociales Vida espiritual Vida emocional Aspectos intelectuales Aspectos vocacionales

4. Quin soy? 1. Cules son las condiciones facilitadoras o impulsadoras de mi desarrollo tanto personales como las existentes en el medio? Cules son las condiciones obstaculizadoras o inhibidoras para mi desarrollo tanto personales como las existentes en el medio? a. b. c. 3. Es posible el cambio Es factible el desarrollo No es posible cambiar (justicar porque no).

2.

Organiza la informacin obtenida teniendo en cuenta los siguientes aspectos: a. b. c. d. e. Cul ser el plan de accin a seguir? Quin ser? Convertir sueos en realidad. Cules son mis sueos? Cules son las realidades que favorecen mis sueos? Cmo puedo superar los impedimentos que la realidad me plantea para realizar mis sueos? Cmo puedo potenciar o enriquecer mis condiciones facilitadoras? Cmo puedo enfrentar las condiciones obstaculizadoras? Cmo s que logr realizar lo que quera? Cules sern las soluciones? Cules sern las acciones derivadas a seguir?

f.

5. Mi programa de vida. 1. 2. El propsito de mi vida es... Analizo mi realidad para realizar el plan de accin: Cul es mi realidad? Qu tengo? Qu necesito? Qu puedo hacer? Qu voy a hacer?

PASOS HACIA EL PROYECTO DE VIDA

OBJETIVO:
El objetivo es conocer las bases con que cuenta una persona para construir su proyecto de vida. Debe propiciar una sana aceptacin de s mismo y de las circunstancias que lo rodean, sin que ello quiera decir que deba contemporizar con todo lo que pueda ser superado.

PUNTO DE PARTIDA:
El punto de partida no ser, como algunos podran pensar la contemplacin de realidades ajenas a nuestra propia vida. Partiremos del momento de la vida en el que ustedes se encuentran. Este momento tiene dos caractersticas fundamentales. a) LA EDAD. La adolescencia o primera juventud es trascendental en la vida del hombre. Es ahora cuando el crecimiento se maniesta ms palpablemente. Este es el momento crucial en que, por as decirlo, se estn haciendo hombres. Estn experimentando cambios en el cuerpo, en la mente, en el corazn, en la conciencia, en todo el ser, que indica a las claras que el nio de ayer va dando paso al adulto de maana. Se hallan en una edad de transicin, en la etapa que va dejando atrs a la niez y que va acercando a la madurez. Al nacer recibieron el ser de sus padres. Pero ahora sienten una nueva vida en ustedes. Hoy el mpetu de la inteligencia, de la libertad, de los instintos, de los sentimientos, del amor reclama la propiedad y la responsabilidad de vida en sus comienzos a sus progenitores. Se encuentran en la bsqueda de una personalidad atractiva y denida. Pero esta edad, bella y trascendental, es a su vez difcil, pues los cambios son frecuentemente tan rpidos y profundos que llegan, no pocas veces, a crear situaciones conictivas e imaginables. b) ESTAR ESTUDIANDO. Esto aade a la caracterstica anterior la edad, una nota importante: en este tiempo tienen ustedes que tomar decisiones, muchas de las cuales pueden marcar o determinar denitivamente sus vidas.

En conclusin, en el momento actual sienten que deben tomar la vida en sus propias manos, proyectarla hacia delante y tomar serias decisiones y a cada uno pueden surgirle las preguntas: Qu hago yo con mi vida?, Qu hago yo despus de salir de estudiar? Estas preguntas pueden crearles inseguridad, precisamente porque las respuestas pueden ser mltiples. Y dentro de la escuela, del trabajo o del estado de vida las posibilidades para cada uno son muchas: A qu actividad me dedico?, Qu estado de vida escojo? Pero hay una pregunta fundamental para este momento en el que tienen que tomar tantas decisiones: Sobre qu valores, actitudes o comportamientos voy a apoyar mi vida?, Sobre el egosmo?, el individualismo?, el placer?, el dinero?, la explotacin de los otros?, el libertinaje? o sobre el servicio?, el amor?, la justicia?, la sencillez? La respuesta no es sencilla. Decidir no es fcil. Segn el tipo de respuestas que escojan, va a ser el sentido de sus vidas.

RECONOCER EL TERRENO:
Antes de disear el proyecto, es necesario dar un paso previo: reconocer el terreno. No es lo mismo edicar una casa sobre arena o tierra movediza que sobre piedra, o sobre un terreno plano que sobre un terreno quebrado. Lo primero que tenemos que hacer es reconocer nuestro propio terreno. Esto es, preguntarnos: quin soy yo?, cmo estoy yo? Las respuestas a estas preguntas les deben iluminar y ofrecer las bases para su propio proyecto de vida. PRIMER PASO: En la gura se sealan dos fechas separadas, la de tu nacimiento y la del da de hoy. Piensa en el momento presente: hoy tu tienes una personalidad determinada que no ha sido conformada por fuerza del destino o del azar. T eres fruto de una serie de factores que a lo largo de los aos ha ido modelando tu personalidad. Vas a mirar retrospectivamente tu vida y tomars conciencia de esos dos factores, an de los ms remotos y vas a tomar nota de cmo han inuido o estn inuyendo en la formacin de tu personalidad.

 Primer Factor: Herencia Gentica: Tu sexo, tu color, tu salud, tu estatura, tu peso, tu apariencia, externa, tu inteligencia. Aceptas todo esto? Te han creado baja autoestima? Segundo Factor: Personas: Tus padres y dems familiares, profesores, amigos (as), novios (as), dolos del cine, de la televisin, del deporte. Su ejemplo, su forma de actuar o de pensar cmo estn inuyendo o cmo han inuido en ti? Tercer Factor: Ambientes: Tu ambiente familiar, social, escolar o geogrco. Cmo inuyen o han inuido en ti el dinero o la pobreza, la competencia o el individualismo, las apariencias sociales,los patrones sociales y culturales impuestos por tus mayores o por los medios de comunicacin y la propaganda, un hogar mal o bien constituido? Cuarto Factor: Acontecimientos : hechos trascendentales que hayan inuido o que estn inuyendo en tu vida como la muerte de un ser querido, el nacimiento de un hermano, una quiebra econmica, un accidente, un fracaso escolar, una separacin familiar, un cambio de ciudad, barrio o de colegio. Quinto Factor: Experiencias el campo familiar, escolar, social, afectivo, sexual, xitos, fracasos, desilusiones, etc. SEGUNDO PASO: Imagnate que recibes una carta de un joven de un pas lejano que te ofrece su amistad, en su carta te hace una pregunta: cmo eres t? Debes responderle de una manera sincera y precisa. TERCER PASO: Vas a tratar de describir tu problemtica personal. En el grco tienes las reas bsicas de tu vida. Sobre una valoracin de 10 vas a sombrear cada columna. Por ejemplo, en familia estimas que debes colocarte en la posicin positiva de 8; esto signica que tienes una posicin negativa de 2 en este caso traza una lnea horizontal en el 8 de la parte superior y otra en el 2 de la parte inferior. Procura analizar el cuadro, relaciona un rea con otra y pregntate sobre las posibles causas de tu problemtica.

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POSICIOGRAMA
Cmo ests...?

TIPOLOGA
OBJETIVO: Brindar nuevos elementos de conocimiento personal, provocando el cuestionamiento de los valores, actitudes y comportamientos personales; y advertir que la vida de cada uno fcilmente puede correr segn uno de esos proyectos.

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3. EL SER HUMANO COMO SISTEMA

SER HUMANO COMO REALIDAD BIO_PSICO_SOCIAL
La persona como sistema compuesto de varios subsistemas: biolgico, psicolgico y social Para entender al ser humano distinguimos 3 subsistemas: 1. BIOLGICO Bases bioqumicas y biofsicas. Forman una anatoma que est en movimiento (siologa). 2. PSICOLGICO Estudia la conducta y comportamiento (voluntario / involuntario) Conductas que denen el aspecto psicolgico: PENSAR: Informacin es procesada por el SNC. SENTIR: Gusto/disgusto, alegra/rabia. No tienen acceso directo, se puede actuar. Son conductas internas, solo se accede por expresin o comunicacin. HACER: Qu hace. DECIR: Qu dice y qu le dicen los dems. Si tienen acceso directo. Son conductas externas. Inuye en lo biolgico y viceversa (aunque en ocasiones exista el autocontrol). 3. SOCIAL FAMILIA Te da la biologa. Te da tu forma de pensar, forma bsica de ver la vida, etc. COMUNIDAD SOCIO-CULTURAL Te da la cultura. Tu forma de expresarte. Incluso la media de vida diaria vara segn donde hayas crecido, nacido.

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 NIVEL SOCIOECONMICO: Si no tienes lo mnimo inuye en tus: Aspectos psicolgicos y biolgicos. No hay medicacin, escuelas etc. ROLES Y STATUS: Cumplimos roles aunque no nos demos cuenta. ROL Rol familiar: Papel de madre, hijo, hermano. Rol Sexual: Existen roles diferentes segn sexos. STATUS: Es la valoracin social que nos damos unos a otros. Nada que ver con la vala personal. Ser joven / viejo rico/ pobre.

EL SER HUMANO DESDE LA TEORA DE SISTEMAS

La denicin de Ser Humano segn esta teora: ...Es un organismo vivo que se comporta como un sistema complejo, abierto hacia fuera como hacia adentro y dinmico, que es capaz de relacionarse con el medio ambiente, adaptarse, autorregularse y autoprogramarse (nadie tiene libertad absoluta pero tenemos algunas libertades escogidas). SISTEMA: Es un conjunto de elementos organizados, de forma que existe algn tipo de interdependencia entre ellos asegurando un resultado comn. La infraestructura bsica del hombre es la biolgica (es necesaria pero no es suciente)

EL APRENDIZAJE
La mayora de la conducta humana es aprendida, por eso el aprendizaje es muy importante. APRENDIZAJE: Estodo cambio de conducta, ms o menos permanente, debido a la experiencia. No solo experiencia directa, sino tambin por observacin. Tiene que ser de manera estable, que lo hagas una vez no signica que ya lo hayas aprendido. Tienes que activar la conducta muchas veces para haber aprendido.

