Вы находитесь на странице: 1из 35

1.

Pojam radnog prava(predmet RP,znacaj RP)

Radno pravo je grana pravnog sistema , teorijsko naucna astavna disciplina koja obuhvata I izucava medjunarodne ,drzavne autonomne norme o radnim odnosima i drugim formama rada,same radne odnose kao I posebne oblike (institute) socijalnog osiguranja I drugih osiguranika o osiguranih lica. Predmet radnog prava : radni i drugi odnosi zaposljenja I rada. U uem smislu regulie radne odnose i druge forme rada. U irem smislu pored radnih odnosa i socijalno osiguranje. Znaaj: Ima viestruki znaaj i to: a) Pravni, b) Socijalni, c) privredno-ekonomski, d) politicki.

2. Odnos Radnog prava sa drugim granama prava


Odnos radnog prava sa ustavnim pravom U zemljama trine privrede ustavi su se zadravali na naelima i proklamovanju sloboda tako da ograniavaju apsolutnu mod vlasnika sredstava rada u odnosima sa radnicima. Ogranienja su poela da se formuliu proklamovanjem prava na rad i slobode sindikalnog udruivanja, kao prava koje obezbjeuje kolektivno ugovaranje na novim osnovama. Ustavne odredbe u pogledu radnih odnosa se kredu prema vie grana prava, i utvrujudi osnove za cio pravni sistem, utvruju osnove, naela i pravila za svojinske, ugovorne, ravnopravne, socijalne i druge odnose. Ustav sadri brojna naela i norme koje se odnose na prava i obaveze po osnovu rada. Odnos radnog prava sa graanskim/obligacionim pravom Radno pravo je nastalo u okviru graanskog prava, a zatim se izdvojilo i osamostalilo. Radno pravo se sastojalo: 1) iz ugovora o radu, 2) ugovora o djelu, a i drugih ugovornih odnosa i oblika, imperativnih normi koje su se odnosile na zatitu na radu. Vremenom se povedavao broj normi koje su se odnosile na ugovorno regulisanje radnih odnosa, ali i broj zatitnih normi. Koegzistencija te dvije osnovne vrste normi, uz jo neke, oblikovala je potpuno posebnu granu prava. Radno pravi he zadrzalo posebnu tijesnu vezu sa obligacionim pravom. Prvenstveno usled znacaja ugovornih elemenata u radnom pravu - ugovor o radu i kolektivni ugovori o radu predstavljaju kalsicne elemente radnog prava. Nacela obligacionog prava : - sloboda ugovaranja : u RP sloboda rada se realizuje zaljucenjem ugovora o radu - ncelo ugovorne i deliktne odgovornosti : u PR disciplinska odgovornost -principi odgovorinosti za stetu - princip integralne naknade imovinske stete - princip satisfakcije : kod naknade neimovinske stete u RP usled diskriminacije ili povrede casti. Odnos radnog prava sa upravnim Intervencijom drave u radne odnose, radno pravo je vremenom postalo posebna grana prava, sa specifinim pravnim pravilima i institutima, sa svim obiljejima posebne grane prava. U tom procesu su se formirale i veze sa upravnim pravom. U podruju radnih odnosa ostvarivanjem prava slubenika i prava iz socijalnog osiguranja, pravila upravnog postupka i upravnog spora, predstavljaju most izmeu upravnog i radnog prava. Veza izmeu radnog i upravnog prava postoji i kroz regulisanje i rad inspekcijskog nadzora. Ved dugo je inspekcijski nadzor veoma znaajan za zatitu prava radnika. U novije vrijeme kod nas inspekcijski nadzor u oblasti radnih odnosa u organima dravne uprave vri i upravna inspekcija.

Odnos radnog prava sa privrednim pravom Privredno pravo se tie pravnog poloaja i poslova preduzeda i drugih privrednih organizacija. Zapoljavanje i rad se velikim dijelom ostvaruju u privrednim i drugim organizacijama koje su organizaciono i na drugi nain ureene privredno- pravnim propisima. Radno pravo regulie unutranje, personalne, socijalne i ekonomske odnose u preduzedima i drugim organizacijama privrednog prava. Zapoljavanje i rad se ostvaruje najede u privrednim organizacijama koje su organizovane na privredni nain i ureeni privredno pravnim propisima. Odnos radnog prava i krivinog prava Zakonske norme i pravila autonomnog prava u radnom pravu imaju sasvim drugu pravnu prirodu u odnosu na zakonske norme sadrane u krivinom pravu. Ove dvije vrste normi se nalaze na suprotnim i udaljenim stranama. Iz radnih odnosa je iskljuena svaka represija u odnosima radnik-poslodavac i odnosa drave prema njima. Krivina odgovornost i krivine sankcije se pojavljuju u radnim odnosima, prije svega da bi zatitili prava iz radnog odnosa i socijalnog osiguranja (KD protiv radnih odnosa). Krivina odgovornost moe imati posljedice u pogledu radnog odnosa pa i same sudbine radnog odnosa. U sluaju izricanja krivine sankcije u trajanju duem od est mjeseci, radniku prestaje radni odnos po sili zakona. Za izreenu sankciju u periodu kradem od est mjeseci prava i obaveze miruju.

Odnos radnog prava i sudskog prava Pod sudskim pravom se podrazumijevaju: parnini, vanparnini, izvrni i krivini postupak. Naroito je znaajno pitanje radnog prava i parninog postupka. Pravilima parninog postupka je regulisano postupanje redovnih sudova, pored ostalog u sporovima iz radnih odnosa. Krivini postupak regulie postupanje u krivinim predmetima i prava i poloaj okrivljenih, a krivino procesno pravo se bavi izuavanjem propisa kojima su regulisane radnje krivino procesnih subjekata u cilju donoenja odluke suda o krivinom djelu, uiniocu i sankciji. Sadanje zakonodavstvo ne predvia direktnu primjenu normi krivinog postupka u disciplinskom postupku, ali dio naela i pravila tog postupka se primjenjuju. To se odnosi na naela javnosti, neposrednosti, sasluanja i prava na odbranu.

Odnos Radnog prava i Meunarodnog radnog prava

Meunarodno radno pravo predstavlja skup metrijalnopravnih i formalnopravnih normi u oblasti rada donetih na meunarodnom nivou, kojima se utvruju meunarodni radni standardi, postupak njihovog donoenja i implementacije, kao i postupak meunarodne kontrole primene usvojenih meunarodnih radnih standarda. Meunarodno radno pravo se moe definisati i kao deo radnog prava koji ima izvore meunarodnog porekla, kojima se utvruju meunarodni radni standardi od znaaja za individualne i kolektivne radne odnose, kao i za socijalno osiguranje i socijalnu politiku uopte. Moe biti univerzalno, regionalno i bilateralno. Univerzalno meunarodno radno pravo stvara se pre svega u

okviru MOR-a donoenjem konvencija i preporuka, ali i neposredno instrumentima Ujedinjenih nacija - Univerzalna deklaracija o pravima oveka iz 1948., Meunarodni pakt o graanskim i politikim pravima (odredbe o prinudnom radu, zabrani diskriminacije, o slobodi sindikalnog idriivanja) iz 1966. i Meunarodni pakt o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima (pravo na rad, pravo na sindikalno organizovanje, pravo na trajk, pravo na socijalnu sigurnost i dr.) iz 1966. god. Ciljevi univerzalnog meunarodnog radnog prava jesu spreavanje tzv. socijalnog dampinga, odnosno odgovarajudi uticaj na meunarodnu konkurenciju kako se oba ne bi zasnivala na utrb radnika zadravanjem nehumanih uslova rada (cilj koji se danas vie ne smatra primarnim); ostvarivanje socijalne pravde koja nalae poboljanje uslova rada i standarda ivljenja, socijalne sigurnosti i blagostanja (oveanstva uopte); stabilizacija mira meunarodnog i socijalnog; doprinos uravnoteenju ekonomskog i socijalnog razvoja; razvoj i stabilizacija nacionalnog radnog zakonodavstva, koje u meunarodnim radnim standardima treba da ima svoje univerzalno radnopravno jezgro.

Regionalno meunarodno radno pravo se javlja u okviru odgovarajudih regionalnih meunarodnih organizacija (zajednica) - u okviru Organizacije amerikih drava (Konvencija o socijalnoj sigurnosti iz 1967.); Lige arapskih drava (Arapska konvencija o radnim standardima iz 1967.); u Africi - Konvencija o optoj socijalnoj sigurnosti iz 1874. god., ali je najvie razvijeno Evropsko radno pravo, odnosno radno pravo na nivou Evropske unije. Po pravilu su regionalni meunarodni radni standardi donoeni uz tehniku (strunu) pomod MOR-a, i po pravilu slue ili kao dopuna univerzalnim radnim standardima ili se donose radi ureivanja pitanja radnog prava koja su od posebnog znaaja za ostvarivanje ciljeva regionalnih organizacija.

Bilaterlano meunarodno radno pravo nastaje zakljuivanjem ugovora izmeu drava u cilju regulisanja pitanja zapoljavanja, uslova rada i socijalnog osiguranja radnika emigranata ili imigranata dravljana zemalja ugovornica. Zakljuivanje bilateralnih ugovora je posebno izraen trend posle Drugog svetskog rata, kada je i Jugoslavija zakljuila niz ugovora sa evropskim dravama u kojima je na radu znatan broj njenih drzavljana. SR Jugoslavija je, potom, zakljuila bilateralne ugovore o penzijskom osiguranju i sa novofomiranim dravama na podruju bive SFRJ, a CG je (posle sticanje nezavisnosti), takodje, zakljucila bilateralne ugovore o penzijskom osiguranja sa ovim drzava.

Predmet (univerzalnog) meunarodnog radnog prava ukljuuje kao najvanija slededa pitanja: osnovna socijalna prava (sloboda udruivanja, kolektivnog pregovaranja, zabrana prinudnog rada i diskriminacije u zapoljavanju); politiku zapoljavanja i razvoja ljudskih resursa, profesionalno usavravanje; industrijske odnose; opte uslove rada (sigurnost zaposlenja, zarade, radno vreme, odmore i odsustva); posebnu zatitu dece, mladih, i ena; zatitu na radu; socijalno osiguranje i sigurnost (zdravstveno, penzijsko, invalidsko i osiguranje za sluaj nezaposlenosti); socijalna politika uopte; poloaj radnika migranata, pomoraca itd.

Sadrinu Meunarodnog radnog prava ine najpre pojmovi o meunarodnim radnim standardima, pod kojima se podrazumevaju norme i principi (smernice) o socijalnim pravima radnika, uslovima rada, socijalnoj sigurnosti (blagostanju) radnika na globalnom meunarodnom planu (mada meunarodni radni standardi mogu biti i regionalnog nivoa). Drugi deo sadrine Meunarodnog radnog prava ine pojmovi o postupku nadzora ili kontrole primene meunarodnih radnih standarda, pri emu se posebno imaju u vidu pitanja ratifikacije konvencija MOR-a; opteg mehanizma nadzora koji se zasniva na ispitivanju periodinih izvetaja drava lanica (u emu posebno vanu ulogu ima Komitet eksperata za primenu konvencija i preporuka i Komitet za primenu konvencija i preporuka) ili ispitivanju albi i

reklamacija; specijalnog nadzornog mehanizma u oblasti slobode (sindikalnog) udruivanja (u emu posebno vanu ulogu imaju Komitet za slobodu udruivanja).

Odnos Radnog prava i Evropskog /komunitarnog/ radnog prava

Odnos Radnog prava /Crne Gore/ i Evropskog radnog prava nema taj neposredni i direktni znaaj kakav ima odnos sa /univerzalnim/ Meunarodnim radnim pravom. Evropsko radno pravo moze biti nekomunitarno, koje se stvara u okviru Savetu Evrope /Revidirana evropska socijalna povelja/, i komunitarno, koje se stvara u Evropskoj uniji. Srbija i Crna Gora je potpisla 2005. Revidiranu evropsku socijalnu povelju, ali ni Srbija ni Crna Gora do 2009. godine nisu ratifikovale RESP. Sporazum o stabilizaciji i asocijaciji Crna Gora je zakljucila 2009 godine. Od posrednog je znaaja i Evropsko radno pravo - posebno Komunitarno /evropsko/ radno pravo, jer procesi integracije u Evropi, odnosno procesi harmonizacije /radnog i socijalnog/ prava ne mogu zaobidi ni crnogorsko /radno/ pravo.

