2004 FR Voluntary Service - Volunteer Management Cycle LR

Le service volontaire
Cycle dencadrement des volontaires
Fdration internationale des Socits de la Croix-Rouge et du Croissant-Rouge Toutes les parties de cette publication peuvent tre cites, copies, traduites dans dautres langues ou adaptes aux besoins locaux sans un accord pralable de la Fdration internationale des Socits de la Croix-Rouge et du Croissant-Rouge, condition de citer clairement le nom de la prsente publication.
2006 (Premire dition 2004) Fdration internationale des Socits de la Croix-Rouge et du Croissant-Rouge Case postale 372 CH-1211 Genve 19 Suisse Tlphone : +41 22 730 4222 Fax : +41 22 733 0395 Courrier lectronique : secretariat@ifrc.org Site internet : www.ifrc.org
Le service volontaire
Cycle dencadrement des volontaires
Le service volontariat
Le cycle dencadrement des volontaires

Le cycle dencadrement des volontaires est un systme qui sert les buts et objectifs dune Socit nationale. Il organise le travail des volontaires pour permettre au Mouvement daccomplir sa mission. Ce cycle passe par les diffrentes tapes de lencadrement des volontaires ; chaque lment remplit une fonction distincte. La communication et lvaluation tant des composantes continues de lencadrement, elles figurent dans ce rapport. Il est illustre par des commentaires des volontaires et des professionnels salaris qui ont eu lamabilit de nous faire part de leurs rflexions et de leurs expriences et qui, aprs tout, sont experts en la matire.
m u
n tio ica n
valuer
Co
Imaginer
Reconversion
m u
n tio ca ni
Co
Planifier
Reconnatre
Recruter
valuation
Slectionner
n tio ica n
Soutenir
Co
Motiver
m u
n tio ca ni
orientation prformation perfectionnement
Former
Placer
Co
m u
Fdration internationale des Socits de la Croix-Rouge et du Croissant-Rouge
Le responsable des volontaires

Quatre-vingt sept pour cent des Socits nationales ont clairement exprim le besoin dune politique de recrutement, dencadrement, de reconnaissance et daffectation des volontaires. Toutefois, deux dentre elles ont jug que cette politique ntait ncessaire quau niveau de la branche ou de la communaut. Plusieurs Socits nationales mettent actuellement au point une politique dencadrement des volontaires. Mais elles ont souvent du mal faire la diffrence entre stratgie et politique. Certaines pensent quune stratgie ou un plan (par exemple recruter les volontaires ou leur faire passer un entretien) est la mme chose quune politique ou une ligne daction qui dterminent les dcisions actuelles et futures. Deux des Socits font reposer leur politique sur la mise en place dun systme dencadrement des volontaires. La question de savoir si les personnes charges de cet encadrement devraient tre des volontaires ou des professionnels salaris na pas t pose dans le questionnaire. La plupart du temps, dans les rgions en dveloppement, soit un seul, soit plusieurs volontaires remplissent les diffrentes fonctions rattaches lencadrement des volontaires. Un Comit de la Jeunesse sera responsable, par exemple, du recrutement des jeunes, ou un Comit sera charg de dcerner des rcompenses aux volontaires. Voici, pour commencer, une dfinition du responsable des volontaires : La personne qui coordonne les activits des volontaires est base en un point central et est responsable de tous les volontaires dans la zone considre ; en gnral, elle ne prend pas part la gestion de programmes prcis. Les fonctions principales de lagent coordonnateur sont le recrutement et le soutien des volontaires qui grent les programmes locaux.
Grass Roots Local Volunteer Action, Socit de la Croix-Rouge australienne, 1990
Si lon veut que, dans des conditions qui voluent rapidement, la politique dencadrement soit dynamique, il faut y introduire une certaine souplesse qui permette dtudier les avantages quoffre, en toute circonstance, la prsence dun volontaire au poste de responsable. Selon la situation budget, disponibilit des personnes comptentes, fonctions exercer on aura intrt peser le pour et le contre. Cest en sassurant que la politique sera fidlement suivie, que les tches seront remplies avec professionnalisme, que le recrutement et la formation de personnes suffisamment qualifies seront assurs de manire satisfaisante, que lon pourra dterminer si le poste convient un volontaire ou un collaborateur salari. Les autres considrations prendre en compte pour dcider de lopportunit du choix dun volontaire sont les suivantes : Les volontaires sont-ils dsireux et capables dassumer de plus grandes responsabilits ? La prsence dun volontaire ce poste librera-t-elle un dirigeant salari comptent au profit de services et programmes analogues ou distincts ? Existe-t-il un volontaire particulirement bien qualifi et ayant des liens privilgis avec la communaut qui pourrait tendre le rle de la Socit ? Certaines des rgions autrefois communistes, comme la Tchcoslovaquie, estiment que, si lon veut redfinir et dvelopper les relations entre volontaires et professionnels salaris, il faut faire preuve de diplomatie lorsquon met au point une stratgie dencadrement des volontaires. Le responsable des volontaires (ou agent coordonnateur) est un lien tant avec lextrieur, entre lorganisation et la communaut, quavec lintrieur, entre les volontaires et les professionnels salaris. Le responsable dirige le programme pour volontaires. Ce poste prend de limportance car, depuis que nombre duniversits et dtablissements denseignement suprieur proposent des programmes et des certificats de gestion de services bnvoles, les aspirations des volontaires sont de plus en plus leves. En Amrique du Nord et en Europe, confrences, sminaires et associations professionnelles offrent un appui et un enseignement aux responsables des volontaires. A titre dexemple rcent, le Premier
Atelier europen sur le volontariat, organis par Volonteurope1 en septembre 1992 aux Pays-Bas a permis aux participants (venus de Sude, de Russie, dItalie, dEstonie, de France et de Belgique) de partager leurs expriences et de sinstruire. Le responsable peut se faire conseiller par un comit qui vrifie que le programme pour volontaires est appliqu et respect. Entrent dans les fonctions du responsable le recrutement, les entretiens, la slection, le placement, lorientation, la formation, la supervision, lvaluation, la reconnaissance et la reconversion des volontaires. Il devra trs bien connatre le Mouvement, sa mission et sa culture. Il devra galement avoir de lexprience dans la gestion des ressources humaines, savoir comment travailler efficacement avec des personnes spares ou en groupe (volontaires et professionnels salaris), tre form llaboration et lvaluation des programmes et initi aux principes de base du marketing. Le responsable des volontaires joue un rle dterminant dans la Socit nationale : cest lui qui est charg de recruter des volontaires qualifis et dassurer leur permanence. Communiquer efficacement signifie pour lui travailler en liaison avec dautres personnes et par leur intermdiaire en vue datteindre les objectifs communs tous.
1 Volonteurope est un comit qui encourage les actions bnvoles dans les pays de la Communaut europenne. Pour plus de renseignements sadresser au 51, rue de la Concorde, 131050 Bruxelles, Belgique. Tel: 4471 278 66 01. Fax: 4471 837 96 21. Bulletin disponible.
La communication
Jai reu le plan rviser quatre jours avant la runion du comit. Le directeur tait prsent la runion pour rpondre toutes nos questions. Je crois que le Comit a pris sa dcision en connaissance de cause car nous avions tous les faits en main. Je suis satisfait de ma participation. Nous nen avons pas saisi la moiti. Jai eu limpression quon expdiait laffaire au plus vite. Sil y a des problmes, il faut que le Comit le sache. Les professionnels narrivent pas comprendre que nous sommes tous concerns ! Le but de la communication est de faire passer un message aux autres. Ce message peut tre verbal, exprim par signes ou par gestes. Le locuteur transmet le message son destinataire. Le message doit tre clair, pertinent et cohrent. La technologie moderne a amlior la communication grce la tlconfrence, aux enregistrements vido et aux connections informatiques. Mais si ces inventions deviennent des instruments de communication indispensables, linteraction de personne personne demeure un point dlicat. Les organisateurs de rencontres, de campagnes et de cours de formation sont de plus en plus conscients que la communication doit tenir compte des diffrences. La communication ne peut tre fructueuse que si elle repose sur une comprhension mutuelle. Or le contenu, la structure et la logique du discours varient selon les cultures. Valeurs, perceptions, attitudes, rles diffrent galement. Ce qui est admis dans une culture peut paratre incongru dans une autre. Selon les cultures, par exemple, le locuteur aura un contact visuel ou physique avec son auditeur. Donc, afin de bien communiquer avec les autres, il importe dtre lcoute et davoir des comptences pour la communication. Il arrive que le manque de rceptivit, surtout chez les professionnels salaris, empche dtablir une communication fructueuse avec les volontaires. Le dialogue se heurte dautres obstacles lorsque, pour gagner du temps, les professionnels salaris ne respectent pas les procdures, ni la politique internes, vitent les sujets pineux et retiennent ou manipulent des informations capitales. Ces procds sont peut tre efficaces court terme, mais ils compromettent lintgrit de lindividu et de lorganisation, et peuvent avoir pour rsultat de supprimer toute communication entre volontaires et professionnels salaris. Les moyens directs de communication comptent les runions et les ateliers ; rapports, dossiers, manuels, comptes rendus, bulletins et enqutes sont aussi des moyens de transmettre des informations. Les volontaires actifs doivent toutefois sentir que leur participation ces formes de communication est apprcie et indispensable. Les membres de comits doivent manifester aux autres membres actifs leur volont de les associer tous les niveaux de la prise de dcision. Succs et proccupations devraient tre partags ouvertement et objectivement, lors de runions ou au moyen de toute autre forme de communication. Les mthodes indirectes ou informelles de communication sont bien tablies dans toutes les organisations, quil sagisse des discussions dans les couloirs, des pauses caf, des manifestations sociales ou du bavardage au bureau. Une communication efficace avec les volontaires suppose une certaine souplesse dans la direction des professionnels salaris. Une politique douverture permet au responsable de prter une oreille attentive aux proccupations des volontaires telles quils les prsentent. Un peu dintuition et une coute active permettent de dceler leurs proccupations plus profondes. Les symboles ont un contenu motionnel. La croix rouge, par exemple, symbolise espoir et compassion ; un crne sur des os disposs en croix voque le danger et la mort. Nutilisez de symboles que lorsquils sont acceptables et compris de tous.
Certaines formes de communication ne peuvent tre enseignes ; elles sont plutt assimiles par ceux qui veulent acqurir des comptences dans ce domaine. La ngociation, o locuteur et interlocuteur donnent et reoivent tour tour, est un exemple de communication fructueuse, le but ntant pas de gagner, mais de faire avancer les choses en y mettant du sien. Chez le peuple de la Premire Nation, au Canada, de nombreuses traditions culturelles facilitent la communication. Lune dentre elles est le bton parole, qui permet tous de sexprimer lors dune assemble. Le groupe forme un cercle et le bton sculpt circule de lun lautre. Celui qui reoit le bton fait part au groupe de ses rflexions et de ses impressions. Faire son rapport est une occasion pour personnes de tous ges de faire le point sur leurs activits de la journe. Cest aussi un moyen, pour un volontaire, de discuter avec son responsable de questions relatives au service. Un volontaire peut avoir vaincre des difficults ou des frustrations lies la mise en uvre dun programme. Il arrive souvent que le volontaire trouve lui-mme la solution en bavardant avec un responsable encourageant qui ne cherche pas le juger. Ces rapports permettent de comprendre les motivations et les opinions des volontaires. Il est important de conclure ces sances sur une note positive. Je me sentais vraiment lamentable. Je narrivais plus maintenir lattention du groupe. Ca ne les intressait pas. Mais aprs en avoir parl, je me suis rendu compte que a arrive tout le monde. Jai recueilli de trs bonnes ides pour faire une meilleure prestation la prochaine fois. Je me sens beaucoup mieux. Le feedback va plus loin que les sances de rapport. Cest comme tenir un miroir devant soi pour voir comment les autres nous peroivent. Le feedback permet avant tout de rflchir, dapprendre et de mrir. Il favorise lautocritique (valuer ce que nous faisons et comment nous le faisons). Il rend les changements plus faciles et permet de communiquer avec une plus grande efficacit. Le feedback doit venir du responsable ou de lquipe et tenir compte, dans un esprit encourageant, des aspects aussi bien ngatifs que positifs. Lapprciation doit porter sur le comportement et non sur la personne elle-mme, se fonder sur lobservation et non sur des dductions, consister en une description plutt quen un jugement ; il faut tre prcis et viter de gnraliser, partager ses ides et ses informations au lieu de donner des conseils, ne transmettre que les informations dont la personne peut, pour le moment, tirer parti, et ne critiquer que les comportements quelle est en mesure de modifier. (Adapt de The Trainers Handbook, Le Manuel de lducateur, F. Inskipp.) Je ne mtais absolument pas rendu compte que je mimposais presque en permanence au cours du programme de formation. Lorsque les autres mont dit que javais monopolis la parole, je nai pas compris de quoi ils voulaient parler. Puis ils mont rappel qu plusieurs occasions je leur avais coup la parole, les empchant ainsi de participer. Lhistoire que javais raconte tait parfaitement superflue. Jai compris que tout le monde doit pouvoir participer. La prochaine fois, jy ferai attention. Les Socits nationales ont des objectifs de communication internes et externes. A lintrieur, ces objectifs doivent prendre en compte les activits de la Socit et ses stratgies gnrales. Lors de la planification des activits de communication avec lextrieur, il faut dterminer le public cible avant dlaborer des plans, surtout lorsquil sagit de mettre au point des stratgies de recrutement pour des groupes particuliers. La communication contribue largement au succs du recrutement et de lencadrement des volontaires. Un plan exhaustif permet dobtenir une efficacit maximum.
Recruter pour russir

