INTRODUCCIN La investigacin presentada a continuacin fue ejecutada con el objetivo de darle una solucin al problema presentado por la Empresa

Pepsi Cola Venezuela. Esta Empresa es una de las tantas organizaciones que presentan problemas en el desempeo laboral del personal que labora en la empresa por un clima organizacional no adecuado. Es por esto que el presente estudio tiene como propsito principal proponer un estudio del clima organizacional y desempeo laboral dentro de la Empresa Pepsi Cola Venezuela Barquisimeto Estado Lara., la cual le permitir a dicha empresa obtener resultados provechosos para ella misma y para sus empleados Este estudio se encuentra estructurado de la siguiente manera: En el Captulo I se ha elaborado el planteamiento del problema, de tal forma que se explica detalladamente la situacin a estudiar. Se ha expuesto los objetivos y propsitos de la investigacin, la justificacin. A Continuacin, en el Captulo II se detalla el marco terico, se hace nfasis en los elementos tericos sobre los cuales se sustenta la investigacin, se plantean los antecedentes de la misma, as como tambin, se hace referencia a los estudios previos y los trabajos de grado relacionados con el problema y el tema planteado. Seguidamente, en el Captulo III se presenta todo lo referente al marco metodolgico, a saber, naturaleza de la investigacin, poblacin, muestra, sistema de variables, la operacionalizacin de las variables, las tcnicas e instrumentos utilizados para la recoleccin de datos, validez del instrumento, y procedimientos para llevar a cabo la investigacin.

Posteriormente, en el Captulo IV se efecta la presentacin y el anlisis de los resultados arrojados con la aplicacin de los instrumentos de recoleccin de datos. Luego en un Capitulo V la presentacin de conclusin y recomendaciones obtenidas del estudio y finalmente en la seccin de Anexos, se muestran ejemplos de los instrumentos de recoleccin de datos (cuestionario), la acta de validacin de instrumento.

CAPITULO I EL PROBLEMA Planteamiento del Problema Las personas se agrupan para formar organizaciones orientadas al logro de objetivos comunes. Cuando crecen, las organizaciones requieren mayor nmero de personas para la ejecucin de sus actividades. Estas personas al integrarse a las organizaciones persiguen objetivos individuales diferentes de los que tenan en principio. Esto hace que los objetivos organizacionales se alejen de los individuales, y no siempre concuerda generalmente estn en oposicin. Si bien las organizaciones actuales se ven afectadas por el comportamiento de las personas, la manera de trabajar, de relacionarse entre compaeros y la interaccin que hay dentro de la institucin, tambin afectan todos aquellos elementos externos presentes en los procesos organizacionales y gerenciales. En este sentido, el clima organizacional es un componente multidimensional de elementos que pueden descomponerse en trminos de estructuras organizacionales, tamao de la organizacin, modos de comunicacin, estilos de liderazgo de la direccin, entre otros. Para Garca (2003) Todos los elementos mencionados conforman un clima particular donde prevalecen sus propias caractersticas, que en cierto modo presenta, la personalidad de una organizacin e influye en el trabajo (p.15) La importancia de este concepto radica en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que dependen de las percepciones que tenga de estos factores, sin embargo, en gran medida estas percepciones

pueden depender de las interacciones y actividades, adems de otras experiencias de cada miembro con la organizacion. Es por ello, que hoy en da debido a los procesos de cambios y las nuevas tecnologas que surgen en el mercado y determinan el desarrollo de ms habilidades, destrezas y conocimientos, las organizaciones se han visto en la necesidad de implementar cambios en su estrategia laboral a la hora de enfrentar los retos que se les presentan. Ahora, las organizaciones venezolanas actualmente se encuentran afectadas por una crisis de ndole econmica, poltica, social, cultural, entre otros. As como, elementos externos que afectan los procesos organizacionales y gerenciales. En este sentido, se hace necesario, que las empresas desarrollen nuevas tcnicas de produccin, mercado, distribucin, servicio y atencin al cliente, lo cual necesariamente amerita de la calidad del talento humano, para enfrentar con una buena y rpida capacidad de respuesta los retos organizacionales. Dentro de este contexto, la productividad y el manejo del capital humano en las organizaciones, se convierten en elementos clave de sobrevivencia, por tanto, la coordinacin, direccin, motivacin y satisfaccin del personal son aspectos cada vez ms importantes del proceso administrativo. Entre ellos, la satisfaccin del trabajador ocupa un lugar preferente, ya que, la percepcin positiva o negativa de los trabajadores que mantienen con respecto a su trabajo influye en la rotacin de personal, ausentismo, aparicin de conflictos y en otras reas esenciales de la organizacin. De igual forma todas las organizaciones tienen propsito, estructura y una colectividad de personas y estn conformadas por un grupo de elementos interrelacionados entre si, tales como: estructura organizacional, procesos que se dan dentro de ellas y conducta de los grupos e individuos.

Es por ello que para Daz, (2003) La interaccin de estos componentes producen patrones de relacin variadas y especficas que encajan en lo que se ha denominado Clima Organizacional (p, s/n) El clima organizacional es un componente multidimensional de elementos que pueden descomponerse en trminos de estructuras organizacionales, tamao de la organizacin, modos de comunicacin, estilos de liderazgo de la direccin, entre otros. Segn Caligiore (2003) Todos los elementos mencionados conforman un clima particular donde prevalecen sus propias caractersticas, que en cierto modo presenta, la personalidad de una organizacin e influye en el comportamiento de los individuos en el trabajo (p, 645) La importancia de este concepto radica en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que dependen de las percepciones que l tenga de estos factores. Sin embargo, en gran medida estas percepciones pueden depender de las interacciones y actividades, adems de otras experiencias de cada miembro con la organizacin. Del planteamiento presentado sobre la definicin del trmino clima organizacional, se refiere a que el clima debe tener un ambiente de trabajo propio de la organizacin. Dicho ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros. En tal sentido, se puede manifestar que el clima organizacional es el reflejo de la cultura ms profunda de la organizacin. En este mismo orden de ideas es pertinente sealar que el clima determina la forma en que el trabajador percibe su trabajo, rendimiento, productividad y satisfaccin en la labor que desempea. El desempeo laboral segn Chavenato (2000),Es el comportamiento del trabajador en la bsqueda de los objetivos fijados, este constituye la

