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Motivao Gesto e motivao Contratos psicolgicos Teorias de contedo (necessidades) e de processo As mudanas nos contratos psicolgicos As prticas de motivao

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O processo de motivao

Propenso para ter elevados nveis de esforo para atingir os objectivos organizacionais, condicionada pela capacidade de satisfazer algumas necessidades individuais
Necessidade insatisafeita Tenso Comportamentos e aces Satisfao da necessidade Reduo da tenso
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Uma perspectiva geral do tema


Um modelo de motivao no trabalho

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Porqu estudar a motivao?


Acrescentar valor depende da motivao das pessoas Compreender as vrias teorias permite uma reflexo crtica e uma escolha informada Permite questionar assunes para alm das prticas, se so compatveis com a situao e se haveria outras mais adequadas Reflectir sobre a prpria motivao e implicaes para a carreira pessoal
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Gerir e motivar
Acrescentar valor aos recursos depende da actividade humana - envolvimento para agir de certa maneira Isso depende da escolha - motivao desenvolvese internamente na pessoa e no pode ser imposta O problema da gesto compreender em que condies se pode fortalecer, canalizar e sustentar o comportamento adequado
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Algumas constantes na motivao Objectivo no apenas motivar os subordinados:


- A chefia, os colegas, os clientes... - Teoria da motivao relevante para o marketing

Empregadores procuram motivar as pessoas com uma relao desigual de poder (motivao neutra?...) As pessoas interpretam as aces da gesto num determinado contexto social
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O contexto social da motivao

Necessidades das pessoas, diferentes, mudam Trabalho interessante, variedade, responsabilidade Chefias, perspectivas de carreira, recompensas Oportunidades de conseguir outro trabalho Necessidade no satisfeita . Tenso. Comportamento.
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Contrato psicolgico
Expectativas recprocas: organizao e trabalhador...

As pessoas e empresas tm expectativas mtuas, a maior parte das quais no so escritas, que correspondem ao contrato psicolgico As percepes de justia (relativa) no tratamento das pessoas afectam o seu comportamento... Subjectividade e variao com o contexto, diferenas nacionais
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Modificao de comportamentos
Focalizao nas consequncias das aces: evidenciando relao entre comportamentos e consequncias, com o fim de encorajar os comportamentos desejveis e desencorajar os indesejveis (Skinner, 1971) Princpios a seguir: - Recompensar apenas as aces desejadas - Recompensar depressa (sinal da relao) - Recompensas encorajam repetio (reforo) - Recompensas mais eficazes que sanes... - Reforo repetido leva a mudanas permanentes
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Teorias baseadas ns necessidades


Que necessidades as pessoas procuram satisfazer no trabalho? Maslow (1970) identificou uma hierarquia de necessidades (satisfeita a de um nvel passa-se a outro).Alderfer (1972) negou hierarquia, variveis...

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Teoria dual de Frederick Herzberg (1959)

Factores higinicos ou de manuteno ambiente do trabalho

Factores motivadores trabalho e internos

Herzberg,1987, HBR

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Contribuio de Herzberg
Ideias de motivao relacionadas com temas prticos do posto de trabalho (Polticas de RH) Factores higinicos ou de manuteno, tm menores efeitos na motivao que os factores internos ou intrnsecos (verdadeiramente motivadores) Resolver os factores de manuteno podem reduzir a insatisfao, mas no tm efeito na satisfao do trabalho (na motivao), ou seja, so factores necessrios mas no suficientes
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Douglas McGregor (1960): Teoria X ou Teoria Y?


Cada aco da gesto assenta em pressupostos, na teoria

Assunes contrastantes das teorias X e Y


As pessoas no gostam do trabalho e evitam-no As pessoas precisam de ser dirigidas, controladas, ameaadas e sancionadas para dar o seu esforo As pessoas preferem ser dirigidas, no querem responsabilidades, tm fraca ambio e prezam sobretudo a segurana
Gestores que seguem a teoria Xautoritrios, controle.. Da teoria Yresponsabilidade, iniciativa, confiana, autocontrolePotencial Morse and Lorsh (1970): perspectiva contingencial. Hofstede (1989): assunes sobre o trabalho variam com os pases
(equidade/riqueza; grupo/individual; poupana/consumo; averso ao conflito/gesto do conflito; protocolo/informalidade..)
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Teorias iniciais da motivao


Hierarquia das necessidades de Abraham Maslow Teorias X e Y de Douglas McGregor Teoria dos factores higinicos e motivadores de Herzberg Teoria ERG (Existence, Relatedness and Growth) de Clayton Alderfer Motivadores: R A-E A S S
Maslow G R E
Trabalho Responsabilidade Realizao pessoal

Teoria Y (viso optimista)

Higinicos:
Salrios, segurana Condies trabalho Chefias, colegas

Teoria X (viso pessimista) McGregor


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Alderfer

Herzberg

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Teoria das necessidades adquiridas


Necessidade de achievement (ter sucesso, atingir a excelncia, preferem trabalhos desafiantes) Necessidade de poder (influenciar o contexto e os outros) Necessidade de afiliao (relaes de amizade)