Tendances et stratgies
La tche la plus importante pour le Mouvement sera de recruter et de prparer des volontaires dvous et dvaluer leur travail. Les volontaires apportent au Mouvement leurs comptences, leur intuition et leur sensibilit aux problmes ; reprsentent la communaut, sont prts partager les tches. En retour, la Croix-Rouge et le Croissant-Rouge leur fournissent loccasion de raliser leurs aspirations, pour le plus grand bnfice de la communaut. Lexprience a montr que les volontaires taient les plus efficaces de nos collaborateurs et ceux qui contribuent le mieux la promotion de la Croix-Rouge. Un volontaire peut jouer un rle indirect (en tant, par exemple, que membre dun conseil ou dun comit), un rle direct, en tant que prestataire de services (instructeur de premiers secours, par exemple), contribuer lappui gnral (en qualit dorganisateur dans un dispensaire, par exemple) ou en tant que membre ordinaire. Les Socits nationales nous apprennent que les volontaires sont une source de plus en plus riche de professionnels salaris. Tout plan de recrutement a pour but premier dassurer lembauchage de volontaires, mais la particularit du Mouvement rside dans le but second : la cration dune rserve de volontaires mobilisable en cas durgence. Les Socits nationales utilisent les mthodes traditionnelles de recrutement. Parmi celles-ci, les mthodes indirectes, ou techniques de communication sens unique, englobent les affiches, brochures, appels dans les mdias, confrences et bulletins de lorganisation. Les mthodes directes reposent sur le contact personnel. Les mthodes dlgues passent par lintermdiaire des conseils de volontaires, des clubs qui offrent des services, des coles et dautres institutions qui partagent la responsabilit du recrutement avec lorganisation mre. Dans certaines rgions, on note de nouvelles tendances dans le recrutement, comme lengagement du secteur priv travailler en association avec les organisations but non lucratif. En Amrique du Nord surtout, entreprises et syndicats misent sur laction croise du recrutement : les entreprises encouragent, sans obligation, leurs employs consacrer une partie de leur temps de travail une activit volontaire pour la cause de leur choix ; cet effort de coopration donne une bonne image lentreprise et fournit lorganisation but non lucratif des volontaires qualifis. La plupart des gens ne se portent pas volontaires pour la simple et bonne raison quon ne le leur a jamais propos. Lorsquun employeur ou un syndicat soutient le volontariat, llan et lnergie ncessaires sont l pour inciter lemploy sengager. Cependant certains pays dEurope de lEst ont hrit dune poque o ltat obligeait les employs participer aux services publics. Il faudra peut-tre des annes pour se dbarrasser de ce pass regrettable. La situation actuelle explique pourquoi les Socits nationales demandent de la documentation de base et des cours de formation concernant le recrutement. Il existe une autre tactique de recrutement qui consiste demander au volontaire expriment qui quitte son emploi de trouver une personne qualifie pour le remplacer. Comment trouve-t-on des volontaires ? En prvoyant un plan de recrutement et en apportant les ressources ncessaires sa mise en uvre.
Le plan de recrutement
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. En quoi consiste le travail ? De combien de volontaires avons-nous besoin ? Quel sera le rle du volontaire ? Quelles sont les qualifications requises ? Quelle est la formation ncessaire ? Comment recruterons-nous ? Qui sera responsable ? Quel est le dlai ? Qui valuera nos rsultats ?
Etant donn que les volontaires sont nos meilleurs recruteurs, la stratgie de recrutement la plus efficace sera celle labore et mise en uvre par une quipe de volontaires assists de leur responsable. En dehors de son ct pratique, cette technique prsente lavantage de renforcer lesprit de corps du personnel non rmunr. Les volontaires temporaires peuvent tre prfrs aux volontaires de longue dure pour raliser les objectifs de recrutement. Les volontaires temporaires ne sont pas ncessairement attachs lorganisation ou dvous sa cause, mais travaillent gnralement pour plusieurs groupes, toujours pour une dure limite. Ils veulent un emploi prcis pour une courte priode et sont motivs par la russite personnelle ou le gain professionnel. Ces volontaires peuvent tre recruts pour mener bien des projets ou des tches spcifiques, au profit de lindividu comme de lorganisation. Les volontaires de longue dure sont attachs une organisation et y restent en gnral longtemps. Ils sont motivs par ladhsion cette organisation et par la russite, et prennent leur compte les objectifs et les ralisations du groupe. La plupart du temps ils font carrire au sein de lorganisation et occupent des postes responsabilits.
Volontaires membres de conseils ou comits

Le prsident de conseil ou de comit joue un rle cl dans le recrutement des membres. Il est ncessaire dtablir un plan dfinissant les objectifs de celui-ci. Les plans concrets devraient comporter une description exhaustive des fonctions de chaque membre du comit, des qualifications et comptences requises. Le meilleur moyen de recruter une personne bien informe et engage est de rencontrer les candidats pour leur expliquer la mission et le rle du comit au sein de la Socit. Rciproquement, cela permet au candidat de sinformer sur le sige offert. Les comits de nomination et les membres de conseil peuvent galement servir dagents de recrutement. Les candidats la qualit de membre de conseil doivent faire preuve dengagement envers la mission du Mouvement et dun esprit de synthse. Ils doivent participer sans monopoliser les pouvoirs. La capacit dun membre partager avec les autres les responsabilits et les prises de dcisions facilite grandement le travail du comit. Certains aiment diriger, dautres prfrent excuter des services ou des programmes. Cependant, il est indispensable que des volontaires chargs dexcuter des services ou des programmes sigent au conseil ou au comit afin de garantir la pertinence des dcisions quil prend.
10
Pour que tous partagent un mme conception, il est indispensable dorienter les membres de conseil. Ils devraient avoir leur disposition un manuel pour volontaires qui traite tout particulirement de leurs besoins. Les mieux placs pour orienter une nouvelle recrue sont les membres expriments. Les membres suffisamment comptents devraient programmer et assurer une formation continue au travail en comit. Lidal est que les membres reprsentent la communaut dans son ensemble, comptent des bnficiaires et des prestataires de programmes, autant de femmes que dhommes et, quand cela est possible, des reprsentants des jeunes et des diffrents groupes de la communaut.
Jeunes et jeunes adultes (de 15 25 ans)

