SYNTHESE DU RAPPORT LEGAL ACCES DES FEMMES ET DES HOMMES AUX RESPONSABILITES FAMILIALES ET PROFESSIONNELLES (IGAS, Brigitte Grsy)

Lingal partage du temps parental et des tches domestiques constitue le noyau dur de lingalit professionnelle car le mouvement de dspcialisation des rles continue de se faire en sens unique : trs fort pour les femmes qui sont entres en masse, depuis les annes 70, sur le march du travail, trs faible pour les hommes dans leurs incursions dans la sphre prive. La mobilisation des hommes constitue donc un lment majeur du changement1. I. DES MUTATIONS PROFONDES ET DE NOUVEAUX ENJEUX 1. Deux transformations majeures : un phnomne d'clatement des structures familiales : nouvelles formes de couples (couples non maris, familles recomposes) et plus grande diversit des trajectoires conjugales (1,6 million de familles monoparentales en 2007) ; Une double volution du march du travail : dveloppement de la prcarit de l'emploi, intensification des rythmes de travail, dveloppement des horaires atypiques et nouvelle organisation des postes de travail ou nouvelles formes de management.

Deux consquences : Lmergence du parentalisme lie la dissociation du parental et du conjugal qui inscrit l'enfant comme centre de la famille et lavnement dun modle de couple deux actifs temps plein (un couple sur deux contre un sur trois pour les couples dont lun des membres est temps partiel et un sur cinq pour les couples un seul actif) ; un nouveau concept : la parentalit qui renvoie la fois la fonction dtre parent et aux pratiques ducatives parentales (tches matrielles et charge mentale et affective). 2. Le rle de lEurope : une gnralisation des congs autour de la naissance au bnfice des pres Un cong de paternit qui se gnralise : deux semaines en moyenne, une rmunration comprise dans une fourchette allant de 70% du salaire de rfrence (Finlande) 100% (Pays bas, Portugal) sous plafond (Danemark, Espagne) et un taux de recours de 70 80% en moyenne (un maximum de 91 % au Danemark et un minimum de 54% en Espagne). Un cong parental qui tend sanctuariser une dure ddie la participation des pres 3. Un triple enjeu thique, conomique et social thique : la recherche de lgalit pour neutraliser le concept de risque parental; conomique : amlioration de la productivit et des performances, fidlisation des salaris et attraction de la main duvre, amlioration de l'image et de la responsabilit socitale ; social : quilibre et bien-tre des salaris et pluralit des sphres dpanouissement entranant une diminution de labsentisme ; bien-tre des enfants et amlioration de leur dveloppement cognitif et affectif.

Les donnes de ce document renvoient majoritairement lenqute Familles et employeurs , de lINED, 2005, sous le sigle (EFE) ;

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25 80% dure rserve la mre dure rserve au pre dure commune taux de recours masculin taux de recours fminin taux de rmunration D ure en sem aines Dure en sem aine 100 20 60% 15 40% 10 40 20% 20 20% 80% Cong de maternit Cong de Paternit Taux de recours du cong de maternit Taux de recours du cong de paternit

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Les congs de paternit/maternit et les congs parentaux en Europe. (Donnes IGAS.) II. LES SALARIES : UNE PARENTALITE A VISAGE QUASI UNIQUE FREMISSEMENT DE NOUVEAUX MODELES 1. Une paternit discrte : le recours aux congs familiaux Le succs du cong de paternit et linvisibilit des pres dans les autres congs lis aux enfants - Plus de deux tiers des pres (68%), pendant 11 jours en moyenne avec un taux de recours dpendant dun effet de gnration (plus centr sur les 30-40 ans), de limportance du niveau de salaire et du secteur dactivit du pre (87% dans le secteur public, 68% pour le secteur priv, 22% pour les indpendants (22%)), de lactivit professionnelle de la mre et lge de lenfant. - 4% de pres bnficiaires du CLCA (travaillant majoritairement dans le secteur de l'ducation, de la sant et de laction sociale, travail selon des horaires atypiques, conjointe au statut socioprofessionnel plus lev) ; 12% dans le cong de prsence parentale. 2. Une paternit dissymtrique : le partage des responsabilits familiales et professionnelles Dissymtrie dans le partage des responsabilits familiales La rpartition du travail mnager : 3% de plus pour les hommes entre 1986 et 1999 (enqute emploi du temps INSEE), soit un tiers du travail mnager, et 20% pour le noyau dur (courses, cuisine, vaisselle, linge, soins matriels aux enfants). Le dsquilibre est accentu par larrive dun enfant ; Le partage du temps parental : une quarantaine dheures par semaine qui repose aux deux tiers sur les mres. La charge parentale partage entre deux adultes correspond plus quun travail mi-temps. Les pres en couple consacrent 1h20 par jour aux activits parentales quand ils ont un enfant de moins de trois ans contre trois heures pour les mres. MAIS LE

