Incredible India - Ein Interkulturelles Training fr Graduierte

Ausarbeitung eines Trainings-Konzepts fr die Zertifizierung als Interkulturelle Trainerin durch die Deutsche Gesellschaft fr Interkulturelle Trainingsqualitt e.V. (dgikt)

Verfasserin: Lyn Egen Datum der Abgabe: 25.06.2010 Ausbildendes Institut: IKUD Seminare, Gttingen

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Inhalt
Einleitung .............................................................................................................................. 3 1. Das Training im berblick: Typologisierung, Ort und Dauer ............................................ 3 2. Zielgruppenanalyse .......................................................................................................... 5 3. Im Training angewandte Kulturmodelle ........................................................................... 6 4. Ablauf des Trainings ......................................................................................................... 6 Literatur .............................................................................................................................. 16

Anhang
1. Simulation Bharats und Ferengis ................................................................................ 18 1.1 Trainerleitfaden Bharats und Ferengis...................................................................... 18 1.2 Spielanleitung fr die Bharats ...................................................................................... 21 1.3 Spielanleitung fr die Ferengis ..................................................................................... 23 2. Critical Incidents ............................................................................................................. 25 2.1 Das lange Interview ...................................................................................................... 25 2.2 Die unntze bersetzung ............................................................................................. 27 2.3 Hindi Guru .................................................................................................................... 29 3. Trainerleitfaden .............................................................................................................. 31

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Einleitung
Aufgrund eines raschen wirtschaflichen Wachstums in den zurckliegenden drei Dekaden wird Indien zu den sogenannten Emerging Markets (FTSE Group, 2009; Jain, 2006) gezhlt. Neben China stellt Indien z. Z. den grten Emerging Market dar (Jain, 2006). Die politisch in den 1990ern herbeigefhrte Liberalisierung der indischen Wirtschaft legte den Grundstein fr die wirtschaftliche ffnung des Landes und fhrte zu einem Aufschwung der bis heute anhlt. Niedrigste Lhne fr Arbeiter machen Indien als Industriestandort interessant. Gleichzeitig nimmt Indiens Stellung als Absatzmarkt aufgrund steigender

Einkommensverhltnisse einer wachsenden Mittelschicht zu (business.mapsofindia, o. J.). Indien wird somit als internationaler Handelspartner immer interessanter. Um Handlungsbeziehungen erfolgreich zu gestalten mangelt es jedoch laut des Deutschen Auslands Austausch Dienstes (DAAD) an der Indien-Kompetenz des deutschen Nachwuchses (Kuntz-Brunner, 2009). Ein Zustand dem durch die 2009 gestartete, vom Bundesministerium fr Bildung und Forschung gefrderte, DAAD Initiative A new Passage to India: Indien - Land und Wirtschaft Abhilfe geschaffen werden soll. Hierbei wird es Graduierten ermglicht fr 6 bzw. 12 Monate ein Praktikum in Indien, unter der finanziellen Schirmherrschaft des DAAD, zu machen. Die Initiative wird als Ergnzung zu bereits bestehenden Stipendienprogrammen fr in Indien studierende deutsche Studenten gesehen (DAAD, o. J.). Das vorliegende Konzept fr ein Interkulturelles Training ist auf die Bedrfnisse der DAADStipendiaten, insbesondere des Graduiertenprogrammes, zugeschnitten worden. Durch zielgruppenbezogene konzeptionelle nderungen kann es jedoch sowohl fr

Austauschstudenten als auch Personen die als Freiwillige in ortsansssigen Non-govermental Organizations (NGOs) arbeiten mchten, zur Anwendung kommen.

1. Das Training im berblick: Typologisierung, Ort und Dauer

Incredible India ist ein kulturspezifisches Training, das als Inhouse-Training bei der in Indien ansssigen Firma inter.connect buchbar sein wird. Im Rahmen des DAAD-Programmes Passage to India: Indien - Land und Wirtschaft soll es in den einmonatigen Einfhrungskurs Understanding India integriert werden. Eine zeitlich nahe Durchfhrung des Trainings zum Einreisetermin (bevorzugt in den ersten zwei Wochen) sieht die Autorin als ratsam an. Dies

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beugt Problemen in den Gastfamilien vor, ermglicht eine intensive individuelle Auseinandersetzung mit dem Erlernten vor dem Praktikumsbeginn und gestattet gleichzeitig die Klrung von Fragen, die whrend des weiteren Einfhrungskurses aufgekommen sind. Grobziel des Trainings ist die gezielte Vorbereitung auf einen Auslandsaufenthalt in Indien. Die Teilnehmer des Trainings sollen Handlungskompetenz erwerben um sowohl den Arbeitsalltag als auch Privates in Indien erfolgreich zu meistern. Das Training umfasst sowohl affektive als auch kognitive Lernziele (vgl. Wendorff, 2009). Hierbei bestehen die affektiven Lernziele aus einer Sensibilisierung der Teilnehmer fr kulturelle Unterschiede und der Bewusstseinsmachung der individuellen kulturellen Prgung. Die Teilnehmer sollen motiviert werden sich - wenn nicht wertfrei - so doch wertneutraler fr die indische Kultur und indische Verhaltensweisen zu ffnen. Aufbauend auf die affektiven Lernziele sollen in dem Training situationsgebundene adquate Verhaltensweisen vermittelt werden. Die

Teilnehmer sollen die Definition von Kultur erlernen und erkennen wie Kultur das Verhalten beeinflusst. Es sollen kulturelle Besonderheiten Indiens vermittelt werden und die Teilnehmer sollen Techniken und Interventionen im Umgang mit kulturellen Besonderheiten (Kommunikationsstil, Umgang mit Hierarchien, Umgang mit Zeit, etc.) kennen lernen (vgl. Schillinger, 2008). Das Erreichen dieser kognitiven Lernziele soll den Teilnehmern ermglichen, an der Praktikumsstelle und im Alltag kulturgerecht zu agieren, Missverstndnisse und Konflikte zu vermeiden und das eigene Verhalten im Bezug auf kulturelle Aspekte sowohl analysieren als auch adaptieren zu knnen. Kurz, durch das Erlernen von Kenntnissen ber die Fremdkultur sollen kulturspezifische Differenzen reduziert werden. Da es sich um eine uerst heterogene Zielgruppe handelt (siehe 2.) empfindet die Autorin die Fokussierung auf eine bestimmten Handlungsraum (Wirtschaft, NGOs, Universitten) als kontraproduktiv. Das Training soll allen Teilnehmern die Mglichkeit bieten

Handlungsoptionen zu entwickeln. Dabei sieht die Autorin es als wichtig an, auch Themen anzusprechen, die wenig Mglichkeiten fr Verhaltensnderungen oder adaptation bieten (Bsp.: Armut, Territoriale Diskriminierung, Unterdrckung aufgrund von Kasten- oder Geschlechtszugehrigkeit). Hier wird das Ziel verfolgt, fr kritische Punkte im indischen Alltag zu sensibilisieren und Handlungsmglichkeiten zu suchen, die fernab von ethnozentristischer Einflussnahme sind.

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Das Training umfasst zwei Tage (16,5 Stunden, incl. Pausen). Die Teilnehmerzahl richtet sich nach der Stipendiatenzahl des DAADs, sollte jedoch 15 nicht berschreiten. Die Durchfhrung erfolgt im International House der University of Puna.

2. Zielgruppenanalyse
Die Zielgruppe des Interkulturellen Trainings Incredible India sind die Stipendiaten der DAAD-Initiative A New Passage to India: Indien - Land und Wirtschaft. DAAD vergibt jhrlich Stipendien, um Graduierten einen 6- bzw. 12-monatigen Aufenthalt in Indien zu ermglichen. Die Stipendiaten sind hierbei dazu angehalten, sich selbst eine Praktikumsstelle im Land zu suchen; Lebenshaltungskosten sowie Flug und Krankenversicherung werden vom DAAD bernommen. Die Auswahl der Stipendiaten bercksichtigt Studiendauer, Studiennote und Motivationsschreiben. Die endgltige Auswahl wird durch ein Expertengremium nach Absolvierung eines sog. Stress-Interviews (viomax, o. J.) getroffen. In der Vergangenheit so die Vermutung der Autorin1 wurden Kandidaten, die bereits Auslandserfahrung hatten, bevorzugt. Daraus ergibt sich, dass die Zielgruppe aus Hochschulabsolventen (Bachelor, Master, Diplom) besteht, die i. d. R. bereits intensivere Auslandserfahrungen, z.T. in Indien haben. Aufgrund der Bewerbungsvoraussetzungen des DAAD handelt es sich v. a. um Graduierte der
Wirtschaftswissenschaften sowie der Rechts-, Geistes- und Sozialwissenschaften. Die Teilnehmer

sind im Alter von 24 bis 35 Jahren, es besteht ein ausgewogenes Geschlechterverhltnis. Der DAAD stellt den Stipendiaten frei, in welchem Praxisfeld sie ihr Praktikum machen. Hieraus ergibt sich, dass die Teilnehmer in NGOs, lokalen indischen Firmen, aber auch in multinationalen Firmen und an Lehrinstituten arbeiten werden. Aufgabe des Interkulturelle Trainings ist es, dieses heterogene Interessensfeld bestmglich abzudecken. Um zu verhindern, dass ein Praxisfeld intensiver bzw. weniger intensiv behandelt wird hat sich die Autorin entschieden das Training eher generell zu gestalten: Der Schwerpunkt liegt auf der Vermittlung der Kenntnisse ber Kulturstandards und einer Entwicklung der individuellen Handlungskompetenzen. Das Training ist Bestandteil des einmonatigen Einfhrungskurses Understanding India der vom DAAD an der University of Puna vor der Entsendung in die jeweiligen Praktikumsorte
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Die Autorin ist selbst ehemalige Stipendiatin des DAAD-Programmes.