estrategia individual para lograr los objetivos (p, 359), Otros autores como Milkovich y Boudrem (1994), consideran otra serie de caractersticas individuales, entre ellas: las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades que interactan con la naturaleza del trabajo y de la organizacin para producir comportamientos que pueden afectar resultados y los cambios sin precedentes que se estn dando en las organizaciones. Entre ellos, el reconocimiento dentro de la organizacin y la satisfaccin de sus necesidades, cumplido estos dos objetivos su motivacin se convertir en el impulsador para asumir responsabilidades y encaminar su conducta laboral al logro de las metas que permitirn que la organizacin alcance altos niveles de eficacia y desempeo laboral y los patrones de comunicacin que tienen gran efecto sobre la manera de cmo los empleados perciben el clima de la organizacin, estos elementos sern objeto de anlisis en la investigacin como factores que tienen gran influencia en la determinacin del clima. De all, que el clima organizacional refleje la interaccin entre las caractersticas personales y organizacionales. Ahora bien, las organizaciones logran contar con un excelente desempeo laboral, cuando cada uno de sus miembros asume el compromiso de cumplir a cabalidad con la funcin que se le asigna, por lo que Silicio (2006), seala que: Las organizaciones al estimular la rotacin de su personal esto crean nuevas responsabilidades fortaleciendo el proceso productivo, para motivar nuevos intereses e inquietudes en el mbito desempeo coherente y racional en cualquier actividad administrativa. (p. 3). Por lo antes expuesto y dada la situacin en que se encuentran muchas organizaciones hoy en da, resulta de gran inters estudiar el clima organizacional presente en la Empresa PepsiCola Venezuela, Barquisimeto, la cual cuenta con un gran portafolio de marcas dentro de las categoras de Bebidas Carbonatadas y No carbonatadas. Con ellas satisface

diversas necesidades del consumidor como las de hidratarse, nutrirse, disfrutar, refrescarse o acompaar sus comidas, cubriendo distintas ocasiones tanto dentro como fuera del hogar. Cada producto cuenta con los ms altos estndares de calidad y sabor, haciendo que todos tengan un posicionamiento elevado. Durante el levantamiento de informacin realizado por los autores del presente estudio al Gerente general, se pudo constatar que la organizacin presenta una insatisfaccin de los grupos humanos dentro de la empresa, el personal mantiene un alto estrs laboral, adems de la inexistencia de una estructura organizacional, que de la mejor manera represente la forma de manejar el talento humano, tambin se evidenciaron factores que pudieran estar incidiendo en la adaptacin a los grandes retos del entorno como son: toma de decisiones centralizadas, sistema deficiente de remuneracin del personal. Todo esto se manifiesta en un ambiente de incertidumbre y conflictos internos, lo que pudiera estar generando un clima organizacional insatisfactorio. De all, el inters de la directiva que se realizara esta investigacin con el inters de reorganizar la empresa. Partiendo de los problemas expuestos, surge la necesidad de estudiar el clima organizacional en el desempeo laboral del personal de la empresa Pepsi- Cola Venezuela, Barquisimeto. En funcin de lo planteado, surgen las siguientes interrogantes: Qu elementos del clima organizacional inciden en la eficacia de los trabajadores de la empresa Pepsi-cola Venezuela que afecten el desempeo laboral? Es importante el anlisis del clima organizacional en esta organizacin? Estas interrogantes constituyen el eje fundamental de la cual parte esta investigacin. Objetivos de la Investigacin

General Estudiar el Clima Organizacional y el desempeo laboral en La Empresa Pepsi- Cola Venezuela, Barquisimeto Estado Lara Especifico Diagnosticar la situacion actual del clima organizacional y su incidencia en la eficacia de los trabajadores de la empresa Pepsi- Cola Venezuela, Barquisimeto que afecten el desempeo laboral Analizar los elementos que influyen en el clima organizacional de la empresa Pepsi- Cola Venezuela, Barquisimeto. Determinar organizacin. Justificacin e Importancia Para manejar de forma adecuada la investigacin se determinar el por qu estudiar el clima organizacional y desempeo laboral dentro de la Empresa Pepsi- Cola Venezuela, Barquisimeto. En lo social es determinar cmo se sienten los empleados que all laboran en cuanto a su estatus laboral, el comportamiento con sus compaeros de trabajo, si son bien remunerados o si se sienten familiarizados de alguna manera con su medio de trabajo. En lo terico: El presente trabajo se realizar porque la empresa Pepsi-cola Venezuela debe apuntar para servir al cliente, el clima Organizacional, es un factor fundamental que busca lograr un mejor servicio de calidad a la comunidad. Es por ello, que se estudiar el clima Organizacional, con la finalidad de diagnosticar los factores que influye en est y as se pueda desarrollar estrategias que permitan mejorar la atmsfera la importancia del clima organizacional en esta

del trabajador en la empresa, y esto a su vez mejore la calidad de atencin al cliente, con nuevas expectativas de investigacin para futuros estudios. El anlisis del clima organizacional constituir una herramienta fundamental que apoyar y reforzar el proceso de mejora continua que ha estado desarrollando la empresa. Esta investigacin servir como base para futuras investigaciones que se hagan tanto en la empresa como en organizaciones que ofrezcan el mismo servicio. Actualmente, el pas est pasando por una de las crisis ms grandes de su historia, por tales razones afectan tanto a empresas grandes como tambin a pequeos empresarios; por tal razn; es necesario realizar un estudio sobre el clima organizacional en el personal del de la empresa PepsiCola Venezuela, Barquisimeto para el buen desenvolvimiento de las empresas en esta economa subdesarrollada. El trabajo se encuentra enmarcado en las lneas de investigacin de rea de relaciones industriales particularmente en la lnea potencial de clima organizacional, lnea virtual de recursos humanos en la lnea operativa de desempeo laboral; por tanto servir de referencia para futuras investigaciones en esta rea ya que es un proyecto especial de grado de campo descriptivo. CAPTULO II

