EVALUACIN Y APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL -ELEMENTOS FUNDAMENTALES-

Victor Manuel Quintero Cali, Colombia vmquinterou@gmail.com

EVALUACIN Y APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL -ELEMENTOS FUNDAMENTALESCONTENIDO Pg. PRESENTACIN 1. TEORA DE EVALUACIN 2. APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL 2.1 EL APRENDIZAJE DE LAS PERSONAS 2.2 EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL (AO) 2.2.1 Ciclo y agentes de aprendizaje 2.2.2 reas del Aprendizaje Organizacional 2.2.3 Enfoques del Aprendizaje Organizacional 2.3 LAS ORGANIZACIONES QUE APRENDEN (OA) 3. CULTURA ORGANIZACIONAL PARA EL APRENDIZAJE 3.1 MANIFESTACIONES DE CULTURAL ORGANIZACIONAL. 3.2 ENFOQUES DE CULTURA ORGANIZACIONAL 3.3 FACTORES DE XITO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL 3.4 CULTURA ORGANIZACIONAL Y CONTEXTO 4. EVALUACIN PARA EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL 5. EVALUACIN DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL. 5.1 QU EVALUAR 5.2 CMO EVALUAR 6. POSIBLES DESARROLLOS BIBLIOGRAFA 1 2 4 5 6 7 9 10 12 15 15 17 18 19 20 21 22 24 26 27

EVALUACIN Y APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL -ELEMENTOS FUNDAMENTALES-

RESUMEN La evaluacin, ese proceso reflexivo que da cuenta de las bondades del objeto evaluado, aunque siempre presente como esencia del ser humano en el mejoramiento de sus actividades, slo a partir de la mitad del siglo pasado vino a desarrollarse como teora, como pensamiento evaluativo nutrido desde diferentes enfoques, construyendo as una lgica, una forma propia de reflexionar desde sus prcticas y acciones. En lo que compete al mbito institucional, algunas organizaciones han venido realizando procesos de reflexin sobre las acciones, sobre las prcticas, sobre las intervenciones generando as aprendizaje organizacional base fundamental del capital intelectual, columna de la sociedad contempornea del conocimiento. Para tal propsito, se requiere de una cultura organizacional que facilite la construccin de saberes propios de una organizacin que aprende, de una organizacin inteligente que basa su sostenibilidad, su competitividad en los aprendizajes que las personas adquieren en las actividades organizacionales y se comparten en los grupos de trabajo, ms tarde formalizados en estructuras, sistemas y pautas de accin, en el marco del fortalecimiento de la calidad institucional. Precisamente en este artculo se fundamentan y se proyectan acciones para el fortalecimiento de la calidad en instituciones donde el proceso de evaluacin del y para el aprendizaje organizacional es una fuente importante de los saberes institucionales. PALABRAS CLAVE: Aprendizaje, cultura y cambio organizacional, Gestin del conocimiento, Organizaciones inteligentes, Pensamiento evaluativo.

EVALUACIN Y APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL* -ELEMENTOS FUNDAMENTALESDocumento de trabajo Victor Manuel Quintero vmquinterou@gmail.com Octubre 6 de 2008 PRESENTACIN En este texto se describen fundamentos esenciales de una cultura para el aprendizaje organizacional, sealando las posibilidades de convertir la funcin de evaluacin en una cantera de conocimientos construidos al reflexionar sobre la intervencin de personas-equipo-organizacin en el contexto en que interactan. El artculo tiene un carcter de borrador de trabajo con el fin de aportar a la delimitacin del tema Evaluacin y Aprendizaje Organizacional, pertinente a procesos formativos, de investigacin y asesora, El contenido de este constructo est estructurado alrededor de cuatro temas especficos. En primera instancia se presentan cuatro enfoques de la teora de evaluacin, destacando las bondades de la evaluacin formativa en la construccin de una organizacin para el aprendizaje. El segundo captulo est dedicado al tema del aprendizaje organizacional, haciendo diferencias e interrelaciones entre el aprendizaje individual y el institucional, desde diferentes enfoques, en especial el de gestin del conocimiento. Una tercera unidad temtica es la referida a la cultura organizacional para el aprendizaje, diferenciando niveles y perspectivas al estudiar artefactos, valores y creencias que constituyen la cultura organizacional, con sus factores de xitoriesgo que la limitan o la favorecen. Por ltimo los numerales 4 y 5 estn dedicados al anlisis del pensamiento evaluativo, desde su lgica reflexiva para producir aprendizajes organizacionales que tienen lugar en el proceso de evaluacin, bajo dos enfoques complementarios: la evaluacin para el aprendizaje y la evaluacin del aprendizaje mismo. Al final se sugieren posibles campos de accin para la aplicacin del referente conceptual propuesto en el texto, fomentando acciones de formacin, investigacin y asesora, especialmente en instituciones de educacin y cultura, as como en organizaciones gubernamentales y no gubernamentales de desarrollo, con el fin de fortalecer la calidad de sus procesos y servicios. Este texto se prepar en el marco del Curso Aprendizaje y Cambio Organizacional (segundo semestre-2008) del Instituto Latinoamericano para el Desarrollo SocialINDES, coordinado por el profesor Francisco Mezones.
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1. TEORA DE EVALUACIN Desde las familias de las cavernas hasta las de los apartamentos de New York , los seres humanos hemos tenido en la evaluacin un medio que posibilita el perfeccionamiento de las actividades que realizamos, recogiendo permanentemente juicios de valor que nos permiten respondernos qu hacer, cmo hacerlo y por qu. Los sumerios, por ejemplo, 5000 aos atrs, ya escriban sobre tabletas de arcilla sus cuentas, sus registros. Desde la India, la China, el Mediterrneo, Mesoamrica y los Andes comerciantes y banqueros, sabios y gobernantes enriquecieron conceptos e instrumentos para hacer seguimiento a los intercambios, a los pactos, a los resultados. Alrededor de 1750 la economa empieza a tomar cuerpo como ciencia desde la teora del valor y de la eficiencia aportando significativamente a la organizacin y anlisis de los registros de pases, artesanos, maestros e industriales. Ciento cincuenta aos ms tarde, Taylor y Fayol determinan la importancia de la administracin y la evaluacin en los procesos productivos. Desde all, economistas, administradores, ingenieros, educadores y cientficos sociales en general han venido acrecentando el acervo de teoras, conceptos, mtodos e instrumentos en el rea de evaluacin de polticas, planes, programas, proyectos y procesos tanto pblicos como privados. Fue realmente a partir de los aos 50 del siglo pasado (Segone, 1998) justo despus de la segunda guerra mundial, que trminos como objetivo, tctica y estrategia empezaron a nutrir con fuerza y a impulsar la evaluacin como una prctica, como una disciplina. Las crisis de los aos 60s, el descontento con las promesas no cumplidas del Desarrollo, y los crecientes niveles de exclusin social, en ambientes cada vez menos sanos, dieron origen desde gobiernos, lderes locales y agencias de cooperacin y desarrollo a programas sociales encauzados a disminuir las diferencias abismales entre quienes tienen y quienes no. En esta coyuntura, las ciencias sociales iniciaron una bsqueda cognitiva enfocada al logro de una mayor efectividad de las propuestas, que posibilitan el pago de la deuda social vigente. Desde all surgen durante toda la segunda dcada del siglo XX una serie de propuestas, antagnicas unas, complementarias otras, sobre cmo entender y realizar la evaluacin. A continuacin se presentan cuatro de ellas: De resultados De rendicin de cuentas Evaluacin democrtica Evaluacin formativa