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durchgefhrt wird. Die Teilnahme an dem Einfhrungskurs, und somit dem Interkulturellen Training, ist Pflicht. Zu Beginn des Trainings kennen sich die Teilnehmer bereits aufgrund (intensiven) Kontakts vor der Ausreise, gemeinsame Wohn-Arrangements whrend des Einfhrungskurses und/oder des Besuchs diverser Module des Einfhrungskurses.

3. Im Training angewandte Kulturmodelle

Bei der Vermittlung der kulturellen Unterschiede zwischen Indien und Deutschland wird den Kulturstandards nach Thomas (2005; Holzinger, 2006) besondere Bedeutung beigemessen. Im Unterschied zu den Kulturdimensionen nach Hofstede (2003) und den Ergebnissen der Globe Study (House et. al., 2004) sieht die Autorin hier den Vorteil, dass Besonderheiten der verschiedenen Kulturen prziser und differenzierter dargestellt werden knnen. Schlielich gibt es Kulturstandards, die nicht in die Kulturvergleichsanstze integrierbar sind, jedoch fr den Aufenthalt in Indien durchaus eine Rolle spielen und durch Thomas Ansatz erklrbar gemacht werden (Bsp.: Beat the System (Eidam & Partner, o. J.), Fatalismus, Rollenkonformitt [Mitterer, Mimler & Thomas, 2006]). Fr diverse Ausarbeitungen durch die TN werden jedoch auch die Kulturdimensionen Hofstedes bzw. der Globe Study hinzugezogen um den statistischen Vergleich zuzulassen. Desweiteren wird das Modell der Linear-aktiven und Multiaktiven Kulturen von Lewis (in Derboven & Kumbruck, 2009) bzw. das der Mono- und Polychronen Kulturen (Hall, 1989) behandelt.

4. Ablauf des Trainings - Tag 1 Am ersten Tag des Trainings liegt der Fokus auf der Sensibilisierung der Teilnehmer (TN) fr ihre eigene Herkunftskultur, sowie auf der Darstellung des Subkontinents Indiens und der dortigen Kulturstandards. Durch eine Kontrastierung mit den deutschen Kulturstandards soll versucht werden, Konfliktpotentiale hervorzuheben.

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Modul 1: Beziehungsaufbau, Information & Orientierung (65 min) 10.00 10.05 Begrung durch Trainer (5 min) Die Teilnehmer werden von der Trainerin (TR) empfangen. Ziel ist es gleich zu Anfang eine freundliche und offene Atmosphre zu schaffen.

10.05 10.30 Vorstellungsrunde: Gesichter Indiens (25 min) Die TN stellen sich gegenseitig und der TR gegenber vor. Den TN werden Ausdrucke von verschiedenen Fotos von Indern prsentiert. Hierbei wird darauf geachtet, dass die Fotos Inder mit offensichtlich unterschiedlicher Herkunft (Ethnie, Kaste, Religion, etc.) zeigen. Die TN werden gebeten jeweils ein Foto auszusuchen, welches sie besonders anspricht. Anschlieend stellen sich die TN namentlich vor, dabei sollen sie auch erwhnen, warum sie sich fr das jeweilige Foto entschieden haben. Abschlieend kann die TR kurz auf die Diversitt Indiens eingehen (nach Trainingsmaterial der Fachhochschule fr angewandtes Management, in Schillinger, 2008).

10.30 10.35 berblick ber Kursinhalte und ziele (5 min) Anhand einer vorbereiteten Flipchart, auf der der Ablauf des Trainings abgebildet ist werden die TN ber die Kursinhalte informiert. Danach werden die von der TR formulierten Lernziele auf einer Flipchart (FC) prsentiert und gut sichtbar im Raum aufgehngt. Auerdem werden fr alle verbindliche Regeln bezglich Pnktlichkeit, Handy-Nutzung und Pausengestaltung getroffen.

10.35 11.05 Erwartungsabfrage: Kartenfrage (30 min) Durch die Methode Kartenfrage werden die Lernziele und Trainings-Erwartungen der TN eruiert. Die TR verteilt jeweils zwei blaue und zwei grne Moderationskarten an die TN und bittet sie auf den blauen Moderationskarten die Frage zu beantworten, was sie in dem Training lernen mchten. Auf den grnen Moderationskarten sollen die TN festhalten, wie sich das Training auf ihren Alltag in Indien auswirken soll. Die Fragen beschftigen sich also sowohl mit der kognitiven, als auch mit der behavioralen Komponente des Trainings. Die Antworten der TN werden gesammelt und von der TR vorgelesen. Hierbei befestigt die TR die Moderationskarten an einer Pinnwand (PW) und versucht die Trainingsziele der TN verschiedenen Lebensbereichen (Bsp.: Arbeitswelt, Privates) zuzuordnen. Im Anschluss fasst

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sie die Lernziel-Prioritten der TN zusammen. Gegebenenfalls versucht sie den Trainingsablauf den Wnschen der TN anzupassen, sofern deutlich wird, dass diese sich sehr unterscheiden.

Modul 2: Was ist Kultur? (95 min, incl. 15 min Pause) 11.05 11.45 Erarbeitung einer Definition von Kultur in Kleingruppen (40 min) Die TN werden gebeten, sich in Gruppen bestehend aus vier Personen zusammen zu finden. Ihr Arbeitsauftrag besteht aus der Erstellung einer Definition des Begriffes Kultur. Das Ergebnis sollen sie auf einem FC-Bogen im Plenum prsentieren. Im Anschluss werden die verschiedenen Definitionen diskutiert. Hierbei sollen folgende Fragen bearbeitet werden (Kumbruck & Derboven, 2009): Wozu dient Kultur? Wie entwickelt sich Kultur? Wie verndern sich Kulturen? Welche Arten von Kulturen gibt es? Was sind sichtbare und was sind unsichtbare Elemente von Kultur? Die bung dient als Hinfhrung zu dem folgenden Kultur-Input. Sie soll den TN verdeutlichen, wie umfangreich Kultur ist und auf welchen Ebenen Kultur wirkt.

11.45 12.00 Pause

12.00 12.20 Input: Kulturdefinitionen & Eisbergmodell (20 min) Die TR erlutert mit Hilfe einer vorbereiteten FC verschiedene Definitionen von Kultur. Dann erklrt sie das Eisberg-Modell der Kultur und verdeutlicht es an einer weiteren FC. Im Anschluss wird den TN die Mglichkeit zur Diskussion gegeben. Ziel dieser Einheit ist die Wissensvermittlung. Den TN soll anschaulich gemacht werden, dass kulturelle Konflikte zumeist auf unterschiedliche Werte, Glauben, Annahmen etc. zurckzufhren sind. Gleichzeitig sollen sie sich am Ende dieser Einheit bewusst sein, dass Kultur zum groen Teil unbewusst wirkt und interkulturelle Kompetenz von der Bewusstmachung der eigenen Kultur abhngig ist.

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12.20 12.40 Erstellung eines Deutschland-Eisberges im Plenum (20 min) Um eine Sensibilisierung fr die eigenen kulturellen Artefakte zu erzielen, werden die TN gebeten sich ber den deutschen Eisberg Gedanken zu machen und jeweils drei Kulturbestandteile auf bereitgestellte Moderationskarten zu schreiben. Die

Moderationskarten werden eingesammelt und auf einer PW wird ein Deutschland Eisberg erstellt. Unterschiedliche bzw. berraschende Ergebnisse werden zur Diskussion freigegeben.