Evropsko radno pravo je sistem pravnih normi kojima se reguliu individualni i kolektivni radni odnosi na nivou Evropske unije, sadrani u osnivakim ugovorima i aktima koje donose komunitarni organi, uz odgovarajude uede tripartitnih institucija (Ekonomski i socijalni komitet), kao i socijalnih partnera organizovanih na evropskom nivou, i koje vae na teritoriji 15 drava lanica Evropske unije (ali koje se primenjuje i u okviru EEA, koja ukljuuje jo i Island, Norveku i vajcarsku). Pojam Evrospko radno pravo nije sasvim precizno odrediv zbog toga to ukljuuje i norme koje se tiu podsticanja razvoja saradnje izmeu drava lanica u socijalnoj oblasti, a posebno zbog toga to jo uvek nadlenost za reavanje radnih sporova u vezi sa pravima i interesima koji su utvreni (regulisani) na komunitarnom nivou nije poverena Evropskom sudu pravde, ved je poverena nacionalnim sudovima. Kada se zna da se mere u pogledu prava i obaveza zaposlenih na komunitarnom nivou donose po pravilu po principu jednoglasnosti (svaka drava ima pravo veta), mada je u toku razvoja Evropskog radnog prava dolo do izvesnog irenja kruga pitanja zajednike socijalne politike koja se ureuju kvalifikovanom vedinom, razumljiva je konstatacija da je Evropsko radno pravo relativno malo razvijeno ( u odnosu na druge oblasti komunitarnog prava), to utie i na njegovo pojmovno odreenje.

Od Evropskog radnog prava treba razlikovati pravo koje je sadrano u instrumentima Saveta Evrope (dodue, drave lanice EU su listom ratifikovale ove instrumente), a pre svega: Evropsku konvenciju o zatiti prava oveka o osnovnih sloboda iz 1950. g., Evropsku socijalnu povleju iz 1961., Evropski kodeks o socijalnoj sigurnosti iz 1964., kao i Evropsku konvenciju o socijalnoj sigurnosti iz 1972. godine.

U odnosu na (univerzalno) Meunarodno radno pravo, Evropsko radno pravo ima za cilj da prilagodi meunarodne radne standarde vedem stepenu razvijenosti koji postoji u Evropskoj uniji, kao i da zadovolji potrebu da se prevaziu okviri nacionalnog radnog zakonodavstva kako bi se osigurali standardi u pogledu slobodnog kretanja radnika i drugi ciljevi zajednike - komunitarne socijalne politike. Evropsko radno pravo je od znaaja i za drave Istone i Centralne Evrope koje tee pristupanju Evropskoj uniji, jer je uslov tog pristupanja odgovarajuda harmonizacija i radnog i socijalnog prava ovih zemalja (tzv. tranzicije) sa Evropskim radnim pravom.

3. Medjunarodna organizacija rada (nastanak,razvoj i organi MOR-a)


Medjunardona organizacija rada osnovana je 1919 godine u Parizu i postala sastavni dio drustva naroda. MOR-regulise radne odnose putem svoje tzv.zakonodavne djelatnosti tj.putem konvencija i preporuka. Posle II svetskog rata MOR se bavi medjnarodnim tekhnickim saradnjama , obrazovanjem radnika , informisanjem i posebno je razvila djelatnost u oblasti zaposljavanja. Clanovi MOR-a su : a) drzave koje su bile clanice MOR-a . 1. Novembra 1945 godine . b) svaka clanica OUN koja obavijesti Generalnog direktora Medunarodne organizacije biroa rada da prihvata obaveze iz Ustava MOR-a . c) Clanica MOR-a moze postati svaka drzava,koja nije clanica OUN , na njen zahtjev po odluci Opste konvencije rada dvotrecinskom vecinom glasova prisutnih zasijedanju s tim sto prijem stupa na snagu fomalnom izjavom o prihvatanju obaveza. Organi organizacije i sastav MOR-a Medjunarodna organizacija rada djeluje preko svoja tri organa 1) Opste konferencije Opstu konferenciju sacinjavanju delegacije zemalja clanica sastavljene od dva predstavnika vlade,jednog predstavnika radnika i jednog predstavnika poslodavaca. Opsta konferencija se sastaje najmanje jednog godisnje. Ona donosi konvencije i preporuke , odlucuje o prijemu u clanstvu, odlucuje o budzetu i dr. Odluke se donose prostom vecinom glasova a najznacajnije odluke dvotrecinskom vecinom. 2) Administrativnog savjeta Administrativni savdjet rukovodi poslovima Medjunarodnog biroa radam, imenuje Generalnog direktora Medjunarodnog biroa rada , odredjuje dnevni red Opste konvencije , priprama i predlaze konvencije i preporuke. 3) Medjunarodnog biroa rada Medjunarodni biro rada je administrativno tehnicki organ MOR-a koji radi pod kontorlom Administrativnog savjeta , akojim rukovodi generalni direktor. Medjunarodni biro rada salje informacije koje se ticu rada, proucavanja pitanja koja ce biti raspravnjena na Opstoj konferenciji pruza pomoc drzavama clanica ,obradjuje i cuva dokumentaciju ,cuva originale usvojenih konvencija i preporuka. Generalnog direktora imanuje Administrativni savjet. Mehanizmi kontrole primjene konvencije su: 1) Izvjetaji, 2) Reklamacije, 3) albe.

Izvjetaji Svaki lan se obavezuje da godinje dostavlja izvjetaje. Meunarodnom birou rada o primjeni konvencija koje je ratifikovao. Reklamacije Nju moe podidi bilo koja lanica MOR-a bez obzira da li je ratifikovala konvenciju, protiv drave koja ne primjenjuje konvenciju.

albe Svaki lan MOR-a ima pravo da podnese albu protiv svakog drugog lana ako smatra da taj lan ne izvrava obaveze preuzete konvencijom. Uslov je da je zemlja koja podnosi albu takoe ratifikovala konvenciju.

Ukljuivanje konvencija u nacionalno zakonodavstvo . Ratifikacija konvencije i njeno stupanje na snagu zahtjeva od zemlje lanice da izmijeni i prilagodi svoje zakonodavstvo i praksu ratifikovanja. Postoje dva sistema: 1. Monistiki sistem (kod nas u primjeni), 2. Dualistiki sistem. Kod monistikog sistema postoji samo jedan akt akt o ratifikaciji ,ime konvencija postaje obavezna. Dualistiki sistem podrazumijeva dva akta: akt o ratifikaciji, Zakon o sprovoenju ratifikovane konvencije.

4. Izvori radnog prava medjunarodnog porijekla


- konvencije i preporuke MOR-a Kada se govori o izvorima radnog prava medjunarodnog porijekla, obicno se imaju u vidu konvencije i preporuke Medjunarodne organizacije rada i dvostani medjunarodni ugovori. Opste konferencija MOR-a u svojoj tzv. Zakonodavnoj djelatnosti donosi konvencije i preporuke. Konvencije MOR-a su visestrani ugovori posebne vrste. Donosi ih opsta konferencija MOR-a 2/3 glsaova . Ustvari ona na osnovu prethodno proucenog predloga Administrativnog savjeta , odlucjuje da li ce predlogu dati formu konvencije ili preporuke. - bilateralni i multilateralni ugovori Sporazumi koje zakljucuje nasa zemlja sa nekom drugom drzavom,radi regulisanja prava i obaveza na radu i u vei sa radom i prava iz socijalnog osiguranja su izvori radnog prava. Oni obavezuju drzave potpisnice posto budu ratifikovane. -Posto nasa zemlja nije potpisala nijedan multilateralni medjunarodni ugovor u uzem smislu,zbog toga se moze reci da visetrani ugovori nisu izvor naseg radnig prava. Visestrani medjunarodni ugovori jesu izvori radog prava u drugim zemljama.

- akti regionalnih i drugoh organizacija Polazeci od klasicnog modela regulisanja odnosa ,izvori radnog prava se mogu taziti samo u okviru odnosu koji jasno i neposredno ukljucuju radne odnose. Postoje organizacije koje ''zamjenjuju'' drzave kao sto je npr. Evropska unija. Takve organizacije se bave pitanjima socijalnih prava i socijalnih odnosa , to znaci i radnog prava. Tu se mogu uvrstiti i druge organizacije kao sto su : OEBS (organizacija za Evropsku bezbjednost) , Pokret nesvrstanih ili slicne organizacije takodje,mogu svojima aktim da uspostave pravila koja regulisu neke odnose i oblasti rada i u vezi sa radom -medjunarodni akti o tehnickoj saradnji U okviru sistema UN I posebno MOR-u stvoren je sistem pravila koja pored ostalog,predstavljaju osnovu za uspostavljanje ongazovanja eksperata na odredjenim poslovima tj.njihovo zaposljavanje u okviru tih odosa I pravila drzave,zakljucuju ugovore o tehnickoj saradnji , a u vezi s tim regulisu u zaposljavanje eksperata. TAkvi ugovori mogu biti

vezanni za izvrsavanje odluka ili akata drugih organizacija. Takav slucaj sa odlukama I aktima Pokreta nesvrstanih ili regionalnih organizacija zemalja u razvoju. U ovim slucajevima ugovori o tehnickoj saradnji se pojavljujeu kao izvori za odnose zaposljavanja I prava na osnovu tog I takvog zaposaljavanja.

5. IZVORI RADNOG PRAVA NACIONALNOG PORIJEKLA


Osnovna podjela je na a) Kogentne donosi ih drava, b)Autonomne donose ih socijalni partneri. Kogentni su: Zakon najvaniji kogentni izvor, Ustav, Podzakonski akti, Sudska praksa. Ustav je najvii pravni akt koji sadri osnovna naela i norme kojisetiu radnih odnosa i socijalne sigurnosti na radu i u vezi sa radom. Takve su odredbe o pravu na rad i socijalnoj sigurnosti, posebno odredbe o obaveznom osiguranju za sve oblike socijalnog osiguranja, slobode sindikalnog organizovanja i kolektivnog. Zakon najvaniji kogentni izvor 1. 2. Zakoni koji reguliu radne odnose: opte (odnose se na sve zaposlene), posebne (odnose se na zaposlene u odreenoj oblasti, ustanovi) Zakoni koji ne reguliu radne odnose (ZOO i ZUP). Ne smiju se poistovjedivati kolektivni ugovori i podzakonski akti. Razlika je u tome to podzakonske akte donosi drava, a kolektivne ugovore socijalni partneri. Opti zakoni radnog zakonodavstva su: Zakon o zapoljavanju, Zakon o zatiti na radu, Zakon o trajku, Posebni zakoni Prvo se primjenjuje posebni zakon, pa ako neto nije regulisano posebnim, onda se primjenjuje opti. Podzakonski akti Donosi ih Vlada na osnovu zakona. To su uredbe, pravilnici, odluke, naredbe, uputstva. Mogu se pojaviti u oblasti radnih odnosa i socijalnog osiguranja radi regulisanja nekih odnosa koji nijesu obuhvadeni zakonima i kolektivnim ugovorima. Sudska praksa posredni izvor radnog prava. Izvjestan je uticaj sudstva na tumaenje i primjenu zakona . To se vidi iz odluka Vrhovnih sudova i uticaju odluka viih sudova na nie sudove, pri emu se obaveze viih sudova javljaju kao obaveza za nie sudove.

