Contenido

1 Antecedentes 2 Sujetos de la relacin laboral 3 Contenido 4 Fuentes del Derecho laboral o 4.1 Constitucin o 4.2 Tratados internacionales o 4.3 Ley  4.3.1 Cdigos laborales  4.3.2 Leyes especiales  4.3.3 Leyes no laborales o 4.4 Reglamentos o 4.5 Contratos de trabajo  4.5.1 Contrato individual de trabajo  4.5.2 Contratos colectivos de trabajo o 4.6 Reglamento interior de trabajo 5 Principios generales del Derecho laboral o 5.1 Principio protector o 5.2 Principio de irrenunciabilidad de derechos o 5.3 Principio de continuidad laboral o 5.4 Principio de primaca de la realidad o 5.5 Principio de razonabilidad o 5.6 Principio de buena fe 6 Materias de Derecho laboral individual o 6.1 Contrato individual de trabajo  6.1.1 Clasificacin de los contratos de trabajo  6.1.1.1 Contratos de tiempo determinado  6.1.1.2 Contratos de tiempo indefinido o 6.2 Poderes del empleador o 6.3 Remuneracin o 6.4 Jornada de trabajo o 6.5 Vacaciones y feriados o 6.6 Seguridad laboral 7 Materias de Derecho laboral colectivo o 7.1 Negociacin colectiva o 7.2 Organizaciones sindicales 8 Regulacin por pas o 8.1 Espaa 9 Vase tambin 10 Referencias 11 Enlaces externos

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Derecho laboral
El Derecho laboral (tambin llamado Derecho del trabajo o Derecho social) es una rama del Derecho cuyos principios y normas jurdicas que tienen por objeto la tutela del trabajo humano, productivo, libre y por cuenta ajena. El derecho laboral o Derecho del trabajo es el conjunto de principios y normas jurdicas que regulan las relaciones entre empleador(es), trabajador(es), las asociaciones sindicales del Estado. El Derecho del trabajo se encarga de normar la actividad humana lcita y prestada por un trabajador en relacin de dependencia a un empleador a cambio de una contraprestacin. Es un sistema normativo heternomo y autnomo que regula determinados tipos de trabajo dependiente y de relaciones laborales. De esta manera, el concepto de trabajo al que presta atencin el Derecho laboral es la actividad realizada por un humano que produce una modificacin del mundo exterior, a travs de la cual aqul se provee de los medios materiales o bienes econmicos que precisa para su subsistencia (productividad), y cuyos frutos son atribuidos libre y directamente a un tercero. El fenmeno social para poder dejar y evitar que todo esto ocurra dentro de lo que es el derecho laboral del trabajo genera unas relaciones asimtricas entre las partes contratantes, en las que existe una parte fuerte (el empleador) y una parte dbil (el empleado). Por ello, el Derecho laboral tiene una funcin tuitiva con respecto al trabajador, tendiendo sus normas a restringir la libertad de empresa para proteger a la parte dbil frente a la fuerte, y persiguiendo as fines de estructuracin social tutelada.

Antecedentes
La Revolucin Industrial determin el nacimiento de distintas corrientes que desde ngulos distintos exigieron la intervencin del Estado en defensa de los trabajadores, como las escuelas intervencionistas y las escuelas socialistas. Las escuelas intervencionistas quieren que el Estado proteja, por medio de una poltica adecuada, a las clases sociales perjudicadas con la libre distribucin de la riqueza y defienda por medio de una legislacin protectora los intereses de la economa nacional. El socialismo -Marx- pretende sustituir la estructura capitalista por un rgimen en que no exista la propiedad privada, ni la desigualdad fundada en razones econmicas. El objeto del socialismo es la emancipacin de los proletarias por obra de los mismos proletarios y dems trabajadores, para llegar a una forma de reparticin en que se d a cada uno segn su trabajo. La doctrina social de la Iglesia tiene su base fundamental en las Encclicas: Rerum Novarum (1891), Cuadragsimo Anno (1931) y Mater et Magistra (1961). La Rerum Novarum abog por la reglamentacin de las horas de trabajo, del trabajo femenino y de

menores. Asimismo conden la fijacin de un salario insuficiente, sin un deber de estricta justicia, para el patrn pagar al asalariado una remuneracin que le permita vivir en condiciones humanas. Las otras encclicas complementaron y ampliaron la primera. El trabajador que presta sus servicios subordinadamente ha pasado de ser un esclavo en la Edad antigua, un siervo de la Edad Media (conocido tambin como el siervo de la gleba), a un sujeto con derechos y libertades en la actualidad. El Derecho ha venido a regular condiciones mnimas necesarias para una estabilidad social. Las revoluciones Rusa y Mexicana de 1917 comenzaron una tendencia mundial a que los trabajadores reivindicaran sus derechos. El surgimiento de las primeras leyes laborales data desde la segunda mitad del siglo XIX, pero no es hasta el ao del 1919 donde esta nueva rama del derecho adquiere su acta de nacimiento con el Tratado de Versalles que pone fin a la primera guerra mundial, donde nace el derecho del trabajo como una rama autnoma con reglas, instituciones y tcnicas propias. Hay definiciones filosficas, econmicas y fsicas del trabajo. No obstante, para el Derecho laboral la que importa es la rige el trabajo subordinado. La actividad del mdico independiente o del artista, u otros profesionales independientes, estn fuera del inters del Derecho laboral. Donde cese la subordinacin, cesa la aplicacin del derecho laboral [cita requerida].

Sujetos de la relacin laboral

Los sujetos de la relacin laboral son los trabajadores, considerados individual colectivamente, y el empleador. Actualmente se han excluido de su empleo en el lxico jurdico-laboral trminos anacrnicos referidos a "obreros" o "patrones", que marcan lneas ideolgicas. Por otro lado, no resulta del todo adecuado denominar empresario al empleador. Se reserva esta ltima expresin a quienes han montado una empresa, y que puede o no tener trabajadores en relacin de dependencia, por lo que resulta equvoca para hacerla un elemento determinante de la relacin de trabajo. Segn el Art. 5 del ET la relacin laboral se da cuando concurren estas 4 circunstancias sin excepcin como son: - voluntariedad: eleccin libre por parte de las dos partes del contrato. - retribucin: compensacin econmica adecuada a la prestacin laboral del trabajador. - ajenidad: en los frutos, en los riesgos y en los medios, todo ello asumido por y para el empleador. - dependencia: consistente en estar bajo el mbito de organizacin y direccin de otra persona, el empleador.

Contenido
Tradicionalmente la disciplina del derecho del trabajo se entiende formada por las siguientes partes:
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Derecho individual del trabajo: que trata de las relaciones que emanan del contrato individual de trabajo entre un trabajador y su empleador. Derecho colectivo del trabajo: se refiere a las regulaciones de las relaciones entre grupos de sujetos en su consideracin colectiva, del derecho del trabajo (sindicatos, grupos de empleadores, negociacin colectiva, Estado, o con fines de tutela ). El Sindicato: Es una asociacin de trabajadores o patronos constituida para el estudio mejoramiento y defensa de sus intereses, que previamente para su formacin debo constituirse como una coalicin. Coalicin: Es un grupo de trabajadores o de patrones unidos de forma temporal con una finalidad especifica que al llevarse a cabo desaperece. Derecho de la seguridad social: dice relacin con la proteccin, principal, pero no exclusivamente econmica, de los trabajadores ante los riesgos de la enfermedad, accidentes, vejez, cesanta, etc. (seguridad social). Derecho procesal laboral.

Fuentes del Derecho laboral

Constitucin
En las constituciones se contemplan las garantas y libertades que tienen los individuos, y la proteccin de que gozan frente al Estado. En ellas han comenzado a incorporarse derechos sociales que regulan garantas mnimas asegurables para los trabajadores, y frente a sus empleadores. Es as como empiezan a aparecer, en los textos constitucionales, principios y derechos laborales que adquieren el rango normativo mximo: el constitucional. Entre ellos se pueden mencionar:
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Derecho al trabajo. Derecho al salario mnimo Indemnizacin ante despido injusto. Jornada de trabajo, descanso semanal y las vacaciones. Seguridad social. En algunos pases este es un mecanismo tripartita: el empleado, el patrono y el estado aportan dinero. Estabilidad de los funcionarios pblicos. Seguridad e higiene en la empresa, para tener un ambiente limpio y sano de trabajo. La materia contempla dos temas especficos: los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales. Derecho de sindicacin. Derecho de huelga y de cierre patronal. Con esto se da una igualdad de armas: si el trabajador tiene derecho a la huelga, el empleador tiene derecho al cierre. Algunos ordenamientos excluyen del derecho a huelga para aquellos sectores que proveen servicios pblicos trascendentales. Derecho a negociar colectivamente.

Tratados internacionales
Los tratados internacionales constituyen una fuente directa de regulacin de derechos laborales, garantizando a los trabajadores de los pases signatarios derechos de mnimos que los estados firmantes se obligan a respetar. Su operatividad depender de la teora monista o dualsta propia de cada legislacin nacional. En pases de integracin regional o comunitaria, como la Unin Europea, los tratados de integracin constituyen fuentes directas a la cual cada pas integrante de la comunidad debe adecuar su ordenamiento jurdico, operando de esa forma en un sistema integrado igualitario de proteccin a todos los trabajadores de la regin, y evitando de esa forma legislaciones que operen en desmedro de los otros pases, a travs de flexibilizaciones regulatorias que permitan un desarrollo social. Adicionalmente, existen una serie de organismos internacionales que emiten normas aplicables a los regmenes de derecho de trabajo en los pases. Estas normas originadas ms all de las legislaciones nacionales se concepta como Derecho internacional de trabajo. Como manifestaciones del Derecho internacional del trabajo se encuentran:
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La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT). Los pactos o convenios de las Naciones Unidas Los acuerdos bilaterales y multilaterales, cuyo objetivo es generalmente equiparar las condiciones de trabajo entre dos o ms pases, especialmente, para evitar inmigraciones masivas entre pases vecinos.

Ley
Las fuentes del Derecho laboral. Es la expresin mxima del intervencionismo del Estado en esta materia.- La ley es la fuente ms importante del derecho laboral, puesto que cada Estado dentro su legislacin tendr su ordenamiento jurdico respecto del trabajo y dichas disposiciones tendrn que ser acatadas tanto por empleadores como empleados dentro de determinada jurisdiccin.. Cdigos laborales Muchos ordenamientos jurdicos, especialmente en Latinoamrica, iniciaron la tendencia de separar la legislacin laboral de la civil, y elaborar cdigos especializados sobre la materia, muchos de ellos basados en los principios cristianos de justicia social (manifestados en documentos de la Iglesia Catlica, como las Encclicas Rerum Novarum, Cuadragsimo Anno, Mater et Magistra y Laborem Exercens, entre otras), de donde se extraen los principios tales como: salario mnimo, derecho de sindicalizacin y la negociacin de convenciones colectivas.-El cdigo laboral de cada estado es aquel que contendr las disposiciones legales que regularan las relaciones laborales, puesto que contendr todos aquellos derechos y obligaciones para empleadores y trabajadores, as como tambin estipulara todas aquellas sanciones en caso de infracciones a las normas legales.

Leyes especiales En algunos ordenamientos existen leyes ordinarias especiales que rigen la materia laboral, como una ampliacin de la normativa general encontrada en los cdigos civiles o los cdigos de trabajo. Tambin existen leyes que su naturaleza, vienen a aadirse a la legislacin laboral en temas particulares y muy especficos. Leyes no laborales Un ltimo eslabn de la legislacin laboral se encuentran en las leyes no laborales, como por ejemplo, la legislacin comercial o la legislacin civil, que operan como Derecho comn, supliendo sus vacos o lagunas.

Reglamentos
Los reglamentos de ejecucin de las leyes laborales, dictados por el poder ejecutivo, dentro de los lmites permitidos por la Constitucin y las mismas leyes.