MARCO TERICO Antecedentes Los estudios previos sobre el clima organizacional y el desempeo laboral de la empresa Pepsi-cola Venezuela, se fundamenta en los

lineamientos preestablecidos que hacen posible comprender el papel de estos aportes en la aplicabilidad de las innovaciones en el mbito institucional. Entre los antecedentes encontrados en esta investigacin se tienen los siguientes: Contreras (2006), en su trabajo de grado titulado Propuesta para la creacin del rea de evaluacin del desempeo en el departamento de Recursos Humanos de la empresa Hierro Acero el Viga. del Instituto Universitario de Tecnologa Dr. Cristbal Mendoza El Viga Estado Mrida, cuyo objetivo general era desarrollar un rea de desempeo en el departamento de Recursos humano de la empresa Hierro El Viga. Concluyen que en la investigacin de campo, se resalta la necesidad de un rea de evaluacin del desempeo del personal en dicha empresa para mejorar significativamente la calidad de sus procesos y la importancia de una constante evaluacin de sus miembros y de esta manera fortalecer las relaciones patronales con sus empleados. Referida con la temtica actual por que refleja que a travs de la evaluacin del desempeo se puede llegar a fortalecer las relaciones entre organizacin y empleados. En este mismo sentido, Rodrguez (2006), en su trabajo de grado titulado Realizar una evaluacin de desempeo laboral para la orientacin de los trabajadores de COROVEN, S, A en Maracay Estado Aragua, Cuyo objetivo general era realizar una evaluacin de desempeo laboral para orientar a los trabajadores de CROVEN, S.A. Concluyendo que la naturaleza humana introduce una especial complejidad en el manejo de las organizaciones, por esta razn la administracin de recursos humanos debe poseer suficientes habilidades y conocimientos para la conduccin exitosa de este recurso. Concluyendo que la evaluacin del desempeo no slo brinda informacin valiosa a la organizacin sino tambin a sus recursos humanos.

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Para la primera, identifica las necesidades de orientacin, refleja si existen problemas en cuanto a la integracin de un trabajador a la organizacin, su supervisin, desacuerdos o el desaprovechamiento de su potencial que se podra utilizar mejor en otro cargo. Esta se encuentra asociada al trabajo especial ya que es importante sealar que el clima organizacional est determinado por la percepcin que tengan los empleados de los elementos culturales, esto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las caractersticas y calidad de la cultura organizacional. Por otro lado, Quintero (2008) realiz un trabajo especial de grado titulado Clima Organizacional y Desempeo Laboral del Personal Empresa Vigilantes Asociados Costa Oriental del Lago donde su objetivo general es analizar el Clima Organizacional y Desempeo Laboral del Personal Empresa Vigilantes Asociados Costa Oriental del Lago. Este trabajo es el resultado de un diagnstico del clima organizacional y el desempeo laboral del personal de la empresa Vigilantes Asociados de la Costa Oriental del Lago (VADECOL). La investigacin es de tipo descriptivo cuantitativo en la modalidad de campo. Se concluy segn los resultados obtenidos que el clima organizacional no es productivo ni satisfactorio para un buen desempeo laboral. En funcin de los resultados obtenidos, se procede a enunciar algunas recomendaciones, tanto para la organizacin objeto de estudio como a otros investigadores. Ms que considerar ste anlisis como una crtica destructiva, el clima laboral diagnosticado en la investigacin debe percibirse como una oportunidad real y nica para mejorar las relaciones entre la empresa y su elemento humano Por ltimo, Orellana (2009) realiz un trabajo de investigacin titulado Clima organizacional y desempeo docente en la facultad de Ciencias de la

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Comunicacin. El estudio correlacional tiene el propsito de caracterizar el clima organizacional y el desempeo docente, y determinar la existencia de relacin entre estas variables, en los profesores de la facultad de Ciencias de la Comunicacin de la Universidad Nacional del Centro del Per. La calidad del desempeo docente est asociada a muchas variables, tales como la formacin profesional, capacitaciones, motivaciones por la carrera profesional, liderazgo, clima organizacional y otros. Lo que se busc fue comprobar si el clima organizacional se encuentra asociada al desempeo docente, as como determinar el nivel del clima y el desempeo en docentes de la facultad de Ciencias de la Comunicacin. Se concluye que el clima organizacional es adecuado, el desempeo docente es regular y que no existe relacin entre el clima y el desempeo. Es necesario realizar estudios en muestras ms grandes y mejorar a travs de capacitaciones el desempeo docente. Marco Conceptual Clima Organizacional Para Gonzales, (2005) dice que: De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro

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tenga con la empresa. De ah que el Clima Organizacional refleje la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales. Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en funcin a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos. A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar las siguientes consideraciones: El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo. Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempean en ese medio ambiente. El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral. El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma empresa. El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico. Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores: Factores de liderazgo y prcticas de direccin (tipos de supervisin: autoritaria, participativa, entre otros. Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la organizacin (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones y remuneraciones, entre otros). Caractersticas del Clima Organizacional Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado Clima Organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de

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los miembros de la organizacin y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organizacin como, por ejemplo, productividad, satisfaccin y rotacin, adaptacin. Litwin (2008) postula la existencia de nueve elementos que explicaran el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estos elementos se relaciona con ciertas propiedades de la organizacin, tales como: Estructura: Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado. Responsabilidad (empowerment): Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo. Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo. Desafo:

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Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

Relaciones Interpersonales: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. Cooperacin: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores. Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organizacin, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.

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El

conocimiento acerca

del de

Clima los

Organizacional que

proporciona los

retroalimentacin

procesos

determinan

comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen. La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional, entre otros. Tipos de Clima Organizacional Como ya se indic el Clima Organizacional se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo. Estas caractersticas son percibidas, directa o indirectamente por los trabajadores y causan repercusiones en el comportamiento laboral. El Clima Organizacional, es pues, una variante interviniente que media entre los factores organizacionales y los individuales. Las caractersticas de la organizacin son relativamente estables en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma organizacin. El Clima Organizacional afecta el comportamiento y la percepcin del individuo tanto dentro de la misma organizacin como en el cambio de una organizacin a otra. Barroso (2006), distingue los siguientes tipos de Climas existentes en las organizaciones:

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Clima Tipo Autoritario - Explotador: La direccin no tiene confianza en sus empleados, la mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organizacin y se distribuyen segn una funcin puramente descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmsfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfaccin de las necesidades permanece en los niveles psicolgicos y de seguridad, este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que las comunicaciones de la direccin con sus empleados no existe mas que en forma de ordenes e instrucciones especificas. Clima Tipo Autoritario Paternalista: Es aquel en que la direccin tiene confianza condescendiente en sus empelados, como la de un amo con su siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Bajo este tipo de Clima, la direccin juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin embargo da La impresin de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado. Clima Tipo Participativo - Consultivo: Es aquel donde las decisiones se toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones mas especificas en los niveles inferiores. Por lo general la direccin de los subordinados tiene confianza en sus empleados, la comunicacin es de tipo descendente, las recompensas, los castigos ocasionales, se trata de satisfacer las necesidades de prestigio y de estima. Clima Tipo Participativo Grupal: Es aquel donde los procesos de toma de decisiones estn diseminados en toda la organizacin y muy bien

