GESTO DA DIVERSIDADE: UM ESTUDO ENTRE AS MELHORES EMPRESAS PARA VOC TRABALHAR

AUTORAS GEORGINA DE CASSIA MARTINS DOS SANTOS Centro Universitrio 9 de Julho - Faculdades Integradas Tibiri emaildageorg@gmail.com IVETE RODRIGUES Universidade de So Paulo iveter@fia.com.br SHIRLEY EMERICK DUTRA Universidade de Sao Paulo shirley.emerick@usp.br BRUNA DE VASCONCELLOS LAMEIRO DA COSTA Universidade de So Paulo bruna.vlcosta@usp.br

Resumo Internacionalmente, os estudos sobre diversidade se iniciaram h cerca de 4 dcadas; porm, no Brasil, este tema vem se desenvolvendo somente a partir dos anos 90. Estudos organizacionais demonstram uma crescente preocupao com o assunto sendo que, os artigos relacionados com a questo do gnero, os mais comuns. No mbito empresarial brasileiro, as empresas vm se preocupando com o estabelecimento de polticas de gesto da diversidade, no s para cumprir a legislao, mas tambm para gerar valor ao negcio. A presente pesquisa tem o objetivo de analisar como as empresas, consideradas as 150 melhores para se trabalhar do guia da Revista Exame, esto tratando o tema da diversidade, com nfase em gnero. O objetivo verificar se elas apresentam caractersticas diferenciadas das demais quanto ao nmero de mulheres empregadas em cargos gerenciais, adoo de programas especficos para tratar a diversidade e percepo de seus empregados sobre o tratamento igualitrio que recebem. Num primeiro momento, feita uma reviso bibliogrfica que busca dar conta dos principais avanos tericos sobre o tema da diversidade e apresentados os procedimentos metodolgicos adotados para a anlise da pesquisa da publicao. Em seguida, so apresentados os resultados e as concluses possveis. Abstract Internationally, studies regarding diversity have begun 4 decades ago. In Brazil, this subject has been taken into consideration only by the middle of nineties. Organizational studies show an increasing concern with the subject and the ones related to gender the most common ones. In the Brazilian organizational context, companies have concerned about the adoption of diversity management policies, not only to comply with the law, but also to add value to business. The objective of this study is to analyze if these companies, considered as the best companies to work, according to Exame Magazine, are dealing with the diversity management, specially related to gender. This study intends to verify if these companies have different characteristics from the other ones related to the number of hired women in
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managerial positions; adoption of specific programs to deal with diversity and the employees perception regarding the equalitarian treatment they receive. Firstly, it is presented a bibliography review which intends to report the main theoretical advances about diversity and the methodological procedures adopted to analyze the publication research. In the follow, the results are presented and the conclusions discussed. Palavras-chave: Gesto da diversidade, Gnero, Recursos Humanos 1. Introduo Os estudos sobre diversidade e as aes neste sentido vm tendo local de destaque em pases como os Estados Unidos, desde 1960, com o Affirmative Action e o Canad, mais precisamente, a partir de 1980, com o Employment Equity Act e o Federal Contractors Program. Em ambos os pases, os programas foram uma forma de o governo impor polticas de integrao racial s empresas que prestavam servios para o setor pblico visando, basicamente, que a populao organizacional refletisse a diversidade da populao daqueles pases. A motivao para o estabelecimento dos programas foi o aumento das operaes internacionais das empresas, a diversificao da fora de trabalho e o aumento da existncia de grupos multidisciplinares nas empresas. Os estudos, no Brasil, iniciaram-se em meados de 1990, motivados pelas aes das empresas, em sua maioria, multinacionais americanas, que introduziram a gesto da diversidade por imposio da matriz. A partir de 1991, algumas leis foram introduzidas no pas para estimular a incluso de algumas minorias, como a incluso de deficientes fsicos, em 1991, com cotas nas empresas e na administrao pblica; cotas mnimas para candidatura de mulheres a cargos eletivos, em 1995; e o Sistema de Cotas para Negros no Vestibular, em 2004. Todas as essas iniciativas baseiam-se em aes afirmativas, que permitem que se dem maiores oportunidades a alguns grupos em condies especiais. Trata-se, portanto, de um debate recente na cena brasileira que tem levado as empresas a se preocuparem com o estabelecimento de polticas de gesto da diversidade, no s para cumprir a legislao, mas tambm para gerar valor ao negcio. Dados apresentados pelo Guia Voc S/A mostram nmeros expressivos no conjunto das 150 melhores empresas para se trabalhar no que diz respeito rentabilidade sobre o patrimnio. As 500 maiores empresas brasileiras, segundo a revista Exame, apresentaram rentabilidade mdia de 12,87% em 2007. J as 150 do guia das As Melhores Empresas para se Trabalhar obtiveram, no mesmo perodo, 18,04%. Nas dez campes esse indicador foi bem acima, 27,5%. Ou seja, a percepo dos funcionrios sobre o tratamento adequado que recebem nessas empresas pode estar influenciando sua produtividade e, conseqentemente, adicionando valor ao negcio. Num primeiro momento, feita uma reviso bibliogrfica que busca dar conta dos principais avanos tericos sobre o tema da diversidade. Em seguida, so apresentados os procedimentos metodolgicos adotados para a anlise da pesquisa As Melhores para se Trabalhar. So apresentados os resultados para, ao final, se extrair as concluses possveis. 2. Problema da Pesquisa e Objetivo Este estudo pretende analisar como as empresas, consideradas as 150 melhores para se trabalhar esto tratando o tema da diversidade, com nfase em gnero. O objetivo verificar se elas apresentam caractersticas diferenciadas das demais quanto ao nmero de mulheres empregadas em cargos gerenciais, adoo de programas especficos para tratar a diversidade e percepo de seus empregados sobre o tratamento igualitrio que recebem.
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3. Reviso Bibliogrfica 3.1. Diversidade: um conceito em construo O quadro 1 fornece informaes da evoluo dos estudos sobre diversidade. Na dcada de 70, observa-se a predominncia de estudos baseados na teoria da identidade, que buscavam analisar os efeitos da identidade do grupo no comportamento humano. J na dcada de 80, os estudos passam a dar mais nfase teoria das relaes intergrupais, que buscam respostas a como administrar os potenciais conflitos surgidos nas interfaces entre grupos organizacionais heterogneos. A etnologia, por sua vez, procura identificar as similaridades e as diferenas culturais entre grupos de nacionalidades distintas. Essa vertente surge no esteio do processo de globalizao das empresas. Expoente desse campo o trabalho de Hofstede (2003), que argumenta que as diferenas no modo de pensar, sentir e atuar dos lderes e seus seguidores devem ser consideradas quando se quer encontrar solues viveis para se aplicar em escala mundial. A teoria da assimilao busca dar conta do processo de incluso de minorias na fora de trabalho, tendo Cox (1994) como um de seus autores seminais. H estudos tambm que focam a demografia organizacional e que tm por objetivo determinar o impacto da composio demogrfica das organizaes nos resultados empresariais. Quadro 1. Aspectos conceituais da diversidade ao longo do tempo
1970 1980 1990