Contratos de trabajo
Contrato individual de trabajo Sienta las bases de la relacin trabajador-empleador. Este contrato es especialsimo, propio de su especie, y contiene cuatro elementos principales:
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Las partes, trabajador y empleador, El vnculo de subordinacin de parte del trabajador para con el empleador, Los servicios personales realizados por el trabajador, La remuneracin recibida por el trabajador.

Contratos colectivos de trabajo

Artculo principal: Contrato colectivo de trabajo

Las convenciones colectivas de trabajo constituyen acuerdos colectivos celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organizacin o varias representativas de los empleadores. Tambin, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos ltimos, de acuerdo con la legislacin nacional.

Reglamento interior de trabajo

El reglamento interno estipula las condiciones de trabajo en una empresa u organizacin en particular. Adicionalmente, constituye una limitante para el arbitrio disciplinario del empleador, pues en l se contienen las condiciones bajo las cuales se aplicarn sanciones disciplinarias. Es de carcter unilateral, donde el empleador fija las

condiciones disciplinarias, las relativas a higiene y salud y, en ocasiones, establece principios generales de remuneracin. El reglamento se entiende como consentido por el trabajador pues, al ser promulgado, su decisin de no romper el contrato de trabajo se considera consentimiento tcito. Pero el trabajador que ingrese posterior a la promulgacin del reglamento, debe consentir como parte de su contrato laboral (teora del reglamento como contrato consensual). En algunos ordenamientos se exigen que el reglamento interno de trabajo sea sometido a aprobacin de una dependencia administrativa estatal, para que sea revisado y verificar as que no vulnere los derechos de los trabajadores. puede haber dos categoras: -Extra estatutarios: No siguen el cauce establecido en el E.T. Eficacia limitada. Se rige por las normas sobre los contratos. Obliga slo a los empresarios y trabajadores afiliados a las organizaciones firmantes. - -Estatutarios: Siguen el cauce establecido en el E.T. Tienen eficacia normativa general. Son fuente del derecho. Obliga a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su mbito de aplicacin.--

Principios generales del Derecho laboral

Los principios generales del Derecho laboral tienen, por lo general, dos funciones fundamentales:
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Fuente supletoria: cuando la ley deja vacos o lagunas, y no existe jurisprudencia, uso o costumbre aplicable, los principios de derecho del trabajo entran como suplemento. Fuente interpretadora: sirven tambin para interpretar la normativa vigente, cuando esta sea confusa o haya diversas interpretaciones posibles.

A continuacin se sealan algunos principios bsicos del Derecho laboral:

Principio protector
Artculo principal: Principio protector (Derecho laboral)

El principio protector es el principio ms importante del Derecho laboral. Es el que lo diferencia del Derecho civil. Parte de una desigualdad, por lo que el Derecho laboral trata de proteger a una de las partes del contrato de trabajo para equipararla con la otra, a diferencia del principio de igualdad jurdica del Derecho privado. El principio protector contiene tres reglas:
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Regla ms favorable: cuando existe concurrencia de normas, debe aplicarse aquella que es ms favorable para el trabajador. Regla de la condicin ms beneficiosa: una nueva norma no puede desmejorar las condiciones que ya tiene un trabajador. Regla in dubio pro operario: entre interpretaciones que puede tener una norma, se debe seleccionar la que ms favorezca al trabajador.

Principio de irrenunciabilidad de derechos

Artculo principal: Principio de irrenunciabilidad de derechos (Derecho laboral)

El trabajador est imposibilitado de privarse, voluntariamente, de los derechos garantas que le otorga la legislacin laboral, aunque sea por beneficio propio. Lo que sea renunciado est viciado de nulidad absoluta. La autonoma de la voluntad no tiene mbito de accin para los derechos irrenunciables. Esto evidencia que el principio de la autonoma de la voluntad de Derecho privado se ve severamente limitado en el Derecho laboral. As, un trabajador no puede renunciar a su salario, o aceptar uno que sea menor al mnimo establecido por el ordenamiento; si la jornada de trabajo diaria mxima es de 12 horas, un trabajador no puede pedirle a su empleador que le deje trabajar durante 18 horas.

Principio de continuidad laboral

Artculo principal: Principio de continuidad laboral

Le da la ms larga duracin posible al contrato de trabajo, por el hecho de ser esta la principal (o nica) fuente de ingresos del trabajador.

Principio de primaca de la realidad

Artculo principal: Principio de primaca de la realidad

No importa la autonoma de la voluntad, sino la demostracin de la realidad que reina sobre la relacin entre trabajador y empleador. As, ambos pueden contratar una cosa, pero si la realidad es otra, es esta ltima la que tiene efecto jurdico.

Principio de razonabilidad
Artculo principal: Principio de razonabilidad (Derecho laboral)

Tanto el trabajador como el empleador deben ejercer sus derechos y obligaciones de acuerdo a razonamientos lgicos de sentido comn, sin incurrir en conductas abusivas del derecho de cada uno..

Principio de buena fe
Artculo principal: Principio de buena fe

El principio de la buena fe es una presuncin: se presume que las relaciones y conductas entre trabajadores y empleadores se efectan de buena fe. Por el contrario, aquel que invoque la mala fe, debe demostrarla.

Materias de Derecho laboral individual

Artculo principal: Derecho individual del trabajo

Contrato individual de trabajo

Artculo principal: Contrato individual de trabajo

El contrato individual de trabajo es un convenio mediante el cual una persona fsica se compromete a prestar sus servicios a otra persona (fsica o jurdica), bajo el mando de este a cambio de una remuneracin. Para que exista este contrato, se hace necesaria la presencia de tres elementos:
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Prestacin personal de servicios. Remuneracin. Subordinacin jurdica. La subordinacin jurdica es la relacin de poder dar rdenes que el trabajador debe acatar.

Clasificacin de los contratos de trabajo

Contratos de tiempo determinado

Son contratos laborales de plazo fijo o de obra determinada. Un contrato de plazo fijo sera aquel que requiere los servicios de un trabajador por un determinado perodo, terminado el cual, se considera extinto el contrato. Un contrato de obra determinada es aquel en que se solicitan los servicios de un trabajador para la ejecucin de la obra. Finalizada la obra, el contrato se considera extinto. La extincin del contrato laboral por tiempo o por obra terminada no suponen responsabilidad para ninguno de las dos partes. Es importante mencionar que un contrato de plazo fijo que sea prorrogado constantemente pasa a ser considerado un contrato de tiempo indefinido, por aplica el principio de primaca de la realidad.
Contratos de tiempo indefinido

Son aquellos contratos que no estipulan una fecha o suceso que de finalizacin al contrato de trabajo. Ciertamente, son los contratos que permiten a los trabajadores lograr la estabilidad laboral con el tiempo de prestacin de sus servicios.

Poderes del empleador

El empleador tiene poder de direccin de la empresa, poder de mando, disciplinario y sancionatorio, adems del ius variandi.

Remuneracin
Artculo principal: Salario

El salario o remuneracin, es el pago que recibe en forma peridica un trabajador de mano de su empleador a cambio del trabajo para el que fue contratado. El empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a disposicin del empleador, siendo stas las obligaciones principales de su relacin contractual. Cuando los pagos son efectuados en forma diaria, recibe el nombre de jornal. En algunos pases existe la figura del aguinaldo. El aguinaldo es un ingreso extra que percibe el trabajador, adicional a su remuneracin habitual. Algunos ordenamientos lo estipulan de desembolso obligatorio para una fecha nica, mientras que otros lo hacen en dos fechas distribuidas en el ao. DE ACUERDO A NOE VALER

Jornada de trabajo
Artculo principal: Jornada de trabajo

La jornada es el nmero mximo de horas que un empleador puede exigir de un trabajador. Por ejemplo, 8 horas diarias y 48 horas por semana. Es importante distinguir entre la jornada laboral y el horario. La jornada, como se dijo anteriormente, es el nmero de horas que el trabajador debe trabajar por da. El horario es simplemente la distribucin de la jornada a travs de las distintas horas del da. Comnmente, las jornadas extraordinarias deben pagarse adicional y con un valor monetario superior a la jornada usual. Adems, cada ordenamiento jurdico impone un lmite de duracin a la jornada, que no puede sobrepasarse ni an pagando el empleador el tiempo extra.

Vacaciones y feriados
Las vacaciones corresponden a una determinada cantidad de tiempo que el trabajador puede ausentarse de su trabajo, sin dejar de percibir su remuneracin, por un acumulado de horas laboradas. Por ejemplo, en el ordenamiento costarricense, el trabajador puede disfrutar de dos semanas de vacaciones por cada 50 semanas de trabajo. Los feriados son das que por ley se deben conceder como libres al trabajador. El empleador tiene la facultad de exigirle al trabajador que los trabaje, pero debe recompensarle monetariamente bajo un rgimen distinto.

Seguridad laboral
Lo relacionado a la salud ocupacional es de inters pblico. La salud ocupacional tiene como objetivo la seguridad fsica y mental del trabajador, as como protegerlo contra riesgos. Los empleadores tienen las siguientes obligaciones:
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Asegurar contra riesgos del trabajo. Investigar los accidentes y enfermedades profesionales que ocurran y eliminar o controlar sus causas. Denunciar los accidentes y enfermedades ante la autoridad administrativa designada.

El trabajador que sufra un accidente tiene derecho a:

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Asistencia mdica, farmacutica y a rehabilitacin. Prtesis y aparatos mdicos. Reeducacin laboral Prestaciones econmicas tales como indemnizacin por incapacidad temporal, pensin de invalidez, pensiones de viudez y orfandad.

Materias de Derecho laboral colectivo

Artculo principal: Derecho colectivo del trabajo

Negociacin colectiva
Artculo principal: Negociacin colectiva

La negociacin colectiva es aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa o sector, normalmente (aunque no siempre) reunidos a travs de un sindicato o grupo de sindicatos y la empresa o representantes de empresas del sector. La finalidad de la negociacin es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del mbito en el que se circunscribe la negociacin (contrato o convenio colectivo de trabajo). En ocasiones, como medida de presin para la negociacin y para hacer cumplir los acuerdos cuando consideran que no han sido cumplidos, los trabajadores pueden acudir a la huelga. La negociacin colectiva es una manifestacin particular del dilogo social, y est considerado como un derecho fundamental bsico integrante de la libertad sindical. Mundialmente se encuentra garantizado en el Convenio 98 y 154 de la OIT. MAYRA

Organizaciones sindicales
Artculo principal: Sindicato

Un sindicato es una asociacin integrada por trabajadores en defensa y promocin de sus intereses sociales, econmicos y profesionales relacionados con su actividad laboral o con respecto al centro de produccin (fbrica, taller, empresa) o al empleador con el que estn relacionados contractualmente. Los sindicatos por lo general negocian en nombre de sus afiliados (negociacin colectiva) los salarios y condiciones de trabajo (jornada, descansos, vacaciones, licencias, capacitacin profesional, etc.) dando lugar al contrato colectivo de trabajo.

REGIMEN DE CONTRATO DE TRABAJO LEY N 20.744 Ius Variandi y Cambio de Lugar de Trabajo. Art. 66. Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo. El empleador est facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestacin del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artculo, al trabajador le asistir la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este ltimo supuesto la accin se substanciar por el procedimiento sumarsimo, no pudindose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que stas sean generales para el establecimiento o seccin, hasta que recaiga sentencia definitiva.1 El ius variandi es una potestad que surge de las facultades de organizacin y direccin del empresario. Se define como ius variandi a la potestad del empleador de variar, dentro de ciertos lmites, las modalidades de prestacin de las tareas del trabajador. El art. 66 de la LCT le otorga al trabajador la posibilidad de obtener el restablecimiento de las condiciones de trabajo frente a una conducta abusiva del empleador cuando estas condiciones han sido alteradas de una manera perjudicial, arbitraria, anti sindical o discriminatoria. El ius variandi se constituye as como una prerrogativa excepcional y unilateral del empleador, para alterar ciertos aspectos del contrato de trabajo pero dentro de ciertos lmites, sin que el trabajador pueda oponerse vlidamente a esos cambios, en tanto y en cuanto esa alteracin o esos cambios respondan a causas objetivamente razonables, o no se alteren las condiciones esenciales del contrato de trabajo y/o no se cause un perjuicio econmico ni moral al trabajador. Respecto a los lmites del uso del ius variandi se han plantado una serie de controversias. Uno de ellas se dio por el cambio en el lugar de prestacin de las tareas. Para entender mejor la cuestin hay que recordar cuales son elementos esenciales del contrato que no pueden ser modificados; y que elementos si pueden ser modificados por el ius variandi en poder del empleador: Los elementos modificables por el ius variandi son: 1) distribucin del tiempo de trabajo (una reestructuracin no sustancial de horario) 2) el lugar de trabajo (entendido como el sector, dentro del mismo establecimiento.)
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Artculo sustituido por art. 1 de la Ley N 26.088, B.O. 24/04/2006.)