12.40 14.00 Mittagspause (80 min) Modul 3: Kleine Lnderkunde Indien (85 min, incl. 10 min Pause)2 14.00 14.15 Pausenspiel: Atom-Spiel (15 min) Um die TN nach dem Mittagessen zu aktivieren wird das Pausenspiel Atom-Spiel eingesetzt. Hierbei werden die TN gebeten sich zur Musik wie Atome frei im Raum zu bewegen. Sobald die Musik ausgeht bleiben alle stehen. Die TR nennt eine Zahl und die TN finden sich in Gruppen dieser Gre zusammen. Sie bekommen dann bestimmte Aufgaben, die sie gemeinsam erledigen mssen (Rachow, 2002).

14.15 14.35 Input: Lnderkunde Indien I (20 min) Die TR hlt einen PPT-untersttzten Vortrag ber Geographie, Geschichte, Wirtschaft und Politik Indiens. Den TN soll hierbei ntiges Grund- und Hintergrundwissen ber Indien vermittelt werden. Der Vortrag wird durch hufige Miteinbeziehung der TN interaktiv gestaltet.

Sofern es beim Abschluss der Lnderkunde noch Fragen bzw. Diskussionsbedarf gibt kann entweder auf den Folgetag hingewiesen werden: Sowohl am Morgen nach dem Critical Incident Quiz, als auch whrend der Bearbeitung von indischen Konfliktthemen mit der Methode Vernissage und bei der offenen Diskussion am Abend besteht die Mglichkeit Themen der Lnderkunde zu vertiefen. Auerdem kann auf die folgende Einheit Quiz: Lnderkunde Indien I & II verzichtet werden, um so etwaige Fragen zu klren und Diskussionen zu fhren.

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14.35 14.55 Input: Lnderkunde Indien II (20 min) Die TR hlt einen PPT-untersttzten Vortrag ber Demographie und Kastensystem Indiens. Den TN soll hierbei ntiges Grund- und Hintergrundwissen ber Indien vermittelt werden. Der Vortrag wird durch hufige Miteinbeziehung der TN interaktiv gestaltet.

14.55 15.15 Quiz: Lnderkunde Indien I & II (20 min) TN werden Fragen zum Input: Lnderkunde Indiens I und Input: Lnderkunde Indiens II gestellt. Die Fragen sind hierbei in Themenkomplexe unterteilt und im Schwierigkeitsgrad aufeinander aufbauend. Hierdurch soll auf spielerische Art Grundkenntnisse ber den Subkontinent berprft werden. Fokussiert werden bei dieser bung - neben der bloen Wissensberprfung - Informationen die im Alltag im Umgang mit Indern hilfreich sein knnten (Sprachenvielfalt, Religise Feste etc.). Ein Hand-Out mit der Beantwortung der einzelnen Fragen wird nach Abschluss des Quiz ausgeteilt.

15.15 15.25 Pause (10 min)

Modul 4: Kulturstandards I (165 min, incl. 10 min Pause) 15.25 16.45 Simulation: Bharats und Ferengis3 (80 min) In der Simulation Bharats und Ferengis sollen zwei unterschiedliche kulturelle Gruppen ber einen Produktionsstandort verhandeln. Die TN werden zufllig in die zwei Gruppen aufgeteilt. Sie werden rumlich voneinander getrennt und erhalten Kulturelle Skripts. Die Kulturellen Skripts beinhalten hierbei deutsche bzw. indische Verhaltensweisen. Sie wurden in Anlehnung an Thomas (2005) und Hofstede (in Holzinger, 2006) entwickelt. In der Vorbereitungsphase machen sich die TN mit den Kulturellen Skripts bekannt und planen ihre jeweiligen Verhandlungsstrategien. In der Spielphase treffen die beiden Gruppen aufeinander. In der Auswertungsrunde spricht die TR sowohl die direkten Erlebnisse der TN in der Simulation, als auch Transfer-berlegungen an (siehe Anhang 1).

16.45 16.55 Pause (10 min)

Arbeitstitel

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16.55 17.05 Input: Kulturstandards (10 min) Um die TN auf die folgende Gruppenarbeit vorzubereiten, wird ihnen ein kurzer berblick ber die Hintergrnde und Methode der Kulturstandards nach Thomas (2005) gegeben.

17.05 17.55 Erarbeitung der indischen Kulturstandards in Kleingruppen (50 min) Um die Erfahrungen aus dem Simulationsspiel zu konkretisieren werden in dieser Einheit die indischen Kulturstandards tiefergehend behandelt. Die TN werden in Kleingruppen (2 4 Personen pro Gruppe) aufgeteilt. Jede Kleingruppe erhlt Informationsmaterialien bezglich eines Kulturstandards, und zwar aus indischer und deutscher Sicht. Die Gruppen werden gebeten die Kulturstandards zu bearbeiten und Unterschiede herauszustellen, um diese spter im Plenum darzustellen. Die Darstellungsform wird den Gruppen freigestellt.

17.55 18.00 Tagesabschluss: Blitzlicht (5 min) Der Trainingstag wird mit einer Blitzlicht-Runde abgeschlossen. Die TN werden gebeten ihren ersten Eindruck ber das Training mit drei Schlagworten zu geben.

- 2. Tag Nachdem am Vortag durch die Vermittlung der verschiedenen Kulturstandards der Grundstein fr die interkulturelle Begegnung gelegt wurde, soll an diesem Tag die Entwicklung von Handlungsstrategien und alternativen im Mittelpunkt stehen.

Modul 1: Kulturstandards II (165 min, incl. 15 min Pause) 10.00 10.05 Begrung durch die Trainerin (5 min) Die TN werden zum zweiten Seminartag willkommen geheien. Die TR skizziert kurz den weiteren Seminarverlauf.

10.05 11.35 Erarbeitung von Handlungsstrategien mit Hilfe psychodynamischer Rollenspiele (90 min) In dieser Einheit sollen die TN selbststndig Handlungsstrategien fr das Aufeinandertreffen mit Indern am Arbeitsplatz und im Privaten entwickeln. Die TN werden in drei Gruppen aufgeteilt. Jede der Gruppen erhlt ein Rollenspiel-Szenario (Critical Incident, siehe Anhang 2) und wird gebeten diese fr den Rest der Gruppe auszuarbeiten. Die aus dem

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Psychodrama stammenden Methoden des Inneren Monologes und des Rollentauschs kommen zum Einsatz. Konkret bedeutet dies, dass neben den jeweils zwei Besetzungen fr die Rollen jedes Szenario zwei weitere Personen bentigt, die die Gefhle und Gedanken der Protagonisten darstellen. Die Gefhle und Gedanken darstellenden Personen werden angewiesen, am Anfang des Rollenspiels die Situation und ihre Empfindungen zu beschreiben. Anschlieend wird das Rollenspiel durchgefhrt. Sofern die TR es als hilfreich erachtet, bittet sie die Gefhle und Gedanken sich whrend des Rollenspiels zu uern. Am Ende des Rollenspiels werden die Gefhle und Gedanken gebeten ihre Empfindungen zusammenzufassen. Diese Methode soll es den TN ermglichen, fremde Gedankengnge deutlicher zu erleben. Um es den TN zu gestatten, in mehr als nur eine Rolle zu schlpfen, steht der TR desweiteren die Methode des Rollentauschs zur Verfgung. Hierbei werden auf ein bestimmtes Signal hin die Rollen der Protagonisten getauscht (vgl. Schmidt, 2006). Danach wird im Plenum diskutiert, welche Kulturstandards in dem Rollenspiel enthalten waren. Es werden Handlungsoptionen gesammelt, die der deutsche Protagonist gehabt htte, um die Situation zu deeskalieren. Die Ergebnisse werden auf FC festgehalten. Um die zusammengetragenen Handlungsoptionen auf Alltagstauglichkeit zu berprfen, werden die Rollenspieler gebeten, die Situation noch einmal mit den Handlungsalternativen durchzuspielen. Die TR achtet hierbei darauf, dass die Handlungsalternativen lebensnah sind.

11.35 11.50 Pause (15 min)

11.50 12.00 Input: Frauen in Indien (10 min) Im Anschluss an das Rollenspiel Hindi Guru, das sich u. a. mit den Geschlechterdifferenzen in Indien beschftigt, wird ein grober berblick ber die Rolle(n) der Frau in Indien gegeben. Der Vortrag soll Wissen vermitteln und etwaige wirksame Verhaltensweisen im Umgang der Geschlechter aufweisen.

12.00 12.45 Critical Incident Quiz (45 min) Um das erlernte Wissen ber die Kulturstandards Indiens zu verfestigen und zu berprfen, wird ein Critical Incident Quiz gemacht. Den TN werden in einer PPT Critical Incidents mit verschiedenen Lsungsmglichkeiten prsentiert. Via Handzeichen geben die TN ihre

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Lsungsentscheidung an. Die richtigen Lsungen werden von der TR erlutert. Im Anschluss bietet die Trainerin den TN an, eigene in Indien erlebte Critical Incidents zu schildern.

