Sminaires

de Formation 2011

Les Sminaires de Formation Hay Group

Les sminaires de formation Hay compltent les actions de conseil de nos consultants. Ils sont conus pour donner aux participants la matrise des outils et des concepts propres un domaine d'expertise et faciliter leur mise en uvre au sein de l'entreprise. Ils ont galement pour vocation de donner une vision globale d'un sujet en intgrant ses plus rcents dveloppements ainsi que les points d'actualit.

Thmes
Les sujets sont abords dans une optique d'application pratique et s'articulent autour de quatre grands thmes : Dvelopper le leadership Grer les talents Analyser le travail Rmunrer

Animateurs
Les sminaires sont anims par nos consultants experts. Les participants peuvent bnficier ainsi de leur exprience concrte dans la mise en uvre des concepts et des techniques exposs. Leur rle est galement d'orienter les participants sur les dmarches les plus appropries leurs besoins.

Conception des modules

Nos sminaires de formation sont accessibles toutes les entreprises utilisatrices ou non de nos services de conseil. Les groupes constitus sont volontairement restreints pour faciliter les changes entre participants. Ceci permet aux animateurs d'aborder, au cours d'exercices individualiss, le cas concret de chaque entreprise.

Formation intra-entreprise
Tous nos sminaires peuvent tre raliss en entreprise pour un nombre minimum d'inscrits. Cette formule permet, en outre, d'adapter la dmarche et le contenu aux besoins propres de l'organisation.

Les Domaines dIntervention de Hay Group

Hay Group aide les entreprises avancer en transformant leurs objectifs stratgiques en ralit.

Nous aidons nos clients ... traduire la stratgie en action : mettre en cohrence les quipes dirigeantes, la culture de lentreprise, les structures, les rles et les comptences des collaborateurs. prendre des dcisions pertinentes en termes de culture, de leadership, dorganisation, de performance et de politique de rmunration. dvelopper et retenir les meilleurs talents et leaders mobiliser les collaborateurs autour des grands objectifs de lentreprise en crant des systmes de reconnaissance et des cultures de la performance.

Sommaire

Dure

Page

Dvelopper son leadership

Managers dbutants : prendre un bon dpart vers le succs Piloter la performance en misant sur le collectif Objectif performance Atteindre dexcellents rsultats 1 jour 1 jour 2 jours 3 jours 4 5 6 7

Grer les talents

Comptences : comment une approche dynamique permet dagir sur la performance Professionnaliser la gestion de carrire Travailler sur la culture pour accompagner le changement 2 jours 2 jours 2 jours 8 9 10

Analyser le travail
Description des postes et des rles Classification et valuation : introduction la mthode Hay Evaluation des postes OETAM avec la mthode HAY Approfondissement et spcialisation dans la mise en uvre de la mthode Hay Lapproche par les familles demplois : un outil de clarification des rles, de classification et de management dynamique 2 jours 2 jours 2 jours 2 jours 1 jour 11 12 13 14 15

Rmunrer
Rmunration Dirigeants : rle du comit de rmunration Politique de rmunration : de la construction la mise en uvre Mthodes et outils d'analyse et de gestion des rmunrations Concevoir et mettre en uvre un systme de rmunration variable Grer la comptitivit de vos rmunrations avec les bases de donnes Hay on-line 1 jour 1 jour 2 jours 1 jour 1/2 jour 16 17 18 19 20 22 23 24 25/27

Calendrier 2011 Inscription et administration Plan daccs Bulletins dinscription

Dvelopper son leadership

Managers dbutants : prendre un bon dpart vers le succs
Autrefois, les nouveaux managers avaient du temps pour apprendre, au fil des projets, devenir des managers efficaces. Cest aujourdhui un luxe que peu d'entreprises peuvent s'offrir. Apprendre manager une quipe constitue la pice manquante de la plupart des formations initiales. Rarement enseign en universit ou en cole de commerce, le management est trop souvent trait de faon thorique. Pourtant, dans un parcours professionnel, la premire prise de responsabilits managriales est un moment critique, souvent mal matris et source dchecs futurs. Cet atelier dune journe, destin aux managers dbutants, vise prcisment acclrer ce processus d'apprentissage et les aider les nouveaux managers entrer pleinement dans leur rle.

Objectifs
Mieux comprendre ce qui cre la performance de l'quipe. Acqurir tout de suite les bons rflexes pour la favoriser, cela en toute confiance. Identifier ses axes de dveloppement managriaux sur la base des rsultats du bilan 360 ralis au pralable.

Participants
Cette formation est destine tous ceux / toutes celles qui viennent de prendre leur premier poste de manager ou aux managers moins dbutants qui souhaitent rviser leurs classiques , ceux qui n'ont pas eu de formation managriale spcifique ou encore ceux qui veulent progresser dans leur pratique...

Pralable :
Passation du bilan 360 sur les comptences managriales.
Les inscriptions se terminent 1 mois avant le sminaire de manire laisser aux participants le temps de rpondre ce pralable.

Programme
1. Comprendre la fonction managriale Les diffrents rles dun manager. Quelle valeur ajoute lquipe ? Les comptences managriales critiques. Les cls de la motivation des quipes. 2. Evaluer ses comptences managriales Le bilan 360 sur les comptences managriales et motionnelles : prsentation, objectifs. Restitution des rsultats individuels de chaque participant.

Comprhension

des rsultats, accompagnement avec le consultant. Co-coaching en binme. Rflexion de chaque participant sur ses axes de progrs, laboration dun plan daction personnel.