6. AUTONOMNI IZVORI RADNOG PRAVA 1. Kolektivni ugovori, 2. Opti akti poslodavca.


1. Kolektivni ugovori podzakonski akti. Vrste kolektivnih ugovora i njihovi subjekti: opti, posebni (granski). Kolektivni ugovori na nivou preduzeca Opti Donose se na nivou drave to je atipino rjeenje gdje se vlada pojavljuje kao socijalni partner, pregovara. Subjekti su: vlada, sindikat, udruenje poslodavaca na nivou drave. Posebni ili granski donose se na nivou jedne grane, na osnovu optih kolektivnih ugovora Posebnim kolektivnim ugovorima se utvrdjuje : 1) cijena rada za najjednostavniji rad: 2)cijena rada za tipicna radna mjesta 3) osnovni elementi za odredjivanje zarada radnicima 4) uredjuju se druga prava . obaveze odgovornosti iz radnog odnosa u skladu sa zakonom Subjekti su: granska udruenja poslodavaca i gransko udruenje zaposlenih. Kolektivni ugovori kod poslodavca odnosno na nivou preduzeca Pojedinacni kolektivni ugovori se zakljucuju za svako preduzece ako nije zakonom drugacije odredjeno. Ovim kolektivnim ugovorom radiniku se ne mogu utvrditi manja prava , niti nepovoljniji uslovi nego sto je to utvrdjeno opstim kolektivnim ugovorom. Pojedincanom(na nivou preduzeca kod poslodavca) kolektivnom ugovorom se utvrdjuju 1)cijena rada za tipicna radna mjesta 2) osnovni elementi za odredjivanje zarada radnika 3)Uredjuju druga prava,obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa Subjekti su: poslodavac i sindikat kod poslodavca. Ne poistovjedivati kolektivne ugovore i ugovore o radu. 1. Kolektivni ugovor zakljuuje pojedinac sa poslodavcem, 2. Ugovor o radu je opti pravni akt i sadri opte pravne norme. Razlika izmeu kolektivnih ugovora i podzakonskih akata je u tome to kolektivne ugovore donose socijalni partneri, a podzakonske akte drava, dok se oboje donose na osnovu zakona. Klauzula najvede sigurnosti za zaposlene. Clausula in forem laborators U sluaju kolizije norme zakona i kolektivnog ugovora, ili kolizije kolektivnog ugovora nie pravne snage i kolektivnog ugovora vie pravne snage primijenide se onaj koji je povoljniji za radnika.

7. PRAVO NA RAD (pojam,elementi i karakteristike)


NACELA RADNOG PRAVA : 1. PRAVO NA RAD 2. ZABRANA DISKRIMINACIJE 3. NACELO TRIPATIZMA 4. NACELO In favoreum laboratoris

Definicija Pravo na rad je sloeno socijalno pravo koje podrazumijeva jednako pravo na zapoljavanje, ostvarivanje prava iz radnog odnosa pod jednakim uslovima, bez prava diskriminacije, to zaposlenima i lanovima njegove porodice obezbjeuje uslove za ivot koji odgovaraju ekonomskom, kulturnom i drutvenom sistemu.

Bitni elementi prava na rad: 1. Jednako pravo na zaposlenje 2.Sloboda rada 3. pravo na zaposlenje koje odgovara strucnim i radnim sposobnostima i stabilnost zaposlenja 4. pravo na skolovanje i strucno usavrsavanja 5. pravo na ocuvanje i zastitu zdravlja 3. prava za vrijeme nezaposlenosti Najvazniji elementi koji proklamaju pravo na rad : - Povelja OUN-a - Opsta deklaracija o pravima covjeka - Ustav MOR-a -Medjunarodni pakt o ekonomskim , socijalnim i kulturnim pravima - Konvencija MOR-a o politici zaposljavanja -Konvencija MOR-a o razvoju ljudskih resursa -Konvencija MOR-a o zabrani diskriminacija u pogledu zanimanja i zaposljavanja -Konvencija MOR-a o utvrdjivanju minimalnih zarada Ustavne garancije prava na rad u nasoj zemlji : - Ustav 1946 god. : Obaveza rada - Ustavni zakom 1953 god : prvi put proklamovano pravo na rad - Ustv 1963 godine : obaveza svih onih koji raspolazu drustvenim sredstvima

8. ZABRANA DISKRIMINACIJE
Pojam diskriminacije. Rijec diskriminacija ima latinsko jeziko poreko: discriminare - razlikovati, odvajati; obespravljivati,.a sama re /sufiks/ dis moe se dovesti u vezu sa staritalskim bogom podzemnog sveta - Dis.1 U radnom pravu razlikuje se direktna od indirektne diskriminacije /diskriminacije u rezultatu/ u zaposljavanju i na radu. Diskriminacija u zaposljavanju je tesno povezana narocito sa diskriminacijom u obrazovanju (ukljucujuci profesionalno obrazovanje i obuku). Naime, ukoliko postoji diskriminacija u obrazovanju, profesionalnom osposobljavanju, strucnom usavrsavanju, tada samo odsustvo diskriminacije u zaposljavanju gubi puni smisao. U radnom pravu pojam direktne diskriminacije ukljuuje dva elementa: objektivni - pravljenje razlike po vanprofesionalnim osnovima; subjektivni - namera da se poniti ili nakodi jednakosti ansi ili postupanja (u zapoljavanju) i na radu, odnosno u ostvarivanjuu kolektivnih prava zaposlenih. Kod direktne diskriminacije dokazivanje namere da se diskriminise je kriticno mesto, sto je i uticalo da se zakonom utvdri pravilo o teretu dokazivanja koji pada na poslodavcu da razlog otkaza jeste legitiman, odnosno da nije neopravdan. U pojmu indirektne diskriminacije, medjutim, nije sadrzana potreba za dokazivanjem namere da se diskriminie, ved je dovoljno da se utvrdi da praksa zapoljavanja odnosno tretmana u toku rada, iako na prvi pogled izgleda neutralna sa stanovita uslova u rezultatu pogaa ve odreenu grupu lica, a da to ne moe biti opravdano poslovnom nunodu. Razlikuju se neposredna i posredna diskriminacija. Neposredna diskriminacija javlja se u slucaju svakog ponasanja poslodavca (ili sluzbi za posredovanje u zaposljavanju) u vezi sa zasnivanjem radnog odnosa ili ostvarivanjem prava iz radnog odnosa, motivisanog i zasnovanog na diskriminisucim osnovima Kod direktne diskriminacije treba, pored diskriminisuceg osnova, dokazati i postojanje namere poslodavca da diskriminise radnika, sto se relativno tesko dokazuje, buduci da se retko javlja prima facie diskriminacija Kodeks ponasanja poslodavaca u postupku zaposljavanja ima za cilj da se iz upitnika izostave diskriminisuci osnovi . Posredna diskriminacija se javlja kad na naizgled neutralan uslov za zasnivanje radnog odnosa stavlja u nepovoljniji polozaj lice koje trazi zaposlenje ili zaposlenog u odnosu na druga lica. Dok kod direktne diskriminacije treba dokazati postojanje diskriminisuceg uslova i namere, dotle kod indirektne diskriminacije treba pribaviti svojevrsni statisticki podatak, odnosno dokaz da odredjeno neutralno merilo void rezultatu koji je nepovoljniji za odredjeno lice ili kategoriju radnik. "Pozitivna diskriminacija"

Dosledna primjena principa jednakosti ansi i postupanja, kao izraz komutativne pravde, ipak bi mogla biti nepravina ako bi jednako tretirala lica sa invaliditetom i nehendikepirana lica, kao i u pogledu nekih drugih kategorija radnika (migranata; pripadnika manjinskih etnikih zajednica "Pozitivna diskriminacija" ili afrimativna akcija ogleda se u davanju prednosti u zapoljavanju odreenim kategorijama lica - pripadnicima (nacionalnih, etnikih) manjina

Pri tom, da privatni poslodavac ne bi imao negativne efekte od obaveze prioritetnog zapoljavanja ovih kategorija lica, predvia se obaveza drave (vlade) da prui finansijsku pomod (podrku) ovakvom zapoljavanju. itav koncept "pozitivne diskriminacije" (pozitivne akcije), odnosno davanje prvenstva navedenim kategorijama lica, moe se posmatrati sa stanovita ustavnosti ovih reenja, odnosno ustavne legitimnosti "kvota" koje javna vlast /vlada/ namede kao uslov za dobijanje finansijske pomodi, odnosno kao uslov za zakljuivanje ugovora za izgradnju objekata za zadovoljenje potreba javnih /vladinih/ slubi. I kad se brani ovaj razlog pribegavanja "pozitivnoj diskriminaciji" (pozivitnoj akciji) potrebom da se zadovolji javni interes ,ona se u postupku primene mora tumaiti stricto sensu. Zakon o profesionalnoj rehabilitaciji i zapoljavanju lica sa invaliditetom Crne Gore svojevrsni oblik tzv.pozitivne diskriminacije prihvatanjem koncepta kvotnog sistema zapoljavanja davanja prednosti u zapoljavanju kvalifikovanim licima sa invaliditetom na odredjenom procentu radnih mesta kod poslodavca (u zavisnosti od velicine poslodavca, odnosno broja zaposlenih kod poslodavca). Tako, poslodavac koji zaposljava od 20 do 50 zaposlenih duan je da zaposli najmanje jendo lice sa invaliditetom: poslodavac sa vise od 50 zaposlenih najmanje 5% u odnosu na ukupan broj zaposlenih. U slucaju da poslodavac ne zaposli odgovarajuci procenat /kvotu/, duzan je da uplati poseban doprinos /20% prosjene mjesecne zarade u CG u prethodnoj godini/ za profesionalnu refabilitaciju i zapoljavanje lica sa invaliditetom. Zakon u celosti, pri tom, preuzima definiciju lica sa invaliditetom iz Konvencije MOR-a br. 159: Lice sa invaliditetom je lice kod kojeg postoji tjelesna, ulna ili mentalna smetnja, koja za posljedicu ima smanjenu mogucnost zapoljavanja, odnosno smanjenu mogudnost da zadri postojede zaposlenje, kao i da napreduje u njemu. Antisindikalna diskriminacija Na prvi pogled, sintagma antisindikalna diskriminacija izgleda kao contardictio in adijecto, ali se ova sintagma koristi posebno u meunarodnom radnom pravuda bi se razlikovala od termina sindikalna diskriminacija pod kojom se podrazumeva diskriminacija koju u zastupanju zaposlenih sprovodi sam sindikat kao i diskriminacija prema lanu samog sindikata. Razlikuju se dve vrste oblika individualne diskriminacije: opti oblici antisindikalne diskriminacije, koji pogaaju sve zaposlene lanove odreenog sindikata u nameri da se utie na opadanje stope sindikalizacije i sindikalne aktivnosti, i posebni oblici antisindikalne diskriminacije, koji su upereni protiv sindikalnih predstavnika. U opte oblike antisindikalne diskriminacije spada: a) nezapoljavanje, otputanje ili stavljanje lanova sindikata na "crnu listu"; b) rasporeivanje na nie radno mesto, suspenzija ili izricanje drugih disciplinskih mera protiv lanova sindikata; c) usporavanje ili uskradivanje napredovanja zaposlenih lanova sindikata; d) unapreivanje ili povedanje zarada zaposlenima samo zato to nisu lanovi sindikata (yellow dog contract); e) pribegavanju lokauta samo prema lanovima sindikata, odnosno zadravanje na radu zaposlenih koji nisu sindikalizovani. Kao specijalni oblici antisindikalne diskriminacije javljaju se: a) nezadravanje posla (radnog mesta) po isteku mandata sindikalnom (radnikom) predstavniku; b) rasporeivanje sindikalnog predstavnika na nie radno mesto od onog na kojem je radio pre izbora za sindikalnog predstavnika (poverenika); otputanje sindikalnog predstavnika po isteku mandata. Pored oblika individualne diskriminacije, postoje i oblici kolektivne antisindikalne diskriminacije, kada su diskriminiudi akti upereni protiv grupe (zaposlenih) lanova sindikata ili protiv samog sindikata. Kolektivna antisindikalna diskriminacija usmerena protiv grupe /kolektiviteta/ lanova sindikata javlja se npr. pri deliminom ili potpunom zatvaranju dela preduzeda (privrednog drutva), odnosno u preseljenju dela preduzeda u drugu zemlja motivisanom potrebom da se poslodavac "oslobodi" sindikalno organizovanih radnika, odnosno da preseli /deo/ posao u zemlju gde je slabije razvijen sindikalni pokret, to ima za posledicu kolektivno otputanje /sindikalno organizovanih/ radnika. Ovaj oblik kolektivne antisindikalne diskriminacije se javlja u multinacionalnim kompanijama2,

