UNIVERSIDAD NACIONAL AUTNOMA DE MXICO FACULTAD DE CONTADURA Y ADMINISTRACIN CIUDAD UNIVERSITARIA ESTUDIANTE: SNCHEZ MEDINA BRENDA COMPETENCIAS LABORALES

TAREA 1 RESMEN DE CAPTULO 5 MOTIVACIN 02 DE FEBRERO 2012

--------------------------------------------------------------------------RESUMEN La motivacin del trabajo es el conjunto de fuerzas internas y externas que hacen que un empleado elija un curso de accin y se conduzca de ciertas maneras, dirigida al logro de una meta organizacional. Es una combinacin compleja de fuerzas psicolgicas dentro de cada persona, y los empleados tienen un inters vital en tres elementos de ella: Direccin y enfoque de la conducta.- Dividido en factores positivos (confiabilidad, creatividad, sentido de ayuda y oportunidad, etc.) y factores disfuncionales (Retrasos, ausentismos, retiro, bajo desempeo, etc.). Nivel de esfuerzo aportado.- Contraer un compromiso pleno con la excelencia, en contraste por con hacer apenas lo suficiente. Persistencia de la conducta.- Mantener repetidas veces el esfuerzo en contraste con abandonarlo prematuramente. Pocas actividades humanas son espontneas y carecen de motivacin, casi toda conducta consciente se lleva a cabo por un motivo o causa. Es tarea de un gerente identificar los impulsos y necesidades de los empleados y canalizar su conducta para motivarlos hacia el desempeo de las tareas. Las necesidades e impulsos internos crean tensiones que se ven afectadas por el ambiente, la persona examina su entorno (incentivos externos), asimismo existen diferencias individuales como de influencias culturales en accin que intervienen en las necesidades del individuo. El desempeo potencial es producto de habilidad y de la motivacin. Los resultados se logran cuando se da a empleados motivados la oportunidad de tener un buen desempeo y los recursos para lograr dicho fin. La presencia de metas y el conocimiento de la existencia de incentivos para satisfacer las necesidades propias son tambin actores que provocan la liberacin del esfuerzo. Si las recompensas son de naturaleza, oportunidad y distribucin apropiadas, se satisfarn las necesidades e impulsos originales del empleado. En ese momento, pueden surgir nuevas necesidades e iniciar de nuevo el ciclo. La gente tiende a desarrollar ciertos impulsos motivadores como producto del ambiente cultural en que vive, los cuales afectan la forma en que la gente considera su empleo y enfoca su vida. David C. McClelland desarroll un esquema de clasificacin que subraya tres impulsos ; estos impulsos reflejan los elementos de la cultura en el que han crecido las personas, estos son: Motivacin de Logro: Impulso para alcanzar objetivos y seguir adelante. El logro es algo importante por s mismo y no solo por las recompensas que lo acompaan.

 Motivacin de Afiliacin: Impulso para relacionarse bien con otras personas. Existe una satisfaccin interna cuando estn con amigos y personas agradables y desean libertad en el trabajo para desarrollar tales relaciones. Motivacin de Poder: Impulso para influir en personas y situaciones. Desean tener un gran efecto en sus organizaciones y estn dispuestos a asumir riesgos. Este resulta favorable siempre y cuando se enfoque al poder institucional y no al personal. Un trabajador que funciona mal lo hace por causas definidas que pueden estar relacionadas con sus necesidades. Se puede clasificar a las necesidades de varias formas: Necesidades Primarias o Bsicas: Surgen de los requisitos bsicos de la vida y son importantes para la supervivencia del ser humano. Son prcticamente universales. Estn condicionadas tambin por las prcticas sociales. Las costumbres se convierten en hbitos de satisfaccin de una necesidad. Necesidades Secundarias o Sociales y psicolgicas: Representan necesidades de la mente y del espritu, ms que del cuerpo. Las necesidades humanas no son de igual fuerza, y surgen en una secuencia definida. En particular, a medida que las necesidades primarias se satisfacen razonablemente, las personas le dan ms importancia a las necesidades secundarias. --------------------------------------------------------------------------OPININ En la vida laboral uno debe desarrollar sensibilidad para identificar necesidades, mviles y parmetros; sin embargo, siento que falt mencionar los lmites, ya que hasta la misma motivacin tiene sus limitantes de acuerdo a la cultura y valores tanto intrnsecos, como extrnsecos del sujeto. Yo considero que la motivacin tambin debe ser un acto racional y uno no debe caer en extremos porque tanto la necesidad de logro, poder o afiliacin son complementarios y debemos tener la suficiente inteligencia y madurez para manejarlos. Es clara la distincin entre necesidades primarias y secundarias. En teora deberan cubrirse las primarias en orden prioritario; no obstante, en la vida real no llega a ser as, e incluso llegan a soslayarse a favor de las necesidades secundarias, tal es el caso en el que se observan comportamientos autodestructivos, como aquel individuo que deja de lado sus necesidades primarias por atender a las secundarias a consecuencia de las presiones externas propiciadas por la cultura de un pas; es el claro ejemplo de Mxico, en el que el gnero masculino se siente obligado a proveer y tener un buen trabajo, no importando cuntos desvelos, horas sin comer, problemas gastrointestinales y falta de vida social pueda ocasionarle, o tal como sucede en Japn donde la presin social por destacar, ha desatado un gran nmero patologas desde muy temprana edad.

