CAPITULO V PLAN DE RECURSOS HUMANOS

RECURSOS HUMANOS. La Gerencia de Recursos Humanos, es el colaborador que tiene la responsabilidad de

mantener y mejorar las relaciones humanas y laborales entre la Direccin y el Personal. Es

encargada de desarrollar y administrar las polticas, programas, procedimientos que provea una estructura organizativa, eficiente, trabajadores capaces, oportunidad de progreso, satisfaccin en el trabajo y seguridad en el mismo de todos los trabajadores. El ensayo explica de los cinco temas ms importantes considerados a ttulo personal en la Gerencia de Recursos Humanos. Estos puntos son: Planificacin de los Recursos Humanos Anlisis y Diseo del Trabajo. Reclutamiento y Seleccin Evaluacin y Revisin del Desempeo Administracin de Sueldos y Salarios Como funciones bsicas en la gerencia de recursos humanos es importante la planificacin de los recursos para el cumplimiento de los objetivos organizacionales y de las metas de la organizacin, el anlisis y diseo de puestos nos permite conocer las tareas y actividades de todos los puestos dentro de la organizacin, esto sirve como referencia a otras funciones de la gerencia de recursos humanos como el reclutamiento y seleccin, capacitacin, evaluacin del desempeo y administracin de sueldos. Planificacin de los Recursos humanos. La planificacin de los recursos humanos permite al hotel suministrar el personal adecuado en el momento justo y preciso, este es un proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior del hotel, dentro de sta y hacia fuera. Su propsito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organizacin. Para una planificacin de los recursos humanos eficaz debemos tener en cuenta la necesidad de pronosticar y predecir comportamientos futuros del hotel para ello se requiere analizar lo siguiente:

 Potencial dentro del hotel y niveles de destrezas. Diseo del trabajo gerencial y presupuesto de la organizacin. Necesidad de trabajadores a temporeros a tiempo parcial o empleados de contingencia. Existen 3 elementos fundamentales del proceso de planificacin que son: Pronosticar la demanda de recursos humanos, Analizar la oferta Equilibrar las consideraciones de oferta y demanda. Una cuidadosa atencin a cada factor ayudar a los altos funcionarios del hotel a cumplir sus requerimientos de personal.

Planilla laboral

PERSONAL GERENCIA GENERAL Gerente General GERENCIA FUNCIONALES Gerente Comercial Gerente de Operaciones Gerente Financiero Gerente de Recursos Humanos TOTAL GERENCIA

N de EMPLEADOS

1 1 1 1 5

PERSONAL ADMINISTRATIVO Asesor legal Contador General Recepcionista bilinge Organizador actividades y coordinador

No DE EMPLEADO 1 1 1 de 1 1 1 6

Jefe de logstica Jefe de mantenimiento TOTAL GERENCIA

PERSONAL DE OPERACIONES Botones bilinges Cocinero Chef Barman masajista Garzn o mesero Personal de limpieza Gua turstico cultural Jefe de gobernacin Guardia de seguridad TOTAL PERSONAL OPERACIONES

No DE EMPLEADOS 1 1 1 1 1 2 1 1 1 10

PERSONAL DE VENTAS

No DE EMPLEADOS

Agente de ventas nacionales Agente de ventas internacional TOTAL PERSONAL DE VENTAS TOTAL DE RRHH

4 5 9 30

Fuente: Elaboracin Propia

Anlisis y diseo del trabajo. El anlisis del trabajo representan una herramienta muy til es el proceso de obtener informacin sobre los puestos a fin de definir sus deberes tareas o actividades. Es importante el anlisis de este punto ya que en base a ello podemos conocer la estructura de la organizacin y mediante ella el funcionamiento de cada puesto. El proceso de anlisis de puestos se da en primer lugar mediante un levantamiento de informacin para recabar datos del puesto como tareas, normas de desempeo, las responsabilidades, el conocimiento requerido, la experiencia necesaria, los deberes y los equipos utilizados en el desarrollo de trabajo, toda esta informacin es levantada por el analista del puesto con los empleados directamente o supervisores mediante entrevistas, cuestionarios, observacin directa, registros, el analista debe tener especial cuidado al momento de realizar las entrevistas buscando varias fuentes y adems aprender sobre los puestos al momento de observar las actividades de quienes lo realizan.

Analisis del puesto 1. 2. Nombre del puesto Clave:

Ubicacion (localizacion fisica, hotel, piso):--------------------------------------

Equipo:------------------------------------------------------------------------------------------3. 4. 5. 6.
Turno

de trabajo:-----------------------------------------------------------------------de descanso:--------------------------------------------------------de servicios:----------------------------------------------------------------de Recursos Humanos:-------------

Horario

Gerente

Gerente

Director:--------------------------

Descripcin del puesto. A partir del anlisis del puesto se puede obtener una descripcin del mismo que corresponde los requerimientos de educacin, habilidades o experiencia, responsabilidades del trabajo y la descripcin de cualquier condicin laboral poco usual. La descripcin del puesto proporciona un parmetro para medir qu tanto coincide un candidato con el trabajo a desempear.