12.45 14.00 Mittagessen (75 min)

Modul 2: Zeitverstndnis (45 min) 14.00 14.05 Pausenspiel: Innere Uhr (5 min) Das Pausenspiel Innere Uhr dient als Einfhrung in die Thematik des Zeitverstndnisses. Durch die bung sollen die TN fr ihr individuelles Zeitgefhl sensibilisiert werden (Weidenmann, 2008).

14.05 14.25 Zeitverstndnis: Kulturtypentest (20 min) Um den TN ihre eigene kulturelle Prgung bezglich des Themas Zeit zu verdeutlichen, machen die TN den Kulturtypentest (nach Lewis, in Derboven & Kumbruck, 2009). Die individuellen Ergebnisse werden im Plenum durch die TR auf FC festgehalten und diskutiert.

14.25 14.45 Zeitverstndnis: Input Mono- vs. Polychrones Zeitverstndnis (20 min) In Anlehnung an die Ergebnisse des Kulturtypentests wird der Unterschied zwischen Linearaktiven und Multiaktiven (vgl. Derboven & Kumbruck, 2009) bzw. Mono- und Polychronen Kulturen (Hall, 1989) verdeutlicht. Indien und Deutschland werden via PPT-Vortrag in Rangreihen miteinander verglichen. Den TN wird die Mglichkeit gegeben, mgliche Handlungsoptionen in spezifischen Situationen zu diskutieren. Die Ergebnisse werden auf FC festgehalten.

Modul 3: Indische Realitten und der Umgang mit ihnen (100 min, incl. 15 min Pause) 14.45 16.00 Erarbeitung von Konflikthemen im indischen Kontext in Kleingruppen [Methode: Vernissage] (75 min) Eines der Ziele des Trainings ist das Wissen um existierende Konflikte innerhalb der indischen Gesellschaft. Die TN sollen fr politische und sozio-konomische Probleme des Landes sensibilisiert werden (Bsp.: Armut, Territorialer Diskriminierung, Kastenwesen, Religionskonflikte, Geschlechtsunterschiede) und sich gleichzeitig ihrer (eingeschrnkten) Handlungsoptionen bewusst werden. Die TN werden in bis zu 5 Gruppen unterteilt. Jeder

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Gruppe werden Infomaterialien zu einem Konfliktthema ausgeteilt. Die Infomaterialien stellen sich zusammen aus Zeitungsartikeln, Buchauszgen, Anekdoten, historischen Fakten, etc. Neben den Informationen zu Indien wird auch zu jedem Thema eine Verbindung zu Deutschland gezogen (Bsp.: Abhngigkeit der Wahl des Ehepartners von der

Kastenzugehrigkeit in Indien und Abhngigkeit der Wahl des Ehepartners von der Schichtzugehrigkeit in Deutschland). Die Gruppen werden gebeten, diese Konfliktthemen auf FC auszuarbeiten um sie spter im Plenum zu prsentieren zu knnen. Wenn sich die Gruppen wieder im Plenum einfinden, werden die FCs im Raum verteilt aufgehangen. Nacheinander stellen die Gruppen ihre Themen vor. Im Anschluss zieht die TR Verbindungen zu dem Eisbergmodell, und betont, dass bei den besprochenen Konflikten Werte und Einstellungen aufeinandertreffen und hier die Nachvollziehbarkeit von Verhalten sich uerst schwierig gestaltet. Im Plenum werden individuelle Handlungsoptionen gesammelt, wie man mit extremen Werteunterschieden umgehen kann (Bsp.: ignorieren, keine Zeitung mehr lesen, einer NGO Geld spenden, etc.). Das Ergebnis wird auf FC festgehalten.

16.00 16.15 Pause (15 min)

Modul 4: Ergebnisfesthaltung, Diskussion & Evaluation (75 min) 16.15 16.40 Erarbeitung von Dos & Donts in EA (25 min) Um das Erlernte festzuhalten und den TN klare Handlungshinweise zu geben, werden Dos & Donts gesammelt. Hierzu werden den TN jeweils zwei grne und zwei rote Moderationskarten gegeben. Sie werden dazu aufgefordert, jeweils ein Dont auf eine der roten Moderationskarten und ein Do auf eine der grnen Moderationskarten zu schreiben. Die eingesammelten Moderationskarten werden von der TR auf einer vorbereiteten PW aufbereitet. Weitere Dos & Donts werden im Plenum gesammelt. Ein Hand-Out zum Thema wird ausgeteilt.

16.40 17.05 Offene Diskussion (25 min) Den TN wird die Mglichkeit gegeben, Fragen zu stellen, die bisher nicht im Training beantwortet werden konnten. Ggf. werden hier die Anregungen aufgegriffen, die am Vortag in der Zielabsprache mit den TN wichtig erschienen und bis dahin nicht Teil des Trainings waren.

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17.05 17.25 Evaluation (20 min) Die TN werden gebeten, sich die PW Meine Trainingsziele vom Vortag noch einmal anzuschauen. Sie werden aufgefordert, einzeln nach vorne zu kommen und die Ziele, die sie erreicht haben auf eine, die die sie nicht erreicht haben auf die andere Seite zu pinnen. Dann sollen sie ihren Gesamteindruck vom Training schildern. Abschlieend teilt die TR Evaluationsbgen aus und bittet die TN diese auszufllen.

17.25 17.30 Verabschiedung durch TR (5 min) Die TR verabschiedet sich von den TN und verteilt Visitenkarten mit Kontaktdaten, so dass die TN sie bei etwaigen Problemen kontaktieren knnen.

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Literatur
Bcher
Derboven, W. & Kumbruck, C (2009). Interkulturelles Training. Trainingsmaterial zur Frderung interkultureller Kompetenzen in der Arbeit. Springer: Heidelberg. Holzinger, B. (2006). Vergleich der deutschen Geschftskultur mit der Indiens und Chinas. Darstellung des interkulturellen Indien-Trainings der MAN Nutzfahrzeuge AG als Anwendungsbeispiel fr die Vorbereitung auf fremde Geschftskulturen. Diplomarbeit an der Universitt Passau. Hall, E. T. (1989). Beyond Culture. Anchor Books: New York. House, R. J., Hanges, P. J., Javidan, M., Dorfman, P. W. & Gupta, V. (2004) (Hrsg.). Culture, Leadership and Organizations. The Globe Study of 62 societies. Sage Publications: Thousand Oaks. Jain, Subhash C., (2006). Emerging Economies and the Transformation of International Business. Edward Elgar Publishing: New York. Mitterer, K., Mimler, R. & Thomas, A. (2006). Beruflich in Indien Trainingsprogramm fr Manager, Fach- und Fhrungskrfte. Vandenhoeck & Ruprecht: Gttingen. Rachow, Axel (2002) (Hrsg.). Spielbar II - 66 Trainer prsentieren 88 Top-Spiele aus ihrer Seminarpraxis. ManagerSeminare: Bonn. Schillinger, Stefanie, 2008. Interkulturelles Training fr einen beruflichen Auslandsaufenthalt in Indien. Grin-Verlag: n.a. Schmidt, T. (2006). Kommunikationstrainings erfolgreich leiten Der Seminarfahrplan. ManagerSeminare: Bonn. Thomas, A. Kultur und Kulturstandards. In: Thomas, A., Kinast , E.-U. & Schroll-Machl, S. (Hrsg.), 2005. Handbuch interkultureller Kommunikation und Kooperation. Band 1: Grundlagen und Praxisfelder. Vandenhoeck & Ruprecht: Gttingen. Weidenmann, B. (2008). Handbuch: Active Training Die besten Methoden fr lebendige Seminare. Beltz Verlag: Weinheim, Basel.

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Wendorff, Jrg A. (2009). Das LEHRbuch - Trainerwissen auf den Punkt gebracht. ManagerSeminare: Bonn.