Caractersticas do bom gestor:


Necessidades de poder muito elevadas
(poder institucional e poder pessoal)

Necessidades de Achievement elevadas


(nfase nos prprios objectivos ou nos dos outros)

Necessidades de afiliao baixas


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Goal-setting theory
A definio de objectivos especficos aumenta o desempenho e os objectivos difceis de atingir, quando aceites, conduzem a mais elevado desempenho do que os objectivos facilmente atingveis O trabalhar para atingir objectivos um meio fundamental de motivao
Especficos Objectivos Difceis Participao na definio Cultura nacional Feeback no progresso
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Locus interno de controle Envolvimento Aceites

Confiana Auto-eficcia

Motivao

Elevado Desempenho

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Teoria do reforo

O comportamento funo das suas consequncias, e ao contrrio da teoria anterior, causado por estmulos externos
Comportamentos que tm consequncias positivas tendem a ser repetidos
Efeito no comportamento

Aumenta o comportamento

Reforo Positivo Eliminao


Encoraja maturidade

Reforo Negativo Sanes


Encoraja imaturidade
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Diminui o comportamento

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Efeito na maturidade

Teoria da equidade
Equidade um sentimento de justia relativa, quando nos comparamos com os outros O que se recebe? Com o que se contribui? Outcomes A Inputs A Igual a ou > < Outcomes B Inputs B

Respostas mais provveis das pessoas:


Actua nos seus inputs e outcomes ou nos dos outros Induz outros a actuarem para mudarem a relao Escolhe um diferente padro de comparao Abandona a organizao (injustamente tratado!)
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Teoria das expectativas


Engloba trs relaes de expectativas: Esforo - Desempenho (A) Desempenho - Recompensa (B) Valncia (C) ou atractividade da recompensa (resultados e necessidades do indivduo) Se me esforar vou ter bom desempenho? Se atingir esse desempenho vou ser recompensado? Qual o valor que eu dou a essa recompensa?
Esforo Individual Desempenho Individual Recompensas da organizao Objectivos Individuais

B
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C
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Teorias cognitivas (processo) da motivao


(as prticas organizacionais afectam probabilidades subjectivas)

Motivao=Expectativas/desempenho*desemp./resultado*valncia (Vroom, 1964)

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Equity theory (Adams,1963) e Goal setting theory (Locke,1968)


Input(A)/Reward(A)=Input(B)/Reward (B) Os objectivos afectam a motivao:
Objectivos desafiantes mas atingveis motivam Objectivos especficos (precisos e quantificveis) motivam mais que objectivos vagos A participao na fixao de objectivos motivadora (envolvimento e aceitao) Saber os resultados do desempenho passado motivador (feedback)
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Modelo das caractersticas do trabalho (work design model, (Hackman e Oldman, 1975) Aplicao das ideias de Herzberg e McGregor
para formatar os postos de trabalho (o que a pessoa faz) Definir os postos de trabalho de modo que sejam mais motivantes que reflictam a teoria Y em vez de serem definidos da maneira mais tradicional moda da teoria X

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Job Characteristics Model


Variedade de competncias Identidade da tarefa Significncia da tarefa Autonomia Feedback Caractersticas do trabalho Sentimento do trabalhador Utilidade do trabalho Responsabilidade Auto-controle
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Resultados e outputs Motivao Qualidade Satisfao Fraco Absent.Rotao


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Teoria da aprendizagem social

O nosso comportamento tenta reproduzir o que aprendemos, o que funciona bem (Imitao das chefias...)
Ateno Reteno Reproduo Motivao Novo comportamento

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Uma viso integrada das teorias


Elevada nAch
Capacidades Job Design Esforo individual Critrios de avaliao do desempenho

Desempenho Individual

Equidade OA : OB IA IB Job Design Recompensas Objectivos da organizao individuais Necessidades Dominantes

Sistema objectivo de avaliao do desempenho

Reforo

Comportamento para objectivos


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Mudana nos contratos psicolgicos


Caractersticas Foco Formato Durao Alvo Princpio Ouput pretendido Responsab. empregador Responsab. Trabalhador Input do empregador Input do trabalhador Tradicional Segurana Estruturado Permanente Amplo Tradio Lealdade Salrio justo
Bom desempenho Rendim. estvel Tempo e esforo

Contemporneo Empregabilidade Flexvel Varivel Limitado Foras de mercado Valor acrescentado Desempenho
Fazer Diferena Desenvolvimento Conhecimento e competncias
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Da teoria prtica!
Reconhecer diferenas individuais (necessidades, atitudes) Combinar pessoas com tarefas (autonomia, variedade,
responsabilidade)

Definir os objectivos participados Assegurar que os objectivos so percebidos como atingveis Individualizar recompensas (salrios, promoes, reconhecimento,
tipo de trabalho, autonomia, participao)

Ligar recompensas e desempenho Monitorizar a equidade do sistema No ignorar o dinheiro! (80% dos estudos sobre produtividade)
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