Estruturas tericas

Teoria da Identidade Social

Teoria das relaes intergrupais

Etnologia

Teoria da assimilao Pesquisa racioetnia e gnero

Demografia organizacional

Efeito da identidade do grupo no comportamento humano nfase das pesquisas

Administrar os conflitos potenciais que surgem da inteface entre os grupos organizacionais (NKOMO e COX, 1999)

Identificar as similaridades e as diferenas culturais entre grupos de identidade, bem como a anlise de fenmenos culturais como distncia cultural e choque cultural (NKOMO e COX, 1999)

Analisar o tratamento diferenciado nas organizaes baseado na racioetnia e gnero, bem como discriminao racial e sexual (NKOMO e COX, 1999)

Determinar o impacto da composio demogrfica das organizaes ou grupo de trabalho nos resultados do trabalho (TSUI et al. 1995)

Autores representativos

Tajfel, 1972 Turner, 1975 Tajfel e Turner, 1979

Alderfer e Smith, 1982 Alderfer, 1982

Hofstede, 1980 Hall, 1976; 1982 Laureant, 1983 Tung, 1988

Pfeffer, 1983 Tsui e OReilly, 1989 Tsui et al. 1995

Kraiger e Ford, 1985 Morrison et al., 1987 Greehausss et al., 1990 Bele, 1990 Thomas, 1990 Cox e Nkomo 1991

Fonte: Adaptado de Hanashiro, Godoy e Carvalho, 2006

O termo diversidade ainda carece de consenso quanto sua definio, sendo que, muitos autores, por no conseguirem encontrar uma definio mais apurada, preferem trabalhar com uma tipologia, como ser abordado, mais frente, no item relativo produo internacional. Abaixo so citadas algumas definies:
O conceito de diversidade inclui todos, no algo que seja definido apenas por raa ou gnero. um conceito que engloba a idade, histria pessoal e corporativa, formao educacional, funo e personalidade. Inclui, tambm, estilo de vida, preferncia sexual, origem geogrfica, tempo de servio na organizao, status de privilgio ou de no-privilgio e administrao e no-administrao. (THOMAS JR., 1991)

Diversidade cultural significa a representao, um sistema social, de pessoas pertencentes a grupos de diferentes significados culturais (...). A questo da diversidade em um contexto de sistema social caracterizada por um grupo majoritrio, ou seja, o grupo maior, e por grupos com menor quantidade de membros representados no sistema social, comparados ao grupo majoritrio (...). O grupo majoritrio tambm corresponde queles membros que tm historicamente mais poder e recursos econmicos, comparados aos membros dos grupos minoritrios. (COX JR., 1994) A diversidade definida como um mix de pessoas com identidades diferentes interagindo no mesmo sistema social. Nestes sistemas coexistem grupos de maioria e de minoria. Os grupos de maioria so os grupos cujos membros historicamente obtiveram vantagens em termos de recursos econmicos e de poder em relao aos outros. (FLEURY, 1999)

V-se que as definies de Cox Jr. (1994) e Fleury (1999) tm em comum as relaes de poder que o termo encerra. A existncia de grupos minoritrios e majoritrios , para esses autores, definida por condies econmicas. A contribuio de Thomas Jr. (1991) ampliar o conceito para alm da etnia e gnero, incluindo tambm aspectos de personalidade, idade e formao educacional, entre outros. 3.2 A Produo Internacional sobre o Tema Para verificar as tendncias da produo internacional, recorreu-se a Milliken e Martins (1996), que fizeram uma reviso dos artigos publicados sobre gesto da diversidade no perodo de 1990 a 1995. Inicialmente, os autores citados definiram, a partir dos estudos analisados, uma tipologia que classifica os diferentes tipos de diversidade a partir de duas categorias bsicas: atributos observveis e atributos subliminares (Tabela 1). Tabela 1 - Tipologia da diversidade segundo atributos observveis e subliminares
Atributos Tipos de Diversidade Subliminares Tempo de Empresa Nvel Educacional Habilidades Tcnicas Tempo de Experincia Nvel scio econmico Fonte: Milliken e Martins, 1996 Observveis Nacionalidade Raa Idade

