1.

Describa cmo se organiza un departamento de personal para su adecuada administracin.

Las funciones de la gestin de recursos humanos son: la planificacin, reclutamiento y seleccin de los recursos humanos; el desarrollo de los recursos humanos; la remuneracin y las prestaciones; la seguridad e higiene; las relaciones con los empleados y relaciones laborales; y la investigacin de los recursos humanos. La funcin primaria del departamento de recursos humanos es servir de apoyo a los directores de produccin en todos los asuntos relacionados con los recursos humanos. En trminos generales, el departamento de recursos humanos ofrece tres tipos de asistencia: servicios especficos, el asesoramiento y la coordinacin. Los directores de recursos humanos representarn probablemente en el futuro un papel cada vez ms importante en la gerencia de las organizaciones. Para ello, deben comprender an mejor la empresa, conocer las tendencias actuales y futuras y tratar de poner de relieve la posible influencia de los recursos humanos en los beneficios. 1.- La igualdad de oportunidades en el empleo: el marco jurdico La igualdad de oportunidades en el empleo se remite al derecho de todas las personas al trabajo y a la promocin en razn del mrito, la capacidad y el potencial. 2.- Diseo y anlisis de puestos de trabajo El anlisis de puestos de trabajo es el proceso de determinacin y comunicacin de informacin pertinente relativa a la naturaleza de puestos de trabajo concretos. Es la determinacin de tareas que comprenden dichos puestos y de las destrezas, conocimientos, capacidades y responsabilidades exigidas de los titulares para su correcto desempeo. El diseo de puestos es el proceso de estructuracin del trabajo y de designacin de las actividades concretas de trabajo de un individuo o grupo de individuos para alcanzar determinados objetivos de la organizacin. Aborda las cuestiones bsicas de cmo han de desempaarse los puestos, quin ha de desempearlos y dnde han de desempearse. 3.- Planificacin de Recursos Humanos La PRH es el proceso a travs del cual se sita el nmero adecuado de personas cualificadas en el puesto adecuado. La PRH consta de cuatro pasos bsicos: determinar la repercusin de los objetivos de la organizacin en unidades organizativas concretas; definir las habilidades, conocimientos y nmero total de los empleados necesarios para alcanzar los objetivos de la organizacin y de los departamentos; desarrollar planes de accin para atender las necesidades previstas de recursos humanos. 4.- Reclutamiento de personal Por reclutamiento se entiende la bsqueda y atraccin de un conjunto de personas entre las que pueden elegirse candidatos cualificados a los puestos ofertados. Esta funcin es gestionada por el departamento de recursos humanos. Se distinguen dos mtodos de reclutamiento: interno (publicacin interna de oferta de puestos) y externa (anuncios de empleo, agencias de empleo, empresas de trabajo temporal).

5.- Seleccin de personal Se trata del proceso de eleccin, entre los candidatos disponibles, de las personas que tienen ms probabilidades de desempear correctamente un puesto. Las fases del proceso de seleccin son las siguientes: entrevista preliminar; pruebas relacionadas con el empleo; entrevista de diagnstico; comprobacin previa al empleo; examen mdico; y decisin final. 6.- Orientacin y formacin del personal La orientacin es la informacin a los nuevos empleados sobre la organizacin, sobre su unidad de trabajo y sobre su puesto. Es conveniente adems que cada nuevo empleado reciba una carpeta de documentacin que complemente el programa de orientacin verbal. La formacin es un proceso de aprendizaje que implica la adquisicin de habilidades, conceptos, reglas o actitudes a fin de mejorar la actuacin. La responsabilidad primaria de la formacin corresponde generalmente al director del nuevo empleado o en su defecto, a un directivo delegado. En cualquier caso, la calidad de esta formacin inicial pueda tener una gran influencia en la productividad. La formacin es a su vez, evaluada. Dicha evaluacin se centra en cuatro reas: evaluacin de la reaccin suscitada, del aprendizaje, del comportamiento y de los resultados. 7.- Desarrollo de la gerencia y de la organizacin Es el proceso encaminado al desarrollo de la experiencia, las actitudes y las habilidades necesarias para convertirse en un directivo eficaz o para seguir sindolo. Los mtodos utilizados para el desarrollo de la gerencia son la asignacin de tareas tuteladas, entrenamientos, experiencia, rotacin de puestos, formacin en el aula, etc. 8.- Planificacin de la carrera La planificacin de la carrera tiene tres objetivos principales: satisfacer oportunamente las necesidades inmediatas y futuras de recursos humanos de la organizacin; informar mejor a la organizacin y al individuo acerca de las trayectorias que ofrece aqulla; y aprovechar al mximo los programas actuales de recursos humanos, integrando los planes de la organizacin en actividades que permitan seleccionar, asignar, desarrollar y dirigir las carreras individuales. 9.- Sistemas de evaluacin de resultados Es el proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que estn desempeando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora. Uno de los usos ms comunes de las evaluaciones es la toma de decisiones administrativas sobre ascensos, despidos y aumento salariales. Tambin se usan para determinar las necesidades de formacin y desarrollo. Por resultado se entiende el grado de cumplimiento de las tareas que componen el puesto de un empleado. 10.- El sistema de retribuciones de una organizacin Es el sistema de la organizacin destinado a la seleccin de los tipos de retribuciones que va a utilizar. Las retribuciones de la organizacin son aquellas relacionadas con el empleo en la organizacin. La remuneracin y la paga no son sinnimos: la remuneracin es el conjunto de retribuciones extrnsecas recibidas a cambio de trabajo; la paga es la suma de dinero recibida a cambio del trabajo.