PARIS 10 fvrier 2011 22 septembre 2011

DURE : 1 jour COUT HT : 990

www.haygroup.com

Dvelopper son leadership

Piloter la performance en misant sur le collectif
Dans l'conomie actuelle, rapide et fluctuante, un leadership efficace et une collaboration russie sont les cls du succs. Mais poursuivre ses objectifs et les atteindre dans de telles conditions peut s'avrer frustrant et la russite phmre. Tout manager efficace le sait : la russite ne dpend pas uniquement de ses comptences professionnelles et connaissances, mais galement de sa capacit grer ses motions, comprendre et influencer son entourage et savoir s'orienter dans la jungle des cultures, politiques, structures et processus d'entreprise.

Objectifs
Apprendre dvelopper l'intelligence sociale et motionnelle de vos managers. Leur donner les moyens d'atteindre leurs objectifs, en temps voulu et en toutes circonstances. Faire avancer votre organisation.

Participants
Cette formation est destine aux managers, responsables de projet, contributeurs cls ayant des interfaces multiples grer.

Pralable :
Passation du bilan 360 dintelligence motionnelle et sociale. E-learning intelligence motionnelle et sociale.
Les participants sont valus sur la liste des comptences sociales et motionnelles co-dveloppe par Boyatzis, Goleman et Hay Group. Cet outil d'valuation 360 est utilis par des milliers de managers dentreprises diverses travers le monde. Chaque participant reoit un feedback incluant des verbatim de ses suprieurs hirarchiques, de ses pairs, de ses subordonns, voire de ses clients s'il le souhaite. Les inscriptions se terminent 1 mois avant le sminaire de manire laisser aux participants le temps de rpondre ce pralable.

Programme
Quest-ce
que lintelligence motionnelle ? Pourquoi cest important ? Les comptences de lintelligence motionnelle.

Cas dutilisation dans les entreprises. Feedback individuel sur lintelligence L'importance des notions de motionnelle. rsilience et d'adaptation pour Plan de dveloppement.
piloter la performance. Le questionnaire 360 dintelligence motionnelle et sociale.

PARIS 7 avril 2011 1er dcembre 2011

DURE : 1 jour COUT HT : 990

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Dvelopper son leadership

Objectif performance
Le sminaire Objectif performance traite de deux dimensions du leadership dont limpact sur les performances dune entreprise est dmontr : les comportements (ou styles) adopts par les managers pour engager et orienter leurs collaborateurs dune part, et le climat de travail quils instaurent dans leurs quipes, dautre part.

Objectifs
Analyser et comprendre son propre style de leadership et le climat de travail qui en dcoule. Apprendre adapter son style de leadership chaque situation, ou besoin, pour maintenir un niveau lev
defficacit et dimplication, dans le contexte conomique actuel. effective.

Relier ses axes de dveloppement managriaux avec les enjeux de lentreprise afin de garantir leur mise en uvre

Participants
Cette formation est destine aux managers ayant une premire exprience de management.

Pralable :
Bilan 180 sur les styles de leadership et le climat de travail. Bilan 360 sur lintelligence motionnelle et sociale. E-learning styles de leadership, climat de travail et intelligence motionnelle et sociale.
Les inscriptions se terminent 1 mois avant le sminaire de manire laisser aux participants le temps de rpondre ce pralable.

Programme
1er jour Tour dhorizon du rfrentiel Hay Group sur lefficacit du leadership. Analyse personnalise des comptences et des comportements dvelopper pour accrotre son efficacit et rpondre aux exigences de sa fonction.

Les diffrents styles de leadership. Retour sur ses styles de leadership.

2me jour Le climat de travail et son influence sur les performances de lentreprise. Retour sur son climat de travail.

Impact des styles de leadership sur

le climat de travail. Elaboration dun plan dveloppement individuel. de

PARIS 22/23 mars 2011 5/6 octobre 2011

DURE : 2 jours COUT HT : 2 460

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Dvelopper son leadership

Atteindre dexcellents rsultats
Ce sminaire fait le lien entre des concepts prouvs de leadership et de performance de lorganisation et les motivations qui sous-tendent les comportements des leaders. Il fait ainsi merger les dfis personnels qui leur sont poss et les aide dvelopper leur potentiel pour amliorer la performance.

Objectifs
Comprendre les liens entre leadership, climat de travail et performance de lorganisation. Connatre son propre profil de motivation et son impact en termes de leadership. Mettre en perspective les enjeux de son poste, le leadership dvelopper et dfinir son plan de progrs personnel.

Participants
Cette formation est destine aux cadres suprieurs et dirigeants d'entreprise, attendus sur des rsultats exceptionnels de la part de leurs quipes, ainsi qu'aux managers fort potentiel, dont le leadership doit voluer d'une recherche de performance immdiate, la cration des conditions pour maximiser la performance de l'organisation.

Pralable :
Passation des bilans 360, styles de leadership, climat de travail. E-learning styles de leadership et climat de travail. Exercice sur les sources de motivation.
Les inscriptions se terminent 1 mois avant le sminaire de manire laisser aux participants le temps de rpondre ce pralable.

Programme
1er jour Intgration des proccupations business des participants. Mise en perspective de lefficacit du dirigeant. Exercice sur les motivations. Comprendre ses propres sources de motivation. 2me jour Analyse des exigences de son propre rle de dirigeant. Exercices sur le climat de lorganisation et limpact des styles de leadership. Dcouverte de son propre profil de leadership et du climat de son quipe (180). 3me jour Exercice dintgration des motivations, styles, climat et de leur impact sur la performance. Consultation individuelle avec un consultant coach pour clarifier ses leviers de dveloppement. Echanges structurs entre pairs. Construction de son plan daction.