Enfoque de Resultados. A mediados del siglo pasado, surge toda una generacin de evaluadores de proyectos con enfoques gerenciales cuyo objetivo se centr en medir los resultados y la forma de alcanzarlos, estableciendo mecanismos e indicadores para medicin-comparacin de resultados desde la eficacia y la eficiencia. La evaluacin por resultados contina teniendo en la actualidad plena vigencia, en especial en departamentos de planeacin de organizaciones gubernamentales, en la gerencia privada y en el sector educativo con su evaluacin sumativa. Enfoque de Rendicin de Cuentas. A raz del incremento en los aos 70 y 80 de agencias de cooperacin y desarrollo, surgen unas propuestas sobre evaluacin orientadas a que ejecutores de proyectos den cuenta a gobiernos y donantes en qu y cmo se utilizan las contrapartidas. Trminos como accountability, marco lgico y responsabilidad social aparecen en el diccionario de este grupo institucional de evaluadores localizados bsicamente en agencias de las Naciones Unidas, la Comunidad Europea y agencias privadas de cooperacin. Enfoque de Evaluacin Democrtica. Un tercer enfoque es el que concibe la evaluacin como medio de empoderamiento, con el objetivo de generar en grupos y organizaciones competencias para auto-explicarse y expresar sus sentimientos sobre procesos y resultados. Aqu la evaluacin se entiende desde una perspectiva de transformacin. Para estos evaluadores, las preguntas eje que constituyen la evaluacin no giran tanto alrededor del proyecto, como de las personas relacionadas con ste (grupos de inters): se valora lo que procesos y resultados lograron significar para los participantes, de acuerdo con las diferentes formas como el proyecto logra insertarse en las dinmicas cotidianas. Visto as, la evaluacin se entiende como una conversacin entre muchos, donde lo importante no es tanto la informacin sino su uso, desde un pensamiento crtico, promoviendo la humanizacin de mtodos, instrumentos e indicadores en proyectos de impacto social, tal como nos lo recomiendan los profesores latinoamericanos Paul Freire, Orlando Fals Borda, Manfred Max-Neef. Los enfoques de evaluacin democrtica promueven la descentralizacin del poder mediante el empoderamiento de personas, grupos y comunidades, entendiendo por sto un mayor acceso-uso de la informacin, una mejor capacidad de organizacin, y una creciente participacin en la toma de decisiones. Enfoque de Evaluacin Formativa. Un enfoque de ciencias sociales, en especial desde las facultades de educacin y psicologa toma auge en los aos 90 y proclama la evaluacin como proceso para la adquisicin y construccin de saberes, que el fin de la evaluacin es la comprensin y el aprendizaje y enfatiza en la valoracin participativa y permanente de los procesos, sin olvidar la evaluacin de resultados.

En la sociedad del conocimiento se requiere una evaluacin que d cuenta de los saberes que dejan polticas, programas y proyectos. Precisamente las organizaciones inteligentes, el capital intelectual, la gestin del conocimiento son propuestas que permiten identificar, recuperar, organizar, analizar y difundir las lecciones y experiencias que dejan la preparacin, formulacin, seguimiento, evaluacin y sistematizacin de los proyectos. Todo ello se constituye en saberes para la organizacin, la comunidad y las personas sobre qu hacer, cmo hacer y por qu hacerlo. El uso del proceso de evaluacin es diferente al uso de los resultados de la misma y se manifiesta en cambios de reflexin y conducta, as como de procedimientos y cultura a nivel institucional, los cuales se producen como consecuencia del aprendizaje organizacional que tiene lugar durante el proceso de evaluacin. (Patton, 2004). 2. APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL Para poder comprender mejor las implicaciones del trmino Aprendizaje Organizacional se entran a analizar en primera instancia los conceptos de aprendizaje, aprendizaje individual, aprendizaje organizacional y sus interrelaciones. Para iniciar es necesario determinar qu significa el aprender, entendindolo al menos desde cuatro perspectivas: individual, social, cultural y laboral. Desde la perspectiva individual el aprendizaje es un proceso que nos permite realizar acciones que antes no podamos ejecutar. Desde una perspectiva social, aprender es involucrarse en prcticas que permiten interactuar bajo modalidades que antes no nos eran posibles. Ahora bien, desde una perspectiva cultural, aprender es desarrollar un nuevo observador colectivo, un nuevo conjunto de interpretaciones compartidas (Olalla, Julio). Complementariamente, desde el punto de vista del aprendizaje para el trabajo aprender es adquirir competencias y capacidades. En sntesis, se entiende por aprender un cambio duradero en los modos de ver y hacer derivado de la experiencia o la prctica (Quintero, Gladys). Este proceso de aprendizaje, tan valioso en la sociedad del conocimiento, se produce en las personas, a travs de las cuales la organizacin aprende donde el aprendizaje individual es una condicin necesaria mas no suficiente del aprendizaje organizacional. En este sentido es fundamental analizar las diferentes formas de aprendizaje tanto de los individuos como de las organizaciones, tema central de los siguientes numerales.

2.1 EL APRENDIZAJE DE LAS PERSONAS .El aprendizaje es una de las primeras habilidades que desarrolla el ser humano y va adquiriendo a travs de su existencia valores, actitudes, destrezas, y conocimientos que nos permiten vivir en sociedad. Cada persona, mediante los saberes que construye y utiliza va creando su propia forma de evaluar, entender, ver, actuar y percibir la realidad, constituyndose as en nuestros paradigmas, en nuestros mapas mentales, a travs de los cuales el ser humano le da significado a lo que ocurre, por eso las personas perciben los hechos, la realidad en forma parcial, en forma diferente. Esa forma particular de pensar, de ser y hacer genera distancia entre la realidad y la percepcin, de ah la necesidad de promover el aprendizaje grupal, colaborativo que les permite a los individuos objetivar lo subjetivo y relativizar la distancia realidad-percepcin. Todos miramos el mundo a travs de nuestros paradigmas, esos mapas mentales que nos permiten orientarnos en el mundo, y por eso cuando comunicamos nuestra forma de ver las cosas y somos receptivos al punto de vista de otras personas podemos comprender mejor la realidad y entender de qu forma nuestros filtros distorsionan lo que existe. Esto inmediatamente nos abre un gran abanico de oportunidad, ya que somos capaces de aprender cosas que previamente no veamos. (Mezones, 2008). No slo las personas construyen a travs de sus aprendizajes su propios mapas mentales, sino tambin el estilo, la forma, el modo en que cada uno de ellos y ellas aprende. Existen diferentes propuestas para revelar los estilos de aprendizaje (www.eeaa.es/ES/chaea.php). Los estilos de aprendizaje son mtodos o conjuntos de estrategias que cada persona utiliza al momento de adquirir, procesar y utilizar la informacin que recibe y que podran clasificarse segn Kolb (1984. En Mezones, 2008) en: Aprendizaje activo. Proviene de una experiencia directa y concreta Aprendizaje terico. Se construye de una experiencia abstracta cuando se lee o se oye sobre algo. Aprendizaje reflexivo. Transforma la experiencia concreta o abstracta en conocimiento, reflexionando sobre ellas. Aprendizaje pragmtico. Cuando se experimenta o aplica la informacin recibida.

Cada uno de nosotros tiene una tendencia que podra tipificarse en cualquier de las cuatro categoras anteriormente establecidas. Lo importante no es tanto encasillarse sino comprender las bondades y los limitantes de su estilo de

aprendizaje y tratar de dinamizarlo con las bondades de los otros estilos que no predominan en su forma de aprender. Para que los individuos modifiquen su estilo de aprendizaje, el aprendizaje mismo y por ende sus mapas mentales, es fundamental adoptar la propuesta de aprenderdesaprender. Proceso por medio del cual se trata de revisar, reconfigurar y transformar conocimiento acumulado aprendido con anterioridad, pero que ya no es til o pertinente (Mezones, 2008). El desaprender es un acto voluntario el cual abre a las personas la posibilidad de entrar en contacto con valores, principios, estilos de vida, tecnologas que de otra manera no se hubiera vivido, experimentado. 2.2 EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL (AO) Se entiende por Aprendizaje Organizacional (AO) el proceso a travs del cual una organizacin obtiene y utiliza nuevos conocimientos, habilidades y destrezas, conductas y valores lo cual permite a los miembros de una organizacin adquirir nuevas competencias, posibilitando as otras formas de resolver problemas y asumir oportunidades al percibir el mundo externo e interno de forma diferente. El aprendizaje organizacional es un proceso de cambio y de mejoramiento continuo en los modos de hacer y actuar, que implica la identificacin e incorporacin de conocimientos, habilidades y comportamientos tendientes a incrementar la capacidad de producir de los equipos y la adquisicin de mayor efectividad en las tareas y en la capacidad de respuesta ante las situaciones que se presentan (Quintero, Gladys) En este sentido los procesos y actividades del AO son los procesos de generacin de nuevos aprendizajes, nuevos saberes, nuevas competencias de los individuos que actan como grupo, como equipo en una organizacin, adquiridos desde: La experiencia vivida La actividad formadora de la institucin.