9. NACELO TRIPATIZMA
U pravnom smislu tripartizam pre svega predstavlja osnovni princip /naelo/ radnog prava, ali se moe javiti i kao poseban oblik kolektivnog radnog odnosa. Tripartizam kao osnovno naelo radnog prava - kako individualnog tako i kolektivnog radnog prava, ima svoje pretpostavke, osoben pravni reim, domen primene, oblike ispoljavanja institucionalne i neinstitucionalne. Ekonomsko-socijalne pretpostvake tiu se uspostavljanja, odnosno funkcionisanja trinog naina privreivanja, jer bez trine prirode i logike odnosa nema identiteta socijalnih partnera, sa njihovim /razliitim, katkad protivrenim/ interesima, shvatanjima i stremljenjima. Politiko-pravne pretpostavke odnose se na sistem politikog pluralizma, bez koga nema ni sindikalnog pluralizma niti pluralizma asocijacija poslodavaca, a bez politike demokratije nije moguda niti industrijska (socijalna, ekonomska) demokratija Tripartizam ima za cilj integraciju sindikata i poslodavaca u strategiju socijalne kontrole. Tripartizam je princip rada MORa, medjunarodnog radnog prava. Tripartizam ne poiva na sankcijama, ved na visokom stepenu socijalne kulture, socijalnog dijaloga, odgovornosti i filozofiji kompromisa. Pravni reim tripartizma Pravni reim tripartizma karakteriu i heteronomni i autonomni elementi. Radnim zakonodavstvom se ureuju pitanja ovladenih subjekata, uspostavlja pravni osnov za formiranje tripartitnih institucija i ureuje njihove nadlenosti - npr. ekonomsko-socijalnog saveta

Subjekti tripartizma Sindikat - profesionalna organizacija zaposlenih sa revandikativnom, zatitinom i participativnom funkcijom, javlja se kao subjekt tripartizma, ukoliko ispuni odgovarajude uslove koji ga kvalifikuju za predstavljanje u tripartitnim telima. Udruenje poslodavaca u privatnom i javnom sektoru se javlja kao subjekt tripartizma. Drava (vlada) ili lokalna vlast je subjekt tripatizma, ali ne u svojstvu suverene vlasti (kad se radi o dravi), ved kao ravnopravan subjekt sa socijalnim partnerima. Institucije tripartizma Ekonomsko-socijalni savet je tripartitno savetodavno telo sastavljeno od predstavnika socijalnih partnera - nacionalnih konfederacija sindikata i nacionalnih konfederacija udruenja poslodavaca i vladinih predstavnika, uz eventeulano uede eksperata. Reprezentativni nacionalni tripartitni sastav obezbeuje visok institucionalni i demokratski autoritet

stavovima ovog tela, a uede ekperata u radu osigurava i struni legitimitet stavovima Ekonomsko-socijalnog saveta. Radnim zakonodavstvom se utvruje mogudnost formiranja ekonomsko-socijalnog saveta, koji se osniva posebnim tripartitnim sporazumom vlade, reprezentativnih nacionalnih konfederacija sindikata i reprezenativnih nacionalnih udruenja poslodavca Ciljevi ekonomsko-socijalnog saveta su da se doprinosi razvoju industrijskih odnosa i socijalnog partnerstva, stabilizaciji radno-socijalnog (industrijskog) mira, afirmaciji industrijske demokratije, a u zemljama tranzicije i izgradnji institucija trine ekonomije u uslovima privatizacije i drugih strukturnih promena. Svoje ciljeve Ekonomsko-socijalni savet ostvaruje kroz konsultovanje i dogovaranje u cilju postizanja konsensusa o bitnim pitanjima ekonomskog i socijalnog razvoja; Ekonomsko-socijalni savjet Crne Gore kao tripartitno tijelo osnovan je Zakonom o ekonomsko-socijalnom savjetu 2008 (Sluzbeni list CG, br. ?/08) za teritoriju RCG (i za teritoriju lokalne samouprave, s tim da se za dvije ili vie optina moe osnovati jedan ekonomsko-socijalni savjet). Ekonomsko-socijalni savjet CG cine po 11 predstavnika Vlade, ovladenog udruenja poslodavaca Republike i ovladene organizacije sindikata Republike. Mandat traje etiri godine, pri emu Savejt ima predsjednistvo predsjednik i dva potpredsednika iz reda lanova Savjeta, a moe da obrazuje i odgovarajuca radna tijela. U djelokrug rada ulazi razmnatranje pitanja i zauzimanje stavova o: a) nacrtima i predlozima zakona i drugih propisa od znacaja za ekonomski i socijalni polozaj zaposlenih i posloldavaca (miljenje se dostavlja resornom ministarstvu, odnosno Vladi); b) podsticanje /kulture/ socijalnog dijaloga, odnosno prakse kolektivnog pregovaranja; c) razvoj metoda mirnog reavanja kolektivnih radnih sporova; d) pitanjima ekonomske, socijalne, demografske politike, zdravstvene i socijalne zatite i socijalne sigurnosti: e) zatita radne i ivotne sredine.

10. Nacelo in favoreum laboratoris(nacelo posebne povoljnosti za zaposlene )


Nacelo /vede/ povoljnosti za radnike jeste nacelo opteg znaaja u radnom pravu, a tice se granica slobode kolektivnog i individualnog ugovaranja, odnosno apsolutnog i relativnog socijalnog javnog poretka. Odnos zakona i kolektivnog ugovora o radu

Odnos zakona i kolektivnog ugovora o radu uredjuje se po pravilu shodno nacelu vece povoljnosti za zaposlene in melius. Dok se odredbama kolektivnih ugovora o radu ne moe uopte ukidati apsolutni socijalni javni poredak - kao javni poredak zatite, takva mogudnost postoji u pogledu relativnog socijalnog javnog poretka - kao javnog poretka usmeravanja. U pogledu apsolutno socijalnog javnog poretka propisi drave se namedu ugovornim stranama na jedan apsolutan nain, tako da ne mogu biti izmenjeni kolektivnim ugovorom o radu ne samo ako bi to bilo nepovoljnije - in peius3, ved ni kad bi to bilo povoljnije za radnike in melius. Naime, kolektivni ugovori o radu ne mogu prekoraiti domen radnog prava i suprotno javnom poretku urediti pitanja koja su u iskljuivoj nadlenosti zakonodavca (zakona).

U pogledu relativnog socijalnog javnog poretka, princip in favorem laboratoris ima svoj domen primene. Relativni socijalni poredak sadri minimum socijalne zatite - npr. minimalna garantovana zarada; minimalno zakonsko trajanje godinjeg odmora; minimalna otpremina pri otputanju i miniumalno zakonsko trajanje otkaznog roka; itd Teorijski posmatrano, odnos zakona kao akta vie pravne snage i kolektivnog ugovora o radu kao akta nie pravne snage, kad se radi o odredbama relativnog socijalnog javnog poretka, jeste u tome to se pravna snaga (povoljnije odredbe)

kolektivnog ugovora o radu izjednaava sa (odredbom) zakonom, pa se primenjuje analogno naelu lex specialis (u materijalnom smislu) derogat legi generali. Tako, kolektivni ugovor o radu moe predvideti povoljniju zatitu predstavnika zaposlenih od otputanja u odnosu na zakon ako predvidi da je poslodavac duan da otputenog radnika zbog sindikalnih aktivnosti vrati na radno mesto (reintegracija), a da nije dovoljno da poslodavac isplati naknadu (imovinske i neimovinske) tete zbog nezakonitog otkaza ugovora o radu.

Medjusobni odnos kolektivnih ugovora o radu

Meusobni odnos kolektivnih ugovora o radu razlicitog nivoa u nasem pravu zakonom je ureen shodno nacelu vede povoljnosti za zaposlene, tako da kolektivni ugovor nieg nivoa moe predvideti povoljnije odredbe u odnosu na kolektivni ugovor vieg nivoa (npr. u pogledu visine zarada, trajanja radnog vremena, godinjih odmora). Ukoliko kolektivni ugovor nieg nivoa sadri nepovoljniju odredbu, zakonom se predvia neposredna primena za za zaposlene povoljnije odredbe kolektivnog ugovora o radu viseg nivoa zakljucivanja. U pogledu medjusobnog odnosa kolektivnih ugovora o radu razliitog nivoa, sloboda ugovaranja socijalnih partnera doputa da se socijalni partneri na niem nivou organizovanja sporazumeju da kolektivni ugovor o radu nieg nivoa predvidi i klauzule koje bi bile nepovoljnije za zaposlene u odnosu na kolektivni ugovor vieg nivoa derogacija in peius. Do toga u praksi dolazi u situacijama quid pro quo, kad poslodavac nudi sugurnost zaposlenja (odustaje od kolektivnog otpustanja) za neto manje povoljne uslove rada (npr. u pogledu zarada u odnosu na granski kolektivni ugovor o radu), to se po pravilu ograniava vremenski (npr. za sest meseci ili godinu dana), a saglasnost za derogaciju nepovoljnijim kluzulama daje sindikat, odnosno udruenje poslodavaca viseg nivoa

Odnos individualnog i kolektivnog ugovora o radu

Odnos (individualnog) ugovora o radu i kolektivnog ugovora o radu, ureuje se shodno naelu vede povoljnosti za radnika. Ovaj princip se takodje sadri u radnom zakonodavstvu - npr. francuskom4, zakonodavstvu Crne Gore, i u najtenjoj vezi je sa institucijom relativnog socijalnog javnog poretka, ali ne primenjuje se u sluaju apsolutnog socijalnog javnog poretka. Drugim reima, naelo in favorem laboratoris omogudava da i ugovor o radu sadri povoljnije klauzule za zaposlenog u odnosu na kolektivni ugovor (i/li zakon), kao i automatsku nitavost nepovoljnije klauzule ugovora o radu, odnosno neposrednu primenu povoljnije odredbe kolektivnog ugovora i/li zakona.

11. POJAM RADNOG ODNOSA


Radni odnos (pojam) definicija prof. Baltida. Radni odnos je dobrovoljna, lina, ravnopravna, funkcionalna veza radnika u organizaciji, odnosno kod poslodavca, na osnovu koje se radnik pod odreenim uslovima i na odreeni nain ukljuuje u organizovani rad

u organizaciji (kod poslodavca) zauzimajudi odreeno radno mjesto nakome obavlja odreeni posao (rad), odnosno funkciju i razmjenjujudi svoj rad za lini dohodak (platu ili zaradu) prema uloenom radu. Bitni elementi radnog odnosa: 1. Dobrovoljnost, 2. Pladenost rada, 3. Lina radno-pravna veza, Ukljuivanje u organizaciju

Dobrovoljnost -je dobrovoljno stupanje na rad. Kada je u pitanju dobrovoljno stupanje na rad onda je jasno da je u pitanju radni odnos. 2. Pladenost rada lini dohodak (novani ekvivalent koji se dobija za rad) 3. Lino pravna veza radnik lino obavlja rad za koji je uspostavio radni odnos. 4. Ukljuivanje u organizaciju radnik je u organizovanom i ureenom radu kod poslodavca, odnosno u organizaciji na odreenom radnom mjestu.

Nebitni elementi radnog odnosa su: 1. Subordinacija je elemenat koji se javlja u radnim odnosima ali se ne javlja jednako u svim radnim odnosima, dok, smatra se, subordinacije nema u nekim radnim odnosima. Smatra se da subordinacije nema u radnim odnosima u privredi ili u radu kod kude. Nasuprot tome postoji u dravnoj upravi. Prema prof. Balaticu - subordinacija je karakteristicna za sluzbenicke radne odnose i nije bitna karakteristika pojma radnog odnosa. 2. Radno vrijeme Radni odnos se zasniva sa obavezom radnika da radi odreeno radno vrijeme u toku dana, odnosno radne sedmice. Postojanje ili nepostojanje radnog odnosa u naem pravu ne zavisi od duine radnog vremena na koje se radnik obavezao. 3. Trajanje radnog odnosa jedan od elemenata koji se utvruje pri zasnivanju radnog odnosa. Radni odnos se zasniva bez odreivanja vremena trajanja radnog odnosa tzv. radni odnos na neodreeno vrijeme ili kao radni odnos na odreeno vrijeme tj. radni odnos ije trajanje je odreeno u momentu zasnivanja radnog odnosa.