Par ncessit, les jeunes peuvent tre des volontaires temporaires ou de longue dure aujourdhui mais des volontaires de longue dure dans le futur. Ils devraient tre recruts par des pairs qui peuvent leur faire part de leur propre exprience dans le Mouvement. Dans certains pays, les coles et les universits proposent des cours de service la communaut dans leurs programmes dtudes. Le sentiment dappartenance, apprendre faire acte de civisme et pourvoir aux besoins de la communaut sont, pour les jeunes, de fortes incitations servir volontairement. Une tude Youth Views on Voluntary Service Learning from the Chicago Area Poll (Opinion des jeunes sur lapprentissage du service volontaire daprs un sondage sur la jeunesse de Chicago, Karen J. Popowski) a rvl que le respect, la reconnaissance et les rcompenses taient, pour les adolescents, ce qui les attire le plus dans le volontariat. Pour les tudiants, cest lapprentissage dune exprience. Ils y voient comme avantages un emploi porte de main, la contribution civique, une plus grande estime pour soi-mme et des contacts sociaux. Dautres tudes montrent que le sentiment dappartenance et lamiti sont de fortes motivations. Les inconvnients sont les problmes dhoraires, le surcrot de travail ou la crainte que cette exprience ne soit pas profitable ltudiant ou au bnficiaire. Les campagnes de recrutement devraient comprendre diverses activits associant altruisme et enrichissement personnel et prenant la forme une action sociale forte destine allger la souffrance humaine. Lorsquune Socit nationale, telle la Croix-Rouge de la Rpublique de Core, dispose dun programme lmentaire solide pour la jeunesse, la progression se fait naturellement depuis lcole secondaire et le lyce jusqu luniversit. Lorsque la Socit nationale a mis en place une politique dintgration des jeunes dans les programmes et les services existants, sans avoir recours un programme spcial pour la jeunesse, les recommandations faites ci-dessus, bien quutiles, demandent plus de temps et plus dnergie pour tre appliques. Les possibilits offertes aux jeunes vont de la prestation de services la participation directe llaboration de la politique, en passant par la participation aux confrences internationales de la jeunesse et les programmes dchange.
Volontaires gs (de plus de 56 ans, retraits et personnes en prretraite)

Les personnes ges inspirent un respect particulier dans nombre de communauts et peuvent jouer le rle de conseillers et de mentors pour les jeunes. Elles maintiennent une communication efficace entre les gnrations. De plus en plus nombreuses, elles sont une source de volontaires qualifis, disciplins, instruits et expriments. Il est, leur gard, difficile de gnraliser : certains soccupent de leurs petits enfants, et nont par consquent que peu de temps libre et de ressources financires, tandis que dautres ne peuvent participer parce quils vivent seuls, en raison de leur situation ou par choix. Ltude ralise par la Socit de la Croix-Rouge amricaine en 1989 et publie dans Volunteer Recruitment Strategies (Stratgies de recrutement des volontaires) a rvl que les personnes ges, bien que plus dsireuses par le pass de se porter volontaires pour le Mouvement, sont aujourdhui les moins enclines donner de leur temps. Pour ce qui concerne le dveloppement des outils de recrutement, il est apparu que la documentation de promotion doit prsenter les personnes ges comme tant pleines de vitalit, en bonne sant et actives. Elle devrait prsenter le volontariat
11
comme une occasion de faire des rencontres, une activit stimulante o chaleur et entraide sont prsentes. Les meilleurs rsultats sont obtenus par une demande directe, de prfrence dune personne ge une autre. La documentation de recrutement devrait tre place aux lieux de rassemblement des personnes ges lieux de runion de la communaut, centres pour personnes ges, bibliothques. Certaines entreprises parrainent des cours de prparation la retraite qui offrent une excellente occasion de recruter.
Volontaires dorigines culturelles diverses

Pour crer un environnement accueillant pour tous, il faut dabord veiller les volontaires et les professionnels salaris la diversit des cultures, de faon leur permettre de comprendre les attitudes et les valeurs de chacun. Prendre le temps de rflchir sur diffrentes cultures comme je ne lavais jamais fait, jai trouv a bien. Lethnocentrisme peut devenir source de sectarisme et de discrimination et impose des limites toute organisation. Les principes fondamentaux exigent que les Socits nationales fassent des efforts concerts pour reprsenter les minorits culturelles proportionnellement leur importance dans la population. Au sein dune mme communaut, groupes ou clans peuvent avoir des valeurs et des conceptions diffrentes. Dans cet tat de choses, certaines Socits nationales crent des forces et des comits spciaux chargs de dfinir un cadre dans lequel les volontaires dorigines culturelles diverses se sentent non seulement accepts mais bienvenus. Un volontaire ayant des origines cosmopolites est le mieux mme doffrir les services et les programmes que la Croix-Rouge et le Croissant-Rouge destinent des groupes de cultures diffrentes. Il peut sagir dune personne bilingue ou appartenant deux cultures qui connat et respecte la communaut. La documentation de base devrait tre rdige dans la langue dorigine. Une direction et une participation multiculturelle tous les niveaux dactivit enrichit la mission du Mouvement.
Groupes particuliers
Nous commenons comprendre et apprcier la contribution des personnes diminues, savoir les handicaps physiques et mentaux et les personnes souffrant de troubles motionnels. Les plans de recrutement devraient envisager la possibilit de faire participer ces personnes au fonctionnement de lorganisation. Ces plans sont souvent conus en coopration avec des organismes communautaires chargs de lintgration ou du placement professionnel des handicaps. Il est essentiel dassurer le confort des handicaps physiques. Les transports, laccs aux btiments et aux quipements peuvent faire toute la diffrence entre une exprience stimulante et une exprience extrmement pnible en tant que volontaire. Les handicaps contribuent de bien des faons la vie dune organisation.
12
Description du poste
Une description en bonne et due forme du poste pourvoir sert daccord et de contrat entre le volontaire et la Socit. Il protge les droits du volontaire ainsi que lorganisation. Il sert de base la formation, la supervision et lvaluation. Il prsente, en outre, lavantage que le candidat peut dterminer lui-mme si le poste lui convient ou non.
Une description du poste comprend

Organisation Intitul du poste Objectif du travail Devoirs et responsabilits Qualifications requises Remarques (par exemple vhicule indispensable) Temps de travail hebdomadaire/dure de la mission/dates de formation Relations : personne dont relve le volontaire Avantages : formation offerte/remise dun certificat Politique de remboursement Date limite de candidature Personne contacter pour obtenir plus de renseignements et un formulaire de candidature
13
Un programme de recrutement devrait tre continu et la description du poste rvise chaque anne. La documentation de recrutement devrait tre actualise, pertinente, sensible aux diffrences culturelles et reprsentative de la communaut toute entire. Lorsque quelquun est intress par un poste, il peut se procurer un formulaire de candidature quil doit retourner rempli. Le modle suivant peut tre adapt suivant les besoins locaux
Un formulaire de candidature comprend

