Abraham Gonzlez Cervantes HISTORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El desarrollo organizacional tiene por lo menos cuatro races. Una de las races del tronco del DO se compone de las innovaciones en la aplicacin de los descubrimientos del entrenamiento en laboratorios de sensibilizacin en las organizaciones complejas. Una segunda raz importante es la de la investigacin de las encuestas y la metodologa de retroalimentacin. Ambas races estn entrelazadas con una tercera, el surgimiento de la investigacin-accin. Paralela a estas races y, hasta cierto punto, unida a ellas, hay una cuarta raz, el surgimiento de los enfoques socio-tcnicos y socio-analticos de Tavistock. El entrenamiento en laboratorios de sensibilizacin, con grupos esencialmente reducidos y no estructurados, en los cuales los participantes aprenden de sus propias interacciones y de la dinmica en evolucin del grupo, se empez a desarrollar alrededor de 1946. La invencin del grupo-T surgi de una conciencia que haba ido en aumento durante una dcada o ms, acerca de la importancia de ayudar a los grupos y a los lderes de grupos a concentrarse en los procesos de grupos y de liderazgo. Robert Tannenbaum Dirigi algunas de las primeras sesiones de formacin de quipos en 1952 y 1953. Segn Tannenbaum se empleaba el trmino grupos estructurados en forma vertical con los grupos que trataban temas personales y temas de la organizacin. Junto con Art Shedlin fue el lder de lo que parce ser el primer programa no formal de entrenamiento en el DO. Chris Argyris En 1957 fue uno de los primeros en dirigir sesiones de formacin de equipos con el ejecutivo principal y con su equipo ejecutivo de mayor nivel. Dos de sus primeros clientes fueron IBM y Exxon. Interactu con muchos de los primeros lideres en el campo de los grupos-T y del DO. Douglas McGregor Fue uno de los primeros cientficos de la conducta, estableci junto a John Paul Jones y Birny Mason Jr., un pequeo grupo de consultora interna que en gran parte usaba los conocimientos de las ciencias de la conducta para ayudar a los gerentes de lnea y a sus subordinados a aprender la forma de ser ms eficientes en grupos. Herbert Shepard

En el ao de1960, en el Case Institute of Technology, fund el primer programa de doctorado dedicado a capacitar a especialistas en el DO. Durante 1958 y 1959, inici tres experimentos en el desarrollo organizacional en las principales refineras de Esso. Herbert Shepard y Robert Blake Iniciaron una serie de laboratorios de dos semanas, una de las innovaciones en este programa de entrenamiento fue un nfasis en las relaciones intergrupo, as como interpersonales. En el momento en que se inici el programa de Bayway, se haban aprendido dos lecciones fundamentales del DO: el requerimiento de un inters activo en el programa y de un liderazgo de parte de la alta gerencia, y la necesidad de su aplicacin en el trabajo mismo. Fueron los proyectos de intergrupo los que provocaron el surgimiento del verdadero DO. Richard Beckhard Desarroll uno de los primeros programas de entrenamiento en el DO sin ttulo , el Programa para especialistas en capacitacin y desarrollo organizacional (PECDO) del NTL. Eva Schindler-Rainman Una de las primeras personas en ser miembro del personal del NTL, desempeando un trabajo de DO, y que estaba capacitada en forma casi exclusiva en el campo del trabajo social. Una de las pioneras en el surgimiento del entrenamiento en laboratorio del DO. El termino desarrollo organizacional surgi como una forma de distinguir un modo diferente de trabajar con las organizaciones, y como una forma de subrayar su impulso de desarrollo dinmico en todo el sistema. En la historia del DO vemos consultores tanto externos como internos y a los departamentos de personal que se apartan de sus roles tradicionales y colaboran en un nuevo enfoque al mejoramiento de la organizacin. La investigacin y la retroalimentacin de encuestas, una forma especializada de investigacin-accin, constituye la segunda raz principal en la historia del desarrollo organizacional. Los trabajos en la invencin y la utilizacin de la investigacin-accin fueron bsicos en la evolucin del DO.

Una cuarta raz en la historia del DO es la evolucin de los enfoques socio tcnico y socio clnico para ayudar a los grupos y las organizaciones. Existe una gran confianza en las tcnicas de la primera generacin del DO que son muy pertinentes al cambio de adaptacin e incremental. En la actualidad se est prestando mucha atencin a la teora y la prctica de los conceptos emergentes, las intervenciones y las reas de aplicacin de lo que podra llamarse la segunda generacin del DO, la cual en particular tiene un enfoque en el cambio de segundo orden, es decir, en la transformacin organizacional. Amir Levy y Uri Merry definen la transformacin organizacional como El cambio de segundo orden, es un cambio multidimensional, de mltiples niveles, cualitativo, discontinuo y radical de la organizacin, que implica un cambio paradigmtico. Se considera que la transformacin organizacional exige ms demandas sobre el liderazgo del nivel ms alto, ms visin, ms experimentacin, ms tiempo y la administracin simultnea de muchas variables adicionales. Con la difusin de las tcnicas del DO hacia tantas reas, cada vez resulta ms difcil identificar lo que es y lo que no es el DO. Los bloques de construccin fundamentales del DO son los ingredientes vitales para la satisfaccin y el desarrollo de los participantes, y para la efectividad y la supervivencia de la organizacin.