El aprendizaje organizacional no es meramente aprendizaje individual pero las organizaciones aprenden slo mediante la experiencia y la accin de los individuos (Argyris y Schon, 1978. En Bolvar /Contreras, 2000). Las personas, y a travs de ella las organizaciones aprenden de la interrelacin de los individuos con el medio en donde desempean sus funciones, requirindose que la institucin adelante una actividad que convierta la experiencia individual en aprendizaje organizacional. Para tal fin es necesario que se desarrolle en la organizacin al menos las siguientes caractersticas (Bolvar/Contreras, 2000): Compromiso activo para la mejora continua Grupos coordinados que se esfuerzan para compartir metas en colaboracin.

Desarrollo de visiones comunes sobre los objetivos de la organizacin Difusin de las mejores practicas en toda la organizacin. Aprendizaje y desarrollo profesional del personal Examinar crticamente las practicas habituales Experimentar nuevas prcticas Disposicin para cambiar los marcos habituales de pensar Redes horizontales de flujos de informacin internamente y con el entorno exterior. Habilidades para comprender y emplear sistemas dinmicos de funcionamiento. 2.2.1 Ciclo y agentes de aprendizaje. El aprendizaje institucional se origina a travs del aprendizaje individual, pero ste no garantiza el primero, a no ser que suceda en un ambiente favorable. Las organizaciones solo aprenden a travs de los individuos que aprenden. No hay aprendizaje institucional sino aprendizaje individual (Senge, 1998). De igual forma el aprendizaje individual en todos los niveles de la organizacin es fundamental pero no suficiente, pues el aprendizaje organizacional no es la acumulacin de los aprendizajes individuales y se construye en comunidades de aprendizaje a travs de: Dilogos Intercambios Colaboraciones

Es imposible tratar de entender la forma cmo las organizaciones aprenden haciendo analogas con teoras y propuestas sobre formas y estilos del aprendizaje individual. Son entes totalmente diferentes, y aunque las organizaciones no tienen cerebro, si cuentan con sistemas, registros, memorias. Las organizaciones desarrollan a lo largo del tiempo su identidad, hbitos, creencias, puntos de vista e ideologas las cuales impulsan entre nuevas personas que ingresan a la organizacin. Las personas llegan y se marchan, los lderes cambian, pero la memoria de la organizacin contiene y fomenta conductas, mapas mentales, paradigmas, normas y valores a lo largo del tiempo. Para comprender mejor el proceso de aprendizaje en las organizaciones resulta til combinar las propuestas de Nonaka (1994. En Aramburu, 2000) sobre creacin de conocimiento organizativo el cual integra en una espiral sin fin los procesos de aprendizaje individuo-grupo-organizacin en el marco de un sistema colaborativo, significativo y contextualizado. Esta espiral puede complementarse con los aportes del profesor Senge (1998) con sus cinco Disciplinas para el aprendizaje: dominio personal, aprendizaje en equipo, visin compartida, modelos mentales, pensamiento sistmico.

Visin compartida

Dominio personal Aprendizaje en equipo Pensamiento sistmico

Mod Men elos tales o d e l o s

Para el espiral de conocimiento organizativo los saberes organizacionales son el resultado de un proceso dinmico mediante la interaccin que se produce en distintos niveles: individual, grupal, organizativo, interorganizativo. Es un proceso en interaccin continua que comienza en el nivel individual y se desplaza a travs de comunidades de interaccin ms amplias, cruzando fronteras entre secciones, departamentos, divisiones y organizaciones. (Nonaka, Takeuchi, 1995. En Aramburu, 2000). Desde este espiral de conocimiento organizativo se pueden inferir al menos tres niveles de agregacin del aprendizaje organizacional. Empieza a nivel individual con las interpretaciones personales reflejado en sus creencias y conductas. Cuando los individuos trabajan en equipo aparece el nivel grupal de aprendizaje donde los saberes individuales se integran y se comparten creencias y conductas. A su turno los aprendizajes grupales se vuelven intra e inter-organizativos en la medida en que los saberes se institucionalizan y se generan estructuras, sistemas, pautas de accin. Niveles de Aprendizaje Organizacional Niveles Individual Grupal Intra e inter organizacional Procesos Interpretacin Integracin Institucionalizacin Manifestaciones Conceptos, mtodos, creencias y conductas Creencias y conductas compartidas Estructuras, sistemas, pautas de accin.

Esta creacin y agregacin de aprendizajes se ve inducido por las personas como agentes de aprendizaje y tambin por las organizaciones igualmente agentes del mismo. En primera instancia se puede decir que si una organizacin aprende lo hace va sus miembros individuales en la vida de la organizacin, en sus intervenciones en los diferentes procesos en donde acta la institucin. Este aprendizaje aunque individual tambin es un aprendizaje organizativo, constituido por los aprendizajes individuales y colectivos y que ocurren en el contexto de las organizaciones. Los individuos pueden aprender al margen de la organizacin, pero el aprendizaje organizativo es un aprendizaje grupal, en equipo, social, colectivo. 2.2.2 reas del Aprendizaje Organizacional. El ciclo de aprendizaje organizacional anteriormente descrito produce saberes en los diferentes niveles y agentes de la organizacin, los cuales pueden clasificarse en tres reas o ejes temticos: Aprender a Hacer Aprender a Ser Aprender a Aprender

Una primera rea temtica de aprendizaje en organizaciones se refiere a Aprender a Hacer. El aprender a hacer, el saber hacer tiene su mbito en los aprendizajes sobre el cmo, sobre la eficacia, sobre mejores procesos, mejores mtodos, sistemas, instrumentos, operaciones; en sntesis, sobre la eficiencia interna, donde el aprendizaje organizativo propicia a la organizacin su sostenibilidad cognitiva referida muchas veces a las mejores prcticas. En este sentido, desde el aprendizaje organizacional, las instituciones desarrollan conceptos, mtodos e instrumentos que utilizan en su da a da, en el cumplimiento de su misin, de su razn de ser y por ende aprenden a mejorar sus procesos administrativos y operativos, su modelo de intervencin y evaluacin, en ltimas, su forma de hacer las cosas. Un segundo eje temtico del aprendizaje organizacional est ligado a la forma de pensar, a la forma de ser, ya sea como individuo, como grupo, o como organizacin. Nuestras conductas, nuestras formas de ser y actuar, las conductas dentro de la organizacin, los principios, los valores, las visiones y la forma de comprender el mundo determinan la forma como nos relacionamos, como nos comunicamos, qu y cmo evaluamos, as como la forma que actuamos en nuestra cotidianidad. Este segundo mbito de aprendizaje organizacional est relacionado con el Aprender a Ser, donde el aprendizaje organizacional se entiende como proceso de renovacin y transformacin de las instituciones, generando en ellas la capacidad