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MADURACIN: Proceso de desarrollo anatmico-siolgico que no es aprendido. Con caractersticas especcas de la especie, aunque existan diferencias entre individuos. Para el desarrollo humano es importante la maduracin, pero no es suciente, necesitas tambin aprender muchas cosas. Si una persona tiene problemas de maduracin, puede dicultar el aprendizaje. Afecta a la infraestructura, y sta no madura.

MEMORIA
Sin memoria no hay aprendizaje. La psicologa considera a la memoria como parte inherente del aprendizaje. MEMORIA: Capacidad del ser humano de percibir, codicar, almacenar y recuperar una informacin. No es algo meramente pasivo, sino que es algo activo (Working Memory). OLVIDO Va desapareciendo la huella que deja un concepto al memorizarlo. Desaparece por no utilizarlo. A veces se mezclan los conceptos. A veces es muy difcil y recuerdas cosas que no queras recordar.

PENSAMIENTO Y LENGUAJE
PENSAMIENTO: Es el manejo de la informacin con nuestro Sistema Nervioso Central. Siempre estamos pensando, en estado de vigilia,este pensamiento puede ser organizado o intencionado. ELEMENTOS DEL PENSAMIENTO - El pensamiento funciona mediante: IMGENES CONCEPTOS: Expresados con palabras. LENGUAJE: Un sistema representativo de signos, dotados de signicacin y que constituyen una forma simblica de comunicacin especca de los seres humanos INTELIGENCIA:Constante interaccin entre las capacidades heredadas y las experiencias ambientales, cuyo resultado capacita al individuo para adquirir,recordar y utilizar abstractos, comprender las relaciones entre los objetos, los hechos y las ideas y aplicar y utilizar todo ello con el propsito concreto de resolver los problemas de la vida.

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 MOTIVACIN: Proceso interno por el cual se pone en marcha la conducta especca, que es una conducta de una meta.

CONCEPTO DE MOTIVACION
La motivacin est constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo. Hoy en da es un elemento importante en la administracin de personal por lo que se requiere conocerlo, y ms que ello, dominarlo, slo as la empresa estar en condiciones de formar una cultura organizacional slida y conable. En el ejemplo del hambre, evidentemente tenemos una motivacin, puesto que ste provoca la conducta que consiste en ir a buscar alimento y, adems, la mantiene; es decir, cuanta ms hambre tengamos, ms directamente nos encaminaremos al satisfactor adecuado. Si tenemos hambre vamos al alimento; es decir, la motivacin nos dirige para satisfacer la necesidad. La motivacin tambin es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una accin entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situacin. En efecto, la motivacin est relacionada con el impulso, porque ste provee ecacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la bsqueda continua de mejores situaciones a n de realizarse profesional y personalmente, integrndolo as en la comunidad donde su accin cobra signicado. El impulso ms intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por la vida, seguido por las motivaciones que derivan de la satisfaccin de las necesidades primarias y secundarias (hambre, sed, abrigo, sexo, seguridad, proteccin. etc.).

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MOTIVACIN Y CONDUCTA Con el objeto de explicar la relacin motivacin-conducta, es importante partir de algunas posiciones tericas que presuponen la existencia de ciertas leyes o principios basados en la acumulacin de observaciones empricas. Segn Chiavenato, existen tres premisas que explican la naturaleza de la conducta humana. Estas son: a) El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa que origina el comportamiento humano, producto de la inuencia de la herencia y del medio ambiente. b) El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o tendencias, son los motivos del comportamiento. c) El comportamiento est orientado hacia objetivos. Existe una nalidad en todo comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La conducta siempre est dirigida hacia algn objetivo. El ciclo motivacional. Si enfocamos la motivacin como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes: Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de equilibrio. Estmulo. Es cuando aparece un estmulo y genera una necesidad. Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha an), provoca un estado de tensin. Estado de tensin. La tensin produce un impulso que da lugar a un comportamiento o accin. Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente. Satisfaccin. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfaccin es bsicamente una liberacin de tensin que permite el retorno al equilibrio homeosttico anterior.

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Sin embargo, para redondear el concepto bsico, cabe sealar que cuando una necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas reacciones como las siguientes: Desorganizacin del comportamiento (conducta ilgica y sin explicacin aparente). Agresividad (fsica, verbal, etc.) Reacciones emocionales (ansiedad, aiccin, nerviosismo y otras manifestaciones como insomnio, problemas circulatorios y digestivos, etc.) Alineacin, apata y desinters. Aprendizaje de la motivacin. Algunas conductas son totalmente aprendidas; precisamente, la sociedad va moldeando en parte la personalidad. Nacemos con un bagaje instintivo, con un equipo orgnico; pero, la cultura va moldeando nuestro comportamiento y creando nuestras necesidades. Las normas morales, las leyes, las costumbres, las ideologas y la religin, inuyen tambin sobre la conducta humana y esas inuencias quedan expresadas de distintas maneras. En cualquiera de tales casos, esas inuencias sociales externas se combinan con las capacidades internas de la persona y contribuyen a que se integre la personalidad del individuo aunque, en algunos casos y en condiciones especiales, tambin puede causar la desintegracin.

Sucede que lo que una persona considera como una recompensa importante, otra persona podra considerarlo como intil. Por ejemplo, un vaso con agua probablemente sera ms motivador para una persona que ha estado muchas horas caminando en un desierto con mucho calor, que para alguien que tom tres bebidas fras en el mismo desierto e inclusive tener una recompensa que sea importante para los individuos no es garanta de que los vaya a motivar. La razn es que la recompensa en s no motivar a la persona a menos que sienta que el esfuerzo desplegado le llevar a obtener esa recompensa. Las personas dieren en la forma en que aprovechan sus oportunidades para tener xito en diferentes trabajos. Por ello se podr ver que una tarea que una persona podra considerar que le producir recompensas, quiz sea vista por otra como imposible.

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El mecanismo por el cual la sociedad moldea a las personas a comportarse de una determinada manera, se da de la siguiente manera:

1)El estmulo se activa. 2) La persona responde ante el estmulo. 3) La sociedad, por intermedio de un miembro con mayor jerarqua (padre, jefe, sacerdote, etc.), trata de ensear, juzga el comportamiento y decide si ste es adecuado o no. 4) La recompensa (incentivo o premio) se otorga de ser positivo. Si se juzga inadecuado, proporciona una sancin (castigo). 5) La recompensa aumenta la probabilidad de que en el futuro, ante estmulos semejantes, se repita la respuesta prejada. Cada vez que esto sucede ocurre un refuerzo y, por tanto, aumentan las probabilidades de la ocurrencia de la conducta deseada. Una vez instaurada esa conducta se dice que ha habido aprendizaje. 6) El castigo es menos efectivo; disminuye la probabilidad de que se repita ese comportamiento ante estmulos semejantes. 7) El aprendizaje consiste en adquirir nuevos tipos actuales o potenciales de conducta. Este esquema no slo es vlido para ensear normas sociales sino, adems, cualquier tipo de materia. Una vez que se ha aprendido algo, esto pasa a formar parte de nuestro repertorio conductual.

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La motivacin es un factor que debe interesar a todo administrador que deber estar consciente de la necesidad de establecer sistemas de acuerdo a la realidad de su pas y, al hacer esto, deber tomar en cuenta que la motivacin es un factor determinante en el establecimiento de dichos sistemas. Para poder entender las motivaciones en todos estos casos, es importante desarrollar investigacindel campo motivacional.

Las empresas generalmente estn empeadas en producir ms y mejor en un mundo competitivo y globalizado, la alta gerencia de las organizaciones tiene que recurrir a todos los mediosdisponibles para cumplir con sus objetivos. Estos medios estn referidos a: planeamiento estratgico, aumento de capital, tecnologa de punta, logstica apropiada, polticas de personal, adecuado usos de los recursos, etc.

Obviamente, las estrategias sobre direccin y desarrollo del personal se constituyen como el factor ms importante que permitir coadyuvar al logro de los objetivos empresariales y al desarrollo personal de los trabajadores. Dentro de este campo, existen complejos procesos que intervienen, tales como:

Capacitacin Remuneraciones Condiciones de trabajo Motivacin Clima organizacional Relaciones humanas Polticas de contratacin Seguridad Liderazgo Sistemas de recompensa, etc.

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En dicho contexto, la motivacin del personal se constituye en un medio importante para apuntalar el desarrollo personal de los trabajadores y, por ende, mejorar la productividad en la empresa. Para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen que valorar adecuadamente la cooperacin de sus miembros, estableciendo mecanismos que permitan disponer de una fuerza de trabajo sucientemente motivada para un desempeo eciente y ecaz, que conduzca al logro de los objetivos y las metas de la organizacin y al mismo tiempo se logre satisfacer las expectativas y aspiraciones de sus integrantes. En resumen, el estudio de la motivacin y su inuencia en el mbito laboral, pues, no es otra cosa que el intento de averiguar, desde el punto de vista de la sicologa, a qu obedecen todas esas necesidades, deseos y actividades dentro del trabajo, es decir, investiga la explicacin de las propias acciones humanas y su entorno laboral: Qu es lo que motiva a alguien a hacer algo? Cules son los determinantes que incitan? Cuando se produce un comportamiento extraordinario de algn individuo siempre nos parece sospechoso. Frecuentemente intentamos explicar el patrn diferente haciendo referencia a los motivos, por ejemplo, si alguien triunfa en la bolsa escucharamos...