Nom Adresse Numro de tlphone : priv et professionnel (sil y a lieu) Date de naissance Etudes et formation spcialise Lieu de travail Situation (famille, travail etc.,) Qualifications particulires (langues trangres, animation, expression orale) Autre exprience en tant que volontaire Centres dintrt Disponibilit (le jour/la nuit/nombre dheures par semaine) Moyens de locomotion Comment avez-vous eu connaissance de loffre demploi ? Deux personnes de rfrence (autres que des parents) A renvoyer Date limite
La concurrence entre les organisations but non lucratif augmente. Les volontaires sont plus exigeants sur ce que lorganisation peut leur offrir. Un plan de recrutement complet permet dembaucher des volontaires dvous.
14
Le tableau ci-dessous rsume les droits, responsabilits et avantages du volontaire.
Droits
Se voir confier une tche approprie
Responsabilits
Comprendre les principes, lhistoire, la culture du mouvement Adhrer au code dontologique
Avantages
Recevoir une documentation crite sur le mouvement Possibilit daider autrui
Recevoir une orientation et des informations sur le mouvement Suivre des cours de prformation, de perfectionnement et de reconversion tre tenu inform de ce qui se passe dans la socit
tre dsireux dapprendre et de participer la formation Comprendre les fonctions du personnel salari et maintenir avec lui de bonnes relations de travail Exercer ses fonctions avec dignit et intgrit Accepter dtre dirig par le responsable des volontaires Connatre ses limites
Possibilits davancement
Dossiers et rfrences confidentiels
tre considr comme un collaborateur
Reconnaissance du mrite
valuation rgulire de la prestation
Possibilit de mettre ses comptences profit Soutien et conseils
Possibilit dobtenir une promotion et de vivre diverses expriences Avoir un dossier individuel, confidentiel Remboursement des frais personnels*
Respecter la confidentialit Donner et recevoir un feedback constructif Travailler en tant que membre dune quipe Fournir des documents et rdiger un rapport sur les faits inhabituels
Camaraderie/contacts sociaux
Le tableau suivant rsume les droits et responsabilits du responsables des volontaires. Droits
Recevoir une orientation et des informations sur le mouvement
Responsabilits
Assurer des cours de prformation, de perfectionnement et de reconversion Sassurer que les volontaires savent ce que lon attend deux ds le dpart tablir et maintenir des normes Donner et recevoir un feedback constructif Distribuer les ressources de manire responsable Respecter lengagement et la contribution des volontaires
Attendre des volontaires quils mnent leur tche bien
Planifier et faciliter la formation valuer la prestation des volontaires Rorienter tout volontaire jug inapte
1 Les politiques de remboursement sont approuves par le conseil et par ladministration. Servir volontairement cote du temps et de largent Les frais personnels concernant les transports, les repas, la documentation ncessaire la ralisation dune tche. Certains considrent les dpenses occasionnes par leur service comme une contribution supplmentaire et refusent dtre rembourss. Mais une organisation qui offre le remboursement des frais, garantit que tous les volontaires sont bienvenus, quels que soient leurs revenus.
15
Entretien et placement
Marvin tait chauffeur dautobus, mari et pre de deux enfants. Pour des raisons de famille, il avait arrt ses tudes prmaturment. Au cours de lentretien, il est apparu quil sintressait aux jeunes dfavoriss et quil avait suivi plusieurs cours dexpression orale. II tait trs sr de lui et montrait une sincre sympathie pour ses semblables. Je lai accept en tant que stagiaire dans le plus exigeant de nos programmes, et il est devenu un excellent instructeur, hautement apprci. Marvin est aujourdhui tudiant plein temps luniversit o il apprend le mtier denseignant pour jeunes problmes. Quelle satisfaction davoir pu aider, un tant soit peu, quelquun se raliser. (Un responsable des volontaires) Lentretien avec un candidat au volontariat devrait tre prvu, dans lidal, au cours des deux semaines qui suivent la remise de la demande. Lentretien dcide de laptitude du candidat. Afin de protger lorganisation, ses bnficiaires, ceux qui travailleront avec le volontaire et le volontaire luimme, la slection doit tre minutieuse. Le soin de faire passer lentretien devrait tre confi une personne exprimente, rceptive, qui connat bien les volontaires et lorganisation et qui sait prcisment qui a besoin de quoi. Pour pouvoir valuer les qualits dun candidat, il faut savoir lcouter. Il est primordial de comprendre ses besoins et ses dsirs et de sassurer quils sont compatibles avec la mission de lorganisation. Mon glise perd ses fidles. Si je me porte volontaire la Croix-Rouge, je pourrai demander aux gens de se joindre nous. (Viole le principe dimpartialit) Questionner le candidat sur ses prcdentes expriences en tant que volontaire pour savoir si elles ont t satisfaisantes peut donner des indications sur son aptitude. Lexprience de la vie quont les volontaires est un don prcieux pour lorganisation. Talents et intrts particuliers, quils aient trait ou non au travail propos, peuvent souvent tre utiliss dans dautres circonstances. Donner le bon travail au bon volontaire, et non simplement boucher un trou, sera beaucoup plus satisfaisant long terme. Lentretien a pour but de trouver le volontaire qui convient le mieux la charge, lquipe et aux bnficiaires des services. Les volontaires ont besoin de savoir que leur contribution sera utile et que leurs comptences seront utilises de la meilleure manire possible. Pour les entretiens, tenez-vous en toujours aux rgles en vigueur dans votre pays. Le questionnaire na pas explor en dtail les mthodes dentretien actuellement utilises par les Socits nationales. Cependant, il est ressorti de toutes les rponses quil fallait placer le volontaire de faon profitable tout le monde.
Dossier du volontaire
Une fois lentretien termin, les rfrences sont vrifies et appuyes sur des documents. On juge ensuite si le futur volontaire est une personne de confiance, sil est prt travailler en quipe et sil a le profil de lemploi. Si la Socit a pass contrat avec le gouvernement pour effectuer tel service, on consulte souvent le casier judiciaire. Le formulaire de candidature du volontaire, le nom de la personne quia fait passer lentretien, la date et le compte rendu de lentretien, les documents de rfrence, le casier judiciaire complet et le poste obtenu sont alors insrs dans le dossier du volontaire.
16
Manuel pour les volontaires

Deux Socits nationales sont actuellement en train de mettre au point des manuels pour les volontaires. Bien que la question du manuel nait pas t aborde dans le questionnaire, les rponses dautres questions ont fourni des renseignements ce sujet. Il se peut que les Socits considrent que la documentation destine instruire les volontaires et les professionnels salaris sur lhistoire et la culture du Mouvement tient lieu de manuel. Dans lidal, cependant, un manuel pour volontaires doit prsenter les donnes historiques comme un lment parmi dautres, qui sont tous utiles leur formation. Etant nouveau parmi les volontaires, jai apprci le fait de pouvoir obtenir ces renseignements aussi rapidement. Ils mont donn une ide plus prcise de la Croix-Rouge et de toutes ses activits. Le manuel pour les volontaires est un prlude la prformation et lorientation de la nouvelle recrue. Il fournit des renseignements immdiats sur le mandat de la Socit nationale, sa politique et ses rouages et donne une direction gnrale lensemble du programme volontaire. II devrait contenir suffisamment dinformations pour les dbutants, mais pas trop pour ne pas les submerger. Il peut tre utilis comme outil de recrutement, de motivation et de fidlisation des volontaires. Des mthodes de communication y sont clairement dfinies afin dviter les msententes, entre volontaires et professionnels salaris. Des directives claires simplifient la gestion des risques et les problmes de responsabilit. La Croix-Rouge et le Croissant Rouge tant des organismes complexes, il importe de limiter le contenu du manuel lessentiel. Le Manuel des animateurs jeunesse en Afrique, disponible auprs de la Fdration, contient des directives utiles sur lencadrement des jeunes volontaires. Jaimerais avoir plus de dtails sur les programmes, surtout ceux pour lesquels il existe un mandat, et moins sur lhistoire. Le meilleur moyen de commencer est une section introductive sur les principes fondamentaux, les activits et les pratiques, et sur limportance et le rle du service volontaire. La section suivante pourrait porter sur la structure de lorganisation et donner des renseignements dordre gnral noms, titres et numros de tlphone. La dernire section concerne les programmes ou les services : droits, rle et responsabilits des volontaires et des professionnels salaris, grands principes du service volontaire, code dontologique, politique de remboursement et avantages des volontaires. Une table des matires et des repres de couleur pour chaque section rendent laccs linformation plus facile au lecteur. La rdaction dun manuel pour volontaires peut tre confie un groupe de travail compos de volontaires expriments et dbutants et de professionnels salaris. Tout manuel destin aux membres de conseils devrait contenir un budget, accompagn de rapports financiers avec une description des postes responsabilit, les mandats du conseil et des comits. Un agenda ainsi que les procs-verbaux de rcentes runions sont galement utiles pour le nouveau membre. Les rponses aux questions sont suffisantes, mais il serait trs intressant den savoir plus. Il faut considrer le manuel pour volontaires comme un premier pas dans la formation ; ce seront par la suite le droulement des activits et leurs rsultats qui renforceront le corps volontaire et lorganisation.
17
Formation et dveloppement
La formation a trois objectifs : le premier est de faire progresser la mission du Mouvement ; le second dapporter les connaissances indispensables pour raliser un programme ou dlivrer un service ; et le troisime denseigner aux volontaires les connaissances dont ils ont besoin. La responsabilit qui incombe traditionnellement au Mouvement de mener bien des actions de secours en cas de catastrophe ou de conflit arm, demande une formation adquate des volontaires et des professionnels rtribus. Le plan de travail relatif la stratgie pour les annes 1990. Actualisation 1992, publi par la Fdration, dfinit les buts et objectifs atteindre si lon veut dvelopper les programmes dans divers domaines. La prsente section sintresse la formation dont ont besoin les volontaires au niveau rgional ou communautaire. Les recherches montrent que les organisations qui disposent de programmes dorientation et de formation actualiss voient le nombre de leurs volontaires augmenter. Dans un rcent article (Volunteers as Customers: A Service Perspective), M. Saltzman et N. Sullivan proposaient de concevoir les organisations but non lucratif comme des agents conomiques chargs de mettre au point, de grer et doffrir aux volontaires une exprience de qualit. Le volontaire est considr comme un client, lexprience acquise est le service quil achte en change de son temps et de son nergie Dans cette optique, lefficacit de lencadrement des volontaires repose sur la formation. Les objectifs de la formation doivent tre mesurables, pertinents et vrifiables. Un instructeur dtermine les besoins avec les participants, puis, dispense et value la formation. Les lves adultes suivent une formation parce quils souhaitent apprendre ; ils comptent donc que son contenu sera pertinent et les modles enseigns utiles. Le but de lapprentissage doit leur apparatre clairement et ils doivent avoir la possibilit de transmettre leur exprience et leurs connaissances. Les meilleurs rsultats sont obtenus par un apprentissage guid : les lves communiquent leur savoir linstructeur et aux autres participants ; de son ct, linstructeur enseigne un savoir et des comptences aux participants tout en apprenant deux. Si lon en croit un instructeur expriment : Si, quand on est instructeur, on commence une session en se disant quon est le seul spcialiste, il ny en aura effectivement quun seul la fin ! Si, par contre, on se dit ds le dbut quon est trente et un spcialistes, on en aura trente et un la fin. La formation consiste en un enrichissement mutuel. Jai trouv les exercices et les activits amusants. Ils rendaient les contacts avec les autres plus faciles. Maslow a class par ordre hirarchique les cinq besoins psychologiques essentiels de lhomme. Les besoins des niveaux infrieurs doivent tre satisfaits si lon veut pourvoir aux besoins suprieurs. Le premier besoin des lves est dordre physiologique : il sagit du confort physique. Pour y rpondre, il faut organiser lemploi du temps en plusieurs sances dune dure raisonnable et entrecoupes de pauses, vrifier que le local, le confort matriel, la disposition des chaises, lclairage et le chauffage sont satisfaisants. Le deuxime besoin est la scurit physique et mentale. Les lves trouvent-ils que les cours se droulent dans un lieu sr ? Ont-ils limpression de faire partie du groupe ? Se sententils encourags exprimer leurs opinions et faire partager leurs expriences ? Au troisime niveau, on trouve les besoins sociaux. Linstructeur cre un climat propice lchange et linteraction. En faisant partager aux autres lexprience et les connaissances quils ont acquises, les volontaires entrinent leur propre exprience et obtiennent ainsi la considration des autres, leur quatrime besoin. Le cinquime besoin, la ralisation de soi, napparat que lorsque les autres besoins ont t satisfaits. Llve a la volont dagir de son mieux et en vient se considrer comme le partenaire de linstructeur et des autres participants.
18
Linstructeur recueille les impressions des participants : Qui na pas une bonne opinion de soi ? ( Ils en savent tous plus que moi. ) Qui ne se sent pas en scurit ? ( Jai peur des gens que je croise la sortie du btiment. ) Qui se sent mis lcart ? ( Jaimerais pouvoir me joindre plus facilement aux autres pendant la pause caf. ) Linstructeur est celui qui apporte la nouveaut ; le programme de formation est le vhicule qui permet de partir dun point pour arriver un autre. Il ne fonctionne bien que sil sarrte de temps en temps, recule, et fait le plein de lnergie des participants. Jusqu prsent tout va bien ! On est invit apprendre, encourag parler. La prformation commence lors du premier contact entre le responsable des volontaires et le futur volontaire. Lors de lentretien, le responsable lui donne une ide de lorganisation, de sa mission et de son but, de sa structure et de sa politique. Le manuel pour volontaires fournit de prcieux renseignements complmentaires. Au dbut dj, je croyais en la valeur du programme, mais mesure que les sessions passent, je commence voir plus clairement encore combien cette organisation est et sera prcieuse pour moi et pour les autres. Les adultes ont certaines attentes. Commencez par les dcouvrir. Vrifiez quelles sont compatibles avec le programme de formation. Etant donn quil est impossible de rpondre tous les besoins, prcisez au groupe ce qui est ralisable et ce qui ne lest pas. Etablissez les objectifs de la formation avec les participants. Si le programme de formation est utilis depuis longtemps, assurez-vous que la documentation de base est jour et pertinente. Trop souvent la documentation nest pas renouvele, si bien que les ides et les mthodes quelle contient sont dpasses. Les professionnels de la communaut et les volontaires expriments refusent rarement de faire partie de comits de rvision ; ils peuvent faire des suggestions originales pour amliorer la documentation. Faites toujours participer des volontaires expriments llaboration et lenseignement des programmes de formation. Les mthodes permettant de parfaire ses connaissances sont les exposs, les lectures, les confrences, les observations, les entretiens, les discussions de groupe, les films et vidos. Mettez laccent o cela est ncessaire. Une documentation prsente sous diffrentes formes fait ressortir les points fondamentaux de la formation. Selon un vieux proverbe chinois : Ce que jentends, je loublie Ce que je vois, je men souviens Ce que je fais, je le sais Les mthodes permettant de parfaire ses comptences sont les jeux de rle, la simulation, la formation dquipes runissant volontaires expriments et dbutants, lapprentissage sur le tas. Donnez, quand cela est possible, un renforcement sincre et positif et choisissez toujours lactivit en fonction de lobjectif de la formation. La cration du groupe dtudiants a t trs instructive. Elle a permis davoir une ide de ce que vivent et pensent les tudiants. Une valuation rgulire du travail des participants et un contrle frquent de leurs comptences rvlent les lacunes de lapprentissage. Des programmes souples permettent de rviser en dtail les connaissances acquises et de les parfaire, selon les besoins.
19
Le rythme est bon. On commence lheure et je trouve quon dispose dassez de temps pour couvrir chaque sujet de manire satisfaisante. Le perfectionnement se superpose la prformation en fournissant de nouvelles informations et loccasion de travailler en quipe. Des runions tous les mois, o les volontaires peuvent partager leurs expriences et sencourager les uns les autres, les sessions de consultation, o lon labore des plans, les sminaires ou les confrences assurent le renouvellement des connaissances et favorisent la motivation de groupe. Les enqutes annuelles sur le volontariat dterminent les forces et les faiblesses du cycle dencadrement. Parfois la runion se termine avant que jaie eu le temps de dire ouf ! La reconversion aide le volontaire expriment se tourner vers de nouvelles activits au sein de la Socit. Le volontaire peut avoir envie dune exprience nouvelle et chercher pour cela une orientation. De son ct, le responsable, qui est attentif aux signes implicites que lui adresse le volontaire, peut entamer le dialogue pour dterminer ses besoins. Toujours confier le mme service au mme volontaire peut servir les intrts de la Socit, mais tre injuste pour lindividu. Puisque les responsables sont chargs de promouvoir la force que reprsentent les volontaires, il est de leur ressort de leur proposer un meilleur emploi ou les rorienter. Jai discut des possibilits de plan de carrire avec le responsable. Jai eu limpression que lenvironnement tait trs ouvert et trs sr.
Formation et dveloppement des volontaires

