Partie thorique

CHAPITRE 1 : Gnralit sur la gestion des ressources humaines. Section 1 : Lvolution de la gestion des ressources humaines.
1-1 Historique de la gestion des ressources humaines :

Limportance accord par les entreprises au management des ressources humaines est relativement rcente.La fonction personnel a merg lentement dans la premire moiti du sicle, elle sest professionnalise dans la seconde moiti, et elle est devenue fonction ressources humaines qui est reconnue comme une fonction stratgique, la fin de ce sicle. Bien entendue, il ne peut sagir l que dune simplification extrme de la ralit historique expriment quelques tendances nettes dvolution dans les entreprises de la pratique du management, mais ces poques sont en fait des courants qui se sont accumuls, jusqu tous cxister encore aujourdhui. Cela conduit une complexit et une diversit des rles de la fonction personnelle dune organisation lautre. Lvolution de la fonction personnelle peut se rsumer de la manire suivante : De1870 a1918 : Les dlgus du personnelle sont apparus en 1917 il nexiste que quelques services spcialiss dans la fonction du personnel,il sagissait essentiellement des centres dapprentissage et des centres dembauches et les activits ne sont traits que localement.(1) La direction assure elle mme le versement des salaires au personnel et il nexiste pas proprement parler de service ressources humaines.

(1)- PH-Hermel : stratgie, changement et ressources humaines In venue n 52, septembre 85.

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De1945 a1960 : La complexit de la rglementation impose la naissance de ce quon appel lpoque la fonction personnel. A la tte de la fonction personnelle on trouvait un chef du personnel dont la mission se limitait essentiellement la gestion des rmunrations du personnel (salaires, charges sociales) Le chef du personnel tait generalement un juriste, choisi en raison de ses comptences en droit social. La direction de lentreprise nest concerne que par la gestion de la rmunration des cadres de haut niveau. De1960 a 1975 : La fonction personnelle stend progressivement la gestion des relations sociales. On commence assigner au chef du personnel un rle de psychologue, la fonction personnel volue alors vers un rle de catalyseur, ainsi peu a peu on parlera des ressources humaines. Ds les anne 80: Ce courant est souvent encore en gestation correspond surtout a une entire rnovation de la gestion des ressources humaines .tout part de lide selon laquelle il faut mobiliser les ressources internes de lentreprise pour dvelopper sa performance. Parmi ces ressources, les ressources humaines sont primordiales et les directions des ressources humaines deviennent stratgiques part entire. Dsormais, on parle davantage de socio-conomique que de sociale, car l'inter relation entre motivation et efficience est le plus en plus reconnu or, la recherche de motivation passe par des nouveaux types de ngociation tous les niveaux , axs sur la triade objectif,moyens, contrepartie .

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La gestion des ressources humaines devient la fois globale est stratgique et sintgre comme un lment principale dans des approches gnrales de management telles que la qualit totale ou le projet dentreprise. A ce titre, la fonction personnelle devient un pilier fondamental pour lentreprise, et rvle de multiples faades. Les anne 90 : Cest a partir de cette anne que nous entrons dans une conomie qui Exige une conception nouvelle de la productivit, on parle de performance globale. Ainsi lentreprise nest plus considre comme un simple porte feuille a grer mais comme un porte feuille de comptences a valoriser.(1) Le souci donc de lentreprise va au-del de la production (quantifie) ; elle a dsormais besoin damliorer la qualit de ses produits pour concurrencer les autres entreprises sur le march. Cest pourquoi linvestissement nest pas seulement sur les moyens techniques de production (machines procds), mais aussi sur une main duvre (ressources humaines) plus qualifie.

(1)-de comptence : GUY LE BOTERF, ED organisation 1994.

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La gestion dun salarie est devenue non pas seulement la gestion dun dossier administratif et/ou une prsence (gisement) quil faut exploiter afin de maximiser le profit de lentreprise. Cest pourquoi aussi, un salari est de fait considr comme comptence unique ou un porte feuille de comptences grer pour accrotre la performance de lentreprise. En fait, de nos jours laccent est mis sur limportance des comptences et des savoirs, comme fondement de lidentit de lentreprise et donc de sa comptitivit a venir (1)

En bref le gestionnaire doit tre la fois un psychologue, un sociologue, un homme de marketing (la mesure ou il sagit de vendre des ides), un juriste (il doit tre spcialiste ou matriser la lgislation social), un financier, (il doit savoir voluer les enjeux financiers de la fonction), un pdagogue (communicateur), il doit pouvoir faire passer un message, et un informaticien pour le recueil et le traitement des information.

Enfin le gestionnaire du personnel doit galement et surtout tre un homme de culture dentreprise.

(1)- La gestion de limmeteriel, C.Pierrat -B.Martory : Nathan 1996

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2- Diffrentes appellations de la gestion des ressources humaines La gestion des ressources humaines a connu diffrentes appellations. Les circonstances de son mergence a jou un grand rle dans lattribution de ces appellations. La taille de lentreprise a galement jou un rle dans lattribution dappellations qui diffrent dune entreprise une autre en fonction des objectifs, de limportance accorde cette gestion, sa fonction, de limportance et du rle jou dans la socit et lentreprise. Les facteurs de lenvironnement, du lemplacement gographique et du temps dans lesquels elle a volu ont eu un impact visible sur ce rle. Parmi ces appellations : gestion des employs, gestion des relations industrielles, gestion des relations humaines et enfin la gestion des ressources humaines. Ces appellations peuvent tre rsumes comme suit : 1 Gestion des employs : Cette appellation est apparue au dbut du neuvime sicle avec lapparition de ladministration scientifique, elle tait caractrise par : La stabilit de la rvolution industrielle et la phase dexploitation par les patrons. Lapparition de la classe de ladministration qualifie ct de celle de ladministration propritaire (sparation de la proprit de ladministration) Changement de la domination des personnes sur lentreprise qui visait raliser des bnfices par lusage de moyens scientifiques. Modlisation de la partie performante par Frederick Taylor qui a mis en place un nouveau programme scientifique relatif aux moyennes des salaires. (1)

1 Hanafite Mahmoud Slimane, gestion des individus, Editions des Universits Egyptiennes, anne non indique, P 51-52

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2 Gestion des relations industrielles Cette tape qui a dur jusqu la deuxime moiti du dix-neuvime sicle a t caractrise par le suivi de la mthodologie mcanique par les socits de lpoque. Du fait de cette mthode, des conflits sont apparus entre les travailleurs et ladministration, ce qui a donn lieu lapparition des syndicats et leur reconnaissance par les entreprises, ladministration dfendait donc plus les droits des travailleurs et de leurs intrts. A partir de ces donnes, lappellation gestion des relations industrielles est apparue mais elle a vite t voue lchec car les travailleurs avaient refus lide de tutelle par ladministration. 3 Gestion des relations humaines Aprs les annes trente et la disparition de la stagnation mondiale, la mthode paternelle avait disparu, cette priode tait caractrise, entre autres, par lmergence dElton Mayo et de ses expriences scientifiques dans lusine Hawthorne aux Etats-Unis dAmrique, qui avait abouti un ensemble de rsultats que nous nous contentons de rsumer, en plus du caractre conomique et social de lorganisme. Lorganisation officielle a t suivie par ses membres dans la protection des autres et, partir de cette nouvelle vision humaine, lappellation gestion des relations humaines tait apparue. 4 Gestion des individus A compter de la deuxime moiti du dix-neuvime sicle, elle tait caractrise par : * La stabilit de la situation syndicale et de la disparition de lcart entre ladministration et le syndicat. * Le changement de la fonction du syndicat, en plus de son rle, elle est devenue une organisation conomique. * Laugmentation de la conscience culturelle chez les syndicalistes, ce qui a men laugmentation du degr dimpact sur la gestion * Lapparition de lgislations et de lois protgeant les travailleurs

1 Hanafite Mahmoud Slimane, gestion des individus, Editions des Universits Egyptiennes, anne non indique, P 51-52

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5 Gestion des Ressources Humaines :

Cette appellation est apparue durant la mme priode que la gestion des individus, non pas comme alternative mas comme autre appellation. Elle tait caractrise par lambigut selon Mohamed Slimane qui se base que tout ce qui a trait la force de travail au niveau national et non pas au niveau des rgimes, mais la notion sest dveloppe et est devenue la plus utilise.