3) el tipo de actividad (las tareas o funciones prestadas dentro de la misma categora laboral) 4) Integracin de equipos de trabajo 5) fijar las normas tcnicas del trabajo Son modificables porque no hacen a la esencia de la contratacin y siempre la alteracin de algunos de estos elementos responde a razones funcionales y operativas de la empresa. Los elementos no modificables por el ius variandi son 1) la remuneracin. 2) la jornada de trabajo, (el horario de trabajo).

3) el lugar de trabajo (zona, ubicacin del establecimiento). 4) la categora o calificacin profesional. Estos elementos hacen a la esencia del contrato de trabajo y esta prohibida su alteracin unilateral. Su cambio provoca un contrato distinto. Adems, hay que tener en cuenta que no solo es que no se permite que se alteren estas modalidades esenciales del contrato, sino que estas variaciones en los tems mencionados tambin causan directa o indirectamente un perjuicio material y/o moral al trabajador. Lugar de trabajo: Como hemos visto el cambio de lugar de trabajo figura en ambas clasificaciones. Esto es porque el lugar de trabajo es uno de los elementos que trajo ms controversia, con posturas encontradas, hasta que se pudo formar un criterio. Para la doctrina mayoritaria se estima como modalidades esenciales del contrato de trabajo, la jornada laboral, la categora profesional y el lugar de trabajo. (Provensale, 1999, pgina 4); Capn Filas seala que son elementos esenciales o estructurales las tareas de acuerdo a la calificacin profesional del trabajador, remuneracin, respeto por el horario asignado cuando ingres. (Capn Filas, 1980, T II, pgina 63), posteriormente agrega el lugar de trabajo (Capn Filas, 1998, pgina 306).2 As se considera que El cambio de lugar de trabajo no se encuentra dentro de las posibilidades del ius variandi. Si el empleador necesita por razones objetivas trasladar la planta fabril a otro lugar debe negociar con el o los trabajadores y ha de contar con su consentimiento expreso, determinando las condiciones del traslado (reconocimiento de mayores gastos, consideracin del mayor tiempo de viaje como hora suplementaria, etc.), pero nunca podr disponer unilateralmente el cambio ya que esa medida se halla fuera del contenido del ius variandi. 3 El lugar de trabajo: como modalidad esencial del contrato de trabajo. Como ya se anticipo, el lugar de trabajo fue uno de los elementos que trajo ms controversia.
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CAPON FILAS, Rodolfo, Derecho Laboral, Tomo 2, Librera Editora Platense S.R.L., La Plata, Argentina, 1980. CAPON FILAS, Rodolfo, Derecho del Trabajo, Librera Editora Platense, La Plata, Argentina, 1998. PROVENSALE, Federico, G., El difcil equilibrio entre la rigidez y la desproteccin, CATORCE BIS. Asociacin Argentina de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Filial Crdoba, Crdoba, Argentina, Ao 3, N 10, Octubre de 1999.
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PALACIOS, ngel c/ VASILE Y CIA SA s/ Despido 13/08/96 Expediente: 45056. CAMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO Sala VI.

Mientras algunos consideraron que el cambio en el lugar de prestacin de las tareas no era un elemento esencial; otros consideraron que si lo era. Se llego a diferenciar as los casos de pequea movilidad, por ej., trasladar a un trabajador de una seccin a otra. A casos de mayor movilidad, donde el traslado es a otro establecimiento. Se tuvo en cuenta entonces el lugar del traslado, ya que si el traslado era enfrente, a un par de cuadras, al lado, se considero que no habra ejercicio abusivo. Cosa que si suceda si el traslado implicaba un viaje distinto, un mayor tiempo de viaje, tiempo de trasbordo, otros viticos, una zona alejada, una zona distinta de la de origen o en contramano, o bien causaba un perjuicio sea material, o moral, etc. Sin lugar a dudas, desde el punto de vista del trabajador, la remuneracin, el horario y el lugar de trabajo son siempre elementos esenciales de la relacin. Es decir, son una parte muy importante a la hora de evaluar aceptar un trabajo. El trabajador tiene en vista que va a cumplir sus tareas en ese determinado lugar y horario; y de esa forma organiza su vida. As entra a trabajar a determinado establecimiento, del cual conoce su situacin geogrfica, su situacin edilicia, su zona; aceptando solo ese y no otro contrato de trabajo. Por eso, cualquier modificacin al respecto resulta sustancial para ese contrato. Por qu es tan importante el lugar de trabajo, al igual que la remuneracin o el horario? Porque son las condiciones tenidas en cuenta por el trabajador para aceptar el trabajo. Un trabajador podra aceptar un trabajo en la zona a, pero no en la zona b. Por ej. No es

lo mismo trabajar en una zona cntrica o comercial que hacerlo en una no cntrica o fabril. Adems, de esta condicin del elemento esencial en el contrato, trataremos los perjuicios de orden material o moral que acarrean esta clase de modificaciones. E incluso muchas veces hemos visto que al perjuicio por el cambio de lugar de prestacin de tareas se le suman las condiciones ambientales del nuevo lugar de trabajo, causando un perjuicio moral al trabajador, una desvalorizacin de su trabajo, un alteracin en el contrato, como seria por ej. Pasar de trabajar en una oficina en un edificio importante y luminoso de una calle conocida en zona centro o zona comercial, a un edificio ubicado en una zona alejada, a una zona fabril, a un local que por sus condiciones ambientales, no se condice con las que el trabajador acepto para cumplir con su trabajo. O tambin, casos, en lo que con el cambio se modifican tambin las tareas a desempear, u otros caracteres que si bien podran ser modificables, devienen en aumentar el perjuicio causado al trabajador. Hay que tener en cuenta que El trabajador que se incorpora a una empresa, lo hace en una categora, un lugar, un horario y por una remuneracin establecida, teniendo derecho a permanecer en estas condiciones, pues es sabido que el tiempo de trabajo limita el "tiempo libre" o "de ocio", que es organizado por el dependiente en base al tiempo disponible que aqul le deja a lo largo de la jornada laboral, lo que no puede ser alterado en forma inconsulta por la patronal. 4
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Oliva, Ramn c/ Marco Del Pont SA s/ Despido 5/07/96. Expediente: 27529. Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Sala VII.

Casos en que el cambio de lugar de trabajo implica un ejercicio abusivo del ius variandi: Se ha considerado jurisprudencialmente que el cambio de lugar de trabajo implica un ejercicio abusivo del ius variandi en los siguientes casos: - cuando la demandada admiti el cambio de lugar de prestacin de las tareas (art 57 LCT), as como el mayor tiempo y gasto que la demandara al trabajador dicho traslado, sin haber ofrecido compensacin alguna por estas circunstancias, queda configurada una forma abusiva de la facultad concedida por el art 66 de la LCT. En consecuencia, asista derecho al trabajador a considerarse injuriado y despedido. 5 - Configura un ejercicio abusivo del "ius variandi", el cambio de lugar de trabajo dispuesto por la empleadora, toda vez que en el caso - el mismo implic una alteracin en el sistema de vida de la trabajadora, originando un perjuicio - de orden no patrimonial -, por la circunstancia de tener que viajar mayor cantidad de tiempo, cuando antes no lo haca y poda emplear el tiempo restante en otras actividades laborales o no, mientras que la demandada no ofreci reparar el mayor tiempo que el traslado le iba a insumir a la actora. 6 - Cuando la empresa dispuso el traslado de la trabajadora a un lugar distante a 15 minutos de viaje del anterior, que le demandaba usar dos medios de transporte, en vez de uno, con la consiguiente demora en el trasbordo y aumento de gastos de pasajes.7 - Cuando el cambio de destino dispuesto por la empleadora a consecuencia de una pretendida inconducta de la actora que adems fue suspendida por el mismo motivo, violenta lo dispuesto en el art. 69 de la LCT y constituye una doble sancin por el mismo hecho. 8 - Cuando el traslado del trabajador a un nuevo destino para prestar sus tareas,

implica, en la prctica, un importante dao y ello motiva que la actora se de por despedida ante la insistencia de la principal de efectivizar el cambio a pesar de la oposicin de la trabajadora, resultando el proceder de la dependiente, ajustada a derecho.9 - Cuando el traslado de la planta desde el centro de la ciudad a la Provincia de Buenos Aires, le irroga al trabajador un tremendo dao no resarcible por la compensacin econmica ofrecida por la accionada por el incremento del gasto irrogado ya que el dao consiste en tener que invertir mayor tiempo en viajar hasta el nuevo establecimiento y reducir sus horas de reposo, distraccin y vida familiar, traslado que si bien fue comunicado al trabajador y fue firmado por l
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Romero Juan c/ Limpio lux S.A. s/ despido". 29/04/05. 82589. 3703/03. Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Sala I.
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Villarreal, Rosario Semen c/ Carpenter SA S/ Despido.15/05/00 76072. Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Sala I.
7

Noriega, Irma c/ Organizacin Alfa S.R.L. s/ despido.22/03/89 64630. Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Sala II.
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Ros, Basilio c/ Costabello, Oscar S/ despido conf., sent. 90915, 31-10-05. CNAT, SALA IV
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Martnez, Karina c/ Limpiolux SA s/ despido sent. 58861, 17-5-06 CNAT, SALA VI.

al pie de dicha comunicacin como constancia, ello no implica que haya prestado conformidad con el cambio.10 - Cuando la patronal dispuso el traslado del trabajado desde la sede central (ubicada en el centro de la capital federal) al centro de produccin (en la localidad e Ensenada, a ms de 60 km. De distancia) y no ofreci compensar el mayor gasto por traslado ni por la mayor extensin del tiempo de traslado que import una disminucin del "tiempo libre" de los trabajadores con el consiguiente perjuicio material y moral. 11 - Cuando se traslada a otra sucursal: An cuando la actividad del actora era la de promotora de servicios en un banco, el cambio de sucursal como lugar de prestacin de tareas resulta atingente a aspectos estructurales de la relacin dentro del ejercicio del ius variandi y constituye injuria suficiente que justifica la decisin de la trabajadora de considerarse en situacin de despido indirecto (arts. 66, 242 y 246 RCT). (En el caso, existi un contrato celebrado entre la actora y su empleadora donde se previ que prestara tareas en la sucursal del Citibank de Flores no estando prevista la posibilidad de su traslado a otra sucursal). 12 - Represe, no se trata del mero traslado en la ciudad de Corrientes, en los hechos ello implica aumentar la duracin de la jornada, toda vez que el tiempo que insume el traslado que es de 20 minutossin duda altera el descanso del trabajador al par que la vida familiar, incluso econmicamente lo perjudica, porque obviamente no puede volver para almorzar y nuevamente tomar otro colectivo. y si as lo hiciera, su tiempo de descanso tambin queda alterado.(..) Como consecuencia directa de lo anterior concluyo que aparece daada la indemnidad del trabajador, dados los perjuicios morales y materiales que le irrogaba el cambio, por tanto es ilegitimo y arbitrario el ejercicio del "ius variandi" porque, reitero, se invadi irrazonablemente el tiempo libre ocasionndole adems perjuicios materiales indirectos, cuya consideracin no puede ser obviada.13 - Debe considerarse legtima la decisin de la trabajadora de denunciar el contrato de trabajo, como consecuencia de su traslado de una sucursal a otra que le implicaba recorrer 21,550 Kmts. sin habrsele ofrecido una compensacin econmica u horaria para paliar los perjuicios ocasionados por tal modificacin. En el caso, qued demostrado a su vez que tal cambio

no respondi a necesidades operativas sino que oper como consecuencia a la falta de contraccin a sus tareas de la actora. 14
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Herrera, Gabriel c/ Comalfri S.A. s/ despido .conf., sent. 27589, 12-7-96. CNAT, Sala VII.
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Snchez, Manuel c/ Astilleros y Fbricas Navales del Estado S.A. s/ despido. 9/10/89 65910 Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Sala II.
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Gonzlez Nasif, Daniela Alejandra c/ Impact Promociones SRL y otro s/ Despido. 8/04/05 s.d.38396 22276/02. Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Sala VII.
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Villalba Ruben Adgardo C/ Mutal Alejandro Raul Y/O Perfumera Centro Y/O quien resulte responsables S/ Despido, etc.", Expte. N 325/2000, SENTENCIA N 106. 22/12/20002 Sala Segunda de la Cmara de Apelaciones del Trabajo, Resistencia, Capital de la Provincia del Chaco. 14 Amat Carla Andrea c/ Formatos Eficientes S.A. s/ despido. 14/08/07 SD. 40316. 6.634/06 Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Sala VII.

