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Franois Pichault
Objectifs analytiques:
analyse de situations de travail concrtes
Evaluation du cours
Trois travaux raliser par groupes de 2, bass sur linterview d'une personne en situation concrte de travail et laboration progressive de lanalyse (66%) Une discussion finale sur lvolution ralise dans lapprentissage (33%)
Plan du cours
1. Introduction gnrale 2. Rappel sur les variables organisationnelles 3. Distinction par induction des modles de GRH 4. Distinction systmatique des modles 5. Influence d'autres facteurs contextuels 6. La dimension politique des modles de GRH 7. Modles de GRH et mobilisation des contextes
1. Introduction
Universalisme versus relativisme Discours normatif versus analytique L'apprhension de la diversit: quelques tentatives
Clients: DG, hirarchie Effectifs: rduits Lieux formels de concertation Management de projet Principe d'quit interne Principe d'quit externe
1. Introduction
Universalisme versus relativisme Discours normatif versus analytique L'apprhension de la diversit: quelques tentatives Le cadre d'analyse contextualiste
temps
Contextes internes/externes
Processus
1. Introduction
Universalisme versus relativisme Discours normatif versus analytique L'apprhension de la diversit: quelques tentatives Le cadre d'analyse contextualiste Le champ de la GRH
Organisation et GRH
ORGANISATION contenu du travail: division, coordination, centralisation, buts poursuivis changement mergent (bottom-up) processus de long terme POLITIQUE DE GRH conditions de travail: salaires, temps de travail, mobilit, recrutement, etc. changement dlibr (top-down) processus de court terme
Division du travail
Division du travail
O
Flux de travail
O
Flux de travail
A O
Flux de travail
C O
A O
Flux de travail
A O
Flux de travail
A O
Flux de travail
Niveau de qualification
Elev Faible Faible Moyen Elev Elev
Type de contrle
Absent Permanent Permanent A posteriori A priori A priori
Formalisation
Standardisation des procds Standardisation des rsultats
Reprsentations mentales
Standardisation des qualifications Standardisation des valeurs
Relations interpersonnelles
Supervision directe Standardisation des procds Standardisation des rsultats Standardisation des qualifications Standardisation des valeurs
LIAISON INTERUNITES Agent de liaison Comit permanent Groupe de projet Structure matricielle Planification des activits Contrle des performances Socialisation Mobilisation
Formalisation
Reprsentations mentales
Buts de mission/systme
Mission: tout but qui se rfre aux clients, marchs, caractristiques externes Systme: tout but qui se rfre aux problmes internes (croissance, contrle de lenvironnement, efficience, survie, etc.)
Configurations
entrepreneuriale mcaniste missionnaire Division du informelle verticale forte indtermine travail Mcanismes de supervision directe standardisation des standardisation des coordination procds/rsultats valeurs Diffrenciation faible verticale forte horizontale forte inter-units Liaison interinexistante planification et socialisation, units contrle mobilisation Concentration sommet stratgique analystes sommet stratgique, du pouvoir (PDG) analystes Centralisation du processus dcisionnel Buts prioritaires forte forte intermdiaire
priorit aux buts de priorit aux buts de priorit aux buts de mission + survie systme mission
Configurations (#2)
professionnelle Division du travail Mcanismes de coordination Diffrenciation inter-units Liaison interunits Concentration du pouvoir Centralisation du processus dcisionnel Buts prioritaires horizontale forte standardisation des qualifications horizontale forte agents de liaison, comits permanents oprateurs qualifis faible conceptions varies de la mission adhocratique faible ajustement mutuel horizontale forte Groupes de projet, structure matricielle oprateurs qualifis faible pour les dcisions opratoires priorit aux buts de mission + efficience
Premier travail
Interview d'une personne en situation concrte de travail ATTENTION: ni dirigeant ni profession librale! Description (2 pages max.), de la situation de travail de cette personne (et non celle de son service ou de son entreprise):
1. 2. 3. 4. 5. Division verticale et horizontale du travail Modes de coordination dominants Type dacteur concern Degr de centralisation de la prise de dcision Hypothse de configuration ( son niveau)
variable faible
variable leve
ITEMS ARBITRAIRE OBJECTIVANT Entres non planifies planification quantitative, importance du processus de recrutement Dparts congdiements licenciement sur le champ collectif, prretraite soumission l'autorit formelle et aux rgles
INDIVIDUALISANT gestion prvisionnelle des comptences, importance du processus de slection, turnover lev exit interviews, soutien l'employabilit, outplacement, reconversion) culture d'entreprise, avec forte pression morale sur les individus
CONVENTION. processus de recrutement et slection labors, validation collgiale sous la pression des pairs ou volontaires
exclusions dues au manque de conformit aux valeurs faible attache- abandon la ment institution- mission, pression nel, dfense du doctrinale pour projet renforcer professionnel l'homognit culturelle