On peut dire partir de ce qui prcde que la gestion des ressources humaines a pris plusieurs appellations dues, tel que mentionn ci-dessus, au changement de la pense sociale, notamment la pense de gestionnaire et le besoin par lentreprise moderne de spcialistes en gestion des ressources humaines comme gestion participative contributive et changeante, ce qui a t ressenti travers le changement des appellations suite au changement des fonctions, de la vision et de limportance de cette gestion.(1)

1 Mahmoud Hanafite dans un rfrence cite auparavant

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3- . Dfinition de la gestion des ressources humaines

La gestion de ressource humaine entend tre une discipline des sciences sociales consistant crer et mobiliser les savoirs varis utiles aux acteurs et ncessaires pour apprhender comprendre, ngocier et tenter de rsoudre les problmes lis la rgulation du travail dans les organisations . La dfinition met laccent su lambition de ce domaine connaissances constitu une discipline scientifique, cela suppose de ne pas contenter de la simple description des outils de gestion (comment faire pour?) cela passe par un questionnement systmatique des notions utilises (par exemple la notion de poste) des acteurs privilgis (la direction) et des prsupposs des dmarches prescrites (convergence de lconomique et du social.). La dfinition invite sintresser aux apports possibles, aux filiation, aux influences dautres desciplines proches ou plus fondamentales. Ainsi les intituls successifs voqus plus haut renvoient des inspirations thoriques prcises, lcole dite des relation humaines a t dominante une poque quon a vue fleuris les services de relations humaines. Aujourdhui seul lactivit humaine est rellement cratrice de valeur, ce qui diffrencie lentreprise performante de lentreprise non performante, ce sont les hommes . Les enjeux de la gestion ressources humaines sont donc trs importants et la fonction se situe au cur des proccupations des dirigeants daujourdhui la fonction de ressource humaine est donc constitue de lensemble des activits qui on pour but lintgration efficace des individus et des groupe dans le cadre de lentreprise.

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La gestion des ressources humaines a pour objet dutiliser au mieux les capacits les nergies humaines pour des activits dordre oprationnel, de conception, de coordination ou encore, de mobilisation. (1) 3. Lapproche conventionnelle et lapproche systmatique : La gestion des ressources humaines est dfinie selon LAKHDAR SEKIOU Suivant deux approches : une approche conventionnelle et autre systmatique. A. Lapproche conventionnelle : La gestion ressources humaunes est un ensemble dactivits qui consiste en lacquisition, le dveloppement et la conservation des ressources humaines, dont une organisation a besoin pour atteindre ses objectifs .la gestion ressources humaines se veut une descipline des sciences consistant crer et mobiliser des savoirs varis, utiles aux acteurs et ncessaires pour apprhender,comprendre,ngocier et tenter de rsoudre les problmes lis la rgulation du travail dans les organisation(2). B. Lapproche systmatique : Lapproche systmatique amne considrer lentreprise comme un systme sociotechnique structur, compos de sous systmes tels que le sous systme technique ou le systme humain, entre lesquels existent des interaction et la gestion des ressources humaines est la facette humaine dun sous systme de management de lentreprise. Ensemble plus vaste constitu de divers processus agissant les uns sur les autres.

(1)-Gestion des ressources humaines LAHDER, SEKIOU et L : blondin ED dorganisation, PARIS 1993.p5 (2)- dfinition adapte par le GRHEP groupe rflexion pistmologique prospective en grh cit in j.Barbet-paris, conomisa 1993, p224.

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Ces deux approches, conventionnelle et systmatique, nous permettent de rsumer le contenu de la Gestion des Ressources Humaines. Lensemble des activits, dacquisition, de conservation et de dveloppement personnel en vue datteindre les objectifs de lorganisation. La facette humaine dun sous-systme de systme de management de lentreprise. Nous noterons que MARCEL COTE (1) regroupe dans sa dfinition les fonction de gestion et les objectifs de la fonction ressources humaines . La fonction ressources humaines est cette partie de ladministration gnrale, qui a pour mission de penser, de planifier, de regrouper, de coordonner, dintgrer, de diriger les activits de chaque suprieur hirarchique lorsquil vise se doter dun personnel comptant, le conserver, lutiliser et le devlopper en vue datteindre les objectifs de son organisation et ceux de ses collaborateurs dune manire efficace

(1)- Marcel cote la gestion des ressources humaines Montral, guerin 1975, p6

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Section 2 : Les Fonctions des ressources humaines Les activits des ressources humaines diffrent dun organisme un autre, vu que la fonction des ressources humaines est une des fonctions lies lorganisme lui-mme et de ses conditions, c'est--dire quelle est spcifique, il existe plusieurs activits menes dans la gestion des ressources humaines, dautres sont menes de faon individuelle telles que les indemnisations, avantages, analyse des programmes de travail, recherche des orientations et services aux individus et dautres sont effectues en collaboration avec dautres administration dans lorganisme telles que les entretiens individuels, les programmes de productivit, programmes de dveloppement et de formation, la planification professionnelle et lvaluation de la performance(1) Ces activits incluent ce qui suit : 1- Fonctions principales : 1 Analyse du travail : Cette fonction signifie lidentification des activits et fonctions des missions constituant la fonction, sa description, la dlimitation des responsabilits qui lui sont dvolues, la conception de la fonction de faon approprie et la dlimitation des caractristiques des personnes qui loccupent. 2 Planification des forces de travail Signifie le besoin de lorganisme des types et nombres de travailleurs, ceci ncessite la dtermination du besoin en travailleurs, ce qui lui offert et disponible et de les comparer afin de dterminer le manque net et laugmentation de la force de travail dans lorganisme. 3 Choix et dsignation Cette fonction se charge de la recherche de travailleurs dans le march du travail, de leur slection travers les demandes demploi, des tests et entretiens individuels et autres moyens afin de garantir de placer lindividu adquat dans le poste adquat. 4 Conception de la structure des salaires Cette fonction se charge de dterminer la valeur et importance relative de chaque fonction, la dtermination de sa rmunration, des degrs salariaux des fonctions et soccupe de ladministration saine des systmes des salaires afin de garantir une quivalence saine des valeurs et des diffrentes importances des diffrentes fonctions.. (2)
1 Raouia Mohamed Hassan, Gestion des Ressources Humaines, Facult du Commerce, Universit dAlexandrie P / 23 2 Ahmed Maher, Gestion des Ressources Humaines, Editions Al-Gharib, Le Caire, P / 28 11

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5 Conception des systmes des salaires Cette fonction signifie octroyer un quivalent juste la performance exceptionnelle, les travailleurs peuvent tre encourags pour leur performance individuelle et collective, do les primes individuelles et les primes collectives ainsi que les primes pour la performance de lorganisme entier. 6 Conception des systmes de primes et services aux travailleurs : Les organismes se chargent de donner leurs employs des avantages tels que les pensions et assurances relatives la maladie, linvalidit et au chmage et se chargent de fournir des services aux employs sous forme financire, sociale, sportive et juridique pouvant aller lhbergement, transport et autres. 7 Evaluation de la performance Presque tous les organismes se chargent dvaluer la performance de ses employs, ceci se fait par des moyens dsigns et cette valuation est souvent faite par les responsables directs afin de connatre la comptence gnrale des travailleurs et de connatre les dfaillances de cette performance. 8 Formation Les organismes exercent des activits de formation afin damliorer la comptence, connaissances et aptitudes des travailleurs et de les orienter vers des activits donnes, la socit doit fixer les besoins de formation des employs, utiliser les modes et moyens adquats et dvaluer lefficacit de cette formation. 9 Planification du processus de recrutement Cette fonction se charge de planifier les mouvements des diffrentes fonctions des travailleurs dans lorganisme, notamment en ce qui concerne la mutation, la promotion et la formation, ceci ncessite de connatre les points forts et les points faibles de lindividu. 2- Fonctions aidant la gestion des ressources humaines : 1 Relations avec les syndicats : Cest une fonction qui se charge dorganiser les relations avec les organisations syndicaux (c'est--dire les syndicats) et dadresser leurs points comme les plaines, confits entre les travailleurs, discipline et licenciement. 2 Scurit des travailleurs : Se charge des procdures de prservation et de protection du bien-tre et de la sant des travailleurs et de leur bonne orientation psychologique.. (1)
1 Ahmed Maher, Gestion des Ressources Humaines / P 29 12