Descripcion

del puesto.

Descripcion analitica: Actividades Dias L M M J V S Eventual 0 Permanente

1.

2.

3.

4.

5.

6.

Perfil del puesto. Identifica las cualidades personales especficas para desarrollar una tarea. Comprende el tipo de empleado necesario en trminos de habilidades fsicas, experiencia, educacin y otras habilidades que una persona deber poseer para ser capaz de desarrollar las tareas sealadas con anterioridad.

Perfil

del puesto

Edad--------------------------------------------------------------------------------

Sexo-------------------------------------------------------------------------------

Estado

civil-------------------------------------------------psicologicas deseables-------------------------------------------------

Caracteristicas Rasgos

fisicos deseables--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

GRADO DE ESTUDIO

Idiomas--------------Experiencia necesaria------------------------------------------------------------Capacitacion-------------------------------------------------------------------Observaciones-----------------------------------------------------------------------------

MANUAL DE FUNCIONES GERENTE GENERAL

OGA-SILUTA

OGA-SILUTA

OGA-SILUTA

OGA-SILUTA

OGA-SILUTA

PERSONAL DE FINANZAS
OGA-SILUTA CONTADOR GENERAL

PERSONAL OPERATIVO OGA-SILUTA

GERENTE DE OPERACIONES

OGA-SILUTA

OGA-SILUTA

OGA-SILUTA LIMPIEZA Y MUCAMA

OGA-SILUTA

PERSONAL DE SEGURIDAD Estas personas tendrn la responsabilidad de vigilar todos las entradas y salidas del hotel, tanto de personas como de vehculos proporcionando la mayor seguridad a

nuestros husped y por tanto la seguridad de todo el hotel.

PERFIL Experiencia mnima de un ao Conocimiento de la disciplina de defensa personal Persona honrada Vocacin de servicio ante todo.

FUNCIONES Velar por la seguridad del hotel. Cuidar el ingreso de las personas al hotel Obedecer rdenes acerca de restricciones de ingreso de algunas personas y medios de comunicacin, cuando el husped lo requiera.

OGA-SILUTA JEFE DE APROVICIONAMIENTO

OGA-SILUTA COSINERO-CHEFF

OGA-SILUTA

OGA-SILUTA
ORGANIZADOR Y COORDINADOR DE ACTIVIDADES

MASAJISTA El masaje ha sido practicado desde tiempos remotos. En las antiguas civilizaciones que bordeaban el mar Mediterrneo se acostumbraba someterse a un masaje de todo el cuerpo luego de ejercitarse y baarse. Hoy sabemos que con esto conseguan que el ejercicio no slo fuera ms efectivo sino que el tiempo tomado para recuperarse del cansancio producido por el ejercicio fuera menor y que disminuyeran las lesiones.

La salud de nuestro organismo depende de la salud de nuestras clulas. Las clulas a su vez dependen de un abundante flujo de sangre y linfa. El masaje mejora la circulacin de la sangre y el flujo de la linfa. Esto ayuda a llevar nutrientes a las clulas y a eliminar impurezas y sustancias txicas. El masaje tambin aumenta la capacidad de la sangre para transportar oxgeno. De hecho se sabe que el masaje ayuda a aumentar los glbulos rojos y blancos de la sangre. Ayuda a reducir el estrs. Si recordamos que ms de dos terceras partes de las enfermedades estn relacionadas con el estrs nos daremos cuenta de una de las razones por las que el masaje es tan beneficioso para la salud. Ayuda a combatir la depresin y los estados de nimo negativos. El masaje teraputico ha probado ser efectivo como medio para aliviar condiciones tales como dolores de cabeza causados por tensin nerviosa y dolores musculares de espalda, as como para mejorar la condicin de la piel.

REQUISITOS PARA UNA MASAJISTA LO QUE DEBE SABER

Automasaje corporal Las cremas, aceites y leches corporales penetran mejor si las aplicas con un masaje. Masaje relajante Si necesitas un poco de relax corporal, debes empezar el masaje despus de un buen bao. Comienza por los pies para favorecer la circulacin sangunea y contina en sentido ascendente: piernas, abdomen, esternn, brazos, hombros, nuca y espalda. Masaje energizante Especial para cuando ests con el alma por los suelos y necesitas cargar las pilas. Entonces, tu masaje debe estar enfocado a vigorizar, tonificar y despertar de ese letargo fsico y mental que te tiene sumida en el cansancio.

