Evaluacin del desempeo

Es un mtodo de retroalimentacin del comportamiento laboral que nos ayuda a tomar decisiones respecto al desarrollo, remuneracin, promocin y establecimiento del plan de carrera del trabajador.

A. Razones para evaluar el desempeo

1. Ofrecen informacin con base en la cual pueden tomarse decisiones de desarrollo, remuneracin, promocin y plan de carreras. 2. Ofrecen la oportunidad para que el supervisor y subordinado se renan y revisen el comportamiento relacionado con el trabajo. 3. Lo anterior permite que ambos desarrollen un plan para corregir cualquier deficiencia y mejorar el desempeo. 4. La evaluacin ofrece la oportunidad de revisar el proceso de desarrollo de gerentes y los planes de carrera del trabajador a la luz de las fuerzas y debilidades demostradas.

B. El papel del supervisor en la evaluacin

Los supervisores por lo regular realizan la evaluacin real y deben estar familiarizados con las tcnicas de evaluacin que utilizarn, por lo que es conveniente que se encuentren capacitados para realizar esta funcin. El rgano de recursos humanos sirve como rgano asesor y de formulacin de polticas con respecto a las evaluaciones del desempeo.

1.

Pasos en la evaluacin del desempeo

1. Definir el puesto. Asegura que el supervisor y el subordinado, estn de acuerdo con las responsabilidades y los criterios de desempeo del puesto. 2. Evaluacin del desempeo. Compara el rendimiento real de los subordinados con los criterios de desempeo. 3. Retroalimentacin. Se analizan el desempeo y progreso de los subordinados a fin de hacer planes de desarrollo.

2.

Problemas en la evaluacin del desempeo

Los subordinados no saben de cunto tiempo disponen para lograr un desempeo aceptable. Problemas en las formas o procedimientos utilizados para realizar la evaluacin. Problemas que surgen durante las sesiones de entrevista y retroalimentacin.

3.

Definir el desempeo

La descripcin de puestos generalmente no es suficiente para la evaluacin individual, ya que les descripciones no se escriben para puestos especficos, sino para grupos de puestos, por lo que es necesario identificar criterios medibles para cada una de las actividades del puesto.

C.

Mtodos de evaluacin

Tcnicas o mtodos para analizar, evaluar y calificar el desempeo del empleado en un puesto.

1. Tcnica de escala grafica de calificacin

Es una escala que lista varios factores o caractersticas y un rango de desempeo para cada una. Al empleado se le califica al identificar la calificacin que mejor describa su nivel de desempeo por cada factor o caracterstica.

2.

Mtodo de alternancia en la clasificacin

Se clasifican a los empleados sucesivamente desde el mejor al peor en torno a una caracterstica en particular. La forma de realizar la evaluacin, es colocar el nombre del mejor empleado en el nivel superior, despus colocar el nombre del empleado con menor calificacin en la siguiente lnea y as sucesivamente hasta terminar.

3.

Mtodo de comparacin de pares.

Clasifica a los empleados mediante una tabla de todos los pares posibles de individuos, para cada caracterstica, con el propsito de indicar al mejor empleado de esos pares. Ayuda a que el mtodo de clasificacin sea ms eficaz; se establece una caracterstica y cada subordinado se compara con el resto de los subordinados por pares, indicando quien es el mejor de ese par (con + 0 - ) identificando quien es el mejor empleado de todos los evaluados.

4.

Mtodo de distribucin forzada

Se colocan porcentajes predeterminados de empleados en varias categoras de desempeo. El propsito es lograr una mayor diferenciacin entre los empleados de tal manera que los empleados sobresalientes puedan ser identificados. La metodologa consiste en establecer intervalos en porcentajes, donde slo pueden entrar los subordinados que renan los criterios de evaluacin encuadrndolos en los intervalos no entrando ms personas con porcentajes diferentes a los establecidos.

5.

Mtodo del incidente critico

El supervisor lleva un registro por cada subordinado de la conducta relacionada con su desempeo; se identifican los incidentes de trabajo poco comunes, sean buenos o malos que posteriormente son comentados entre supervisor y subordinado para evaluar el desempeo. Se recomienda que se utilice el mtodo para complementar una tcnica de calificacin, con la limitante que no es til para comparar a los empleados o toma de decisiones salariales.