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3 Heures et programmes de travail : Cette fonction se charge de dterminer les heures de travail, de repos et les congs en fonction dun systme qui correspond la nature de lorganisme et de mettre en place un systme qui garantisse la comptence du travailleur. 3- Responsabilit dadministration des salaires des individus La gestion des individus dans lorganisme est responsable de raliser une coopration entre les individus chargs de lorganisation et lorganisme afin de garantir lefficacit de la performance organisationnelle. Afin de garantir cette coopration continue, la gestion des individus doit prendre en compte ce qui suit : 1 Veiller au bon choix dans la dtermination des salaires des individus 2 Respecter les modifications de ses bases autant que possible lavenir si cette modification sert lintrt des individus 3 Dterminer les salaires en fonction des conditions de lorganisme et de la nature de travail, ce qui ncessite des tudes et recherches minutieuses. 4 Prendre lavis des individus avant deffectuer toute modification aux principes actuels et expliquer lobjectif de la modification ces individus ainsi que les avantages qui leurs seraient apports eux et lorganisme par le nouveau systme. 5 Choisir le temps opportun pour effectuer la modification, prfrablement durant les priodes dapoge et dembellie conomique. 6 Prendre en compte la clart des principes afin quils puissent tre assimils par lindividu moyen qui devra tre convaincu de leur application. 7 Suivi et contrle des salaires pour lapplication de leur paiement en bonne et due forme par le soin denregistrer les horaires dans ltat des salaires et calculer la quantit de travail ralise ou les parties ralises si le salaire est en fonction de la production, ainsi que la prparation des listes des salaires relatives aux individus de lorganisme indiquant leurs moyennes ordinaires et supplmentaires.
1 Ahmed Maher, rfrence prcite 2 Dr. Kamel Brire, gestion des ressources humaines et comptent de la performance organisationnelle, Facult des Sciences Economiques / P 155

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Section 3 : Limportance de la gestion des ressources humaines : Le salarie, selon Dominique Roux , ntait quun facteur de production comme les autres (capitale, richesse.) il suffit pour le grer de lui appliquer les concepts et les mthodes tablis pour les autres inputs (1) Cependant a triple volution de lenvironnement, de lentreprise et les hommes eux mme a fait changer cette optique, et rduit les gestionnaires de lentreprise prendre en considration la spcifi du facteur humain et le dvelopper pour amliorer la performance des entreprises. Lhomme dans lentreprise occupe par consquent une place essentielle, cest ce que lon peut constater dans la mesure de la valeur des entreprises, qui repose le plus souvent sur la rgle anglo-saxonne des (2) man (homme) ; money (argent) ; machine, matriels (les matires premire) ; marcket (le march).

Ce qui prouve la place primordiale du facteur humain galit avec les autres facteurs ncessaires la production, savoir le facteur financier, et marketing et de maintenance.

1) Dominique Roux : op-cit .p225 (2) Dominique Roux : op-cit

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1- Les objectifs de la gestion des ressources humaines : a- Planifier : La planification en matire des ressources humaines a pour objet de permettre a lentreprise de disposer en temps voulu du personnel ayant les comptences, qualification, connaissances, lexprience, et la motivation ncessaire, pour pouvoir et vouloir exercer les activits ou les fonction et assumer les responsabilits qui se rveront ncessaires tout moment la vie et lvolution de lentreprise. Pour caractriser cette mission essentielle lactivit planification se doit de : Dfinir une stratgie. Elaborer la politique affrente. Dvelopper les outils, les modles et les supports a mettre en uvre. Dvelopper la stratgie dfinie, la politique arrte, et les diffrents instruments dvelopps, permettront lactivit planification danticiper lvolution des besoins, didentifier et prvoir les ressources humaines ncessaires au fonctionnement et au dveloppement de lentreprise, tant sur le plan qualitatif (comptences) que sur le plan quantitatif (les effectifs). La planification permettra danalyser les carts et identifier les risques de dfinir les normes deffectifs de suivre lvolution en matire demplois et de mtier. Une fois ces besoins en comptences et en effectifs identifis, lactivit planification consiste a concevoir, mettre en uvre et suivre des plans dactions visant a rduire les carts entre les ressources internes (existantes) et les besoins en emplois de lentreprise une chance donne. Ces plans dactions se concrtiseront par llaboration et la mise en uvre des plans a moyen terme (PMT) dans les empois et formation.

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Les tableaux de bord mensuels, trimestriels et annuels permettent le pilotage de lactivit planification. Lvolution des actions entreprises se feront sur la base de bilan annuel qui permettra de faire le point sur les actions raliser et sur les actions a reprendre (planifier de nouveau sur lexercice suivant).

b- Recruter : Le recrutement a pour finalit de se donner les moyens dattirer les talents, pour combler les dficits actuels au prvisionnels (qualitatif et quantitatif), prparer la relve, et disposer des comptences ncessaires lactivit de lentreprise et a son dveloppement.

Le recrutement est un investissement qui se relvra productif si les nouvelles reues sintgrent et adhrent aux valeurs de lentreprise. Dfinir une politique de recrutement. Elaborer des procdures et mthodes et outils de slection et de recrutement qui constituent le cadre de rfrence et les instrument permettant a lentreprise de choisir parmi les candidats les plus aptes : Occuper des postes de travail court terme. Sintgrer dans lentreprise et adhrer a sa culture et a ses valeurs fondamentales. Evoluer dans lentreprise a moyen et long terme. La mise en uvre des actions de recrutement seffectu sur la base des plans annuels et pluriannuels de recrutement pralablement arrts. Les bilans annuels de recrutement ont pour rle dvoluer les actions ralises et les correctifs apporter en terme quantitatif et qualitatif.

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c- Former : La formation est un domaine de la gestion ressource humaines qui suscite de nombreuses attentes et mobilise des moyens importants. La formation professionnels est devenue un outil stratgique, du fait des exigences concurrentielles qui poussent ladaptation technologique et au dveloppement des savoirs faire .Pour faire face aux volutions organisationnelles,les salaris doivent enrichir leurs comptences et transformer leurs pratiques. Certains doivent mme changer demploi ; les entreprises peuvent les aider par une politique de formation approprie. La formation peut tre dfinie (1) comme un moyen et une opration qui a pour but lamlioration des comptences du capital humain en changeant ses orientations et en linformant. dans le but de raliser lquilibre rel souhait, entre les objectifs de formation dune part et les rsultats de cette dernire dautre part . La formation aide a travers les volutions technologiques et organisationnelles, elle apporte les comptences requises, tout en rassurant sur laptitude pouvoir affronter la nouveaut. Il faut noter que la formation est considre jusqu' prsent dans beaucoup dentreprise comme une dpense sociale ou un moyen de promotion individuelle, elle tend peu peu maintenant tre trait comme un moyen dinvestissement moyen terme,donc les dcisions de formation ne doivent plus accompagner ou suivre, elles doivent anticiper, car prises trop tard mme si elles sont cohrentes, elles risquent dtre inadquates et ne pas atteindre les rsultats escompts, ce qui laisse dire que le retard dingnierie de formation provoque une perte de productivit.

(1)-Alain Meignan, manager la formation. Les ditions dorganisation 1993.

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La formation est la vritable cl de la gestion des ressources humaines, en ce sens quel constitue un investissement important permettant : La dtection des besoins en formation Llaboration de plan de formation adapte. La mise en uvre des actions de formation. Lvolution des rsultats de la formation.

D- Stimuler : La stimulation des effectifs est un des aspects fondamentaux de la gestion des ressources humaines on distingue gnralement deux formes de stimulation : 1- Une forme de stimulation immatrielle (motivation). 2- Une forme de stimulation matrielle (la rmunration). 1- La motivation : La motivation des travailleurs est un volet important de la gestion des ressources humaines elle sarticle principalement sur les aspects suivants : La communication travers le systme dinformations qui permet au travailleur dtre continuellement inform de la vie de lentreprise et de se sentir partir prenante dans son dveloppement. Le dveloppement dune culture dentreprise et dun systme de valeurs qui constituent pour le travailleur le cadre de rfrence de son action. Une gestion dynamique des ressources humaines qui offre des possibilits de dveloppement de carrire des travailleurs. 2- La rmunration : Tout politique de rmunration a pour but dattirer, en recrutant au juste prix ses personnels, de les fidliser en vitant les dpart pour insuffisances de salaire et de les mobiliser en pratiquant des rmunration quitable sur le pan interne et comptitives par rapport la concurrence.