Uma outra classificao, similar anterior, proposta por Jackson e Ruderman (1999), que diferencia os tipos de diversidade em trs grandes dimenses: diversidade demogrfica, psicolgica e organizacional. Esta classificao parece ser mais completa e abrangente que a anterior (Tabela 2). O trabalho de Milliken e Martins (1996) procurou, a partir de uma tipologia inicial, analisar 66 obras, entre livros e artigos, publicados nos EUA. A distribuio encontrada foi: raa/etnia (18%); nacionalidade (5%); gnero (9%); Idade (15%); Personalidade e outros atributos (53%). Percebe-se, portanto, uma maior ateno dos estudiosos aos aspectos psicolgicos e organizacionais da diversidade quando comparado aos estudos dedicados diversidade demogrfica. Tabela 2 - Dimenses da diversidade
Diversidade demogrfica Gnero Etnia Idade

Diversidade Psicolgica

Diversidade Organizacional

Valores Crenas Conhecimento Tempo de casa Ocupao Nvel hierrquico Fonte: Jackson e Ruderman (1999)

A partir da anlise realizada, os autores procuraram identificar os impactos da diversidade organizacional sobre os indivduos. Foram analisados impactos afetivos, relacionados identificao e satisfao da pessoa com o grupo, e impactos cognitivos, definidos como a habilidade de o indivduo em processar a informao, perceber e interpretar estmulos, alm de tomar decises. Com relao aos atributos observveis, foram encontrados impactos negativos quanto diversidade de gnero e raa: absentesmo, insatisfao, maior rotatividade entre negros e mulheres. Preconceitos enraizados podem ser a causa dos problemas de interao de negros e mulheres nos grupos. O mesmo ocorre em relao aos atributos subliminares. H impacto negativo no sentimento de satisfao em grupos heterogneos quanto educao, ocupao, tempo de experincia, etc. provvel que isso ocorra devido diminuio do grau de identificao do indivduo com o grupo. Porm, quando se observam os impactos cognitivos, comeam a aparecer resultados positivos. Em relao aos atributos observveis, os autores encontraram impactos positivos quanto diversidade de raa e nacionalidade, tanto maiores quanto maior o tempo de convivncia entre as pessoas do grupo. Esses impactos so: maior nmero de alternativas geradas quando do processo de tomada de deciso, melhor qualidade das idias, maior grau de cooperao quando da soluo de tarefas complexas. Tambm so encontrados impactos positivos nos atributos no observveis em grupos heterogneos quanto educao, ocupao, tempo de experincia, etc no processo decisrio ao nvel de alta gerncia e equipes de projetos, associados melhor qualidade nas decises. Uma das contribuies de Milliken e Martins (1996), a partir do esforo de analisar a produo acadmica americana sobre gesto da diversidade, o modelo apresentado no Quadro 2. Esse modelo pode orientar futuros estudos, uma vez que organiza as diferentes dimenses do tema. Num primeiro momento, tipifica a diversidade, mostrando que ela pode ser analisada a partir de diferentes recortes. Tambm tipifica os impactos que a diversidade pode causar na produtividade de grupos heterogneos. interessante notar que os impactos podem ser diferentes no curto e no longo prazo e, portanto, o autor sugere que as anlises sejam feitas considerando-se tambm essa dimenso temporal. Quadro 2 - Um modelo para o estudo dos impactos da diversidade

Tipos de diversidade
Diversidade em Atributos Observveis Raa / Etnia Nacionalidade Gnero Idade Diversidade em Atributos Subliminares Diversidade de Valores: Personalidade Valores culturais Status socio-econmico Diversidade em conhecimento e habilidades: Formao educacional, Posio funcional Experincia no assunto

Impactos de Curto Prazo

Impactos Afetivos Satisfao Comprometimento Identificao com o grupo Ambigidade de papis Conflito de papis Conflitos relacionados s tarefas Percepo de discriminao Afeio do supervisor pelo subordinado Impactos Cognitivos Inovaes Leque de perspectivas Nmero e qualidade de idias geradas

Impactos de Longo Prazo

Individual Absentesmo Comportamento desviante Rotatividade Desempenho

Grupo Rotatividade Desempenho

Organizacional Rotatividade Desempenho Mudanas estratgicas

Fonte: Milliken; Martins, 1996

3.3. A Produo Brasileira sobre o Tema Costa e Ferreira (2006) realizaram um estudo sobre diversidade e minorias nos estudos organizacionais, nos quais foram pesquisados artigos publicados em revistas nacionais, na rea de Administrao, com conceito A pelo Sistema Qualis da Capes Coordenadoria de Aperfeioamento de Pessoal de Nvel Superior, no perodo de 1995 at 20041. A pesquisa abrangeu as seguintes publicaes: a revista RAC Revista de Administrao Contempornea, RAE Revista de Administrao de Empresas, RAUSP Revista de Administrao da Universidade de So Paulo, O&S - Organizaes & Sociedade e RAP Revista de Administrao Pblica. Tambm foram consultados os anais do Enanpad (Encontro Nacional da Associao Nacional dos Programas de Ps-Graduao em Administrao) e do Eneo (Encontro Nacional de Estudos Organizacionais). Foi realizada pelos autores do presente artigo uma atualizao dessas publicaes at o ano de 2008. Os resultados da pesquisa de Costa e Ferreira (2006), bem como a atualizao ora realizada, encontram-se no Quadro 3. Pode-se observar que a produo brasileira sobre o tema cresceu mais nos ltimos dois anos que nos dez anos anteriores. Destaca-se o crescimento dos temas relativos a gnero. Se os valores referentes a gnero e carreira e perfil e comportamento feminino no trabalho forem agrupados, verifica-se um aumento de 31% de artigos publicados. Quadro 3: Anlise da produo brasileira sobre diversidade
Tem as Portadores de Necessidades Especiais Diversidade em geral Raa Orientao sexual Gnero Costa e Costa et al. Ferreira (2006) (2008) 3 5 1 0 40 8 13 2 2 49 167% 160% 100% 23%

