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entrevista

Alberto Martn

Diplomada en Estadstica por la Universidad de Alicante en 1994, Cecilia Coll lleva toda su vida laboral; es decir, diecisis aos, trabajando en Laboratorios Quinton. Entr en esta empresa farmacutica como responsable de Finanzas y Recursos Humanos, el mismo cargo que sigue desempeando en la actualidad. De formacin bilinge espaol-francs, se ha desarrollado y ha ido creciendo dentro de la empresa al ritmo que lo ha hecho la compaa en Espaa.

Cecilia Coll,
directora de Recursos Humanos de

Laboratorios Quinton

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David Marchal

La Direccin apuesta por la inteligencia emocional para avanzar en la relacin humana


Herederos directos del bilogo y fisilogo francs Ren Quinton, Laboratorios Quinton es una compaa farmacutica dedicada exclusivamente a la preparacin de agua de mar microfiltrada en fro para el tratamiento mdico. Con presencia en Espaa desde 1996, cuenta con unas avanzadas polticas de Recursos Humanos, gracias a las cuales han conseguido recientemente el reconocimiento de Empresa Familiarmente Responsable (EFR).
Acaban de recibir el reconocimiento de Empresa Familiarmente Responsable. Cmo surgi la idea de poner en marcha esta iniciativa? Realmente se trata de una filosofa de empresa donde se desarrolla un proyecto integral. La idea es cuidar nuestra misin, al mismo tiempo que las personas, el medioambiente y nuestro entorno. Desde 1996, se trabajaba en la lnea EFR, pero sin certificarnos. El hecho de certificarnos este ao se debe a que ya nos sentamos as, y eso nos ha ayudado a clarificar, cuantificar y medir todas nuestras medidas de conciliacin, de igualdad y de no discriminacin, tanto de forma interna como externa. Hemos elaborado informes, encuestas, indicadores y auditorias que nos han acercado an ms como equipo que somos. El proyecto ha sido muy gratificante y cada miembro de la organizacin ha podido expresar su percepcin sobre esas medidas, lo que ha permitido tomar conciencia de ellas. A qu medidas se refiere exactamente? Tenemos un catlogo con ms de treinta medidas de conciliacin, la mayora enfocadas a la flexibilidad y la calidad del empleo, que son las ms valoradas por toda la plantilla. Entre ellas se encuentran el poder ajustar la hora de entrada a la empresa, el horario intensivo todo el ao, la posibilidad de salidas para resolver asuntos personales, jornada de 35 horas semanales los empleados ms antiguos o el poder teletrabajar en algunos puestos, entre otras. No hay que olvidar que vivimos en una sociedad en el que tanto la mujer como el hombre estn inmersos en el mundo laboral. Eso lleva a Laboratorios Quinton a tener en cuenta la importancia de la flexibilizacin, ya que permite al compaero armonizar su vida laboral y familiar. Sin embargo, la medida ms original, y que ms impacta a los familiares y amigos de la plantilla, es la posibilidad de poder recibir masajes y Reiki en hora de trabajo. Una vez a la semana, ofrecemos la posibilidad a la plantilla de recibir masajes de relajacin, teraputicos y deportivos. Los trabajos frente al ordenador, los esfuerzos fsicos de algunos operarios, la presencia de un equipo deportivo entre nosotros y el estrs hacen de esta medida todo un plus. Cules son las ventajas y desventajas de hacer polticas de conciliacin en una empresa como Laboratorios Quinton? En este tipo de medidas slo vemos ventajas, como el compromiso mutuo de la direccin y la plantilla, el buen ambiente de trabajo, la sensibilizacin hacia el compaero, la retencin de talento... Ser EFR no supone una inversin econmica inalcanzable. Se trata de escuchar al equipo y valorar sus sugerencias, hacindole participe en el da a da e intentar tener unos pluses aportando calidad de vida y cercana. Qu otros proyectos relacionados con esto tienen en marcha en el departamento? Ahora mismo estamos trabajando en la creacin de una Escuela de Padres y Madres. La plantilla cuenta tenemos el grupo de operarios, que son perfiles no formados acadmicamente, pero con una formacin continua por parte de la empresa. Luego contamos con una red comercial con visitadores mdicos y un jefe de ventas, que se gestionan a travs de un director comercial. Precisamente, uno de los estudios que hicimos cuando nos certificamos en EFR fue medir una serie de indicadores para ver dnde estbamos en concepto de no discriminacin e igualdad. La edad media de la plantilla es de 40 aos, y el 59% son mujeres. En direccin el 50% son mujeres, por lo que este colectivo tiene un peso importante dentro de la empresa. En cuanto a la antigedad, el 66% de la plantilla cuenta con contratos indefinidos, y la edad media de antigedad es de seis aos. Cules son los criterios para seleccionar nuevos candidatos? Tenemos una base de datos con currculos de familiares de empleados, porque consideramos que es algo positivo, tanto para la familia como para la compaa. Tenemos hermanos, parejas, padres e hijos Cuando hay una vacante, lo primero que hacemos