GUIA TURISTICA

Sern los encargados de asesorar, guiar: principalmente A las familias sobre los atractivos tursticos, lugares histricos del departamento y sus provincias en nuestro hotel

El Gua de Turismo es un tcnico formado para promover, desarrollar y mostrar los atractivos y recursos tursticos nacionales, a travs de la conduccin de visitantes por los circuitos tursticos, cuidando y preservando el medio ambiente y la biodiversidad. Organiza rutas tursticas a travs de las empresas especializadas. Posee un amplio conocimiento sobre el patrimonio artstico-cultural, folklrico y paisajista de las diversas regiones de Bolivia, basadas en el fundamento antropolgico, biolgico, ecolgico, histrico y geogrfico que le permite orientar e informar apropiadamente al turista. Al nivel de su competencia, realiza las funciones y tareas siguientes: Capacidad para organizar, ejecutar tareas y operaciones en la prestacin de servicios tursticos, aplicando disposiciones legales y reglamentos. Capacidad para aplicar conocimientos tecnolgicos. Capacidad para trabajar con normas de seguridad (salva taj) y conservacin del medio ambiente.

FUERZA DE VENTAS Agentes de ventas Nacional: Responsable de la intermediacin entre la empresa y las agencias nacionales, utilizando los medios y las tcnicas basadas en los lineamientos establecidos por gerencia para conseguir que estas agencias vendan nuestros servicios a los posibles huspedes del Hotel. Agentes de ventas Internacionales: Responsable del asesoramiento a las agencias Internacionales, utilizando los medios y las tcnicas a su alcance para conseguir que estas agencias vendan nuestros servicios a los posibles huspedes del Hotel. Perfil de los agentes de ventas

Profesional joven, con formacin superior en el sector que tenga experiencia mnima de dos aos en puestos similares Experiencia en ventas. Que sea trilinge con conocimiento en: Espaol, Ingles y Alemn, etc. Buen nivel de comunicacin

PLANILLA DE SUELDO DEL PERSONAL TRIMESTRAL GESTION 2012 (expresado en dlares)

PERSONAL GERENCIA GENERAL Gerente General GERENCIAS FUNCIONALES Gerente Comercial Gerente de Operaciones Gerente Financiero Gerente de Recursos Humanos PERSONAL ADMINISTRATIVO Asesor Legal Recepcionista Bilinge Contador Organizador y coordinador de actividades Jefe de Logstica y aprovisionamiento Jefe de Mantenimiento PERSONAL DE OPERACIONES Botones Bilinge Cocinero Chef Personal de Limpieza y mucama Jefe de Gobernacin Barman Garzon bilingue Masajista Gua turstico cultural Guardia de Seguridad FUERZA DE VENTAS Nacionales Internacionales TOTAL RECURSOS HUMANOS

CANT. 1 1 4 1 1 1 1 7 1 2 1 1 1 1 10 1 1 2 1 1 1 1 1 1 9 4 5 31

SUELDO TRIMESTRE 700 700 2080 520 520 520 520 405 75 65 70 65 65 65 580 65 70 60 75 60 60 60 65 65 105 50 55 3870

TOTAL 700 700 2080 520 520 520 520 470 75 130 70 65 65 65 580 65 70 120 75 60 60 60 65 65 475 200 275 4365

PLANILLA DE SUELDO DEL PERSONAL TRIMESTRAL GESTION 2013 (Expresado en dlares)

PERSONAL GERENCIA GENERAL Gerente General GERENCIAS FUNCIONALES Gerente Comercial Gerente de Operaciones Gerente Financiero Gerente de Recursos Humanos PERSONAL ADMINISTRATIVO Asesor Legal Recepcionista Bilinge Contador Organizador y coordinador de actividades Jefe de Logstica Jefe de Mantenimiento PERSONAL DE OPERACIONES Botones Bilinge Cocinero Chef Personal de Limpieza Jefe de Gobernacin Barman Mozo Bilinge Masajista Gua turstico cultural Guardia de Seguridad FUERZA DE VENTAS Nacionales Internacionales TOTAL RECURSOS HUMANOS

CANT. 1 1 4 1 1 1 1 7 1 2 1 1 1 1 11 2 1 2 1 1 1 1 1 1 14 7 7 37

SUELDO TRIMESTRE 700 700 2080 520 520 520 520 920 75 65 70 65 65 580 580 65 70 60 75 60 60 60 65 65 105 50 55 4385

TOTAL 700 700 2080 520 520 520 520 470 75 130 70 65 65 65 765 130 70 120 75 60 60 60 65 65 735 350 385 4750

PLANILLA DE SUELDO DEL PERSONAL TRIMESTRAL GESTION 2014 (Expresado en dlares)

Se considera el incremento salarial del 10% SUELDO TRIMESTRE 770 770 2288 572 572 572 572 445,5 82,5 71,5 77 71,5 71,5 71,5 638 71,5 77 66 82,5 66 66 66 71,5 71,5 115,5 55 60,5 4257