para transformarse y cambiar, es decir, como nos lo recuerda Senge (1992), capaz de construir su propia realidad, capaz de promover su propio cambio, incidiendo con el mismo en su entorno, en su mbito, en su contexto. En este sentido aprender a ser es transformarse as mismo continuamente, es el cambio de comportamiento organizativo, es el analizar crtica, permanente, y grupalmente los paradigmas, los mapas mentales tanto de los individuos como de la organizacin, siendo necesario, nos lo recuerda de nuevo el profesor Senge, crear nuevas visiones, estructuras, puntos de vista, modelos mentales. Son modelos mentales compartidos desde una visin de colaboracin y comunicacin, que exige una transformacin mental de sus miembros. Una tercera rea o eje temtico del Aprendizaje Organizacional, desde una perspectiva de Gestin del Conocimiento es el concepto de aprender a aprender entendido como los procesos, formas o modos a travs de los cuales la organizacin crea, construye, aumenta, organiza, utiliza y difunde saberes alrededor de sus valores y acciones, ampliando as la base del conocimiento que posee-capital intelectual. Aprender a aprender implica desarrollar espacios, promover procesos, conceptos, mtodos e instrumentos, as como tambin generar apoyos administrativos, tcnicos y financieros para que las personas, equipos, y la organizacin misma funcionen en el marco de una cultura organizacional para el aprendizaje, para el conocimiento. En este tercer tema del AO, aprender a aprender, los requerimientos son alrededor de la pregunta cmo los grupos aprenden a aprender, mediante qu mecanismos, qu ambiente requieren, apoyando a comunidades de aprendizaje a pensar y repensar, a crear y recrear las formas, los conceptos, los mtodos, los requerimientos sobre el aprendizaje en las personas, en los equipos, en la organizacin. 2.2.3 Enfoques del Aprendizaje Organizacional El estudio del Aprendizaje Organizacional surge desde los aos 60s del siglo pasado pudindose diferenciar al menos tres enfoques: Enfoque adaptativo Enfoque generativo Metaprendizaje

La visin adaptativa de aprendizaje organizacional analiza la capacidad de la organizacin para adaptarse a su entorno, lo que muchas veces se denomina aprendizaje de ciclo simple, aprendizaje reactivo, aprendizaje unidireccional donde el AO es la forma de adaptacin de la organizacin a su entorno, desde una lgica instrumental de medios-fines, aprendizaje que se produce por ensayo y error,

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dentro de un modelo estmulo-respuesta estableciendo cmo la organizacin aprende en su interaccin con su entorno. Desde all la organizacin analiza el proceso de ajuste al contexto, a partir de la experiencia, con base en lo cual adapta su actuacin al mismo. Para Peter Senge una organizacin que asume un enfoque de aprendizaje adaptativo es una institucin que resuelve los problemas en funcin de las formas anteriormente empleadas, adoptndolas a las nuevas situaciones. Se reacciona (aprendizaje reactivo-adaptativo) a los eventos, con una mirada a corto plazo, centrndose en los sntomas ms que en eliminar las causas subyacentes, limitndose a adaptar su respuesta a la situacin para corregir errores o conseguir sus objetivos manteniendo constante sus modos de pensar y hacer. Un segundo enfoque de estudio del AO tiene una visin generativa, proactiva o aprendizaje de ciclo doble donde el aprendizaje es una va de renovacin y transformacin organizativa, construyendo competencias y capacidades para promover su propia transformacin, incidiendo con el mismo en su entorno. No bastan slo los cambios en sistemas, procesos, procedimientos, se requiere cambios en el ser en el aprender a ser, cambios de paradigmas, de mapas mentales y de comportamientos. La resolucin de los problemas pasa por el reconocimiento de las fuentes que los engendra y corrige errores alterando los supuestos fundamentales, generando as nuevos modelos mentales, desde una visin de colaboracin y comunicacin. Visto as, el aprendizaje generativo es un aprendizaje transformador que exige un cambio mental de las personas, en los grupos, en la organizacin. A todo sto Argyris y Schon(1978) lo llamaron Aprendizaje Dialctico lo cual implica un ciclo continuo de anlisis, evaluacin de errores, inventar nuevas soluciones interactuando la organizacin con el entorno, generando as los aprendizajes organizacionales. Un tercer enfoque se asocia al aprendizaje de las organizaciones ms all del cambio en las mismas, sea ste adaptativo o proactivo, denominado metaprendizaje, enfoque centrado en la problemtica de la creacin del conocimiento en las organizaciones, en la conversin del conocimiento individual en organizativo, en la forma de adquisicin de conocimiento por parte de la organizacin generando capacidades organizativas en procesos de resolucin de problemas. Son los procesos de creacin de nuevos conocimientos en el seno de los individuos y grupos dentro de una empresa y los procesos para potenciar el conocimiento eficazmente dentro de la organizacin y entre organizaciones creando formas o modos a travs de las cuales la organizacin crea o construye conocimiento y as mismo ampla la base del conocimiento que posee (Nonaka, Takeuchi, 1995. En Aramburu, 2000). En este caso es de vital importancia que los modos de aprendizaje tanto de los individuos en particular como de la organizacin en forma general se develen y se dinamicen permanentemente en forma complementaria integrando las fortalezas de los diferentes estilos encontrados en el grupo, y dinamizando las debilidades de dichas formas de aprender, en el marco de un ambiente organizacional propicio

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para el aprendizaje, para la generacin de conocimientos. En este sentido las organizaciones no aprenden a aprender sino cuentan con ambientes propicios para el aprendizaje como organizaciones, como grupos, como personas. 2.3 LAS ORGANIZACIONES QUE APRENDEN (OA) Todas las organizaciones realizan actividades hacia adentro y hacia afuera, pero no todas aprenden de dicho accionar. Hace ms de 2.000 aos en Grecia se hablaba de la praxis, la prctica reflexiva, el reflexionar sobre la prctica. Hoy en da las organizaciones que reflexionan su accin, su intervencin se denominan Organizaciones que Aprenden (OA), organizaciones inteligentes. Peter Senge(1992), clsico viviente de esta temtica establece al menos cuatro caractersticas de este tipo particular de organizaciones que permiten a la institucin una comprensin global, holstica de la misma y de las interrelaciones entre sus partes: Institucionalizan procesos de accin-reflexin Planifican y evalan su accin como una oportunidad para aprender Aprenden de ellas mismas a lo largo de su desarrollo Tienen un metaprendizaje: aprenden cmo aprender.

Desde este punto de vista las OA son comunidades de aprendizaje colectivo, en las que sus miembros desarrollan su potencial creativo. adquiriendo capacidad de transformarse as mismo, alterando en forma participativa sus modos de hacer y los resultados En sntesis una OA es una organizacin que facilita el aprendizaje de todos sus miembros y se transforma as misma de modo continuo. (Pedler, 1992. En Aramburu, 2000). Para generar-consolidar competencias y capacidades de aprendizaje en una organizacin, Senge sugiere promover cinco principios que denomina Disciplinas del Aprendizaje Dominio personal Modelos mentales Visin compartida Aprendizaje en equipo Pensamiento sistmico

La primera disciplina est relacionada con el crecimiento y el aprendizaje de las personas de la organizacin, o Dominio personal, lo cual permite al individuo repensar su visin personal en forma creativa y crtica. Una organizacin que aprenda est integrada por personas con dominio personal, y por ende, con capacidad de aprendizaje. La segunda disciplina se refiere a los Modelos mentales o teora en uso desarrollada por Argyris y Schon (En Bolvar, 2000) referida a la