Ser EFR no supone una inversin econmica inalcanzable; sino que se trata de escuchar al equipo y valorar sus sugerencias
con padres de ms de 40 nios de entre cero y dieciocho aos. Tratar temas como la adolescencia, la comunicacin entre hijos y padres, la inteligencia emocional en los nios, etc. Todos ellos son importantes para los padres, que los valoran mucho. Por otro lado, estamos lanzando el Proyecto gora, en colaboracin con Marcos Ugarte, un reconocido gur en Recursos Humanos. Se trata de tres jornadas de ocho horas cada una en las que queremos trabajar la inteligencia emocional y las habilidades sociales y personales de todos los mandos intermedios y la direccin para poder avanzar en la relacin humana dentro de la empresa. Para ello utilizaremos casos prcticos de lo que est pasando en la organizacin para ver qu podemos hacer para mejorar. Cules son los principales perfiles de empleados que hay en la compaa? Hay varios. Por ejemplo, los mandos intermedios son licenciados en rama sanitaria; en Administracin se encuentran los perfiles habituales de director financiero, administracin y personal de oficina; y es mirar esa base de datos donde tenemos los currculos de los familiares, y si alguno encaja dentro del perfil, les llamamos. Eso hace que un cuarto de nuestra plantilla sean parejas. Independientemente de esto, cuando hacemos la entrevista personal, intentamos comprobar que la persona tenga los valores que la empresa requiere. Para poder entrar, adems de coincidir con el perfil y cubrir las expectativas del puesto, lo que queremos es que sigan unos valores y que todos trabajemos en pro de ellos. Para nosotros, esto es muy importante. De hecho, no los han elegido la direccin ni Recursos Humanos, sino los propios trabajadores. Y tambin fomentan la movilidad interna? S, por supuesto. Impulsamos la promocin interna dentro de la seleccin de personal. Trabajamos en la industria farmacutica, y necesitamos licenciados en rama sanitaria con experiencia en este sector. Estamos en Alicante, una zona donde hay muy pocas industrias farmacuticas y nos cuesta mucho encontrar determinados perfiles. Lo que hacemos es

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contratar a personas recin licenciadas con la posibilidad de promocionarlas en su carrera profesional. Por ejemplo, nuestra jefa de Calidad empez siendo operaria auxiliar de laboratorio. Hay compaeros que han cambiado de puesto en funcin de sus habilidades, porque ya tienen la experiencia y los valores bien inculcados y es ms fcil promocionar, siempre y cuando cumpla el perfil que se requiere. Cul es el perfil que ms les cuesta encontrar? Hay un puesto clave, que es el de director tcnico farmacutico. Resulta muy difcil encontrarlo, porque no slo nos piden que sea licenciado en Farmacia, sino con experiencia como jefe de Calidad durante un ao mnimo en industria farmacutica. Eso nos ha llevado a situaciones kafkianas, pero ya controladas. Ahora mismo sabemos que tenemos tres farmacuticos en distintos puestos dentro del organigrama y lo que hacemos es prepararlos para ser futuros directores tcnicos farmacuticos. Cmo potencian el talento de sus empleados? A travs de las medidas de conciliacin, el salario emocional, la mejora de la calidad de vida del personal, la formacin continua, los sistemas de inventivos personalizados, etc. Queremos que el trabajador talentoso sienta todos estos conceptos y podamos retenerlo. Un compaero siempre me dice que la gente no es fiel a la empresa, sino a lo que sta representa para ellos. Queremos que al final Laboratorios Quinton represente algo para ellos, que se sientan escuchados y respaldados. Utilizan encuestas de clima laboral para conocer la opinin de la plantilla? S, cada dos aos. De hecho, nos lo obliga la normativa EFR. ltimamente hemos realizado una sobre qu relacin haba entre medidas de conciliacin y compromiso, conceptos que se encuentran muy unidos. Hemos instaurado la comunicacin ascendente. La descendente es muy fcil y habitual: el tabln de anuncios, la intranet, los correos electrnicos En cambio, hemos puesto en marcha un sistema de sugerencias remuneradas que funciona muy bien. Para poder escuchar a la plantilla les invitamos, a travs de una plantilla que circula por toda la central, a