Comparaison de la rpartition des tches domestiques et parentales en 2005 et 2008 (en %) (INEDINSEE, ERFI-GSC1, 2005-2008) Dissymtrie dans la prise en compte des responsabilits professionnelles Des rponses diffrentes larrive dun enfant : 6% des hommes vivent un changement dans leur situation professionnelle pour prs de 40% des femmes et de grandes diffrences de taux demploi des hommes et des femmes avec de jeunes enfants (92,5% contre 73 % pour un enfant et jusqu 50 points dcart pour trois enfants). Des anticipations et des arbitrages diffrents tout au long de la vie professionnelle : une ingale projection dans la carrire : une plus grande importance donne par les femmes la commodit des horaires (26% contre 10%) et une prfrence des hommes pour le niveau de salaire et les perspectives de carrire (80% contre 64%) ; un escalator de verre pour les hommes : corrlation positive entre le nombre d'enfants et le niveau de responsabilits exerces pour les pres et ngative chez les femmes une non mise en danger de leur carrire par les pres. 3. Une paternit dissuade : le rle des employeurs et des tiers Une dissuasion de la part des employeurs Un accs des formules damnagement du temps moins facile pour les hommes que pour les femmes (27% des femmes obtiendraient le temps partiel sur simple demande contre 14% des hommes) ; Des injonctions lies la carrire plus fortes pour les hommes. 4. Une paternit diffremment assigne : les systmes de reprsentation Une double assignation : hommes et femmes font lobjet, depuis lenfance, dassignations diffrentes en matire de rles parentaux qui crent, pour chaque sexe, enfermement et rsistances : celle des femmes qui ne veulent pas lcher le pouvoir sur l'enfant, et celle des hommes qui rpugnent prendre en main des tches dites fminines ; La persistance dune matrifocalit et un paternage de loisir et dappoint : toute puissance de la comptence maternelle, qui loigne le pre et renforce les relations dexclusivit entre la mre et lenfant et une paternit revendique dans le dire mais peu dans le faire. La grande diffrence entre hommes et femmes rside dans la temporalit : constance et durabilit pour limplication fminine, investissement plus souvent temporaire et occasionnel pour les hommes. 5. Une paternit revendique : des aspirations nouvelles