6.

Formas narrativas

Se presenta un formato en el que se pide al supervisor: 1. Que califique el desempeo del empleado en trminos de los criterios del puesto, y 2. Que presente ejemplos crticos y un plan de accin para el mejoramiento diseado para ayudar al empleado a cumplir o exceder esos criterios. 3. Finalmente una conclusin de la discusin de la evaluacin haciendo nfasis en la solucin del problema.

7.

Escalas de calificacin basadas en el comportamiento

Mtodo cuya finalidad es combinar los beneficios de los incidentes crticos, narrativos y calificaciones cuantificadas, con base en una escala cuantificada, en ejemplos narrativos especficos de buen o mal desempeo. Combina los beneficios de las formas narrativas y las calificaciones cuantificadas relacionando una escala cuantitativa con ejemplos especficos de un buen o mal desempeo.

a)

Pasos

Segn los promotores, es la tcnica ms adecuada y equitativa que las anteriores y comprende cinco pasos: 1. 2. 3. 4. 5. Generar incidentes crticos. Desarrollar dimensiones del desempeo. Reasignar incidentes. Calificacin de los incidentes Desarrollar un instrumento final.

b)

Ventajas
Un indicador ms preciso Criterios ms claros. Retroalimentacin Dimensiones independientes. Consistencia

8.

El mtodo de la administracin por objetivos (APO)

Adopta objetivos medibles especficos para cada empleado y despus se comenta su progreso. Un programa de evaluacin y establecimiento de objetivos a nivel organizacin, se puede elaborar de la siguiente manera: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Establecer los objetivos de la organizacin. Fijar los objetivos por departamentos. Comentar los objetivos por departamentos. Definir los resultados esperados. Revisar el desempeo. Proporcionar retroalimentacin.

a)

Problemas que se deben evitar

Establecimiento de objetivos no claros y no medibles. Demanda mucho tiempo. Esfuerzo supremo pugna supervisor empleado.

9.

Integracin de los mtodos

En la prctica, las organizaciones combinan varios mtodos de evaluacin del desempeo, no existe una norma o una receta que indique como se debe integrar dicha evaluacin.

D. Como enfrentar los cinco problemas principales de la escala de calificacin para la evaluacin.
1. Criterios poco claros

En una escala grfica puede producirse una evaluacin poco justa, debido a que las caractersticas y grados de mritos quedan abiertas a la interpretacin y en ocasiones confusas. La forma de rectificar el problema es incluir frases descriptivas que definan cada caracterstica.

2.

Efecto de halo

La calificacin de un subordinado en una cierta caracterstica influye en la manera en cmo se califica otra caracterstica, este efecto se da entre empleados amistosos o poco amistosos con el supervisor. Tener conciencia del problema y una buena capacitacin de los supervisores, pueden aliviar el problema.

3.

Tendencia central

Se presenta en una escala grfica de calificacin cuando se va a calificar ya que la persona que evala el desempeo, generalmente evitara los niveles altos y los bajos de calificacin, lo que significa que todos los empleados son calificados como promedio. Clasificar a los empleados puede evitar este problema.

4.

Condescendencia o severidad

Este problema es serio con las escalas grficas de calificacin, debido a que el supervisor puede calificar a todos los subordinados en un nivel alto o bajo, pero todos por igual. Para corregir este problema se recomienda completar a la escala grfica con el mtodo de distribucin forzada.

5.

Preferencias

Las diferencias entre los subordinados tales como edad, raza y sexo, con frecuencia afectan las calificaciones que recibe el empleado en su desempeo. Cuando se evale el desempeo, es importante hacerlo objetivamente, tratando de eliminar la influencia de cosas como el desempeo previo, la edad o raza.

E.

Como evitar problemas en la evaluacin

Recomendaciones para reducir el impacto de los problemas en la evaluacin: 1. Es necesario conocer bien los problemas. 2. Elegir la tcnica de evaluacin adecuada... 3. Capacitar a los supervisores para eliminar errores de calificacin.