- Si bien el trabajador reconoci que cumpla horarios rotativos y, por el Reglamento general, tales horarios y esquemas del labor podan ser cambiados por su empleadora. lo cierto es que es necesario evaluar que en los ltimos tres aos de prestacin laboral el actor vena cumpliendo el mismo horario (de lunes a sbados de 6 a 14).Asimismo, es necesario tener en cuenta que el trabajador se neg expresamente al cambio impuesto alegando un convenio de visitas, homologado judicialmente, para con su hija menor y la asistencia a un establecimiento educativo tres veces por semana. En este caso, la empleadora debi pedir a su dependencia que acredita los motivos de su negativa ante el cambio impuesto y no decidir el despido. Adems el ejercicio del ius variandi siempre est condicionado a la medida modificatoria, ms all de su razonabilidad, no cause perjuicio material ni moral al trabajador (art.66 LCT). 15 Excepciones, al cambio de lugar de trabajo como elemento esencial. Mientras, la regla es que el lugar de trabajo es un elemento esencial que no puede ser modificado, encontramos excepciones que dependen del contrato de trabajo. As por ej. los trabajadores de la construccin, los conductores de vehculos de larga distancia, establecimientos con turnos rotativos; los vigiladores, los empleados de limpieza,etc. yEn muchas contrataciones el lugar de trabajo y/o el horario en que se presta constituyen el ncleo del contrato. En otros, en cambio, la posibilidad de modificacin resulta implcita. As sucede, por ejemplo en la industria de la construccin, en el transporte de larga distancia, en los establecimientos con turnos rotativos, etc. En estos casos, el actor puede aceptar o no la modalidad de contratacin ofertada por la empresa, pero si lo hizo, explcitamente, no puede luego alegar que tales cambios deban ajustarse a los lmites impuestos por el art 66 de la LCT. Ello supondra prescindir del principio de buena fe que rige para ambas partes. Esta conclusin no resulta contraria a lo dispuesto por el art 12 de la LCT y la doctrina que encierra, toda vez que se trata de una modalidad que la ley no veda a menos que el lugar y el horario constituyan la esencia del contrato desde el punto de vista del trabajador. 16 yEn ciertos contratos laborales, el lugar de trabajo no es un elemento esencial (trabajadores de la construccin, conductores de vehculos de larga distancia, etc... Dentro de ese marco referencial quedan encuadrados tambin los "vigiladores". En tales circunstancias, los mayores o menores gastos que el traslado pueda ocasionarles no pueden ser invocados por el dependiente como injuria a sus intereses, al aceptar voluntariamente la condicin a que se expona, toda vez que de lo contrario, por la clusula convencional
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Guaraglia Andrs c/ Curtiembre Fonseca SA. s/ despido" 14/12/06 94673 15100/05 Cmara Nacional de Apelaciones del

Trabajo. Sala
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Abelenda, Gerardo c/ Schwaneck SA s/ Despido 11/11/96 Expediente: 76915. Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Sala IV).

colectiva y la individualidad de su contrato, el mismo carecera de toda operatividad.17 yEs una consecuencia necesaria y razonable de la celebracin de un contrato de trabajo entre un trabajador y una empresa de servicios -como lo es una empresa de limpieza- la asignacin de destinos variables en funcin de la rotacin de la cartera de clientes. En este tipo de actividad, ni el lugar ni el turno de trabajo invisten -salvo pacto expreso- la calidad de estipulaciones esenciales, inmutables en cuanto al ejercicio del ius variandi. Por el contrario, la consecuencia inevitable de adoptar una perspectiva rgida sera entender la contratacin del trabajador limitada temporalmente al tiempo de subsistencia del contrato celebrado entre el empleador y un tercero, lo que excluira la regla del art. 90 LCT y convertira a todas las relaciones de trabajo de la actividad y otras afines, en contratos de plazo cierto o eventuales con la consiguiente desproteccin de los dependientes.18 yAtendiendo a las modalidades de actuacin en plazas de las empresas de vigilancia, la rotacin de los destinos es el modo normal de ejecucin de dichos contratos, por lo que- en principio- las iniciativas del empleador en orden a la variacin del lugar de prestacin de servicio constituye un supuesto vlido de ejercicio del ius variandi, an cuando el cambio requiera al trabajador un mayor tiempo de traslado por la diferente ubicacin o mayor distancia resultante, mxime cuando se ha reconocido y aceptado, al ingreso, las modalidades y organizacin de la empleadora. El art. 13 del CCT 194/92 resulta claro al disponer que ser procedente el traslado de los vigiladores dentro en un radio que no exceda los 30 Kilmetros del domicilio del empleado. De la norma referida no surge que tal distancia de tomarse en lneas recta o por el recorrido de los medios de transportes. 19 El reclamo por ius variandi. La efectivizacin del cambio. La facultad de los trabajadores de reclamar porque consideran que las modificaciones a las condiciones de trabajo configuran una violacin a sus derechos, est protegida por la Constitucin Nacional y la leyes". 20 En este sentido, es importante, adecuar los criterios, y mantener los parmetros de la C.N. En este sentido se dijo que la gravedad que presenta la realidad social econmica afectada seriamente por un alto ndice de desempleo y el correlato del miedo del trabajador a perder su puesto de trabajo, circunstancias que son sobrevinientes al esquema en el que fueron concebidas las normas relativas al "ius
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ESPINDORA, Aniceto c/ J.G. SRL s/ despido 30/08/96 Expediente: 76085. CAMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO Sala IV.
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Rivero, Mara del Carmen c/ Limpiolux S.A. s/ despido. 4/03/96 43984/96 Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Sala VI. Del voto del Dr. Morando, en minora.
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Bordeu Marcelo c/ PAC Seguridad S.A. S/ despido" 19/02/00 77547 19903/96 CAMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO.
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Canciani, Adriana c/ Obra Social para el Personal de la Actividad Gastronmica s/ despido. 28/02/95 68939/95 Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Sala III.

variandi" dentro de la LCT, impone al juzgador la necesidad de adaptar sus criterios de decisin, siempre dentro de las normas vigentes, a fin de garantizar que su aplicacin se ajuste a los parmetros de la Constitucin Nacional, que imponen a las leyes asegurar al trabajador "condiciones dignas y equitativas de labor (art 14 bis). Cualquiera sea el nivel que cada uno pueda entender como "digno y

equitativo", la sujecin total de la propia voluntad negocial a la de la contraparte est en abierto conflicto con el modelo constitucional. 21 Por eso, muchas veces, hay que tener en cuenta en el anlisis la situacin de trabajador, el miedo a perder su fuente de trabajo, la incertidumbre mientras el cambio se produce, y su nimo de llegar a un acuerdo sin llegar a la justicia, que en la mayora de los casos le implica perder ese trabajo. En estas circunstancias, el trabajador se encuentra en un plano completamente desigual. Hoy en da, es pacifica la doctrina de que el silencio del trabajador no implica el consentimiento. Actualmente se considera que Ante cualquier modificacin del contrato de trabajo que perjudique al trabajador, su silencio no puede interpretarse como consentimiento en los trminos del art. 58 LCT. Esto es as porque cuando se trata de una modificacin in pejus del contrato de trabajo el consentimiento del trabajador y en especial los alcances de su silencio, deben interpretarse muy restrictivamente, en especial si se tiene en cuenta que nuestra disciplina aparece como limitativa del principio de autonoma de la voluntad (art. 1197 C. Civil).22 As quedo atrs el referente del ao 1970 por la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo, 23sobre que: el trabajador que sin reserva inmediata acept el cambio de lugar de trabajo prestando servicios en su nuevo destino, en igualdad de condiciones, no tiene derecho a compensacin por gastos, daos o perjuicios que le haya causado el traslado. Ahora se pueden dar casos en que los perjuicios se pueden ver con la efectivizacin del traslado, y no necesariamente antes. Y por ej., no se solicita la reserva inmediata cuando se firma la comunicacin del cambio. En el caso de Herrera, se considero que esto solo implica que comienza el plazo para oponerse a la medida. Se dijo en esa oportunidad que la demandada le comunic al actor el traslado de su planta desde el centro de la ciudad a la provincia de Buenos Aires, ste firm al pie de dicha comunicacin como constancia pero, de ningn modo ello implica que hubiera prestado conformidad con el cambio, sino que a partir de dicha notificacin expedito el camino para poder oponerse a tal medida. El ofrecimiento de la demandada de compensar el incremento de gasto de traslado no compensa el dao producido pues el mencionado traslado implica tambin un dao no resarcible en el sentido del mayor tiempo deba invertir el trabajador en viajar hasta el nuevo establecimiento, reduciendo sus horas de reposo, distraccin y vida familiar. 24
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PRINETTI, Jorge c/ BAGLEY S.A. s/ despido 27/10/99 Expediente: 79820. CAMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO Sala III.
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KRAISMAN, Alejandro c/ VILGUAD S.A. s/ despido 30/04/99. Expediente: 83649. CAMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO Sala IV. (Del voto del Dr. Lasarte, en mayora).
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Fallo plenario N 131 Morillo, Carlos c. Frigorfico Armour de la Plata

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Herrera Gabriel c/ Comalfri S.A. s/ despido" 12/07/96. 27589. 28436/92 Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Sala VII.

No es valedero tampoco, invocar un consentimiento previo en una formulario pre impreso. Es decir, que al imponer al trabajador un cambio de lugar en la prestacin de tareas, la demandada no puede ampararse en que aqul prest consentimiento para cualquier cambio futuro en diversas clusulas pre impresas al firmar el formulario de solicitud de empleo. Ello as pues estas clusulas de aceptacin anticipada de traslados indeterminados no son vlidas - en principio - a menos que se invoquen circunstancias que justifiquen objetivamente tal pretensin.25 Para que pueda admitirse como vlida la novacin objetiva de las condiciones de trabajo, sta necesariamente debe ser negociada y documentada por las partes en forma previa a la instrumentacin de los cambios y con un cuidadoso y estricto respeto por

la equivalencia de las prestaciones contractuales recprocas. Ello no se advierte en el caso particular en el que si bien existi un acuerdo bilateral, mediante un convenio suscripto por las partes, el mismo no fue homologado por la autoridad competente (por lo que carece de validez) y para ms, adems de proceder a una rebaja salarial, la demandada introdujo una serie de modificaciones al contrato, como un nuevo destino de la prestacin, sin compensar los mayores gastos que le ocasionaba Al trabajador el cambio de lugar de trabajo. 26 Adems hay que tener en cuenta que se suscitaron casos que requirieron como condicin indispensable la previa efectivizacin del traslado y otros que no lo requeran. En este aspecto, hubo teoras encontradas. Y se paso de que bastaba la sola disposicin de la modificacin a realizar, a la postura de que es preciso que el traslado se haga efectivo, se consume, constatando as los perjuicios y la arbitrariedad del cambio, la buena fe del trabajador de mantener el vinculo laboral, antes de poder formular el reclamo, y el posterior distracto. Incluso en cuanto a la medida cautelar previa, se dijo que debe concederse cuando se produjo la alteracin de los elementos esenciales. Esto es, despus de producido el hecho. Cuando el cambio de lugar de trabajo, unilateralmente dispuesto por el empleador, constituye injuria a los intereses morales o materiales del trabajador, no es condicin indispensable la previa efectivizacin del traslado; la injuria se configura por la slo disposicin o mantenimiento por el empleador de la modificacin impuesta a las condiciones de la prestacin normal de las tareas. 27 El art 66 de la LCT faculta al empleador para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestacin de tareas, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad ni alteren modalidades
25

PELOZO, Lidia c/ CLEANCO SA s/ despido 18/07/97 Expediente: 81487 CAMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO Sala II.
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Garca Alberto c/ Nestl Argentina S.A. s/ despido. 18/12/07. SD 95478. 12962/05 CAMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO. Sala II.
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Camarota, Eduardo Juli c/ Empresa de Seguridad Bancos y Asesoramiento SA. s/ despido. 24/04/89 (64897/89. Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Sala II.

Esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Pero cuando ante un eventual cambio de tareas anunciado a la actora por parte de su empleadora, sta sin integrarse al trabajo ni aguardar a que se le indicara en qu consistan las referidas nuevas tareas, se consider injuriada y procedi a rescindir el vinculo, tal despido indirecto carece de justa causa. Toda vez que no se acredit el ejercicio abusivo del ius variandi por parte de la principal. En el caso, la trabajadora debi reintegrarse a su puesto de trabajo y luego evaluar los cambios propuestos. 28 Medida Cautelar Previa: La medida cautelar de restablecimiento de las condiciones de trabajo alteradas, en principio deber ser concedida cuando se aporten elementos que denoten verosmilmente que se produjo una alteracin unilateral de las condiciones de trabajo, salvo que la decisin empresarial cuestionada pudiera calificarse como general para el establecimiento o seccin. 29 Lo que si es unnimemente aceptado, y no se pone en duda, es que previo al distracto, debe existir una intimacin que seale el perjuicio y solicite se deje la medida sin efecto, o se negocie una solucin. Y solo despus, ante la falta de respuesta o la negatoria, proceder a la figura del despido indirecto. Por imperio de los principios de buena fe y de conservacin del empleo, previo a la ruptura del contrato originada por el cambio de lugar de trabajo, el trabajador debe sealar concretamente el perjuicio que le ocasiona el cambio, solicitando se lo deje sin efecto. 30

Legitimidad del ius variandi. La legitimidad del ius variandi se encuentra subordinada a los siguientes requisitos: a) No alteracin sustancial del contrato, b) razonabilidad y carcter funcional y c) indemnidad (ausencia de perjuicio material o moral para el trabajador). El empleador no puede proceder unilateralmente para cambiar aspectos estructurales de la relacin laboral, los cuales, adems de la calificacin, comprenden la remuneracin, el lugar de trabajo y el horario del mismo. Ello es as, toda vez que el dependiente se incorpora dentro de una estructura con una remuneracin establecida, en un horario determinado, y tiene derecho a permanecer en tales condiciones. 31 Esto implica, un orden que es de vital importancia, como veremos en este anlisis jurisprudencial de la cuestin. a) 1ero no debe haber alteracin sustancial del contrato. En el caso que nos aboca hay que recalcar, que al ser el cambio de lugar de trabajo un elemento esencial de la relacin, no puede ser modificado de forma unilateral y arbitraria. Y que por tanto su
28

Alarcn Clara c/Entertainment Depot S.A.s/despido 11/04/06 83531 10075/04 CAMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO. Sala I.
29 30 . 31

Romo, Armando c/ Aerolneas Argentinas SA s/ sumarsimo. conf., sent. int. 55015 20-12-06 . CNAT Sala II. Himelfard, Marcelo Norberto c/ Fbrica de Muebles Edwyn de Vigarny S.A. y otro s/ Despido. 25/06/86 s.d.52289. Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Sala III.

Panaino, Nstor c/ Rex Argentina s/ despido. sent. 79504 27/5/CNAT Sala I.

modificacin da derecho al trabajador a considerarse despedido, incluso sin demostrar dao. b) la empresa solo puede efectuar modificaciones en nombre del ius variandi de forma razonable y con carcter funcional de la medida. De lo contrario, estara en la figura del ejercicio abusivo del ius variandi. (Este supuesto tampoco requiere que haya un perjuicio, y mucho menos que se lo pruebe). c) se debe mantener la indemnidad; porque por mas que sea razonable, y funcional, y que la empresa haya adoptado las medidas legales (establecer condiciones equitativas para el traslado), si causa un perjuicio sea material o moral dicha medida se considerara abusiva. Al respecto han existido dos corrientes de interpretacin del texto normativo de la LCT: Por un lado, tenemos la postura que considero que la modificacin unilateral del ncleo del contrato, en s misma y por s sola, no poda ser considerada un agravio para denunciar el vinculo laboral. Para ellos lo que debe analizarse es la razonabilidad de la medida, su funcionalidad; y que no exista perjuicio moral o material. 32Como consecuencia, mas all de la modificacin o no de alguno de los elementos estructurales, hay que demostrar la irrazonabilidad de la medida adoptada o, al menos, que aqulla causa un agravio material o moral al trabajador. Esto trae aparejado un mayor esfuerzo probatorio, poniendo la carga en cabeza del trabajador (lo cual implica desde el vamos una desigualdad en la relacin y en las posibilidades probatorias). Adems esta postura es criticada ya que no se justifica el por qu la modificacin de uno de los elementos esenciales del contrato no puede configurar en s mismo y por s slo un agravio. Mxime cuando al modificar algo esencial o estructural del contrato, da como resultado otro contrato distinto. El trabajador tiene el derecho de no aceptar ese otro contrato con diferentes condiciones que el que tena el de origen. Por el otro lado, tenemos la postura ms generalizada, que seala que el artculo 66 de la LCT es una norma imperativa que pone lmites claros al ius variandi: donde ninguna modificacin unilateral del ncleo del contrato es vlida. En este caso, solamente cuando la decisin unilateral del empleador no haya modificado los

elementos esenciales del contrato, se habilita la posibilidad de analizar si tal modificacin ha sido razonable, si es funcional, y en su caso, si con ella no se le causa perjuicio moral o material al trabajador. Bajo esta postura, una vez verificada la modificacin de algunos de los elementos estructurales del contrato, resulta innecesario el anlisis de los otros aspectos. Basta entonces, con demostrar que se ha modificado un elemento estructural del contrato. La mxima crtica que recibi esta postura es el lmite que esto le impone al poder de direccin del empleador. Lo cual no es un argumento convincente, dado que si bien se reconoce el ius variandi, tambin se fijan sus limites, debindose respetar los derechos constitucionales. El ejercicio de los poderes empresarios de direccin y organizacin, en tanto stos fueran exorbitantes al rgimen comn de los contratos, deben ser ejercidos conforme las pautas que dimanan de todo poder en un rgimen constitucional. Este poder se encuentra subordinado, en cuanto a la
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Provensale, 1999, pg. 6.

modalidad de su ejercicio, por las prescripciones de la Constitucin, debe ser ejercido de modo funcional (razonabilidad de las leyes conforme al art. 28 de la CN) y sin causar daos morales o materiales al trabajador (principio general de niminem laedere, art. 19 de la CN). 33 Razones objetivas, elementos esenciales, perjuicios moral, perjuicio material. Cundo procede el ius variandi? El ejercicio del "ius variandi" slo es posible cuando se refiere a elementos accidentales de la relacin, siempre que la modificacin sea funcional y no perjudique al trabajador. Adems, el cambio slo puede ser posible cuando exista conformidad expresa del trabajador. Pero si fue unilateralmente dispuesto por parte del empleador, que no retrocedi en su decisin aun ante una intimacin del dependiente, cabe hacer lugar al despido indirecto dispuesto por ste. 34 El cambio de lugar de trabajo no se encuentra dentro de las posibilidades del ius variandi. Si el empleador necesita por razones objetivas trasladar la planta fabril a otro lugar debe negociar con el o los trabajadores y ha de contar con su consentimiento expreso, determinando las condiciones del traslado (reconocimiento de mayores gastos, consideracin del mayor tiempo de viaje como hora suplementaria, etc.), pero nunca podr disponer unilateralmente el cambio ya que esa medida se halla fuera del contenido del ius variandi. 35 Cuando el cambio de lugar de trabajo se dispone de forma unilateral sin hacer lugar a adecuar las condiciones del traslado a cada caso, el trabajador es puesto en legtima situacin de despido. El ius variandi, como potestad del empleador de variar, alterar o modificar unilateralmente las modalidades de la prestacin de trabajo de su dependiente requiere, para su admisibilidad legal, su adecuacin a los lmites que le imponen la razonabilidad, la no alteracin de aquellos aspectos sustanciales del contrato de trabajo y la indemnidad, es decir, ausencia del perjuicio material y moral para el trabajador. De acuerdo a ello y a contrario sensu, en tanto el ejercicio de dichas facultades transgreda o afecte alguna de las pautas anteriormente reseadas, la vlida efectivizacin de la decisin patronal en tales condiciones debe contar con el expreso y libre consentimiento por parte del trabajador. Desde tales directrices, cabe sealar que el principio de indemnidad no se encuentra orientado exclusivamente al aspecto material, sino tambin al aspecto moral, situacin esta ltima que se encontrara configurada no solo cuando se pretende someter al trabajador a tareas penosas o insalubres, sino tambin cuando la modificacin horaria altera la libre disponibilidad que el trabajador tena de su tiempo libre. 36
33

Brenca, Fernando c/ Caja Popular de Ahorro de la Pcia de Tucumn s/ despido. sent. 83890 25/10/06 CNAT Sala I.

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YAEZ NIELSEN, REYNALDO c/ LAN CHILE SA s/ DESPIDO 22/02/96 Expediente: 43861. CAMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO Sala VI).
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PALACIOS, ngel c/ VASILE Y CIA SA s/ despido 13/08/96 Expediente: 45056 CAMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO Sala VI. 36 HERNANDEZ BOBBIO DE LAURINO, Isabel c/ CONSORCIO COPROPIETARIOS EDIFICIO EMILIO MITRE 1040/44 s/ despido 30/06/97 Expediente: 1680. CAMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO Sala X.

