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El Juez Laboral y La Sentencia de Tutela de Derechos Fundamentales

Cmo lo dijimos en los primeros captulos , la llegada de este procedimientos de tutela significa , por una parte, el abandono del antiguo e intil modelo de proteccin jurdica laboral de los derechos fundamentales del trabajador por va de multa administrativa, y por otro lado , una nueva configuracin del rol del juez laboral en el ejercicio de sus funciones en cuanto a administrar justicia en la materia. Ahora en conclusin al revisar todos estos captulos, vemos como precario los antiguos procedimientos , en los cuales se aplicaba apenas una multa a las conductas lesivas, ahora este sistema se pueden examinar mltiples consecuencias jurdicas que vamos a examinar dentro de poco con ms detalle y otro tema es el rol del juez, antes era un juez meramente espectador, y un mero vocero y aplicador de la ley , ahora no es un juez con un rol mucho ms activo que est en constante movimiento creando soluciones compuestas. Normalmente todo procedimiento del campo del derecho termina con una sentencia, que se denomina sentencia definitiva, si vamos al concepto legal, es aquella resolucin que pone fin a la instancia resolviendo la cuestin o asunto que ha sido objeto del juicio. Porqu se dice normalmente , porque tambin el procedimiento puede terminar con un acuerdo , tambin denominada conciliacin en el cual las partes llegan a bases de acuerdo. Teniendo en cuenta esto, analizaremos la sentencia a la luz del nuevo procedimiento de tutela . Las sentencias de derecho de tutela, a diferencia de otro tipo de sentencias, es de tipo complejo ya que en la parte resolutiva, es decir en la parte de la sentencia en el cual se resuelve el conflicto de relevancia jurdica, debe determinar en primer lugar si existi o no la conducta lesiva de derechos fundamentales . En caso de de considerar que no existi en ningn momento algn tipo de trasgresin a los derechos fundamentales se debe justificar su decisin absolutoria . En caso de acoger la denuncia y declarar existente la conducta lesiva de los derechos fundamentales del trabajador, el juez debe adoptar , por exigencia expresa de la ley las siguientes decisiones. 1. El cese del comportamiento antijurdico : La nulidad del Acto Lesivo Antes que todo hay que explicar que significa que el comportamiento sea antijurdico, significa en contra a derecho, es decir en contra de la ley y estos est constituida por la vulneracin de un derecho constitucional del trabajador, por lo que no se puede solucionar con la imposicin de una

multa , sino que se requiere la restitucin ntegra en el ejercicio del derecho vulnerado. Esta restitucin supone dos cuestiones

1.1

El cese de la conducta propiamente tal

Es la orden judicial que va dirigida al trmino inmediato de la conducta lesiva en caso de que sta persista al momento de dictarse la sentencia, bajo la sancin de la aplicacin de una multa de cincuenta a cien unidades tributarias mensuales, la que se repetir las veces que sea necesaria hasta lograr el debido cumplimiento de la medida decretada La ley declara , a objeto de evitar dilaciones en el cumplimiento de la orden judicial de cese inmediato de la conducta lesiva, que contra estas resoluciones de apercibimiento no proceder recurso alguno. Para esto hay que explicar , que la sentencia definitiva , pone fin a la instancia, pero si la sentencia causa algn perjuicio a algunas de la parte, la ley permite interponer recursos, con la finalidad de que sea revisada ante un tribunal superior , y enmiende la sentencia. En el caso de la aplicacin de multas en el caso mencionado, no procede recurso alguno. La ley en estos caso es radical , porque estn en juego los derechos fundamentales del trabajador , y antes posibles conductas que lesionan las garantas de esa naturaleza al trabajador. 1.2 La nulidad del o los actos lesivos