PARIS 18/19/20 janvier 2011 7/8/9 juin 2011

DURE : 3 jours COUT HT : 3 400

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Grer les talents

Comptences : comment une approche dynamique permet dagir sur la performance
Que chaque personne puisse se dvelopper pour optimiser sa performance constitue un levier essentiel pour une contribution efficace aux rsultats de lEntreprise. Pour installer cette condition cl de russite, il est indispensable de sappuyer sur des mthodes et des outils reconnus pour leur efficacit, dvelopps conjointement par des universitaires de renom et une quipe internationale de conseil. Lapproche par les comptences comportementales constitue le socle de systmes de management : construction de filire demploi, slection, mobilit, promotion, attraction et rtention des talents. Ces dmarches structures permettent de clarifier ce qui produit, de manire rcurrente, la russite des personnes. Cette comprhension individuelle des comportements succs constitue pour chacun une base solide permettant loptimisation de la performance collective.

Objectifs
Professionnaliser les responsables oprationnels et les responsables ressources humaines lintrt dintroduire (ou de
renforcer) le concept de comptences comportementales en tant que dmarche pragmatique de management de la performance. Partager les mthodologies mises en uvre par les entreprises au travers dexpriences et dexercices. Permettre lintroduction (ou le dveloppement), dans lentreprise, dune relle approche intgre base sur lobservation objective des comptences comportementales.

Participants
Responsables du dveloppement des ressources humaines et managers de filires (oprationnelles ou fonctionnelles) dsireux dinstaller la dynamique de management de la performance par une apprciation tangible des comportements succs.

Programme
1er jour

Un

modle de comptences : quelle en est lutilit, quels en sont les usages (mobilit, recrutement, slection, rtention des talents), comment le crer, pour quelles typologies de rles et quel impact sur les personnes ?

- Les liens entre les comptences, le rle et les comportements prdictifs de performance. 2e jour

- Applications aux actes de management : guide dobservation des concepts lattention des managers.

Restitution
pratiques.

des

exercices

La mesure des comptences, les

Exercices

pratiques didentification des comptences.

Les recherches de Hay Group. Les comptences comporte-

mentales : - Pourquoi un intrt marqu des entreprises pour le concept de comptences ? - Modle de comptences, valeurs et cultures dentreprises, les relations tablir.

techniques de reprage : - Les diffrents outils dapprhension des comptences utilisables dans un objectif de dveloppement de la personne : 360 et 180 de diagnostic managrial. - Le recueil dinformations partir des situations professionnelles conduites par la personne. - Adaptation des outils aux rles tudis et aux objectifs : assessment ou development center .

Les

informations donnes au salari : - Entretiens de dveloppement. - Les conditions de russite dun dialogue. - Les tapes de la restitution (trame). de mises en place concrtes : pratiques actuelles, comment les introduire, les lgitimer et les faire vivre ? - Les assessment/development centers . - Les espaces mobilit...

Exemples

PARIS 1er/2 fvrier 2011 20/21 septembre 2011

DURE : 2 jours COUT HT : 1 880

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Grer les talents

Professionnaliser la Gestion de Carrire
La Gestion de Carrire, dans une priode o la rmunration ne constitue plus le seul levier de motivation et dengagement des salaris, prend une importance accrue pour apporter aux collaborateurs des rponses leur dsir dvolution et dorientation de carrire. Les salaris montrent, en effet, des attentes de plus en plus fortes, notamment lors des entretiens de carrire pour changer et partager des diagnostics prcis et tays et donc des orientations crdibles. Les Gestionnaires de Carrire doivent donc devenir de vritables conseillers en dveloppement et en volution de carrire, bien au-del de leur rle didentification de ressources adquates pour des postes pouvoir dans lentreprise. Pour y rpondre, les Gestionnaires de Carrire doivent professionnaliser leurs pratiques et consolider leur matrise de lcoute, du diagnostic des comptences individuelles et du feedback.

Objectifs
Sensibiliser
les Gestionnaires de Carrire lintrt dintgrer une approche plus professionnelle du conseil en dveloppement de carrire. Acqurir la matrise doutils didentification et dvaluation des comptences. Acqurir la matrise de techniques de feedback. Recommander des perspectives de carrire en adquation avec les potentiels et les souhaits des personnes.

Participants
Responsables ressources humaines et Gestionnaires de Carrire dsireux daccrotre leur professionnalisme en tant que conseiller en dveloppement de carrire.

Programme
1er jour 2e jour

Le

rle du Gestionnaire de Carrire : lcart rle actuel / rle souhait, les conditions crer pour le rduire. - Dfinitions, comportements associs, axes de progressivit dans leur matrise. - Leur impact sur la performance. - Comptences par fonction. - Les diffrentes techniques didentification des comptences : lEntretien de Reprage des Comptences (ERC). lidentification dvnements comportementaux. - Analyse de plusieurs vnements comportementaux pour identifier les comptences points forts / points faibles.

LERC

Les comptences :

: technique de recueil dvnements comportementaux par le rcit de situations : - Objectif et mthode de questionnement. - Les conditions de sa matrise.

Le

feedback ou entretien de restitution : - Les enjeux et la finalit pour le Gestionnaire de Carrire. - Les trois conditions pour russir lentretien de restitution (pour que le postulant accepte lavis et sengage dans le dveloppement propos). - Les tapes de la restitution (trame). - Etude de cas concrets et de situations.

- Entranement la pratique : adaptation de la restitution la personnalit du salari. situations critiques de restitution. - Recommandations de dveloppement : tude de cas : interprtation et dclinaison des recommandations, enrichissement et largissement.