Prformation Orientation Formation Soutien Prestation Soutien Soutien
Perfectionnement
Reconversion
20
Soutien et fidlisation
La participation des volontaires au processus de planification ouvre de nouvelles perspectives et donne un nouvel lan au Mouvement. Prvoir une structure qui permette aux volontaires de peser sur la planification et la prise de dcisions peut influencer favorablement leur volont de rester engags. De plus en plus, les volontaires qui travaillent sur le terrain imaginent des rponses originales aux besoins de la communaut. Lencadrement des volontaires comprend deux lments distincts qui dterminent le nombre de volontaires actifs. Il sagit, grossirement parlant, du recrutement et du placement dune part, et de lappui et de la fidlisation de lautre. Il est certes difficile dattirer les volontaires, mais il est encore plus difficile de les garder. La concurrence augmente sur le march du bnvolat, et les volontaires ont le choix entre une myriade de possibilits. Ordinairement les incitations pcuniaires sont trangres au service volontaire. Les avantages que retirent les volontaires sont le soutien et la reconnaissance de leur mrite. La fidlisation des volontaires est indissociablement lie ce soutien et cette reconnaissance. Les Socits nationales indiquent comme causes de dpart les changements survenus dans la situation personnelle (sant, famille, changement de domicile, proccupations professionnelles), linsatisfaction lgard des tches effectues, le manque de programmes importants, le manque de participation la prise de dcision, une dtrioration des relations entre volontaires ou avec le personnel fixe, la dure de la formation, la mdiocrit des dirigeants, une mauvaise adaptation aux changements, la lassitude. Ma vie de famille a commenc a en souffrir. Mon compagnon ma demand pourquoi je ne cherchais pas un emploi qui me permettrait de gagner de largent. Je crois que je suis devenu trop vieux. Je ne pouvais plus faire le trajet en bus. Il sagit l des facteurs extrieurs qui incitent les volontaires partir : le service volontaire suit un cycle naturel, connu et prvisible. Si, par exemple, un volontaire doit renoncer son engagement pour des raisons personnelles, il peut le vivre comme une vritable crise ; un volontaire g peut se sentir inutile ou impuissant ; la contribution volontaire dune jeune mre peut tre soumise aux contraintes horaires que lui impose lducation de son enfant. Quelque que soit la raison invoque pour partir, un entretien peut permettre dentriner la contribution de la personne intresse. Un certificat de fidles services ou une recommandation spciale peuvent rendre le dpart moins douloureux. Si un volontaire dvou part pour dautres raisons emploi plein temps, tudes suprieures, changement de domicile ou autre offre dactivit volontaire une lettre de recommandation encouragera la bonne volont sur tous les fronts. Cest aux facteurs internes lorganisation quil est possible, voire mme indispensable, de sattaquer. Aprs toutes ces annes, le programme a tout simplement t abandonn. Personne na t consult. II n y a rien dautre qui mintresse ici ... mais on ne me la pas demand! Les besoins et les dsirs du volontaire ne sont pas satisfaits parce quune activit en particulier est interrompue sans quon sinquite de la remplacer ou dorienter le volontaire vers une autre activit qui lui convienne au sein de lorganisation. On ma remis un polycop du cours en me disant de lapprendre. Personne ne ma jamais aid ou na rpondu mes coups de fil quand jai eu besoin de renseignements supplmentaires. Une formation inadapte et un manque de soutien entranent la dception et, au bout du compte, le dsengagement vis--vis de lorganisation.
21
Quand jai commenc travailler ici comme volontaire, ctait une heure par semaine. Ca me convenait. Mais aujourdhui, cest trois aprs-midi par semaine et je nen peux plus! Ca nest jamais assez! En plus, ils veulent que je fasse partie dun comit, ce qui voudrait dire travailler les week-ends! Un engagement excessif ou des exigences irralistes concernant le temps et lnergie quun volontaire peut consacrer sa tche lui retirent tout le plaisir quil prouve donner et rvlent un manque de respect de lorganisation son gard. La formation tait super! Jtais si emball que javais hte de commencer... mais une fois que jai eu fini, on ne ma rien donn faire. Jirai l o je peux tre utile quelquun. A cause dune mauvaise planification, il arrive quon recrute trop de volontaires pour un nombre restreint de postes. Lorganisation se doit demployer efficacement ses volontaires. La Socit nationale dveloppe sa culture petit petit et dcide donc de limportance accorder au service volontaire. Lencadrement des volontaires et la reconnaissance des efforts quils fournissent ont une influence norme sur la fidlisation. Les besoins et les dsirs dun volontaire peuvent ne pas tre satisfaits parce quune activit en particulier nest pas assure ou est interrompue. Des cours de reconversion peuvent tre utiles pour rorienter (et garder) un volontaire. Bien que je me sois consacr corps et me ce programme, et malgr la signification particulire quil aura toujours pour moi, je comprends pourquoi il a t supprim. Les temps changent. Je crois quils ont vraiment besoin de moi pour organiser cette nouvelle initiative contre le SIDA. Jen sais beaucoup sur la faon de bien faire marcher un programme.
Recruter, former et soutenir les volontaires demande beaucoup de temps et dnergie. Mais la tche ne sarrte pas l. Un volontaire doit sentir que
Mes besoins sont compatibles avec la mission de la socit nationale. Ma contribution fait une diffrence. Le temps et lnergie dont je dispose sont pris en compte. Je participe a la planification. On maide a assumer mes responsabilits. Mes comptences samliorent. Je fais partie dune quipe. Mon lieu de travail est agrable. On me connat et on mappelle par mon nom. Mes frais sont rembourses.
Nous avons tous besoin de scurit, de russite et de lapprobation des autres. Il faut rpondre ces besoins si lon veut que les volontaires restent engags, voire sengagent plus encore.
22
Il faut galement satisfaire les besoins suivants