El juez de acoger la accin de tutela debe, adems de ordenar hacia futuro, declara la nulidad del acto o conducta lesiva de los derechos fundamentales. La nulidad en derecho corresponde a dejar sin eficacia el acto, ya no produce efectos y si los produce estos ya no son vlidos, adems la ley ordena que el juez deber velar para que la situacin se retrotraiga al estado inmediatamente anterior a producirse la vulneracin denunciada. Distinto es el caso del despido del trabajador, de hecho est regulada en una norma especial, que permite demanda por la va de este procedimiento de tutela, el despido lesivo de los derechos fundamentales , pero la consecuencia jurdica no es la nulidad, sino el pago de un haz especial de indemnizaciones : la indemnizacin comn por trmino de contrato de trabajo por decisin del empleador regulada en el artculo 163 del Cdigo del trabajo, la indemnizacin sustitutiva del aviso previo 162 regulada en el artculo 162 del Cdigo del trabajo y adicionalmente , a una

indemnizacin que fijar el juez de la causa, la que no podr ser inferior a seis meses ni superior once meses de la ltima remuneracin. Recordemos que el despido , se tramita por el procedimiento general , no por el de tutela y alcanza este procedimiento en el momento que el despido vulnera algunas de las garantas del trabajador. 2 La Reparacin de las Consecuencias de La Conducta Lesiva El juez laboral debe ordenar, las medidas concretas a que se encuentre obligado el infractor dirigidas a obtener la reparacin de las consecuencias derivadas de la vulneracin de derechos fundamentales, incluidas las indemnizaciones que procedan. La conducta del empleador que ha lesionado un derecho fundamental puede haber provocado perjuicios que no se solucionan con el solo cese de la conducta del empleador ,ni con la nulidad de la misma, sino que se requieren de medidas reparatorias que permitan el establecimiento del ejercicio pleno del derecho fundamental lesionado. La jerarqua del derecho lesionado, es derecho fundamental, por lo tanto la reparacin debe ser ntegra , por lo tanto debe contemplar medidas de doble orden : de carcter material o econmico y de carcter jurdico. La reparacin de carcter jurdico se refiere a alguna medida que repare el dao que al derecho fundamental, y que permita que su titular vuelva a su pleno ejercicio . El tipo e intensidad de las medidas reparatorias desde el punto de vida jurdicos depender, del tipo de conducta y del tipo de derecho lesionado. En esta materia, el juez tiene amplias atribuciones para determinar cmo se repara y restablece el goce del derecho respectivo. De este modo , si el empleador ha lesionado la honra del trabajador , mediante informaciones falsas o injuriosas, el juez puede exigir una rectificacin pblica o privada, o puede exigir a la empresa , en caso de discriminacin laboral, que el empleador adopte medidas que aseguren que ese trabajador no volver a ser discriminado. O, asimismo , la modificacin de los mecanismos de control del trabajador como los test de drogas, o los sistemas de cmaras de vigilancia. La reparacin ser econmica, si la conducta del empleador se ha traducido en un perjuicio patrimonial para el trabajador, cuestin que deber ser evaluada por el juez laboral respectivo. As, por ejemplo, si por la conducta lesiva del empleador el trabajador ha dejado de recibir un beneficio salarial, el juez debe exigir el pago ntegro del mismo desde el momento que el perjuicio se provoc.

En el caso particular del despido lesivo de derechos fundamentales, de seguro el que generar mayor nmero de demandas por tutela, la reparacin econmica se encuentra expresamente prevista y tasada en el haz de indemnizaciones que ya explicamos, peor que no cubren , segn a nuestro juicio, el dao moral eventualmente causado. El dao moral corresponde aquella afliccin o sufrimiento que sufre el trabajador a causa de haberse transgredido su derecho fundamental y en caso del despido , segn interpretacin podra proceder ya que se establece que el juez podr decretar las medidas reparatorias que corresondan , incluidas las indemnizaciones que procedan y evidentemente se refiere al dao moral, ya que el otro tipo de indemnizaciones estn reguladas expresamente en la ley. El dao moral en s no est regulado expresamente , sino que distintas sentencias de los tribunales superiores de justicia y la opinin de juristas connotados han ayudado que en nuestro ordenamiento jurdico , se comprenda tambin exigir la indemnizacin por este tipo de dao. Los que siempre han estado regulado son el dao emergente y el lucro cesante, que son tipo de perjuicios mas cuantificables. El dao emergente es el dao efectivamente ocurrido y por tanto la ley obliga a repararlo , en un sentido de justicia , en cambio el lucro cesante es la legtima utilidad de que se dejo de percibir por el dao sufrido. Para explicar esto en modo acadmico , daremos el siguiente ejemplo, abandonando el derecho laboral, el taxista, el taxista que obtiene utilidad por transportar pasajeros de un lugar a otro, en un momento otro vehculo que no respeta las normas del trnsito colisiona con el taxi sin que este haya tenido culpa alguna, el dueo del taxi tiene derecho a simple vista a dos clases de indemnizaciones, dao emergente, que es el dao que sufri el vehculo y /o tambin las consecuencias que sufri el conductor del taxi , y tiene derecho al lucro cesante, claro porque al dejar de conducir el taxi por un tiempo, no podr percibir la legtima utilidad que obtiene por cada carrera. Como lo sealbamos , todos estos daos son cuantificables , fcil de probar , y las sumas son equivalentes al dao sufrido , dao material. Ahora con el dao moral uno puede demandar la suma que estime conveniente , eso s tendr que demostrar en juicio que efectivamente sufri consecuencias psicolgicas por ejemplo , el no poder trabajar al taxista le ocasion depresin. Explicado el tema del dao moral ,la importancia de ser incorporada en nuestra legislacin y de qu forma podemos entablarla en una demanda, volveremos a analizar una tercera decisin que puede adoptar el juez. 3 La Aplicacin de las Multas Respectivas