PERSONAL GERENCIA GENERAL Gerente General GERENCIAS FUNCIONALES Gerente Comercial Gerente de Operaciones Gerente Financiero Gerente de Recursos Humanos PERSONAL ADMINISTRATIVO Asesor Legal Recepcionista Bilinge Contador Organizador y coordinador de actividades Jefe de Logstica Jefe de Mantenimiento PERSONAL DE OPERACIONES Botones Bilinge Cocinero Chef Personal de Limpieza Jefe de Gobernacin Barman Mozo Bilinge Masajista Gua turstico cultural Guardia de Seguridad FUERZA DE VENTAS Nacionales Internacionales TOTAL RECURSOS HUMANOS

CANT. 1 1 4 1 1 1 1 7 1 2 1 1 1 1 12 2 1 3 1 1 1 1 1 1 14 7 7 37

TOTAL 770 770 2288 572 572 572 572 517 82,5 143 77 71,5 71,5 71,5 841.5 143 77 198 82,5 66 66 66 71,5 71,5 808.5 385 423,5 5225

PLANILLA DE SUELDO DEL PERSONAL TRIMESTRAL GESTION 2015 (expresado en dlares)

Se considera el incremento salarial del 10% SUELDO TRIMESTRE 770 770 2288 572 572 572 572 445,5 82,5 71,5 77 71,5 71,5 71,5 638 71,5 77 66 82,5 66 66 66 71,5 71,5 115,5 55 60,5 4257

PERSONAL GERENCIA GENERAL Gerente General GERENCIAS FUNCIONALES Gerente Comercial Gerente de Operaciones Gerente Financiero Gerente de Recursos Humanos PERSONAL ADMINISTRATIVO Asesor Legal Recepcionista Bilinge Contador Organizador y coordinador de actividades Jefe de Logstica Jefe de Mantenimiento PERSONAL DE OPERACIONES Botones Bilinge Cocinero Chef Personal de Limpieza Jefe de Gobernacin Barman Mozo Bilinge Masajista Gua turstico cultural Guardia de Seguridad FUERZA DE VENTAS Nacionales Internacionales TOTAL RECURSOS HUMANOS

CANT. 1 1 4 1 1 1 1 7 1 2 1 1 1 1 12 2 1 3 1 1 1 1 1 1 14 7 7 37

TOTAL 770 770 2288 572 572 572 572 517 82,5 143 77 71,5 71,5 71,5 841,5 143 77 198 82,5 66 66 66 71,5 71,5 808,5 385 423,5 5225

5.4.

Polticas del personal

Son creadas con el objetivo de establecer y asegurar que nuestro personal se desempee de acuerdo a los objetivos planteados. Esto ayudara a que exista una mayor orientacin administrativa para impedir que los empleados desempeen funciones que no desean o pongan en peligro el xito de funciones especficas Entre las polticas del hotel tenemos: En caso el trabajador tuviera un imprevisto, presentar carta o baja mdica correspondiente Solo se permitir un retraso de 15 minutos pasado este tiempo se descontara el da laboral completo Existirn llamadas de atencin verbal y escrita en caso no cumplan con sus funciones A la tercera llamada de atencin por escrito, ser despedido Las faltas solo pueden ser justificadas caso contrario se lamentara su despido inmediato Llegar 20 minutos antes de la hora de entrada Solo podr trabajar si usa el uniforme correspondiente

Reclutamiento de personal El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de informacin, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de seleccin. El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigacin y con la intervencin de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un nmero suficiente de personas que sta necesita para la consecucin de sus objetivos. Tipos de reclutamiento que se utilizara

Reclutamiento Interno Reclutamiento Externo

Reclutamiento Interno El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o trasladados (movimiento horizontal) o transferido con ascenso (movimiento diagonal). El reclutamiento interno puede implicar: Trasferencia de personal Ascenso de personal Transferencia con ascenso de personal Programas de desarrollo de personal Planes de profesionalizacin (carreras) de personal

Las ventajas del reclutamiento interno

Mas econmico Es ms rpido. Presenta mayor ndice de validez y seguridad. Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal. Desarrolla un espritu sano de competencia entre el personal.

Desventajas del reclutamiento interno Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situacin denominada "principio de Peter", al elevar al personal a una posicin donde no pueda demostrar competencia, sino ms bien se provoque el demostrar el mximo de su incompetencia. Se induce a las personas a razonar casi exclusivamente dentro de los patrones de la cultura organizacional, perdiendo la creatividad y la actitud de innovacin. Descapitalizacin del patrimonio humano de la organizacin, por lo tanto el reclutamiento interno slo puede efectuarse a medida que el candidato interno a una sustitucin tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.