G nero e carreira 6 9 50% 1 Qualis o resultado de um processo G nero e polticas pblica s los utilizados pelos programas de33% de classificao dos vecu ps-graduao 3 4 brasileiros para a divulgao da produorepresentaes sociais veculos de 21% lgao so divu R elaes de gnero / intelectual de seus docentes 4 alunos. Os 17 1e enquadrados em categorias eindicativas da qualidade - A, B ou C e do 10 bito de circulao dos mesmos - local, m P erfil com portam ento fem inino no tra balho 12 20% nacional ou internacional. As combinaPercepes fem inina s com5 em nove a5ternativas indicativas da es dessas categorias p l 0% 2 2 importncia do veculo utilizado, e, por infSe ntim entos prprio trabalho divulgado (CAPES, 2007). 0% erncia, do fem inino s

Fonte: Costa e Ferreira, 2006, atualizado pelos autores

3.4 Gesto da Diversidade nas Organizaes Thomas Jr (2006) afirma que as mudanas demogrficas afetaro a maneira que as organizaes fazem negcios globalmente e leva em considerao que duas caractersticas bsicas da mudana a composio da fora de trabalho e a base de clientes sero as mais crticas para o futuro sucesso dos negcios. S nos Estados Unidos, o U.S. Bureau of Labor Statistics relata que, por volta de 2010, a fora de trabalho ser composta, majoritariamente, por grupos considerados at ento minoritrios, como negros e mulheres. Somente as mulheres representaro, aproximadamente, 48% dos trabalhadores. Para o autor, as organizaes que no puderem atrair e manter tais trabalhadores sofrero uma falta de mode-obra severa, sem falar do alto custo dos processos jurdicos de discriminao. Portanto, faz-se necessrio rever polticas e procedimentos, bem como treinar empregados em todos os nveis sobre a importncia da compreenso das diferenas. Cox Jr.(1994) reuniu dez anos de pesquisas e sistematizou os estudos at ento existentes sobre diversidade cultural. A obra reflete a preocupao do autor com uma abordagem multidimensional, porque respeita a complexidade do tema. Assim, ele identifica trs nveis de anlise: indivduo, grupo e organizaes, e, ao reconhecer a dificuldade de restringir a discusso do tema a um desses nveis ou mesmo de trat-lo da sua totalidade, optou por manter aberto o debate. O autor se diferenciou ao ir alm da discusso do conceito da diversidade e dos exemplos tericos para dar foco gesto da diversidade. Segundo Cox Jr. (1991), gerenciar a diversidade significa planejar e implementar sistemas e prticas organizacionais de gesto de pessoas, a fim de maximizar as vantagens potenciais da diversidade e minimizar as suas desvantagens. Alm disso, sua viso do objetivo do gerenciamento da diversidade maximizar as habilidades de todos os empregados para contribuir para os objetivos organizacionais e para alcanar o completo potencial facilitado pelas identidades grupais, adicionando valor organizao. Para ele, no cabe mais na contemporaneidade do mercado de trabalho, caracterizada por empresas globais, crescimento da fora de trabalho e migrao dos profissionais, uma discusso sobre o impacto da diversidade, positivo ou negativo. a diversificao da fora de trabalho que promoveu nas organizaes o desafio da gesto, porque ela crucial para a realizao dos objetivos da organizao. Assim, trs foras estimulam a diversidade nas organizaes: i) objetivos morais e ticos; ii) obrigaes legais; e iii) desempenho econmico. A grande questo saber como fazer a gesto da cultura da diversidade nas organizaes. E, numa forma de sistematizar a literatura produzida at o incio dos anos 1990, ele props um modelo geral para explicar os efeitos da diversidade para vrios tipos de cultura, aplicvel para vrias identidades culturais. Quadro 4 - Modelo Internacional de Diversidade Cultural

Clima da Diversidade
Fatores Individuais

Resultados Individuais

Resultados Organizacionais
Primeiro nvel

Estruturas de identidade Preconceito Esteritipo

Fatores Intergrupais

Variveis de resposta afetiva

Diferenas culturais Etnocentrismo Conflito intergrupal

Fatores Organizacionais

Satisfao no trabalho/ carreira Identificao organizacional Envolvimento com o trabalho

Variveis de realizao

Rotatividade Produtividade Qualidade do trabalho Sucesso no Recrutamento Criatividade/inovao Soluo de problemas Coeso do grupo e
comunicao Segundo nvel

Cultura e processo de
aculturao

Integrao estrutural Integrao informal Influncia institucional em

Sistemas de RH

Desempenho no trabalho Remunerao Promoo/ mobilidade

horizontal

Cota de mercado Lucratividade Alcance das metas da

organizao

Fonte: COX JR. (1994)