Esta es la sancin jurdica que nuestro derecho del trabajo clsico contemplaba para reprimir las conductas lesivas de los derechos de los trabajadores , ahora ha venido a quedar como una sancin accesoria. Las razones de la prdida de protagonismo que afecta la multa como forma de sancin jurdica en esta materia son simples : la gravedad del ilcito que importa la vulneracin de un derecho de mxima categora dentro del orden jurdico , impone la necesidad de una respuesta categrica , para lo cual es necesario una respuesta que se configure con un conjunto de sanciones que hagan efectiva la proteccin de dichos derechos y que eviten efectivamente futuras conductas lesivas. La multa que en estos casos debe aplicar el juez est determinada por las normas del Cdigo del Trabajo , por lo tanto para determinar la cuanta, se debe a estar a la siguientes reglas, primero si la ley laboral establece una sancin especial para la vulneracin del derecho fundamental sobre el que versa el proceso deber dar aplicacin a dicha sancin, como ocurre, por ejemplo , con la lesin del a libertad sindical, que tiene una multa especial de diez a ciento cincuenta unidades tributarias mensuales. El resto de los caso, que son la mayora, donde no existe una multa especial establecida por la ley para el derecho fundamental en cuestin, deber aplicarse la multa general para el incumplimiento de la legislacin laboral : Una a veinte unidades tributarias mensuales en empresas con menos de cincuenta trabajadores , dos a cuarenta unidades tributarias mensuales en empresas con ms de cincuenta trabajadores , y tres a sesenta unidades tributarias mensuales en empresas con ms de doscientos trabajadores. En estos casos , la norma legal transgredida por la conducta lesiva de derechos fundamentales del trabajador, que son el lmite del ejercicio que tiene el empleador dentro de la empresa.

4 El despido y la Lesin de Derechos Fundamentales a) El despido lesivo de derechos fundamentales Se trata de una nueva categora de despido ilcito en la legislacin nacional. Junto al despido injustificado, es decir sin causa justificada legalmente, y al despido nulo, que es aquel que la ley expresamente declara como tal, como ocurre por ejemplo, con el no pago de las cotizaciones previsionales . Ahora se ubica una nueva categora : El despido lesivo de derechos fundamentales. Debemos entender por despido lesivo aquel que se funda o se motiva en una conducta del empleador que vulnera o restringe desproporcionadamente un