Reclutamiento externo El reclutamiento externo opera con candidatos que no representan a la organizacin. Cuando existe una vacante, la organizacin intenta llenarla con personas de afuera, es decir, con candidatos externos atrados por las tcnicas de reclutamiento. El reclutamiento externo incide sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras

organizaciones, y puede implicar una o ms de las siguientes tcnicas de reclutamiento: 1. Candidatos presentados por empleados de la empresa 2. Carteles o anuncios en la portera de la empresa 3. Contacto con sindicato y asociaciones 4. Contacto con universidades, escuelas, entidades estatales, directorios acadmicos, centros de integracin empresa-escuela, etc. 5.- Anuncios en diarios. 6.- Agencias de reclutamiento

Estas tcnicas son las mas utilizadas en nuestro medio, para objeto de estudio dentro de nuestro sector hotelero tomaremos en cuenta las tcnicas esto porque nuestro personal puede ser recabado mediante candidatos que alguna ves se presentaron pero que por algn motivos no fueron llamados, tambin por medio de las universidades ya que se pueden encontrar personas en etapa de formacin y con aspiraciones de conseguir fuentes de empleo, aunque es muy probable que dentro de las conferencias y charlas hayan personas que busquen esta opcin como fuente de empleo, los medios de prensa escrita se convierten en un medio seguro para la bsqueda de personal. Las ventajas del reclutamiento externo El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importacin de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y , casi siempre una revisin de la manera de cmo se conducen los asuntos de la empresa. Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas. Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa.

Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios ms elevados, para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeo a corto plazo

Desventaja del reclutamiento externo Generalmente absorbe ms tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la utilizacin de apropiadas tcnicas de seleccin y el uso efectivo de permitan la captacin de personal. Cuanto ms elevado apropiadas fuentes que

es el nivel del cargo, ms

previsin deber tener la empresa, para que la unidad o rea de reclutamiento no sea presionada por los factores de tiempo y urgencia en la prestacin de sus servicios. Es ms costoso y exige honorarios de inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa,

agencias de reclutamiento, gastos operacionales de salarios y

obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etc. Por lo general, afecta la poltica salarial de la empresa, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos estn en situacin de desequilibrio.

SELECCIN DEL PERSONAL Una vez obtenida la informacin acerca del cargo que debe ocuparse, el paso siguiente es la eleccin de las tcnicas de seleccin mas adecuadas para conocer y escoger a los candidatos apropiados. Las tcnicas de seleccin pueden clasificarse en cinco grupos: 1. Entrevista de Seleccin 2. Pruebas de Conocimiento o Capacidad 3. Pruebas Psicometras 4. Pruebas de Personalidad 5. Tcnicas de Simulacin

Entrevista de seleccin La entrevista es el mtodo mas utilizado en la seleccin de personal, a pesar de la subjetividad y la imprecisin que reviste. La entrevista es, en esencia un sistema de comunicacin entre dos o ms personas que interacta por un lado el entrevistador o entrevistadores y por el otro, el entrevistado o los entrevistados

Tipos de entrevistas: Libre: el entrevistador se marca unos objetivos sobre la informacin que necesita recabar, conduce l dialogo con libertad. Planificada: Traza un plan de preguntas que ha de responder el candidato. De tensin: se pone al candidato en un aprieto durante la entrevista para estudiar su reaccin. Mltiple: una persona es entrevistada simultneamente por varios

Pruebas de Conocimiento o de Capacidad La prueba de conocimiento o de capacidad son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la prctica o el ejercicio. Existe gran variedad de pruebas de conocimientos o de capacidad, razn por la cual acostumbramos clasificarlas en cuanto a la manera de aplicarlas, el rea abarcada y la forma de elaboracin. Clasificacin en cuanto a la manera de aplicarlas

Orales.- Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas orales. Escritas.- son pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas escritas, en aplica a escuelas y organizaciones para medir los conocimientos adquiridos. indagan conocimientos tcnicos o profesionales directamente general se

Pruebas Especificas.-

relacionados con el cargo en referencia.

Clasificacin en cuanto a la manera como se elaboran las pruebas Pruebas Tradicionales.- De tipo discursivo o expositivo, las pruebas discursivas, explicativas o tradicionales se aplican ampliamente en las escuelas o colegios en las pruebas bimestrales o semestrales. Pruebas Objetivas.- Estructuradas en forma de exmenes objetivos, cuya aplicacin y correccin son rpidas y fciles. Las pruebas objetivas, tambin denominadas test

Test de alternativa simple (verdadero o falso, si o no, etc; tiene 50% de probabilidad de acierto al zar) Test con preguntas de complementacin (test con espacios abiertos para completar) Test de seleccin mltiple (con cuatro o cinco alternativas de respuesta a cada pregunta para reducir la probabilidad de acierto al azar.