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integrados a cada uno de los niveles. La direccin tiene plena confianza en sus empleados, las relaciones entre la direccin y el personal son mejores, la comunicacin no se hace solamente de manera ascendente o descendente, sino tambin de forma lateral, los empleados estn motivados por la participacin y la implicacin, por el establecimiento de objetivos de rendimiento, existe una relacin de amistad y confianza entre los superiores y los subordinados. Factores que Intervienen en el Clima Organizacional De acuerdo a Davis y Newstrom (2004), entre los factores necesarios a considerar en un clima organizacional, diferenciable para cada organizacin, por poseer cada empresa caractersticas distintivas, sern los siguientes: Motivacin, Satisfaccin, Involucramiento, Actitudes, Valores, Cultura Organizacional, Estrs, Conflicto, Liderazgo. Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en funcin a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la organizacin, y por ende, en el clima, por lo que acta en forma de circuito. Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores que pueden estar influenciados por el liderazgo, las prcticas de direccin, motivacin, actitudes, satisfaccin laboral, entre otros. Existen algunas teoras para evaluar dichos factores: Importancia del Clima Organizacional en la Administracin de Empresas Hablar de cultura en administracin no solo implica una mayor riqueza en los estudios organizacionales al adoptar los conocimientos y

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metodologas de otras disciplinas como la sociologa, la antropologa y la sicologa, ni el mero anlisis positivista de variables, en la bsqueda por elevar la productividad y la calidad; la cuestin va ms all, implica reformular la serie de ideas que han regido los paradigmas organizacionales y que resultan ser, la mayora de las veces, homogeneizadores, universalistas y lineales. Sin duda, al hacer el mejor uso de esa reformulacin para el desarrollo organizacional, estaremos hablando no slo de una mejora sustancial en la empresa, sino tambin en la sociedad. Segn Garca puede (2005), consecuentemente, en provecho la de convergencia los estudios multidisciplinaria utilizarse

organizacionales, pues qu sentido tendra mantener escindidas las trayectorias de la antropologa, la sociologa y los estudios comunicacionales en un periodo en el que los objetos clsicos de investigacin en las ciencias sociales se entremezclan? La cultura es fundamental en el estudio de las organizaciones: la necesidad de crear un estilo propio de gestin, con base en el reconocimiento de los diversos procesos culturales del pas y con una clara definicin de las estrategias de desarrollo para el mismo y la inclusin de la problemtica cultural como una dimensin clave y especfica en las investigaciones relacionadas con el logro de la productividad y calidad desde una perspectiva integral. En consecuencia es innegable la necesidad de crear una cultura organizacional propia, ante la importancia estratgica que adquieren las actividades de investigacin y desarrollo experimental para el crecimiento y autonoma de los pases subdesarrollados, pues stos no tienen forma de incorporarse ampliamente a la nueva revolucin tecnolgica en marcha si no generan capacidades endgenas de creatividad, seleccin de tecnologas, especializacin de su propia produccin de conocimientos e informacin y

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reflexin independientes acerca de sus problemas y de las capacidades disponibles para su solucin. Factores que Influyen en el Desempeo Laboral. Las empresas de servicio para poder ofrecer una buena atencin a sus clientes deben considerar aquellos factores que se encuentran correlacionados e inciden de manera directa en el desempeo de los trabajadores, entre los cuales se consideran para esta investigacin: la satisfaccin del trabajador, autoestima, trabajo en equipo y capacitacin para el trabajador. Satisfaccin del Trabajo: Con respecto a la satisfaccin del trabajo Davis (2005), plantean que es el conjunto de sentimientos favorables o desfavorables con los que el empleado percibe su trabajo, que se manifiestan en determinadas actitudes laborales. (p. 203), la cual se encuentra relacionada con la naturaleza del trabajo y con los que conforman el contexto laboral: equipo de trabajo, supervisin, estructura organizativa, entre otros. Segn estos autores la satisfaccin en el trabajo es un sentimiento de placer o dolor que difiere de los pensamientos, objetivos e intenciones del comportamiento: estas actitudes ayudan a los gerentes a predecir el efecto que tendrn las tareas en el comportamiento futuro. Autoestima: La autoestima es otro elemento a tratar, motivado a que es un sistema de necesidades del individuo, manifestando la necesidad por lograr una

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nueva situacin en la empresa, as como el deseo de ser reconocido dentro del equipo de trabajo. La autoestima es muy importante en aquellos trabajos que ofrezcan oportunidades a las personas para mostrar sus habilidades. Relacionado con el trabajo continuo, la autoestima es un factor determinante significativo, de superar trastornos depresivos, con esto quiere decirse que la gran vulnerabilidad tiende a ser concomitante con la elevada exposicin de verdaderos sentimientos, por consiguiente se debe confiar en los propios atributos y ser flexibles ante las situaciones conflictivas. Sin embargo, este delicado equilibrio depende de la autoestima, esa caracterstica de la personalidad que mediatiza el xito o el fracaso. Trabajo en Equipo Es importante tomar en cuenta, que la labor realizada por los trabajadores puede mejorar si se tiene contacto directo con los usuarios a quienes presta el servicio, o si pertenecen a un equipo de trabajo donde se pueda evaluar su calidad. Cuando los trabajadores se renen y satisfacen un conjunto de necesidades se produce una estructura que posee un sistema estable de interacciones dando origen a lo que se denomina equipo de trabajo. Dentro de esta estructura se producen fenmenos y se desarrollan ciertos procesos, como la cohesin del equipo, la uniformidad de sus miembros, el surgimiento del liderazgo, patrones de comunicacin, entre otros, aunque las acciones que desarrolla un equipo en gran medida descansan en el comportamiento de sus integrantes, lo que conduce a considerar que la naturaleza de los individuos impone condiciones que deben ser consideradas para un trabajo efectivo.