TEORA DE MASLOW

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CONCEPTO DE JERARQUA DE NECESIDADES DE MASLOW:

Muestra una serie de necesidades que ataen a todo individuo y que se encuentran organizadas de forma estructural (como una pirmide), de acuerdo a una determinacin biolgica causada por la constitucin gentica del individuo. En la parte ms baja de la estructura se ubican las necesidades ms prioritarias y en la superior las de menos prioridad. As pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel, el individuo no se torna aptico sino que ms bien encuentra en las necesidades del siguiente nivel su meta prxima de satisfaccin. Aqu subyace la falla de la teora, ya que el ser humano siempre quiere ms y esto est dentro de su naturaleza. Cuando un hombre sufre de hambre lo ms normal es que tome riesgos muy grandes para obtener alimento, una vez que ha conseguido alimentarse y sabe que no morir de hambre se preocupar por estar a salvo, al sentirse seguro querr encontrar un amor, etc., etc., etc... Las necesidades segn Maslow: De acuerdo con la estructura ya comentada las necesidades identicadas por Maslow son las siguientes aqu mostradas Necesidades Fisiolgicas: estas necesidades constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de stas encontramos, entre otras, necesidades como la homestasis (esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante de riego sanguneo), la alimentacin, el saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, tambin se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades completas. Necesidades De Seguridad: con su satisfaccin se busca la creacin y mantenimiento de un estado de orden y seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener proteccin, entre otras. Estas necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el control de su vida y estn ntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarqua... Necesidades Sociales: una vez satisfechas las necesidades siolgicas y de seguridad, la motivacin se da por las necesidades sociales. Estas tienen relacin con la necesidad de compaa del ser humano, con su aspecto afectivo y su participacin social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de l, entre otras.

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 Necesidades De Reconocimiento: tambin conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la autovaloracin y el respeto a s mismo. Necesidades De Auto-Superacin: tambin conocidas como de autorrealizacin o auto actualizacin, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al mximo.

Diferencia entre Motivacin y Satisfaccin

Se puede denir a la motivacin como el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. En cambio, la satisfaccin est referida al gusto que se experimenta una vez cumplido el deseo. Podemos decir entonces que la motivacin es anterior al resultado, puesto que esta implica un impulso para conseguirlo; mientras que la satisfaccin es posterior al resultado, ya que es el resultado experimentado.

Elementos del Ambiente Laboral

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Factores de Motivacin que aumentan la Satisfaccin del Trabajo

4. LA AUTOESTIMA Y LA ARMONA COMO FACTOR DE DESEMPEO EFECTIVO

La motivacin como fuerza impulsora es un elemento de importancia en cualquier mbito de la actividad humana, pero es en el trabajo en la cual logra la mayor preponderancia; al ser la actividad laboral que desempeemos, la labor que ocupa la mayor parte de nuestras vidas, es necesario que estemos motivados de modo de tal que no se convierta en una actividad sin sentido; el estar motivado hacia el trabajo, adems, trae varias consecuencias psicolgicas positivas, tales como: la autorrealizacin, el sentirnos competentes y tiles y mantener nuestra autoestima.

La satisfaccin de los trabajadores es un n en s mismo, tiene un valor intrnseco que compete tantos al trabajador como a la empresa; no es conveniente adoptar posturas utilitaristas que consideran la satisfaccin laboral slo como uno ms de los factores necesarios para lograr una produccin mayor, la cual sera un benecio cuyos frutos se dirigiran principalmente a la empresa.

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AUTOESTIMA
Qu es la autoestima?

La autoestima bsicamente es un estado mental. Es el sentimiento o concepto valorativo (positivo o negativo) de nuestro ser, la cual se aprende, cambia y la podemos mejorar y se basa en todos los pensamientos, sentimientos, sensaciones y experiencias que sobre nosotros mismos hemos ido recogiendo, asimilando e interiorizando durante nuestra vida. En lo ms profundo de nuestro ser, existe una imagen que nosotros hemos creado, aunque no estemos plenamente conscientes de ello, que reeja la idea que nosotros nos hemos forjado de quienes somos como persona, y cuan valiosos somos con respecto a otros. Se corresponda o no con la realidad, esta imagen es nuestro punto de referencia con respecto al mundo que nos rodea, es nuestra base para tomar decisiones, y es nuestra gua para todo lo relacionado con nuestro diario gestionar en la vida.

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Es a partir de los 5-6 aos cuando empezamos a formarnos un concepto de cmo nos ven nuestros mayores (padres, maestros, compaeros, amigos) La autoestima es el ncleo principal alrededor del cual orbita cada aspecto de nuestras vidas. Segn como se encuentre nuestra autoestima, sta es responsable de muchos fracasos y xitos, ya que estos estn intrnsecamente ligados. Una autoestima adecuada, vinculada a un concepto positivo de m mismo, potenciar la capacidad de las personas para desarrollar sus habilidades y aumentar el nivel de seguridad personal, as como tambin es la base de una salud mental y fsica adecuada, mientras que una autoestima baja enfocar a la persona hacia la derrota y el fracaso. La persona, va creciendo y formando su personalidad dentro del ambiente familiar, que es el principal factor que inuye en la formacin de la misma, ya que le incorpora a sta los valores, reglas y costumbres que a veces suelen ser contraproducentes. Algunos de los aspectos ya mencionados son incorporados, a la familia, por medio del modelo que la sociedad nos presenta, y ste es asimilado por todos los grupos sociales. Pero, la personalidad de cada uno, no slo se forma a travs de la familia, sino tambin, con lo que sta cree que los dems piensan de ella y con lo que piensa de s misma, al salir de este ambiente y relacionarse con personas de otro grupo diferente. Auto concepto: (una parte importante de la autoestima): Es una serie de creencias de nosotros mismos (lo que soy), que se maniestan en nuestra conducta. Comprende lo que somos, lo que pensamos y lo que hacemos en la vida diaria, individual, familiar, laboral y social. De qu depende? En nuestro autoconcepto intervienen varios componentes que estn interrelacionados entre s: la variacin de uno, afecta a los otros (por ejemplo, si pienso que soy torpe, me siento mal, por tanto hago actividades negativas y no soluciono el problema). Nivel cognitivo - intelectual:constituye las ideas, opiniones, creencias, percepciones y el procesamiento de la informacin exterior. Basamos nuestro autoconcepto en experiencias pasadas, creencias y convencimiento sobre nuestra persona.

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 Nivel emocional afectivo:es un juicio de valor sobre nuestras cualidades personales. Implica un sentimiento de lo agradable o desagradable que vemos en nosotros Nivel conductual:es la decisin de actuar, de llevar a la prctica un comportamiento consecuente. Los factores que determinan el autoconcepto son los siguientes: La actitud o motivacin: es la tendencia a reaccionar frente a una situacin tras evaluarla positiva o negativa. Es la causa que impulsa a actuar, por tanto, ser importante plantearse los porqus de nuestras acciones, para no dejarnos llevar simplemente por la inercia o la ansiedad. El esquema corporal: supone la idea que tenemos de nuestro cuerpo a partir de las sensaciones y estmulos. Esta imagen est muy relacionada e inuenciada por las relaciones sociales, las modas, complejos o sentimientos hacia nosotros mismos . Las aptitudes: son las capacidades que posee una persona para realizar algo adecuadamente (inteligencia, razonamiento, habilidades, etc.). Valoracin externa: es la consideracin o apreciacin que hacen las dems personas sobre nosotros. Son los refuerzos sociales, halagos, contacto fsico, expresiones gestuales, reconocimiento social, etc. Nuestra autoestima se desarrolla a lo largo de nuestras vidas (mediante la internalizacin) a medida que formamos esa imagen de nosotros mismos que llevamos en nuestro interior, y lo hacemos a travs de nuestras experiencias con otras personas y las actividades que realizamos. Por eso las experiencias vividas durante la infancia juegan un papel predominante en el establecimiento de nuestra autoestima, y la calidad de estas experiencias inuye directamente sobre nuestro nivel de autoestima. Durante estos primeros aos de vida, nuestros xitos y tropiezos, y como fuimos tratados en cada ocasin como resultado de ellos por los miembros de nuestra familia inmediata, nuestros maestros, nuestros amigos, etc. contribuyeron a la creacin de esa imagen de nosotros mismos que llevamos dentro, y en consecuencia, a establecer nuestro nivel de autoestima.

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Teniendo esto presente, las personas quienes tienen a su cargo el cuidado de los nios, pueden hacer la diferencia al estar conscientes de las consecuencias para los nios de cada cosa que ellos dicen, hacen o piensan. De esta manera estarn contribuyendo a crear una generacin de seres humanos con mayor bienestar general en sus vidas.

Los pilares de la autoestima segn Nathaniel Branden son:

Autoecacia: Un sentido de ecacia personal. Conanza en el funcionamiento de mi mente, en mi capacidad de pensar, en los procesos por los cuales juzgo, elijo, decido; conanza en mi capacidad de comprender los hechos de la realidad que entran en la esfera de mis intereses y necesidades. Por tanto, predisposicin a experimentarse fundamentalmente competente para afrontar los desafos de la vida; en consecuencia, conanza en la propia mente y en sus procesos. Auto dignidad: Un sentido de mrito personal. Seguridad de mi valor, una actitud armativa hacia mi derecho de vivir y ser feliz; comodidad al expresar apropiadamente mis pensamientos, deseos, necesidades, sentir que la alegra es mi derecho natural. Por tanto, predisposicin a experimentarse como digno de xito y felicidad; en consecuencia, la percepcin de nosotros mismos como personas para quienes el logro, el xito, el respeto, la amistad y el amor son apropiados. La inuencia de los otros en la formacin de la autoestima.

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Por qu es tan importante? Este tema tiene una enorme importancia, ya que de la valoracin que uno haga de s mismo depender lo que haga en la vida y su participacin en ella. Adems, condiciona el proceso de desarrollo de las potencialidades humanas y tambin la insercin de la persona dentro de la sociedad. Desarrollar una actitud positiva hacia nosotros mismos, nunca resultar algo excesivo. Dentro del mbito profesional, una autoestima positiva facilita una mejor percepcin de la realidad y comunicacin interpersonal, ayuda a tolerar mejor el estrs, la incertidumbre y vivir los procesos de cambio. Las personas que valoro me inuyen en m auto concepto. Si el concepto personal y social son fuertes no nos interesa tanto el Yo Material y Corporal (los adornos). En la actual cultura, hay un culto a la belleza, el yo Corporal esta Hipertroado. El yo material es muy importante en la sociedad industrial. Ej. El automvil es un signo de poder. La identidad hay que renegociarla en varios momentos de la vida principalmente en la Adolescencia. El Auto concepto no se consolida para siempre, se cambia en las diferentes etapas de la vida de una persona. El auto concepto y la autoestima juegan un importante papel en la vida de las personas. Los xitos y los fracasos, la satisfaccin de uno mismo, el bienestar psquico y el conjunto de relaciones sociales llevan su sello.