ITEMS ARBITRAIRE OBJECTIVANT Formation sur le tas, fortement court terme, institutionnalise, informelle transmission de savoir-faire, court terme Evaluation informelle, base sur la interventions description de dans la vie poste, critres prive standards (chelle de notation, etc.) Mobilit informelle ou base sur absente l'anciennet ou des concours Rmunration
INDIVIDUALISANT Trs institutionnalise, forte proportion des cots salariaux, coaching, long terme base sur des critres (re)ngocis en fonction des comptences individuelles (DPO), base sur le mrite individuel, plans de carrire personnaliss salaire au chelle de salaire, salaire variable, li temps alatoire, base sur au mrite, nombreux diffrences l'anciennet ou la incentives injustifies description de entre individus poste
CONVENTION. entirement sous la matrise des professionnels qui en dfinissent la lgitimit base sur des critres dfinis par les pairs, influence directe sur la promotion base sur l'lection parmi les pairs, mandats dure dtermine quilibre entre salaire fixe, reconnaissance de mrites et revenus externes
VALORIEL faiblement institutionnalise, mais d'importance cruciale base sur l'adhsion personnelle la doctrine question illgitime, base sur la conformit aux valeurs question illgitime
ITEMS ARBITRAIRE OBJECTIVANT Communi- informelle, top-down, cation contacts directs, (notes, SI centralis rapports, runions), SI centralis Participation faible procdures (excution d'information/ d'instructions) consultation Temps de heures suppl- uniforme, claire travail mentaires diffrenciation compenses par travail/horsarrangements travail informels Relations absentes principe de la professiondlgation nelles
INDIVIDUALISANT la fois latrale, acsendante et informelle, usage intensif des NTIC, SI ouvert co-dcision aux niveaux managrial et opratoire ngoci et flexible (job sharing, cong formation, parental ou sabbatique, etc.)
CONVENTION. VALORIEL la fois latrale et informelle collgiale, oriente vers l'extrieur, SI dcentralis co-dcision, y compris au niveau stratgique totalement hors contrle institutionnel consultation sur les orientations doctrinales question illgitime, pas de diffrenciation sphres prive/ professionnelle absentes
Deuxime travail
Analyse de la dimension de GRH approfondie en T1 l'aide des modles vus au cours Validation de lanalyse par un survol des informations recueillies sur dautres variables cls (salaires, mobilit, temps, etc.) Diagnostic de cohrence avec la configuration organisationnelle dgage en T1 (1 p. max.) Le cas chant, le diagnostic organisationnel prsent en T1 peut tre modifi
March Culture
GRH
Configuration organisationnelle
Stratgie d'affaires
CONTEXTES INTERNES
centralisation
(arbitraire, objectivant)
dcentralisation
(individualisant, conventionnaliste)
institutionnalisation
(objectivant)
Influence de la culture
Forte distance l'autorit Faible aversion du risque Fort individualisme Faible "masculinit" modle objectivant modle individualisant/conventionnaliste modle individualisant modle valoriel
Influence de la technologie
De masse Unitaire/continue SI centralis SI intgr modle objectivant modle individualisant modle objectivant modle individualisant
CONTEXTES INTERNES configuration entrepreneuriale configuration mcaniste configuration professionnelle configuration missionnaire configuration adhocratique stratgie de leadership des cots stratgie de diffrenciation/qualit stratgie de flexibilit CONTEXTES EXTERNES march du travail engorg lgislation sociale prgnante lgislation sociale peu prgnante dclin de la demande stabilit du march instabilit du march hostilit du march complexit du march culture de la distance lautorit culture de la prise de risque culture de lindividualisme culture de la fminit technologie de production de masse technologie de production en continu
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Stratgies d'acteurs
Stratgies d'acteurs
Modles de GRH
A C T E U R S
CONTEXTES INTERNES configuration entrepreneuriale configuration mcaniste configuration professionnelle configuration missionnaire configuration adhocratique stratgie de leadership des cots stratgie de diffrenciation/qualit stratgie de flexibilit CONTEXTES EXTERNES march du travail engorg lgislation sociale prgnante lgislation sociale peu prgnante dclin de la demande stabilit du march instabilit du march hostilit du march complexit du march culture de la distance lautorit culture de la prise de risque culture de lindividualisme culture de la fminit technologie de production de masse technologie de production en continu
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Troisime travail
Interview de la mme personne quen T1 (2 p.) Analyse du contexte et reprage des variables qui peuvent expliquer lappartenance de la pratique de GRH explore en T1/T2 lun des modles (au moins: stratgie dentreprise, march des biens et services, march du travail) Analyse des ventuelles tensions dans la mise en uvre de cette pratique par rapport aux oppositions thoriques