12.13 USLOVI I SMETNJE ZA ZASNIVANJE RADNOG ODNOSA.POSTUPAK ZASNIVANJA RADNOG ODNOSA


Uslovi za zasnivanje radnog odnosa mogu biti opti i posebni. 1) opti su: - starosna granica 15 godina, - opta zdravstvena sposobnost. 2) posebi su: struna sprema, - radno iskustvo. Struna sprema se stie verifikovanjem u zavisnosti od pohaanja odreene strune ustanove. Radno iskustvo odreeno vrijeme provedeno na odreenom radnom mjestu i sa odreenim stepenom strune spreme. Ne moe se poistovjetiti sa radnim staom jer ono moe biti van radnog odnosa.

Smetnje za zasnivanje radnog odnosa Radni odnos se ne moe zasnivati sa licem mlaim od 18 godina i moraju biti zdravi. Sa lanovima ue porodice se ne moe zasnivati radni odnos radi obavljanja poslova u domadinstvu jer postoji obaveza uzajamnog izdravanja. Srodstvo nije apsolutna ved relativna smetnja samo u oblasti domadinstva.

. Postupak zasnivanja radnog odnosa Akt o sistematizaciji radnih mjesta sadri pregled svih radnih mjesta kod poslodavca sa podacima o broju radnih mjesta i uslovima koji se moraju ispuniti. I Faza: Utvrivanje potrebe za novim radnicima podrazumijeva donoenje odluke poslodavca. II Faza: Javno objavljivanje odluke o slobodnom radnom mjestu putem oglasa ili konkursa. III Faza: Prijavljivanje na oglas ili konkurs. Postoje 4 kategorije uesnika: 1) 2) 3) 4) Uesnici oglasa sva lica koja su se blagovremeno prijavila na oglas, Kandidati oni uesnici oglasa koji ispunjavaju sve uslove (opte i posebne), Kandidati koji mogu biti uesnici lica koja ne zadovolje provjeru radnih sposobnosti gube svojstvo kandidata. Uesnici koji mogu dodi u status kandidata moraju ispunjavati bitne uslove oglasa (npr. struna sprema).

IV Faza: Prethodna provjera radne sposobnosti poseban uslov za zasnivanje radnog odnosa, ali samo kada je predviena aktom zasnivanja radnog odnosa i uslov je za zapoljavanje. Probni rad radni odnos je ved zasnovan ali se mora prodi proba. Rok za probni rad je 6 mjeseci, ne due. V Faza: Donoenje odluke o izboru kandidata od strane poslodavca ili u ime poslodavca. Naelo prava na rad kandidat- uesnik mora u roku od 30 dana biti obavijeten da li je izabran ili ne i zato nije. VI Faza: Potpisivanje ugovora o radu. VII Faza: Stupanje na rad. Momenat zasnivanja radnog odnosa Radni odnos se zasniva: 1. Potpisivanjem ugovora o radu, 2. Stupanjem na rad. Poslodavac je duan da zaposlenog prijavi radi ostvarivanja prava na zdravstveno, penziono i socijalno osiguranje i da o tome obavijesti ZZZ.

14.UGOVOR O RADU (karakteristike,sadrzina i vrste)


Ugovor o radu sadri: 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) 9) 10) 11) naziv i sjedite poslodavca; ime i prezime zaposlenog, mjesto prebivalita, odnosno boravitva zaposlenog; jedinstveni matini broj zaposlenog, odnosno lini identifikacioni broj u sluaju stranog dravljanina; vrstu i stepen strune spreme zaposlenog, odnosno nivoa obrazovanja i zanimanja; vrstu i opis poslova koji zaposleni treba da obavlja; mjesto rada; vrijeme na koje se zasniva radni odnos (na neodredjeno ili odredjeno vrijeme); trajanje ugovora o radu na odredjeno vrijeme; dan stupanja na rad; radno vrijeme (puno, nepuno ili skraeno); iznos osnovne zarade, visinu koeficijenta i elemente za utvrdjivanje radnog uinka, naknade zarade, uveane zarade i druga primanja zaposlenog; 12) rokove za isplatu zarade i drugih primanja na koja zaposleni ima pravo; 13) nain korienja odmora u toku rada, dnevnog i sedmicnog odmora, godinjeg odmora, praznika i drugih odsustava sa rada, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom. (2) Ugovorom o radu mogu se ugovoriti i druga prava i obaveze, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom. (3) Na prava i obaveze koja nijesu utvrena ugovorom o radu primjenjuju se odgovarajue odredbe zakona i kolektivnog ugovora. Vrste ugovora o radu Ugovor o radu direktora Ugovor o radu za obavljanje poslova sa poveanim rizikom Ugovor o radu sa nepunim radnim vremenom Ugovor o radu za obavljanje poslova kod kue Evidencija ugovora o radu kod kuce Ugovor o radu sa strancem Ugovor o radu za obavljanje poslova u domainstvu POSEBNE VRSTE UGOVORA O RADU: Volontersk rad : sa nezaposlenim licem , sa licem koje zeli da stekne posebna znanja u nekoj oblasti Privremeni i povremeni poslovi : ne obavljaju se kao stalan i neprekidan proces, ne zahtijevaju posebno znanje i strucnos, do 120 radnih dana. Ugovor o djelu : Poslovi van djelatnosti poslodavca . Zakljucuje se po propisima autorskog prava. Predmet: samostalna izdrada ili opravka odedjene stvari ili samostalno izvrsenje odredjenog fizickog ili intelektualnog rada. Obavljanje poslova van prostorija poslodavca : izrada predmeta domace radinosti,skupljanje sekundarnih sirovina,pruzanje usluga na racunaru i sl.

15. RADNI ODNOS NA ODREDJENO VRIJEME(clan 25 ZOR)


Ugovor o radu moe se zakljuiti na odreeno vrijeme, radi obavljanja poslova ije je trajanje iz objektivnih razloga unaprijed odreeno ili je uslovljeno nastupanjem okolnosti ili dogaaja koji se nijesu mogli predvidjeti. - Poslodavac, sa istim zaposlenim, ne moe zakljuiti jedan ili vie ugovora o radu iz stava 1 ovog lana ukoliko je njihovo trajanje, neprekidno ili sa prekidima, due od 24 mjeseca. Prekid krai od 60 dana ne smatra se prekidom u smislu stava 2 ovog lana. Izuzetno od stava 2 ovog lana, ugovor o radu na odreeno vrijeme moe trajati i due od 24 mjeseca, samo ako je to potrebno zbog zamjene privremeno odsutnog zaposlenog, obavljanja sezonskih poslova ili rada na odreenom projektu do okonanja tog projekta, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom. Zaposleni koji je zakljuio ugovor o radu na odreeno vrijeme, ima ista prava, obaveze i odgovornosti iz rada i po osnovu rada dok ugovor traje, kao i zaposleni koji je zakljuio ugovor o radu na neodreeno vrijeme. Transformacija ugovora o radu sa odredjenog u ugovor o radu na neodredjeno vrijeme Ako je ugovor o radu na odreeno vrijeme zakljuen suprotno lanu 25 ovog zakona, ili ako zaposleni nastavi da radi kod poslodavca nakon isteka roka na koji je zakljuio ugovor o radu, smatra se da je ugovor o radu zakljuen na neodreeno vrijeme ako zaposleni pristane na takvo zaposlenje.

16.RASPOREDJIVANJE ZAPOSLENIH
Pravo na rasporeivanje zaposlenih To je pravo na rasporeivanje na radno mjesto koje odgovara njegovoj strunoj spremi. Obaveza je organizacije da obezbijedi rad radnicima u skladu sa njihovim sposobnostima, potrebama organizacije, ali uvijek u skladu sa zakonom i samoupravnim optim aktom. Rasporeivanje moe biti: Na poetku radnog odnosa, U toku trajanja radnog odnosa. Pravo na rasporeivanje ima dva elementa: Mora da postoji objektivna potreba procesa rada, Rasporeivanje u skladu sa strunom spremom zaposlenog (izuzetak je kad rasporeivanje predstavlja sankciju). Izuzeci: 1. 2. Pravo rasporeivanja na drugo radno mjesto u sluaju da se osposobljavao i stekao radno iskustvo. Ukoliko ne pokazuje potrebne rezultate rada poslodavac formira komisiju. Formira se komisija koja utvruje da li zaposleni postie rezultate rada, ako ne postie premjestide ga na drugo nie radno mjesto, ako i to ne zadovoljava dobide otkaz. Kada komisija utvrdi da zaposleni nema potrebna znanja i sposobnosti ili da ne ostvaruje odgovarajude rezultate rada zaposleni de biti rasporeen na drugo radno mjesto koje odgovara njegovom znanju i sposobnostima. Ako nema odgovarajudeg radnog mjesta njemu prestaje radni odnos. U tom sluaju nede dobiti kompezaciju do iznosa zarade koju je ostvarivao na svom radnom mjestu.

Kada zaposleni ima pravo da se rasporedi na drugo radno mjesto sa viom strunom spremom. Ako se u meuvremenu struno osposobio. U sluaju rasporeivanja radnika na drugo radno mjesto u sluaju vanredne okolnosti poara, poplave, zemljotresa itd. radnik ima pravo na kompenzaciju do punog iznosa zarade. Rasporeivanje u drugo mjesto rada Zaposleni moe da se rasporedi u drugo mjesto kod istog poslodavca bez pristanka zaposlenog: 1. Ako je djelatnost poslodavca takve prirode da se rad obavlja u mjestima van sjedita poslodavca u skladu sa kolektivnim ugovorom. 2. Zaposleni moe biti rasporeen u drugo mjesto ako je razdaljina od mjesta u kome zaposleni radi do mjesta u koje se rasporeuje manja od 50 km u jednom pravcu.

Na drugo mjesto se ne moe rasporediti: 1. ena za vrijeme trudnode, 2. ena koja ima dijete do 5 godina starosti, 3. Lice sa invaliditetom, 4. Samohrani roditelj sa djetetom do 7 godina, 5. Zaposleni mlai od 18 godina. Interni oglas se ne odnosi na zasnivanje radnog odnosa. Odnosi se samo na zaposlene kod poslodavca rasporeivanje radnika unutar istog preduzeda.

Rjeenje o rasporeivanju Poslodavac donosi rjeenje o rasporeivanju zaposlenog. Zaposleni je duan da postupi po rjeenju o rasporeivanju. U suprotnom prestade mu radni odnos.

Razlika izmeu internog oglasa i klasinog rasporeivanja ? Prijavljivanje na interni oglas je je dobrovoljno, akod klasinog rasporeivanja zaposleni mora da postupi po rjeenju tj. uvijek postoji prinuda.

17.RADNO VRIJEME(puno,nepuno skreceno)


To je vrijeme koje zaposleni provode na poslu. Vrste radnog vremena su: 1. 2. 3. 4. Puno radno vrijeme, Skradeno radno vrijeme, Nepuno radno vrijeme, Prekovremeni rad.