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Capacitacin del Trabajador: Otro aspecto necesario a considerar, es la capacitacin del trabajador, que de acuerdo a Drovett (2005), Es un proceso de formacin implementado por el rea de recursos humanos con el objeto de que el personal desempee su papel lo ms eficientemente posible (p. 4) Segn Nash, (2006), los programas de capacitacin producen resultados favorables en el 80% de los casos. El objetivo de sta es proporcionar informacin y un contenido especfico al cargo o promover la imitacin de modelos (p. 229) El autor considera que los programas formales de entrenamiento cubren poco las necesidades reales del puesto, las quejas se dan porque formalmente casi todo el mundo en la organizacin siente que le falta capacitacin y desconoce los procedimientos para conseguirlos. Bases Legales Toda informacin debe tener su base y fundamento legal es por ello que a continuacin se han tomado en cuenta algunos artculos de inters dentro de esta investigacin que ayude al entendimiento y reforzar los contenidos del mismo para as tener un soporte legal. De acuerdo con Sabino (2002), comenta que las Bases Legales Es el fundamento jurdico por lo que se rige cada institucin de acuerdo a las leyes vigentes (p.53).

Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela Artculo 110: El Estado reconocer el inters pblico de la ciencia, la tecnologa, el conocimiento, la innovacin y sus aplicaciones y los servicios

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de informacin necesarios por ser instrumento fundamental para el desarrollo econmico, social y poltico del pas, as como para la seguridad y soberana nacional. Para el fomento y desarrollo de esas actividades; el estado destinara recursos suficientes y creara el sistema nacional de ciencia y tecnologa de acuerdo con la ley. El sector privado deber aportar recursos para las mismas. El estado garantizara el cumplimiento de los principios ticos y legales que deben regir las actividades de investigacin cientfica, humanstica y tecnolgica. La ley determinara los modos y medios para dar cumplimento a esta garanta. En conclusin estas bases legales refuerzan en el trabajo de grado ya que a travs de ella se garantizar que las investigaciones realizadas sean manejadas primordialmente a travs de principios ticos y legales. Ley Orgnica del Trabajo Articulo 16. Para los fines de la Legislacin de Trabajo se entiende por empresa la unidad de produccin de bienes o de servicios constituida para realizar una actividad econmica con fines de lucro. Se entiende por establecimiento, la reunin de medios materiales y de un personal permanente que trabaja, en general, en un mismo lugar, en una misma tarea, y que est sometido a una direccin tcnica comn, tenga o no fines de lucro. Se entiende por explotacin, toda combinacin de factores de la produccin sin personera jurdica propia ni organizacin permanente, que busca satisfacer necesidades y cuyas operaciones se refieren a un mismo centro de actividad econmica. Se entiende por faena, toda actividad que envuelva la prestacin del trabajo en cualesquiera las condiciones.

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Articulo 185. El trabajador deber prestarse en condiciones que: a. Permitan a los trabajadores su desarrollo fsico y psquico normal; b. Les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y para la recreacin y expansin licita; c. Presten suficiente proteccin a la salud y a la vida contra enfermedades y accidentes; d. Mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias. Con lo ya previsto en esta ley es necesario recalcar que por distinta funcin que tenga la empresa dentro de un mercado, debe siempre contar con un recurso humano para la realizacin de sus actividades independientemente no importa la tarea que realicen si no que sus labores en cualquier organizacin debe estar avalado por el Articulo 185 De la presente ley en donde explica que un trabajador debe tener buenas condiciones de trabajo para poder realizar confortablemente su labor dentro de cualquier empresa, establecimiento entre otros. Para as dar propiciar un buen trabajo y un rendimiento productivo. Ley Orgnica de Prevencin, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo CAPITULO I Disposiciones Generales Artculo 1.- El objeto de la presente Ley es garantizar a los trabajadores, permanentes y ocasionales, condiciones de seguridad, salud y bienestar, en un medio ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades fsicas y mentales. Artculo 2.- El cumplimiento de los objetivos sealados en el artculo 1 ser responsabilidad de los empleadores, contratistas, subsidiarios o agentes.

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Artculo 3.- El Estado garantizar la prevencin de los riesgos mediante la vigilancia del medio ambiente en los centros de trabajo y las condiciones con l relacionados, a fin de que se cumpla con el objetivo fundamental de esta Ley. Artculo 4.- Se entiende por condiciones de trabajo, a los efectos de esta Ley: 1. Las condiciones generales y especiales bajo las cuales se realiza la ejecucin de las tareas. 2. Los aspectos organizativos funcionales de las empresas y empleadores en general, los mtodos, sistemas o procedimientos empleados en la ejecucin de las tareas, los servicios sociales que stos prestan a los trabajadores y los factores externos al medio ambiente de trabajo que tienen influencias sobre l. Artculo 5.- Se entiende por medio ambiente de trabajo, a los efectos de esta Ley: 1. Los lugares, locales o sitios, cerrados o al aire libre, donde personas vinculadas por una relacin de trabajo presten servicios a empresas, oficinas, explotaciones, establecimientos industriales, agropecuarios y especiales de cualquier naturaleza que sean, pblicos o privados, con las excepciones que establece esta Ley. 2. Las circunstancias de orden socio-cultural y de infraestructura fsica que de forma inmediata rodean la relacin hombre-trabajo, condicionando la calidad de vida de los trabajadores y sus familias. 3. Los terrenos situados alrededor de la empresa, explotacin, establecimientos industriales o agropecuarios y que formen parte de los mismos. Artculo 6.- A los efectos de la proteccin de los trabajadores en las empresas, explotaciones, oficinas o establecimientos industriales o