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La autoestima hace reaccionar buscando la superacin de los fracasos; al contrario, el recuerdo de la incompetencia, nos deja al borde del desvalimiento. Fundamenta la responsabilidad. La responsabilidad no crece con la auto descalicacin y el desprecio personal. Slo se compromete quien tiene conanza en s mismo. Apoya la creatividad. La persona creativa slo crece desde la conanza en s misma, en su originalidad y capacidades, desde la autovaloracin, y la vivencia de la propia vala. Los grandes hombres y mujeres han credo siempre en s mismos, dentro de un gran sentido de la realidad. Determina la autonoma personal: Quien se acepta a s mismo es capaz de tomar decisiones con autonoma y seguridad. En vez de obedecer, acta asertiva y autnomamente. Facilita buenas relaciones sociales: Quienes se aceptan a s mismos hacen que se sientan cmodos quienes se relacionan con ellos. Es garanta de futuro: Quien confa es s madura cada vez ms viviendo intensamente el presente, reinterpretado el pasado y anticipando el futuro personal. A la vez contagia esperanza pues tiene energa y no se conforma con la satisfaccin ni se instala en el conformismo. Lleva a la autorrealizacin: Frente a las crisis de sentido, la persona que se autoestima encuentra tambin su autorrealizacin. Y eso es educar. Enriquecer su vida. Tener gente feliz a tu alrededor es una cosa apreciada. Siendo feliz podrs encontrar ms amigos. Sintindose mejor consigo mismo y siendo ms abierto, establecers relaciones ms estrechas.

Dentro del mbito profesional, una autoestima positiva facilita una mejor percepcin de la realidad y comunicacin interpersonal, ayuda a tolerar mejor el estrs, la incertidumbre y vivir los procesos de cambio. Existe relacin entre un desempeo laboral deciente y una autoestima baja.

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LA FAMILIA
La autoestima, adems es aprender a querernos y respetarnos, es algo que se construye o reconstruye por dentro. Esto depende, tambin, del ambiente familiar en el que estemos y los estmulos que este nos brinda. En la violencia familiar las vctimas y los victimarios poseen muy baja autoestima, ya que por un lado, la vctima es alguien al que maltratan sin que sta pueda poner lmites y no se da cuenta de que est siendo abusada. Por otro lado, los victimarios compensan lo inferior que se sienten, maltratando y abusando, en este caso, de un familiar. Muchas de las heridas emocionales que tiene una persona, producidas en su niez pueden causarnos trastornos psicolgicos emocionales y fsicos (cncer, lceras, hipertensin, trastornos cardacos y alimentarios, problemas en la piel, depresiones, etc.), produciendo dicultades en la vida de las mismas (conictos serios en el trabajo, disminucin de la energa y de la capacidad creativa, relaciones matrimoniales desastrosas, no poder hacer o conservar amigos, poco entendimiento con las hijas e hijos).

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LA SOCIEDAD
La sociedad cumple una funcin muy importante para la persona, ya que a partir de la cultura de esta, la familia adopta diferentes pautas o formas de vida que son transmitidos a sus miembros y determinan o ayudan a formar la personalidad de cada uno, teniendo a esta como modelo social. Las personas que tienen poca conanza de su capacidad dentro de la sociedad, tienden a buscar roles sometidos y evitan las situaciones que requieren asumir responsabilidades. En nuestra sociedad el nivel de autoestima de una persona, est en cierta medida, ligado a lo que hace para ganarse la vida. Por ejemplo: un hombre puede alcanzar una posicin social elevada y tener, no obstante una baja autoestima. Puede tener concienciade la importancia que tiene, pero aun as considerarse a s mismo, un ser humano despreciable, indigno de respeto y del afecto de los dems. Puede experimentar sentimientos crnicos de inferioridad porque no es bien parecido... puede sentir que es fsicamente dbil o un cobarde, o puede considerarse condenado a causa de su identidad tnica. Los criterios mediante los cuales, las personas, se evalan a s mismas son culturales. Algunos de estos criterios son: si eres gordo, aco; lindo, feo; blanco, negro; rubio, morocho, o si tienes la capacidad para luchar, honestidad, capacidad para soportar el dolor, la astucia para ganar dinero, los modales, la capacidad para manipular a las dems personas, etc.. Toda persona se ve a s misma desde el punto de vista de los grupos en que participa y todo aquello que piensen de uno inuir positiva o negativamente en la personalidad o forma de pensar.

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NIVELES
Nuestro nivel de autoestima puede ser alto o bajo, y consecuentemente cada uno incidir en nuestra calidad de vida. A falta de una base de autoestima slida, nos cuesta asumir riesgos y tomar las decisiones necesarias que nos permitirn vivir una vida productiva y graticante. Un bajo nivel de autoestima afecta adversamente nuestras relaciones familiares, amistosas y de pareja, nuestro desempeo personal y profesional, y lo ms importante, nuestra sensacin interna de bienestar. Las personas que tienen un nivel de autoestima bajo dependen de los resultados presentes para establecer cmo deben sentirse con respecto a si mismos. Necesitan experiencias externas positivas para contrarrestar los sentimientos negativos que albergan hacia ellos mismos. Mientras que un alto nivel de autoestima hace orecer un alto nivel de conanza en nuestras habilidades para resolver situaciones, y la asertividad necesarias para permitirnos llegar a ser todo lo que podemos ser. Un alto nivel de autoestima nos permite tener relaciones ms funcionales, saludables y profundas, principalmente con nosotros mismos. Un nivel de autoestima positivo se fundamenta en nuestra habilidad para evaluarnos objetivamente, conocernos realmente, y ser capaces de aceptarnos y valorarnos incondicionalmente. Es decir, ser capaces de reconocer de manera realista nuestras fortalezas y limitaciones, y al mismo tiempo aceptarnos como valiosos sin condiciones o reservas. Es importante no confundir un alto nivel de autoestima con el egosmo o sentirse superior, los cuales son en realidad intentos de ocultar sentimientos negativos sobre s mismo. La autoestima positiva nos permite realizar nuestros sueos. Mientras ms nos aceptamos y nos apreciamos nosotros mismos, ms nos comportamos de una manera que nos permite ser aceptados y apreciados por otros. Mientras ms creemos que somos capaces de lograr nuestras metas, aumentan nuestras probabilidades de hacerlas realidad.

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IDENTIFICAR
Conocer nuestro nivel de autoestima es fundamental para establecer en que situacin nos encontramos, y decidir que queremos hacer al respecto. Podemos ayudarnos para conocer nuestro nivel de autoestima tratando de reconocer en nosotros algunos de los detalles que se mencionan a continuacin. Baja Autoestima Se dice que una persona tiene autoestima deciente o negativa cuando las apreciaciones de su autoevaluacin y autovaloracin le hacen dao y hay carencia de estima hacia s misma. Todos tenemos en el interior sentimientos no resueltos, aunque no siempre seamos conscientes de estos. Los sentimientos ocultos de dolor suelen convertirse en enojo, y con el tiempo volvemos el enojo contra nosotros mismos, dando as lugar a la depresin. Cuando una persona no logra ser autntica se le originan los mayores sufrimientos, tales como, enfermedades psicolgicas, la depresin, las neurosisy ciertos rasgos que pueden no llegar a ser patolgicos (*Patolgicos: situacin de enfermedad o anormalidad) pero crean una serie de insatisfacciones y situaciones de dolor, como por ejemplo, timidez, vergenza, temores, trastornos psicosomticos. Actitudes o Posturas habituales que indican Autoestima Baja. Una persona con baja autoestima suele ser alguien inseguro, que desconfa de las propias facultades y no quiere tomar decisiones por miedo a equivocarse. Adems, necesita de la aprobacin de los dems pues tiene muchos complejos. Suele tener una imagen distorsionada de s mismo, tanto a lo que se reere a rasgos fsicos como de su vala personal o carcter. Todo esto le produce un sentimiento de inferioridad y timidez a la hora de relacionarse con otras personas. Le cuesta hacer amigos nuevos y est pendiente del qu dirn o pensarn sobre l, pues tiene un miedo excesivo al rechazo, a ser juzgado mal y a ser abandonado. La dependencia afectiva que posee es resultado de su necesidad de aprobacin, ya que no se quiere lo suciente como para valorarse positivamente.

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Adems:
Autocrtica dura y excesiva que la mantiene en un estado de insatisfaccin consigo misma. Hipersensibilidad a la crtica, por la que se siente exageradamente atacada/o, herida/o; echa la culpa de los fracasos a los dems o a la situacin; cultiva resentimientos tercos contra sus crticos. Indecisin crnica, no por falta de informacin, sino por miedo exagerado a equivocarse. Deseo innecesario por complacer, por el que no se atreve a decir NO, por miedo a desagradar y a perder la buena opinin del peticionario. Perfeccionismo, autoexigencia esclavizadora de hacer perfectamente todo lo que intenta, que conduce a un desmoronamiento interior cuando las cosas no salen con la perfeccin exigida. Culpabilidad neurtica, por la que se acusa y se condena por conductas que no siempre son objetivamente malas, exagera la magnitud de sus errores y delitos y/o los lamenta indenidamente, sin llegar nunca a perdonarse por completo. Hostilidad otante, irritabilidad a or de piel, siempre a punto de estallar an por cosas de poca importancia, propia del supercrtico a quien todo le sienta mal, todo le disgusta, todo le decepciona, nada le satisface. Tendencias defensivas, un negativo generalizado (todo lo ve negro: su vida, su futuro y, sobre todo, su s mismo) y una inapetencia generalizada del gozo de vivir y de la vida misma. Falta de conanza en s mismo Bajo rendimiento Visin distorsionada de uno mismo y de los dems. Una vida personal infeliz.