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On observe des politiques salariales varies, certains sont administratives avec des rmunration proches des conventions collectives ou des recommandations de groupement patronal auquel appartient le chef dentreprise ; dautre dpendent de stratgies complexes ou interviennent toutes sortes de primes et autres priphriques salariaux. Rmunrer ne signifie plus seulement payer mais aussi stimuler, retenir les salaris performants dont la fidlisation est indispensable la russite de lentreprise.

La rmunration devient une composante essentielle et reconnue de la stratgie ressources humaine. Les systmes et les politiques de rmunrations sont aujourdhui lobjet de profondes transformations ; parties intgrante de la politique des ressources humaines, et lautre support indispensable la stratgie de lentreprise, instrument de cration de valeur ils sont un outil cl de succs de lentreprise. Pour lentreprise, la dtermination de la rmunration devrait satisfaire au moins deux conditions : Minimiser ses effets sur les cots de production et maximiser son impact sur le comportement des salaries. Pour satisfaire ces deux conditions, les responsables de la politique sociale de lentreprise ne peuvent se contenter de mesures ponctuelles et fragmentaires dont la porte ne peut tre que limite, mais considrer que la rmunration doit sappuyer sur un vritable systme intgre et volutifs sarticulant autour de trois axes : Lquilibre financier, la cohrence externe et lquit interne. Les systmes de rmunration modernes dveloppent galement des outils de participation financire tels : * Lintressement. * Le plan dpargne. * Lactionnariat. * Le systme de prvoyance et de retraite.

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2- Les Politiques de ressources humaines Les principales politiques de personnel sont les suivantes :
- Les politiques demploi : elles reposent sur les choix en matire de niveau et

de modalit demploi, extriorisation de lemploi, diversification des statuts, volution des qualifications, caractristiques dmographiques, place des jeunes, des femmes, des salaris gs, des trangers, des handicaps. Elles recouvrent les politiques de recrutement, de promotions et de dparts de lentreprise, les politiques lgard de catgories spcifiques (jeunes, handicaps, femmes) et la recherche de ladquation emploi comptences.

- Les politiques de rmunration : elles reposent sur des choix en matire de niveau et de modalits de rmunration : valuation et classification des fonctions, hirarchies des rmunrations, part fixe et part variable, individualisation, intressement, participation et actionnariat, garanties dvolution, avantages sociaux et salaire indirect. Elle sinscrivent dans une perspective de rmunration globale et personnalise. - Les politiques de scurit et damlioration des conditions de travail : Elles reposent sur les choix faits en matires de budgets mis en uvre et de modalits daction : action sur lenvironnement du travail, amnagement des temps, transformation des contenus, formation la scurit .

- La politique de formation : les choix portent sur les objectifs et la place de la formation, le volume de la formation et sa rpartition (bnficiaires, nature, dure, impact sur les promotions ) les modalits dvaluation. - La politique dinformation et de communication : elle englobe laction sur les structures dinformation ascendante, descendante, latrale, sur le contenu et les modalits de linformation. Elle repose sur la dfinition de budgets et de choix relatifs aux bnficiaires, aux canaux.

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- La politique dimplication : avec la mise en uvre de structures participatives et le renforcement du rle de la hirarchie.

- Le politique des relations professionnelles : elle repose sur la conception du rle des partenaires sociaux, sur la dfinition sur champ de la ngociation et de la concertation et sur la dtermination des moyens mettre en oeuvre. - La politique dactivits sociales et culturelles : ce fut un domaine privilgi daction. Limportance des enjeux (parfois 3 4% de la masse salariale) justifie une politique rigoureuse dans le cadre de la rmunration globale. Les logiques de la GRH se retrouvent aujourdhui dans chacune de ces politiques.

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CHAPITRE 2 :
Section1 :

la rmunration

La notion du salaire et les phases de son volution Les systmes salariaux sont passs par diffrents rles historiques avant daboutir leurs formes montaires courantes. Avant daborder cette volution, il est ncessaire de dfinir les diffrentes notions du salaire partir de diffrents angles quils soient religieux ou conomiques, ce nest quensuite quon pourra tudier le systme des salaires en Algrie. 1- Dfinition et importance du salaire : Les salaires font partie des droits de base du travailleur, ils sont galement un des engagements principaux de lemployeur et la raison dengagement du travailleur et un engagement de la part de lemployeur - Diffrentes dfinitions du salaire : a - Dfinition conomique du salaire : Du point de vue conomique, le salaire est dfini comme tant lquivalent financier pay au travailleur en contrepartie du travail fourni lemployeur . Cest un prix ou cot fix en fonction dune base ou de la loi du march, c'est-dire le march du travail par rapport limportance du travail ralis du point de vue quantitatif et qualitatif et la dure de temps pour sa ralisation sans prendre en compte les ncessits de travail, car John Marshall avait dfini la rmunration du point de vue conomique comme tant le revenu du travail ou llment de travail , cet avis est appuy par le professeur gyptien Mourad Shrif qui dfinit la rmunration en disant la ralit est que le terme rmunration est utilis en permanence pour exprimer le prix du travail lou et utilis au su dun employeur , donc, la rmunration pour les conomistes est un des lments du cot de production sans plus . b - Dfinition juridique de la rmunration : Du point de vu juridique, il est dfini par larticle 134 du statut gnral du travailleur comme tant lquivalent peru par le travailleur en contrepartie du travail ralis et remis. En application du principe de chacun en fonction de son travail, un travailleur ne peut percevoir de rmunration dune entreprise moins quil ny soit nomm dans un poste de travail et ralise effectivement les travaux relatifs ce poste 22

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c- Dfinition sociale de la rmunration : Cest le gain du travailleur, tel que dfini par le Professeur Rouina comme tant la rmunration nest pas une contrepartie pour le travailleur ou un revenu du service mais un moyen qui permets lemploy de prserver la place sociale qui correspond cette fonction . d- Dfinition religieuse de la rmunration : De ce ct, un hadith de lhonorable prophte dit que ce dernier avait dit donnez la personne qui mrite une rmunration son du avant quil nessuie sa sueur Les points suivants peuvent tre conclus : Obligation dhonorer lengagement de rmunration La rmunration est un des droits du salari Ne pas traner dans le paiement de la rmunration 2- Dfinition du lgislateur algrien : Le lgislateur algrien na pas donn de dfinition fixe la rmunration et sest content den indiquer les principes et lobligation de son paiement, a dtermin la nature nominale dans le salaire minimal, la considr une des spcificits de la loi sur les relations du travail 90/11 modifie et complte et a dfini la rmunration dans larticle 80 de la loi 90/11 comme suit : le travailleur ouvre droit une rmunration en contrepartie du travail ralis et en peroit un salaire qui correspond aux rsultats du travail (1) Ceci signifie quun travailleur faisant son travail a droit au paiement par lemployeur ou le propritaire de lentreprise, il peut en plus percevoir une indemnisation en rsultat des objectifs atteints. 3-Termes lis la rmunration : Les rmunrations ont diffrents termes et appellations comme : Le terme Salaire Renvoie souvent tout ce quest peru par le travailleur sujet aux rgles du code du travail sans tenir compte de la nature et priode du travail et quelque soit la nature de lemployeur (personne physique ou morale).