Les

chemins de carrire / le projet professionnel : - Mise profit des comptences existantes. - Alternatives envisageables. - Caractrisation des requis des fonctions cibles.

PARIS 17/18 mai 2011 8/9 novembre 2011

DURE : 2 jours COUT HT : 1 880

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Grer les talents

Travailler sur la culture pour accompagner le changement
La culture dentreprise reprsente un lment dterminant de cohsion et dengagement des collaborateurs. Aussi, comment prendre la mesure de sa transformation ds lors que les dirigeants portent une ambition en rupture avec le pass ? Daprs Schein : lorsquil y a un conflit entre la culture et la stratgie, la culture gagne toujours .

Objectifs
Apprhender le rle de la culture dans les situations de changement. Disposer des repres pour initier la transformation et laccompagner. Raliser un diagnostic culturel lchelle de sa propre quipe.

Participants
Directeurs et responsables oprationnels, directeurs et responsables ressources humaines, responsables organisation et dveloppement.

Programme
1er jour

Les composantes de la culture, les

leviers et les freins aux changements dans diffrents contextes : nouveaux marchs, rorganisation ou fusion.

Ralisation

Exercice pratique dun diagnostic de culture auprs de sa propre quipe, partir des outils fournis par Hay (e-diagnostic). 2e jour

Construction

dune dmarche : intgration des diffrents lments dun projet de changement et implication des acteurs (direction gnrale, leaders dopinion, quipes locales ) dans lagenda. sur la base des lments apports par les participants et suite du cas.

Les approches et outils : audit de

culture, modlisation de la culture actuelle versus culture cible, lecture systmique.

Travail

Lidentit

Travail en sous-groupes sur un cas

dentreprise.

collective comme principal levier du changement et les conditions de son volution progressive.

PARIS 6/27 janvier 2011 9/30 juin 2011

DURE : 2 jours (2 x 1) COUT HT : 1 880

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Analyser le travail
Description des postes et des rles
La finalit, les besoins et, avec eux, les mthodes de description des postes, des rles et/ou des missions ont volu rapidement durant les dernires annes. Plus que jamais, les dfinitions de postes ou de rles constituent la pierre angulaire des systmes de gestion des ressources humaines. Cependant, pour tre efficaces, ces descriptions doivent s'adapter de plus en plus rapidement aux besoins de l'entreprise et souvent les anticiper. Ce sminaire vous propose donc des techniques prouves, adaptables aux besoins de votre entreprise, en insistant sur les aspects de mise en uvre et de maintenance du systme.

Objectifs
Apprhender les diffrents modes d'analyse du travail en fonction de la culture de l'organisation et des objectifs de
l'entreprise.

Comprendre et pratiquer les mthodes les plus usuelles danalyse et de description des emplois et des rles. Dfinir les tapes de la mise en uvre, de la maintenance et de la communication d'un projet de description de postes. Eclairer les projets en cours des participants.

Participants
Cette formation est destine aux professionnels devant comprendre en profondeur ou mettre en uvre un projet d'analyse du travail dans le cadre de leurs responsabilits de management ou de gestion des ressources humaines.

Programme
1er jour Les notions de rles et de postes selon les cultures dorganisation et les liens avec les outils de gestion des ressources humaines.

Liens

avec diffrentes mthodes danalyse : valuation de postes, comptences requises,

Choix du format et des processus

de description selon les objectifs du projet.

Exemples de mise en uvre et de

2e jour communication de projets sur la base de cas dcole.

Identification des finalits, activits

et responsabilits.

Etude

Exercices de rdaction descriptions de postes.

de

de cas : rdaction de descriptions de postes. aux techniques dinterview.

Problmes de rvision, formation,

Entranement

maintenance, documentation dun systme de description.

PARIS 19/20 janvier 2011 5/6 avril 2011 18/19 octobre 2011

STRASBOURG 8/9 mars 2011 8/9 novembre 2011

DURE : 2 jours COUT HT : 1 880

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Analyser le travail
Classification et valuation : introduction la mthode Hay
Un outil danalyse et de hirarchisation des situations de travail permettant de vrifier la cohrence des organisations, deffectuer une classification des emplois, de comparer les rmunrations, de faciliter la gestion des carrires. Un langage commun pour comparer les mtiers au sein de lentreprise et dune entreprise lautre.

Objectifs
A lissue de la formation, les stagiaires seront mme de participer, de manire active, lanalyse et lvaluation des situations de travail dans le cadre de comits dvaluation et en concertation avec un praticien/consultant Hay confirm.

Participants
Stage lintention de tous ceux qui, dans leur entreprise, sont appels participer de manire active des travaux dvaluation des situations de travail au sein de leur organisation. Stage rserv uniquement aux entreprises utilisant rgulirement la mthode Hay.

Programme
1er jour Classification : pourquoi valuer les postes ?

Introduction dun cas dentreprise

et premiers exercices. 2e jour

Profils

de postes et rationnels dvaluation.

Conception, Exercices. Application Contrle

Domaines Concepts

dapplication

de

lvaluation. et fondements de la mthode Hay.

Critres danalyse. Systme de pondration.

de la mthode aux postes demploys, ouvriers et techniciens. de cohrence et validation.

mise en uvre et maintenance dun programme dvaluation en cohrence avec la culture de travail : choix du processus adapt, principales tapes et communication. classification politique de rmunration. et

Evaluation,

PARIS 25/26 janvier 2011 29/30 mars 2011 24/25 mai 2011

27/28 septembre 2011 22/23 novembre 2011

STRASBOURG 5/6 avril 2011 5/6 octobre 2011

DURE : 2 jours COUT HT : 2 260

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Analyser le travail
Evaluation des postes OETAM avec la mthode Hay
La mthode Hay rpond parfaitement bien aux enjeux de classification et de gestion lis aux catgories OETAM (ouvriers, employs, techniciens, agents de maitrise). Pour autant, sa mise en uvre pour ces catgories de personnel passe par une approche spcifique de ses composantes techniques (application des critres de la mthode, lien avec les conventions collectives) aussi bien que du processus (et notamment la relation avec les reprsentants du personnel).