Normalmente la remuneracin est compuesta por el sueldo o salario base, los incentivos o primas y las prestaciones que procedan. El director de recursos humanos tiene la funcin, en relacin con el sistema general de retribuciones de la organizacin, de ayudar a su diseo y administrarlo. Esta administracin implica la responsabilidad de velar por el carcter equitativo del mismo. 11, Salario base y sistemas de salarios base El sueldo y el salario base son la paga por horas, semanas o meses que reciben los empleados a cambio de su trabajo. Su finalidad primaria es el establecimiento de una estructura y sistema de remuneracin equitativa de los empleados segn su puesto de trabajo y nivel de resultados. La clave de un sistema de salarios base slido es el establecimiento de horquillas diferentes segn los puestos, que definen el campo de variacin permisible con un mnimo y un mximo. En esta tarea se utiliza sobre todo la evaluacin de puestos de trabajo, o en su defecto, encuestas de salarios de trabajo. 12.-Sistemas de incentivos Los planes de incentivos son planes de remuneracin destinados a establecer una relacin directa entre la remuneracin y los resultados o productividad. Los incentivos pueden ser individuales (planes de destajo, planes basados en el ahorro de tiempo; basados en las comisiones; primas individuales) y a escala de grupo (planes de reparto entre los empleados, de participacin de beneficios, etc) 13.- Prestaciones a los empleados Son retribuciones que se conceden a los empleados por formar parte de la organizacin y por el cargo que desempean; no suelen tener relacin con los resultados del empleado. Pueden agruparse en cinco categoras no excluyentes: obligatorias segn la ley; relacionadas con la jubilacin; cubiertas por seguros privados; relacionadas con el tiempo no trabajado; y otras. 14.- Marco jurdico y estructura de los sindicatos Los primeros sindicatos de Estados Unidos aparecieron entre 1790 y 1820.En principio, los sindicatos podan ser sancionados si los medios utilizados o los fines buscados por l eran considerados ilegales por los tribunales. Pero leyes como la Ley Norris-La Guardia o la Ley Wagner permitieron el asentamiento real de este derecho. Finalmente la Ley de la Reforma de la Funcin Pblica en 1978, regul las relaciones laborales de los empleados de la administracin federal. Los sindicatos pueden ser internacionales, nacionales o locales. Tambin pueden fusionarse (dos o ms sindicatos de dimensin anloga se unen para formar un nuevo sindicato) o absorberse (un sindicato se une a otro considerablemente mayor). 15.- Campaas de sindicacin y negociacin colectiva La negociacin colectiva es un proceso integrado por las negociaciones, elaboracin, administracin e interpretacin entre una empresa y un sindicato para un perodo especificado. El resultado final de la negociacin colectiva es un convenio escrito en el que se contienen los acuerdos de las partes sobre salarios, jornada laboral y otras condiciones de empleo. En cuanto a las campaas de sindicacin, lo ms frecuente es que el sindicato inicie la campaa suscitando el inters de los empleados por la sindicacin. Una vez generado un inters suficiente, los empleados firman tarjetas de autorizacin para celebrar unas elecciones sindicales.