1. Puno radno vrijeme je vrijeme koje zaposleni ima obavezu da radi da bi ostvario pravo iz radnog odnosa u punom obimu. Puno radno vrijeme u radnoj sedmici iznosi 40 asova. U savremenim uslovima odreuje se prema njegovom trajanju u toku sedmice. Radnik ima pravo da radi u dvije ili vie organizacija da bi ostvario puno radno vrijeme, ukoliko u jednoj organizaciji ne radi puno radno vrijeme. U izuzetnim uslovima, pod uslovima utvrenim

zakonom ili optim aktom u skladu sa zakonom, radnik ostvaruje sva prava kao da rade sa punim radnim vremenom iako radi krade od punog radnog vremena ( u sluaju skradenog radnog vremena). Rasporedom i preraspodjelom radnog vremena se moe odrediti da radno vrijeme radnika traje due od 40 h sedmino u sluajevima i pod uslovima utvrenim kolektivnim ugovorom u skladu sa zakonom. 2. Skradeno radno vrijeme Odreuje se zaposlenom koji radi u naroito tekim, napornim i za zdravlje tetnim uslovima (rad pod zemljom, u vodi). Imaju beneficiran radni sta. Zaposleni koji radi skradeno radno vrijeme ima ista prava kao i zaposleni koji radi puno radno vrijeme. Nemaju prava da rade kod drugog poslodavca. 3. Nepuno radno vrijeme se uvodi kada nema potrebe za potpunim radnim vremenom. Ovo radno vrijeme traje krade od punog radnog vremena. Ovi radnici se mogu zaposliti kod drugog poslodavca. Ostvaruju se prava srazmjerno vremenu provedenom na radu. Slinosti: I nepuno i skradeno radno vrijeme traju krade od punog radnog vremena. Razlike: a) Nepuno radno vrijeme se uvodi jer nema potrebe za punim radnim vremenom. To diktiraju procesi rada. b) Skradeno radno vrijeme se uvodi zaposlenima koji rade u posebnim uslovima kada tj. gdje uslovi rada zahtijevaju njegovo skradivanje. Kod skradenog radnog vremena prava radnika se ostvaruju u punom obimu. Nemaju pravo da rade kod drugog poslodavca jer ved ostvaruju prava u punom obimu. Kod nepunog radnog vremena prava se ostvaruju u skladu sa radom. Radnici imaju pravo da rade kod drugog.

18.PREKOVREMENI RAD
4. Prekovremeni rad Rad koji je dui od punog radnog vremena. Radno vrijeme zaposlenog moe trajati i due od punog radnog vremena, ali ne due od 10 asova nedjeljno. Izuzeci su: a)Vanredne okolnosti (poari, poplave) dok se ne saniraju, b) Iznenadno povedanje obima posla (npr. u sezoni).

Pojavni oblici radnog vremena su: 1. 2. 3. 4. Dnevni rad, Nodni rad rauna se od 22 do 06 h narednog dana, Jednokratni vri se u kontinuitetu, Dvokratni postoji prekid izmeu dnevnog fonda asova koji radnik treba da odradi.

Razlika izmeu vanrednog i slobodnog vremena ? Vanredno vrijeme je ira kategorija i ono ukljuuje vrijeme provedeno u prevozu od posla do kude i obratno. Slobodno vrijeme je nae carstvo slobode gdje moemo da se bavimo stvarima koje nas ispunjavaju.

PREKOVREMENI RAD - ZOR Radno vrijeme zaposlenog moe trajati i due od punog radnog vremena (prekovremeni rad) ako se odgovarajuom organizacijom rada i rasporedom radnog vremena ne moe zavriti iznenada poveani obim posla. Rad dui od punog radnog vremena, moe trajati samo onoliko vremena koliko je neophodno da se otklone uzroci zbog kojih je uveden, ali ne due od 10 asova nedjeljno. Prekovremeni rad uvodi se pisanom odlukom poslodavca prije poetka tog rada. Ako zbog prirode posla ili hitnosti obavljanja prekovremenog rada nije mogue zaposlenom odrediti prekovremeni rad pisanom odlukom, prekovremeni rad se moe odrediti i usmenim putem, s tim to je poslodavac duan da pisanu odluku o tome zaposlenom urui naknadno, a najkasnije pet dana nakon izvrenog prekovremenog rada. Obaveza uvodjenja prekovremenog rada

Zaposleni je duan da radi due od punog radnog vremena u sluaju: -prevencije neposrednog nastupanja opasnosti po bezbjednost i zdravlje ljudi ili vee materijalne tete koji neposredno predstoje; -elementarne nepogode (zemljotres, poplave i dr.); -poara, eksplozije, jonizujuih zraenja i veih iznenadnih kvarova na objektima, uredjajima i postrojenjima; -epidemije ili zaraze koje dovode u opasnost ivot ili zdravlje ljudi, ugroavaju stoni ili biljni fond i druga materijalna dobra; -zagaivanja vode, namirnica i drugih predmeta za ljudsku i stonu ishranu u veem obimu; -saobraajnog ili drugog udesa kojim su ugroeni ivoti ili zdravlje ljudi ili materijalna dobra veeg obima; -potrebe da se bez odlaganja prui hitna medicinska pomo ili druga neodlona medicinska usluga; -potrebe da se izvri neodlona veterinarska intervencija; u drugim sluajevima utvrdjenim kolektivnim ugovorom. Izuzetno, od lana 49 stav 2 ovog zakona, prekovremeni rad iz stava 1 ovog lana moe trajati dok se otklone uzroci zbog kojih je uveden. Prekovremeni rad (deurstvo u oblasti zdravstva) Zdravstvena ustanova moe da uvede rad dui od punog radnog vremena (deurstvo), ako novim zapoljavanjem, uvodjenjem rada u smjenama ili preraspodjelom radnog vremena ne moe da obezbijedi neprekidnu bolniku i vanbolniku zdravstvenu zatitu. Obavjetavanje inspekcije rada o uvodjenju prekovremenog rada Poslodavac je duan da obavijesti inspektora rada o uvodjenju prekovremenog rada u roku od tri dana od dana donoenja odluke o uvodjenju tog rada. Inspektor rada e zabraniti prekovremeni rad, ako utvrdi da je uveden suprotno odredbama l. 49 do 51 ovog zakona. Raspored radnog vremena Odluku o rasporedu radnog vremena, preraspodjeli radnog vremena, skraenom radnom vremenu i uvodjenju rada dueg od punog radnog vremena donosi nadleni organ poslodavca.

Odlukom nadlenog dravnog organa, odnosno organa lokalne samouprave utvrdjuje se raspored, poetak i zavretak radnog vremena u odredjenim djelatnostima i na odredjenim poslovima.

19.20 PRAVO ZAPOSLENIH NA ODMORE I NA ODSUSTVA


1. Odmor u toku radnog vremena Radnik ima pravo na odmor u toku rada sa jednokratnim punim radnim vremenom. Traje najmanje 30 minuta i to vrijeme se smatra vremenom provedenim na radu. Ne smije se koristiti na poetku i na kraju radnog vremena. Za dvokratno radno vrijeme ne postoji odmor u toku radnog vremena. 2. Odmor u toku dana traje najmanje 12 h neprekidno. 3. Sedmini odmor Zaposleni ima pravo na sedmini odmor od 24 h neprekidno (najede nedjeljom). Ako zaposleni radi na dan sedminog odmora mora mu se obezbijediti 24 satni odmor nekog drugog dana u toku sedmice. Ne moe se kompezovati novano. 4. Odmor u vrijeme praznika ima pravo na odmor u vrijeme dravnih i vjerskih praznika. 5. Godinji odmor je najdue odsustvo od rada. Kriterijum za odreivanje godinjeg odmora: a) Duina radnog staa, b) Duina rada na poslu na koji su radnici rasporeeni. Godinji odmor traje najmanje 18 dana. Taj broj se uvedava u odnosu na duinu radnog staa. Poslovi na kojima rade sa skradenim radnim vremenom zbog tekih uslova rada, imaju pravo na odmor u duini od 30 dana. Godinji odmor se moe koristiti u djelovima i to: I dio u trajanju od najmanje 10 dana, II dio se moe koristiti do 31.06. naredne godine. Pravo na regres se ostvaruje prije odlaska na godinji odmor. Pravo na odsustvo dvije vrste odsustva i to: pladeno i nepladeno. Pravo na odsustvo radnik ima pravo da odsustvuje do 7 radnih dana u jednoj kalendarskoj godini u sluaju: 1. 2. 3. 4. 5. Sklapanja braka, Selidbe, Poroaj lana porodice, Polaganje strunog, U sluaju smrti lana ue porodice.

Nepladeno odsustvo je u skladu sa kolektivnim ugovorom ili opti aktom poslodavca, zavisno od volje poslodavca, slui za zavravanje privatnih obaveza. Razlika izmeu mirovanja prava i obaveza i nepladenog odsustva: 1. Sluajevi mirovanja prava i obaveza su taksativno navedeni u zakonu. 2. Nepladeno odsustvo se ureuje kolektivnim ugovorom ili na osnovu akta poslodavca.

21.MIROVANJE PRAVA I OBAVEZA IZ RADNOG ODNOSA


Zakonom je predvieno mirovanje: Zaposlenom miruju prava i obaveze iz rada i po osnovu rada, ako odsustvuje sa rada zbog: 1) upuivanja na rad u inostranstvo u okviru medjunarodno-tehnike ili kulturno-prosvjetne saradnje, u diplomatska, konzularna i druga predstavnitva, kao i na struno usavaravanje ili obrazovanje, uz saglasnost poslodavca; 2) izbora, odnosno imenovanja na dravnu funkciju, u skladu sa zakonom ije vrenje zahtijeva privremeni prestanak rada kod poslodavca, do isteka jednog mandata; 3) izdravanja kazne zatvora, mjere bezbjednosti, vaspitne ili zatitne mjere, u trajanju do est mjeseci. (2) Pravo na mirovanje radnog odnosa ima i brani drug zaposlenog koji je upuen na rad u inostranstvo u smislu stava 1 taka 1 ovog lana. (3) Zaposleni i brani drug zaposlenog imaju pravo da se, u roku od 30 dana od dana prestanka razloga zbog kojeg su mirovala prava i obaveze iz rada, vrate na rad kod poslodavca na isto ili drugo radno mjesto koje odgovara njihovom stepenu strune spreme, odnosno nivou obrazovanja i zanimanja.

22.STRUCNO OSPOSOBLJAVANJE ZAPOSLENIH


-Poslodavac je duan da omogui zaposlenom obrazovanje, struno osposobljavanje i usavravanje kada to zahtijeva potreba procesa rada, uvodjenje novog naina organizacije rada, a posebno kada dodje do usvajanja i primjene novih metoda u organizaicji i tehnologiji rada. -Zaposleni je duan da se u skladu sa svojim sposobnostima i potrebama procesa rada, struno osposobljava i usavrava za rad. -Trokovi obrazovanja, strunog ospobljavanja i usavravanja obezbjedjuju se iz sredstava poslodavca i drugih izvora, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom. Pripravnici : Sa licem koje prvi put zasniva radni odnos u odredjenom stepenu kolske spreme, odnosno nivou obrazovanja i zanimanja, poslodavac moe zakljuiti ugovor o radu na odreeno vrijeme u svojstvu pripravnika, u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom. Pripravniki sta se produava u sluaju odsustva sa rada zbog: privremene sprijeenosti za rad po propisima o zdravstvenoj zatiti i zdravstvenom osiguranju i porodiljskog odsustva.

23. PRAVO NA ZARADU


Bruto i neto zarada Bruto ukupni iznos zarade koji zaposleni ostvaruju bez ikakvih odbitaka (npr. penzijsko osiguranje). Neto iznos koji ostane poslije odbitaka. Elementi zarade su: cijena rada, radni uinak vrijeme provedeno na radu. Cijena rada za najjednostavniji rad to je najnia cijena od koje se polazi prilikom utvrivanja zarade. Utvruje se optim ili granskim kolektivnim ugovorom.Cijena rada za tipina radna mjesta utvruje se tako to se mnoi cijena rada za najjednostavniji rad sa odreenim koeficijentom koji se utvruje granskim kolektivnim ugovorom. Isplata zarade moe biti u naturi i novcu. Cjelokupni iznos zarade se ne moe isplatiti u naturi jer zaposleni imaju obaveze koje moraju isplatiti u novcu.