Neste modelo, Cox Jr. explica que o clima de diversidade pode influenciar os resultados de uma organizao de duas formas: variveis de respostas afetivas, isto , como os funcionrios se sentem respeito de seu trabalho e do seu empregador; e variveis de realizao, medidas por critrios que revelam a performance relacionada com a identidade do grupo. As pesquisas mostram a importncia do fator percepo, as variveis afetivas, uma vez que o comportamento individual dirigido pela percepo da realidade. Dessa forma, o autor julga importante usar extensivamente as informaes e opinies dos empregados no desenvolvimento da gesto. A gesto da diversidade nas organizaes traz, entre outros benefcios, a atrao de talentos, conquista de mercados segmentos, incentivo soluo de problemas e tomada de deciso e flexibilidade organizacional. Por outro lado, a diversidade tambm apresenta conflitos como reduo da coeso do grupo (os indivduos se sentem mais vontade em grupos homogneos) e problemas de comunicao experimentados por grupos heterogneos. Assim, os desafios apontados pelo autor para a gesto da diversidade esto na administrao das relaes de trabalho, da definio de prticas de emprego e composio interna das foras de trabalho. So caminhos que impactam a educao dos indivduos na interao dos grupos e que tm implicaes prticas. Thomas Jr. (1996), identifica quatro etapas para se gerenciar a diversidade nas empresas e nove opes de ao, baseadas em contingncias. Tabela 3: Esquema do gerenciamento da diversidade
Etapas 1. Ter uma viso clara do problema 2. Definir a situao em termos de uma mistura de diversidades 3. Investigar se h tenso de diversidade: conflitos, estresse associados a esta interao Aes 1. Incluir 2. Excluir 3. Negar 4. Assimilar 5. Suprimir 6. Isolar 7. Tolerar 8. Estabelecer relaes 9. Promover a adaptao Compreendendo as opes de ao 1. Nenhuma das opes de opo negativa ou positiva 2. Cada opo pode ser usada com qualquer mistura de diferenas e semelhanas 3. As opes de ao podem ser combinadas 4. Das 9 opes, apenas promover a adaptao mtua aprova 8

4. Rever as abordagens atuais e substituir aquelas que no esto funcionando por outras

mtua 5.

claramente a diversidade A escolha das opes dinmica e definida pelo contexto

Fonte: Adaptado de Thomas Jr., 1996.

3.5 Diversidade: uma questo de gnero Destaca-se, nesse item, o atributo observvel gnero, dada sua importncia no contexto atual do mercado de trabalho em que as mulheres aumentam a ocupao de postos e ascendem hierarquicamente nas mais diversas funes. importante ressaltar que a relao da mulher com o trabalho bastante antiga, porm, a novidade o fato delas terem conquistado direitos similares aos dos homens, embora a remunerao e o tempo dedicado aos afazeres domsticos ainda no sejam igualitrios. Das agulheiras da Idade Mdia, passando pelas operrias que substituram seus maridos durante a 1 e 2 Guerra Mundiais nas fbricas nos Estados Unidos e Europa, at hoje, quando as mulheres, em muitos aspectos, j investem mais em capacitao profissional, foi necessria uma intensa redefinio de papis por meio da articulao entre o trabalho domstico e carreira e da validao de novas competncias. Para Eagly e Carli (2007), o estudo das mulheres no mercado de trabalho est diretamente relacionado ampliao da vantagem competitiva das empresas pela escolha dos melhores profissionais para se ocupar cargos de liderana. Assim, ao considerarem as profissionais mulheres como candidatas, as empresas ampliariam suas possibilidades. Portanto, no incluir as mulheres nessa competio seria diminuir as chances de se ter profissionais diferenciados na liderana. Entre as questes colocadas pelas autoras, h o porqu de as mulheres no serem consideradas para os cargos hierarquicamente superiores das empresas e, ainda, quanto e como a sociedade deve caminhar para que essa situao seja invertida. Em relao s barreiras encontradas pelas mulheres na conquista do mercado de trabalho, as autoras trabalham com trs metforas: a parede de concreto, o teto de vidro e o labirinto. A primeira delas, parede de concreto, est relacionada entrada do sexo feminino no mercado de trabalho at a dcada de 70. Durante este perodo no havia paridade legal nem poltica, sendo que o direito ao voto foi conquistado pelas mulheres norte-americanas em 1920. Tambm neste pas, apenas na dcada de 60, as mulheres comearam a serem aceitas nas Universidades de Harvard, Yale e Princeton e j a carreira militar foi possvel a partir de 1976. At este perodo, os anncios de emprego detalhavam que no era necessrio que mulheres concorressem s vagas, pois no seriam admitidas. J na mdia, a figura da mulher estava diretamente relacionada aos afazeres domsticos, ocupando exclusivamente os comerciais de utilidades para cozinha e limpeza do lar. Assim, a escolha da metfora da parede de concreto est relacionada barreira absoluta da poca do ingresso da mulher como cidad e profissional. J a segunda metfora, a do teto de vidro, que duraria at o incio do sculo XXI, est relacionada ao ingresso da mulher no mercado de trabalho, mas tambm a sua dificuldade em ascender hierarquicamente nas empresas. Essa metfora, j utilizada por diversos autores e reconhecida pelo senso-comum, aponta que a mulher agora consegue projetar possveis caminhos profissionais, uma vez que a barreira invisvel, porm, os obstculos continuariam a ser intransponveis. Assim, mesmo que a profissional buscasse crescer na hierarquia da empresa e tivesse a impresso de que seria possvel, em determinado momento, chegar altos cargos, seria confrontada com essa barreira e no alcanaria seus objetivos. As autoras
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colocam como retratos deste perodo o receio dos empregadores quanto a suas funcionrias dedicarem tempo precioso da empresa maternidade e, ainda, de que colegas de trabalho, clientes, fornecedores e demais elos da cadeia produtiva no se sentiriam confortveis em trabalhar com mulheres. Em 2004, o Wall Street Journal, ao investigar a crescente presena feminina em cargos de poder, entre outras condies de ganho qualitativo para o trabalho da mulher, publicou que o teto de vidro estaria quebrado e que agora, com competncia, dedicao e sorte, seria possvel s profissionais encontrarem caminhos no labirinto corporativo que as levariam ascenso profissional. No Brasil, pesquisas apontam que a remunerao entre profissionais de sexo masculino e feminino no igual e, ainda, que a mulher continua a dedicar carga horria aos afazeres domsticos trs vezes maior que os homens. Assim, em 40 anos foram vrias as conquistas no campo profissional para as mulheres. Ainda h que se caminhar nos aspectos de remunerao, benefcios diferenciados para a maternidade e outros que respeitem a especificidade destas profissionais. A busca pelo equilbrio de papis dever ser mais uma importante conquista para o gnero feminino. 4. Procedimentos metodolgicos Uma vez feita a reviso bibliogrfica sobre a diversidade e a sua gesto, esse trabalho tem o interesse de verificar como o assunto tem sido tratado em empresas localizadas no Brasil. Para isso, utilizou-se uma base de dados sobre gesto de recursos humanos j existente, mantida pela Fundao Instituto de Administrao, que consolida os dados das Melhores Empresas para Voc Trabalhar no Brasil. 4.1 Caractersticas da Base de Dados A descrio geral da pesquisa que compe a base de dados consultada apresentada na tabela 5.