16.- Procedimiento disciplinario y procedimiento de queja Se entiende por procedimiento disciplinario la actuacin contra un empleado por una infraccin de una norma de la organizacin hasta tal punto que es necesario proceder a una accin correctora. El procedimiento de queja es un instrumento sistemtico para resolver conflictos relativos al convenio colectivo o para garantizar que se aplican adecuadamente las condiciones acordadas en las negociaciones. 17.- Salud y seguridad en el trabajo La OSHA es la ley federal que regula la salud y la seguridad en el trabajo y su finalidad es <<garantizar en lo posible que el trabajo de todos los asalariados hombres y mujeres- se realiza en condiciones de salud y seguridad>>. La seguridad de una organizacin suele medirse mediante dos parmetros: la tasa de frecuencia y la tasa de gravedad.

2.

Identifique una empresa que conozca, en la que trabaje o haya trabajado y describa en trminos generales los objetivos bsicos del Departamento de Personal, su estructura organizativa y funciones operacionales.

El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varan dependiendo del tipo de organizacin al que este pertenezca. Objetivos: Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecucin de una accin. Los objetivos de la administracin de Recursos Humanos se derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda organizacin, son la creacin o distribucin de algn producto o servicio. El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organizacin, de forma que sean responsables desde el punto de vista estratgico, tico y social.

Otros objetivos son: y y y y y Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivacin para realizar los objetivos de la organizacin. Desarrollar condiciones organizacionales de aplicacin, ejecucin satisfaccin plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles. Contribuir al xito de la empresa o corporacin. Responder tica y socialmente a los desafos que presenta la sociedad en general y reducir al mximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organizacin. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. Cumplir con las obligaciones legales.

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Redisear la funcin corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultara de la direccin de la empresa sobre contratacin, formacin, gestin, retribucin, conservacin y desarrollo de los activos humanos de la organizacin. Dentro de estos objetivos estn contenidos 4 tipos que son: Corporativos Funcionales Sociales y Personales Funciones Generales: Identificacin y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. La funcin empresarial es tambin responsable de monitorizar el progreso de desarrollo. Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organizacin, preparndolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificacin de sucesiones. Desarrollo de iniciativas de formacin y desarrollo para respaldar la cultura, los valores y los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de formacin y desarrollo como vehculos de comunicacin para desarrollar, implementar y sostener este principio. Desarrollo de modelos para la evaluacin y retribucin de los empleados. Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la contratacin, el juicio y la evaluacin de los empleados. Desarrollo e implementacin de polticas y programas de gestin de la actuacin y la retribucin para utilizarse en todas las compaas operativas. Funciones especficas: Ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus dirigentes, gerentes y empleados. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe. Evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo. Reclutar al personal idneo para cada puesto. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en funcin del mejoramiento de los conocimientos del personal. Brindar ayuda psicolgica a sus empleados en funcin de mantener la armona entre stos, adems buscar solucin a los problemas que se desatan entre estos. Llevar el control de beneficios de los empleados. Distribuye polticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorandums o contactos personales.

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Supervisar la administracin de los programas de prueba. desarrollar un m arco personal basado en competencias. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales Por qu los departamentos de personal requieren informacin sobre los puestos de trabajo?

3.

La informacin sobre los diversos puestos puede emplearse en la descripcin de puestos, para las especificaciones de una vacante y para establecer los niveles de desempeo necesarios para una funcin determinada. Obtencin de datos: El analista debe determinar la combinacin ms adecuada de tcnicas, manteniendo en todos los casos la mxima flexibilidad.
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Entrevistas: el analista visita personalmente al sujeto que puede proporcionarle informacin relevante sobre algn puesto. Puede basarse en un cuestionario general, al cual pueden agregrsele preguntas que abarquen las variantes concretas que presente el puesto. Este sistema ofrece mxima confiabilidad, pero tiene un alto costo: suele entrevistarse tanto a personas que desempean el puesto como a sus supervisores (que se entrevistan despus. A fin de verificar la informacin proporcionada por el empleado). Comits de expertos: aunque igualmente costoso y lento, el mtodo de recabar la opinin de un grupo de expertos reunidos ex profeso para analizar un puesto permite un alto grado de confiabilidad. Es especialmente til cuando el puesto evaluado es de importancia vital y es desempeado por numerosas personas. Bitcora del empleado: una verificacin del registro de las actividades diarias del empleado, segn las consigna l mismo en un cuaderno, ficha o bitcora de actividades diaria, constituye otra alternativa para la obtencin de informacin. La verificacin de estas bitcoras no es una alternativa comn para obtener informacin sobre un puesto, porque significan una inversin en trminos considerables de tiempo. Observacin directa: este mtodo resulta lento, costoso y ms susceptible de conducir a errores. Es aconsejable dejar este campo al ingeniero de tiempos y movimientos. Salvo casos excepcionales, no es recomendable para el anlisis de ningn puesto. El mtodo ideal: flexibilidad en los procedimientos y sentido comn.