Internetquellen
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FTSE Group (2009). FTSE Global Equity Index Series Country Classification. auf:http://www.ftse.com/Indices/Country_Classification/Downloads/FTSE_Country_Classification_S
ept_09_update.pdf

(Zugriff: 12. Mai 2010)

Hofstede, G. (2003). Intercultural Dimensions. auf: http://www.geert-hofstede.com/hofstede_dimensions.php (Zugriff: 10. Mai 2010) Kuntz-Brunner, R. (2009). Der Tiger ist los und keiner schaut hin. duzMAGAZIN. RAABE Fachverlag. auf: http://www.duz.de/docs/artikel/m_05_09tiger.htm
(Zugriff: 12. Mai 2010)

viomax (o. J.). Das Stressinterview. auf: http://www.viomax.de/Bewerbung/AC-Stressinterview.php (Zugriff: 20. Juni 2010)

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Anhang 1
1. Simulation Bharats und Ferengis 1.1 Trainerleitfaden zum Simulationsspiel Bharats und Ferengis Hintergrnde
Ziele des Simulationsspiels Das Ziel dieses Simulationstrainings ist eine erste Sensibilisierung der Teilnehmer fr die verschiedenen Kulturstandards von Indern und Deutschen. Hierfr wurden besonders wichtige und offensichtliche kulturelle Merkmale der beiden Nationen in die Verhaltensskripts der Simulation eingebaut. Eine gemeinsame Aufgabenbewltigung mit Mitgliedern einer Kultur, die der indischen hnlich ist, soll des Weiteren die spezifischen Herausforderungen einer Kontakt-Situation verdeutlichen und deren effektive Bewltigung frdern.

Szenario Bharats und Ferengis leben in verschiedenen Stdten im Kali-Tal. Obwohl Bharats und Ferengis im selben Tal leben, haben sie kaum Kontakt. Die Ferengis suchen seit lngerem nach einem Vertragspartner fr die Produktion ihres selbst-entwickelten Autotyps FaRiLa. Sie haben gehrt, dass die Bharats sowohl gengend Produktionsflche haben als auch gengend Arbeitskrfte. Per Brief bitten sie um eine Unterredung mit den Stadtobersten der Bharats um einen Vorschlag unterbreiten zu knnen. Das Spiel beginnt nach entsprechender Vorbereitung innerhalb der beiden Gruppen mit dem ersten Treffen von Delegationen beider Gruppen, die in Verhandlungen ber die Produktionssttte treten.

Material
Folgendes Material wird fr die Simulation bentigt: Spielanleitungen bzw. Kulturskripte fr Bharats und Ferengis Flipchartpapier, Stifte Namensschilder

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Spielablauf und Aufgaben der Spielleitung

Die folgende Tabelle zeigt den Ablauf der Simulation und die Aufgaben der Spielleitung. Zeit 10 min Spielphase Gruppenaufteilung Spieleinfhrung und Instruktion Aufgabe der Spielleitung Aufteilung der Teilnehmer in zwei Gruppen von je 3-7 Personen Austeilen der Spielunterlagen Einfhrung in die Simulation Lesen der Instruktionen in den Rumliche Trennung und Instruieren der Kleingruppen, beiden Gruppen Aneignung der kulturellen Skripte und Sicherstellen, dass die Gruppen vor den Strategiebesprechung Verhandlungen nicht kommunizieren Spielphase: Aufeinandertreffen der Einleiten der Interaktionsphase Kulturen Sicherstellen, dass sich die Gruppen und Verhandlung entsprechend ihrer Kulturskripte verhalten Abbruch der Verhandlungen nach 30 min, falls diese zu keinem Ergebnis fhren Auswertungsdiskussion Moderation der Diskussion Festhalten der Ergebnisse

20 30 min

30 min

20 min

Hinweise zur Auswertung

In einer Diskussion, an der sich alle Teilnehmer beteiligen sollen, werden die Gefhle und Erfahrungen ausgewertet. Gleichzeitig sollen die konkreten Unterschiede der beiden Gruppen herausgearbeitet werden und so ein flieender bergang zu der anschlieenden Prsentation der Kulturstandards erfolgen. Folgende Punkte sollen dabei besprochen werden: Die eigene Kultur und die Kultur der anderen War es schwierig, sich in die jeweilige Rolle einzufinden/ sich mit ihr zu identifizieren? Welche Gefhle lsten die einzelnen Rollen aus? Was haben Sie ber die Kultur der anderen gelernt Gelang es Ihnen, die andere Kultur zu entschlsseln? Interaktions- und Konflikterfahrungen Wie verlief der Interaktionsprozess? Gab es im Verlauf des Spiels einen Anpassungsprozess? Wodurch ergaben sich welche Konflikte? Wie knnten Konflikte bearbeitet werden?

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bertragung der Simulationserfahrung auf die Realitt Inwieweit wurden durch die beiden Gruppen deutsche bzw. indische

Verhaltensweisen dargestellt? Welche konkreten Unterschiede im Verhalten gab es? Welche dieser Verhaltensweisen sind bereits aus Vorerfahrungen bekannt?

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1.2 Spielanleitung fr die Bharats Hintergrund

Die Bharats leben in einer greren Stadt im Kali-Tal. Die Bharats verfgen ber viel brachliegeende Flche und eine hohe Einwohnerzahl bei gleichzeitiger geringer Arbeitsauslastung. Sie haben einen Brief von den Ferengis erhalten, die nicht weit entfernt in einer kleineren Stadt leben. In diesem steht, dass die Ferengis nach einem Vertragspartner fr die Produktion ihres selbstentwickelten Autotyps FaRiLa suchen und den Bau einer Produktionshalle in Bharat in Erwgung ziehen. Sie bitten um ein Treffen mit den Stadtobersten. Der Besuch der Ferengis steht bevor.

Kulturelle Skripte der Bharats

Kommunikationsstil: Das Bemhen um Hflichkeit und Freundlichkeit bestimmt den Kommunikationsstil der Bharats. Wichtiger als eine schnelle Zielerreichung ist ihnen die Erzeugung eines angenehmen Gesprchsklimas. Mit groem Interesse fragen sie nach dem Wohlergehen ihrer Gesprchspartner und erfragen familire Hintergrnde, bevor sie das eigentliche Sachthema diskutieren. Ohne einen zufriedenstellenden Beziehungsaufbau ist ein sachliches Gesprch nicht mglich. Die Wichtigkeit eines Diskussionspunktes wird durch stndiges Nachhaken und Erinnern herausgestellt.

Konfliktverhalten: Die Bharats streben Harmonie an - Konflikte werden vermieden. Bei Ablehnung einer Idee uern die Bharats Kritik nicht direkt, sondern indirekt durch Herauszgern oder vagen Umschreibungen.

Ausdruck von Bejahung und Zustimmung: Wenn Bharats Ja sagen, bedeutet dies lediglich: Ich habe verstanden, nicht aber ich stimme dem zu.

Ausdruck von Verneinung und Ablehnung: Bharats benutzen nie das Wort nein, sondern drcken Ablehnung indirekt aus

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Planungsverhalten: Bharats empfinden Plne als nicht so wichtig. Daher werden Plne stndig gendert. Auch Vorhaben und Vorgehensweisen, die bereits beschlossen wurden, werden hufig verndert. Planung erfolgt unsystematisch.

Einstellung zur Zeit: Bharats erledigen Aufgaben und Arbeiten generell gleichzeitig. Es ist nicht selten dass Besprechungen durch Telefonate, die Beantwortung von E-Mails oder Familienbesuchen unterbrochen werden. Zeit ist fr sie eine unbegrenzte Ressource. Zeitangaben sehen sie eher als Orientierungshilfen. Pnktlichkeit ist ihnen nicht so wichtig.

Interne Sozialbeziehungen und Hierarchien: Der soziale Rang ist sehr wichtig fr die Bharats. Autoritten wird Gehorsam entgegengebracht. Mnner haben einen hheren Rang als Frauen, ltere Personen haben einen hheren Rang als jngere. In Ihrer Delegation ist daher der lteste das Delegationsoberhaupt. Das Gesprch wird von ihm geleitet und bestimmt. Die anderen Delegationsmitglieder untersttzen immer seine Position, eigene Meinungen werden nur sehr vorsichtig geuert, sofern das Delegationsoberhaupt ausdrcklich darum bittet. Diese Meinungsuerungen mssen dabei der Rangfolge folgen (d.h. der Rangunterste muss selbst bei Konsultation durch den Ranghchsten seine Meinung der Person um einen Rang hher mitteilen, diese gibt die Nachricht dann an den Nchsthheren im Rang weiter usw.). Positionen in der Rangfolge werden durch Titel nach auen hin deutlich gemacht. Die Titel werden dem Vornamen angehngt: der Titel des Delegationsfhrers ist Liri, die Titel der zwei folgenden Personen in der Rangordnung sind Tam und die restlichen Delegationsmitglieder werden nur bei ihren Vornamen genannt.

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1.3 Spielanleitung fr die Ferengis Hintergrund

Die Ferengis leben in einer kleinen Stadt im Kali-Tal. Die Ferengis haben kaum noch brachliegendes Land, so dass sie die Produktion fr ihr selbst-entwickeltes Auto den FaRiLa schwer auf eigenem Land verwirklichen knnen. Sie suchen nach Alternativen. Da sie wissen, dass die Bharats, die in einer nicht weit entfernten Stadt im selben Tal leben viel Flche brach liegen haben und auch ber gengend Arbeitskrfte verfgen, haben sie dem Stadtrat der Bharats einen Brief geschrieben mit der Bitte um ein Gesprch, in dem sie den Bharats einen Geschftsvorschlag unterbreiten mchten.