1 - Ahmia Slimane, Organisation juridique des relations de travail, p 200

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Le terme rmunration Cest une expression qui renvoie souvent au salaire de lemploy sujet aux rgles des lois de la fonction publique, son contenu ne diffre pas de celui du premier terme, les deux termes ou expressions viennent sous un autre terme plus global dsign par rmunration utilis en latin et qui dsigne les deux termes tant donn quil est plus global. La jurisprudence et la lgislation franaise utilisent les deux termes ou expressions vu quil y a deux systmes de travail qui sont : o Le systme des relations de travail sujettes aux rgles de travail o le travailleur est considr comme salari o Le systme des relations de travail sujettes aux rgles de la fonction publique o le travailleur est considr comme fonctionnaire, cette distinction nest pas dune importance capitale du point de vue de la notion de la rmunration, car plusieurs lgislations compares ne sont pas prises en compte car elles ne se basent pas sur un document scientifique ou juridique (1) Le total de la rmunration Est-ce qui est d par lindividu (comme contrepartie de la fonction) avant toute dduction La rmunration nette Ce sont les dductions faites de la rmunration au niveau des impts et diffrentes assurances (assurance chmage, soins mdicaux, retraite) Rmunration montaire : Cest la contrepartie montaire de la valeur de la fonction et le travail confi lindividu Rmunration nominale : Cest une contrepartie non matrielle qui sexprime sous forme de services rendus par la socit lindividu tels que les soins mdicaux, le transport, lhbergement pendant le travail. Malgr quelle prend une forme extraordinaire, son cot peut tre calcul dans le budget des salaires.(2)
1 - Ahmia Slimane, Organisation juridique des relations de travail dans la lgislation algrienne, p 214 2 Ahmed Maher, gestion des ressources humaines, P 172

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Section 2 : Importance Des Salaires : Les rmunrations revtissent une extrme importance aussi bien sur le plan individuel que sur le plan de la socit 1-Importance de la rmunration pour lindividu : Le salaire est important pour lindividu parce quil reprsente un pouvoir dachat par le biais duquel il peut rpondre ses diffrents besoins humains que ces derniers soient des besoins essentiels pour sa subsistance ou pour se sentir en scurit et intgr dans les relations sociales et pour ce quil reprsente comme reconnaissance par lorganisme. Vu ses deux considrations, llment rmunration est considr comme lun des lments les plus sensibles pour lindividu, lorganisme et la socit. Limportance du salaire pour lindividu se reflte dans plusieurs aspects tels que : La place sociale de lindividu Le niveau de vie matriel de lindividu Le sentiment de scurit conomique 2-Importance de la rmunration pour lorganisme : Les salaires revtissent une importance capitale pour lorganisme et jouent plusieurs rles tels que : Le salaire est un moyen dattraction des comptences adquates Le salaire est un moyen de garder les meilleures comptences actuelles. (1) Le salaire est une contrepartie juste du travail et un moyen de rendre justice entre les travailleurs (2)

1 Dr. Kamel Brire, Gestion des Ressources Humaines et comptence de la performance organisationnelle, Facult des Sciences Economiques, P 2 2 Ahmed Maher, gestion des ressources humaines, Editions Universitaires, Alexandrie,

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Section 3 : La rmunration dans lhistoire : 1- La rmunration avant lIslam : Les termes : salari, travailleur ou rmunration ne signifiaient rien dans les anciens temps et nexistaient mme pas dans le dictionnaire. Le travailleur et le salari ne pouvaient imaginer que la notion de rmunration aboutisse ce quelle est aujourdhui. Ceci est du au systme desclavagisme qui dominait cette priode de temps car lemployeur possdait lesclave c'est--dire tout autre outil ou un de ses animaux avaient lautorit sur lui et lemployeur navait aucun engagement envers son esclave part celui de lui fournir la nourriture, lhbergement et les vtements. Durant le moyen ge et aprs leffondrement des empires de lancien monde, est venu la phase du rgime fodale o les agriculteurs et producteurs travaillaient pour le compte du prince fodale par an sans aucune contrepartie part une petite parcelle de terrain pour la cultiver et en bnficier en plus de leur protection en cas dinvasion. Si lon les comparait aux esclaves, on trouverait que les agriculteurs du moyen ge jouissaient de certaines formes de libert en dpit des chanes fodale qui leurs taient imposes comme ne pas passer dun fodale une autre sans la permission du prince de fodale. Le point de vue de lIslam et les rgimes politiques sur la rmunration Au quatorzime sicle et aprs lapparition de lIslam, la lumire a t rpandue sur la notion de rmunration qui tait jusqualors ambigu et floue. Sa premire vision tait de librer lesclave par accord entre le matre et lesclave pour accomplir un travail certain valu une somme dargent donne, si lesclave finissait son travail temps, il serait libr et sil y chouait, sa proprit reviendrait au matre(1) Dans une deuxime phase, la religion prconisait de se dpcher donner au salari son d car le prophte a dit donnez la personne qui mrite une rmunration son du avant quil nessuie sa sueur . Le prophte (que la salut et la prire soient sur lui) a galement prconis aux gens de bien faire leur travail, ce qui est indiqu par Dieu tout puissant dans le Coran o il dit travaillez car vos uvres seront vues par Dieu, son prophtes et les croyants (2)
1 Mohamed Djamel Eddine Zaki, Le Contrat de Travail, P 50 2 Sourate Ennour, Verset

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A partir de ce hadith et ce verset coranique, lon peut voir que lIslam a donn le droit tout travailleur qui veut bien accomplir son travail. En dpit de tous ces dveloppements connus par la rmunration dans lIslam, la libert du salari est reste limite car il ne pouvait refuser le salaire qui lui tait propos ou le travail qui lui tait confi par lemployeur 2- La rmunration dans le capitalisme : Les capitalistes ont tent de raliser la libert du travailleur en mettant en place des lois qui protgent le travailleur et dlimitent les prrogatives de lemployeur qui dtient le pouvoir sur ses biens tels que les outils de production existants dans lusine sans autorit sur le travailleur notamment en dehors du cadre du travail. Sans doute, avec lapparition du capitalisme, le travailleur jouissait dune libert juridique et lemployeur ne possdait que les machines et navait pas de droits lgaux lui permettant de possder les personnes et comme il ne pouvait obtenir le travail obligatoire, il devait avoir la libert de grer le temps correspondant la rmunration des travailleurs pendant une journe ou une semaine et payer au travailleur la rmunration convenue selon le prix de march. Lemployeur obtiendrait son bnfice partir de la diffrence entre la rmunration payer et le prix peru en contrepartie du produit fini quil vend. Le travailleur jouissait de ses droits lgaux qui le mettent pied dgalit avec le patron et du point de vue juridique il tait libre de travailler ou de ne pas travailler selon la quantit convenue et de prendre sa retraite et daccepter la rmunration offerte. Certains voient que la libert juridique obtenue par le travailleur sous le capitalisme est une libert thorique qui ne peut tre applique quen partie qui annulait presque son existence dans plusieurs cas. Dans ce contexte de limites, la libert du travailleur est rduite dans le choix de son travail et dans la fixation de sa rmunration ou dans lacceptation ou du rejet du travail qui lui est confi, car le travailleur ne peut refuser le travail qui lui est confi car il ne peut trouver dans la vie que sa capacit travailler et sa rmunration qui est le revenu quil utilise pour couvrir les cots de sa vie et de celle de sa famille.

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Le monde se souvient toujours des impacts de 1920-1929 et les registres de lHistoire tmoignent que le taux de dcs dans le milieu industriel anglais tait trs lev, et que le travailleur travaillait pendant 15 heures par jour en contrepartie dune rmunration drisoire et dune vie misrable quil tait oblig daccepter vu la misre et vu la politique du systme libral, mais plusieurs modifications ont t effectues sur ce systme comme traitement Dinconvnients du nouveau capitalisme. Entre 1864-1990, les travailleurs ont obtenu le droit de grve, les statuts de travail et la dlimitation des horaires de travail en 1936 o le volume horaire est devenu 40 heures par semaine, en plus des garanties de retraie collective.(1) Les travailleurs ont galement obtenu en 1964 les assurances sociales, les allocations familiales et la rmunration minimale possible de ltre humain est devenu un sujet de dbat vu quelle liait la rmunration au niveau de vie pour une vie stable et partir de 1946, les travailleurs ont obtenu le droit de retraite. 3- La rmunration dans le socialisme : Ce rgime a offert une nouvelle protection au travailleur en lui donnant limmunit de lemployeur en annulant la proprit collective des moyens de production vu que ces derniers sont la source dexploitation. Ce rgime a galement a mis les travailleurs sur pied dgalit et a fait que lEtat gre les systmes des salaires aussi bien dans les secteurs publics que dans les entreprises conomiques. Ce systme a galement mis laccent sur laspect social en se basant sur le principe dquit dans la distribution des fortunes et des bnfices sur les travailleurs sans prendre en compte le fait que le travailleur fournisse un effort ou non, pourvu quil peroive une rmunration, en plus dautres droits tels que les indemnisations et primes Ceci sest reflt sur lactivit du travailleur qui a dtruit toute initiative individuelle visant linnovation et la cration dans le travail, ce rgime a mme encourag et habitu les travailleurs la paresse, la ngligence et la bureaucratie alors que ce ne devraient pas tre les caractristiques dun travailleur. Voltre (1718-1964) a indiqu les dimensions philosophiques du travail en disant que le travail nous dbarrasse de 3 flaux : langoisse, la malice et le besoin

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4- Phases dvolution de la rmunration en Algrie : Lorganisation des salaires est passe par deux tapes distinctes en Algrie :

-Premire tape La premire tape tait caractrise par lorganisation centralise de la fixation et du suivi des rmunrations pendant toute la priode caractrise par lorganisation administrative des diffrents aspects conomiques, sociaux et organisationnels de la vie par le biais doutils organisationnels, comme le statut gnral du travailleur et les diffrents textes dapplication, ce statut a pos un principe lgal inclus dans son article 127 la fixation des salaires qui doit tre lie aux objectifs du plan fait partie des prrogatives du gouvernement et ne peut tre confie aux entreprises employeuses En application de cette rgle, une catgorisation nationale des diffrents postes t faite, ce qui a donn lieu aux indemnisations dcides dans la loi conformment des textes rglementaires donns en plus de plusieurs autres textes relatifs la fixation des rmunrations dans certaines fonctions et secteurs en application des dispositions des articles 139-164 de cette loi qui fixe, titre limitatif, les lments de rmunration fixe et ngociable.