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Tabela 5 Descrio Geral da Pesquisa Melhores Empresas para Voc Trabalhar no Brasil
Objetivos Identificar as melhores empresas para se trabalhar no Pas a partir de pesquisa de clima organizacional em que se identificam as melhores prticas de recursos humanos na opinio dos empregados e segundo informaes prestadas pela empresa. Cerca de 500 empresas participantes preenchem em trono de 60 questes on-line e enviam material institucional complementar. Cerca de 200 mil trabalhadores destas empresas so potenciais respondentes de questionrios individuais (80 questes com preenchimento on-line e em papel). Cerca de 120 mil questionrios so tomados como vlidos para a pesquisa. Clima Organizacional Liderana Estratgias Carreiras Remunerao e benefcios Gesto do treinamento, desenvolvimento e educao corporativa Cidadania empresarial Qualidade de vida no trabalho IQAT ndice de Qualidade do Ambiente de Trabalho: formado por dados relativos viso do empregado sobre a empresa IQGP ndice de Qualidade da Gesto de Pessoas: formado por dados relativos a o qu a empresa oferece aos seus empregados.

Caractersticas

Temas e dados disponveis

ndices Obtidos

Fonte: PROGEP, 2007.

4.2 Dados coletados Para a realizao desse trabalho, foram considerados os dados da pesquisa de 2007. Foram extradas informaes que possussem um potencial de inferncia sobre a gesto da diversidade. No questionrio relacionado ao IQAT, foram extradas as informaes conforme tabela 6. Tabela 6 Variveis com potencial de inferncia sobre a gesto da diversidade.
Varivel Tratamento igualitrio quanto justia e respeito para pessoas de qualquer idade, raa, cor e opo sexual. Salrio de homens e mulheres Estrutura Ocupacional Homens e Mulheres Tipo de Anlise e Tratamento dos Dados Nvel de concordncia entre empregados das 150 melhores empresas x empregados de todas as empresas da amostra Nvel de concordncia por setor Nvel de concordncia por sexo Nvel de concordncia por raa Comparao entre faixas salariais do contingente de respondentes masculinos e femininos 150 melhores 150 Melhores Empresas

Em relao ao IQGP, foram selecionadas da base de dados, as informaes relacionadas na tabela 7. Tabela 7- Variveis selecionadas no IQGP
Varivel Adoo de programas voltados especificamente para o atendimento, atrao e reteno de mulheres no quadro de funcionrios da empresa Tipo de Anlise e Tratamento dos Dados 150 Melhores

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4.3. Limitaes metodolgicas preciso enfatizar que a base de dados utilizada no foi feita com o objetivo de medir a adequao de programas de gesto da diversidade. Portanto, h poucas questes que tratam do assunto e, assim, a base trouxe poucos elementos passveis de anlise. Foram pinadas as questes que mais pareceram se adequar aos propsitos do presente trabalho. Uma base de dados mais direcionada poderia ter trazido informaes aqui no disponveis. 5. Anlise dos Resultados 5.1. Gesto da Diversidade nas 150 Melhores Empresas para voc Trabalhar 5.1.2. Percepo dos Empregados quanto ao Tratamento Igualitrio Em primeiro lugar, buscou-se avaliar a percepo dos empregados das empresas, em termos de grau de concordncia, especificamente quanto ao tratamento igualitrio relativo justia e respeito, independentemente da idade, raa, cor e opo sexual. Os dados so apresentados no grfico 1. possvel observar que h um significativo grau de concordncia sobre o tratamento igualitrio oferecido pelas empresas da amostra. No foram obtidas diferenas significativas entre o contingente de empregados de todas as empresas versus o contingente de empregados das 150 melhores. Os dados foram agrupados por nvel de concordncia (concordo na maioria das vezes e concordo totalmente) e segmentados por gnero (homens e mulheres). Tambm nesse caso no se percebem diferenas significativas, sendo que h um alto grau de concordncia quanto ao tratamento igualitrio das empresas, tanto no caso de homens, quanto de mulheres. A percepo entre os gneros praticamente idntica (Grfico 2). Grfico 1: Grau de Concordncia quanto ao Tratamento igualitrio independentemente da idade, raa, cor e opo sexual Comparao entre todas as empresas e as 150 melhores
80% 70% 60% 50% 40%