Radni uinak utvruje se na osnovu normativnih standarda koje utvruje poslodavac. Vrijeme provedeno na radu vezuje se za vrijeme provedeno na radu i za minulo vrijeme zarada zaposlenog se uvedava za svaku zapoetu godinu radnog staa ( do 10 godina 0,5 %, od 10-20 godina 0,75 %, preko 20 godina 1 %). Druga novana primanja Zarada u naturi nije jednaka drugim novanim davanjima kao to su: - regres (u visini 3 najnie cijene rada) - naknada za ishranu, - naknada za prevoz, - mogudnost isplate za zimnicu, - zajmove, - u vidu pomodi. Garantovana zarada je zarada koja se ispladuje u sluaju poremedaja u poslovanju, pa poslodavac ne moe isplatiti zaradu cijelu na osnovu tri elementa: iznos garantovane zarade iznos cijene rada, ali njih treba razlikovati, garantovana zarada se ne moe ispladivati odreenom broju radnika ved svima, po prestanku poremedaja u poslovanju, poslodavac je duan da isplati radniku tj. da nadoknadi iznos do punog iznosa zarade.

- Uvedana zarada za rad dui od punog radnog vremena (40 %) i nodni rad (40%), rad u dane dravnih i vjerskih praznika koji su zakonom utvreni kao neradni dani, minuli rad i drugi sluajevi utvreni kolektivnim ugovorom (50 %).

24. KLAUZULA ZABRANE KONKURENCIJE


Zabrana konkurencije zaposlenog

Ugovorom o radu mogu se utvrditi poslovi koje zaposleni ne moe raditi u svoje ime i za svoj raun, kao i u ime i za raun drugog pravnog ili fizikog lica, bez saglasnosti poslodavca kod koga je u radnom odnosu (u daljem tekstu: zabrana konkurencije). Zabrana konkurencije moe se utvrditi samo ako postoje uslovi da zaposleni radom kod poslodavca stekne nova, posebno vana tehnoloka znanja, irok krug poslovnih partnera ili da dodje u posjed i saznanja vanih poslovnih informacija i tajni. Kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu utvrdjuje se i teritorijalno vaenje zabrane konkurencije u zavisnosti od vrste posla na koji se zabrana odnosi. Ako zaposleni prekri zabranu konkurencije, utvrdjenu ugovorom o radu, poslodavac ima pravo da otkae ugovor o radu i od zaposlenog zahtijeva naknadu tete. Uslovi zabrane konkurencije

Ugovorom o radu, poslodavac i zaposleni mogu da ugovore i uslove zabrane konkurencije u smislu lana 136 ovog zakona po prestanku radnog odnosa, u roku koji ne moe biti dui od dvije godine po prestanku radnog odnosa, odnosno ugovora o radu. Zabrana konkurencije iz stava 1 ovog lana moe se ugovoriti ako se poslodavac ugovorom o radu obavee da e zaposlenom isplatiti novanu naknadu u ugovorenoj visini.

25.PRAVO ZASTITE NA RADU (pojam ,mjere zastite prava ,obaveze i odgovornosti)

Definicija: Pravo zatite na radu je pravo na adekvatne i obavezne uslove rada koji se obezbjeuju primjenom pravnih, pravnotehnikih propisa i njihovog izvravanja kroz tehnike, zdravstvene i druge mjere. Vrste mjera zatite na radu:

Prethodne (ugrauju se u zgrade, prostorije, maine), Opte (primjenjuju se u svim djelatnostima i njima se neposredno obezbjeuje sigurnost radnika na radu), 1. Posebne (odreuju se za posebne vrste tehnolokog procesa, za odreenu djelatnost, orue za rad, ako se zbog specifinosti i opasnosti ne mogu obezbijediti optim mjerama, a naroito za radove pod vodom, zemljom ... U uem (pravnom) znaenju, pod zatitom na radu podrazumijevaju se: 1. Prava radnika na zatitu na radu, 2. Obaveze radnika da primjenjuju zatitne mjere, 3. Obaveze i prava poslodavca.

Ovladenja i odgovornosti poslodavca u pogledu zatite na radu: 1. 2. 3. 4. Organizovanje poslova zatite na radu, Obezbjeivanje prve pomodi i spasavanje radnika, Voenje evidencije u vezi zatite na radu, Obaveze prema inspekciji rada.

Obaveze i prava zaposlenih u pogledu zatite na radu: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Upoznavanje sa propisima i mjerama zatite na radu, Rad sa punom panjom radi bezbijednosti svog ivota i zdravlja kao i ivota i zdravlja ostalih radnika, Pridravanje utvrenih mjera zatite na radu, pravilno rukovanje oruima za rad i opasnim materijama, Koridenje sredstava i opreme line zatite i njihovo odravanje u ispravnom stanju, Obavjetavanje odgovornog lica o kvarovima ili drugim nedostacima koji bi mogli ugroziti bezbijednost na radu, Obavezni prethodni i periodini ljekarski pregledi za radnike koji rade na posebnim uslovima rada, Pravo da odbije rasporeivanje na radno mjesto na kome nijesu obezbijeena propisana sredstva zatite na radu zbog ega postoji opasnost po ivot i zdravlje. Ovladenja Ovladenja inspekcije rada 1. Vri nadzor nad primjenom zakona i drugih propisa o mjerama i normativima zatite na radu. 2. Izdaje rjeenja za otklanjanje nedostataka i nepravilnosti u spovoenju zatite na radu (u odreenom roku). Radna mjesta sa posebnim uslovima rada odreuju se da bi se, u smislu zatite na radu mogli odrediti uslovi koje mora da ispunjava radnik koji se rasporeuje na ova radna mjesta: 1. Radna mjesta na kojima postoji povedani rizik od povreivanja, nastanka profesionalnih bolesti i otedenja (rad pod zemljom, pod vodom, na visokoj i niskoj temperaturi, pod uticajem hemijskih, fiziolokih i biolokih tetnosti). 2. U specifinim fiziolokim procesima u kojima ne postoji mogudnost primjene pojedinih propisanih mjera zatite na radu. 3. Specifini zahtjevi radnog mjesta koji u cilju bezbjednog rada uslovljavaju posebne zdravstvene, fizike i psihofizike sposobnosti radnika za rad.

Posebna zatita na radu I Zatita koja se odnosi na psiho-fiziku sposobnost ene:

1. Zatita na tekim poslovima i poslovima pod zemljom i vodom, 2. Rad nodu u industriji i graevinarstvu (odmor od najmanje 12 h). II Zatita u sluaju materinstva: 1. Pravo na porodiljsko odsustvo (365 dana od dana poetka koridenja tog odsustva) poetak koridenja prava: 45 dana prije poroaja, a najmanje 28 dana prije poroaja. 2. Pravo na odsustvo radi dojenja djeteta (60 minuta u toku rada), 3. Odsustvo u sluaju mrtvoroenog djeteta (najmanje 45 dana), 4. Rad sa polovinom punog radnog vremena, 5. Pravo na nepladeno odsustvo, 6. Pravo zaposlenog oca koji se stara o djetetu, 7. Prava staratelja i usvojioca.

Zabrane 1. 2. Zabrana diskriminacije u pogledu zasnivanja radnog odnosa i ostvarivanja prava iz radnog odnosa, Zabrana rada nodu i prekovremenog rada (za vrijeme trudnode i za enu koja ima dijete do 3 godine ivota), Izuzetak ena koja ima dijete starije od 2 godine, moe da radi nodu na osnovu pisane izjave na takav rad. Zabrana rada nodu i prekovremenog rada za roditelja koji ima dijete sa teim smetnjama u razvoju, kao i za samohranog roditelja koji ima dijete do 7 godine ivota osim ako postoji njihova pismena saglasnost. Prestanak radnog odnosa uslijed tehnolokog vika (za enu koja radi sa polovinom punog radnog vremena zbog njege djeteta sa teim smetnjama u razvoju, samohranom roditelju koji ima dijete do 7 godine ivota ili dijete koje je teak invalid

3.

4.

26. NAKNADE ZARADE I DRUGA PRIMANJA


Naknada zarade

Zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini utvrdjenoj kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu za vrijeme: dravnih i vjerskih praznika u kojima se ne radi; godinjeg odmora; plaenog odsustva; odazivanja na poziv dravnih organa; strunog usavravanja po nalogu poslodavca, privremene nesposobnosti za vrijeme sprijeenosti za rad po propisima o zdravstvenom osiguranju; prekid rada koji je nastao bez krivice zaposlenog; odbijanja da radi kada nijesu sprovedene propisane mjere zatite na radu; odsustvovanja sa rada po osnovu unaprijed dogovorenog uea u radu organa kod poslodavca i organa sindikata; za vrijeme prekvalifikacije, dokvalifikacije i osposobljavanja za rad na drugim poslovima dok oni traju i u drugim sluajevima utvrenim zakonom, kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu. Poslodavac ima pravo na refundiranje isplaene naknade zarade iz stava 1 ovog lana u sluaju odsustvovanja zaposlenog sa rada zbog odazivanja na poziv dravnog organa, od organa na iji se poziv zaposleni odazvao, ako zakonom nije drugaije odreeno. Druga primanja Zaposleni ima pravo na druga primanja u vezi sa radom koja se utvrdjuju kolektivnim ugovorom, odnosno ugovorom o radu. Obraun i isplata zarade

-Zarada se isplauje u rokovima i na nain utvren kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu, a najmanje jedanput mjeseno. -Prilikom isplate zarade poslodavac je duan da zaposlenom urui obraun zarade. -Poslodavac koji na dan dospjelosti nije mogao da isplati zaradu ili je ne isplati u cjelini duan je da, do kraja mjeseca u kojem je dospjela isplata zarade, zaposlenom urui obraun zarade koju je bio duan da isplati, a koji ima snagu vjerodostojne izjave.

27. RADNA MJESTA SA POSEBNIM USLOVIMA RADA


Posebnim uslovima rada smatra se : 1. Uslovi rada u kojima postoji povecani rizik od povrijedjivanja nastanka profesionalnih oboljenja i ostecenja. 2. Posebnim uslovima za rad se smatraju specificni zahtjevi radnog mjesta koji u cilju bezbjednog rada,uslovnjavaju posebne zdravstvene fizicke i psihofizicke sposobnosti radnika za rad. 3. Zaposleni se upucuju na prethodni ljekarski pregled prije rasporedjivanja na radno mjesto sa posebnim uslovima rada kao i periodicno u toku dana.

28.29. POSEBNA ZASTITA ZENA OMLADINE NA RADU


Posebna zatita Zaposlena ena, zaposleni mlai od 18 godina ivota i zaposlena lica sa invaliditetom imaju pravo na posebnu zatitu, u skladu sa ovim zakonom.

Posebna zatita omladine i ena Zaposlena ena i zaposleni mlai od 18 godina ivota ne mogu da rade na radnom mjestu na kojem se preteno obavljaju naroito teki fiziki poslovi, radovi pod zemljom ili pod vodom, niti na poslovima koji bi mogli tetno i s poveanim rizikom da utiu na njihovo zdravlje i ivot. Zatita ena u industriji i gradjevinarstvu Zaposlena ena koja radi u oblasti industrije i graevinarstva ne moe se rasporediti na rad nou. Zabrana iz stava 1 ovog lana ne odnosi se na zaposlenu enu koja radi na rukovodeem radnom mjestu ili koja obavlja poslove zdravstvene, socijalne i druge zatite.