La socit sengage a faire participer des gens de tous ges Je sais ou va largent que nous avons rcolte On prend le temps dexpliquer pourquoi lon fait les choses de cette faon Cest un endroit sr ou mettre mes ides a lpreuve Je peux assumer mon ge
Pour fidliser les volontaires, il faut autant que possible leur simplifier la vie. Des dispositions telles que gardes denfants et souplesse des programmes de formation joueront lavenir un rle de plus en plus important dans la fidlisation.
23
Reconnaissance du mrite des volontaires

Dans leurs questionnaires, les Socits nationales soulignent unanimement limportance de reconnatre la contribution des volontaires. Cette reconnaissance sexprime gnralement sous des formes traditionnelles la Croix-Rouge et au Croissant-Rouge : rcompenses, formation, remboursement des frais, octroi de fonctions particulires. Bien que les Socits interroges naient pas fait allusion dautres formes de reconnaissance, il en existe beaucoup qui interviennent automatiquement. Une Socit nationale a attir lattention sur le fait que, dans certains cas, les volontaires refusent toute reconnaissance publique. On sait que la reconnaissance est lun des facteurs (les autres tant la russite, la difficult du travail, une plus grande responsabilit, lavancement et le dveloppement) qui peuvent faire aimer un travail et amliorer la qualit de la prestation. Les Socits nationales disposent de systmes historiques de reconnaissance. Il sagit de certificats, de dcorations et de distinctions la mesure du service rendu. Ces mthodes traditionnelles sont consacres par lusage, estimes, et dune importante cruciale parce quelles rcompensent le dvouement aux objectifs du Mouvement. Cependant, il importe de faire preuve doriginalit et dinnovation lorsquon cherche un moyen supplmentaire de rcompenser les efforts des volontaires. Une formation pratique, et non pas seulement thorique, est le moyen le plus direct de reconnatre les aptitudes du volontaire. Montrer au volontaire que sa participation est aussi, sinon plus, prcieuse quune contribution rmunre de par notre attitude, en reconnaissant et valuant son intervention est une manire de lui savoir gr. Une autre forme de reconnaissance consiste rdiger des rapports quantitatifs et qualitatifs annuels destins son dossier individuel. De mme, slectionner un volontaire mritant pour assister, aux frais de la Socit, des confrences, des sminaires ou des cours est une faon de lui marquer notre gratitude. La promotion, si elle lui offre une position approprie et de nouvelles responsabilits, est aussi une faon de lui savoir gr. De temps en temps, des volontaires expriments et comptents sont nomms des postes rmunrs. Il arrive galement que les volontaires touchent des honoraires en qualit dexperts-conseils. Les politiques de remboursement couvrent les frais des volontaires durant leur service. Les rcompenses effet double, qui consistent effectuer un service dont on retire une gratification personnelle, comprennent les visites sur le terrain, les possibilits de trouver des dbouchs pour la Socit dans la communaut et la participation aux rles de direction. Les marques personnelles de reconnaissance sont la prsentation des personnes influentes au sein de la Socit, les lettres de recommandation que rdigent les membres du conseil pour services rendus exceptionnels, le partage des informations et linvitation faire des suggestions. Les crmonies offrent une trs bonne occasion de dire merci . Il existe de nombreuses faons dexprimer simplement sa sensibilit aux besoins des autres une carte danniversaire, une conversation, un sourire affable, un lieu de travail rendu agrable, quelques mots logieux, des remerciements. Les entreprises et les syndicats veulent que leur engagement soit reconnu. Plaques et citations, photographies de prsentation, lettres de remerciement, hommage dans la documentation de base, mention dans le rapport annuel voil des moyens concrets de manifester sa gratitude. Les jeunes ont besoin de reconnaissance sous la forme dun rapport sur leur prformation et leur prestation, de la notification de leur exprience dans leur CV, de lettres adresses des personnes influentes, de lajustement de leur service au temps dont ils disposent, de la possibilit de partager leurs expriences avec dautres jeunes, et dtre membre dun conseil ou dun groupe de travail, dune accrditation pour pouvoir suivre un cours lcole et de lettres de recommandation ou de rfrence. Dans un monde ou la quantit dargent gagn peut tre laune laquelle nous mesurons la russite, il nous appartient de toujours faire respecter le temps et lnergie donns gratuitement.
24
valuation
valuation des programmes
Seules deux des Socits nationales consultes dclarent ne pas disposer dun systme dvaluation de leurs programmes et services. Dans six Socits nationales, lvaluation avait tendance tre informelle et verbale, tandis que dans plusieurs autres Socits, lvaluation prenait la forme de visites sur place suivies de rapports crits. Une seule Socit a dclar avoir des mthodes dvaluation bien tablies et effectuer une valuation en bonne et due forme chaque anne. Selon les socits, les tudes dvaluation sont meilleures si elles relvent de programmes denvergure nationale et non dinitiatives locales. La plupart du temps, le personnel salari facilite le processus dvaluation en soumettant des rapports concis lapprobation des conseillers, comits et conseils des volontaires. Aucune des Socits interroges na fait dobservations sur le cot de lvaluation ou le besoin en ressources humaines (personnel volontaire et salari). Pour effectuer lvaluation, 1e responsable des volontaires utilise une grille structure qui lui permet de recueillir les informations de manire systmatique. Grce cette grille, il dtermine dans quelle mesure lobjectif principal a t atteint, value les qualits de la structure, les mthodes de fonctionnement et la rpartition des ressources. Il value la planification et fait des recommandations pour lamliorer. Une valuation priodique du programme garantit que les normes de qualit sont respectes. Il importe de dterminer les raisons pour lesquelles on value une activit, qui sera charg de lvaluation, sous quelle forme seront donns les rsultats, dans quelle mesure lorganisation est prte faire les ajustements ncessaires, de quelle manire participeront les volontaires.
Le processus dvaluation comprend les tapes suivantes

1. Formuler les questions 2. Recueillir les donnes 3. Analyser les donnes 4. Modifier les plans, les activits,
le programme
Les objectifs de lvaluation peuvent tre damliorer le service, de recueillir des informations en vue dune future planification, de mettre en relief les ralisations et de sassurer du srieux des volontaires et des professionnels salaris. Lvaluation rvle dans quelle mesure les objectifs ont t atteints. Elle dtermine ltat davancement des programmes, cerne les secteurs dficients ou au contraire florissants, mesure le temps quy consacre le personnel salari par rapport aux ralisations des volontaires. Lvaluation rcapitulative sapplique un programme dj termin. Lvaluation formatrice, qui intervient avant et pendant le programme, vise lamliorer en cours de route. Les rsultats dterminent le droulement du programme. On trouve dans les dossiers dvaluation des instruments informels, statistiques, apprciations des volontaires, des bnficiaires, du personnel rmunr ; ainsi que des observations sur les activits. Les instruments formels comprennent lanalyse de questionnaires remplis par les volontaires et les professionnels indemniss et les tudes exhaustives. Les informations recueillies permettent de prvoir les budgets et les besoins des volontaires. Pour leur valuation, certaines Socits nationales ont fait recours des experts-conseils qui mettent bnvolement leur temps et leurs connaissances leur service ou partagent les frais avec elles. Ce regard extrieur, mme si le processus est plus long et plus intense, peut dboucher sur une estimation complte et objective. Lvaluation gagnera tre prvue dans le budget du programme. Tout audit, quil soit formel ou informel, devrait bnficier dun soutien financier et lon devrait prvoir une participation interne adquate. Les rsultats de lvaluation sont documents et proposent des solutions aux problmes.
25
valuation de la prestation des volontaires

Les volontaires peuvent auto-valuer leur prestation au moyen de questionnaires. Chacun value ses comptences, dtermine ses points forts et ceux quil lui faut amliorer. Cest aussi loccasion pour le volontaire dexprimer son dsir dexercer dautres fonctions au sein de lorganisation. Les services devraient galement tre valus. Le volontaire pense-t-il que le programme marche bien ? Que suggre-t-il pour lamliorer ? Comment value-t-il la formation, le soutien et la communication ? Lauto-valuation est une aide prcieuse pour dterminer les besoins en cours de perfectionnement ou les amliorations apporter la conception du programme. Lvaluation entre volontaires, o rpartis deux par deux, est une manire rassurante de svaluer les uns les autres. Comme pour toute valuation, il faudrait prvoir un formulaire, dont les rsultats ne seraient connus que des deux volontaires intresss ou du volontaire et de son responsable. Le volontaire doit connatre les critres quutilisent les professionnels salaris, avoir accs aux rsultats et tre libre den discuter. Le feedback est aussi un moyen dvaluer la prestation. Les bnficiaires ou les prestataires dun programme valuent la prestation laide de formulaires dvaluation. Tout processus dvaluation doit tre mis en place progressivement et avec diplomatie. Il ne doit pas tre peru comme la menace dune critique mais comme un instrument indispensable qui permet damliorer tous les aspects du service volontaire. Certains dentre nous ont aid concevoir le formulaire dvaluation. Puis, je me suis associ une autre volontaire du programme. Je lai observe dans son service et elle a fait de mme pour moi. Ca ma vraiment aid quon me fasse des suggestions constructives pour amliorer mon travail, et jai galement apprci les compliments quelle ma faits. Plus nous sommes comptents, plus la qualit du service est bonne.
26
Rvocation dun volontaire