. Pruebas psicometras El trmino designa un conjunto de pruebas que se aplica a las personas para apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos. Es una medida de desempeo o de ejecucin, ya sea mediante operaciones intelectuales o manuales, de seleccin o escritas. Existe gran diferencia entre aptitud y capacidad. La aptitud nace con las personas, es innata y representa la predisposicin o potencialidad de la persona para aprender determinada habilidad de comportamiento. La capacidad es la habilidad real de la persona en determinada actividad o comportamiento y se adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el entrenamiento, la prctica o el ejercicio.

Pruebas de personalidad Estas pruebas sirven para analizar los diversos rasgos de la personalidad, sern determinados por el carcter o por el temperamento.

Las pruebas de personalidad son especficas cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad, como equilibrio emocional, frustraciones, intereses, motivaciones.

Tcnicas de simulacin Las tcnicas de simulacin tratan de pasar del tratamiento individual y aislado al tratamiento en grupo y del mtodo exclusivamente verbal o de ejecucin la accin social. CONTRATACIN La contratacin se llevar a cabo entre la organizacin y el trabajador, es formalizar con apego a la ley la futura relacin de trabajo para garantizar los intereses, derechos, tanto del trabajador como la empresa. La contratacin es realizada por tiempo indefinido y de

manera escrita a todo su personal. El contrato deber ser firmado por el Gerente General, el responsable directo (RRHH) y el trabajador. La relacin de trabajo por tiempo indefinido, es aquella por la cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo subordinado y continuo que constituya para esta ltima una necesidad permanente, mediante el pago de un salario. La contratacin es por tiempo indefinido ms que todo por la seguridad al personal. Firma del contrato escrito y establecimiento de las bases del contrato. La contratacin individual, no slo es una necesidad legal, sino una necesidad administrativa, ya que en el mismo se establecen clusulas legales y administrativas, como lo es la duracin de la relacin de trabajo que puede ser por tiempo indeterminado o determinado y esta ltima modalidad, puede ser eventual o temporal, la que a su vez, puede ser por obra determinada o a precio alzado. CAPACITACIN Las empresas son equipos de personas trabajando con un fin comn, y el xito o fracaso de la compaa depende en gran medida del talento del equipo. Es por esto que para cada nueva contratacin, resulta indispensable asegurarnos que tenga todas las herramientas y conocimientos necesarios para desempear correctamente su labor.

La capacitacin es una actividad sistemtica, planificada y permanente cuyo propsito

general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeo de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.

Es entonces nuestra responsabilidad capacitar a cada nuevo recurso que contratamos.

Planes y programas de capacitacin Los esfuerzos de capacitacin deben dirigirse a disminuir, hasta eliminar, los problemas de falta de conocimientos, habilidades o actitudes del personal, que interfieren en el logro de la mxima eficiencia. De ste modo se podrn disminuir las inasistencias y los retardos, los errores, la cantidad y costo de desperdicios, los accidentes y las enfermedades profesionales, los conflictos interpersonales, etc. El Plan de capacitacin podr usar modalidades que se incorporen segn las necesidades del Hotel. Induccin La induccin es el proceso inicial por medio del cual se proporcionar al individuo la informacin bsica que le permita integrarse rpidamente al lugar de trabajo. Es comn que la induccin incluya: los valores de la organizacin, misin, visin y objetivos, polticas, horarios laborales, das de descanso, das de pago, prestaciones, historia de la empresa, servicios al personal, etctera. Adems de estos temas, no esta de ms ejercer una sensibilizacin hacia la calidad, al servicio al cliente y el trabajo en equipo, entre otros puntos. Induccin Capacitacin en el puesto de trabajo Adiestramiento Seminarios y Talleres Curso de actualizacin dependiendo al rea que pertenezca

Capacitacin en el puesto de trabajo Una vez terminado el proceso de induccin, el empleado de nuevo ingreso requiere entrenamiento especfico sobre el puesto que va a desempear. Para preparar esta informacin es necesario saber cuales van a ser sus responsabilidades, quien va a ser su jefe directo y el organigrama de la compaa. Con este proceso, le daremos a conocer de una manera muy clara que es exactamente lo que se espera de l. Una herramienta necesaria para proceso antes mencionado es la descripcin del puesto, la cual debe contener la siguiente informacin: Ttulo del puesto Departamento al que pertenece Descripcin general del trabajo que realizar el ocupante del puesto. Descripcin especfica detallando punto por punto cada una de las actividades que realizar el ocupante del puesto de manera muy clara y definida. Adiestramiento

El adiestramiento nos va a auxiliar para que una persona aprenda a desempear sus labores involucrndose de situaciones reales. El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Para ello existen varias tcnicas, pero una que se aplica con mayor xito es el mtodo de los cuatro pasos: 1. Prepare al trabajador. 2. Mustrele el trabajo. 3. Pngalo a prueba. 4. Sgalo en la prctica.