que nos digan qu cosas podemos mejorar, que hablen, que nos sugieran temas no slo personales, sino del puesto de trabajo. Esas sugerencias las remuneramos en funcin de la idea con un montante econmico para que sientan que es importante. Hablando de remuneracin, cules son sus polticas retributivas? Toda la plantilla tiene un sueldo fijo, excepto los comerciales, que cuenta con una parte variable, y trabajan bajo incentivos. Ahora bien, s intentamos dar premios especiales. Nosotros valoramos mucho la proactividad, la buena integracin, el compaerismo, todos esos valores que hacen que un equipo de trabajo funcione. A travs de nuestras jornadas de outdoor y nuestras comidas y cenas aprovechamos esos momentos para hacer menciones especiales a trabajadores que estimamos han destacado en algn aspecto importante durante el ao. Normalmente hacemos esto dos veces al ao. No se trata de sueldo variable, pero s reconocimiento pblico y de remuneracin emocional. Les estn dando resultados positivos? Las encuestas as lo corroboran. De hecho, en la ltima sobre clima de trabajo realizada, el 96% de la

interna. Son los propios farmacuticos y mdicos los que les importen la formacin en horario de trabajo. Para los mandos intermedios y la direccin normalmente son ellos los que van sugiriendo qu tipo de cursos necesitan. Vamos valorndolos y se eligen en comn. La mayora son en externo, y en horario de trabajo o no. Ahora, como he comentado, a travs del Proyecto gora queremos trabajar las habilidades sociales y personales de los mandos intermedios y la direccin. Los profesionales que gestionen personas tienen que estar formados, aprender a trabajar la inteligencia emocional, las habilidades sociales y personales, y esa formacin debe aportarla Recursos Humanos para darles las herramientas adecuadas para seguir gestionando equipos. Cmo evalan las competencias de la plantilla? Hacemos una autoevaluacin de cada una de las personas cada trimestre, si son operarios, o cada semestre, si son mandos intermedios o direccin. En otras palabras, cada empleado tiene una plantilla donde responde a una batera de preguntas sobre cmo cree que est desarrollando su puesto de trabajo. A su vez, el mando intermedio rellena la misma encuesta, evaluando a su compaero pero sin haber

Los profesionales que gestionen personas tienen que estar formados, aprender a trabajar la inteligencia emocional y las habilidades sociales
plantilla se encontraba satisfecha y a gusto en la empresa. No hay apenas rotacin. Por ejemplo, en el ao 2009 fue cero. Eso nos permite que la plantilla reciba una formacin ms especfica al no haber tanto cambio de personal. En vez de formar cada vez nuevas personas en aspectos bsicos de la industria farmacutica, lo que hacemos es reforzar las habilidades de los profesionales que ya tenemos. Eso nos permite ser ms competitivos. Ellos, al llevar mucho tiempo, ya saben qu trayectoria de formacin necesitan, y eso nos permite ofrecerles algo que realmente les sirva para seguir creciendo profesionalmente; mientras que a nosotros nos aporta personas ms competitivas en sus puestos. Cmo organizan la formacin? La inversin en formacin en 2010 fue de 12.000 euros. Lo que hacemos es que a la parte de abajo del organigrama, que son los operarios, la formacin es visto la suya. Luego hay reuniones de puesta en comn del resultado de la evaluacin. Y as es como trabajamos los puntos de mejora de cada uno. Por ltimo, cree que es posible medir el retorno de la inversin en su departamento? Yo creo que se puede medir, porque est claro que hay una partida de acciones corporativas, con las que ganamos en fidelidad, compromiso, clima de trabajo, seleccin de personal, ausentismo, etc. Por ejemplo, la partida de formacin la utilizamos para mejorar las habilidades de estas personas que forman parte del equipo. En definitiva, creemos que el compromiso y la fidelidad es difcil de medir econmicamente, pero s se puede hablar de partidas econmicas a travs del absentismo, la seleccin, las bajas o la formacin I redaccion@equiposytalento.com

al detalle

Laboratorios Quinton en cifras


La edad media de Laboratorios Quinton es de 40 aos, y el 59% son mujeres. En direccin el 50% son mujeres. En cuanto a la antigedad, el 66% de la plantilla cuenta con contratos indefinidos y la edad media de antigedad es de seis aos. En 2010 destin una partida de 12.000 euros a formacin de la plantilla.

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