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agropecuarios, pblicos y privados, el trabajo deber desarrollarse en condiciones adecuadas a la capacidad fsica y mental de los trabajadores y en consecuencia: 1. Que garanticen todos los elementos del saneamiento bsico. 2. Que presten toda la proteccin y seguridad a la salud y a la vida de los trabajadores contra todos los riesgos del trabajo. 3. Que aseguren a los trabajadores el disfrute de un estado de salud fsica y mental normal y proteccin adecuada a la mujer, al menor y a personas naturales en condiciones especiales. 4. Que garanticen el auxilio inmediato al trabajador lesionado o enfermo. 5. Que permitan la disponibilidad de tiempo libre y las comodidades necesarias para la alimentacin, descanso, esparcimiento y recreacin, as como para la capacitacin tcnica y profesional. Pargrafo Uno: Ningn trabajador podr ser expuesto a la accin de agentes fsicos, condiciones ergonmicas, riesgos psico-sociales, agentes qumicos, biolgicos o de cualquier otra ndole, sin ser advertido por escrito y por cualquier otro medio idneo de la naturaleza de los mismos, de los daos que pudieran causar a la salud y aleccionado en los principios de su prevencin. Pargrafo Dos: Quien ocultare a los trabajadores el riesgo que corren con las condiciones y agentes mencionados en el pargrafo anterior o tratare de minimizarlos, creando de este modo una falsa conciencia de seguridad, o que de alguna manera induzca al trabajador hacia la inseguridad queda incurso en las responsabilidades penales respectivas con motivo de la intencionalidad y con la circunstancia agravante del fin de lucro Anlisis: esto explica que todo trabajador tiene derecho a poseer un buen acondicionamiento fsico, en la empresa de manera que este permita un desarrollo productivo eficaz para la organizacin

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Trminos Bsicos Actualizar: Poner en actos. Convertir los signos sistemticos de la lengua en hablar individualizada e inteligible. Administrativa: Se dice de la persona que desempea distinta funciones en una oficina. Ambiente Laboral: Es uno de los campos de batalla ms complejos en los que una persona debe batirse a lo largo de su vida. Adems, es posiblemente el nico en el que uno no elige al resto de la gente que le rodea. Aplicaciones: Aficin y empeo con que se hace algunas cosa. Clima organizacional: Conjunto de caractersticas del ambiente de trabajo percibidas por los empleados y asumidas como factor principal de influencia en su comportamiento. Comportamiento: Conjunto de actos o decisiones de los individuos grupos u organizaciones. Comunicacin: Intercambio de informacin, ideas, conceptos, sentimientos, etc., entre dos o ms personas. Departamento de Personal: El encargado de todo lo referente al rea de recurso humano de la empresa. Desempeo: Cumplir las obligaciones inherentes a una profesin, cargo u oficio; ejercerlos.

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Diagnsticos: Conocimiento de la naturaleza de una enfermedad por la observacin de sus sntomas y signos. Calificacin que da el mdico a una enfermedad. Empresa: Institucin caracterizada por la organizacin de los factores econmicos de la produccin. A diferencia del concepto de sociedad, la empresa no tiene personalidad jurdica. Estrs Laboral: Estado de ansiedad, frustracin y tensin que padece un individuo motivado por ciertos trabajos o situaciones empresariales. Ejecucin: Manera de interpretar una pieza de msica. Cumplimiento efectivo de una sentencia judicial. Evolucin: Desarrollo gradual de los organismos y de las cosas por el que pasan de un estado a otro. Modificacin que una persona experimenta en su pensar y sentir. Innovacin: Alterar un estado de cosas introduciendo alguna novedad. Liderazgo: Se define generalmente como una influencia el arte o proceso de influir sobre las personas, de modo que stas se esfuercen voluntariamente hacia el logro de las metas del grupo. Organizacin: Accin y efecto de organizar u organizarse.

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Parmetro: Valor que se expresa como una constante en una ecuacin, pero que puede ser fijado a voluntad. Variable auxiliar que aparece en algunas ecuaciones. Percepcin: Proceso por el que los individuos prestan atencin a estmulos entrantes y traducen dichos estmulos en un mensaje que indica la respuesta apropiada. Personal: Conjunto de los empleados de una organizacin desde el director general hasta el ultimo empleado. Productividad: Medida de eficiencia de produccin. Razn entre produccin y factores de produccin (por ejemplo, diez unidades por hombre y horas de trabajo). Motivacin: Influencia sobre los trabajadores para crear en ellos el deseo de alcanzar un determinado objetivo. Saneamiento: Accin y efecto de sanear. Conjunto de tcnicas y elementos destinados a fomentar las condiciones higinicas en un edificio, de una comunidad, etc. Conjunto de acciones para mejorar y corregir una situacin econmica. Sistematizar: Reducir a sistema u organizar o estructurar un sistema Tecnologa: Conjunto de los conocimientos propios de un oficio mecnico o un arte industrial.

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CAPITULO III

MARCO METODOLOGICO

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Naturaleza de la Investigacin Tomando en cuenta los objetivos planteados, la investigacin es de campo de carcter descriptivo, se considera de campo porque la informacin requerida para dar respuesta a los propsitos de estudio sern recogidos por el investigador en forma directa, tal como lo seala el Manual de Normas para presentacin del trabajo especial de grado del Instituto universitario de Tecnologa Antonio Jos de Sucre (2006), los estudios de campo son aquellas donde el investigador recoge los datos directamente de los sujetos investigados o en el lugar donde ocurren los hechos (p.7) En relacin con el carcter descriptivo, Arias (2004) expresa que la investigacin descriptiva consiste en la caracterizacin de un hecho, fenmeno o grupo con el fin de establecer su estructura o comportamiento (p. 29). Diseo de la Investigacin El diseo de estudio es de carcter no experimental que de acuerdo con Hernndez y otros (2001) son: los estudios que se realizan sin la manipulacin deliberada de variables y en los casos donde slo se observan los fenmenos en su ambiente natural para despus analizarlo. (p.269). Lo antes mencionado se refiere a que los hechos son estudiados en su ambiente sin producir alteraciones de las variables en la realidad, ya que estos sucedieron al igual que sus efectos.

Sujeto en Estudio Poblacin

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Segn, Hernndez y otros (Ob.c,t), la poblacin es: el conjunto de todos los elementos cuyos conocimientos le interesa al investigador. A cada uno de los elementos se le llama individuo. Para Castro (2001), la poblacin es finita cuando est limitada por l nmero de trabajadores que laboran en un rea o departamento. Muestra Barrientos (2010). Seala que una muestra debe ser representativa si va a ser usada para estimar las caractersticas de la poblacin. Los mtodos para seleccionar una muestra representativa son numerosos, dependiendo del tiempo, dinero y habilidad disponibles para tomar una muestra y la naturaleza de los elementos individuales de la poblacin. Los sujetos en estudio de la presente investigacin est conformada por cuatrocientos veinte (420) trabajadores de la empresa sujeta a la investigacin de los cuales se tomo una muestra de cincuenta (50) trabajadores para el estudio de investigacin

Sistema de Variables Segn Hernndez y otros (Ob. Cit), las variablesson atributos o caractersticas observables que estn presentes en una persona, objeto, fenmeno o hecho, que se diferencian entre s, porque admiten valores especficos que varan entre ellos. (p.75).