Deuxime tape Qui suit la promulgation de la loi sur les relations du travail en 1990 et labrogation du statut gnral du travailleur et des principes quil consacrait, cette tape se caractrise par la fixation ngociable et consultative des rmunrations et des diffrentes indemnisations. La rmunration est fixe de manire libre entre les travailleurs et les entreprises employeuses par la ngociation et les conventions collectives ou par la catgorisation professionnelle des postes de travail fixs par lentreprise, ce qui entre dans le cadre de lapplication du principe de libert contractuelle dans les relations de travail, consacr par la mthode dindpendance des entreprises qui ne grent plus leurs affaires par le centre ou par des dcisions administratives mais plutt par le biais de relations contractuelles conclues par lentreprise en toute libert dans tous les domaines commerciaux et fonctionnels et mme dans leurs relations avec leurs employs sur tous les plans aussi bien avec les cadres suprieurs et les manuvres.

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Cette direction est consacre par les lois de travail et conomiques en concluant des conventions collectives de travail dont les prrogatives les plus importantes sont de fixer les rmunrations et leurs diffrents accessoires par la ngociation entres les reprsentants es travailleurs en toute libert et indpendance sans aucune intervention de la part de lEtat dont le rle dans ce domaine reste limit uvrer au maintien de lquilibre et relativit de la masse salariale et de son volume gnral avec les moyens conomiques et financiers de lEtat dun ct et leur relation au produit national, c'est--dire le revenu conomique dautre part afin dviter de tomber dans une inflation financire par laugmentation continue dans les salaires et une augmentation automatique dans les prix, ce qui a un impact en premier lieu sur le revenu du travailleur et donc sur son niveau de vie, vu limportance du sujet des cts conomique, social et organisationnel..(1)

1 Ahmia Slimane, mme rfrence, P

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Section 4 : Politique Salariale Et La Masse Salariale Dans cette partie, nous aborderons la politique des rmunrations et ses considrations ainsi que la relation entre la rmunration et la masse salariale. 1- Politique des salaires et autres considrations : Dfinition : La politique salariale signifie la politique utilise pour dterminer le niveau des salaires ou leurs structures ou les deux ensemble afin de raliser certains objectifs. Les moyennes des salaires jouent un rle important dans la distribution des ressources humaines et dans leur meilleure exploitation. La politique salariale peut attirer les individus certains postes si les salaires sont relativement levs par rapport ceux des autres postes, elle peut galement encourager la mutation dun poste un autre la recherche de diffrence dans les salaires perus par les individus en contrepartie de certains travaux. Dautre part, il est question de trouver un quilibre entre les salaires des travailleurs et la production quils offrent afin dviter des cas dinflation ou de stagnation dans lactivit conomique. Si les salaires baissent sans justification, ceci signifie un mouvement vers la stagnation dont les considrations conomiques, sociales et politiques suivantes : 1 Considrations conomiques : Qui voient la rmunration comme une monnaie double face, dont la premire reprsente le cot pour lemployeur et la deuxime reprsente le revenu pour le travailleur. La prime ou la rmunration reprsente pour lemployeur le prix payer en contrepartie demployer un des lments de production, ainsi, le pay se fait en contrepartie des services du travailleur et reprsente une opration conomique rgie par le mme principe, o lacheteur tente dobtenir la plus grande quantit ou la meilleure qualit possible moyennant ce quil paie. 2 Considrations sociales Chacun de nous considre la rmunration quil peroit comme symbole de la place sociale quil occupe en plus dtre un moyen dacheter ce dont nous avons besoin, ce qui est expliqu et not par les individus en fonction des diffrences entres les rmunrations et ce qui explique galement limportance donne par les individus par le paiement (quotidien, mensuel, annuel).

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3 Considrations psychologiques Les salaires sont un moyen de combler les besoins psychologiques, les besoins tant la motivation des individus. Autant les salaires peuvent combler les besoins, autant la motivation des individus travailleurs devient plus forte. La supposition tait pendant un certain temps la seule motivation pour le travail mais dautres facteurs sont apparus. 4 Considrations thiques Il ny a point de doute que lindemnisation doit tre juste mais il y a eu des diffrends lorsquil est question de fixer ce que signifie la justice dans lindemnisation, car il nexiste pas de normes gnralement acceptables, do les diffrends sur la fixation des facteurs en contrepartie desquels les employeurs paieraient des indemnisations. 2-La masse salariale et sa relation avec la rmunration a- Dfinition de la masse salariale : Il existe plusieurs dfinitions en fonction de langle dtude : A Lensemble des salaires pays B - Le montant enregistr dans la dclaration annuelle des donnes collectives C Le montant indiqu dans les comptes annuels dans la case des dpenses des employs D Le montant indiqu dans le budget social La masse salariale inclut lensemble des salaires rpartis sur les travailleurs qui activent dans lunit sous les salaires de base, primes et indemnisations, except toute indemnisation caractre de dpenses, notamment la prime de panier, le transport, la prime de zone et autres charges sociales(1) b- Son importance : La masse salariale est considre comme un lment changeant principal pour les quilibres financiers et sociaux au sein dune entreprise en fonction de chaque secteur et la nature de lactivit, quelque soit lactivit, la masse salariale constitue llment essentiel des dpenses et ngociations collectives ainsi que lvolution des formes de production et le poids de la part de travail pour les capitaux techniques, ce qui fait des ressources humaines un facteur stratgique qui implique donner une importance capitale cet lment.

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c- Relation entre la masse salariale et la rmunration ; Comme indiqu ci-dessus, la masse salariale est constitue des allocations consacres aux salaires et diffrentes primes et indemnisations sans le budget de lentreprise employeuse, le fait de lapprouver devient un des droits du travailleur. Tel quindiqu auparavant, les salaires jouissent dune protection lgale ferme, lentreprise dtermine la masse salariale afin de pouvoir payer les rmunrations de ses travailleurs de faon rgulire pour viter toute confusion et problmes. Lvolution de la masse salariale est troitement lie la rmunration car sa fixation se base sur lensemble des rmunrations des travailleurs y compris les primes et indemnisations, en fonction desquelles le budget de lanne suivante est fix pour un paiement rgulier des salaires, il est galement pris en compte dans cette fixation laugmentation ventuelles des salaires et de leurs lments tel que dcid par le gouvernement ou par voie de promotion. Il existe donc une relation entre la masse salariale et la rmunration car cest par cette dernire que lon peut dterminer le volume de la masse salariale qui se dveloppe par le dveloppement de la rmunration.