De nouvelles pratiques : une participation des pres laccouchement de lordre de 80 %, un rapprochement entre le pre et le petit enfant, une place nouvelle accorde lquilibre entre responsabilits familiales et professionnelles, le rle de la garde alterne ; le rle des grands-pres ; Une typologie nouvelle de pres qui concrtise la diversit des modles : une valorisation forte de la paternit et lmergence du modle de deux apporteurs de revenus et deux apporteurs de soins (20% de pres galitaires). III. LES ENTREPRISES : UN NOUVEL ACTEUR MAIS INEGALEMENT INVESTI 1. Une offre non ngligeable de mesures en faveur de la parentalit Des prestations en nature peu dveloppes : des crches d'entreprises en nombre limit (13 000 places en 2008 et 10 000 places dans le plan de dveloppement de garde denfants 2009-2012 ); Des avantages financiers davantage priss : complments dindemnisation lors du cong de maternit et de paternit (35% des tablissements indpendants du secteur priv et 97% pour les entreprises publiques ou nationalises) ; financement de mutuelles (65% des employeurs), chquesvacances (37%) (Donnes EFE) ; Des mesures de flexibilit horaire plus exceptionnelles que rgulires : des horaires standard pour la moiti des travailleurs, des horaires longs ou atypiques pour un tiers et des horaires variables et imposs pour un salari sur sept (donnes EFE) et des ajustements exceptionnels ou durgence plutt que des arrangements quotidiens ; une porte limite des horaires individualiss (14,5% des femmes et 13,5% des hommes en France, 2007) et un faible dveloppement des formules damnagement/rduction du temps de travail : (7% des salaris concerns en 2006 pour le compte pargne temps, 38% pour les jours RTT et 7% pour les forfaits en jours) ; La France se situe au milieu des pays europens pour ce qui est des horaires standards, des horaires dcals ou variables, des comptes dpargne temps et des amnagements flexibles du temps. 2. De fortes ingalits entre entreprises et entre salaris Une htrognit des tablissements : 50% de minimalistes (aucune mesure de conciliation) et 10% dactivistes (offrant prestations et amnagements dhoraire) (donnes EFE) ; Une htrognit des pratiques vis--vis des salaris : un clivage entre les salaris soumis des accords de modulation annuelle du temps de travail, plus contraints dans lamnagement du temps que les salaris qui bnficient de forfaits en heures ou en jours, majoritairement des cadres. Des carts dapprciation entre employeurs et salaris : 14% des employeurs dclarent devoir aider absolument les salaris, 62% dans certains cas et 16% seulement disent que ce nest pas du tout leur rle (donnes EFE). 3. Une responsabilit nouvelle qui merge aujourdhui Des impulsions ingales des pouvoirs publics Des aides aux entreprises varies et en hausse (CESU et CIF) et un accompagnement via des labels ou des chartes ; Mais une offre de modes de garde encore insuffisante, malgr un investissement consquent (63% des enfants de moins de trois ans passent la majeure partie de la semaine chez leurs parents) et une menace lie au dsinvestissement de l'Education nationale pour l'accueil des moins de 3 ans, pass de 35% 13,6% de la tranche dge entre les rentres 2000 et 2010.

Un nouvel investissement des entreprises en direction des pres

Des pratiques en hausse au service de la performance : mesures de sensibilisation, information en direction des pres, formation des pres salaris ; politique de communication sur la parentalit masculine ; Des mesures concrtes : mesures de bonification des congs lis la naissance au-del de celles couramment utilises ; avantages accords en matire de rmunration et de couvertures mutuelles pour les parents qui prennent, chacun pour une dure gale, un cong parental dducation ; laboration de chartes pour la matrise du temps de travail ; dveloppement des runions distance par la mobilisation des outils de visioconfrence et de confrences tlphoniques ; tltravail.

IV.PROPOSITIONS : LA PARENTALITE TOUT AU LONG DE LA VIE Un double enjeu : une dspcialisation des rles pour permettre lmergence dun autre modle de division sociale des activits et une transformation de lquation qui prvaut aujourdhui : parentalit = amoindrissement de la performance en une nouvelle quation : parentalit = enrichissement de la performance. Les trois temps 1. Le temps court, lgalit parentale ds la naissance o Crer un cong daccueil de lenfant de huit semaines, partager galement entre les deux parents, non transfrables et non fractionnables, prendre la suite du cong de maternit, avec un bonus dune semaine, en cas de prise intgrale de son cong par le pre ;
Naissance dun enfant

Cong de maternit
12 semaines de cong : 8 semaines obligatoires dont 6 semaines aprs la naissance.

Cong daccueil de lenfant

8 semaines de cong : 4 semaines non transfrables pour la mre 4 semaines non transfrables pour le pre

Bonus :
Une semaine de cong bonus si le pre prend tout son cong. Ce bonus est fractionnable et est utilisable jusquau premier anniversaire de lenfant.

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Raccourcir le CLCA un an, en le rmunrant 60% du salaire antrieur et en isolant au sein de cette priode deux mois non transmissibles pour lautre parent mais en maintenant lentiret de la priode dun an pour les parents isols et le ratio actuel de rmunration du CLCA taux partiel ; Instaurer pour les pres des autorisations dabsence pour accompagner sa conjointe lors dun certain nombre dexamens mdicaux obligatoires ; Harmoniser les conditions dannonce lemployeur de la dcision de bnficier de louverture des droits lis au cong de maternit et de paternit.