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 Sentirse impotentes y autodestructivos. Repentinos cambios de humor. Inhibicin de la expresin de los sentimientos por miedo a no ser correspondidos. Este tipo de personas se siente descontenta consigo misma, pues se considera de poco valor e incluso, en casos extremos, se observa sin valor alguno y por lo tanto no creble. Maniestan la necesidad compulsiva de llamar la atencin y de aprobacin, la necesidad imperiosa de ganar, un temor excesivo a equivocarse. Preeren decir no s. Preeren ser descritos como ojos y no como tontos. Tienen dicultad para aceptar y valorar a los otros como son: tratan de cambiarlos para satisfacer sus necesidades y expectativas a travs de ello. Su reaccin frente a un error particular se transforma en una crtica generalizada a todo lo que son como personas. Algunos pensamientos o sentimientos pueden ser: Lo hare mal. Soy una persona aburrida.

Buena Autoestima
No se habla de una alta autoestima, sino del narcisismo o de una buena autoestima. El narcisismo es el amor excesivo hacia uno mismo o de algo hecho por uno mismo, por eso se dice que una persona es narcisista, cuando est enamorado de s mismo, es decir de lo que piensa, de lo que hace, de cmo es, de cmo se viste, etc., pero no del propio ser, sino de la imagen del yo.

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En relacin al narcisismo hay que tener en cuenta dos elementos, uno la imagen, que es como se ve exteriormente la persona y la otra es el amor, que es el amor excesivo de la persona, hacia s mismo. La representacin del narcisismo en el nio son simplemente las palabras e imgenes que les transmitieron sus padres, por eso se dice que los padres tienden a atribuirle al nio todas las afecciones y se niegan o se olvidan todos sus supuestos defectos. Alguien con una buena autoestima no necesita competir, no se compara, no envidia, no se justica por todo lo que hace, no acta como si pidiera perdn por existir, no cree que est molestando o haciendo perder el tiempo a otros, se da cuenta de que los dems tienen sus propios problemas en lugar de echarse la culpa por ocasionar molestias. Identicar a las personas que tienen un nivel de autoestima alto es por lo general sencillo, tienden a ser personas que se llevan bien con la mayora, de trato jovial, su presencia es agradable y bien recibida, y estn siempre dispuestos a colaborar.

Caractersticas de la autoestima positiva.

Cree rmemente en ciertos valores y principios, est dispuesto a defenderlos an cuando encuentre fuerte oposiciones colectivas, y se siente lo sucientemente segura como para modicar esos valores y principios si nuevas experiencias indican que estaba equivocada. Es capaz de obrar segn crea ms acertado, conando en su propio juicio, y sin sentirse culpable cuando a otros le parece mal lo que haya hecho. No emplea demasiado tiempo preocupndose por lo que haya ocurrido en el pasado, ni por lo que pueda ocurrir en el futuro. Tiene conanza por su capacidad para resolver sus propios problemas, sin dejarse acobardar por los fracasos y dicultades que experimente. Se considera y realmente se siente igual, como persona, a cualquier otra persona aunque reconoce diferencias en talentos especcos, prestigio profesional o posicin econmica.

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 Da por supuesto que es una persona interesante y valiosa para otros, por lo menos para aquellos con quienes se asocia. No se deja manipular por los dems, aunque est dispuesta a colaborar si le parece apropiado y conveniente. Reconoce y acepta en s mismo una variedad de sentimientos e inclinaciones tanto positivas como negativas y est dispuesta a revelarlas a otra persona si le parece que vale la pena. Es capaz de disfrutar diversas actividades como trabajar, jugar, descansar, caminar, estar con amigos, etc. Es sensible a las necesidades de los otros, respeta las normasde convivencia generalmente aceptadas, reconoce sinceramente que no tiene derecho a mejorar o divertirse a costa de los dems. Acepta los retos: Cuando Ud. tiene una autoestima alta no tendr miedo de desarrollar sus habilidades. Querr arriesgarse y probar cosas nuevas. Si no prueba, no podr madurar. Son capaces de escuchar las crticas sin tomrselo personalmente. Por lo general, manejan mejor esas situaciones porque los mensajes negativos tienen menos poder sobre ellos, no hacen eco dentro de su mente. Tienen facilidad para establecer claramente la diferencia entre Ser y Hacer. Este pequeo detalle les permite mantenerse centrados en s mismos mientras observan los cambios que ocurren a su alrededor, sin necesidad de identicarse con ellos. Para las personas con un nivel de autoestima positivo es sencillo detenerse a evaluar una situacin para decidir el ms adecuado curso de accin a seguir, en vez de simplemente reaccionar nerviosamente ante ella. Muestra sus sentimientos y emociones con libertad. Ms independencia. Se comunica con facilidad y le satisfacen las relaciones sociales, valora la amistad y tiene iniciativa para dirigirse a la gente.

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 Quien posee una autoestima positiva acepta y valora a los dems tal cual son; puede establecer relaciones de sana dependencia comunicndose en forma clara y directa con los dems. Se ve favorecido con la capacidad y la buena disposicin para permitir que los seres queridos sean lo que ellos elijan, sin presionarlos para inducirlos en sus preferencias. Es una persona que tiene el valor de asumir riesgos y enfrentar los fracasos y frustraciones como oportunidades para aprender a crecer, y los asume como desafo, separndolos de s mismo. Consejos prcticos para mejorar nuestra autoestima: El hecho de querernos ms y mejor est en nuestras manos, no en las de los dems. Todo reside en la cabeza y nosotros somos quienes debemos intentar cambiar nuestro autoconcepto. Acptate tal y como eres, en tus cualidades y defectos. Todos tenemos defectos, nadie es perfecto ni pretende serlo. Desarrolla el sentido del humor, no des tanta importancia a cosas que no la tienen, ni a los posibles comentarios de los dems. Seguramente en la mayora de ocasiones nos hacemos montaas innecesariamente, la gente no est siempre pendiente de lo que hacemos o decimos, todo est en nuestra imaginacin. Prstate ms atencin, dedcate tiempo a hacer aquello que te haga feliz y te satisfaga. No temas a las responsabilidades o a tomar decisiones, si algo sale mal aprende de tus errores y ten coraje para volver a intentarlo. Nadie est libre del error en esta vida y a veces hay que ver la cara positiva de los fracasos, piensa que aunque se cierren unas puertas, luego se abrirn otras que pueden ser incluso mejores. Si una relacin personal no acaba de funcionar, no pienses nunca que la culpa es slo tuya, entre dos personas ambas partes son responsables de su comportamiento. La verdad al nal es que slo hubo una incompatibilidad de caracteres. Prmiate por tus logros, aunque estos sean pequeos o poco importantes, as te sentirs mejor. Simplica tu vida y dirgete hacia objetivos realmente valiosos para ti, dedicndote a ellos intensamente, sin miedo. No idealizar a los dems.

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 No buscar la aprobacin de los dems. Aprender de los errores. Practicar nuevos comportamientos. Darse permisos. Disfrutar del presente. Autoestima y cambio. Hoy en da la empresa y las personas que la forman estn viviendo de forma permanente procesos de cambio y transformacin. Para afrontar estos procesos con xito, es necesario poder ver los retos como oportunidades ms que como amenazas. La autoestima juega un importante papel a la hora de facilitar un encuadre positivo o negativo de la situacin. En la medida en que creemos en nosotros mismos, ponemos ms energa positiva y perseverancia ante los retos y desafos del entorno. Ello suele llevar a obtener xito en mayor medida, lo cual refuerza de nuevo nuestra autoestima, cerrndose as un crculo positivo de autoestima y energa para afrontar los cambios. Lo contrario ocurre desde la autoestima negativa, que promueve un crculo negativo de xito y tolerancia a la incertidumbre, al cambio, a los retos. La autoestima y el xito empresarial. Cuando se menciona el trmino autoestima dentro de la empresa parece estar fuera de contexto, cmo es posible que en medio de tantos problemas que resolver y tanto mercado que acaparar se hable de que la autoestima de los colaboradores o la del propio jefe o lder tengan el poder de afectar el desarrollo de la empresa? Por ilgico que parezca, la aceptacin de s mismo es un elemento a considerar en cualquier negocio que se emprenda. Adems, es importante para una compaa detectar quines cuentan con un buen nivel de autoestima, ya que estas personas sern capaces de: Usar sus conocimientos,intuiciones y percepciones como herramientas para enfrentar con tranquilidad y serenidad las situaciones y conictos cotidianos. Aprender nuevas habilidades, desarrollar capacidades que les permitan satisfacer sus necesidades del presente sin temor a enfrentarse a cosas.

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 Tomar consciencia de que cada da que pasa aprende cosas nuevas y sufre cambios, al igual que adaptarse y aceptar nuevos valores y no sentirse intimidado por cambiar de opinin. Realizar su trabajo con satisfaccin, aprender a mejorar, reconocer limitaciones y errores y solucionar los problemas de la mejor manera posible. Tener conanza en s mismo y en los dems, apreciarse a s mismo y a los dems y reconocer que todos somos nicos y diferentes. Conocer, respetar y expresar sus sentimientos, permitiendo que los dems tambin lo hagan, adems de identicar las situaciones especcas y adecuadas para hacerlo. Mantener amistades duraderas, maduras, sinceras con familiares, amigos y gente del trabajo. Reconocer sus derechos, obligaciones y necesidades. Defenderlos sin agresividad y desarrollarlos para sentirse pleno. Ahora bien, la autoestima inuye en algunos puntos de una empresa. Entre ellos: Comunicacin: Cuando no se cuenta con niveles adecuados de autoestima la persona no es capaz de transmitir a los dems colaboradores de manera clara y en el momento adecuado lo que piensa, siente. Este tipo de personas por lo regular son muy sensibles a las crticas o toman todos los comentarios personales y los usa como armas para atacar a los dems. Efectividad: Quien cuenta con bajo nivel de autoestima es quien frecuentemente busca la aceptacin y opinin de los dems en todo lo que realiza, no reconoce sus habilidades para solucionar problemas, toma decisiones inadecuadas, por lo tanto, su rendimiento es escaso o de baja calidad. Negociaciones con clientes y proveedores: Si en este tipo de situaciones tan delicadas y que mantienen en el mercado a la empresa, el empleado comete errores de manera frecuente, no sabe qu hacer y no aprender de s mismo y de los dems, tampoco ser capaz de mantener relaciones de crecimiento y de intercambio de serviciosde calidad. De esta forma la empresa se ver afectada tanto en el plano econmico como en el servicio y gusto del cliente.