Kulturelle Skripte der Ferengis

Kommunikationsstil: Das Bemhen um Direktheit, Eindeutigkeit, Klarheit und Krze bestimmt den Kommunikationsstil der Ferengis. Ihnen ist eine schnelle und konkrete Zielerreichung wichtig. Sowohl negative als auch positive Aspekte werden artikuliert. Hierbei geht es den Ferengis lediglich um die Nachrichten-bermittlung, die Gefhle des Gesprchspartners sind zweitrangig. Es zhlen Fakten, Zahlen und Referenzen. Die Wichtigkeit eines Diskussionspunktes wird verbal betont. Auerdem ben die Ferengis eine strikte Trennung zwischen Persnlichem und Geschftlichen.

Konfliktverhalten: Ferengis uern Kritik direkt und unumwunden. Bei Ablehnung einer Idee uern sie dies klar und offen, ohne Rcksicht auf die Gefhle des Gegenbers.

Ausdruck von Bejahung und Zustimmung: Wenn Ferengis Ja sagen, bedeutet dies ich stimme dem zu.

Ausdruck von Verneinung und Ablehnung: Ferengis benutzen das Wort nein oder eine andere deutlich ablehnende Aussage, um Ablehnung auszudrcken.

Planungsverhalten:

Ferengis

halten

Planung

fr

sehr

wichtig,

besonders

in

Geschftsverhandlungen. Sie planen im Voraus und nehmen nderungen an einmal feststehenden Plnen nur ungern vor. Planung erfolgt sequenziell.

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Einstellung zur Zeit: Ferengis reihen ihre Handlungen aneinander und beginnen erst eine neue Aktion, wenn die vorhergehende beendet ist. Ihrer Auffassung nach ist Zeit eine begrenzte Ressource. Ferengis ist Pnktlichkeit und zeitliche Genauigkeit sehr wichtig. Werden Termine nicht eingehalten fhrt dies zu vermindertem Respekt dem Gesprchspartner gegenber und zu der Vermutung, dieser sei unorganisiert. Ziel ist das Einhalten von Terminen, Plnen und Ergebnissen.

Interne Sozialbeziehungen und Hierarchien: Fr die Ferengis spielt Sachkenntnis eine groe Rolle. Sachkompetenz entscheidet wer das Sagen hat. Dabei sind Mnner und Frauen gleichberechtigt, auch Altersunterschiede sind unerheblich. Ferengis haben dennoch normalerweise einen Verhandlungsfhrer, dessen Entscheidungen akzeptiert werden. Whlen Sie einen ihrer Mitspieler als Verhandlungsfhrer. Seine/ihre Aufgabe wird es sein die Diskussion zu lenken und ggf. Rat von den Sachexperten einzuholen. Hierzu bestimmen Sie welcher Mitspieler fr welchen Sachbereich zustndig ist. Zustndigkeitsbereiche werden von den Ferengis sehr Ernst genommen: Einmischung durch einen Kollegen sehen sie als Beleidigung. Ferengis benutzen bei der Anrede die Vorsilbe Pat.

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2. Critical Incidents 2.1 Das lange Interview

Situation: Jana, 27, mchte ein Praktikum in Indien ableisten. Obwohl sie unzhlige E-Mails an indische Unternehmen versandt hat, hat sie bisher noch kaum eine Antwort, geschweige denn eine Praktikumsstelle. Endlich meldet sich Herr Langi bei ihr und bietet ein Skype-Interview an.

Jana: Jana freut sich. Nach wochenlanger, vergeblicher Suche hat sie endlich einen InterviewTermin. Die Website von Herrn Langis Unternehmen ist vielversprechend und sie kann sich gut vorstellen dort zu arbeiten. Da sie bereits in wenigen Wochen nach Indien fliegen wird ist es ihr wichtig, schnellstmglich einen Praktikumsvertrag zu erhalten. Sie hat sich gut auf das Interview vorbereitet. Sie ist aufgeregt wegen des bevorstehenden Interviews doch guter Hoffnung, dass Herr Langi schnell zu einer Entscheidung kommen wird.

Herr Langi: Herr Langi, 32, ist der Grnder einer kleinen Personalentwicklungs-Firma. Sein Mitarbeiterstab beluft sich auf sieben Personen. Ihm ist wichtig, dass die deutsche Praktikantin in sein Team passt. Auerdem ist er neugierig, aus welchen Grnden sie nach Indien mchte, wo sie unterkommen wird etc.

Kulturstandard: Sach- vs. Beziehungs-Orientierung

Arbeitsauftrag 1. Bitte bereiten Sie ein Rollenspiel anhand der Situationsbeschreibung vor. Beachten Sie dabei die indischen und deutschen Kulturstandards. Lassen Sie den indischen Rollenspieler strikt indisch und den deutschen Rollenspieler strikt deutsch agieren. Finden Sie ein passendes Ende fr das Rollenspiel. 2. berlegen sie sich was sowohl Herr Langi als auch Jana in der Situation denken und fhlen.

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Anweisungen zum Rollenspiel: Whlen Sie zwei Personen aus Ihrer Gruppe aus, die die beiden Rollen spielen. Zwei weitere Personen stellen die Gefhle und Gedanken der Rollen dar. Zu Anfang des Rollenspiels erlutern die Gefhle und Gedanken die Ausgangsposition der Rollen. Anschlieend wird das Rollenspiel prsentiert. Die Gefhle und Gedanken fassen am Ende des Rollenspiels zusammen, wie es ihnen nun geht und wie sie ihren Gesprchspartner sehen.

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2.2 Die unntze bersetzung

Situation: Tim, 24, arbeitet als Praktikant seit ein paar Wochen in einer NGO in Neu Delhi. Die NGO arbeitet eng mit einer deutschen Regierungsorganisation zusammen. Vor ein paar Tagen hat Tims Chef, Herr Patel, einen Brief von der Partnerorganisation erhalten. U.a. befanden sich hierin Prospekte auf Deutsch. Er bittet Tim diese zu bersetzen.

Tim: Tim ist zufrieden mit seiner Praktikums-Wahl. Die Kollegen sind nett und sein Arbeitsgebiet gefllt ihm. Die Prospekte die Herr Patel ihm gegeben hat, hlt Tim fr unwichtig. Er berfliegt sie kurz und beschliet sie nicht zu bersetzen schlielich hat er Besseres zu tun, und die bersetzungen wren von keinem Wert fr die NGO. Er hat vor dies seinem Chef mitzuteilen.

Herr Patel: Herr Patel, 36, ist seit einigen Jahren Leiter einer NGO. Tim ist in seinen Augen engagiert und qualifiziert. Er freut sich, einen Deutschen als Praktikanten zu haben. Dies erleichtert in seinen Augen die Kommunikation mit der deutschen Partnerorganisation ungemein. Herr Patel hofft, dass die Informationen, die in den deutschen Prospekten enthalten sind, ein paar neue Impulse fr seine eigene Arbeit geben knnen.

Kulturstandards: Gleichheit vs. Hierarchie (Vorgesetzter-Untergebener), Direkte vs. Indirekte Kommunikation

Arbeitsauftrag 1. Bitte bereiten Sie ein Rollenspiel anhand der Situationsbeschreibung vor. Beachten Sie dabei die indischen und deutschen Kulturstandards. Lassen Sie den indischen Rollenspieler strikt indisch und den deutschen Rollenspieler strikt deutsch agieren. Finden Sie ein passendes Ende fr das Rollenspiel. 2. berlegen sie sich was sowohl Herr Patel als auch Tim in der Situation denken und fhlen.

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Anweisungen zum Rollenspiel: Whlen Sie zwei Personen aus Ihrer Gruppe aus, die die beiden Rollen spielen. Zwei weitere Personen stellen die Gefhle und Gedanken der Rollen dar. Zu Anfang des Rollenspiels erlutern die Gefhle und Gedanken die Ausgangsposition der Rollen. Anschlieend wird das Rollenspiel prsentiert. Die Gefhle und Gedanken fassen am Ende des Rollenspiels zusammen, wie es ihnen nun geht und wie sie ihren Gesprchspartner sehen.

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2.3 Hindi Guru

Situation: Susanne, 26, ist seit mehreren Monaten als Austauschstudentin in Indien. Sie hat sich im Eigenstudium ein wenig Hindi beigebracht und mchte ihr Wissen gerne vertiefen. Sie meldet sich bei einer Hindi-Sprachschule an und beginnt ihren Unterricht.