Objectifs
A l'issue de cette formation, les stagiaires disposeront de tous les lments de rfrence et les mcanismes leur permettant de piloter l'valuation et la classification des postes OETAM de leur organisation : participation l'animation d'un comit, rgulation des dbats, lments justifiant des positionnements raliss.

Participants
Stage rserv aux praticiens de la mthode Hay ayant au minimum un an et plus de pratique rgulire de lvaluation au sein de leur entreprise.

Programme
1er jour

Comits dvaluation : enjeux et

Processus dvaluation non cadres,

diffrentes approches : - postes repres et job matching. - filires de mtiers.

problmes rencontrs, notamment avec les reprsentants du personnel. mise en situation.

Echanges

sur les situations observes par les participants dans leur propre pratique. et prise de notes des rationnels dvaluation.

Analyse et valuation de postes :

2e jour

Argumentation

Approfondissement

des critres danalyse (connaissances pratiques, tches et autonomie, notion de squences de travail, cadrage procdures, mtier, mthodes, nature de rsolution de problmes, cycles de travail, place du poste dans la chane de valeur). atypiques : postes spcialistes et experts.

Analyse
(suite). Profil.

et valuation de postes

Approfondissement de la notion de Lien

avec les classifications et conventions collectives.

Situations

PARIS 14/15 juin 2011 6/7 dcembre 2011

DURE : 2 jours COUT HT : 2 400

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Analyser le travail
Approfondissement et spcialisation dans la mise en uvre de la mthode Hay
La conduite dune dmarche de classification et de hirarchisation des responsabilits au sein des organisations exige non seulement une parfaite matrise des mthodes et outils mis en uvre, mais galement une trs grande comprhension des facteurs pouvant induire le rsultat.

Objectifs
A lissue de cette formation, les stagiaires disposeront de tous les lments de rfrence et les mcanismes leur permettant de participer lanimation dun comit, de rguler les dbats, de faire ressortir les lments justifiant des positionnements raliss, ce pour la plus grande majorit des postes rencontrs dans les entreprises.

Participants
Stage rserv aux praticiens de la mthode Hay ayant au minimum un an et plus de pratique rgulire de lvaluation au sein de leur entreprise. Groupe restreint de 8 personnes.

Programme
1er jour

Comits d'valuation : enjeux et

problmes rencontrs.

Echange sur les situations observes Argumentation et prise de note des

rationnels dvaluation.

Processus dvaluation : diffrentes

approches - postes repres et job matching, - filires de mtiers.

Jeu de rles : mise en situation.

2e jour

par les participants dans leur entreprise.

Approfondissement

des critres danalyse (interprtation, notion de valeur ajoute en fonction des mtiers exercs et mesure de la magnitude). atypiques : postes de spcialistes et dexperts.

Jeu de rles (suite). Approfondissement de la notion de

profil.

Situations

Secteurs conomiques et modles

organisationnels : impact sur les valuations.

PARIS 8/9 fvrier 2011 21/22 juin 2011 15/16 novembre 2011

DURE : 2 jours COUT HT : 2 400

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Analyser le travail
Lapproche par les familles demplois : un outil de clarification des rles, de classification et de management dynamique
La famille demplois constitue un outil pragmatique de management, permettant de situer chacun par rapport aux exigences du poste en termes de responsabilits et de caractristiques personnelles. Dmarche fdratrice, elle permet de clarifier, dans une filire donne (finances, commercial, production, R&D, etc.), les diffrents niveaux de rles ainsi que, pour chacun deux, les principales responsabilits et contributions attendues, le primtre daction, les connaissances et les comptences comportementales requises.

Objectifs
Dmontrer lintrt de lapproche par les familles demplois pour la fonction RH, mais aussi et surtout pour les managers
qui auront lutiliser.

Clarifier le mode de construction dune famille demplois, en rappelant les notions multiples quelle intgre.

Participants
Directeurs / responsables de ressources humaines, managers oprationnels et/ou fonctionnels soucieux dinstiller une forte culture d'objectivit et de pragmatisme.

Programme
Lmergence demplois des familles La construction dune famille demplois La mise en pratique de loutil famille demplois

La rponse un souci de disposer

Rappel et dveloppement sur les principales notions intgres dans le concept de famille demplois

dun outil de clarification des rles et de management oprationnel.

Prsentation de la dmarche. Squencement de la collecte, par

Le rle des RH et des responsables

Description de poste. Clarification des rles. Evaluation du poste. Comptences comportementales. Management de la performance. Jonction avec le systme de
rmunration.

le groupe de travail, des informations ncessaires (nombre de niveaux, responsabilits, primtres, connaissances et expriences). Une attention particulire sera porte sur la dfinition des comptences comportementales requises pour chaque niveau, via lidentification des situations critiques du poste.

oprationnels dans lanimation de la dmarche. projet.

La communication interne sur le La

mise en mains du systme auprs des managers. de quelques expriences.

Prsentation

Principales difficults rencontres.