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forma de pensar que orienta la accin de las personas de la organizacin, convirtindose en facilitadora u obstaculizadora de los procesos de aprendizaje. El tercer principio La construccin de visin compartida permite mantener la unidad en la diversidad en una organizacin, que combinada con la cuarta disciplina aprendizaje en equipo (action learning) propicia que el aprendizaje se genere en el intercambio de experiencias entre las personas, en el dilogo entre los individuos. La unidad fundamental del aprendizaje en las organizaciones modernas no es el individuo sino el equipo (Senge, 1992). La quinta disciplina Pensamiento sistmico es la disciplina integradora de las cuatro anteriores y favorece el aprendizaje de los individuos y grupos integrantes de una organizacin. Si no se comprende la esencia de la organizacin y la interrelacin de sus componentes, no es posible generar nuevos modelos mentales, nuevos aprendizajes organizacionales. Estas cinco disciplinas estn alineadas en un proceso de construccin social de aprendizaje organizativo que una organizacin inteligente puede desarrollar mediante: (Bolvar, 2000) Modificacin organizativa de sus estructuras cognitivas (como forma de conocimiento en la accin). Modificacin organizativa de sus procesos de representacin, formalizacin, distribucin y uso del conocimiento. Aumento de las capacidades profesionales y personales de los individuos. Incremento de nuevos mtodos de trabajo o saberes especficos Capacidad de adaptacin al entorno cambiante

En realidad, la Organizacin que Aprenden son una forma organizativa que reconoce el conocimiento como el recurso principal de la organizacin, de la sociedad. La OA no slo produce bienes y servicios sino que tambin produce saberes y se produce as misma a travs del Sistema de Aprendizaje Organizacional (Aramburu, 2000) el cual se concibe desde la premisa de que aprender es cambiar y que para aprender hay que desaprender, segn plantea la teora del caos, donde las organizaciones inteligentes, las organizaciones que aprenden tienen la capacidad de generar conocimiento y de transformacin gestionadas desde un sistema complejo y por consiguiente catico, donde El conocimiento se crea en situaciones prximas al caos y la creacin del mismo implica la recreacin de la propia organizacin. En este sentido se genera conocimiento, aprendizaje organizacional aprendiendo y desaprendiendo, creando y recreando la organizacin y sus aprendizajes tanto a nivel del ser, como el saber y el hacer, reflejado en actitudes, conocimientos y destrezas.

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Concreciones del AO en OAs Actitudes En el Ser Estilos de vida Conocimientos En el Saber Conceptos Destreza En el Hacer Mtodos

Un Sistema de Aprendizaje Organizacional como el anteriormente mencionado garantiza el acopio, organizacin, interpretacin y difusin de de los aprendizajes generados por los grupos o equipos de trabajo tanto administrativo como operativo, sistema que est constituido al menos por tres componentes bsicos: Componente Formativo, Componente Administrativo y Componente Operativo. Lo formativo se desarrolla mediante seminarios que contemplen temas como: Estilos de aprendizaje, Aprendizaje organizacional, Aprendizaje colaborativo, Trabajo en equipo, Teora y prctica de evaluacin, Sistematizacin de experiencias, Cultura organizacional para el aprendizaje. El Componente Administrativo genera ambientes propicios para el Aprendizaje organizacional y la sistematizacin de experiencias mediante el fomento de polticas, planes, sistemas, espacios, recursos y similares, con el fin de que el Espiral de creacin de conocimiento organizativo (Nonaka, 1994. En Mezones, 2008) integre el aprendizaje individual-grupal-organizacional. Por ltimo, el Componente Operativo genera en grupos de trabajo, consejos, juntas, comits y equipos formales e informales procesos de planeacin, seguimiento, evaluacin y sistematizacin del quehacer administrativo y operativo, reflexionando sobre prcticas, conceptos, mtodos e instrumentos, como expresin fundamental de la cultura organizacional y el pensamiento evaluativo. Si se desea convertir una organizacin en una organizacin que aprende es efectivo encontrar participativamente respuestas al menos al siguiente listado de preguntas (Quintero, Gladys): Qu podemos hacer para que nuestro trabajo sea ms efectivo? Cules son los puntos clave que hemos aprendido o qu necesitamos aprender? Cmo podemos capturar nuestro aprendizaje, documentarlo y transferirlo a otros? Cmo se maneja, se produce o se potencializa el conocimiento en la organizacin? Qu mecanismos y condiciones existen en la organizacin que favorecen los aprendizajes efectivos y profundos?

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3. CULTURA ORGANIZACIONAL PARA EL APRENDIZAJE En la contemporaneidad la cultura toma un espacio fundamental a la hora de promover cambios, transformaciones, desarrollos tanto en lo organizacional como en lo poltico, econmico, social, ambiental. Desde all se estudian en la actualidad las conexiones entre cultura organizacional y aprendizaje organizacional (aprendizaje cultura aprendizaje) para lo cual es necesario entrar a precisar qu entendemos por cultura, por cultura organizacional y la relacin entre ambas. En primera instancia, desde una perspectiva social la cultura es entendida como las caractersticas bsicas que explican el comportamiento comn adquirido por los miembros de una comunidad (Mezones, 2008). Complementariamente, para Cook y Yanow, (En Bolvar, 2000), una cultura es un conjunto de valores, creencias y sentimientos juntamente con los artefactos de su expresin y transmisin que son creados, heredados, compartidos y transmitidos dentro de un grupo de gente y que en parte distinguen a dicho grupo de otros. Para Schein (En Bolvar, 2000), pionero y clsico de estos temas, una cultura es un conjunto tctico de supuestos bsicos sobre cmo es el mundo y cmo debe ser, que comparte un grupo de personas y que determinan sus percepciones, pensamientos, sentimientos y en algn grado su conducta. Visto as la cultura organizacional se convierte en una ventaja competitiva que la distingue de cualquier otra organizacin (Mindreau, 2000) 3.1 MANIFESTACIONES DE CULTURA ORGANIZACIONAL Schein (1985. En Mezones, 2008) hace una recopilacin de los sentidos ms usuales del trmino cultura organizacional a travs de las definiciones expuestas por diferentes autores. A continuacin se listan algunas de ellas: Comportamientos observados de forma regular en la relacin entre individuos. Normas que se desarrollan en los grupos de trabajo Valores determinantes aceptados por la organizacin Filosofa que orienta la poltica de la organizacin respecto a sus empleados y/o clientes. Reglas de juego que operan en la organizacin La manera de hacer las cosas El conjunto de ritos y rituales que existen en la organizacin GEl clima organizacional El sistema de recompensa

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Las nociones anteriormente listadas muchas veces se cree que definen cultura organizacional, pero son simplemente manifestaciones de ella. Schein (1992. En Felcman, 2001) define la cultura organizacional como las presunciones bsicas y creencias que comparten los miembros de una empresa, para lo cual propone un modelo de cultura organizacional en tres niveles: Artefactos culturales Valores expuestos Presunciones bsicas compartidas

Nivel I. Artefactos Culturales. Son los aspectos tangibles de la actividad cultural pues es todo lo que se puede ver, or, sentir y tocar en una organizacin, tales como procesos, tecnologa, equipos, instrumentos, logotipos, espacios fsicos, vestuario, polticas, procedimientos, recursos, estructuras, metas, lenguaje escrito y hablado, as como la conducta expresa de sus miembros. Estos artefactos, se refieren a la cultura material de la organizacin representada en producciones y creaciones de los miembros de la misma. (Mindreau, 2000) Una segunda manifestacin de la cultura organizacional lo constituye el nivel II de cultura: Valores expuestos o fundamentos intangibles expresados en actitudes sentimientos, percepciones, relaciones humanas. Son dimensiones condicionantes del comportamiento; reglas no escritas e incuestionables sobre lo que est bien y est mal. Un tercer nivel est constituido por las Presunciones bsicas compartidas resultantes de practicar y practicar las manifestaciones tanto visibles como no visibles, la cual se convierte con el tiempo en supuestos bsicos, o el modo de ver y hacer organizacional. Schein (Bolvar, 2000) afirma que cuando la solucin sirve de manera repetida teora en uso- a la larga ella queda asentada y se convierte en una realidad sin discusin. Con el tiempo los comportamientos repetitivos se convierten en valores y stos en presunciones bsicas. Son parte del inconsciente colectivo que orienta como mapas mentales, como paradigmas, el percibir, pensar, sentir y accionar en la organizacin hacia adentro y hacia fuera, convirtindose en la cultura en s de la institucin. Las presunciones bsicas son el nivel ms profundo de la cultura organizacional representado por las creencias organizacionales con respecto a la realidad y a la naturaleza, para lo cual Schein (Bolvar, 2000) reserva el trmino cultura, definida por el autor como un patrn de supuestos bsicos, inventados, descubiertos o desarrollados a medida que personas-grupos-organizaciones aprenden a hacer frente a sus problemas de adaptacin externa e integracin interna, los cuales han