Izuzetno od odredbe stava 1 ovog lana, zaposlena ena moe biti rasporeena na rad nou, kada je neophodno da se nastavi rad prekinut usljed elementarnih nepogoda, odnosno da se sprijei teta na sirovinama ili drugom materijalu. Zatita zaposlenog mladjeg od 18 godina ivota Zaposlenom mlaem od 18 godina ivota ne moe se odrediti da radi due od punog radnog vremena, niti nou. Kolektivnim ugovorom kod poslodavca, zaposlenom iz stava 1 ovog lana moe se utvrditi radno vrijeme krae od punog radnog vremena. Izuzetno od odredbe stava 1 ovog lana, zaposleni mlai od 18 godine ivota moe biti rasporeen na rad nou, kad je neophodno da se nastavi rad prekinut usljed elementarnih nepogoda, odnosno da se sprijei teta na sirovinama ili drugom materijalu. Zatita lica sa invaliditetom Zaposleno lice sa invaliditetom poslodavac je duan da rasporedi na poslove koji odgovaraju njegovoj preostaloj radnoj sposobnosti u stepenu strune spreme, u skladu sa aktom o sistematizaciji. Ako se zaposleno lice sa invaliditetom ne moe rasporediti, u smislu stava 1 ovog lana, poslodavac je duan da mu obezbijedi druga prava, u skladu sa zakonom kojim se ureuje radno osposobljavanje lica sa invaliditetom i kolektivnim ugovorom. Ukoliko se zaposleno lice sa invaliditetom ne moe rasporediti, niti mu se mogu obezbijediti druga prava u skladu sa st. 1 i 2 ovog lana, poslodavac ga moe proglasiti kao lice za ijim jer radom prestala potreba. Lice sa invaliditetom za ijim je radom prestala potreba, u skladu sa stavom 3 ovog lana, ima pravo na otpremninu iz lana 94 stav 3 ovog zakona. Zatita zbog trudnoe i njege djeteta Poslodavac ne moe odbiti da zakljui ugovor o radu sa trudnom enom, niti joj moe otkazati ugovor o radu zbog trudnoe ili ako koristi porodiljsko odsustvo. Poslodavac ne moe da raskine ugovor o radu sa roditeljem koji radi polovinu punog radnog vremena zbog njege djeteta s teim smetnjama u razvoju, samohranim roditeljem koji ima dijete do sedam godina ivota ili dijete sa tekim invaliditetom, kao ni sa licem koje koristi neko od navedenih prava. Zaposleni iz stava 2 ovog lana ne mogu se proglasiti licima za ijim je radom prestala potreba usljed uvodjenja tehnolokih, ekonomskih ili restrukturalnih promjena u skladu sa ovim zakonom.

30. MOBING
Definicija :

Specifican oblik ponasanja na radnom mjestu kojem jedna ili vise osoba sistematski psihicki zlostavlja i ponizava drugu osobu,ugorozava njen ugled,ljudsko dostojanstvo i integritet ,sa ciljem eliminacije sa radnog mjesta. Obiljezja Mobinga : - Ispoljava se u vidu psihickog zlostavljanja i ponizavanja neke osobe na radnom mjestu od strane jedne ili vise osoba. - Vrsi se u kontinuitetu u duzem vremenskom periodu -Dovodi do povrede dostojanstva zaposlenog stvaranja nepozeljnog - Ima za cilj prestanak radnog odnosa VRSTE MOBINGA: VERTIKALNI MOBING : Subordinacija izmedju mobera i zrtve: 1. BOSSING * Mober - poslodavac * zrtva - zaposleni koji uocavaju i reaguju na njih * grupa za podrusku i zaposleni Strateski mobing 2. OBRNUTI MOBING * moberi - zaposeni *zrtva - poslodavac

HORIZONTALNI MOBING * odsustvo subordinacije izmedju mobera i zrtva * mober(i) jedan ili vise zaposlenih * uzorak : profesionalna kokurencija koja je pracena zavisnoscu i ljubomorom od strane mobera

Posledice mobinga * uticaj na zdravlje - (prouzeni stres,ubrzan rad srca,povisen krvi pritisak ,glavobolja ,depresija) * uticaj na psihicko stanje - ( osjecaj isfustriranosti,nesposobnost koncertacije,bespomocnost,gubitak samopostovanja) * uticaj na materijalni polozaj * uticaj na drustveni polozaj Posledice po poslodavca - poremeceni medjuljudski odnosi Posledice po drustvo- pad sistema vrijednosti Na nacionalnu ekonomiju - dodatna izdvajanja iz fondova,povecanje nezaposlenosti,rast broja korisnika prava po osnovu invalidnosti. Zastita od mobinga

Medjunarodni propisi : * ILO -uvredljivo ponasanje se manifstuje kao osvetoljubivi ,surovi i zlonamjerni ili ponizavajuci pokusaji da se sabotira jedan ili grupa zaposlenih * Rezolucija Evropskog parlamenta No. 2001/2339 * Okvirni kolektivni ugovor EU , o zlostavljanju i nasilju na radu ( 2006 godine) Uporedno zakonodavstvo * Zastita u koviru odredbi krivicnog i gradjanskog prava * Zastita u okviru propisa : Svedska , Belgija , Francuska Mehanizmi zastite *Normiranje obaveza za poslodavce : - sprovodjenje ''analize rizika" od mobinga na radu - donosenje plana prevencije mobinga - sprovodjenje internog disciplinskog postupka protiv mobinga - odredjivanje povjerenika za zastitu od mobinga

*Postupak medijacije - ''duvaci u pistaljke" - zastita od strane upravne inspekcije - zastita pred sudom - teret dokazivanja

Prevencija MOBINGA - Normativno regulisanje u okviru posebnih zakona - Normativno regulisanje u okviru kolektivnih ugovora - Programi za borbu protiv mobinga - Kodeksi ponasanja kod poslodavca - Saradnja poslodavca sa predstavnikom zaposlenih - Edukovanje menadzmenta po pitanju mobinga - Odedjivanje kvalifikovanog lica ili tijela za prevenciju mobinga kod poslodavca - Razvijanje sindikalnog clanstva

-Edukovanje sindikalnog clanstva - Uvodjenje SOS telefona za pribavljanje nezakonitosti u radu i korupcije

31. ANEKS UGOVORA O RADU


Poslodavac i zaposleni mogu ponuditi izmjenu ugovorenih uslova rada (u daljem tekstu: aneks ugovora): radi rasporeivanja na drugi odgovarajui posao, zbog potreba procesa i organizacije rada; radi rasporeivanja na drugo mjesto kod istog poslodavca, ako je djelatnost poslodavca takve prirode da se rad obavlja u mjestima van sjedita poslodavca, odnosno njegovog organizacionog dijela, u smislu lana 42 ovog zakona; koji se odnose na utvrdjivanje osnovne zarade, radnog uinka, naknade zarade, uveane zarade i druga primanja, trajanje dnevnog i nedjeljnog radnog vremena, vrijeme korienja odmora u toku rada, korienja drugih odmora i dr; u drugim sluajevima utvrdjenim kolektivnim ugovorom, odnosno ugovorom o radu. Odgovarajuim poslom u smislu stava 1 ta. 1 i 2 ovog lana smatra se posao za ije se obavljanje zahtijeva isti stepen strune spreme, odnosno nivoa obrazovanja i zanimanja. Ponuda izmjene ugovora o radu Ponuda iz lana 40 stav 1 ovog zakona dostavlja se u pisanom obliku i sadri: razloge za ponudu, rok u kojem druga strana treba da se izjasni o ponudi i pravne posljedice koje mogu da nastanu odbijanjem ponude. Ponudjena strana je duna da se izjasni o ponudi za zakljuivanje aneksa ugovora u roku koji ne moe biti krai od osam radnih dana, od dana uinjene ponude. Smatra se da je ponudjena strana odbila ponudu, ako se ne izjasni u roku iz stava 2 ovog lana.Ako ponudjena strana prihvati ponudu zakljuuje se aneks ugovora, koji postaje sastavni dio ugovora o radu.

32. PRAVA ZAPOSLENIH LICA


Zaposleni ima pravo na odgovarajuu zaradu, bezbjednost i zatitu ivota i zdravlja na radu, struno osposobljavanje i druga prava u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom. Zaposlena ena ima pravo na posebnu zatitu za vrijeme trudnoe i porodjaja. Zaposleni ima pravo na posebnu zatitu radi njege djeteta u skladu sa ovim zakonom. Zaposleni mladji od 18 godina ivota i zaposleno lice sa invaliditetom imaju pravo na posebnu zatitu, u skladu sa ovim zakonom.

Predstavljanje zaposlenih Zaposleni neposredno, odnosno preko svojih predstavnika ima pravo na udruivanje, uee u pregovorima za zakljuivanje kolektivnih ugovora, mirno rjeavanje kolektivnih i individualinih radnih sporova, konsultovanje, informisanje i izraavanje svojih stavova o bitnim pitanjima u oblasti rada, u skladu sa zakonom. Zaposleni, odnosno predstavnik zaposlenih zbog aktivnosti iz stava 1 ovog lana ne moe biti pozvan na odgovornost, niti stavljen u nepovoljniji poloaj u pogledu uslova rada, ako postupa u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu.

Obaveze zaposlenih Zaposleni je duan da:

1) savjesno i odgovorno obavlja poslove na kojima radi; 2) potuje organizaciju rada i poslovanje kod poslodavca, kao i uslove i pravila poslodavca u vezi sa ispunjavanjem ugovorenih i drugih obaveza iz radnog odnosa; 3) vodi rauna i savjesno se odnosi prema sredstvima rada i materijalnim sredstima poslodavca; 4) obavijesti poslodavca o bitnim okolnostima koje utiu ili bi mogle uticati na obavljanje poslova; 5) pobavijesti poslodavca o svakoj vrsti potencijalnih opasnosti za ivot i zdravlje zaposlenih i nastanak materijalne tete; 1) potuje propise o bezbjednosti i zdravlju na radu i paljivo obavlja posao na nain da titi svoj ivot i zdravlje kao i ivot i zdravlje drugih lica; 2) postupa u skladu sa drugim obavezama utvrdjenim zakonom, kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu. Obaveze poslodavca Poslodavac je duan da: zaposlenom obezbijedi obavljanje poslova radnog mjesta utvrdjenim ugovorom o radu; zaposlenom obezbijedi, u skladu sa zakonom i drugim propisima, uslove rada i organizuje rad radi bezbjednosti i zatite ivota i zdravlja na radu; zaposlenom za obavljeni rad isplati zaradu, u skladu sa zakonom, kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu; zaposlenog obavjetava o uslovima rada, organizaciji rada, pravilima poslodavca u vezi sa ispunjavanjem ugovorenih obaveza na radu i pravima i obavezama koje proizilaze iz propisa o bezbjednosti i zatiti ivota i zdravlja na radu; u sluajevima utvrdjenim zakonom trai miljenje sindikata, odnosno predstavnika zaposlenih kod poslodavca kod kojega nije obrazovan sindikat; postupa u skladu sa drugim obavezama utvrdjenim zakonom, kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu; potuje linost, titi privatnost zaposlenog i obezbjedjuje zatitu njegovih linih podataka.

33. FUNKCIJE SLUZBE ZA ZAPOSLJAVANJE


Zakonom o zaposljavanju uradjena su pored ostalog,prava i obaveze radnika i poslodavaca u pogledu prava na rad i prava za vrijeme nezaposlenosti. Organizacije za zaposljavanje vode evidenciju o nezaposlenim licima i licima za cijim je radom prestala potreba,tehnoloski visak. . Poslodavci odnosno organizacije zaposljavaju lica sa evidencije nezaposlenih uz posredovanje organizacije za zaposljavanje. Pored posredovanja, Sluzba za zaposljavanje se bavi pripremom radnika za zaposljavanje,tako sto obezbjedjuje profesionalnu orijentaciju,strucno osposobljavanje, prekvalifikaciju i dokvalifikaciju.

Sluzbe za zaposljavanje vodi aktivnu politiku zaposljavanja ili bar ostvaruju znacajne mjere koje se mogu svrstati u aktivnu politiku zaposljavanja. Poslodavac odnosno organizacija,su duzni da svako slobodno radno mjesto prijave organizaciji za zaposljavanje,a ova je duzna da javno oglasi svako slobodno radno mjesto. Ovo oglasavanje vrsi u ime poslodavca a poslodavac odlucuje o prijemu na posao. Prijava radnog mjesta sadrzi sve relevantne podatke o radnom mjestu u skladu sa aktom o sistematizaciji , kolektivnim ugovorima i zakonom

Organi Zavoda su upravni odbor i direktor. Zavod se finansira iz: 1) doprinosa za osiguranje od nezaposlenosti; 2) sopstvenih prihoda; 3) optih prihoda; 4) donacija, kamata, poklona i drugih izvora, u skladu sa zakonom. 5) Za obaveze Zavoda za ostvarivanje prava iz osiguranja od nezaposlenosti garantuje drava.