Seminario / talleres

Son eventos de corta duracin, alrededor de 14 horas en tres fechas y sobre temas puntuales que sirvan para reforzar o difundir aspectos tcnicos o administrativos, en otros eventos generalmente concurrirn funcionarios de la sede central. Cursos de actualizacin Los cursos de actualizacin generalmente se programan o se realizan en universidades, escuelas especializadas, institutos y otras instituciones comprometidas con la actualizacin y desarrollo permanente de conocimientos de los colaboradores, estos eventos mas recomendados son los seminarios y talleres en los que se dictan tcnicas nuevas para el personal al nivel jerrquico de la empresa. Determinando la efectividad de la capacitacin

Una vez que los conceptos aprendidos fueron puestos en prctica y la medicin de los avances reflejan resultados positivos, podemos determinar que tan efectiva fue la capacitacin impartida. Cuando un curso no tuvo el impacto esperado, puede deberse a que este no fue bien canalizado o no se detectaron adecuadamente las necesidades de capacitacin.

Si la capacitacin fue efectiva, se podr observar: Cambio de conducta en el personal Impacto positivo en la productividad de la empresa Mejora en el desempeo despus de la capacitacin.

Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin Crea mejor imagen Se promueve la comunicacin a toda la organizacin.

MTODOS DE CAPACITACIN

DIRIGIDO A PERSONAL: Administrativos y Ejecutivos Servicios que ofrece el Hotel Liderazgo Supervisin y Liderazgo Actitud frente a problemas tica Profesional

1ra Semana X

2da Semana

3ra Semana

4ta Semana

X X X X

Dentro de la estructura del Hotel se utilizarn los siguientes mtodos de apoyo para el desarrollo de los programas de capacitacin:

La capacitacin se realizara a los

agentes de venta tanto nacional como

internacional en diferentes temas dictado por profesionales en el rea para su buen desempeo dentro de su puesto de trabajo ya que el agente de ventas tiene que conocer los paquetes promocionales que ofrece el hotel a nuestros clientes a travs de las agencias de viaje en que meses se ofrecern. La capacitaciones tambin sern necesarias para el personal ejecutivos,

Administrativo y de Operaciones esto porque todo nuestro personal si bien tiene experiencia en el rubro tiene que estar permanentemente estar actualizado en sus rea que desempea su
DIRIGIDO A PERSONAL: Agente de Ventas Conocimiento del Hotel Paquetes promocionales y descuentos Oratoria Como lograr mayor Captacin de clientes Mtodos y Procesos sobre ventas Gestin y Control de ventas Anlisis de la competencia 1ra Semana X X X X X X X 2da 3ra 4ta Semana Semana Semana

trabajo para ser competente a comparacin de nuestra competencia POSIBLE CONTENIDO PARA CAPACITACION

La capacitacin tendr una duracin de 4 semanas, El curso tiene un contenido de 80hrs acadmicas, 50hrs tericas y 30hrs practicas, para dicha capacitacin se habilitara parte de la infraestructura del hotel ya terminada, bajo el siguiente cronograma de avance MOTIVACION AL PERSONAL La Motivacin, es un sentimiento impulsivo, producto del deseo de hacer u obtener algo, el cual muchas veces nos puede llevar a actuar en forma positiva o competitiva y otras veces en forma negativa. La Motivacin significa dar al trabajador las oportunidades para desarrollar su capacidad y potencialidades, en bien de l mismo y de la organizacin. Ahora nos concentraremos en describir los aspectos y elementos ms importantes que influyen en la motivacin laboral, entre los cuales estn: Motivacin del empleado: Aqu se encuentra la motivacin extrnseca y la motivacin intrnseca. 1) Motivacin extrnseca La motivacin extrnseca se encuentra relacionada con lo que el trabajador puede obtener de los dems con su trabajo. En principio, cuando trabajan, las personas buscan la propia subsistencia y el bienestar material (lase "tener ms").Sin embargo, por sorpresivo que pudiera parecer, la motivacin extrnseca no es la mejor razn por la que se ha de buscar la productividad. Es ms, ni siquiera la aumenta (incluso, puede perjudicarla).

Cuando el trabajo se considera algo ajeno a m, una carga que debo aceptar para obtener aquello que deseo, acaba por convertirse en un costo. Y, aplicando la ley segn la cual todo costo debe minimizarse, me las arreglar para trabajar lo menos posible. 2) motivacin intrnseca La motivacin intrnseca se refiere a lo que se obtiene en s del trabajo mismo. Esta motivacin es de un orden superior a la extrnseca porque, en ella, el trabajo provee el medio ms propicio para desarrollar nuestras mejores capacidades, ampliar los

espacios de nuestra perfeccin y desplegar el horizonte humano que tenemos por delante. En este caso, el trabajo resulta intrnsecamente motivador. Slo una cultura que haga ver los valores positivos del trabajo (no positivos como medio para conseguir otra cosa, sino positivos por s mismos) estar en condiciones de lograr una productividad cada vez ms alta.