4.

Cules son los mtodos principales para la obtencin de informacin en el anlisis de puestos? Que contenidos debe comprender una descripcin de puestos. Exponga ejemplo con formularios de lugar.

Antes de estudiar cada puesto, los analistas estudian la organizacin, sus objetivos, sus caractersticas, sus insumos (personal, materiales y procedimientos) los productos o servicios que brinda a la comunidad. Estudian tambin los informes que generan varias fuentes como: la misma empresa, otras entidades del ramo, informes oficiales. Provistos de un panorama general sobre la organizacin y su desempeo, se realizan los siguientes pasos:

Identificacin de puestos: Es una tarea sencilla en una organizacin pequea. En una empresa grande, es posible que se deba recurrir a la nmina y a los organigramas vigentes, o a una investigacin directa con los empleados, supervisores y gerentes. Aunque no sea vigente, un anlisis de puestos anterior resulta de mucha utilidad. Desarrollo del cuestionario: Tiene como objetivo la identificacin de labores, responsabilidades, conocimientos, habilidades y niveles de desempeo necesarios en un puesto especfico.
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Identificacin y actualizacin: se procede primero a identificar el puesto que se describir ms adelante, as como la fecha en que se elabor la ltima descripcin. Es preciso verificar esta informacin para no utilizar datos atrasados y no aplicar la informacin a otro puesto. Deberes y responsabilidades: muchos formatos especifican el propsito del puesto y la manera en que se lleva a cabo. Esto proporciona una rpida descripcin de las labores. Los deberes y responsabilidades especficos permiten conocer a fondo las labores desempeadas. Aptitudes humanas y condiciones de trabajo: describe los conocimientos, habilidades, requisitos acadmicos, experiencia y otros factores necesarios para la persona que desempear el puesto. Es vital para proceder a llenar una vacante o efectuar una promocin. Asimismo, permite la planeacin de programas de capacitacin especfica. Niveles de desempeo: en el caso de muchas funciones industriales, suelen fijarse niveles mnimos normales y mximos de rendimiento. Se deber recurrir en muchas ocasiones a la ayuda de los supervisores o los ingenieros industriales que resulte procedente para determinar dichos niveles.

Descripcin de puestos: Es una explicacin escrita de los deberes, condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto especfico. Todas las formas para la descripcin de puestos deben tener un formato igual dentro de la compaa, para preservar la comparabilidad de los datos. Datos bsicos: Son una descripcin de puestos puede incluir informacin como el cdigo que se haya asignado al puesto (clave del departamento, si el puesto est sindicalizado o no, el nmero de personas que lo desempean): y y Fecha, para determinar si la descripcin se encuentra actualizada o no. Datos de la persona que describi el puesto, para que el departamento de personal verifique la calidad de su desempeo y pueda proporcionar retroalimentacin a sus analistas. Localizacin: departamento, divisin, turno (del puesto). Jerarqua, para establecer niveles de compensacin. Supervisor, es la persona que ejerce autoridad directa sobre el puesto y est vinculada de muchas maneras con el desempeo que se logre. Caractersticas especiales: rgimen de pagos por tiempo extra, si se pueden pedir cambios de horario, si debe existir disponibilidad para viajar, etc. Resumen del puesto: despus de la seccin de identificacin, suele continuarse con un resumen de las actividades que se deben desempear. Es ideal que el resumen conste de pocas frases, precisas y objetivas. Cada responsabilidad se describe en trminos de las acciones esperadas y se destaca el desempeo.

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Condiciones de trabajo: no slo las condiciones fsicas del entorno en que debe desempearse la labor, sino tambin las horas de trabajo, los riesgos profesionales, la necesidad de viajar y otras caractersticas. Aprobaciones: las descripciones de puestos influyen en las decisiones sobre personal. Es preciso verificar su precisin. Esa verificacin la puede realizar el supervisor del analista, el gerente de departamento en que se ubica el puesto y el gerente de personal.

Especificaciones del puesto: La diferencia entre una descripcin de puesto y una especificacin de puesto estriba en la perspectiva que se adopte. La descripcin define qu es el puesto. La especificacin describe qu tipo de demandas se hacen al empleado y las habilidades que debe poseer la persona que desempea el puesto. No es frecuente separar enteramente la descripcin de la especificacin, resulta ms prctico combinar ambos aspectos.