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Cuando se detecta a un colaborador con baja autoestima y que se reeja en las reas de trabajo, el primer punto es entablar con l una conversacin para determinar si ya tiene contemplada la situacin en la que vive y cmo piensa solucionarla o mejorarla. Sera importante que esta pltica la llevara a cabo el psiclogo o personal calicado de la empresa, quien puede determinar si realmente es un problema de autoestima y por tal motivo no puede desempear el cargo.

5. EL CONOCERSE A S MISMO

Las emociones son evaluadas en el mercado laboral. Un Coeciente Emocional ptimo es alcanzado por aquella persona que conoce sus emociones negativas y, lo que es ms importante, puede resolverlas. La persona que no conoce sus propias emociones negativas, o que conocindolas es incapaz de manejarlas, est afectando en distintas medidas su vida de trabajo y su particular visin del mundo. La educacin de las emociones tiene ya la categora que siempre debi tener. Lograr la capacidad para conocer las propias conductas y saber manejarlas, es tan importante como tener un buen coeciente intelectual, para obtener un valioso cargo en cualquier empresa. La inteligencia emocional da a la reeducacin del carcter una revitalizacin en el camino a potenciar los aprendizajes adquiridos y reaprender. En esta forma las emociones pueden energizar todas las actitudes de nuestra vida en forma constructiva, promoviendo los resultados nales que deberamos alcanzar. La Inteligencia Emocional puede ayudarnos desde adentro, es decir, desde nuestro ser interior, hacia fuera, por medio de aplicaciones interpersonales, ayudando a los dems.

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Uno de los mayores bienes de las organizaciones es el Nuevo Trabajador debidamente inducido o capacitado, por lo que es muy importante la forma en que se le inicia; un buen principio signica un mnimo de tiempo invertido y un incalculable porcentaje de inters a futuro. Un buen principio no solo aumenta la productividad sino que aumenta la eciencia y reduce las sustituciones de personal.

ACTIVIDADES Y DINMICAS PARA CONOCERSE A S MISMO.

Objetivos Conocerse ms unos a otros profundizando en los sentimientos, valores, virtudes y defectos. Duracin aproximada 30 minutos. Materiales necesarios: Una hoja Dinmica de conocimiento: en busca de lo profundo y un lpiz para cada participante. Descripcin: Sentados en crculo, por parejas, cada uno entrevista al otro durante diez o quince minutos y le hace preguntas encaminadas a conocer al otro como amigo ntimo con sus sentimientos, valores, virtudes y defectos. Despus de ello, se hace la presentacin ante todo el grupo, debiendo cada cual presentar al compaero entrevistado. Se termina compartiendo con el gran grupo cmo se ha sentido cada uno a lo largo del ejercicio y qu impresin le han producido los dems miembros del grupo. 1.- LA RUEDA DE LAS PREGUNTAS 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Color preferido. Grupo preferido de msica. Cualidad que preeres en un amigo/a. Qu no soportas de los dems? Sitio preferido para ir de vacaciones. Flor preferida. Qu quieres hacer despus del colegio? Tu dolo es...

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9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21.

Tu cancin favorita. Tu mejor amigo/a se llama... Cualidad que buscas en los amigos. Cualidad que buscas en las nias. A dnde te gustara hacer un viaje? Cualidad que preeres en un profesor. Qu no soportas de tu cuerpo? Medio de transporte preferido. Tu pololo/a te dice que eres... El sexo es para ti... Tus amigos te aprecian por... Tu hermano/a te odia por... Cada cunto te duchas?

(Se pueden agregar las preguntas que los mismos alumnos quieran).

2.- DINMICA DE CONOCIMIENTO: EN BUSCA DE LO PROFUNDO.

REFLEXIN Nunca acabamos de conocernos sucientemente. El conocimiento de otra persona o de uno mismo no es algo cerrado ni un acto puntual, sino un proceso continuado y siempre nuevo. Cada persona humana es una constante sorpresa. Un conocimiento que no lleve al compromiso puede ser peligroso, egosta y hasta supercial. La intercomunicacin es fundamental para el conocimiento del otro y de uno mismo. Por lo general, slo conocemos a los dems por su nombre, procedencia y dedicacin, y nos comunicamos con ellos exclusivamente en un nivel secundario. Reexiona sobre qu es lo que verdaderamente me interesa de los dems? Lo normal es que nos quedemos en su nombre y su ubicacin social (edad, profesin,...) sin profundizar en sus sentimientos. Para corregir esto, cules seran las preguntas realmente importantes que deberamos hacer para conocer mejor al compaero como persona humana con la que relacionarnos?

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Ejercicio A) Escribe 10 preguntas realmente importantes que t consideras deberamos hacer para conocer mejor al compaero como persona humana intentando ser lo ms profundo posible y abarcando todas las esferas vitales (familia, orientacin profesional, amigos, sexualidad, creencia religiosa,...): 1.2.3.4.5.6.7.8.9.10.B) Sentados en crculo, por parejas, cada uno entrevista al que est a su izquierda durante diez o quince minutos y le hace las 10 preguntas anteriores procurando conocer al otro como amigo ntimo con sus sentimientos, valores, virtudes y defectos. C) A continuacin se cambian las parejas y los entrevistados pasan a ser entrevistadores. D) Despus de ello, se hace la presentacin ante todo el grupo, debiendo cada cual presentar al compaero entrevistado. E) Por ltimo, cada uno pone en comn cmo se ha sentido a lo largo del ejercicio y qu impresin le han producido los dems miembros del grupo.

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3.- ADIVINAS QUIN ES? Objetivos Explorar el grado de conocimiento que tienen unos de otros. Duracin aproximada 45 minutos. Materiales necesarios Una hoja Adivinas quin es? y un lpiz para cada participante. Sillas en crculo. Descripcin Tras rellenar la hoja Adivinas quin es?, cada alumno le entrega su hoja al profesor. Una vez todos sentados en crculo, el juego consiste en que tras elegir una hoja al azar, el profesor ir leyendo las pistas de una en una hasta que el participante que le toque por turno se decida por dar un nombre. Se ganan los puntos de la ltima pista utilizada para adivinar el nombre de quin ha respondido la hoja. Si falla, hay rebote al concursante siguiente, quien contina con la pista donde se qued el anterior hasta que se decida a dar un nombre. Y as sucesivamente, hoja a hoja. Gana quien ms puntos ha conseguido reunir al nal del juego. Preguntas:Adivinas quin es? Pista 1 (20 puntos). Color, planta, animal y juego preferidos. Pista 2 (19 puntos). Cuatro cosas que te gustan. Pista 3 (18 puntos). Cuatro cosas que no te gustan. Pista 4 (17 puntos). Cuatro cualidades propias. Pista 5 (16 puntos). Cuatro cosas que cambiaras en ti. Pista 6 (15 puntos). Frase (slogan) que te dene o expresa lo mejor de ti y aquello de lo que te sientes ms orgulloso/a. Pista 7 (14 puntos). Cmo crees que te ven los dems? Pista 8 (13 puntos). Cmo te gustara ser? Pista 9 (12 puntos). Cuatro cosas que te dan placer.

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Pista 10 (11 puntos). Qu es aquello por lo que te enojas casi siempre? Pista 11 (10 puntos). Qu es lo ms importante para ti? Pista 12 (9 puntos). Qu valoras ms en tus amigos / as? Pista 13 (8 puntos). Qu es lo que ms valoran en ti tus amigos? Pista 14 (7 puntos). Para qu crees que vales? Pista 15 (6 puntos). Qu te gustara ser el da de maana? Pista 16 (5 puntos). Con quin vives? Pista 17 (4 puntos). Cuatro cosas que buscas en las chicas? Pista 18 (3 puntos). Cuatro cosas que buscas en los chicos? Pista 19 (2 puntos). Lo que ms te preocupa es... Pista 20 (1 punto). Qu ests dispuesto a ofrecer a los dems?

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6. CARACTERSTICAS Y COMPETENCIAS PERSONALES ESPERABLES EN EL MBITO LABORAL

Los seres humanos somos tambin seres gregarios, es decir, necesitamos relacionarnos con otros de nuestra especie como parte de la vida diaria, tanto con nuestros vecinos, amigos, compaeros de trabajo, etc. Por lo tanto, existirn ciertos elementos que afectarn nuestro estado de nimo sin que ello dependa completamente de nosotros, factores que inuyen en la conducta, encaminados hacia el cumplimiento de objetivos y de los que los dems esperan de nosotros. Los aspectos y elementos ms importantes que inuyen: La Motivacin: La motivacin es personal y los gerentes deben conocer cules son las principales motivaciones del personal. Responsabilidad en el trabajo: Es la capacidad por una accin. Este elemento posee tres dimensiones: Individual: El lder responsable, es la persona que se encuentra capacitada para desarrollar una respuesta rpida y es responsable en todo sentido. Colectiva: Es la capacidad de inuir en un grupo. Generacional: Su meta es dejar parte de su trabajo o sus actitudes a sus herederos.