Todas as Empresas
30% 20% 10% 0%
Discordo Totalmente Discordo na Maioria das Vezes Concordo na s vezes discordo, s maioria das vezes vezes concordo Concordo Totalmente Sem Resposta

150 Melhores

Nota: Total de Respondentes: 122.903 empregados Total de Respondentes das 150 Melhores: 50.951 empregados 12

Grfico 2: Grau de Concordncia quanto ao Tratamento igualitrio independentemente da idade, raa, cor e opo sexual Comparao entre todas as empresas e as 150 melhores
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Concorda Discorda Concorda Discorda Todas as Empresas 150 Melhores

Homens Mulheres

Nota: Respondentes: 79.359 (Homens) e 39.402 (Mulheres). Total: 118.761

Cruzando-se os dados por raa, no contingente das 150 melhores empresas para se trabalhar, tambm no se verificam grandes diferenas de percepo entre os indivduos de diferentes etnias. Tambm esse contingente de trabalhadores parece concordar que as empresas nas quais trabalham oferecem um tratamento igualitrio aos seus colaboradores (grfico 3). Grfico 3: Grau de Concordncia quanto ao Tratamento igualitrio Percepo dos respondentes por raa Contingente de trabalhadores das 150 melhores
100% 90% 80% 70% 60% 50%

Concordncia %
40% 30% 20% 10% 0% Branco Negro Mulato / Pardo Amarelo ndio No sei / No quero responder

Discordncia %

5.1.3 Homens e Mulheres: diferenas na remunerao e na estrutura ocupacional Ainda com dados relativos aos empregados, buscou-se verificar a relao entre a renda salarial e o gnero (grfico 4), num contingente de 50.252 respondentes, dos quais 32% so mulheres e 68% so homens. Observou-se que, no grupo de mulheres de mulheres, embora elas representem apenas cerca de 1/3 dos respondentes, h um maior percentual de empregados nas faixas mais baixas: 28% das mulheres ganham at R$ 700, enquanto esse nmero cai para 16% entre os homens. na faixa de R$ 701 a R$ 1.050 que se observa a menor diferena (19% e 20% para homens e mulheres, respectivamente). Nas demais faixas, comeam a haver novamente um distanciamento entre homens e mulheres, s que dessa vez invertido. Ou seja, nas faixas salariais mais altas h um maior nmero de homens. Na faixa de R$ 1.051 a 2.100 onde se observa a maior diferena: 27% de homens para 23% de mulheres. Volta a existir um maior distanciamento na faixa salarial mais alta, acima de R$ 6.300, na se encontram 10% dos homens respondentes contra 5% das mulheres respondentes.
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Grfico 4: Proporo de Mulheres e Homens por Faixa Salarial

30%

25%

20%

15%

% Masculino % Feminino

10%

5%

0% At R$ 700,00 De R$ 700,01 a R$ 1.050,00 De R$ 1.050,01 a R$ 2.100,00 De R$ 2.100,01 a R$ 4.200,00 De R$ 4.200,01 a R$ 6.300,00 Mais de R$ 6.300,00

Nota: 50.252 respondentes, sendo 34.124 homens e 16.128 mulheres.

Procurou-se fazer anlise similar em relao varivel cargos de liderana (grfico 5). Observa-se, inicialmente, que h um menor nmero de mulheres entre os respondentes (32% contra 68% de homens). Comparando-se o grupo de respondentes masculinos com o grupo de respondentes femininos, observa-se que h pequena diferena favorvel aos homens nos cargos gerenciais (diretor, gerente, supervisor). As mulheres so maioria nos cargos administrativos e de vendas, e minoria nos cargos tcnicos e operacionais. Pode-se inferir que para aquelas mulheres que conseguem ingressar no mercado de trabalho, ainda que seja uma minoria, parece que no h uma barreira para ascender a cargos gerenciais no caso das 150 Melhores Empresas para Voc Trabalhar. No entanto, parece haver uma concentrao de mulheres em profisses ditas femininas, como as administrativas, em detrimento de funes tcnicas e operacionais. interessante notar que, tanto na questo da remunerao quanto na questo da estrutura ocupacional, as 150 Melhores Empresas comportam-se de forma similar ao conjunto das empresas sediadas no Brasil. Soares e Oliveira (2004), em trabalho que analisa a estrutura ocupacional e os diferenciais de rendimento entre homens e mulheres no Brasil, com base em dados da PNAD Pesquisa Nacional por Amostra de Domiclio, concluram que a mulher tem tido crescente participao no mercado de trabalho brasileiro a partir de 1970. No entanto, isto no significou uma composio por sexo mais diversificada entre as ocupaes, tampouco uma igualdade de rendimentos. Grfico 5 Proporo de Homens e Mulheres por Cargos 150 Melhores
40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%
Diretor Gerente Supervisor Administrativo Tcnico Vendedor Operacional Terceiro No sei / no quero responder

Masculino % Feminino %

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Nota: 50.252 respondentes, sendo 34.124 homens e 16.128 mulheres.