Niveles de desempeo: El anlisis del puesto permite tambin fijar los niveles de desempeo del puesto, con ello se consigue ofrecer a los empleados pautas objetivas que deben intentar alcanzar y permitir a los supervisores un instrumento imparcial de medicin de resultados. Los sistemas de control de puestos poseen cuatro caractersticas: niveles, medidas, correccin y retroalimentacin. Los niveles de desempeo en un puesto se desarrollan a partir de la informacin que genera el anlisis del puesto. Cuando se advierten niveles bajos de desempeo, se toman medidas correctivas. Las toma el supervisor, aunque en algunos casos interviene el gerente. La accin correctiva sirve al empleado como retroalimentacin. En algunos casos, no es la conducta del empleado la que debe corregirse, sino la estructura misma del puesto. Cuando los niveles especificados no son adecuados, constituyen un aviso para que el personal adecuado proceda a tomar medidas correctivas.

Inventarios de Personal La Planeacin de Recursos Humanos consta de cuatro pasos: 1. Determinar la repercusin de los objetivos de la organizacin en cada una de las unidades organizativas. Los planes de recursos humanos se deben basar en los planes estratgicos de la organizacin. Es decir, los objetivos de aquellos se deben derivar de los objetivos de stos. Las necesidades especficas de los recursos humanos, expresadas en cantidad y caractersticas de los empleados, deben derivarse de los objetivos de la organizacin en conjunto. Los objetivos de la organizacin que son los que le dan una orientacin y sentido al igual que a sus miembros tienen que ser expresados en forma de resultados esperados. El proceso de generacin de objetivo comienza con la definicin de la misin de la organizacin, que define la actividad actual y futura de la misma. A partir de esta se elaboran los objetivos y estrategias a largo plazo que posteriormente sirven para elaborar los objetivos a corto plazo. Estos suelen ir ligados a un calendario y se expresan en trminos cuantitativos, de ellos se derivan los objetivos de las divisiones y departamentos. Este mtodo de fijacin de objetivos organizacionales, de divisin y departamentales es llamado mtodo en cascada. 2. Definir las habilidades, conocimientos y nmero total de empleados (demanda de recursos humanos) necesarios para alcanzar los objetivos de la organizacin y de los departamentos. Una vez que se han definido los objetivos de la organizacin, sus divisiones y departamentos, los directivos deben determinar las habilidades y conocimientos requeridos para alcanzarlos. La clave no es considerar las habilidades y capacidades de los empleados actuales, sino ms bien en determinar las que se requieren. Una base para poder determinar esto es basndose en la descripcin de puestos actuales, que ayudan a determinar los requerimientos y conocimientos necesarios. El paso final de esta fase es expresar las habilidades y capacidad necesarios en forma de tipos y nmero de empleados. En esta fase se pueden utilizar tcnicas estadsticas para la previsin de necesidades de recursos humanos. 3. Determinar las necesidades adicionales (netas) de recursos humanos a la luz de los recursos humanos actuales de la organizacin. Una vez que se han determinado las necesidades de recursos humanos se deben desarrollar planes de accin para el logro de los resultados deseados. Si las necesidades netas requieren un aumento de personal, se deben hacer planes de reclutamiento, seleccin, orientacin y formacin del nmero y tipos especficos de personal requeridos.

Si se procede a una reduccin de personal, se deben desarrollar planes para el ajuste necesario. Si el tiempo no importa, puede recurrirse al desgaste natural para reducir costes laborales. Por el contrario, si la organizacin no puede permitirse el lujo del desgaste natural, habr que reducir el total de empleados o realizar otros ajustes. Hay cuatro formas bsicas de reducir el total de empleados: 1. Suspensin de contratos. Esta supone que lo ms probable es que el empleado reanude su trabajo en una fecha posterior. 2. Extincin de contratos. Esta supone que el contrato del empleado ha sido finalizado, sin posibilidad de que ste reanude su trabajo en una fecha posterior. 3. Incentivos a la jubilacin anticipada. En este caso la empresa desarrolla planes de incentivo. 4. Incentivo al abandono voluntario. Al igual que en el caso anterior tambin se consideran planes de incentivo. Entre los ajustes fuera de la reduccin del total de empleados, se tiene: 1. La reclasificacin. Implica la reduccin de la categora o tareas del empleado, o una combinacin de ambas. Normalmente implica una disminucin de la remuneracin del empleado. 2. El traslado. Esta supone el cambio de destino a otra parte de la organizacin. 3. EL reparto de trabajo. Con este ajuste se pretende disminuir o limitar las suspensiones y extinciones de contratos mediante la reduccin proporcional de las horas de trabajo los empleados. Los planes de accin deben detallar la sucesin gradual de pasos para la aplicacin de los planes de recursos humanos.