Susanne: Ihren Lehrer, Herrn Ram, empfindet Susanne als wenig Praxis-orientiert: Anstatt mit ihr das Sprechen zu ben, reiht er Grammatik-Stunde an Grammatik-Stunde. Auerdem hat sie das Gefhl kaum zu Wort zu kommen, ihre Fragen werden kaum oder gar nicht beantwortet. Nach ein paar Tagen Unterricht bittet sie ihren Lehrer um ein Gesprch. Sie mchte ihm mitteilen, dass sie gerne Praxis-orientierter lernen mchte, und dass sie erst einmal eine Grammatik-Regel beherrschen mchte bevor sie die nchste lernt. Auerdem wnscht sie sich ausfhrlicheres Informationsmaterial.

Herr Ram: Herr Ram, 42, ist seit lngerem Sprachlehrer, er hat schon mehrere Auslnder unterrichtet und hatte bisher nie Probleme. Susanne empfindet er als fordernd und unhflich. Sie folgt seinen Anweisungen nur zgernd und zeigt offen ihren Unwillen. Fr ihn scheint es nicht verwunderlich, dass ihr Lernfortschritt nur schleppend voran geht. Nun hat Susanne ihn um ein Gesprch gebeten.

Kulturstandards: Gleichheit vs. Hierarchien (Seniorittsprinzip, Schler-Lehrer, AuslnderInlnder), Direkte vs. Indirekte Kommunikation Auerdem: Geschlechterrollen

Arbeitsauftrag 1. Bitte bereiten Sie ein Rollenspiel anhand der Situationsbeschreibung vor. Beachten Sie dabei die indischen und deutschen Kulturstandards. Lassen Sie den indischen Rollenspieler strikt indisch und den deutschen Rollenspieler strikt deutsch agieren. Finden Sie ein passendes Ende fr das Rollenspiel.

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2. berlegen sie sich was sowohl Herr Ram als auch Susanne in der Situation denken und fhlen.

Anweisungen zum Rollenspiel: Whlen Sie zwei Personen aus Ihrer Gruppe aus, die die beiden Rollen spielen. Zwei weitere Personen stellen die Gefhle und Gedanken der Rollen dar. Zu Anfang des Rollenspiels erlutern die Gefhle und Gedanken die Ausgangsposition der Rollen. Anschlieend wird das Rollenspiel prsentiert. Die Gefhle und Gedanken fassen am Ende des Rollenspiels zusammen, wie es ihnen nun geht und wie sie ihren Gesprchspartner sehen.

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3. Trainerleitfaden
1. Tag
Endzeit
10:00

Gesamtzeit

Zeitschritt

Lernziele

Unterrichtseinheit/ Thematik

Unterrichtsphasen

Lerneraktivitten

Traineraktivitten
Willkommens-Chart schreiben und neben den Raumeingang stellen

Sozialformen

Materialien
Flipchart (FC)

10:05

Orientierung & Information Begrung durch die Trainerin

Begrung, Allgemeine, Hinfhrung zum Thema Interkulturelles Training: Indien Einfhrung in bung durch den Trainer Individuelle Entscheidung fr Foto Vorstellung der TN: Name, evt. Interkulturelle Vorerfahrung, Praktikumsplatz, Entscheidung fr Foto/erster Gedanke bei Sichtung des Fotos Vorstellung des Inhaltes der Veranstaltung, Aufstellen von Regeln (Pausen, ZusptKommen; Handy) Erklrung von bung, Bitte um Beantwortung der Frage Was mchte ich in diesem Training lernen (blau) Wie soll sich das Training auf meinen Alltag in Indien auswirken? (grn) Ausfllen der Moderationskarten Auswertung der Antworten nach Bereichen (beruflich, Passiv (p) Materialsichtung Individuelle Vorstellung

Kurzvortrag

Plenum (P)

10:30

25

5 5 10 51

TN lernen sich kennen. TN werden fr die gesellschaftliche Diversitt Indiens sensibilisiert.

Orientierung & Information Vorstellungsrunde: Gesichter Indiens

Materialausteilung, Erklrung von bung Materialsichtung

P Einzelarbeit (EA) P

Fotos von Indern der verschiedenen Staaten, Religionen, Kasten etc.

10:35

Orientierung & Information berblick ber Kursinhalte und ziele Orientierung & Information Erwartungsabfrage mit der Methode Kartenfrage

Input Themenbersicht Lernziele

der und

FC: Programmablauf FC: Lernziele

11:05

30

Erklrung von bung, Austeilen von 4 Moderationskarten je TN

Moderationskarten (rot & grn) Marker Pinnwand (PW): Meine Trainingsziele Pins

5 15 5
1

Ausfllen Moderationskarten p

der

Achtet auf Zeit Ordnet Antworten auf Pinnwand, stellt bei Bedarf

EA P

Angaben von Zeitpuffern werden durch rot gekennzeichnet. Sie werden zu der Gesamtzeit dazugerechnet.

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11:45

40

3 2 15

TN wissen wie vielfltig der Kulturbegriff ist. TN verstehen auf welchen Ebenen Kultur wirkt.

Was ist Kultur? Erarbeitung einer Definition von Kultur in Kleingruppen

privat, etc.) Ggf. Abstimmung ber bestimmte Trainingsinhalte Vergabe von Arbeitsauftrag

Klrungsfragen

Erklrung von bung, Ausgabe der Arbeitsmaterialien Achtet auf Zeit, steht fr etwaige Fragen zur Verfgung p

Gruppenarbeit Gruppen]

(GA)

[4

FC-Papier Marker

Gruppenarbeit

Austausch in Kleingruppen, Ergebnisfesthaltung auf FC-Papier p Vorstellung der Ergebnisse der Kleingruppen PAUSE p

15 5 12:00 12:20 15 20 PAUSE 10 PAUSE TN kennen das Eisbergmodell von Kultur. TN wissen, dass kulturelle Konflikte zumeist auf den Teil zurckzufhren sind, die sich unter Wasser befinden. TN sind sensibilisiert fr ihre eigene kulturelle Prgung. PAUSE Was ist Kultur? Input: Kulturdefinitionen & Eisbergmodell

Ergebnisdarstellung

Pinnwand Pinns PAUSE PAUSE FC: Kulturdefinitionen FC: Das Eisbergmodell der Kultur

PAUSE Input: Kulturdefinitionen und Darstellung des Eisbergmodells der Kultur Diskussion

PAUSE Input an FC P

10

Diskussionsbeteiligung

Moderation der Diskussion

12:40

20

3 2

Was ist Kultur? Erstellung eines Deutschland-Eisberges im Plenum

5 10

Erklrung der bung: TN werden gebeten die drei Begriffe auf Moderationskarten festzuhalten, die ihnen bei dem Gedanken an Deutschland kommen. Einzelarbeit Ergebnisdarstellung

Erklrung der bung, Austeilen der Materialien

PW: Deutschlands KulturEisberg Moderationskarten (3 pro TN) Marker

Beschriftung Moderationskarten Diskussionsbeitrge

der

p Zuordnung der Ergebnisse im Eisbergmodell, Moderation der Diskussion MITTAGSPAUSE Erklrung von bung

EA P

14:00 14:15

80 15

80 3 2

MITTAGSPAUSE TN sind aktiviert.

MITTAGSPAUSE Pausenspiel: Atomspiel

MITTAGSPAUSE Erklrung der bung: TN werden gebeten sich im Raum zu bewegen bis die Musik ausgeht, sich dann in Gruppen zusammenzufinden, vom Trainer gegebene Aufgaben zu lsen p

MITTAGSPAUSE

MITTAGSPAUSE P

MITTAGSPAUSE Musik

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7 3 14:35 20 20 TN haben Grundkenntnisse bezglich Geografie, Geschichte, Wirtschaft und Politik Indiens. TN haben Grundkenntnisse bezglich Demographie und Kastensystems Indiens. TN berprfen ihr Wissen ber die Geografie, Geschichte, Wirtschaft und Politik Indiens. Kleine Lnderkunde: Indien

Durchfhrung

Teilnahme an bung

Gibt Anweisungen, kmmert sich um Musik Input: Lnderkunde Indien P PPT ggf. FC

Input: Lnderkunde Indien I

14:55

20

20

Kleine Lnderkunde: Indien

Input: Lnderkunde Indien II

Input: Lnderkunde Indien

PPT

15:15

20

3 2 15

Kleine Lnderkunde: Indien

Quiz: Lnderkunde I & II2

p Beteiligung am Quiz

Gruppenaufteilung, Instruktionen Moderation des Quiz

P (Gruppen von 3 - 4)

PW: Indien-Quiz Hand-Out: Indien Quiz

15:25 16:45

10 80

10 10

PAUSE TN erleben eine interkulturelle Interaktion. TN sind fr kulturelle Unterschiede und Konfliktpotentiale innerhalb interkultureller Begegnungen sensibilisiert. TN haben einen ersten Eindruck bezglich deutscher und indischer Kulturstandards.