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 Creatividad: Es una cualidad o habilidad intrnseca del ser humano, sta puede mejorar con el tiempo o por el contrario, puede ser mnima si no se pone en prctica y se enriquece. Esta habilidad permite que nuestro cerebro genere nuevas alternativas para la realizacin de diferentes actividades o para la consecucin de nes. No se debe temer a la creatividad, al contrario, se debe considerar como una buena amiga todo el tiempo, porque no se puede saber con certeza cuando atinaremos a una idea genial. Pro actividad: El Proactivo siempre tiene nuevas ideas para llevar a cabo y necesita que se pongan en prctica de inmediato; tiende a liderar a su equipo y se le ve un paso adelante de sus compaeros. Autenticidad, Responsabilidad, Entusiasmo.

Qu son las virtudes? Para crecer como personas necesitamos, al igual que un atleta, ejercitarnos todos los das en aquello que nos perfecciona. No basta querer ser responsables, por ejemplo. Es necesario todos los das hacer ejercicios de responsabilidad, hasta que lo logremos. El fruto ser llegar a serlo realmente: responsable. De la misma manera, si queremos ser justos, sinceros, ordenados, es necesario que lo practiquemos con esfuerzo y dedicacin todos los das, hasta que formemos el hbito, es decir, la costumbre. Ese hbito que desarrollamos, que nos hacer ser mejores personas, se llama VIRTUD. La virtud no es higiene moral, es decir, el objetivo no es el verse bien o el mejoramiento de uno mismo por vanidad, sino que nos debe de llevar al bien.

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Dnde se forman las virtudes? Las virtudes han de ser conquistadas con el esfuerzo y la dedicacin de la persona que quiere adquirirlas. Si el atleta ejercita su cuerpo para que sea mejor, la persona que quiera formar las virtudes habr que ejercitar a su INTELIGENCIA Y A SU VOLUNTAD. S, el ejercicio que requerimos hacer se desarrolla en estas facultades. Por tanto, la educacin de la inteligencia y de la voluntad dar como resultado a las virtudes en una persona. Nuestra inteligencia busca siempre conocer la verdad. Acaso a ti te gusta que alguien te mienta? Por qu no? Porque tu inteligencia tiende hacia la verdad, quiere la verdad, necesita conocer la verdad. La educacin de la voluntad. En la vida todo cuesta esfuerzo. Acaso no te cuesta trabajo levantarte por las maanas cuando est haciendo fro Acaso no cuesta trabajo dominar los enojos cuando ests irritado? Claro que s cuesta. As como a la inteligencia hay que formarla y educarla desde que somos pequeos, la voluntad tambin ha de ejercitarse. A la voluntad hay que educarla. El nio cuando nace no tiene desarrollada la voluntad. Cmo formar la voluntad? Haciendo todos los das muchos esfuerzos. Si la inteligencia busca la verdad, qu es lo que busca la voluntad? La voluntad busca el bien. Y, qu es el bien? El bien es todo aquello que nos ayuda a alcanzar nuestros nes: crecer como verdaderas personas. Todo aquello que es bueno para la naturaleza humana, es parte del bien. Es bueno decir mentiras? Es bueno compartir lo que tenemos? Es bueno drogarse y emborracharse? Es bueno hacer ejercicio? Qu tipos de virtudes hay? Lluvia de ideas para determinar las competencias individuales y sociales esperables por el empleador en el trabajador

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7. LOS CONFLICTOS ORGANIZACIONALES Y LOS PROBLEMAS INTERPERSONALES EN EL AMBIENTE LABORAL

QUE ENTENDEMOS POR CONFLICTO Entendemos por CONFLICTO, aquella situacin en que una parte de los miembros de un grupo adopta una postura signicativamente distinta del resto de los miembros disminuyendo o anulando la cohesin. Es decir, puede surgir cuando hay disparidad de criterios dentro los miembros que conforman un grupo. Otros autores lo denen como aquel estado de tensin, que surge entre dos o ms partes, porque tienen intereses iguales, diferentes u opuestos sobre alguien o sobre algo, a lo que ven difcilmente compatible o compartible con equidad entre ellos.

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Los conictos bien llevados no necesariamente tienen que ser vistos slo como negativos. Estos pueden ayudar a madurar a los grupos e incluso servir como revulsivo que permita un relanzamiento en la actividad del mismo. Hay dos tipos de conictos principales: Latente (existe pero no se maniesta claramente). Maniesto (se maniesta de forma patente). Otras clasicaciones: INTRAPERSONALES: Son de raz interior en la persona (valores, circunstancias ntimas). LNTERPERSONALES: El prototipo; dos personas enfrentadas a propsito de una tercera, una idea o un bien a la que aspiran ambos. LNTRAGRUPALES: Son exactamente iguales que los interpersonales solo que el enfrentamiento se produce entre subgrupos dentro del mismo grupo original. LNTERGRUPALES: Aquellos que se producen entre grupos. Los conictos no deben ser olvidados sino resueltos ya que, un CONFLICTO no resuelto llevar al fraccionamiento y disolucin de un grupo / equipo de trabajo, voluntario o no, tarde o temprano. Para la resolucin de los conictos dentro de los grupos se recomienda seguir los siguientes pasos: Denir el problema: Qu va mal? Analizar sus causas: Por qu? Denir objetivos para actuar: Qu queremos conseguir? Generar alternativas: Qu podemos hacer? Elegir la alternativa ms ptima: Qu debemos hacer? Operativizar la solucin escogida: Cmo lo hacemos? Ponerla en prctica: Hacerlo. Evaluar: Qu tal lo hemos hecho?

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Las fases de aplicacin para proceder a la resolucin son: PRIMER PASO. La tarea del lder / responsable es hacer maniesto el conicto a todos los miembros del grupo de forma clara, objetiva y no ofensiva. SEGUNDO PASO. Exponer las posibles salidas: Llegar a un compromiso entre ambas posturas. Integrar ideas opuestas para hallar soluciones nuevas. LO IDEAL CONSISTE EN NEGOCIAR SOLUCIONES SIN PERDEDOR; TODOS SE BENEFICIAN, TODOS CEDEN. CMO SE SOLUCIONA UN CONFLICTO? Existen dos interpretaciones sobre la apreciacin del conicto en las relaciones sociales. Una de estas corrientes, considera al conicto como un elemento positivo de la dinmica social. La otra corriente, la toma como elemento negativo de la estructura de la sociedad y la dinmica social. Segn Pearson (corriente negativa). El conicto es disfuncional, desintegrador y destructor, y los elementos para descubrirlo se basan en el problema de tensin, todo conicto origina tensiones que desembocan en violencia y/o agresividad. Segn Simmel (corriente positiva). El conicto es una forma de socializacin, es decir, que sin conictos no podr existir la socializacin del hombre.

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Muchas veces suele ocurrir que cuando el subordinado se dispone a cumplir lo mandado se encuentra con que la situacin real es diferente a la prevista por el superior. Para casos como el descrito, es que resulta altamente conveniente que se explique al encargado qu es lo que se pretende obtener con las instrucciones que se le imparte. ste, conociendo las intenciones del superior, puede, por iniciativa propia, adoptar las rdenes al caso que se presente, dando, as, cumplimiento de la mejor manera posible al mandato. En caso contrario, podra volver y aducir que no pudo cumplir con lo ordenado en razn de que el caso no se ajustaba a lo previsto por el mandante, sirvindole lo indicado como excusa para sabotear las intenciones del superior. Utilizar el tono conveniente, no signica que debe darse la orden con un determinado tono de voz, porque, a veces, inclusive, se la puede impartir a gritos, dada la circunstancia debe encontrarse en un lugar con mucho ruido o interferencias. Lo que se quiere signicar con este concepto es que el superior no debe herir la personalidad del subordinado al emitir una determinada orden. CMO SE SOLUCIONAN LAS QUEJAS? Una queja es manifestar el dolor o la pena que se siente. Resentimiento, enojo. Las quejas deben ser consideradas como pequeas lucecillas rojas que se encienden en el gran tablero de la direccin empresaria, nunca, por ms que porcentualmente sea nma la cantidad de quejas recibidas, deben ser desdeadas o no consideradas, las quejas, si son atendidas a tiempo y debidamente, pueden evitar a la organizacin cuantiosas prdidas, algunas de ellas de difcil recuperacin, como la mala imagen que se haya ido proyectando como consecuencia de no tenerlas en cuenta.

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Estudios realizados por entidades internacionales han mostrado que de cien personas o clientes que tenan motivos para presentar quejas, slo tres las hicieron. Esto nos ensea que por cada queja recibida, existen otras noventa y siete que no han llegado hasta nosotros. La mayora de los clientes no hacen reclamos, sencillamente se retiran y dejan de comprar o utilizar los servicios de la entidad. Lo apuntado es razn ms que suciente para inducirnos a prestar atencin a las quejas.

Para el estudio de la solucin de las quejas, stas pueden clasicarse en: El que presenta la queja tiene razn: En este supuesto, se le debe reconocer al quejoso lo que reclama, sin evasivas ni retaceos y menos an, tratar de negociar su solucin en una palabra, decirle sin rodeos que tiene razn. Pero, con observar esta conducta no basta.

Acto seguido, se le debe explicar, lo ms claramente posible, que pasos se darn para solucionar su queja. Si se puede, hacerle entrega de inmediato lo reclamado. En caso contrario, mencionarle precisa y acabadamente lo que se har para dar satisfaccin a su requerimiento.

El que se queja no tiene la razn: La mayor parte de stas se originan en una falta de conocimiento adecuado del cliente. De ah que se las debe escuchar atentamente y luego, repetirlas en forma resumida, para conrmar con el propio cliente si las atendimos bien y para demostrarle que le hemos prestado atencin. El siguiente paso es contestarlas con el conocimiento que tengamos de los productos o servicios que ofrecemos a la venta. Nunca debemos discutir con l o humillarlo por su defectuoso conocimiento de los mismos. En la generalidad de tales emergencias el recurrente reconocer su error, pedir disculpas y saldr satisfecho de la atencin que se le prest.