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funcionado bastante bien como para considerarse vlidos y posteriormente ser enseados a los nuevos miembros como la manera correcta de percibir, pensar, y sentir respecto a los problemas, a las oportunidades. Desde la historia de las instituciones se revelan cules fueron los valores, creencias, y presunciones bsicas que los fundadores y lderes impusieron y que a lo largo del tiempo se fueron convirtiendo en verdades incuestionable (Felcman, 2001). La esencia de la cultura organizacional son estos valores tcitos compartidos y son el resultado de un proceso de aprendizaje haciendo parte del inconsciente colectivo organizacional. 3.2 ENFOQUES DE CULTURA ORGANIZACIONAL El anlisis de la relacin cultura-aprendizaje puede entenderse desde al menos tres perspectivas diferentes, donde cada enfoque implica un punto de vista singular sobre cultura organizacional (Martn, Joanne, 1992. En Bolvar, 2000) o Perspectiva de integracin o Perspectiva de diferenciacin o Perspectiva de fragmentacin Perspectiva de integracin. Heredado de la antropologa cultural se entiende la cultura en trminos de valores compartidos (homogeneidad, consenso, armona), como un conjunto de significados comunes, enfatizando la dimensin de unidad, las visiones compartidas y las historias comunes vividas, generando un conjunto de rasgos comunes de referencia e identidad de la organizacin mediante un sistema de esquemas interpretativos que comparten los miembros. Perspectiva de diferenciacin. Es el anlisis de las subculturas el cual se centra en las inconsistencias, el conflicto y disenso al interior de la organizacin. El consenso se da solo en el interior de cada subgrupo. Los anlisis micropolticos han resaltado la dimensin conflictiva fragmentada donde grupos y personas tienen sus propios intereses, expectativas y modos de ver las acciones futuras como consecuencia de la lucha por el poder. La existencia de subgrupos fuertemente aislados con pocos elementos en comn en la organizacin limita el aprendizaje y socializacin profesional al interior de cada subgrupo, variando considerablemente los modos de enfocar los problemas. Perspectiva de fragmentacin. Multiplicidad de comprensiones y significados que raramente dan lugar a un consenso estable dentro de los grupos. Cada miembro tiene su propia trayectoria de vida, experiencias, modos de ver, es decir, su propia cultura, generando ambigedad, interpretaciones individuales, donde es difcil lograr un consenso. Schein ha propuesto como la clave para conseguir un

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aprendizaje organizativo el aminorar las disfunciones que representan las subculturas y la fragmentacin dentro de una organizacin.

3.3 FACTORES DE XITO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Para una buena relacin cultura-aprendizaje es necesario que la organizacin genere una cultura de colaboracin a lo largo de un proceso de trabajo conjunto y una poltica que favorezca unas condiciones organizativas propicias para el aprendizaje no solamente a nivel adaptativo (aprendizaje que emplea nuevos conocimientos para comportarse dentro de las culturas existentes) y que constituye la esencia de la cultura organizacional como teora en uso, sino tambin el aprendizaje generativo (conocimientos que cambian fundamentalmente la cultura organizacional misma) y que constituye los cambios en la cultura organizacional. (aprendizaje cultura aprendizaje), No basta entonces limitarse a responder de un modo adaptativo a las presiones del cambio. Se requiere una cultura organizacional propiciadora de generar nuevos modos de pensar a travs de un proceso de autoformacin colectiva y reflexin/revisin/crtica de la propia realidad formadora apostando por nuevos valores en las relaciones y pensamientos de personas, equipos, y organizaciones (Bolvar, 2000). Desde esta perspectiva la cultura organizacional puede ser una barrera o un facilitador para el aprendizaje organizativo para lo cual su anlisis puede indicar cmo generar culturas favorables al aprendizaje (Mezones, 2008). Para tal fin se debe especificar qu culturas organizativas son propias de la institucin estableciendo factores de xito-riesgo que la cultura de la organizacin condiciona para los aprendizajes en la misma. Para el profesor Senge (1992) las dificultades de aprendizaje organizativo o resistencias al aprendizaje es un problema ms de estructuras del sistema (rutinas organizativas) que de los individuos. De ah los limitantes del concepto de resistencia como una actitud individual, existiendo ms bien barreras institucionales que impiden que una organizacin aprenda. Para generar una cultura organizacional propicia al aprendizaje el primer paso a desarrollar es su evaluacin (Loera, 2002)g, lo cual permite comprender la naturaleza del aprendizaje en la institucin y su anlisis puede indicar cmo generar culturas favorables al aprendizaje. Para tal fin se transcriben los siguientes factores propuestos por Yeung (2000-documentos Indes): Tenemos tendencia hacia la accin Damos ms valor al dilogo que a la discusin Hacemos que el aprendizaje sea parte de nuestros valores culturales

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Damos nuestro beneplcito a las investigaciones abiertas y al autoanlisis El trabajo es divertido Fomentamos las actitudes experimentales Apoyamos los fracasos que son producto de tratar de llegar ms all Percibimos todo cambio como una oportunidad, no como una amenaza Fomentamos la capacidad para estar siempre conscientes de los procesos internos y el ambiente interior. Nos anticipamos a las demandas futuras, en lugar de descansar sobre xitos pasados. Creemos que los conocimientos son ms importantes que el ttulo del puesto Fomentamos la norma de la reciprocidad Nos aseguramos que el compromiso por compartir est contenido en todos los documentos estratgicos formales.

Complementariamente el listado anterior puede ampliarse desde los siguientes factores culturales: - Caractersticas tangibles: El Aprendizaje Organizacional en la Institucin cuenta con conceptospoltica-plan-sistema-mtodos-instrumentos pertinentes La sistematizacin y socializacin de aprendizajes administrativos y operativos son procesos formulados oficialmente. - Caractersticas intangibles: El Pensamiento crtico, sistmico evaluativo es parte de la cultura organizacional El trabajo en equipo es una prctica inherente al pensar y al quehacer de la institucin. La evaluacin para el aprendizaje es funcin permanente de todas las personas de la organizacin Mientras ms se manifiesten los anteriores factores en la vida de la institucin, mayor grado de consolidacin de una cultura organizacional facilitadora de los procesos de aprendizaje en la organizacin. 3.4 CULTURA ORGANIZACIONAL Y CONTEXTO Si bien en el numeral anterior se enfatiz la resistencia del aprendizaje desde los problemas de la cultura organizacional misma, y no tanto de los individuos que pertenecen a ella, es necesario tambin entender que la cultura de la organizacin se encuentra inmersa en una sociedad caracterizada por una cultura general presente en todos los aspectos de la organizacin e influyendo de continuo en su cultura, en donde se desarrolla una cultura particular que es propia de la organizacin. La cultura organizacional es consistente con la cultura de la sociedad en que est inserta. (Bolvar, 2000). La cultura organizacional, el aprendizaje