De esta forma el cambio de lugar de trabajo, precisara de un consentimiento expreso, un acuerdo con el trabajador para que acepte otro contrato de trabajo con el resarcimiento de los mayores gastos o perjuicios que se causen con el traslado. Si el empleador necesita por razones objetivas que un determinado trabajador preste servicios en otro lugar, necesita su consentimiento expreso, determinando las condiciones del traslado, pero nunca podr disponer unilateralmente el cambio, Ya que esta medida se halla fuera del contenido del ius variandi. 37 Como hemos visto, se tienen que replantear las condiciones del traslado en funcin de cada trabajador. Cuando se determinan las condiciones del traslado puede ofrecerse el reconocimiento de mayores gastos, consideracin del mayor tiempo de viaje como hora suplementaria, pago de viticos, etc. Pero esto es suficiente? Esto depender del caso en cuestin, ya que en muchos casos, no alcanza con que el empleador ofrezca compensar el tiempo extra de viaje y de viticos, porque aun as, se causa un perjuicio al trabajador. As no basta tampoco con ofrecer reparar un dao material, cuando existen otros daos materiales o morales: por ej. Resulta evidente que el traslado a una sucursal de la empresa, que supone una distancia superior desde el domicilio de la trabajadora, implica una modificacin esencial del vnculo. El ofrecimiento de compensar mayores gastos, slo se refiere al desembolso por transporte, pero no atiende al insumo de tiempo que el cambio supone, y por ello, la ruptura de la relacin, resulta ajustada a derecho.38 Un punto importante a destacar es que el trabajador no tiene que probar cada uno de los perjuicios que se le ocasionan, solo basta que se los mencione. El art. 66 de la LCT no exige que el trabajador "acredite" y menos an "en forma fehaciente" el perjuicio que le pudiera causar el ejercicio del "ius variandi", pues basta que ofrezca la posibilidad de que sea razonablemente apreciado por el empleador. En el caso, la trabajadora cumpla funciones por la maana y en horario vespertino realizaba limpieza en casas particulares, tratndose en estos casos de relaciones informales. Pero ante la eventual dificultad probatoria no puede concluirse que la casual de su resistencia al cambio de horario hubiera sido falsamente invocada. 39 El empleador tiene la obligacin de proponer soluciones de acuerdo al planteo del trabajador, dado que esta incurriendo en un acto, que sobrepasa el ius variandi. El hecho de pretender ejecutar -un cambio en el lugar de prestaciones del dependiente- es un acto arbitrario que excede sus facultades, y por eso, debe recomponer la situacin que en el intercambio telegrfico se le presente. De lo contrario, el trabajador puede considerarse despedido.
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BRAMANTI, JUAN c/ NOTICIAS ARGENTINAS SA s/ DESPIDO 7/03/97 Expediente: 46062 CAMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO Sala VI.
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Agero, Miriam c/ Uomra s/ despido. 16/03/89. 57840. 57840/89. Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Sala III.
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Delgado, Gilda c/ Los Soles Internacional SA s/despido 26/09/06. 94494. (12737/04. CAMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO.

Es importante sealar, que dicho despido indirecto decidido por la parte trabajadora resultara ajustado a derecho. El trabajador no necesariamente deber demostrar el perjuicio o dao. Por un lado,

cuando se altera la sustancia del contrato, cuando se pretende modificar un elemento esencial de la relacin laboral de forma unilateral y arbitraria, corresponde de puro derecho, y sin necesidad de invocar un dao, el derecho a considerarse despedido. Aun sin invocar, esto, tampoco ser preciso que exista dao o demostrar el perjuicio, cuando la medida sea tomada de forma no razonable o le falta funcionalidad. En cambio, si se precisara de la demostracin correspondiente cuando la medida sea razonable, funcional, y se hayan ofrecido nuevas condiciones en funcin del traslado. En los casos, en que es razonable y funcional, pero no se ofrecieron medidas para compensar el traslado o los perjuicios, u ofrecidos estos son insuficientes, mas all de la acreditacin, hay que valorar que el empleador no tenia la facultad de modificar este elemento de forma unilateral, que resulta evidente que la reduccin del tiempo libre disponible genera un perjuicio, y tener en cuenta ls principios del derecho y dems probanzas que se efecten segn cada caso en cuestin. No corresponde exigir al trabajador que acredite ante el empleador cada uno de los perjuicios que la medida novatoria le irroga, cuando resultan evidentes de los trminos de la comunicacin telegrfica y , por otra parte, es el empleador quien debe proponer soluciones ante el planteo fctico de la actora, haciendo uso de las facultades comprendidas en su potestad directiva.40 Si el empleador necesita, por razones objetivas, trasladar la planta fabril a otro lugar, debe negociar con el trabajador y obtener su consentimiento expreso. Debe determinar las condiciones del traslado: reconocimiento de mayores gastos, Consideracin del mayor tiempo de viaje como hora suplementaria, etc. Y nunca podra disponer unilateralmente de cambio ya que esa medida se halla fuera del contenido del ius variandi.41 El cambio de lugar de trabajo no se encuentra dentro de las posibilidades del ius variandi. Si el empleador necesita por razones objetivas trasladar la planta fabril a otro lugar debe negociar con el o los trabajadores y ha de contar con su consentimiento expreso, determinando las condiciones del traslado (reconocimiento de mayores gastos, consideracin del mayor tiempo de viaje como hora suplementaria, etc.), pero nunca podr disponer unilateralmente el cambio ya que esa medida se halla fuera del contenido del ius variandi. 42 Perjuicio material y perjuicio moral: Ya dijimos que incluso cuando no haya alteracin sustancial del contrato y exista la razonabilidad y el carcter funcional de la medida, esta puede ser considerada un
40

Alcarz, Silvia c/ Colgar Palmolive SA s/ despido. 26/07/89. 14073. 14073/89. Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Sala VIII. 41 Martnez, Antonia c/ Converpel S.R.L. s/ despido. 8/07/97. 47037. 47037/97. Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Sala VI. Del voto del Dr. Capn Filas, en mayora.
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Palacios, ngel c/ Vasile y CIA SA s/ despido. 13/08/96. 45056. Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Sala VI.

ejercicio abusivo de ius variandi si hay algn perjuicio material o moral para el trabajador. El cambio de lugar de trabajo puede acarrear perjuicios econmicos o morales. Desde una invasin al tiempo libre a un grave perjuicio para el desarrollo de otras tareas, como ser estudiar (sea por un problemas de horarios con ingreso/egreso del establecimiento educativo, o sea porque le quita tiempo de estudio en si mismo) porque tiene otro trabajo (sea formal o informal), por sus relaciones familiares o sociales (salud, horarios de visitas a pariente enfermo, rgimen de visitas a un hijo, salida del colegio de los hijos, salida del trabajo conyugal, practicar actividad deportiva o cultural, atencin de familiar con problemas de salud, hijos menores, etc.). Es decir, estamos ante casos donde la modificacin horaria altera la libre disponibilidad que el trabajador tena de su tiempo libre. 43

El empleador no esta facultado para modificar unilateralmente el lugar de trabajo y muchos menos, cuando causa estos perjuicios. Cabe sealar que el principio de indemnidad no se encuentra orientado exclusivamente al aspecto material, sino tambin al aspecto moral, situacin esta ltima que se encontrara configurada cuando la modificacin horaria altera la libre disponibilidad que el trabajador tena de su tiempo libre. 44 Aunque la empresa pruebe que ha tenido razonables motivos derivados de su organizacin para disponer el cambio, si el trabajador demuestra que la modificacin le causa injuria suficiente, debe ser indemnizado. 45 Esto implica que el empleador no puede proceder unilateralmente a realizar ciertas modificaciones, como ser el cambio de lugar de trabajo. Esto es de gran importancia, ya que si bien se solicita que el trabajador invoque los daos que le causa, la valoracin de estos daos se debe hacer teniendo en cuenta que aunque dicho cambio sea efectivamente funcional y no resulte de ello probado un dao, el empleador no estaba legitimado para realizarlo unilateralmente. As, desde esta perspectiva, el abuso del ius variandi se da desde el mismo momento en que el empleador decide el cambio unilateralmente, y la sola falta de consentimiento por parte del trabajador amerita que esa medida quede sin efecto o bien sea considerada un ejercicio abusivo en la relacin y de lugar al despido indirecto. Esta postura es la ms adecuada en base a los principios constitucionales, y en funcin del principio In dubio pro operario: que seala que ante una norma que tenga varias interpretaciones, se debe elegir aquella que sea la ms favorable al trabajador. El ejercicio unilateral del ius variandi, es posible siempre y cuando dicha modificacin sea funcional y referida a elementos accidentales de la relacin, pero si el cambio refiere a aspectos estructurales -comnmente denominados "formas y modalidades de la prestacin del trabajo", es imposible que el empleador proceda
43 HERNANDEZ

BOBBIO DE LAURINO, Isabel c/ CONSORCIO COPROPIETARIOS EDIFICIO EMILIO MITRE 1040/44 s/ despido 30/06/97 Expediente: 1680CAMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO Sala X.
44

HERNANDEZ BOBBIO DE LAURINO, Isabel c/ CONSORCIO COPROPIETARIOS EDIFICIO EMILIO MITRE 1040/44 s/ despido 30/06/97 Expediente: 1680. CAMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO Sala X.
45

Navarro, Zenn c/ Supermercados Mayoristas Makro S.A. s/ despido.21/07/95 73207/95 Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Sala IV.

unilateralmente sobre el tema, aunque dicho cambio sea funcional y no resulte daoso.46 Es decir, que el empleador no puede unilateralmente proceder a modificar el cambio de lugar de trabajo, aunque esto sea funcional y aunque no resulte un dao. Entonces, como El cambio de lugar de trabajo no se encuentra dentro de las posibilidades del ius variandi. analizar si el cambio daa o no al trabajador es irrelevante.47 Con lo cual, no seria preciso tampoco probar el perjuicio ocasionado. Como bien se dijo en el caso Ibarra: ... el trabajador es el dueo de su tiempo libre y, salvo pacto expreso (o implcito en las condiciones particulares de la actividad) no est obligado a aceptar modificaciones unilaterales sustanciales, an si no invocara ni probara que ellas le irrogasen perjuicio econmico o familiar.48 La sola presencia del agravio moral sera un elemento justificante del abuso del ius variandi. El slo agravio de ndole moral justifica la ruptura del contrato de trabajo dispuesta por la trabajadora, ya que las condiciones de legitimidad del ejercicio del "ius variandi", en orden a evitar que se cause dao material o moral al trabajador (art. 66 de la LCT) no son acumulativas; valen por s solas, cualquiera de ellas, indistintamente. (En el caso la actora se desempeaba como Secretaria Docente de un establecimiento educativo y la demandada pretenda pasarla a desempearse en un cargo meramente administrativo). 49

Mayor tiempo de traslado: El aumento de horas de trabajo es un ejercicio abusivo del ius variandi. Este aumento se puede dar tambin de forma indirecta cuando se produce un cambio de lugar de trabajo que requiere un mayor tiempo de viaje hacia al nuevo destino: se genera un aumento de tiempo a disposicin del empleador. De esta forma, independientemente, de que sea un aumento de hora de trabajo o un aumento de hora de viaje hacia el trabajo, estos aumentos repercuten en la cantidad de horas utilizadas y disponibles para ese trabajo, y representan un perjuicio para el trabajador, en funcin de su tiempo libre, sus ocupaciones, su vida cotidiana. El incremento de la jornada diaria implica una alteracin esencial del contrato de trabajo, ya que el horario laboral pertenece a las estructuras de la relacin y no puede modificarse unilateralmente pues, con prescindencia de la existencia o inexistencia de perjuicio para el trabajador, dicho horario delimita el denominado tiempo libre y si la empresa necesita modificarlo deber requerir el concurso de la voluntad de los afectados, pero no imponerlo unilateralmente. 50 Fuera de la jornada pactada originariamente, el trabajador es dueo de disponer de su tiempo como mejor le convenga. En consecuencia, todo cambio que el empleador
46

Espinoza, Graciela c/ Can Car S.A. s/ despido. 31/05/94. 40541/94 Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Sala VI. Del voto del Dr. Capn Filas, en mayora. 47Pacheco Palacios, Juan Carlos c/ Virulana S.A. s/ despido. 7/04/97. 46314. Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Sala VI.
48

Ibarra, Mara c/ Kent SRL s/ Despido. 31/10/94. s.d.68370. Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Sala III. 49 BELLATTI, SILVIA c/ SOC. PROTECTORA DEL HOGAR MILTAR DR. DAMASO CENTENO JARDIN DE INFANTE S/ DESPIDO 20/09/95 Expediente: 25566 CAMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO Sala VII.
50

SIERRA, Delia c/ Casa de Moneda. Soc. del Estado s/ despido. 22/08/96. Expediente: 60067. CAMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO Sala I.