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Es por ello, que la variable a estudiar dentro de esta investigacin es Estudiar el Clima Organizacional y el desempeo laboral para la eficacia que se desempee, se tiene dentro de La la Empresa Pepsi- Cola Venezuela, Barquisimeto Estado Lara. En este sentido, que cumplir operacionalizacin de la variable que Tamayo (1999) se denomina como un aspecto o dimensin de un fenmeno que tiene como caracterstica la capacidad de asumir distintos valores, ya sea cuantitativa o cualitativamente. (p.109). La definicin conceptual es de ndole terica, mientras que la operacional da las bases de medicin y la definicin de los indicadores. Existen tres tipos de variables, la variable dependiente, independiente e interviniente. Operacionalizacin de las Variable Segn Balestrini, (2001). Seala que: La operacionalizacin de una variable, implica seleccionar los indicadores, contenidos, de acuerdo al significado que se le ha otorgado mediante sus dimensiones a la variable de estudio; no obstante ...es una propiedad que puede variar y cuya variacin es susceptible a medirse (p.103) Es un paso importante en el desarrollo de cualquier proyecto e investigacin. Cuando se identifican las variables, el prximo paso es su operacionalizacin. La operacionalizacin de variables, es fundamental porque a travs de ella se precisan los aspectos y elementos que se quieren conocer, cuantificar y registrar con el fin de llegar a conclusiones. Como se muestra en el cuadro 1 Cuadro 1: Operacionalizacin de la Variables

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Variable

Definicin Conceptual El clima organizacional se refiere al conjunto de elementos medibles de un ambiente de trabajo.

Dimensin

Indicadores Responsabilidad

tems 1

Estudiar el clima organizacional y el desempeo laboral dentro de la empresa PepsiCola Venezuela, Barquisimeto Estado Lara

Elemento Recompensa 2

Desafo

El Desempeo Laboral son las destrezas que posee los empleados para lograr sus objetivos y metas empresariales

Conflicto

Cooperacin

Relaciones interpersonales

Estructura

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Factores

Capacitacin del trabajo

Satisfaccin laboral

Autoestima 10 Trabajo en Equipo 11

Tcnica para La Recoleccin de Datos Las tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos son medios que se utilizan con el fin de obtener una informacin rpida y eficiente. En este orden de ideas, para la recoleccin de la informacin, por ser una investigacin de carcter descriptivo se proceder a la elaboracin de un cuestionario de preguntas dicotmicas, el cual segn Mrquez (2003), consiste en un cuestionario con preguntas dicotmicas conformado por preguntas que sern aplicadas (p.98), al personal que labora en la Empresa Pesi-Cola Venezuela en Barquisimeto del estado Lara las cuales constituyen el objeto de estudio. Validez del Instrumento Como lo seala Hernndez (2000), la validez indica la capacidad de la escala para medir las cualidades para las cuales ha sido construida (p.188).

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De manera que la validez del contenido de los instrumentos, se determinar por el mtodo de juicio de expertos con la participacin de un (01) especialista en investigacin como metodlogo y dos (2) jurista del rea, as como personal con estudios de postgrado, asesores de trabajo de grado y tutores, quienes proporcionarn sobre los tems su respectiva validacin. La validez del contenido expresar que el instrumento mide lo que se pretende medir segn los objetivos planteados en la investigacin. Tcnicas para el Anlisis de la Informacin En torno a este aspecto, en la presente investigacin se proceder a la aplicacin de un mtodo estadstico, basado en el registro de frecuencia relativa y frecuencia porcentual, con lo que se pretende obtener un anlisis objetivo que aproxime los resultados a la realidad estudiada. En consecuencia, se presentar un anlisis de informacin as como grficos donde se resaltar los eventos coincidentes entre las variables objetos de estudio. Igualmente, por tratarse de un estudio de tipo campo descriptivo, la tcnica para el anlisis de informacin descansar en un criterio ajustado a un enfoque de lineamientos para la actualizacin correspondiente con las unidades administrativas y los cumplimientos que es donde hace vida la problemtica objeto de estudio.

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CAPTULO IV

ANALISIS DE RESULTADO En el presente captulo se hace referencia al anlisis en los datos obtenidos mediante la aplicacin del instrumento (cuestionario) a la muestra seleccionada, los mismos fueron organizados segn las dimensiones relacionadas con la variable. A continuacin se presentan los resultados obtenidos despus de la aplicacin del instrumento en la empresa sujeta a este estudio, en donde se muestra el nmero de frecuencia y porcentaje de las respuestas aportadas por los mismos. Ahora bien se presenta un cuadro porcentual por dimensin y as mismo se muestra la grafica en barra, de igual forma se muestra el anlisis e

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interpretacin de los datos recolectados a travs del instrumento aplicado. A continuacin se muestra el anlisis de la dimensin de elementos:

Cuadro 2. Elemento Categoras Dimensin Elemento Items F 1 2 3 4 5 6 7 40 50 50 50 25 50 50 SI % 80 100 100 100 50 100 100 F 10 0 0 0 25 0 0 NO % 20 0 0 0 50 0 0

En el cuadro anterior revela que en relacin en el tems 1, el 80% de los encuestado manifest que si cumple con responsabilidad de sus trabajos

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asignados, mientras que otro 20% opina que no, para el tems 2 el 100% considera que siente que el ser recompensado de una manera justa y efectiva aumentar la calidad de su desempeo laboral, en cuanto al tems 3, 100% afirma que la empresa promueve desafos y nuevas metas en la realizacin de aumentar la productividad, por otro lado en el tems 4 el 100% de los encuetando creen que existe un alto grado de conflicto en la empresa que afecte su trabajo. De igual forma en el tems 5 el 50% de los encuestados opinan que se integra con los grupos de trabajos que laboran en su entorno laboral, mientras que el otro 50% de los encuestados opinan que no se integra con los grupos de trabajos que laboran en su entorno laboral, mientras que en el tems 6 el 100% cree usted que su actitud de trabajo se encuentra afectada por las relaciones interpersonales existentes, por ultimo en el tems 7 el 100% de los encuestado opinan que siente que la empresa est estructurada correctamente con un organigrama operacional, el cual facilita su desempeo laboral El anlisis de esta dimensin se observa en el grafico 1 Grafica 1. Distribucin porcentual de la Dimensin Elementos En relacin en la grafica 1 se puede notar que en cuanto a la dimensin de los elementos del clima organizacional los trabajadores no suelen realizar sus trabajo con mucha responsabilidad por lo que manifiesta que si fuesen recompensados de una manera justa y efectiva aumentar la calidad de su desempeo laboral, tambin manifiesta que el alto grado de conflicto de la empresa afecta sus actitud de trabajo, que a pesar de que la empresa se encuentra bien estructurada se sienten afectados por las relaciones interpersonales existentes.