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Cada ocasin en que se presenta un estmulo (objeto, situacin o conducta capaz de ocasionar una reaccin) a la persona, sta decide si el estmulo cae dentro de alguna de las categoras siguientes: A. Agradable, conveniente, interesante, adecuado a sus objetivos, benco, etc., y por lo tanto est motivada para acercarse a l, o aceptarlo, o dejar que se acerque. Se trata de una valencia positiva. B. Nocivo, desagradable, inconveniente, doloroso, daino; est en contra de sus objetivos, etc., y por ende queda motivada para evadirlo, rechazarlo, alejarse de l. Se trata de una valencia negativa. C. Indiferente. No despierta su inters, es inocuo y no presenta otra reaccin que el percibirlo y analizarlo: valencia cero. La persona permanece a la expectativa. En caso de que exista algn cambio, este constituye un nuevo estmulo y el proceso se inicia nuevamente. Un conicto en una empresa atenta sobre la productividad, por ejemplo, el enfrentamiento entre personas con alto nivel de decisin se hace incontrolable, conictos entre miembros de un mismo equipo de trabajo. Un conicto tambin puede ser Positivo.

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8. TCNICAS DE SUPERACIN DE CONFLICTOS INTERPERSONALES: LOS INEVITABLES CONFLICTOS

Si tuviramos que enmarcar la situacin, diramos que pueden aorar conictos interpersonales y al mismo tiempo intergrupales. Las posturas de los miembros se contraponen, lo que puede desbocar en una posicin defensiva. En algunos casos el nio se deende con palabras de etapas anteriores como no me importa, hazlo t, y otras, a lo que el directivo puede responder haciendo uso del poder que le est encomendado. Los conictos interpersonales representan un grave problema porque realmente afectan profundamente las emociones del individuo. Existe una necesidad de proteger la autoimagen de un posible dao provocado por los dems. Las relaciones pueden estar en riesgo y deteriorarse. Algunas veces los temperamentos entre dos personas pueden chocar. Analizando de manera ms profunda el asunto, vemos que en este caso pueden darse conictos en un orden psicolgico e implicar necesidades diferentes entre las partes, as como desigualdad de poder y de pertenencia. Pueden tener relacin con los valores de las personas y con su nivel de informacin sobre el asunto que deenden. Por esto debemos analizar cada una de las posiciones, intereses y necesidades. El conicto se convierte entonces en un proceso interaccionar que cuenta con una situacin de inicio, desarrollo y n en el que interviene un momento crtico. Vemos que el conicto se agrava cuando la cantidad de involucrados aumenta y cuando estos ltimos estn inuenciados. Es un proceso antagnico y complejo segn la cantidad de personas que intervienen, por la urgencia de resolucin y por el tiempo que disponemos para solucionarlo. En el caso del adulto, se buscan soluciones certeras para resolver y evitar conictos innecesarios o genuinos. Se considera que esto es la manera ms factible de transar. Tratando de comunicarnos de forma abierta como lo hace el adulto, es la mejor manera de ser asertivos y de llegar a los dems.

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Si queremos serlo: - Debemos describir la conducta que nos produce desagrado. Ms que enjuiciarla, se trata de exponerla tal cual es. - Debemos expresar nuestros sentimientos para que podamos comunicarnos de una forma ms implicada. Esto demuestra el compromiso con lo que estamos diciendo. - Debemos crear empata para que la otra persona sepa que tenemos la intencin de entenderla desde su punto de vista. - Debemos tratar de negociar el cambio. En este punto mostramos lo que queremos cambiar de la otra persona. - Debemos explicar las consecuencias del cambio. La transaccin de adulto-adulto demuestra la aceptacin de s mismo y de los dems, las otras posiciones son menos maduras. Lo importante es que esta postura puede aprenderse y con ello aprender tambin a manejar los conictos. Por eso debemos tratar de trabajar en ese sentido: 1. Cultiva los hbitos bsicos de cortesa: Dar las gracias por cualquier favor que recibas. Pedir disculpas por una molestia que hayas causado. Recoger del suelo algo que se le cae a un compaero. Ceder el paso. Aguardar tu turno de intervencin. No rer ante una equivocacin cualquiera de un compaero. Ayudar al otro en una dicultad. Cerrar las puertas con cuidado para no molestar con ruidos. Pedir todas las cosas usando alguna frmula como por favor. Escuchar con gran atencin cuando nos habla un compaero.

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2. Adquiere el hbito de saludar amablemente. 3. En los trabajos en grupo, no esperes pasivamente a que los dems hablen y te lo den todo hecho; preprate bien antes y aporta todo lo que puedas. As los dems te vern como un elemento positivo y no como un parsito. 4. Ayuda a todo el que te necesite. 5. Pide ayuda siempre que la necesites. 6. Desarrolla la actitud de compartir tres dimensiones personales importantes: - Tus cosas o bienes propios. - Tu vida interior, tus vivencias de alegras, de sufrimiento, de ilusiones, de conocimientos adquiridos, tus sentimientos y deseos ntimos. - Tus acciones o actividades de todo tipo. 7. Expresa tu afecto hacia tus compaeros de curso. No te quedes sin decir te quiero a los que quieres.

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9. JUEGO DE ROLES
LOS TRES OBSTCULOS DE LA COMUNICACIN
Objetivos Conocer los obstculos que pueden darse en la comunicacin con los adultos y pensar estrategias para superarlos. Favorecer el dilogo y una mejor relacin con sus adultos Ponerse en el lugar de ellos. Duracin aproximada 30 minutos. Materiales necesarios Una hoja para cada participante. Descripcin Tras analizar los tres obstculos ms habituales en la comunicacin con los adultos (padres, profesores, etc.) que se presentan en la hoja, pensarn en situaciones en que se han encontrado con alguno de esos obstculos y en cmo inuyen en la comunicacin posterior y la relacin con los adultos signicantes, as como estrategias para superarlos. Se imaginarn, por ltimo, cmo se comportaran ellos si fueran adultos a cargo. A) Analizamos los tres obstculos ms habituales en la comunicacin con los adultos: Situacin 1 A un joven de 16 aos le acaban de dejar plantado. Necesidad del joven: Exponer sus sentimientos de rechazo El padre: Quiz te dejo plantado porque no se recupera de la ruptura con su ltimo novio Lo que piensa el hijo: Mi pap no me comprende Obstculo 1: Apresurarse a ofrecer una solucin

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Situacin 2 Un adolescente tiene problemas de relacin con sus compaeros Necesidad del joven: Proteger sus emociones El padre: Si fueras ms educado te llevaras mejor con todos Lo que piensa el hijo: Por qu nunca me escuchas? Siempre crees todo lo que te dicen Obstculo 2: Crtica constructiva precipitada Situacin 3 A un adolescente le informan que no tendr un papel en la obra de teatro de su clase. Necesidad del joven: Sentir que los dems toman en serio su desilusin El padre: No te preocupes; ya se te presentar otra oportunidad Lo que piensa el hijo: No me comprenden. Yo no quiero esperar otra oportunidad! Obstculo 3: Restar importancia a las emociones B) Pensar en situaciones en que se hayan encontrado con alguno de esos obstculos y en cmo inuyeron en la comunicacin posterior y la relacin con los adultos en quienes conaron. C) Qu estrategias se les ocurren para superar estos obstculos? D) Hablamos de todo con nuestros padres o los adultos que nos rodean? Qu conocemos de la vida de nuestros padres? Qu conocen ellos de la nuestra? Existen temas tab entre vosotros? Por qu? E) Si tuvieras un hijo o una hija, hablaras de todo con l / ella de forma clara y sincera o le ocultaras cosas? Desde qu edad? F) Qu has aprendido en este ejercicio?

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EN EL TRABAJO Dividir al curso en grupos. Asignar los roles de los personajes ( jefe, trabajador en prueba 1, trabajador en prueba 2, compaero de trabajo con licencia, 3. compaeros de trabajos. Preparar una representacin del caso. Dejar el nal abierto para la discusin. Dividir al curso espectador en dos grupos para su discusin. Cada grupo asume una postura ante las alternativas. Se pone en comn los acuerdos y los resultados se anotan. Ests t y otro compaero de trabajoa prueba en una empresa. Su jefe les ha entregado una tarea que debes resolver al igual que su compaero. Su jefe les ha dicho que con este informe se evaluar su competencia para saber cul de los dos podr seguir trabajando a futuro en la compaa. Para lograr hacer el informe solicitado, requieres de una informacin a la cual no tienes acceso para poder obtenerla libremente. La persona que puede ayudarte est con licencia mdica. Se tiene cierta amistad con esa persona y conoce la clave de acceso. Qu haces? Accedes al equipo de tu compaero (a) de trabajo y procuras que nadie te vea. Solicitas a otro compaero la informacin necesaria, sin embargo este lo enva por la tangente. Hablas con tu jefe y le cuentas que no tienes las herramientas necesarias. Esperas a que tu compaero haga su parte y te quedas despus del trabajo para copiar su tarea. Conversas con tu compaero para hacer juntos el trabajo.

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REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS 1. - Referencia Autor: Cristina Moncho Monchol http://www.minsa.gob.ni/enfermeria/doc_inter/ TemarioPsicosociales.pdf - http://centros5.pntic.mec.es/ies.victoria.kent/Rincon-C/ Curiosid/Rc-30/RC-30.htm - http://www.monograas.com - Relloso, Gerardo. Psicologa. Editorial CO-BO. Caracas 1995 - Keenan, Kate .Gestin del equipo humano. EditorialBooket. Madrid 2000 - Chiavenato, Adalberto. Administracin de recursos humanos. Editorial McGraw- Hill.Julio1994 - Manual de la autoestima. Mampa 1995. - EnciclopediaHispnica. Tomo nmero 1. - http://motivacionlaboral.galeon.com/motivacion.htm - http://www.ciudadfutura.com/psico/articulos/autoestima.htm - http://www.helios3000.net/desarrollo/autoestima.shtml - http://psicoactiva.com/autoest.htm - http://www.abacolombia.org.co/organizaciones/autoecacia_y_ rediseno.htm - http://www.gestiopolis.com/Canales4/rrhh/macodire.htm - carola155[arroba]yahoo.es

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