La premisa es conocerse a uno mismo, debido a que al no saber lo que se quiere, un gran nmero de gente cae en arrepentimientos y frustraciones, por ejemplo, la eleccin de una carrera o un trabajo no satisfactorio a cambio de aspiraciones meramente econmicas, que no pueden suplir la verdadera necesidad, tal vez queran dinero por la idea de conseguir pareja, amigos, familia o suplir carencias materiales, etc., pero este objetivo qued en segundo plano cuando el trabajo demanda tiempo que no podran dedicarle a una vida social e incluso a los bienes materiales que han adquirido.

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTNOMA DE MXICO FACULTAD DE CONTADURA Y ADMINISTRACIN CIUDAD UNIVERSITARIA ESTUDIANTE: SNCHEZ MEDINA BRENDA COMPETENCIAS LABORALES TAREA 2 COMPETENCIA LABORAL 02 DE FEBRERO 2012

--------------------------------------------------------------------------Un concepto generalmente aceptado la define como una capacidad para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de xito en la ejecucin de un trabajo; es una capacidad real y demostrada. Gonzci: Una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeo en situaciones especficas. Este ha sido considerado un enfoque holstico en la medida en que integra y relaciona atributos y tareas, permite que ocurran varias acciones intencionales simultneamente y toma en cuenta el contexto y la cultura del lugar de trabajo. Nos permite incorporar la tica y los valores como elementos del desempeo competente.1 Miranda: De un modo genrico se suele entender que la competencia laboral comprende las actitudes, los conocimientos y las destrezas que permiten desarrollar exitosamente un conjunto integrado de funciones y tareas de acuerdo a criterios de desempeo considerados idneos en el medio laboral. Se identifican en situaciones reales de trabajo y se las describe agrupando las tareas productivas en reas de competencia (funciones ms o menos permanentes), especificando para cada una de las tareas los criterios de realizacin a travs de los cuales se puede evaluar su ejecucin como competente.2 Un ejemplo ms del enfoque de competencias que se centra en los atributos personales se encuentra en el informe conocido como SCANS que clasific dos grandes grupos: uno de base y el otro de competencias transversales. Competencias bsicas: Habilidades bsicas: lectura, redaccin, aritmtica y matemticas, expresin y capacidad de escuchar. Aptitudes analticas: pensar creativamente, tomar decisiones, solucionar problemas, procesar y organizar elementos visuales y otro tipo de informacin, saber aprender y razonar. Cualidades personales: responsabilidad, autoestima, sociabilidad, gestin personal, integridad y honestidad.

Competencias transversales: Gestin de recursos: tiempo, dinero, materiales y distribucin, personal. Relaciones interpersonales: trabajo en equipo, ensear a otros, servicio a clientes, desplegar liderazgo, negociar y trabajar con personas diversas. Gestin de informacin: buscar y evaluar informacin, organizar y mantener sistemas de informacin, interpretar y comunicar, usar computadores. Comprensin sistmica: comprender interrelaciones complejas, entender sistemas, monitorear y corregir desempeo, mejorar o disear sistemas.

Gonzci, Andrew; Athanasou, James, Instrumentacin de la educacin basada en competencias. Perspectivas de la teora y prctica en Australia, en: Competencia Laboral y Educacin Basada en Normas de Competencia, Mxico, Limusa, 1996. 2 Miranda, Martn. Transformacin de La Educacin Media Tcnico-Profesional en Polticas Educacionales en el Cambio de Siglo. La Reforma del Sistema Escolar de Chile, Santiago de Chile, Universitaria, 2003 (Cristian Cox, editor).

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FACULTAD DE CONTADURA Y ADMINISTRACIN Programa de la asignatura: COMPETENCIAS LABORALES LICENCIATURA: ADMINISTRACIN SEMESTRE: PLAN: 2005 REA: Recursos Humanos HORA / SEMANA / SEMESTRE TERICAS PRCTICAS 4 MODALIDAD: Curso SERIACIN ANTECEDENTE OBLIGATORIA: Ninguna SERIACIN SUBSECUENTE OBLIGATORIA: Ninguna 0 Crditos: 8 CLAVE:

CARCTER: Optativa profesionalizante

OBJETIVO GENERAL DEL CURSO: AL FINALIZAR EL CURSO, EL ALUMNO DISEAR UN SISTEMA DE COMPETENCIA LABORAL EN UNA ORGANIZACIN.

TEMAS I.- INTRODUCCIN A LAS COMPETENCIAS LABORALES.

HORAS SUGERIDAS 12

II.- SISTEMAS DE COMPETENCIAS LABORALES EN EL MUNDO: VENTAJAS Y DESVENTAJAS. III.- EL SISTEMA MEXICANO DE COMPETENCIAS LABORALES IV.- LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS BASADA EN COMPETENCIAS V.- LA EVALUACIN DE LA COMPETENCIA LABORAL TOTAL DE HORAS

10 12 16 14 64

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