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Cuadro 3. Factores Categoras Dimensin Factores Items F 8 9 10 11 50 25 0 0 SI % 100 50 0 0 F 10 25 50 50 NO % 100 50 100 100

En el cuadro anterior revela que en relacin en el tems 8, el 100% de los encuestado manifest que si mejorara el clima organizacional la realizacin de talleres de capacitacin de persona, para el tems 9 el 50% del personal encuestado opina que considera que se encuentra satisfecho con las actividades asignadas por la empresa, mientras que el otro 50% del personal encuestado opina que no se encuentra satisfecho con las actividades asignadas por la empresa, En cuanto al tems 10, el 100% del personal encuestado opina que no se sienten motivado por su jefe inmediato por la realizacin de nuevas actividades a desarrollarse dentro de la empresa, por ultimo en el tems 11 el 100% opina que la empresa no realiza trabajo cooperativo

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El anlisis de esta dimensin se observa en el grafico 2 Grafica 2. Distribucin porcentual de la Dimensin Factores En la grafica porcentual de los Factores del desempeo laboral se observa que el personal encuestado siente que si se les motivara a un tallar de capacitacin mejorara el clima organizacional ya que no se sienten satisfechos con las actividades asignada ni motivados por sus jefe y por lo tanto no existe un alto grado de cooperacin dentro de la empresa.

CAPITULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Conclusiones

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Despus de haber realizado, analizado y procesado la investigacin sobre la evaluacin del clima organizacional y el desempeo laboral del personal de la empresa Pepsi Cola Venezuela, se ha podido visualizar que el clima organizacional determina el comportamiento de los trabajadores en una organizacin; comportamiento ste que ocasiona la productividad de la institucin a travs de un desempeo laboral eficiente y eficaz. Para que las organizaciones puedan lograr un alto grado de eficiencia es necesario trabajar en ambientes sumamente motivadores, participativos y con un personal altamente motivado e identificado con la organizacin, es por ello que el empleado debe ser considerado como un activo vital dentro de ella, por lo que los directivos debern tener presente en todo momento la complejidad de la naturaleza humana para poder alcanzar ndices de eficacia y de productividad elevada. De acuerdo con los resultados obtenidos se puede destacar que el personal no se siente motivado ya que a pesar de que obtienen beneficios como parte de reconocimiento de su buena labor, el pago otorgado por la empresa no es muy bueno ya que no cumple con las expectativas de los mismos, con esto se considera que el aspecto econmico sigue siendo importante para incrementar e impulsar la motivacin del personal de la organizacin. La frustracin que siente un empleado insatisfecho puede conducirle a una conducta agresiva la cual permite manifestarse por sabotaje, maledicencia o agresin directa. Para los empresarios es muy claro que esperan de su capital humano, mxima productividad en su trabajo o tarea, pero no tienen tanta claridad en lo que el personal espera de su empresa, este es mxima satisfaccin en su trabajo. El trabajador a su vez responde a la desatencin y manipulacin de la empresa con la conocida frase como hacen que me pagan, hago que

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trabajo. Entonces se inicia ese crculo de insatisfaccin y baja productividad, el personal est mal remunerado y por lo tanto se siente insatisfecho por lo que se convierte en improductivo y esto provoca a su vez insatisfaccin. Recomendaciones En funcin de los resultados obtenidos, se procede a enunciar algunas recomendaciones, tanto para la organizacin objeto de estudio como a otros investigadores. Ms que considerar ste anlisis como una crtica destructiva, el clima laboral detectado en la investigacin debe percibirse como una oportunidad real y nica para mejorar las relaciones entre la empresa y su elemento humano. Difundir polticas de desarrollo que le permitan al personal experimentar un progreso profesional e involucrarse con la organizacin. Las polticas debern proyectarse por toda la empresa a fin de captar al personal para trabajar sobre la importancia del desarrollo personal y los climas de trabajo favorables como factor clave del xito. Disear programas de ascenso que proporcionen retos y competencia entre los trabajadores para que se esfuercen en realizar correctamente sus actividades y ser sobresalientes dentro de la institucin, de esta manera se lograr un buen clima organizacional, un eficiente y eficaz desempeo laboral, adems, de unos trabajadores satisfechos y realizados profesionalmente. Implementar beneficios sociales para que se conviertan en una estrategia organizacional que permita satisfacer las expectativas del personal y lograr una conducta positiva hacia la organizacin. Evaluar los resultados obtenidos por los diagnsticos y dar un nuevo direccionamiento interno a la organizacin.

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ANEXOS

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ANEXO A INSTRUMENTO

CUESTIONARIO A continuacin se presen una serie de preguntas ITEMS PREGUNTA 1 2 3 Usted cumple con responsabilidad su trabajo asignado? Siente que el ser recompensado de una manera justa y efectiva aumentar la calidad de su desempeo laboral? La empresa promueve desafos y nuevas metas en la realizacin de aumentar la productividad?

SI

NO

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Cree usted que existe un alto grado de conflicto en la empresa que afecte su trabajo? Usted se integra con los grupos de trabajos que laboran en su entorno laboral? Cree usted que su actitud de trabajo se encuentra afectada por las relaciones interpersonales existentes? Siente que la empresa est estructurada correctamente con un organigrama operacional, el cual facilita su desempeo laboral? Mejorara el clima organizacional la realizacin de talleres de capacitacin de personal Usted se encuentra satisfecho con las actividades asignadas por la empresa? Se encuentra usted motivado por sus jefe inmediato por la realizacin de nuevas actividades a desarrollarse dentro de la empresa La empresa realiza trabajo cooperativo

5 6

8 9

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ANEXO B VALIDACION DEL INSTRUMENTO

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