Lentretien et la slection, ainsi que lorientation et la formation pralables visent dterminer les comptences et laptitude du volontaire potentiel. Ils constituent des instruments de contrle intrinsques essentiels. Lun des buts premiers du feedback est de faire apparatre les faiblesses du travail du volontaire, de chercher des solutions et de fixer un dlai pour y remdier. Lorsquun volontaire accepte un poste, il sengage respecter les conditions imposes par la Socit nationale. Cependant, malgr ces mesures de prcaution, il peut arriver quun volontaire ne soit pas sa place. Il faut alors se montrer aussi juste que possible, en vitant de porter un jugement. Lorsquun volontaire scarte sciemment des principes, de la politique et des mthodes de la Socit nationale, sa conduite est inacceptable et peut avoir un effet nfaste sur limage extrieure et la morale intrieure de lorganisation. Sil lui est impossible de modifier sa conduite, la Socit nationale, par lintermdiaire du responsable des volontaires, peut alors exiger sa rvocation. Rgles de base pour les entretiens de rvocation
Confidentialit Donner des exemples concrets et les raisons pour lesquelles la prestation est inacceptable Faire des constatations objectives, sans porter de jugement, afin que le volontaire garde sa dignit Donner la possibilit au volontaire dexposer son point de vue Maintenir le dialogue Proposer un soutien conscutif a la rvocation
La rvocation est une preuve particulirement pnible et pour le volontaire et pour le responsable. Le responsable doit absolument faire preuve de comprhension lgard du volontaire et tenir compte de considrations spciales (finances, famille, sant, problmes sociaux) pour prendre sa dcision. Le volontaire laisse paratre ou non les sentiments quil prouve. Ils peuvent se traduire par sa frustration ou sa colre lencontre de lorganisation. Il arrive parfois quun volontaire ne se sente pas fait pour le rle qui lui a t attribu et cherche en sortir. Le responsable prouve lui aussi des sentiments contradictoires. La solution naturelle pour lui est de faire son auto-critique. Ai-je affect le volontaire au poste qui lui convenait le mieux ? Lui ai-je offert le soutien dont il avait besoin ? La formation tait-elle adapte sa tche ? Existe-t-il des solutions de rechange ? Ai-je consult quelquun qui mapportera son soutien ? Ai-je propos au volontaire des solutions de rechange et un soutien aprs sa rvocation ? Quai-je appris de cette exprience ? Une formation prparant le responsable une rvocation ventuelle est utile quand elle existe, mais se concentre plus souvent sur les problmes de responsabilit pour lorganisation que sur les aspects psychologiques. Rpter lentretien de rvocation avec un collgue ami peut donner suffisamment confiance en soi pour surmonter ce moment difficile de lencadrement des volontaires. Les documents concernant les sessions o lon a discut et dcid ensemble des solutions possibles et du dlai accord, ainsi que la demande de rvocation sont conservs dans le dossier confidentiel du volontaire.
27
Relations entre volontaires et professionnels salaries

Les deux tiers des Socits nationales sondes reconnaissent que les relations entre volontaires et professionnels salaris peuvent poser un problme. Dans les communauts pauvres, il arrive que les volontaires prouvent de lhostilit envers les professionnels salaris en raison de largent quils gagnent. Dans dautres Socits, le nombre de professionnels salaris est trop faible pour quil y ait des tensions. Mais certaines remarques alarmantes conflit dintrts , les volontaires nous empchent de travailler srieusement , les professionnels ne peuvent rien exiger des volontaires , les professionnels sont traits comme des domestiques si bien que les volontaires ne sont pas apprcis , si on ne les surveille pas, les volontaires peuvent crer des problmes , il faut faire une nette distinction entre les oprations et la politique de lorganisation montrent quil est ncessaire de mieux prciser les rles et damliorer les systmes de communication. Dans un registre plus optimiste, les Socits nationales ont reconnu limportance de planifier ensemble, de faire concider les vues des volontaires et des professionnels, de maintenir un quilibre entre les responsabilits, et, surtout, de construire un esprit dunit . Dans lidal, volontaires et professionnels salaris forment une quipe lorsque chacun se dvoue la mission quil a aid programmer, excuter et valuer. Latmosphre rgnant dans lorganisation, qui dpend du type de direction adopt par les administrateurs et les dirigeants, dtermine lambiance dans laquelle chacun travaille. Dans un article intitul Staff/Volunteer Relationship Perceptions , Gretchan E. Stringer affirme que ces relations sont fondes sur des perceptions diffrentes du temps, de lautorit et du pouvoir. Du point de vue du volontaire, le temps est un don. Du point de vue du professionnel salari, le temps est structur et organis. Les espoirs placs en un volontaire pour laccomplissement dune tche peuvent tre irralistes : le volontaire a limpression quon ne tient pas compte du temps dont il dispose, tandis que limportant pour le professionnel salari, cest que le travail soit fait rapidement. Si, pour le volontaire, lautorit est reprsente par les administrateurs, le premier contact quil a avec elle passe par le responsable des volontaires, qui, dans certains cas, est un salari. La scurit de lemploi tant prcieuse au salari, il sera plus enclin modifier son attitude en cas de difficult ou de conflit. Le volontaire, lui, dispose dun plus grand champ de manuvre, puisquil peut dcider de partir ou de rester. Lautorit des professionnels salaris sexerce dans la responsabilit qui leur incombe dembaucher et de licencier les employs. Il ne faut jamais perdre de vue que les volontaires ne remplacent pas, ni ne supplantent les professionnels salaris : les volontaires renforcent les services existants, aident mettre au point de nouveaux programmes, apportent une dimension locale la Socit et travaillent en quipe avec les professionnels salaris. Les volontaires comptent que les professionnels salaris partagent non seulement leurs succs mais aussi leurs proccupations. Si les volontaires sont cordialement invits respecter les programmes et les services, assister aux sessions de formation et profiter des occasions dapprendre, la comprhension et la communication ne sen portent que mieux. Comits, conseils dadministration et volontaires dun programme guident lorganisation, mais ils ne peuvent travailler qu partir des informations dont ils disposent. Un conseil dadministration est un groupe qui, en dcidant de la politique de lorganisation, fait progresser la mission du Mouvement. Les salaris collaborent avec ce conseil en qualit de conseillers, mais cest le conseil qui prend les dcisions dfinitives, et les professionnels salaris qui les excutent. La communication instaure de bonnes relations de travail entre les volontaires et les professionnels salaris.
28
Assurez-vous que les lments suivants sont prsents

Une description de tous les emplois bnvoles et rmunrs Un manuel pour volontaires dcrivant les rles et les responsabilits des volontaires et des professionnels salaries La possibilit de raliser ensemble les priorits, les objectifs et les valuations de lorganisation Une entente sur le travail quil est raisonnablement possible deffectuer Des consultations et un dialogue entre les volontaires et les professionnels salaries qui seront affectes par les dcisions Des solutions qui font plus que simplement remdier aux problmes Un environnement qui fasse prendre conscience de leur valeur personnelle aux volontaires et aux professionnels salaries Un temps suffisant consacre a un feedback qui respecte la personne
Les bnficiaires des programmes et services jouent galement un rle dans ltablissement de relations de travail efficaces. Tenir compte de leurs remarques et de leurs suggestions permet de se fixer des objectifs communs. Pour que les jeunes entretiennent de bonnes relations de travail avec les professionnels salaris, il est indispensable quils participent la prise de dcisions, quil se sentent intgrs dans le processus dlaboration de la politique. Leur donner la possibilit, dans une atmosphre stimulante et dmocratique, de critiquer et de remettre en question les pratiques existantes les aide munir, passer de lgocentrisme lidalisme, puis au ralisme. Leur imposer ou leur dicter ce quils doivent faire empche la communication et provoque des hostilits. A loppos, une activit o ils sont libres dapprendre et de grandir peut les aider trouver leur identit. De la bonne volont de part et dautre et une reconnaissance mutuelle rsultent en une synergie, grce laquelle leffort gnral est plus grand que la somme de tous les efforts individuels : le plus petit acte dun individu, ft-il volontaire ou salari, contribue la mission des Socits nationales.
29
Protection des volontaires

Les quatre Conventions de Genve de 1949 font partie du Droit humanitaire international. Elles reconnaissent une protection, ainsi que des devoirs et des responsabilits au personnel de la CroixRouge. Dans la prsente tude, cependant, nous limiterons la question de la protection aux volontaires qui oprent au niveau national, du district et de la communaut. Daprs les rponses des Socits nationales, la protection des volontaires varie normment selon les cas : certaines Socits ont un systme dassurance complet, dautres sont en train de le mettre en place, dautres encore nenvisagent pas de systme de protection. Celles qui souhaitent avoir une politique de protection ont dclar que le manque de moyens financiers les empchait de la mettre en Ivre. Les responsables des volontaires sont de plus en plus sensibles aux questions de risque et de responsabilit. Les volontaires peuvent tre blesss accidentellement ou intentionnellement Quand jtais en montagne pour une opration de secours, je suis tomb et je me suis cass la jambe en trois endroits. Jai pass trois jours lhpital. Le mdecin ma donn un cong maladie dune semaine Je ne peux pas me permettre darrter de travailler. Est-ce-que la Croix-Rouge couvrira mes frais ? Les biens des volontaires peuvent tre perdus ou endommags Quelquun a grill un feu rouge et a embouti ma voiture alors que je me rendais mon travail bnvole. Comment a se passe dans ce cas-l ? Les volontaires peuvent perdre ou endommager les biens des bnficiaires des programmes et services Le volontaire de la Croix-Rouge a perdu les cassettes vido appartenant notre club. Elles taient toutes neuves. Les volontaires peuvent blesser accidentellement ou intentionnellement les bnficiaires des programmes et services La dame qui mapporte mon djeuner tous les mercredis ma renvers du th dessus et jai t brl au troisime degr. Pour ce qui concerne la responsabilit, on ninsistera jamais assez sur limportance du dossier des volontaires. Une organisation peut tre amene prouver quelle a apport tout le soin voulu la slection et la formation de ses volontaires. En cas de litige, on peut exiger de vrifier le casier judiciaire (quand il est requis) et les rfrences. En outre, les questions dthique, quil sagisse du domaine mdical, du monde associatif ou des organisations non gouvernementales, ont besoin dtre claircies. Un code dontologique peut fournir un cadre de conduite aux volontaires. Nombre de Socits nationales o des services intensifs sont assurs par des volontaires dveloppent leur cadre contractuel, ce qui ncessite des connaissances en droit. Une Socit nationale doit adopter une position claire en matire de contrats dassurance, de protection des volontaires et des bnficiaires des programmes et services.
30
Un responsable des volontaires doit connatre