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organizacional, surge igualmente como resultado de la historia del grupo humano que trabaja en la organizacin y sus particularidades (etnia, gnero, edad, grupo social). En este sentido es de vital importancia para la gestin del conocimiento, para los procesos de aprendizaje organizacional identificar y reconocer los patrones culturales de los individuos que laboran en ella, pues stos son igualmente factores de xito o de riesgo de lo que pueden o no aprender las personas y su organizacin. 4. EVALUACIN PARA EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL En el imaginario colectivo la evaluacin es fuente de miedo, de pnico, de terror pues en muchos casos es un instrumento de represin usado por padres y madres de familia, docentes, administradores y gobernantes. Desde los exmenes en la escuela hasta la valoracin de desempeo se ha generado un sentimiento adverso hacia la evaluacin, lo cual ha propiciado la formulacin de contrapropuestas como la evaluacin formativa que fomenta procesos ms clidos y humanos de valoracin de procesos y resultados, propiciando as que la funcin bsica de controlg se convierta en un proceso cognitivo generador de saberes temticos, organizacionales, comunitarios, aprendizajes que tienen lugar, en gran medida, en el proceso de evaluacin, propiciando cambios, transformaciones en personas, grupos y organizaciones. Los procesos de evaluacin, muchas veces temidos, adquieren un matiz distinto cuando abren espacios para la identificacin de aprendizajes individales y colectivos que las acciones han dado lugar y cuando se reflexiona sobre las estrategias, procedimientos, los principios y valores implicados en el hacer. (Quintero, Gladys) Es as como durante los ltimos 50 aos se ha venido desarrollando un pensamiento evaluativo (Segone, 1998) nacido de la prctica de valorar procesos y resultados de polticas, planes, programas, proyectos en diferentes reas, organizaciones y regiones generando as un acervo de conceptos, mtodos e instrumentos que permiten delimitar un pensamiento evaluativo. La prctica de evaluar y evaluar programas y proyectos ha generado una lgica reflexiva que convierte el ejercicio de recoleccin de datos para fines de prestacin de informes en un proceso organizacional para el aprendizaje. Los procesos de evaluacin impulsan el cambio en las organizaciones al promover la participacin del personal en el examen de la realidad, consecuencia del aprendizaje que tiene lugar durante el proceso de evaluacin (Patton, 2004). Desde esta perspectiva evaluativa las personas en las organizaciones desarrollan al menos cinco capacidades: Capacidad de sustentar

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Capacidad de proponer Capacidad de argumentar Capacidad de interpretar Capacidad de concluir

Para tal fin se requiere que individuos e instituciones incorporen la evaluacin a la cultura organizacional y puedan aprender a pensar evaluativamente promoviendo entre los integrantes de la organizacin conceptos, mtodos e instrumentos propios del pensamiento evaluativo, as como tambin la utilizacin de las evaluaciones, la informacin que ellas arrojan, pero sobre todo la lgica de reflexionar evaluativamente, requisito fundamental para las organizaciones inteligentes en su proceso de creacin y consolidacin de capital intelectual, base de la sociedad del conocimiento a la que hoy pertenecemos. Para Patton (1999), generar una organizacin de aprendizaje desde la lgica evaluativa requiere al menos: La construccin de una memoria institucional La bsqueda de mecanismos para dar seguimiento y entender el cambio El aprendizaje de lecciones a partir de la experiencia. Lo que se requiere entonces es capacitar a las personas de la organizacin tanto en el pensamiento evaluativo como en su capacidad para entender y usar la evaluacin, empleando el racionamiento y los valores en los cuales se cimienta la profesin de evaluador, la cual nace de las metodologas de investigacin y planeacin que nos forman como tal, y se consolida desde la participacin activa en los procesos de aprendizaje que ocurre en la actividad evaluadora. 5. EVALUACIN DEL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL. Si por evaluar se entiende el proceso de apreciar las bondades de lo evaluado, y en este caso especfico el objeto a evaluar es el Aprendizaje Organizacional, se requiere que la institucin promueva un proceso permanente de evaluacin que de cuenta de propsitos, avances, dificultades, resultados y gestin de los saberes institucionales. Desde las propuestas de aprendizaje, cultura y cambio organizacional existe una relacin intrnseca, sistmica que integra los conceptos de cambio y aprendizaje; no hay aprendizaje si nada cambia y para lograrlo se requiere una cultura organizacional que oriente la construccin de saberes y el proceso de cambio. En este sentido, la evaluacin para el aprendizaje, entendido como el proceso de reflexin sobre el ser y el hacer en la organizacin, se orienta desde el dilogo como elemento central del aprendizaje, la cultura, y el cambio organizacional. La evaluacin es un proceso de reflexin, que mediante el dilogo, se generan aprendizajes en todos los actores y en todas las instancias (Rotondo, 2007).

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Para Patton (1999) igual que para Kolb (?. En Quintero, Gladys) las anteriores reflexiones evaluativas estn relacionadas con el aprender en la prctica, desde la reflexin, desde la evaluacin participativa, como mediacin pedaggica propiciada en y por el proceso evaluativo, donde la comprensin, el aprendizaje, el cambio se basa en la reflexin propia del pensamiento evaluativo, generando as una evaluacin til, que no slo da cuenta de gestin y resultados, sino que complementariamente facilita a personas, actores, agentes que reflexionen, que aprendan, que cambien desde el proceso evaluativo. En este sentido el profesor Patton y su evaluacin con enfoque de uso nos motiva a reflexionar desde las sentencia: Para qu evaluar sino se va a usar. 5.1 QU EVALUAR Tal como se ha sealado a lo largo de este documento, el Aprendizaje Organizacional es entendido como el proceso a travs del cual la institucin obtiene y utiliza nuevos conocimientos, habilidades y destrezas, conductas y valores, estableciendo as los campos en los que un Sistema de Evaluacin del Aprendizaje Organizacional debe focalizar inquietudes, anlisis y conclusiones. Desde all la evaluacin del aprendizaje organizacional da cuenta en primera instancia de la reflexin-interpretacin que las personas hacen sobre conceptos, mtodos, creencias y conductas al actuar como miembro de la organizacin hacia afuera y hacia adentro. Igualmente da cuenta del aprendizaje a nivel de los grupos, de los equipos de trabajo valorando el grado de integracin de los aprendizajes individuales compartidos, y qu tnto de stos se institucionalizan a nivel intra e interorganizacional. Se trata de establecer el Espiral de los procesos de aprendizaje individuo-grupo-organizacin a travs de los aportes del profesor Senge (1992) sobre dominio personal, aprendizaje en equipo, misin compartida, modelos mentales y pensamiento sistmico. Con el fin de valorar la gestin del conocimiento, la gerencia del cambio, desde las Cinco disciplinas y el Espiral de los procesos de aprendizaje, es til contar con el Sistema de Aprendizaje Organizacional y su Subsistema de Evaluacin que permite apreciar el grado de avance, resultados y dificultades al identificar, recuperar, construir, organizar, analizar, utilizar y difundir aprendizajes sobre qu, cmo y para qu; sobre ser y hacer; sobre valores y acciones; sobre arquetipos, relaciones y comportamientos dentro y fuera de la organizacin. En esencia, se requiere encontrar respuestas a dos preguntas fundamentales: Qu se ha aprendido, Qu ha cambiado, convirtindolas en cimientos fundamentales del sistema de evaluacin, precisando as la pertinencia y efectividad de la gestin del conocimiento y la gerencia del cambio al menos sobre cuatro ejes temticos: Arquetipos

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Valores Metaprendizaje Pensamiento evaluativo