1.

Lista de verificacin para desarrollar un proceso de evaluacin

1. Realizar un anlisis de puesto. Indagar las caractersticas necesarias para el desempeo del puesto. 2. Incorporar las caractersticas del puesto al instrumento de calificacin. Verificar la literatura para saber qu instrumentos de calificacin se recomiendan con las condiciones de un puesto especfico. 3. Proporcionar criterios de desempeo definitivos a quienes califican y van a ser calificados. 4. Dimensiones individuales claramente definidas del desempeo del puesto. No utilizar medidas globales y no definidas. 5. Evitar nombres abstractos. Cuando se emplean escalas grficas, evitar nombres como lealtad, honestidad. 6. Emplear calificaciones de supervisin objetivas. 7. Capacitacin a los supervisores. Instrucciones para aplicar los criterios de evaluacin del desempeo cuando se hacen juicios a fin de evitarse preferencias. 8. Permitir a los evaluadores tener contacto cotidiano con el empleado que se evala. 9. La evaluacin debe de realizarla ms de un evaluador. Las evaluaciones deben de realizarse de manera independiente a fin de evitar errores y preferencias entre los evaluadores. 10. Utilizar mecanismos de apelacin formales y la revisin de calificaciones. 11. Documentar las evaluaciones y razones para un despido (si existe). 12. Proporcionar normas correctivas. Ayuda al empleado a mejorar su rendimiento y desempeo.

F.

Cmo se debe realizar la evaluacin?

Existen varias opciones para calificar el desempeo: 1. Evaluacin del supervisor inmediato

Son el ncleo de los sistemas de evaluacin del desempeo. El supervisor debe estar en la mejor posicin para observar y evaluar el desempeo de su subordinado. 2. Evaluacin de los compaeros

Es eficaz para predecir el xito futuro de la administracin. Se emplea para saber cul es el mejor candidato entre los compaeros para ser promovido. 3. Comits de calificacin

Con frecuencia los comits estn integrados por el supervisor inmediato del empleado y tres o cuatro supervisores. El conjunto de calificaciones tiene a ser ms confiable, justo y valido que las evaluaciones individuales. , debido a que eliminan problemas de preferencia y efectos de halo por parte de los evaluadores: con frecuencia los evaluadores de otros niveles detectan diferentes facetas del desempeo de un empleado. 4. Auto calificaciones

La desventaja de la auto calificacin, es que con frecuencia el empleado se evala mejor de lo que lo hara su supervisor. 5. Evaluacin por los subordinados

Aqu los empleados evalan a los supervisores, esto permite a la gerencia un proceso de retroalimentacin hacia arriba; tambin ayuda a la alta gerencia a diagnosticar estilos gerenciales, identificar problemas potenciales de las personas y determinar acciones correctivas con los gerentes en forma individual; esta forma se utiliza para el desarrollo.

G.

La entrevista de evaluacin del desempeo

Existen tres tipos de entrevistas de evaluacin: Satisfactorio Pro movible, Satisfactorio No pro movible y No satisfactorio Corregible 1. Principales tipos de entrevista. Objetivo de la entrevista de evaluacin 1) Elaborar planes de desarrollo 2) Mantener el desempeo 3) Plan de correccin Despedir o tolerar (no se requiere entrevista)

Tipo de entrevista de evaluacin de desempeo 1) Satisfactorio Pro movible 2) Satisfactorio No pro movible 3) No satisfactorio Corregible No satisfactorio No corregible 2.

Como prepararse para la entrevista de evaluacin del desempeo

Son tres cosas las que se deben de hacer: 1. Reunir los datos. Estudiar la descripcin del puesto del empleado, comparar su desempeo con los criterios y revisar los archivos de las evaluaciones previas de desempeo. 2. Preparar al empleado. Es necesario darle un aviso una semana antes para que revise su trabajo. 3. Momento y lugar. La entrevista se debe realizar en un lugar privado donde no surjan interrupciones por llamadas telefnicas, visitas, entre otras.