derecho fundamental del trabajador de aquellos protegidos por la accin de tutela. Y como ya sealamos , ha quedado excluida la nulidad de la conducta lesiva exigida por la ley y , por tanto , del retrotraimiento de los efectos del acto, la conducta del empleador consistente en el despido. La conducta lesiva, se produce con ocasin del despido , entonces las consecuencias de dichas conductas quedan sometidas a una norma especial, que permite demandar por va de este procedimiento el despido lesivo de derechos fundamentales , como ya lo mencionbamos , en teora el despido no puede demandarse en el procedimiento de tutela , sino por el procedimiento general, pero la ley lo permite cuando a raz del despido se ha lesionado un derecho fundamental. Pero la sancin en este caso no es la nulidad , sino el pago de un haz especial de indemnizaciones : la indemnizacin comn por trmino de contrato de trabajo por decisin del empleador , la indemnizacin sustitutiva del aviso previo y adicionalmente , a una indemnizacin que fijar el juez de la causa, la que no podr ser inferior a seis meses in superior a once meses de la ltima remuneracin mensual. En ese haz de indemnizaciones se comprende, en el dao econmico causado, el trabajador por la lesin de alguna de sus garantas constitucionales no laborales, y que la ley fija del siguiente modo: a) Una indemnizacin propiamente laboral, tasada a valor de un mes por ao de servicios , que cubre el dao econmico por el despido; b) El recargo indemnizatorio por la causal de cobertura utilizada al despedir al trabajador , que son en los casos que en que no se aplica justificadamente la causal por parte del empleador para despedir al trabajador . c) Una indemnizacin sancionatoria fijada adicionalmente por el juez que se fija en un rango que va desde seis a once meses que corresponde a una medida de sancin por la lesin del derecho fundamental. A modo de comentario, hay que hacer presente que la ley no ha fijado criterios para que el juez se mueva dentro de esta especial de banda de mnimos y mximos determinados por la ley : Cmo podra el juez determinar el monto? A nuestro juicio, el juez debera tener en cuenta dos cuestiones relativas a la gravedad de la afectacin del o los derechos fundamentales en juego en el caso en cuestin, tanto la gravedad individual para el trabajador y por otra parte tenerse en cuenta la gravedad que la afectacin , ha tenido desde un punto de vista colectivo. Un ejemplo, es evidente si una empresa

decide despedir un trabajador por expresar sus ideas polticas (ejemplo decir que est a favor de las ideas polticas de Camila Vallejo, la dirigente estudiantil), producir lo que se denomina efecto desaliento es decir el resto de los trabajadores que adhieren a ese mismo pensamiento, se van a inhibir de dar su opinin, por ejemplo disuasivo tcito obvio: en la empresa no se debe intentar ejercer la libertad de expresin y menos ideolgica. En esos casos , la sociedad se ve seriamente daada y , por tanto, la conducta del empleador debe ser ms seriamente daada y , por tanto, la conducta del empleador debe ser ms seriamente reprendida y la indemnizacin debera moverse al mximo del tramo legal. Ahora, respecto a la sancin jurdica por el despido lesivo de derechos fundamentales, cabe preguntarse : por qu se permite sanear econmicamente una lesin de derechos fundamentales como el despido en este caso por el pago de un haz indemnizatorio? A nuestro juicio, es un problema , ya que la sancin no es la nulidad, es decir dejar sin efecto el despido, como si ocurre en otras legislaciones. Pero existen ciertos casos en nuestra legislacin laboral, en los cuales la consecuencia es la nulidad , pero son dos situaciones especficas situaciones, las que , en rigor, no tienen que ver entre s : el despido antisindical y el despido discriminatorio grave. En ambos casos , la consecuencia de ese despido nulo es un derecho de opcin del trabajador : u opta por reintegrarse al trabajo del que haba sido despedido, u opta por un haz de indemnizaciones por trmino del contrato de trabajo , incluida una indemnizacin sancionatoria. Explicado esto ocupando las herramientas que mencionamos en los captulos anteriores , se puede deducir que sin duda en el conflicto entre derecho de propiedad versus derechos fundamentales del trabajador, la ley ha hecho una ponderacin a priorio, mediante una regla : en materia de despido prima el derecho de propiedad del empleador.

b) El despido indirecto y la autotutela Antes es necesario explicar esta institucin del despido indirecto o autodespido en nuestra legislacin laboral para luego empalmarla y vincularla con el derecho de tutela. Qu es el despido indirecto?, acadmicamente el contrato de trabajo est considerado como contrato bilateral, eso significa , que genera derechos y obligaciones para las dos partes tanto para el trabajador como el