Motivacin en el trabajo: Le permite al hombre obtener recompensas sociales. Por ejemplo: respeto, interacciones sociales, etc. Entre las tcnicas de motivacin ms conocidas se tienen las siguientes: 1.- Capacitacin. Una de las razones por las que un empleado puede ofrecer un servicio inadecuado es por falta de conocimiento acerca del producto o servicios que la empresa brinda. Atender al cliente con respuestas cortas, negativas o tajantes puede ser identificado como una seal de "ignorancia tcnica" que tu personal de atencin o vendedores pueden estarte enviando. Invertir en capacitarles

adecuadamente y proveerles del material adecuado para su desempeo (precios, catlogos, entrenamiento, etc.) es un primer paso en reforzar su seguridad personal y profesional frente al cliente 2.- Incentivos. Toda persona necesita de incentivos para mejorar su productividad. La regla es "quien trabaja mejor" debe ser recompensado por sobre quienes simplemente "trabajan normal" de tal manera que se cree una energa sana y positiva en los equipos y colaboradores que demuestran un mayor compromiso, desempeo y calidad en la atencin del cliente. Bonos econmicos, viajes o algn premio trimestral pueden hacer la diferencia en la forma como tu personal hace su trabajo. 3.- Reconocimiento. Las grandes compaas multinivel manejan muy bien este concepto ya que comprenden que una de las necesidades primordiales del ser humano es "ser reconocido" por sus logros. Crear ceremonias semestrales y anuales en las cuales se reconozca con un diploma y algn obsequio el compromiso

de los mejores colaboradores es una forma de mantener viva la energa positiva que potencia la calidad en el servicio. Sin importar el nivel o el rea de trabajo en la que se desempean, desde un conserje hasta un gerente, todos necesitan en algn momento recibir reconocimiento. La foto con el empleado del mes o el "mejor vendedor" son excelentes para este fin. SEGURIDED E HIGIENE La higiene de trabajo nos ayudara a determinar el conjunto de normas y procedimientos tendientes a la proteccin de la integridad fsica y mental de cada empleado del hotel, esto nos ayudara a determinar el diagnostico y la prevencin de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control de las variables. Cubriendo el siguiente contenido: 1. Plan organizado: primeros auxilios 2. Servicios mdicos adecuados: Dispensarios de emergencia y primeros auxilios, dentro de nuestro establecimiento. 3. Servicios adicionales: cada empleado contara con seguro medico. Contaremos con servicios mdicos enfermera y de

Objetivos de la higiene del trabajo La higiene de trabajo o higiene industrial, como muchos la denominan, tiene carcter eminente, preventivo, ya que se dirige a la salud y a la comodidad del trabajador, evitando que este enferme o se ausente de manera provisional o definitiva del trabajo.

Entre los objetivos principales de la higiene del trabajo estn los siguientes:

Eliminacin de las causas de enfermedad injustificada, presentacin de ficha medica con firma y sello del hospital del seguro. Prevencin de empeoramiento de enfermedades y de lesiones, cuando el empleado sienta alguna molestia por algn motivo este sera de inmediato derivado al seguro.

Mantenimiento de la salud de los trabajadores, se llevara un control de las fichas medicas de cada empleado.

Condiciones ambientales de trabajo influido por tres grupos de condiciones Condiciones ambintales de trabajo: Iluminacin, El hotel ha tener una amplia infraestructura ser de gran ayuda para el personal de limpieza a un trabajo eficiente. Temperatura, cada ambiente del hotel tendr una amplia ventilacin Ruido, al tener como objetivo los ejecutivos el hotel sera un hotel tranquilo y silencio Condiciones de tiempo: Duracin de la jornada de trabajo, Cada empleado trabajara 8 horas diarias,6 das a la semana (el da de descanso ser aleatorio) Horas extras, estas sern pagadas cuando el empleado sobrepase las 8 horas de trabajo y se remunera el doble de lo que el empleado gana en el da. Periodos de descanso, cada empleado en el da tendr dos descanso de 15 minutos.

ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA

GERNTE GENERAL

GERENTE DE FINANZA

GERNTE DE COMERCIALIZACION

GERNTE DE OPERACIONES

GERENTE DE RRHH

FCONTADOR GENERAL
VENDEDORES NACIONALES VENDEDOR INTERNACIONAL

ACESOR LEGAL

RECEPCIONISTAS BILINGUE

JEFE DE MANTENIMIENTO

JEFE DE LOGISTICA Y APROVICIONA MIENTO

BOTONES

GOBERNANCIA COSINERO CHEF

ORGANIZ ADOR Y COORDIN ADOR DE ACTIVIDA DES

PERSONAL DE LIMPIEZA Y MUCAMA

BARMAN

GUIA TURISTICO

MASAJISTA GUARDIA DE SEGURIDAD