introduzca en la jornada, si no est justificado para el cumplimiento de los fines de la empresa y adems causa un perjuicio al dependiente, constituye un ejercicio abusivo del ius variandi y lo autoriza a considerarse despedido. (art.66 LCT). 51 Viticos: An en el supuesto de que el cambio de lugar de trabajo sea razonable, el principal debe ofrecer, cuando menos, a su dependiente una compensacin por los gastos de viaje mxime en los tiempos que corren en que los magros salarios que perciben los trabajadores no deben verse afectados por disminucin alguna. El no proceder en la forma indicada constituye una violacin al principio de indemnidad consagrado en el art. 66 de la LCT.52 En este orden de ideas, incluso el Dr. Antonio Vzquez Vialard, partidario de una interpretacin menos rgida en el tema sostiene, en torno al cambio en el lugar de la prestacin, que: "El problema es de mas difcil solucin cuando se trata del traslado, aun dentro de la misma localidad. En cada caso hay que apreciar si el cambio, especialmente en las grandes ciudades que incorporan el territorio geogrfico incluido dentro de la expresin Gran Buenos Aires, Crdoba, Rosario, San Pablo, Londres, Pars, etc., puede significar un mayor gasto, no solo en transporte, sino tambin en tiempo para el traslado desde la casa hasta el nuevo lugar de empleo. Cada situacin concreta debe ser resuelta de acuerdo con las caractersticas propias de la actividad y las circunstancias del caso. En cambio, con excepcin de aquellas tareas que tienen como mercado normal una regin dilatada (tcnicos en incendio de pozos de petrleo, hombres ranas, etc.), la modificacin del lugar de prestacin fuera de la localidad y sus alrededores, aunque sea transitoria, constituye una alteracin sustancial que no obliga al trabajador". 53 En este mismo sentido, se estimo que incluso en un caso de distancias similares, debe considerarse factores como ser el transporte, el costo, el tiempo, la posibilidad de trasbordos, las zonas involucradas, etc. Se dijo as que Ms all de que el cambio de lugar de trabajo implique distancias similares, no debe dejarse de lado el

hecho de que las lneas de transporte convergen en gran parte hacia la Capital Federal donde se hallan centralizadas, lo cual hace ms sencillo el traslado hacia esta ciudad que al conurbano, que adems resulta ms oneroso.54 Tambin podra darse el caso, de una distancia similar o incluso menor, y ser un ejercicio abusivo, si nos encontramos con un caso donde el cambio provoca que el trabajador pase por zonas inseguras, deba realizar un transbordo en una zona de inseguridad manifiesta, O que para evitar estas circunstancias tenga que afrontar mayores tiempos y/o gastos, o no llegue a cumplir con otras obligaciones, etc. ------------51 Dominguez, Carlos c/ Hereford Neat SAIC s/ Despido. 26/03/91. s.d.61193. Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Sala III. 52

Moreyra, Lucio c/ transportes Ferrovial S.A. s/ despido. 20/08/86. 56879. Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Sala IV.
53

Antonio Vazquez Vialard. "Derecho del Trabajo y de la Seguridad Socia Tomo I-7. edicin actualizada y ampliada -Ed. Astrea- Buenos Aires, 1996-pag.355.
54

Molina, Antonio c/ Ronga, Nicols y otros s/ despido. 23/10/00. 8813. Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Sala X.

En conformidad con el art.66 L.C.T. el ejercicio legitimo del denominado "ius variandi" requiere que la modificacin del contrato de trabajo: 1) no incida en los elementos estructurales de la relacin (no altere "modalidades esenciales del contrato"); 2) responda a criterios de razonabilidad (en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad); 3) no dae, en el caso de ser razonable (ni causen perjuicio material ni moral al trabajador). Los elementos estructurales de la relacin que no pueden ser alterados son los siguientes: 1) calificacin profesional, porque de acuerdo a ella se exige el dbito laboral; 2) jornada u horario de trabajo, porque separa el tiempo del trabajo del tiempo libre; 3) remuneracin porque permite "comprar" bienes materiales para subsistir e incluso culturales; 4) lugar de trabajo, en tanto permite planificar la vida familiar. Este "derecho a modificar, conocido como ius variandi, es una institucin latinoamericana que flexibiliza aspectos de la prestacin laboral. El ordenamiento regula esta manifestacin unilateral del empleador del siguiente modo: el cambio debe ser racional, incidir en los elementos coyunturales, de la relacin, no perjudicar al trabajador. ...Los aspectos estructurales de la relacin laboral, tales como remuneracin, lugar de trabajo, horario, categora profesional, estn fuera de la posibilidad de cambio unilateral.55 Jurisprudencialmente se ha afirmado que "El ejercicio unilateral del ius variandi solo es posible cuando se refiere a elementos accidentales de la relacin, siempre que la modificacin sea funcional y no dae al trabajador. Si el cambio refiere a elementos estructurales es imposible que el empleador proceda unilateralmente sobre ellos, aunque el cambio sea funcional y aunque no sea daoso (por elementos estructurales se entiende el horario, la calificacin profesional, el lugar de trabajo, la remuneracin,). Solo podr considerarse la funcionalidad y la ausencia de dao cuando la modificacin refiera a aspectos coyunturales o accidentales de la relacin".56 Como hemos visto, podemos concluir que la regla es que el cambio de lugar de prestacin de las tareas es un acto abusivo del ius variandi porque este es un elemento esencial del contrato para el trabajador. Sin embargo, este principio tiene excepciones, que habilitan modificaciones en funcin del ejercicio de ius variandi por ej. el lugar de trabajo entendido como el sector dentro del mismo establecimiento, en funcin de la micro movilidad, o en funcin del contrato de trabajo pertinente (tareas con horarios rotativos, casos de vigiladores o limpieza, etc.) El cambio arbitrario y unilateral del lugar de trabajo, autoriza al trabajador a

considerarse despedido y da derecho a cobrar la indemnizacin pertinente, incluso de puro derecho, sin probar dao alguno. Como sucede con en el resto de las modificaciones, en los casos en que la medida responda a la razonabilidad y a la funcionalidad, deben establecerse las condiciones del cambio y obtener un consentimiento expreso del trabajador.57
55

Capon Filas Rodolfo, Derecho del Trabajo, Editorial Platense, La Plata, 1998 ps.305/306.
56

Petersen c/ Bonafide S.A.", 29-05-89, ob cit, pag. 307.

57

C.N.A.T., Sala II, 30-9-1974, L.T. XXII, 1098. "Si falta la razonabilidad, es decir la justificacin razonable de la medida, no es necesario demostrar la existencia de un perjuicio.

Aun con todo esto, si se provoca un perjuicio moral o material al trabajador, la medida se considerara abusiva. Y este tendr derecho a que se restablezcan las condiciones alteradas o a darse por despedido. De esta manera, en la relacin cambio de lugar de trabajo- ius variandi aun cuando exista la funcionalidad y la razonabilidad de la medida, es importante prever que: - Por un lado, esta el perjuicio moral o material que se le puede ocasionar al trabajador con las medidas adoptadas por medio del ius variandi. - que en particular, cuando hablamos de un cambio en el lugar de prestacin de las tareas laborales, nos encontramos ante un supuesto donde desde el comienzo habra una alteracin sustancial del contrato, que hara ilegitimo el uso del ius variandi. - Y que esto habilitara al trabajador, a solicitar que se restablezca la situacin o a considerarse despedido, de forma ajustada a derecho.

PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

Silvia Bejarano

INTRODUCCIN: La importancia de estudiar los principios en los que se funda el Derecho del Trabajo estriba en la funcin fundamental que ellos juegan en todas las disciplinas del Derecho, pero que por tratarse de una rama de relativo recin nacimiento, necesita apoyarse en principios que suplan la estructura conceptual asentada en siglos de vigencia y experiencia que tienen otras ramas jurdicas. Los principios pueden ser enunciados tanto en la legislacin positiva como en la jurisprudencia, sin embargo poseen sustantividad propia en razn de su intrnseca generalidad. Todos ellos obedecen a la

inspiracin de la JUSTICIA SOCIAL de la que se nutra desde sus inicios la legislacin del trabajo, de ah que la idea central de ellos es en favor del trabajador. Estos principios son de orden pblico e irrenunciables para el trabajador; se otorgan como mnimos de garantas. Podemos definir los principios generales como lo hace Manuel Alonso Garca (Derecho del Trabajo, Barcelona, 1960, t.I, Pg. 247): "Aquellas lneas directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y configuran la regulacin de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del Derecho" O como tambin el profesor Amrico Pl Rodrguez nos dice (Los Principios del Derecho del Trabajo, Ediciones Depalma, Buenos Aires, 1978, Pg. 9): "Lneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa o indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden servir para promover y encauzar la aprobacin de nuevas normas, orientar la interpretacin de las existentes y resolver los casos no previstos." De tales definiciones pueden extraerse las caractersticas que tienen dichos principios: Se podra resaltar que son: a) Enunciados bsicos; es decir, pretenden abarcar una serie indefinida de situaciones y no una particular, de forma que puedan ser utilizados en una diversidad de situaciones, lugares, tiempo, etc. b) propios del Derecho del Trabajo y por lo tanto, diversos de los que existen en otras ramas del Derecho: sirven para justificar la autonoma del Derecho del Trabajo y su peculiaridad, son especiales. Aunque pudiera suceder que algunos de ellos existan en forma similar o ligeramente variables en ms de una rama del Derecho. c) Los principios tienen un sentido lgico, conexo, poseen una armona entre s.

Entre las FUNCIONES de dichos Principios podemos sealar que cumplen con las siguientes tareas:

a) Informadora: inspiran al legislador sirviendo como fundamento del ordenamiento jurdico. b) normativa: actan como fuentes supletorias en caso de ausencia de ley. Integran el Derecho. c) interpretadora: orientadores del juez. operan como criterios

ENUMERACIN DE LOS PRINCIPIOS:

1) PRINCIPIO PROTECTOR:

Es el principio que traduce la inspiracin primordial del Derecho del Trabajo: la proteccin al trabajador. Mientras otras ramas del Derecho se preocupan por establecer una paridad entre las partes involucradas, sta, desde sus inicios histricos ha tendido a proteger a la parte ms dbil de la relacin bilateral: el trabajador. As naci precisamente el Derecho del Trabajo; de ah que histricamente las legislaciones hayan establecido este principio en sus leyes positivas.

La explotacin del trabajador que careca de los medios necesarios para equipararse al poder econmico y social que posea el empleador hizo tomar conciencia de esa desigualdad. Por ello el legislador impotente de encontrar soluciones que eliminaran esta disparidad en la relacin contractual creo principios que la compensaran. La necesidad de proteccin histrica de los empleados fabriles y, luego de todos los dems, muestra que el Derecho del Trabajo se origina por una ESPECIAL NECESIDAD DE PROTECCIN.

COUTURE estimaba que el procedimiento lgico de corregir las desigualdades es el de crear otras, de forma tal que los privilegios creados por el legislador le permitan al trabajador recuperar, en el

campo jurdico, lo que ha perdido en el campo econmico. Por ello es que, en esta rama del Derecho se abandona la idea de la igualdad jurdica.

La dependencia del trabajador al patrono es doble, por lo tanto tiene una especial incidencia en el surgimiento de este principio protector: a. el trabajador se encuentra sometido a las rdenes del empleador en virtud del principio de subordinacin jurdica (poder disciplinario deber de obediencia) el trabajador se encuentra sometido a una dependencia econmica al poner su fuerza de trabajo, de cualquier ndole que esta sea, al servicio de otro a cambio de una remuneracin econmica.

b.

La justificacin de este principio se centra precisamente en la necesidad de dotar al trabajador, quien se presenta como la parte jurdicamente ms dbil frente a los poderes del empleador, de los elementos necesarios que compense su situacin.

Posee reglas:

este

principio

las

siguientes

a) REGLA "IN DUBIO PRO OPERARIO":

Es el criterio que debe utilizar el juez o el intrprete para elegir entre los varios sentidos posibles de una norma, el que sea ms favorable al trabajador.

Slo se puede recurrir a este principio en caso de DUDA, para determinar el sentido correcto cuando una norma o situacin

engendra en s misma varios sentidos. No es posible utilizar el principio para corregir ni para integrar una norma.