PARIS 17 mars 2011 20 octobre 2011

DURE : 1 jour COUT HT : 990

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Rmunrer
Rmunration Dirigeants : rle du Comit de Rmunration
La dfinition de la rmunration des Dirigeants ncessite plusieurs perspectives : gouvernance, volont des actionnaires, stratgie de lentreprise, vision court terme et long terme, performance et pratiques de march. Les quipes Rmunrations Dirigeants doivent aider le Conseil en crant les meilleures conditions pour faire de cette rmunration un levier de dclinaison de la stratgie de lentreprise. Quelle relation mettre en place avec le comit de Rmunration ? Comment dcliner la stratgie de lentreprise dans la politique de rmunration des Dirigeants ? Que souhaite-t-on rmunrer et travers quels supports ? Quelles sont les spcificits du march de la rmunration Dirigeants ?

Objectifs

Acqurir une vision globale des enjeux de la rmunration Dirigeants. Matriser la spcificit des diffrents lments de rmunration. Interprter les donnes de march. Faciliter la prise de dcision par le Conseil dadministration.

Participants
Directeurs des ressources humaines, responsables rmunration Dirigeants, directeurs ou responsables rmunration et avantages sociaux.

Programme
La gouvernance dentreprise :
- Principes et enjeux. - Rle des Administrateurs. - Pratiques franaises internationales. et

Politique

Spcificit

de la rmunration Dirigeants sur le march franais : cadre lgal, recommandations (AFEP-MEDEF). de Rmunration : composition, missions et responsabilits.

Comit

de rmunration Dirigeants : - Que rmunre-t-on ? - Quels supports (bonus, stockoption, actions de performances, retraite) ? - Construction dune politique (structure, supports, cible). - Quel lien entre rmunration et performance ?

Pratiques

march France et international : - Niveaux et structures de rmunration. - Tendances.

PARIS 19 mai 2011 15 dcembre 2011

DURE : 1 jour COUT HT : 990

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Rmunrer
Politique de rmunration : de la construction la mise en uvre
La politique de rmunration est un vecteur principal, mais parfois un obstacle, dans la ralisation des objectifs oprationnels et la russite des changements. Comment faire le lien entre la stratgie, la culture de lentreprise et la politique de rmunration ? Quelle architecture de la rmunration (fixe, variable) ? Quels processus de gestion ? Comment aborder le changement ?

Objectifs
Construire / clarifier une politique de rmunration. Dvelopper des processus de gestion et outils ncessaires sa mise en uvre.

Participants
Directeurs et responsables des rmunrations ou responsables ressources humaines. Ce programme sadresse aux participants nayant pas suivi le stage Mthodes et outils danalyse et de gestion des rmunrations . En effet, les concepts abords dans ce stage correspondent ceux dvelopps en deuxime journe du stage Mthodes et outils danalyse .

Programme
Construction de la politique de rmunration

Lien

entre stratgie, culture de lentreprise et orientations de la politique de rtribution. de construction de la politique de rmunration.

Gestion des individuelles : implications

rmunrations alternatives et

Part

variable individuelle conception et mise en place

Salaire

de base : fixation et processus de rvision - Grille de salaires - Diffrents systmes de gestion de salaire de base : du systme de gestion au point le point au broad banding - Processus de gestion du salaire de base - Outils de gestion du salaire de base

- Finalits, cueils et conditions de russite dun systme de part variable - Part variable et systme de management de la performance - Architecture du systme de part variable

Processus

Clarification de lintention : Que

veut-on rmunrer ? Comment ? Combien ?

Elments

disposition pour concevoir le package de rmunration.

Communication et appropriation. Analyse de la perception individuelle.

Cohrence des messages.

Les diffrents thmes feront lobjet dune approche pragmatique et seront illustrs dexemples pratiques et de cas concrets.

PARIS 3 fvrier 2011 28 juin 2011 29 novembre 2011

DURE : 1 jour COUT HT : 990

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Rmunrer
Mthodes et outils danalyse et de gestion des rmunrations
La mise en uvre des politiques de rmunration exige la matrise de mthodes et d'outils spcifiques. De lanalyse de la pratique de rmunration jusqu la rvision complte du systme, la gestion des rmunrations suppose ladoption dune dmarche structure : Comment mener un diagnostic de rmunration ? Comment exploiter les informations fournies par Hay Group et les intgrer efficacement dans mon systme de gestion des rmunrations ? Comment faire le lien avec la politique de rmunration ? Comment raliser des simulations et crer des outils daide la dcision ?

Objectifs
Acqurir une matrise des mthodes et outils de gestion des rmunrations. Raliser un diagnostic salarial avec laide dExcel. Interprter les rsultats de ce diagnostic.

Participants
Responsables rmunration, chargs d'tudes rmunration, responsables ressources humaines. Pour pouvoir profiter pleinement de la formation, il est indispensable dtre familier avec lutilisation des formules et la cration de tableaux / graphiques sous Excel.

Programme
1er jour
Prsentation du concept de rmunration

Notions mathmatiques et statistiques de base La rgression linaire. Les points statistiques : mdiane, moyenne, percentile. Le diagnostic Analyses de rmunration en interne : - le diagnostic de cohrence interne des rmunrations, - l'utilisation du comparatio (positionnement interne), - ltude de la dispersion des salaires, - la construction de reprsentations graphiques. Comparaison externe : - l'utilisation de marchs de rmunration,

- l'utilisation du comparatio (positionnement externe), - ltude de la comptitivit des salaires, - la construction de reprsentations graphiques. 2e jour
Prsentation du concept de politique de rmunration

culture et politique de rmunration. Conception dun package de rmunration. Processus de construction dune politique de rmunration. Gestion du salaire de base Diffrentes approches de gestion du salaire de base.