La lgislation du pays relative aux droits de lhomme et a la non discrimination La responsabilit quassume lorganisation pour les volontaires Le code dontologique de la socit nationale La personne a qui sadresser dans la socit pour tout problme juridique ou thique Le moyen de rendre compte dune situation le plus tt possible, en sen tenant aux faits Le conseil juridique de la socit nationale et le lieu ou le contacter Les risques effectifs ou ventuels que peuvent entraner des circonstances donnes
De plus en plus, dans les pays industrialiss, les associations de volontaires traditionnelles laborent leurs propres rgles juridiques et dontologiques. Un litige cote de largent, du temps et des forces morales. La citation qui suit rsume la question du point de vue des bnficiaires des programmes et services. Lune des qualits du service volontaire tait que nous navions pas eu tablir de rgles pour notre propre compte. Travaillant cte--cte, nous tions informs ; volontaires et salaris. Nous nous efforcions de faire de notre mieux, et la socit nous en tait reconnaissante. Mais de plus en plus souvent, les personnes qui bnficient de nos services nous disent tout simplement : Il n y a aucune diffrence pour moi si le service que je reois vient du gouvernement, du secteur priv, ou dun organisme bnvole. Ce que je veux, ce sont des soins et un service de qualit. Et par consquent, vu que la socit plaide pour la dfense, quil est possible dobtenir rparation auprs des tribunaux, de mobiliser la communaut, la question de la responsabilit au sens large du terme devient primordiale. (extrait dun discours prononc par Raynell Andreychuk la confrence Une nouvelle re pour le volontariat, Toronto, Ontario) La Socit nationale doit soccuper des questions de risques et de responsabilit: elle labore sa politique et ses rglements internes en matire dchique et sadresse un conseiller juridique quand il le faut. Un examen approfondi des risques et des responsabilits, est ainsi garanti.
31
Recommandations
1. Lintgration des volontaires dans toutes les activits des Socits nationales, notamment dans les processus de direction et de gestion, devrait tre encourage.
2.
Les activits conscutives la prsente tude devraient comprendre une formation lencadrement des volontaires destine aux Socits nationales de chaque rgion .
3.
Il est recommand aux Socits nationales dintensifier leurs efforts en vue daccueillir les groupes vulnrables, femmes, personnes dorigines culturelles diverses et personnes diminues.
4.
Afin de diriger les activits des programmes volontaires aux niveaux local et rgional, les Socits nationales devraient avoir directement accs des informations pertinentes et mises jour, accs que la Fdration est la plus mme de faciliter.
5.
Il est recommand dentreprendre une tude pour dterminer quels sont ltendue et le type des valuations effectues par les Socits nationales sur les programmes volontaires et dlaborer des politiques et des stratgies dvaluation qui puissent tre adaptes leurs besoins spcifiques.
6.
Les Socits nationales sont invites travailler en collaboration avec les autres agences volontaires de leur rgion.
7.
La diffusion du droit international humanitaire, des principes et des idaux de la Croix-Rouge et du Croissant-Rouge tant un aspect essentiel des activits dune Socit nationale, celle-ci devrait sefforcer de travailler avec le CICR llaboration dune documentation destine premirement donner au public une image positive du service volontaire, et deuximement rpondre aux motivations et aux besoins de formation des volontaires potentiels.
8.
Il est recommand de dfinir et de mettre en place des politiques de formation, de prparation et de soutien aux volontaires en priode de troubles.
9.
Il est recommand aux Socits nationales dclaircir les questions de responsabilit relatives au service volontaire.
Les Principes fondamentaux du Mouvement international de la Croix-Rouge et du Croissant-Rouge

Humanit
N du souci de porter secours sans discrimination aux blesss des champs de bataille, le Mouvement international de la Croix-Rouge et du Croissant-Rouge, sous son aspect international et national, sefforce de prvenir et dallger en toutes circonstances les souffrances des hommes. Il tend protger la vie et la sant ainsi qu faire respecter la personne humaine. Il favorise la comprhension mutuelle, lamiti, la coopration et une paix durable entre tous les peuples.
Impartialit
Il ne fait aucune distinction de nationalit, de race, de religion, de condition sociale et dappartenance politique. Il sapplique seulement secourir les individus la mesure de leur souffrance et subvenir par priorit aux dtresses les plus urgentes.
Neutralit
Afin de garder la confiance de tous, le Mouvement sabstient de prendre part aux hostilits et, en tout temps, aux controverses dordre politique, racial, religieux et idologique.
Indpendance
Le Mouvement est indpendant. Auxiliaires des pouvoirs publics dans leurs activits humanitaires et soumises aux lois qui rgissent leurs pays respectifs, les Socits nationales doivent pourtant conserver une autonomie qui leur permette dagir toujours selon les principes du Mouvement.
Volontariat
Il est un mouvement de secours volontaire et dsintress.

Unit
Il ne peut y avoir quune seule Socit de la Croix-Rouge ou duCroissant-Rouge dans un mme pays. Elle doit tre ouverte tous et tendre son action humanitaire au territoire entier.
Universalit
Le Mouvement international de la Croix-Rouge et du CroissantRouge, au sein duquel toutes les Socits ont des droits gaux et le devoir de sentraider, est universel.
La Fdration internationale des Socits de la Croix-Rouge et du Croissant-Rouge soutient les activits humanitaires des Socits nationales parmi les populations vulnrables. En coordonnant les secours internationaux en cas de catastrophe et en encourageant laide au dveloppement, elle vise prvenir et attnuer les souffrances humaines. La Fdration, les Socits nationales et le Comit international de la Croix-Rouge constituent, ensemble, le Mouvement international de la Croix-Rouge et du Croissant-Rouge.
65508 05/2006 F 250

2004 FR Voluntary Service - Volunteer Management Cycle LR

Загружено:

Сведения о документе

Авторское право

Доступные форматы

Поделиться этим документом

Поделиться или встроить документ

Параметры публикации

Этот документ был вам полезен?

Это неприемлемый материал?

Авторское право:

Доступные форматы

2004 FR Voluntary Service - Volunteer Management Cycle LR

Загружено:

Авторское право:

Доступные форматы

Le service volontaire

Cycle dencadrement des volontaires

Le cycle dencadrement des volontaires

orientation prformation perfectionnement

Fdration internationale des Socits de la Croix-Rouge et du Croissant-Rouge

Le responsable des volontaires

Fdration internationale des Socits de la Croix-Rouge et du Croissant-Rouge

Fdration internationale des Socits de la Croix-Rouge et du Croissant-Rouge

Recruter pour russir

Volontaires membres de conseils ou comits

Fdration internationale des Socits de la Croix-Rouge et du Croissant-Rouge

Jeunes et jeunes adultes (de 15 25 ans)

Volontaires gs (de plus de 56 ans, retraits et personnes en prretraite)

Volontaires dorigines culturelles diverses

Fdration internationale des Socits de la Croix-Rouge et du Croissant-Rouge

Une description du poste comprend

Un formulaire de candidature comprend

Fdration internationale des Socits de la Croix-Rouge et du Croissant-Rouge

Le tableau ci-dessous rsume les droits, responsabilits et avantages du volontaire.

Dossiers et rfrences confidentiels

tre considr comme un collaborateur

valuation rgulire de la prestation

Possibilit de mettre ses comptences profit Soutien et conseils

Attendre des volontaires quils mnent leur tche bien

Fdration internationale des Socits de la Croix-Rouge et du Croissant-Rouge

Manuel pour les volontaires

Fdration internationale des Socits de la Croix-Rouge et du Croissant-Rouge

Formation et dveloppement des volontaires

Fdration internationale des Socits de la Croix-Rouge et du Croissant-Rouge

Fdration internationale des Socits de la Croix-Rouge et du Croissant-Rouge

Il faut galement satisfaire les besoins suivants

Reconnaissance du mrite des volontaires

Fdration internationale des Socits de la Croix-Rouge et du Croissant-Rouge

Le processus dvaluation comprend les tapes suivantes

valuation de la prestation des volontaires

Fdration internationale des Socits de la Croix-Rouge et du Croissant-Rouge

Rvocation dun volontaire

Relations entre volontaires et professionnels salaries

Fdration internationale des Socits de la Croix-Rouge et du Croissant-Rouge

Assurez-vous que les lments suivants sont prsents

Protection des volontaires

Fdration internationale des Socits de la Croix-Rouge et du Croissant-Rouge

Un responsable des volontaires doit connatre

Les Principes fondamentaux du Mouvement international de la Croix-Rouge et du Croissant-Rouge

Il est un mouvement de secours volontaire et dsintress.

Вам также может понравиться