empleador, cuando el trabajador no cumple con sus obligaciones faculta al empleador , de desvincularlo de su empresa, pero, Qu ocurre si es el empleador quin es el que no cumple con sus obligaciones ,por ejemplo el pago de las remuneraciones al trabajador?, damos este ejemplo porque est considerado como un incumplimiento grave y faculta al trabajador a demandar el denominado despido indirecto. El procedimiento del despido indirecto, es procedimiento de aplicacin general, cuando no consiste en la lesin de derechos fundamentales , sino como es el caso del retraso del pago de las remuneraciones , explicaremos a grandes rasgos como es el procedimiento Primero el trabajador debe dar aviso al empleador como a la inspeccin del trabajo respectiva. Al empleador el aviso tiene que ser por escrito , personalmente o mediante cara certificada enviada al domicilio sealado en el contrato de trabajo, expresando la causal invocada y los hechos que se fundan , en este caso los del nmero 7 del artculo 160, la que se entrega o deber enviarse , dentro de los tres das hbiles siguientes a la separacin. Respecto al aviso al a inspeccin del trabajo respectiva , debe ser una copia del aviso al empleador , y debe enviarse dentro del mismo plazo es decir a los tres das siguientes al de la separacin. Esta etapa administrativa tiene mucha importancia, antes de poner en conocimiento a los tribunales de justicia, ya qu , los avisos son la manera ms correcta de manifestar la voluntad de poner trmino al contrato de trabajo, adems son una formalidad indispensable para asegurar una adecuada respuesta y defensa del empleador , ya que a travs de stos , toma conocimiento de que el trabajador deja de prestar servicio haciendo uso del despido indirecto y por ltimo lugar los avisos son importantes , ya que permiten al trabajador probar efectivamente que fue l y no el empleador, quien puso trmino al contrato de trabajo. Es recomendable que se realicen por carta certificada , el mismo da en que se ha puesto trmino al contrato de trabajo y no esperar hasta el tercer da. Y desde aqu se cuenta el plazo que es de 60 das hbiles contados desde la terminacin para concurrir ante el juzgado respectivo. El artculo 171 del Cdigo del trabajo no establece un procedimiento especial en el caso del despido indirecto , por lo que deben seguirse las reglas comunes y el procedimiento de aplicacin general. Demanda Judicial , la ley establece que si se incurriere ante el caso ya descrito , el trabajador podr poner trmino al contrato y recurrir al juzgado respectivo , dentro del plazo de 60 das hbiles , contados desde la terminacin. Ahora existe una discusin respecto a que si concurrir a la inspeccin del trabajo para interponer un reclamo administrativo, suspende o

no el plazo, hasta que este trmite haya concluido , como si ocurre ante otras causales de despidos por parte del empleador. En cuando a las indemnizaciones , la causal invocada , es decir la nmero 7 da derecho para que el empleador pague al trabajador la indemnizacin procedente por cada ao de servicio , tomando en cuenta la ltima remuneracin mensual con un tope de 90 unidades de fomento , aumentada en un cincuenta por ciento. Indemnizacin por dao moral , la doctrina ha concluido que tambin podra perseguirse este tipo de indemnizacin a la causal nmero 7 , incumplimiento grave de las obligaciones contractuales del empleador, pero para aquello hay probar perjuicios extraordinarios que haya ocasionado el incumplimiento. Peso de la prueba En la demanda debe ir muy fundamentada y acompaada de todos los medios de prueba que acrediten de la existencia de la relacin laboral, el incumplimiento y en caso de demandar dao moral con los perjuicios ocasionados, adems de la peticin de las indemnizaciones y otros perjuicios que haya sufrido el trabajador y que puedan acreditar . Por lo tanto debe probar: A) La existencia de la relacin laboral B) El incumplimiento del las obligaciones contractuales por parte del empleador C) Que el incumplimiento sea grave D) Los perjuicios extraoridnarios Luego, el tribunal fijar fecha de audiencia preparatoria y decretar traslado , en el cual empleador tiene cinco das para contestar, desde la notificacin de la demanda, la notificacin para que sea vlida tendr que realizarse con antelacin a 15 das a la audiencia preparatoria . En el caso que el empleador no conteste o no niegue los hechos se entender en la sentencia definitiva como tcitamente admitidos. El procedimiento es nuevo , por lo tanto como todos los procedimientos nuevos gobiernan los siguientes principios oralidad, publicidad, impulso procesal de oficio, celeridad, buena fe, bilateralidad de la audiencia y grautidad. A grandes rasgos , se desarrolla en dos audiencias , la primera preparatoria y la segunda de juicio. La resolucin que admite la demanda a tramitacin , se cita a una audiencia preparatoria dentro de los 35 das siguientes a la resolucin. El demandado como ya lo dijimos, debe contestar la demanda por