5.2 As aes empresariais para promover a diversidade Com relao s aes empresariais para promover a diversidade, foi escolhida uma questo que trata da existncia de programas voltados especificamente para a reteno de mulheres no quadro de funcionrios. A Tabela 8 apresenta os resultados obtidos entre as 150 melhores empresas para se trabalhar. Tabela 8: Adoo de programas para reteno de mulheres
No adota Realiza discusses sobre o tema Contribui com a mensalidade das escolas dos filhos Promove programas de planejamento familiar Promove orientao de carreira Possui creche no local de trabalho 70 respostas 46 respostas 35 respostas 33 respostas 29 respostas 17 respostas

Embora essas empresas sejam consideradas as melhores para se trabalhar, em geral menos da metade delas adota programas para reteno de mulheres em seu corpo de profissionais. Seria interessante comparar com dados histricos para ver se h uma tendncia de aumento ou no. 6. Concluses O objetivo desse trabalho foi analisar como As 150 Melhores Empresas para Voc Trabalhar tratam a questo da diversidade. Os dados permitem concluir que, no obstante a importncia do tema e a viso dos acadmicos de que uma boa gesto da diversidade pode gerar valor ao negcio, a realidade organizacional ainda tem uma grande janela de oportunidades de evoluo. Considerando-se que o artigo trabalhou com dados de um grupo de empresas diferenciadas por suas polticas de recursos humanos, observa-se que o quesito diversidade parece ainda no ter o destaque merecido. Especificamente com relao a gnero, observa-se que as mulheres obtm menor remunerao que seus colegas profissionais homens. A diferena maior nos salrios mais altos. Tambm no que se refere ocupao, v-se um contingente maior de mulheres em atividades administrativas, verificando-se que a estratificao ocupacional ainda no igualitria. Parece, portanto, que as 150 Melhores Empresas no se distanciam muito da realidade organizacional nacional, na qual a insero das mulheres no mercado de trabalho concentrada em ocupaes menos qualificadas e de baixa remunerao. As empresas pesquisadas possuem programas voltados especificamente para a reteno de mulheres em seu quadro profissional, porm isso ocorre em menos de 1/3 daquelas consideradas como as 150 melhores empresas para se trabalhar. No entanto, observa-se um paradoxo. Enquanto os nmeros mostram uma situao desigual na diversidade de gnero, h uma percepo, por parte dos funcionrios das 150 Melhores Empresas, de que o tratamento igualitrio. Em todos os segmentos minoritrios analisados (gnero e etnia) no h diferena de percepo e h um grande ndice de concordncia quanto ao igualitarismo de tratamento entre os funcionrios. Isso ocorre tanto nas 150 melhores empresas para se trabalhar quanto no conjunto de empresas participantes da pesquisa. Podese, inferir, pelos dados apresentados, que a gesto da diversidade parece pouco afetar a percepo dos trabalhadores a respeito da adequao das polticas de recursos humanos das
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empresas. Outros itens, como poltica de remunerao e benefcios, plano de carreira, treinamento, etc. podem impactar mais essa percepo. importante ressaltar a limitao desse estudo, uma vez que a pesquisa no visa medir gesto da diversidade. H poucas questes sobre esse tema, o que pode levar a uma distoro dos resultados. Sugere-se, portanto, a incluso do indicador gesto da diversidade nas prximas edies da pesquisa. 7. Referncias Bibliogrficas COSTA, S. G. e FERREIRA, C. S.. Diversidade e minorias nos estudos organizacionais brasileiros: presena de lacunas na ltima dcada. IV Encontro de Estudos Organizacionais 2006. COX JR., T. Cultural Diversity in Organizations. Theory, research and practice. San Francisco: Berret-Koehler, 1994 COX JR., T. Diversity and grass ceiling iniciatives as national economic imperatives. Research Support, School of Business Administration, 1994. COX JR., T. Workforce Diversity and Organizational Performance. Artigo disponvel na Internet http://www.migration-boell.de/web/diversity/48_1569.asp (acesso em 10.05.2008) Eagly, A.; Carli, L.Through the Labyrinth: The Truth About How Women Become Leaders Estudos em Diversidade: reflexes tericas e evidncias prticas. III Encontro de Estudos Organizacionais, 2004 FLEURY, M. T. L. Gerenciando a Diversidade Cultural: Experincias de Empresas Brasileiras. Revista de Administrao de Empresas, So Paulo, v. 40, n. 3, p. 18-25, jul./set., 2000 HANASHIRO, Darcy Mitiko Mori; GODOY, Arilda Schmidt; CARVALHO, Sueli Galego. Estudos em Diversidade: reflexes tericas e evidncias prticas. III Encontro de Estudos Organizacionais, 2004 MILLIKEN, F. J.; MARTINS, L. L. Searching for common threads: understanding the multiple effects of diversity in organizational groups. The Academy of Management Review; vol. 21, n 2, April, 1996, pp. 402-433. RESZECKI, M.C. Diversidade Cultural: Analisando a ocupao de mulheres em cargos de mdia e alta administrao. Cadernos de Pesquisa em Administrao, So Paulo, v.08, no. 2, abril/junho 2001 REVISTA EXAME. Pesquisa 150 Melhores Empresas para voc Trabalhar, 2007. SOARES, C.; OLIVEIRA, S. Econmica, Rio de Janeiro, v. 6, n 1, p.5-33, junho 2004. THOMAS Jr., R. R. Beyond race and gender: unleashing the power of your total work force by managing diversity. New York: AMACON, 1991. _________________. Building on the promise of diversity How we can move to the next level in our workplaces, our communities and our society. New York: AMACON, 2006. _________________. Redefining diversity. New York: AMACON, 1996.
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