ROTATIVIDADE DE PESSOAL (turn over)

Rotatividade de Pessoal (turn over)...

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a relao entre as admisses e os desligamentos de profissionais ocorridos de forma voluntria ou involuntria, em um determinado perodo. A Rotatividade de pessoal (turn over) exerce muita influncia nas organizaes. Ela expressa por um ndice usado para gerar dados de acompanhamento e comparaes, destinadas a desenvolver diagnstico, seja para promover providncias, seja em carter preventivo. A critrio da empresa os ndices de rotatividade podem ter a sua periodicidade definida por ms, perodo, ano, etc. A gesto do turn over preserva o capital intelectual, o ambiente e a imagem da empresa. ALGUMAS CAUSAS DA ROTATIVIDADE (TURN OVER): Ofertas mais atraentes por outras empresas; Instabilidade econmica; Ambiente e imagem organizacional; Insatisfao quanto poltica salarial da organizao; Poltica de benefcios insuficiente; O tipo de superviso exercido sobre o pessoal; Falta de poltica e estratgias para crescimento, aprendizagem e carreira; O tipo de relacionamento humano dentro da organizao; As condies de trabalho da organizao; Rotina sem desafios; A cultura organizacional da empresa; A poltica de recrutamento e seleo de recursos humanos; Falta de Reconhecimento; Entre outros.

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Estas informaes geralmente so obtidas atravs de avaliao e mapeamento de: Entrevistas de desligamentos: Serve para detectar a satisfao e a opinio do exfuncionrio com relao conduta da empresa, ao relacionamento com os colegas, s polticas de remunerao para saber onde possvel melhorar , alm de descobrir qual a imagem que ele levar da empresa para o mercado. Pesquisa de clima: uma ferramenta com a finalidade de identificar a percepo coletiva dos seus funcionrios, quanto aos fatores que afetam o nvel de sua motivao e o grau de satisfao existente em relao empresa. Processo de recrutamento e seleo: Obter conhecimento sobre os fatores que atraem ou no as pessoas para trabalhar na empresa, aspectos da imagem organizacional. Analisar a forma como passada a oportunidade de crescimento profissional ao candidato, entre outros. Integrao do funcionrio a cultura da empresa: realizado um monitoramento dos colaboradores no perodo de admisso recente para avaliar como as suas expectativas esto sendo satisfeitas no processo de interao com a cultura da empresa, sua estrutura, pares e liderana.

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CUSTOS DA ROTATIVIDADE 1. Custo de recrutamento e seleo: Despesas do setor de recrutamento e seleo (Salrios, Encargos, Material, etc) Gastos com anncios em jornais, folhetos de recrutamento, honorrios de empresas de recrutamento, material de recrutamento,

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formulrios, etc; Gastos com testes de seleo e avaliao de candidatos; e Despesas com exames ocupacionais.

Custo de registro e documentao: Despesas do pessoal de setor de admisso (Salrios, Encargos, Material, etc) Gastos com formulrios, documentao, anotaes, registros, processamento de dados, abertura de conta bancria etc. Custo de integrao: Despesas do pessoal de treinamento, devemse fazer o rateio pelo tempo proporcional aplicado ao programa de integrao de novos empregados, rateadas pelo nmero de empregados submetidos ao programa de integrao; e Custo de tempo do supervisor do rgo requisitante aplicado na ambientao do empregado recm-admitido em sua seo. Custo de desligamento: Despesas relativas ao processamento do desligamento do empregado (pessoal, anotaes, registros, comparecimentos homologao na Justia do Trabalho e /ou Sindicato dos Trabalhadores); Custo das entrevistas de desligamento (tempo do entrevistador, aplicado s entrevistas de desligamento, custo dos formulrios utilizados, custo da elaborao dos relatrios conseqentes); e Custo das verbas indenizatrias. E IMPACTOS DA ROTATIVIDADE DE

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DEMAIS CUSTOS PESSOAL:

Alm dos custos diretos com admisses e desligamentos o turn over gera custos ou impactos financeiros, de tempo e de recursos, como: perda de produtividade; de lucratividade; de capital intelectual; horas extras, que alm de perdas financeiras, sobrecarrega os pares; aumento de acidentes e doenas; processos trabalhistas; impacta na motivao das pessoas, no comprometimento, interferindo na credibilidade junto aos clientes e na imagem da organizao, entre outros.

NDICE DE ROTATIVIDADE DE PESSOAL ndice de Rotatividade Geral Quando se trata de medir o ndice de rotatividade de pessoal para efeito do planejamento de recursos humanos, utiliza-se a seguinte equao: _A+D_ x 100 2 Geral = EM

ndice de Rotatividade _____________________

A = admisses de pessoal dentro do perodo considerado (entradas); D = desligamentos de pessoal (tanto por iniciativa da empresa como por iniciativa dos empregados) dentro do perodo considerado (sadas); EM = efetivo mdio dentro do perodo considerado. Pode ser obtido pela soma dos efetivos existentes no incio e no final do

perodo, dividida por dois. O ndice de rotatividade de pessoal exprime um valor percentual de empregados que circulam na organizao em relao ao nmero mdio de empregados. Assim, se o ndice de rotatividade de pessoal for de, por exemplo 5% (cinco por cento), isto significa que a organizao pode contar apenas com 95% (noventa e cinco por cento) de sua fora de trabalho naquele perodo. Para poder contar com 100% (cem por cento), a organizao precisaria planejar um excedente de 5% (cinco por cento) de pessoal para compensar esse fluxo de pessoal. ndice de Perdas Quando se trata de analisar as perdas de pessoal e suas causas, no se consideram as admisses (entradas) no cmputo do ndice de rotatividade de pessoal, mas somente os desligamentos, sejam por iniciativa da organizao ou dos empregados. ndice de Perdas = D x 100 _______________ EM

Cecilia Camargo Rosario Consultora Atitude RH