2. Le temps quotidien, le rglage du temps et lorganisation du travail La notion de subordination volue et la qualit de citoyen salari du travailleur dans l'entreprise saffirme particulirement au travers d'exigences lies au respect de la vie prive et des droits de l'homme. Il sagit de reconnatre le fait familial comme tant une composante de lamnagement du temps. Un droit dinitiative renforc : renforcer le droit dinitiative des salaris pour une partie des jours de RTT avec assouplissement du dlai de prvenance ; Une Intgration plus forte du thme de larticulation dans la ngociation collective

o Ajouter le champ de larticulation entre la vie familiale et professionnelle dans la ngociation triennale de branche sur lgalit professionnelle et laborer un dcret sur les indicateurs pertinents dont lun doit cibler ce thme ; o Intgrer spcifiquement le suivi des actions en faveur de larticulation entre la vie professionnelle et la vie familiale dans le bilan annuel sur la ngociation collective de branche concernant lgalit professionnelle ; o Elaborer avec les partenaires sociaux, dans le cadre du CSEP, une grille dindicateurs ncessaires cette articulation, en identifiant spcifiquement, au sein de cette grille, la question des pres ; o Ajouter un indicateur sur la paternit dans le systme de transparence sur la politique dgalit en entreprise mis en place par la loi portant rforme des retraites. Une amlioration des outils de souplesse du temps o Inciter les commissions paritaires des branches mettre dans leur agenda la question des horaires individualiss afin que les entreprises soient invites se pencher sur cette mesure et la proposer aux salaris et confier lANACT le soin dlaborer un guide pour capitaliser les pratiques en la matire et le diffuser auprs des entreprises ; o Amliorer les conditions de rversibilit du temps partiel au temps plein et vice versa en favorisant le respect de la priorit daccs un emploi temps plein qui vient de se crer ou de se librer dans lentreprise et renforcer ce droit au terme dun dlai dterminer ; o Encourager le dveloppement du tltravail choisi en dveloppant lanalyse des diffrentes formes de recours au tltravail et en capitalisant et diffusant les bonnes pratiques ; o Elaborer, dans le cadre dun partenariat entre le CSEP et le HCF, un guide sur la parentalit et les conditions dune paternit active, destination des entreprises (groupes de paroles dhommes, mentorats croiss ) ; o Inciter les entreprises organiser une journe Portes-ouvertes destination des familles. 3. Le temps long : une gestion capitalise du temps pour lexercice dune parentalit tout au long de la vie. Ce nouveau droit revient donner sa pleine mesure la notion de garantie sociale pour affronter les alas de la vie sur une chelle de temps longue Le droit individuel la parentalit o Inciter les partenaires sociaux crer un droit individuel la parentalit (DIP) tout au long de la vie, droit de tirage social ouvert tous les salaris, reposant sur une mutualisation des ressources et une gestion paritaire externalise, et couvrant, par une rmunration proportionnelle au revenu, des absences lies des impratifs familiaux ; ou une proposition alternative : instaurer un droit la fonction parentale sous la forme dune prestation familiale ; Les mesures daccompagnement o Crer par voie lgislative un entretien professionnel portant sur larticulation entre la vie professionnelle et familiale, et sur les conditions effectives des prises de cong et facilits prvues par lentreprise cet effet, la demande du salari o Crer, au sein de lObservatoire de la parit, une commission nationale des hommes sur la question des systmes de reprsentation et sur les moyens de dspcialisation des rles de sexe, dans lensemble des champs professionnels et sociaux ; o Crer une plate-forme de gouvernance en matire darticulation travail-famille, dans le cadre dun partenariat entre le Comit dorientation pour lemploi (COE) et le Haut Conseil de la famille (HCF) ; Mener des tudes et enqutes et complter les enqutes existantes sur le thme de la parentalit et plus prcisment de la parentalit masculine.