1 Ahmia Slimane, La Lgislation des Relations de Travail, P 219-220

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Section 5 : La fixation du salaire : La libert des salaires sinscrit dans le respect des obligations lgales, des dispositions conventionnelles et contractuelles. Les rgles les plus importantes concernent : -Lexistence dun salaire minimum interprofessionnel ; -Lexistence de rmunrations minimales hirarchiques ; -Lgalit des salaires fminin et masculins ; -Linterdiction dindexation non spcifique ; -Le salaire des dirigeants ; -Lobligation de ngociation. A. Lexistence dun salaire minimum interprofessionnel. La loi de 1950 rtablissant la libert des salaires, cre un minimum interprofessionnel garanti, en dessous duquel aucun salaire ne doit tre vers (SMIG). Au XIXe sicle, le tarif minimal, considr comme contraire la doctrine librale, narrive pas simposer. La rvolte des canuts, en 1831 Lyon, illustre lchec de la dtermination conventionnelle dun tarif minimal. Il faut attendre 1936 pour que la notion de minimum garanti apparaisse dans la loi. Le minimum dfini en 1950 variait avec les fluctuations du cot de la vie et accusa trs vite un dcalage avec lvolution des salaires rels. Aussi, la loi du 2janvier 1970 la-t-elle remplac par un salaire de croissance voluant en fonction de plusieurs lments. Ainsi, le SMIC assure aux salaris dont les rmunrations sont les plus faibles : -La garantie de leur pouvoir dachat par lindexation sur lindice mensuel des prix la consommation ; -Une participation au dveloppement conomique de la nation par lapplication des relvements, dont au moins un relvement annuel obligatoire prenant effet au 1er juillet de chaque anne et tendant liminer toute distorsion durable entre la progression du SMIC et lvolution des conditions conomique gnrales et des revenus.

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Le pourcentage de salaris pays au SMIG ou au SMIC a volu ainsi : 1954-1955 : environ 16%, 1964-1667 : 1% 2%, 1974 : 5,8%, 1980 : 3,7%, 1981 : 8%, 1985 : 9,7%, 1988 : 7%, 1992 : 8.6% (11.2% chez les ouvriers) Entre 1972 et 1992, le SMIC a doubl en termes rels du fait pour un tiers, de lapplication de 50% de la hausse du salaire ouvrier horaire et pour deux tiers des coups de pouce discrtionnaires. Le rapport Mattoli, en 1993, propose le retour un salaire minimal exclusivement index sur les prix. Le SMIC est un minimum horaire qui concerne toutes les rgions, toutes les entreprises mais pas tous les travailleurs de moins de 18ans. B- lexistence de rmunrations minimales hirarchiques : Toutes convention collective dtermine des salaires minimaux conventionnels. Les conventions collectives extensibles fixent en particuliers le salaire minimal professionnel du travailleur sans qualification et les cfficients hirarchique en fonction des qualifications. Lorsque ces salaires sont infrieurs au SMIC, ils sont balays par le SMIC sans que cela se rpercute sur la hirarchie dont les premiers chelons peuvent ainsi tre noys .

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C- lgalit convention collective des salaires fminins et masculin : Le principe date de la loi du 22dcembre1972, il a t complt par la loi du 13 juillet1983. Chaque employeur et tenu dassurer pour un mme travail ou pour un travail de valeur gale, lgalit de rmunration entre les hommes et les femmes. Par rmunration il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires pays directement ou indirectement, en espces ou en natures, par lemployeur ou travailleur en raison De lemploi de ce dernier. Sont considrs comme ayant une valeur gale les travaux qui exigent des salaris un ensemble comptable de connaissances professionnelles consacres par un titre , un diplme ou une pratique professionnelle , de capacits dcoulant de lexprience acquise , de responsabilits et de charge physique ou nerveuse. Les disparits de rmunration entre les tablissements dune mme entreprise ne peuvent pas pour un mme travail ou pour un travail de valeur gale, tre fondes sur lappartenance des salaris de ces tablissements lun ou lautre sexe . Cette rgle ninterdit pas des carts de salaires ds lors que des critres objectifs permettent de diffrencier des postes de travail tenus par les hommes de ceux tenus par des femmes. La jurisprudence la confirm concernant par exemple, les conditions de travail et mme pour des cadres des caractristiques subjectives (qualits et aptitudes). En cas de litige la charge de la preuve de lexistence dune diffrence entre emplois incombe lemployeur qui entende justifier un cart de rmunration.

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D. Linterdiction de lindexation non spcifique Le principale gnrale de lordonnance du 30 dcembre 1958 interdit les indexations fondes sur le SMIC, le niveau gnral des prix (indice INSEE) ou des salaires. La loi du 13 novembre 1982 a rappel ce principe en ce qui concerne les conventions et les accords collectifs. en revanche les indexations spcifiques lentreprise sont autorises. Elles peuvent porter sur lactivit (chiffre daffaires), la rentabilit (bnfice) ou tout autre indicateur li la vie de lentreprise. E. Le salaire des dirigeants. Le code gnral des impts prcise que les rmunrations ne sont admises en dduction des rsultats que dans la mesure o elles correspondent un travail effectif et ne sont pas excessives en gard limportance du service rendu . Cette rgle fiscale caractre gnrale constitue un problme particulirement difficile apprcier et entrane des risques importants dans le cas des dirigeants, le qualificatif dexcessif nayant pas de base objective. F. Obligation de ngocier : Le rle des professions apparat particulirement important pour dterminer, la structure des salaires dans lentreprise. Les dcisions relatives aux classifications et donc la structure mme des salaire relvent principalement des ngociations collectives de branche. Au contraire, le niveau des rmunrations dpond davantage des dcisions propres lentreprise dans le respect des minima lgaux et conventionnels. Les conventions collectives signes dans les annes 1950 reprisent, pour lessentiel, les classifications Parodi. Au fil des annes, les insuffisances de ces grilles saccrurent : nouveaux emplois, modification de la hirarchie des mtiers, Ets. Les entreprises pallirent ces insuffisances en dveloppant les oprations de qualification. Il en rsulta des disparits croissantes au sein des professions. Ces disparits rendaient difficiles les enqutes de salaires et les comparaisons. Elles gnaient galement la mobilit du personnel qualifi.

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La remise en ordre de grilles de classification se fit dans les annes 1970 .ainsi, les organisations professionnelles de la mtallurgie 1970 commencrent en 1968 ngocier une rvision des classifications. Les ngociations aboutirent, le 21 juillet 1975, un accord particulirement important la fois par les effectifs concerns et par linfluence exerce dans les autres professions. La loi du 13 novembre 1982 a souhait renforcer la dtermination conventionnelle des salaires en crant deux obligations de ngocier. 1- au niveau de la branche, les organisations lies par une convention de branche doivent se runir au minimum tous les ans pour ngocier sur les salaires (minimum ou effectifs) et tous les cinq ans pour ngocier sur les classifications. Le bilan de la commission nationale de la ngociation collective constat, en1993, la relance de la ngociation de branche avec un souhait de mettre en uvre une dmarche contractuelle pourtant la fois sur les classifications ,la revalorisation des salaires minimaux et le droulement de carrire.la ngociation sur les classification dbouche sur des refontes , avec des modifications substantielles , lutilisation croissante de carrire classant et la proccupation de droulement de carrires. 2- au niveau de lentreprise, une ngociation sur les salaires effectifs doit avoir lieu au moins une fois par ans lemployeur est tenu dengag chaque anne une ngociation sur les salaires effectifs ....... dans toute entreprise ou sont constitues une ou plusieurs section syndical dorganisationnel reprsentatives. Une siculaire ministrielle prcise : la notion de salaire effectifs sentend comme les salaires bruts par catgorie, y compris les primes et les avantages en nature. La ngociation ne concerne donc pas les dcisions individuelles . Les rapports sur la ngociation collective notent une pratique de la ngociation en augmentation. Lobligation de ngocier est largement respecte et le nombre daccords sign saccrot.