El primer nivel de aprendizajes, de cambios a evaluar, est referido a los Arquetipos expresados en espacios, tecnologas, procesos, equipos, polticas, mtodos, sistemas, instrumentos, procedimientos, estructuras, recursos, lenguajes y conductas de sus miembros, que dan cuenta del estilo y la forma de hacer las cosas en la Institucin. Estos aprendizajes estn referidos al cmo, a la eficacia. En sntesis, en este primer nivel se evala el grado de sostenibilidad cognitiva alcanzado desde la gestin del conocimiento, desde la gerencia del cambio. En segunda instancia, el sistema de evaluacin del aprendizaje organizacional da cuenta de los cambios en los Valores, relaciones y comportamientos expresados en actitudes, sentimientos, percepciones, relaciones humanas; en la forma de pensar, de ser, de actuar, de relacionarse, de comunicarse; es decir, qu tanto se ha aprendido a Ser. En trminos de Senge, centrar la evaluacin en el anlisis del grado de avance de la institucin en su capacidad de promover el cambio hacia adentro y hacia afuera. En este sentido, el sistema de evaluacin da cuenta de los cambios de comportamiento de personas y grupos desde la cultura organizacional. Estos cambios de comportamiento, estos cambios en las relaciones son de doble va; en primera instancia, los agentes se apropian de la metodologa, del programa, del proyecto, su teora de uso, su teora de cambio, de lo cual el sistema de evaluacin debe dar cuenta. A su turno, las instituciones se apropian de la forma de ser y hacer de las personas, de los actores relevantes, alimentando los aprendizajes organizacionales registrados en el sistema de evaluacin y permitiendo as apreciar los aprendizajes, los cambios en los comportamientos, es decir, las dinmicas en las relaciones, actitudes, acciones, e interacciones entre personas, grupos, y organizaciones. Un tercer mbito del sistema de evaluacin del aprendizaje organizacional est referido al Aprender a aprender, evaluando procesos, espacios, conceptos, mtodos, instrumentos, as como apoyos administrativos, tcnicos y financieros dedicados a crear, construir, organizar, utilizar y difundir la forma de ser y hacer de la organizacin. En este caso el sistema de evaluacin valora qu tnto individuosgrupos-organizacin aprenden a aprender. Visto as, el sistema de evaluacin adems de valorar los aprendizajes y cambios en arquetipos y valores propios de la cultura organizacional para el aprendizaje, debe dar cuenta del Sistema de aprendizaje organizacional evaluando los avances conceptuales, metodolgicos e instrumentales relativos a la construccin, acopio, organizacin, interpretacin y difusin de los aprendizajes generados por las

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personas y los equipos de trabajo de la institucin. En este sentido, el proceso de evaluacin del aprendizaje organizacional da cuenta de las enseanzas, de las experiencias aprendidas tanto en la organizacin, sus grupos, y sus personas, as como en otras instancias y mbitos generando pensamiento institucional y opinin pblica. Un cuarto mbito del sistema de evaluacin est referido a valorar la promocin, utilizacin y apropiacin del Pensamiento evaluativo dando cuenta de los avances, dificultades y logros relativos a conceptos, mtodos e instrumentos propios de la teora de evaluacin, valorando el grado de apropiacin de personas y grupos de la lgica reflexiva como elemento central del proceso organizacional para el aprendizaje, haciendo visible la participacin de los grupos de inters en el examen de la realidad y acrecentando al menos sus capacidades de sustentar, proponer, argumentar, interpretar y concluir, esencia del pensamiento evaluativo. En este sentido el sistema de evaluacin propicia elementos de juicio adems de la entronizacin del pensamiento evaluativo en la organizacin, del grado de utilizacin de las evaluaciones realizadas y de la informacin que ellas arrojan, qu tanto la institucin ha generado procesos de memoria institucional, de sistematizacin de experiencias y de monitorear y entender el aprendizaje, la cultura y el cambio organizacional. 5.2 CMO EVALUAR Desde un punto de vista metodolgico, en lo relativo al subsistema de evaluacin del sistema de aprendizaje organizacional, es ms pertinente un enfoque de evaluacin formativa, centrado en la apreciacin de procesos y complementado con propuestas de la evaluacin sumativa que enfatizan resultados intermedios y finales; donde prima un enfoque de evaluacin para el aprendizaje, evaluacin formativa, evaluacin formadora, enfoque evaluativo que incluye adems de la rendicin de cuentas, los aprendizajes generados en y por el proceso de evaluacin. En este sentido, desde el sistema de evaluacin se rinden cuentas y se aprende sobre qu, cmo y por qu ha pasado lo que ha pasado, sobre el uso de los tiempos y los recursos, los resultados, la calidad y los saberes que dan cuenta de la experiencia, de las prcticas, de la gestin del conocimiento, en sntesis, de los cambios en personas, grupos y organizaciones. Para tal fin el subsistema de evaluacin del sistema de aprendizaje organizacional promueve mtodos e instrumentos que permiten valorar al menos los cuatro campos del aprendizaje, cultura y cambio organizacional anteriormente mencionados (arquetipos, valores, metaprendizaje, pensamiento evaluativo), precisando para cada uno de ellos al menos los siguientes elementos propios de la reflexin evaluativa:

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Construccin Utilizacin Interpretacin Difusin Conceptos Criterios Categoras Variables Indicadores De resultado (productos, efectos, impactos) De gestin (actividades, recursos) De calidad (institucin, procesos, servicios)

En esta propuesta criterios, categoras, variables e indicadores son seales de progreso, que dan cuenta de la gestin del conocimiento, de la gerencia del cambio en sus tres etapas comunes: generar, codificar y difundir aprendizajes, cultura, cambio organizacional. En la precisin de estos elementos de anlisis es efectivo utilizar las propuestas del profesor Senge (1992) sobre las dificultades de aprendizaje organizativo, la evaluacin de la cultura organizacional propuesto en Loera (2002) y en los factores descritos por Yeung (2000) los cuales dan cuenta del grado de consolidacin de una cultura organizacional facilitadora de los procesos de aprendizaje en la organizacin. Una vez establecidos los elementos evaluativos anteriormente listados, se inicia la recoleccin, organizacin, interpretacin y difusin de la valoracin de ellos arrojando valores de juicio sobre el estado actual de la cultura organizacional para el aprendizaje de la institucin, lo cual permite comprender con mayor rigurosidad la naturaleza del aprendizaje en la institucin, valorando qu tanto se han diseado y promovido las culturas favorables del aprendizaje materializadas en polticas, estrategias, sistemas, planes, programas, proyectos, procesos de cambio, de aprendizaje a nivel individual, grupal, y de la organizacin. Adems de valorar el aprendizaje, la cultura y el cambio organizacional, es necesario evaluar las transformaciones en los estilos de aprendizaje de las personas, en los patrones culturales de equipos y contexto, as como en la cultura organizacional para el aprendizaje como elementos fundamentales del sistema de aprendizaje organizacional y del subsistema de evaluacin con su diagnstico y su

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plan de mejoramiento, sus espacios e instrumentos que permiten monitorear, apreciar la gestin del conocimiento, la gerencia del cambio. Como el aprendizaje social, como el cambio es participativo, contextuado y significativo es fundamental la constitucin de pequeos equipos en cada rea orientados a promover aprendizaje, cultura y cambio organizacional; equipos que deben estar compuestos por personas con capacidad analtica y reflexiva, motivadores y entusiastas y con conexin efectiva con el equipo de la gerencia. 6. POSIBLES DESARROLLOS Los procesos de evaluacin dinamizan el aprendizaje, la cultura, el cambio organizacional al promover la lgica evaluativa entre personas y equipos de trabajo, con el fin de fortalecer las instituciones y en especial su calidad. Las organizaciones materializan credos, misiones y objetivos en programas o proyectos generndose una conexin sistmica, donde la calidad institucional depende intrnsecamente de la calidad de las propuestas y viceversa. Desde all podra aplicarse y dinamizarse el referente conceptual establecido en este artculo evaluando participativamente proyectos pedaggicos de instituciones educativas, programas de grupos e instituciones culturales, as como propuestas de organizaciones gubernamentales y no gubernamentales sobre desarrollo. El aprendizaje organizacional que tendra lugar durante el proceso de evaluacin propuesto, donde un grupo de evaluadores reflexiona y se involucran unos con otros, desde una lgica evaluativa, dinamizara saberes y acciones al menos en cuatro reas, ejes temticos u objetivos especficos: Evaluacin de la cultura organizacional para el aprendizaje o Aprendizaje individual o Aprendizaje grupal o Aprendizaje organizacional Diseo e implementacin de polticas, sistemas, planes, programas, proyectos, conceptos, mtodos e instrumentos de aprendizaje organizacional. Anlisis de las interrelaciones entre Procesos de calidad y Aprendizaje organizacional. Anlisis de la relacin existente entre aprendizaje organizacional y la teora de la accin comunicativa, as como con las propuestas de sistematizacin de experiencias.

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