De este modo, cuando no exista norma, no es posible recurrir a l para sustituir la voluntad del legislador, ni tampoco para apartarse del significado claro de la norma. La regla debe ser aplicada en casos de autntica duda para valorar el verdadero alcance de la norma o de los hechos, escogiendo entre ellos el sentido que ms le favorezca al trabajador. No significa ello que pueda ser utilizado para suplir omisiones ni mucho menos para suplir la voluntad del legislador; o el sentido claro y preciso de la norma; o cuando de los hechos no pueda vlidamente aducirse la duda. Bien puede servir esta regla para apreciar adecuadamente el conjunto de los elementos probatorios en razn de que la parte ms dbil y la que ms difcil acceso tiene a las probanzas es el trabajador. De aqu deriva el problema del "onus probandi" a quin corresponde la carga de la prueba?. La posicin tradicional sostiene que es a quin efecta la afirmacin del hecho y que slo cabe apartarse de ello si el legislador estableci presunciones, las cuales suponen una inversin de la carga de la prueba.

b) REGLA DE LA NORMA MS FAVORABLE:

Determina que en caso de que haya ms de una norma aplicable, debe optarse por aquella que sea ms favorable, aunque no sea la que corresponda de acuerdo a la jerarqua tradicional de las normas.

Esta regla le otorga un especial matiz al Derecho del Trabajo, pues rompe con los esquemas ms rgidos y tradicionales de la jerarqua de las normas; de esta manera, es aceptado, que una norma de inferior

categora sea aplicada en un caso concreto por encima de una contraria de superior categora; an ms, sin necesidad de normas, si un elemento del contrato privado entre trabajador y empleador es ms beneficioso que cualquier norma de rango superior se aplicar la primera. Este principio encuentra, sin embargo, un lmite que es importante sealar y son las EXIGENCIAS DE ORDEN PBLICO.

As, se aplicar la norma ms favorable siempre que no exista ley prohibitiva del Estado. Esto existe cuando el bien comn exige sacrificios de ventajas aparentes de los trabajadores en general.

c) REGLA DE LA CONDICIN MS BENEFICIOSA:

Constituye el criterio por el cual la aplicacin de una nueva norma laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones ms favorables en que pudiera hallarse un trabajador.

Esta regla supone la existencia de una situacin ms beneficiosa anterior, concreta y determinada, que debe ser respetada en la medida que sea ms favorable. As, si una condicin ms beneficiosa ha sido otorgada provisionalmente, con vida limitada en el tiempo, no puede ser invocada.

Debemos diferenciar 2 situaciones: 1) aquellas que surten efectos legales y que por lo tanto son jurdicamente exigibles en cuanto a su cumplimiento, ya que se convierten en fuente de derechos subjetivos.

2) las que se otorgan por la mera liberalidad del patrono sin crear derecho subjetivo alguno, por no ser la voluntad del mismo, suelen estar sujetas al previo cumplimiento de requisitos necesarios para el otorgamiento vgr. ganancias en la empresa.

Esto est ntimamente ligado con lo que denominamos "derechos adquiridos" de los trabajadores, segn los cuales, si una determinada situacin ha sido dada conscientemente por el empleador por el transcurso de un tiempo razonable y sta ha ingresado a su patrimonio, se reputarn como parte integral del contrato individual de trabajo y no podrn ser disminuidas por norma alguna aunque la misma sea de superior rango.

2) PRINCIPIO DERECHOS:

DE

LA

IRRENUNCIABILIDAD

DE

Este principio establece la imposibilidad de privarse, an por voluntad de parte, de los derechos concedidos por la legislacin laboral.

Este principio constituye otro elemento que diferencia nuestra rama del Derecho de otras; en stas la renunciabilidad de derechos es ms bien un principio: las personas pueden obligarse a todo aquello que no les est prohibido expresamente por la ley; o que no sindolo constituye un acto ilcito, o que no sindolo afecte derechos de terceros de buena fe; en nuestra materia es todo lo contrario, pues an a voluntad de parte expresada libremente, si conlleva una renuncia a un derecho que la ley otorga, en razn de ser de orden pblico, se entiende que es NULA ABSOLUTAMENTE: no es permitido privarse, an por voluntad, de las posibilidades o ventajas establecidas en su provecho por la ley laboral.

La irrenunciabilidad de derechos se ha convertido en un principio NICO, PROPIO Y ESPECFICO del Derecho del Trabajo.

En general se han sealado ciertas consecuencias ligadas a este principio, entre ellas: a) implica una indisponibilidad de los derechos que la ley otorga. Esto significa que atendiendo al carcter que los derechos establecidos en la ley tienen no slo para el trabajador sino para su familia, sino tambin para sus compaeros de labores, se impide que las renuncias y transacciones se den en detrimento de esos derechos. Implica una intransigibilidad de derechos mnimos y ciertos. b) Tambin se vincula este principio con la imperatividad de las normas en razn del orden pblico que tienen las leyes de trabajo, Las leyes laborales son imperativas en cuanto establecen condiciones MNIMAS de cumplimiento obligatorio para las partes (trabajadores y patronos). Esto quiere decir, que por supuesto pueden ser superadas por voluntad o acuerdo de las partes. c) Carcter de orden pblico: De ninguna forma debe pensarse que esta derivacin del principio de la irrenunciabilidad de derechos significa que el Derecho del Trabajo es una rama del Derecho Pblico. El Derecho del Trabajo es una rama del Derecho Privado. Con la enunciacin de este carcter lo que se quiere reafirmar, tal y como lo hemos venido indicando, es que el Estado ha considerado que debe excluirse del mbito de los particulares la decisin de regular su conducta en forma distinta o contraria de cmo lo ha establecido el legislador. Una definicin de orden pblico ha sido expresada por Moraes Filho (Pl Rodrguez, op.cit, Pg. 78) de la siguiente forma:

"Orden pblico significa lo que no puede ser derogado, renunciado, por simple voluntad de los particulares. Es aquello que el Estado juzga imprescindible y esencial para la supervivencia de la propia sociedad, el bien comn, la utilidad general..."

As, la irrenunciabilidad de los derechos deriva del carcter de orden pblico que tienen las normas del Derecho Laboral.

3) PRINCIPIO DE CONTINUIDAD:

Para entender este principio debemos decir que el contrato de trabajo no es un contrato inmutable, sino todo lo contrario, una de sus caractersticas es su mutabilidad en el tiempo Toda relacin de trabajo es susceptible de ir variando en cuanto a las condiciones originales que le dieron origen precisamente porque estamos hablando de un contrato que involucra el quehacer humano. Esto, como lo veremos ms adelante, tiene ntima conexin con otro importante principio cual es el de la "primaca de la realidad".

Por lo tanto partimos tambin de la base que la relacin laboral no puede ser pasajera sino que se supone una vinculacin que se quiere, por mutuo acuerdo, prolongar en el tiempo.

Esto se entiende porque uno de los principales fundamentos de la relacin de trabajo es que el trabajador se identifique con la Empresa, de ah que tambin redunda en inters del empresario que aqul permanezca a su servicio el mayor tiempo posible en vista de la especializacin y conocimiento que de su negocio ha alcanzado a travs del tiempo. La antigedad tiene especial connotacin especialmente si la estudiamos desde el punto de vista econmico, es decir, si vemos que de ella se hace depender las indemnizaciones y derechos de los trabajadores , se fomenta, por parte de las legislaciones laborales, la prolongacin en el tiempo de la relacin de trabajo.

4-) PRINCIPIO DE LA PRIMACIA DE LA REALIDAD:

Este principio significa que en caso de discordancia entre lo que surja de documentos o acuerdos escritos y lo que ocurre en la prctica, se prefiere lo ltimo.

Como hemos venido exponiendo, aceptamos que siendo el contrato de trabajo una relacin mutable, se encuentra sujeta a cambios o variaciones que muchas veces no quedan por escrito; de ah que lo que originalmente se pact pueda perfectamente variar con el transcurso del tiempo. Tambin debemos aceptar que el quehacer del hombre en la vida moderna se modifica ms rpido de lo que pueden ir variando las normas, contratos o reglas; no podemos por lo tanto hacer depender ese quehacer de formas rgidas y estrictas como son los contratos, y esto es an ms evidente en el campo laboral en el que se conjugan aspectos tan variados como la necesidad de empresa, el desarrollo tecnolgico, etc.

De ah la expresin jurdica de que el contrato laboral es un CONTRATO REALIDAD. El contrato laboral depende ms de una situacin objetiva (cumplimiento de la prestacin de servicios) que de una situacin subjetiva. El contrato existe no por el mero acuerdo de voluntades sino de la realidad de la prestacin por encima de las formas o acuerdos jurdicos a los que las partes hayan llegado.

5) PRINCIPIO DE LA RAZONABILIDAD:

Por este principio entendemos la afirmacin esencial de que el ser humano en sus relaciones laborales, procede y debe proceder conforme a la razn.

En el campo del Derecho Laboral la aplicacin de este principio acta en dos sentidos:

1) Sirve para medir la verosimilitud de determinada explicacin o solucin. En la inmensidad de situaciones en que una persona se coloca al servicio de otra mediante el pago de una retribucin existe una infinidad de situaciones equvocas, confusas: son las famosas zonas grises del Derecho Laboral y se refieren a aquellas en las que se requieren un estudio para poder determinar si se trata o no de una relacin de trabajo. No en pocas ocasiones se trata de disimular al amparo de formas legales las verdaderas relaciones laborales; el criterio de racionalidad puede servir como criterio distintivo en situaciones lmites o confusas en las cuales deba distinguirse la realidad de la simulacin.

Este principio parte del supuesto de que el hombre comn acta generalmente conforme a la razn y encuadrado en ciertos patrones de conducta. Las excepciones deben justificarse y probarse especialmente y para descubrir la realidad de las cosas utilizamos los principios que hemos enunciado.

2) Tambin sirve como cauce, como lmite, como freno de ciertas facultades cuya amplitud puede prestarse para arbitrariedades. La esencia misma de la relacin de trabajo mediante la cual una persona se pone al servicio de otra durante un lapso de tiempo para que sta le indique las tareas y le determine la forma en que debe actuar, obliga a ciertos lmites elsticos y variados que mantengan ESE PODER DE DIRECCION que posee el patrono dentro de los cauces adecuados

Este poder de direccin de la Empresa que tiene el empleador frente al trabajador requiere de una DISCRECIONALIDAD en el actuar de ste, pero en aras de esa discrecionalidad no podra aceptarse la arbitrariedad.

El principio de racionalidad tiende a evitar las actuaciones arbitrarias del patrono en la toma de decisiones que involucren el desempeo de las funciones o tareas contratadas con el trabajador. Es principio tiene gran aplicacin en casos de: - JUS VARIANDI que es la posibilidad que tiene el empleador de variar las condiciones de trabajo dependiendo de las necesidades de empresa, pero sin que ello signifique una arbitrariedad: Debe justificar razonablemente ese cambio. - PODER DISCIPLINARIO nadie puede negar el poder disciplinario del empleador, pero la medida correctiva debe ser aplicada en proporcionalidad a la falta cometida, actuando razonablemente.

1)

PRINCIPIO DE BUENA FE:

Esta norma exige un determinado comportamiento a ambas partes de la relacin de trabajo: empleador y trabajador. La buena fe por lo tanto no es una norma sino un principio jurdico fundamental, es algo que debemos admitir como SUPUESTO DE TODO ORDENAMIENTO JURIDICO. Fluye de mltiples normas aunque no se le mencione expresamente.

Recurdese que la relacin de trabajo no se limita a unir a dos sujetos para lograr fines meramente econmicos, no crea derechos y obligaciones meramente patrimoniales, sino tambin personales. Se

exige la CONFIANZA RECIPROCA, para el debido cumplimiento de esas obligaciones se exige que las partes acten de buena fe.

Se refiere a la conducta que debe mostrarse al cumplir realmente con su deber, supone una actuacin ejecutada en forma honesta y honrada.

No basta el dicho de la persona pues, si ello fuera as, estaramos dejando al arbitrio de la mera subjetividad la determinacin de la buena fe sino que deber analizarse la actuacin externa de ese dicho y ver si coincide con las valoraciones vigentes de la comunidad.

El principio de buena fe es una forma de vida, un estilo de conducta que deriva de las dos obligaciones fundamentales de las partes.