escrito con a los menos 5 das de antelacin a la fecha de celebracin de audiencia preparatoria. En la audiencia preparatoria se lleva a cabo la etapa de discusin, consistente en la relacin de los contenidos de la demanda, y as como de la contestacin y , en su caso , de la demanda reconvencional y de las excepciones , se da traslado al demandante para la contestacin de la demanda reconvencional y las excepciones en su caso, de inmediato el tribunal se pronuncia sobre aquellas excepciones de previo y especial pronunciamiento, como son incompetencia del tribunal, falta capacidad o personera del demandante , ineptitud de libelo , caducidad , prescripcin , que se reclame del procedimiento. Luego acabada la etapa de discusin se da paso a la conciliacin, sino se llega acuerdo se recibe la causa a prueba, cuando ellos fuere procedente, fijndose los hechos a probar , las partes ofrecen prueba a rendir en la audiencia de juicio. En la audiencia de juicio , que no podr fijarse en un plazo superior a 30 das , desde la fecha de la audiencia preparatoria, se rendir la prueba decretada por el tribunal y la ofrecidas por las partes. Finalmente , el tribunal podr pronuncia el fallo al trmino de la audiencia de juicio o , en todo caso, dictarlo dentro del plazo de dcimo quinto da, contado desde la realizacin de esta. Al momento de fallar el juez tiene que someterse a las reglas de la sana crtica. En cuanto a la procedencia de Recurso aquellos contemplados en esta ley, sin perjuicio que pueden aplicar aquellos supletoriamente establecidos en el Cdigo de Procedimiento Civil En caso de impugnar las resoluciones que se dicten en audiencia es procedencia el recurso de reposicin, que debern interponerse y fallarse en la misma audiencia. Si fue dictada fuera de ella tendr que presentarse dentro de tercero da Procedencia del recurso de apelacin, slo procede en el caso de las sentencias interlocutorias que pongan termino al juicio o hagan imposible su continuacin, las que se pronuncien sobre medidas cautelares y las que fijen el monto de las liquidaciones o reliquidaciones de beneficios de seguridad social. - Tratndose de las sentencia definitivas, slo es procedente el recurso de nulidad laboral, que debe interponerse por escrito dentro de un plazo de 10 das ,desde la notificacin a la parte que lo entabla , debe fundamentarse en el vicio que se reclama, la infraccin de garantas constitucionales o de ley que adolece la resolucin recurrida y si este es el caso indicar dichas infracciones de ley que hayan influido sustancialmente en lo dispositivo del fallo.

Por el hecho de interponerse el recurso , suspende los efectos de la sentencia recurrida. Excepcionalmente contra la resolucin que falle el recurso de nulidad, podr interponerse recurso de unificacin de jurisprudencia. Este recurso procede cuando respecto del a materia de derecho objeto del juicio existieren distintas interpretaciones sostenidas en uno o ms fallos firmes emanados de lo Tribunales Superiores de Justicia. Este recurso debe interponerse dentro del plazo de 15 das desde la notificacin de la resolucin recurrida, se interpone ante la Corte de Apelaciones y lo conoce la Corte Suprema.

Pero qu ocurre si el autodespido , se debe a la lesin de derechos fundamentales por parte del trabajador? Segn nuestra interpretacin , no habra problemas en ese caso para demandar en el procedimiento de tutela , ya que como expresamente la ley dice la vulneracin de derechos fundamentales se hubiere producido con ocasin del despido, y ello es , precisamente, lo que ocurre con el caso del autodespido motivado por la ocasin busca determinar el momento en que ha producido la lesin- al terminar la relacin laboral- y no un tipo de lesin especfico. Haciendo la comparacin , con ambos despido, aquel que realiza el empleador y aquel que hace el trabajador denominado despido indirecto , los dos para demandarse en la accin de tutela tiene que tener como comn denominador , la lesin de derechos fundamentales derivados de la conducta del empleador. Situaciones en que el trabajador se ve obligado a demandar el despido indirecto, por ejemplo en caso de acoso sexual. Para interpretar las normas legales que resguardan los derechos fundamentales, debe hacerse conforme al Principio por homine, es decir dar el sentido interpretativo ms amplio y de mayor alcance, este principio ests reconocido en tratados internacionales vigentes en Chile y de uso reconocido en nuestra comunidad jurdicas por el propio Tribunal Constitucional. Con esto ponemos fin a los captulos de tutela de derechos fundamentales del trabajador , sin lugar a dudas, estos nuevos procedimientos tratan de acercarnos ms al sentido de justicia, haciendo realidad uno de los fines del derecho, junto con la certeza jurdica y la paz social.