PAUSE Kulturstandards I Simulation: Bharats Ferengis3 und

PAUSE Gruppenaufteilung Spieleinfhrung Instruktion Vorbereitungsphase p und

PAUSE

PAUSE Gruppenaufteilung, Spieleinfhrung und Instruktion Rumliche Trennung der Gruppen, Instruieren der Gruppen P

PAUSE

PAUSE Spielanleitungen Namensschilder

20

20 10

Spielphase: Aufeinandertreffen der Kulturen und Verhandlung

Lesen der Instruktionen in den Kleingruppen Aneignung der kulturellen Skripte und Strategiebesprechung Interaktion

GA

Einleiten der Interaktionsphase Sicherstellen, dass sich die Gruppen entsprechend ihrer Kulturskripte verhalten Moderation der Diskussion Festhalten der Ergebnisse PAUSE

Aufeinandertreffen Kleingruppen

der

15 5 16:55 10 10 PAUSE PAUSE

Auswertungsdiskussion PAUSE

Diskussionsteilnahme PAUSE

P PAUSE

Flipchart Marker PAUSE

Optional - sofern es Fragen/Anmerkungen/Diskussionsbedarf bezglich der im Input: Landeskunde I & II vorgestellten Themen gibt, kann auf das Quiz verzichtet und eine Diskussionsrunde erffnet werden. 3 Arbeitstitel

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17:05

10

10

TN wissen was Kulturstandards sind. TN kennen die unterschiedlichen Kulturstandards von Deutschland und Indien. TN wissen welche Unterschiede konkret zu Konflikten fhren knnen.

Kulturstandards I Input: Kulturstandards Kulturstandards I Erarbeitung der indischen Kulturstandards in Kleingruppen

Input: Kulturstandards

PPT-untersttzter Vortrag

PPT

17:55

50

Gruppenaufteilung, Arbeitsauftrge Gruppenarbeit

15 5

Ausarbeitung Infomaterials

des

Erklren der bung, Gruppenaufteilung, Austeilen der Materialien p

GA

20 5 18:00 5 5 Tagesabschluss: Blitzlicht

Prsentation

Prsentation

Moderiert Ergebnisprsentation Erklrung der bung

FC-Papier Marker PW Moderationskarten FC: Das Eisbergmodell der Kultur

TN werden aufgefordert ihre bisherige Meinung ber das Training in 3 Worten zu umschreiben.

Teilnahme

2. Tag
Endzeit
10:05 11:35

Gesamtzeit
5 90

Zeitschritt
5 5

Lernziele

Unterrichtseinheit/ Thematik
Kulturstandards II Begrung durch Trainerin Kulturstandards II Erarbeitung von Handlungsstrategien mit Hilfe psychodynamischer Rollenspiele

Unterrichtsphasen
Begrung, Darstellung des Seminarplans Gruppenaufteilung, Instruktion Ausarbeitung der Rollenspiele Prsentation eines Rollenspiels Sammlung von Handlungsoptionen auf FC Erneuter Durchgang von Rollenspiel mit erarbeiteten Handlungsoptionen Wiederholung des Prozesses mit zwei weiteren Rollenspielen PAUSE Input: Frauen in Indien p p

Lerneraktivitten

Traineraktivitten
Begrung, Darstellung des Seminarplans Erklrung von bung, Gruppenaufteilung, Ausgabe des Materials Gibt Hilfestellungen, achtet auf Zeit Gibt Anweisungen fr Rollenspieler Sammelt Vorschlge auf FC Gibt Anweisungen fr Rollenspieler s.o. P P

Sozialformen

Materialien
FC: Programmablauf Rollenspiel-Handouts

15 5 10 5

TN kennen Handlungsstrategien im Umgang mit indischen Kulturstandards.

Vorbereitungsphase Prsentationsphase Sammlung Vorschlgen Prsentationsphase von

GA [3] P FC Marker

40 10 11:50 12:00 15 10 PAUSE 10 PAUSE TN kennen die verschiedenen Rollen die Frauen in der indischen PAUSE Kulturstandards II Input: Frauen in Indien

s.o.

PAUSE p

PAUSE PPT-gesttzter Vortrag

PAUSE P PPT

PAUSE

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12:45

45

20 5

Gesellschaft einnehmen. TN verfestigen ihr Wissen ber die Kulturstandards.

Kulturstandards II Critical Incident Quiz

Critical Incident Quiz

Teilnahme an Quiz

20

14:00 14:05

75 5

75 5

MITTAGSPAUSE TN sind fr das Thema Zeitverstndnis sensibilisiert. TN sind aktiviert. TN identifizieren zu welchem Zeitverstndnis sie neigen.

MITTAGSPAUSE Zeitverstndnis Pausenspiel: Innere Uhr

Mglichkeit der Darstellung von eigenen Erfahrungen der TN MITTAGSPAUSE Pausenspiel: Innere Uhr

Teilnahme an Diskussion

MITTAGSPAUSE Teilnahme an bung

14:25

20

2 3 5 10

Zeitverstndnis Kulturtypentest

Instruktion Ausfllen des Tests Auswertungsdiskussion

p Ausfllen des Tests Beteiligung an Diskussion

Erluterung der bung, Vorlesen der Critical Incidents & Antwortmglichkeiten, Festhalten der Ergebnisse Moderation der Diskussion, ggf. Aufklrung von Situationen MITTAGSPAUSE Erklrung der bung, Vorbereitung des bungsortes, kurze einfhrende Worte zum Thema Erklrung der bung p Moderation der Auswertung, Festhalten der Auswertung auf FC PPT-gesttzter Vortrag Moderation der Diskussion, Einfhrung in bung, Austeilen der Materialien p Moderation von Ergebnisdarstellung Moderation von Diskussion PAUSE Einfhrung in bung, Austeilen der Materialien p Moderation der Diskussion, Festhalten der Ergebnisse auf PW, ggf. Erluterungen, Austeilen der Hand-Outs

PPT

MITTAGSPAUSE P

MITTAGSPAUSE Tape Stopp-Uhr

P EA P

Hand-Out: Kulturtypentest

FC: Kulturtypentest

14.45

20

5 5 10

TN kennen den Unterschied zwischen Mono- und Polychronem Zeitverstndnis TN kennen die Konfliktherde innerhalb der indischen Gesellschaft. TN sind sich ihrer persnlichen Handlungsoptionen im Umgang mit selbigen Konfliktherden bewut. PAUSE TN wissen welche Verhaltensweisen von Indern positiv bzw. negativ aufgefasst werden.

Zeitverstndnis Input: Mono- vs. Polychrones Zeitverstndnis

Input: Mono- vs. Polychrones Zeitverstndnis Sammlung Handlungsoptionen Einfhrung in bung Bearbeitung der Konflikthemen Darstellung der Ergebnisse an einem Beispiel Transfer, Diskussionsrunde von

p Beteiligung an Diskussion p Ausarbeitung des Themas Ergebnisdarstellung Teilnahme an Diskussion PAUSE p

PPT

16:00

75

5 25 5 20 5 15

Indische Realitten und der Umgang mit ihnen Erarbeitung von Konfliktherden im indischen Kontext in Kleingruppen

P Gruppenarbeit P

FC-Papier, Marker, Moderationskarten

FC: Das Eisbergmodell der Kultur PAUSE P EA P PAUSE Moderationskarten (4 pro Person, 2 rot, 2 grn) Marker PW: Dos & Donts Hand-Out: Dos & Donts

16:15 16:40

15 25

15 5 5 5 10

PAUSE Ergebnisfesthaltung, Diskussion & Evaluation Erarbeitung von Dos & Donts in EA

PAUSE Einfhrung in bung Beschriftung Moderationskarten Ergebnisdarstellung der

Beschriftung der Moderationskarten Beteiligung an Diskussion

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17:05

20

20

TN werden beantwortet.

Fragen

17:25

20

5 10

Ergebnisfesthaltung, Diskussion & Evaluation Offene Diskussion Ergebnisfesthaltung, Diskussion & Evaluation Evaluation

Offene Diskussion

Fragen, Diskussionbeitrge

Moderation der Diskussion

Einfhrung in bung

p Erklren anhand ihrer Trainingsziele ihren Lernerfolg bzw. -misserfolg

Erklrung von bung p

PW: Meine Trainingsziele

17:30

5 5 5

Evaluationsbogen Ergebnisfesthaltung, Diskussion & Evaluation Verabschiedung durch Trainerin Verabschiedung

Ausfllen Evaluationsbogen p

von

p Verabschiedung, Austeilen von Kontaktinformationen P

Hand-Out: Evaluationsbogen Visitenkarten