Lien entre stratgie, organisation,

dun outil daide la dcision (matrice daugmentation) et simulation. Gestion de la part variable Lien entre performance et primes sur objectifs. Simulation de mise en place dune part variable. Gestion des benefits Concept de rmunration totale. Communication et gestion autour des benefits.
L'ensemble des thmes abords sera complt par des exemples et des exercices pratiques reposant sur lutilisation de feuilles de calcul (*). Nous vous demandons, ce titre, de vous munir dun ordinateur portable. Hay Group fournira gracieusement une copie des exercices traits lors du sminaire.
(*) Ces feuilles de calcul, fournies titre d'exemple, ne font l'objet d'aucune garantie d'utilisation de la part de Hay Group.

Construction

PARIS 11/12 janvier 2011 15/16 mars 2011 10/11 mai 2011

DURE : 2 jours 13/14 septembre 2011 29/30 novembre 2011 COUT HT : 1 880

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Rmunrer
Concevoir et mettre en uvre un systme de rmunration variable
Mobiliser les cadres sur les objectifs stratgiques, les associer aux rsultats de lentreprise, les mobiliser sur leurs objectifs individuels (quantitatifs et, de plus en plus souvent, qualitatifs) constituent une proccupation marque. Les systmes existants sont parfois discrtionnaires et/ou peu discriminants, et perdent ainsi leur caractre motivant pour ceux qui en bnficient. La dmarche de construction et de mise en uvre dun systme variable est un sujet sensible, pour les collaborateurs comme pour lentreprise, dans la mesure o il a un impact direct sur la performance de lorganisation. Les exemples prsents lors de ce sminaire illustrent les conditions de russite et les risques lis aux modalits de mise en uvre.

Objectifs
Dcliner un systme de rmunration variable partir des objectifs stratgiques de lentreprise. Etablir le lien entre les rsultats de lentreprise, la performance dun collaborateur et sa rmunration : fixation des
objectifs, suivi et ajustements, apprciation des performances, lien avec la rmunration. qualitatifs, collectifs / individuels.

Eclairer les participants sur les mthodes de conception dun systme variable fond sur des objectifs quantitatifs / Illustrer les choix possibles par des exemples rels.

Participants
Directeurs gnraux, directeurs de divisions, directeurs des ressources humaines, directeurs des rmunrations, de tous secteurs dactivit.

Programme
Pourquoi mettre en place un systme de rmunration variable ? Comment se benchmarker par rapport au march ? Comment sinsre la rmunration variable dans le management de la performance ? Un enjeu majeur : comment fixer des objectifs et des indicateurs de performance (notamment : objectifs qualitatifs) ? La construction dun systme de rmunration variable Le choix des objectifs (nombre, nature, qualitatifs / quantitatifs, collectifs / individuels).

Les clauses particulires modulant

lapplication du systme. de dsaccord.

Larbitrage

situations

de

Quelles sont les tendances observes

en matire variable ? de

rmunration

Les simulations (caractre motivant

pour les bnficiaires, cot pour lentreprise). associs au systme variable.

Quelles rticences doit-on anticiper

de la part des bnficiaires et du Management ?

Les mcanismes et outils de gestion Le rle de chacun dans lapplication

du systme (DRH, Encadrement direct etc.). Quelle communication interne doit accompagner le processus de conception et de mise en uvre du systme ? Exemples dapplications.

Comment adapter et concilier rmunration variable et culture de travail de lentreprise ? Quels principes directeurs doivent prsider au choix du systme ?

Le degr de discrimination du systme. Lalgorithme et la formule de calcul (seuils, plafonds, montant-cible, courbes). La
frquence de calcul et de versement.

Quels sont les rles respectifs :

- du salaire fixe dvolution) ? - de la part variable ?

(modalits

PARIS 24 mars 2011 29 juin 2011 8 dcembre 2011

DURE : 1 jour COUT HT : 990

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Rmunrer
Grer la comptitivit de vos rmunrations avec les bases de donnes Hay on-line
Comment utiliser le service Hay Group PayNet (www.haygrouppaynet.com) plus efficacement ? Hay Group PayNet dlivre un accs permanent lensemble des informations de rmunration mises disposition par Hay Group on-line. Le site permet un benchmark permanent des pratiques de rmunration dune entreprise avec celles du march. Cette formation, ddie aux utilisateurs confirms de Hay Group PayNet, permet de formuler des rponses concrtes vos questions de comptitivit des rmunrations par une matrise des bases de donnes en-ligne.

Objectifs
En tant quutilisateur du service, vous avez des questions relatives votre secteur, votre march. Ces questions portent
par exemple sur le recrutement, la motivation de vos salaris, la mobilit internationale, etc Le but de cette formation est de rpondre vos questions avec lappui des consultants Hay pour vous permettre ensuite dutiliser de faon optimale le service. Acqurir une aisance et une matrise dans lutilisation des rsultats issus de Hay Group PayNet.

Participants
Les participants cette formation sont les personnes ayant souscrit au service Hay Group PayNet et disposant dun mot de passe et dun code utilisateur.

Programme
Effectuer des pricings, comparer des marchs et valider des rsultats Hay Group PayNet

Mise en application de lexport des

donnes et tests de navigation. Rpondre vos problmatiques Compensation and Benefits

Exemples de cas traits :

Guide

des fonctionnalits principales de Hay Group PayNet.

Dfinition dun march cible. Comparaison march - donnes Connatre

un niveau de recrutement et positionner une rmunration sur un march.

Utilisation Rappel

des mthodes de job matching et dvaluation au travers de cas concrets. des diffrentes approches : ralisation de pricings en accord avec les participants.

Le but de cette demi-journe est de

bnficier de lexpertise des consultants Hay dans leur utilisation du service Hay Group PayNet par le traitement de vos interrogations.

internes par lutilisation dune classification interne.

DURE : 1/2 jour COUT HT : 880

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Calendrier 2011

JANV

FEV

MARS

AVRIL

MAI

JUIN

SEPT

OCT

NOV

DEC

Managers dbutants : prendre un bon dpart vers le succs Piloter la performance en misant sur le collectif Objectif performance Atteindre dexcellents rsultats Comptences : comment une approche dynamique permet dagir sur la performance Professionnaliser la gestion de carrire Travailler sur la culture pour accompagner le changement Description des postes et des rles Classification et valuation : introduction la mthode Hay Evaluation des postes OETAM avec la mthode Hay

Paris

10

22

Paris

1er

Paris Paris Paris 18/19/20 1/2

22/23 7/8/9 20/21

5/6

Paris Paris 6/27

17/18 9/30

8/9

Paris 19/20 Strasbourg Paris 25/26 Strasbourg Paris

5/6 8/9 29-30 5/6 14/15 24/25 27/28

18/19 8/9 22/23 5/6 6/7

Approfondissement et spcialisation Paris dans la mise en uvre de la mthode Hay Lapproche par les familles Paris demplois : un outil de clarification des rles, de classification et de management dynamique Rmunration Dirigeants : rle du comit de rmunration Politique de rmunration : de la construction la mise en uvre Mthodes et outils d'analyse et de gestion des rmunrations Concevoir et mettre en uvre un systme de rmunration variable Paris

8/9

21/22

15/16

17

20

19

15

Paris

28

29

Paris

11/12

15/16

10/11

13/14

29/30

Paris

24

29

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Inscription et Administration

Modalits dinscription Linscription sera prise en compte ds rception du bulletin dinscription complt et sign par lentreprise,
accompagn dun chque dacompte de 50% du montant TTC du stage. Dans le cas de la prise en charge du stage par un organisme collecteur, laccord doit nous parvenir avant le dbut du stage. Une confirmation faisant office de convocation sera adresse au stagiaire dans les 3 semaines qui prcdent le dbut du stage, accompagne dun plan daccs et ventuellement une liste dhtels slectionns.

Code banque 30004 - Code guichet 01328 - N de compte 00010246115 - Cl RIB 04. N de TVA intracommunautaire : FR 87 672 031 739 N de dclaration dactivit : 11 75 38599 75 Les frais dinscription indiqus sentendent hors taxes et sont majorer du taux de TVA en vigueur. Ils incluent lensemble de la documentation remise, les pauses et les djeuners. A lissue de laction de formation, une facture tenant lieu de convention de formation simplifie sera adresse lentreprise accompagne de lattestation de prsence. Tout stage commenc est d en totalit.

Modalits de rglement Par chque bancaire ou postal libell lordre de Hay Group. Par virement bancaire notre banque BNP-Paribas :

Conditions dannulation et de report

Lorganisme de formation se rserve le droit dannuler ou de reporter une formation qui ne runit pas les conditions ncessaires au bon fonctionnement du stage. Il en avisera lentreprise au plus tard 8 jours avant le dbut de la formation. Il est possible de reporter une inscription sur une autre date ou un autre stage si la notification du report a lieu au moins 7 jours avant le dbut du stage. Lacompte vers sera alors report sur le nouveau stage. En cas de report ou de dsistement moins de 7 jours avant le dbut du stage, 50 % du montant de la formation seront dus.

Renseignements
Marie-Hlne Rog Hay Group 8 rue Cambacrs 75008 Paris Tl. 01 70 36 11 39 Fax 01 70 36 11 50 E-mail : marie-helene.roge@haygroup.com Site Internet : www.haygroup.fr

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Plan daccs

METRO BUS RER SNCF PARKING

Miromesnil (Lignes 9 ou 13) - Saint Augustin (Ligne 9) - Madeleine (Ligne 14) 22 - 28 - 32 - 43 - 52 - 80 - 84 Ligne A ( Station Auber) - Ligne E (Station Haussmann-Saint Lazare) Gare Saint Lazare Malesherbes-Anjou (32 bld Malesherbes) - Madeleine (place de la Madeleine)

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Bulletin dinscription

Stage
Titre Date

A renvoyer : Marie-Hlne Rog Hay Group 8 rue Cambacrs 75008 Paris Tl. 01 70 36 11 39 Fax 01 70 36 11 50 E-mail : marie-helene.roge@haygroup.com Site Internet : www.haygroup.fr

Participant
Nom Fonction E-mail Nom Fonction E-mail Prnom Prnom

Entreprise
Nom Adresse

Tlphone

Fax

Responsable Formation
Nom Prnom

Facture envoyer
Nom Adresse (si diffrente) Prnom

Date Signature

Cachet de l'entreprise

Important :
50 % du montant des frais nous resteront dus en cas d'annulation faite moins de 7 jours avant le dbut de la session.

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Bulletin dinscription

Stage
Titre Date

A renvoyer : Marie-Hlne Rog Hay Group 8 rue Cambacrs 75008 Paris Tl. 01 70 36 11 39 Fax 01 70 36 11 50 E-mail : marie-helene.roge@haygroup.com Site Internet : www.haygroup.fr

Participant
Nom Fonction E-mail Nom Fonction E-mail Prnom Prnom

Entreprise
Nom Adresse

Tlphone

Fax

Responsable Formation
Nom Prnom

Facture envoyer
Nom Adresse (si diffrente) Prnom

Date Signature

Cachet de l'entreprise

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50 % du montant des frais nous resteront dus en cas d'annulation faite moins de 7 jours avant le dbut de la session.

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