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2-LE PAIEMENT DU SALAIRE : Le paiement de la crance de salaire est rgi par des rgles labores progressivement : Le code prcise que le bulletin de paie comporte obligatoirement : 1) le nom et ladresse de lemployeur ; 2) la rfrence de lorganisme auquel lemployeur verse les cotisations de scurit sociale, le numro sous lequel ces cotisations sont verses et le numro de la nomenclature des activits conomiques (code de lactivit exerce) 3) lintitul de la convention collective de branche applicable au salari ; 4) le nom et lemploi du salari ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable dfinie par le niveau ou le coefficient hirarchique ; 5) la priode et le nombre dheures de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant les heures payes au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplmentaires ou pour toutes autre cause et en mentionnant le ou les taux appliques aux heures correspondantes ; 6) la nature et le montant des accessoires ; 7) le montant de la rmunration brute du salari ; 8) la nature et le montant de cotisations retenues sur cette rmunration brute en application de dispositions lgislatives, rglementaires ou conventionnelles ; 9) la nature et le montant des cotisations patronales de scurit sociale dorigine lgislative, rglementaire ou conventionnelle assises sur cette rmunration brute ; 10) la nature et le montant des autres dductions ventuellement effectues sur la rmunration ; 11) la nature et le montant des sommes sajoutant la rmunration et non soumises aux cotisations ; 12) le montant de la convention sociale gnralise (CSG) et celui de la remise forfaitaire ; 13) le montant de la somme effectivement reue par le salari et de la date de paiement de ladite somme ; 14) les dates de cong et le montant de lindemnit correspondante, lorsquune priode de cong annuel est comprise dans la priode de paie considre. Il ne doit tre fait mention ni de lexercice du droit de grve ni de lactivit de reprsentation des salaris. La nature et le montant de la rmunration de lactivit de reprsentation figurent sur une fiche annexe au bulletin de paie qui a le mme rgime juridique que celui- ci et que lemployeur est tenu dtablir et de fournir au salari. 39

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Le bulletin de paie doit comporter en caractres apparents une mention incitant le salari le conserver sans limitation de durer. Afin dinformer le salari sur le cot rel de la protection sociale, le bulletin de paie, depuis 1989, mentionne la nature et le montant des cotisations patronales de scurit sociale. Document trs riche, le bulletin de paie peut servir de base la communication sur les rmunrations condition quune formation sa lecture soit mene. Le salaire est vers au salari lui -mme, majeur ou mineur mancip. Le salaire doit tre pay en monnaie mtallique ou fiduciaire ayant cours lgale ou par chque barr ou par virement un compte bancaire ou postale. Toute fois , en dessous dun montant mensuel fix par dcret, le salaire est pay en espces au salari qui le demande au-del dun montant mensuel , le salaire est pay par chque ou par virement . Le salaire est pay au moins une fois par mois et au moins une fois par trimestre pour les VRP. Le salaire est pay sur les lieux de travail et pendant les heures de travail. Le caractre alimentaire du salaire justifie une protection tendue la fois contre les cranciers de lemployeur et contre ceux du salari. Une loi de 1973 a renforc la garantie offerte par le privilge et le Super privilge des travailleurs, en cas de rglement judiciaire ou de liquidation des biens, en utilisant une obligation dassurance la charge de lemployeur contre le risque de non-paiement des sommes dues aux salaris. Compte tenu de son caractre alimentaire, le salaire est dans sa plus garantie contre les cranciers de son bnficiaire (sauf dans les cas de crances alimentaires, pour lesquelles il est entirement saisissable ou cessible).

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3- LES ELEMENTS DU SALAIRE : Le salaire de base nest quune composante de la rmunration globale que peroit le salari. Grard Donna dieu a propos un regroupement de la rmunration de base et des priphriques dans une pyramide des rmunrations.

a- le SALAIRE DE BASE : Cest llment essentiel de la rmunration. Il sert de rfrence pour le calcule des autres prestations. Il est fix davances, au moins dans sa nature et dans son mode de calcule. La rmunration est majore des supplmentaires des heures supplmentaires entrant dans les conditions normales de travail. Toute heure supplmentaire effectue au- del de 39heures par semaine (ou la dure de prsence considre comme quivalente) donne lieu une majoration de : -25% partir de la 40e heure. -50% % partir de la 48e heure. Sauf dispositions plus avantageuses de la convention collective, du contrat de travail ou du rglement intrieur.

b- Indemnits et primes :
Indemnits dinsalubrite : Elle est attribue lensemble du personnel exerant sur le site de oued smar. Elle est cumulable avec lindemnit de nuisances pour les postes concerns est gale un montants brut mensuel unique de 1070.63da. La date deffet du bnfice de cette indemnit par les travailleurs concerns est arrte au 07juin 2000.

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Indemnisation des victimes du terrorisme : Les agents ayants subi des dommages corporels (nationaux et trangers). Les ayants droits de ressortissants trangers (dcds des suites dattentats terroristes). Indemnisation des dommages corporels :

une indemnisation aux agents ayants subi des dommages corporels suite un attentats terroriste est verse sous forme de pension mensuelle calcule selon le barme de la scurit sociale en matire daccidents de travaille. Ds que la structure dont relve lagent est informe des faits, les dmarches en vue de la constitution du dossier dindemnisation doivent tre entames par la rcupration en priorit de la dcision de reconnaissance de la qualit de victime du terrorisme dlivre par les services comptants du ministre de lintrieur et le dpt au niveau de la caisse dassurance sociale, mme si le documents sus cit (dcision du ministre de lintrieur) nest pas encore disponible. Une fois le taux dIPP fix par cet organisme la pension sera vers mensuellement lagent concern pendant toute la dure de son immobilisation.

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Partie thorique

Pension de service : La pension de service est un avantage pcuniaire reconnu aux ayants droit dagents de lentreprise dcds des suites dattentats terroristes. La reconnaissance de la qualit de victime du terrorisme est tablie par dcision individuelle dument signe par monsieur le ministre de lintrieur et les collectivits locales. lments de calcul de la pension de service : La pension de service est constitue du salaire de base et des indimnits soumises a retenues : - salaire de base - IEP - PRI - PRC - chelon - indican complmentaire de revenu et le cas chant - ITP - indimnits de nuisances - ISS /heures supplmentaires - bonification moudjahid En ce cas qui concerne les montants des PRI/PRC, nuisances, ITP, ISS ou heures supplmentaires, il y a lieu de prendre en considration la situation mensuelle la plus favorable sur la base des douze (12) derniers mois prcdant le dcs. Le montant de lensemble ou partie de ces lments, duquel seront, de manire fictive les montants des cotisations sociale et de limpt sur le revenu global (IRG), constituera le net payer aux ayant droit. Ce montant net est reporter sur la fiche individuelle de gestion en colonne 1117 (salaire de base) et prcd du code salaire (8). Le systme informatique par ces seules informations destines au calcul paie et gnrera un bulletin de paie avec le libell pension de service sous le numro de rubrique 210. Le nom doit tre procde de la mention feu . depuis, il est rappel dune part, que ce net payer doit voluer au fur et mesure des augmentations de salaire, de lITP au 1er janvier de chaque exercice et que dautre part, la prime dintressement annuelle doit tre servie intgralement. 43

Partie thorique

Ayant droit : -le conjoint - les enfants gs de moins de 18 ans ou de moins de 21ans sils poursuivent leurs tudes. -les ascendants quelque soient leur revenu, les enfants quelque soient leurs ages, qui par suite dinfirmit ou de maladie chronique, sont dans limpossibilit permanente dexercer une activit rmunre. Rpartition de la pension de service : Le montant de la pension de service revenant chaque ayant droit est fix comme suite : -lorsequil nexiste ni enfants ni ascendant le montant de la pension de service du conjoint survivant est fix 100% de pension de service - llorsquen plus du conjoint il existe un ou plusieurs autre ayant droit le montant de la pension du conjoint est fix 50% de la pension de service ,les autre ayant droit se partageant parts gales les 50 % restants. - llorsquil nexiste pas de conjoint il est servi aux autres ayant droit, des pensions dont le montant est fix comme suit : - pour ses enfants, 20% du montant de la pension de service ; - pour ses ascendants 30% du montant de la pension de service ; - lorsquil nexiste ni conjoint, ni enfants, le montant de la pension de service est fix 50% pour chaque ascendant - dans le cas de la prsence dun seul ascendant, le montant de la pension qui lui est servie, est port 25% de la pension de service.

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Partie thorique

LES PRIMES DANCIENNET :

Sous le rgime de la libre fixation des salaires, aucune disposition lgale ne fait obligation lemployeur daccorder ses salaris une majoration de rmunration en raison de lanciennet.

Mais les conventions collectives instaurent habituellement un systme de primes que lemployeur doit appliquer dans la mesure ou il est li par une telle convention. dfaut de convention collective, lobligation peut natre sur le plan de lentreprise dun accord dtablissement, dun rglement intrieure ou de lusage consacr. La prime danciennet correspond habituellement un pourcentage du salaire minimum de lemploi, pourcentage progressant par tranches successives danciennet avec un plafond. La tendance est surtout au niveau des accords dentreprise, de substituer au salaire minimum de lemploi de salaire effectif. Mai cette substitution nest pas de plein droit. Lemployeur nest li que par les dispositions strictes de la convention.

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Partie thorique

c- Les prts :
Prt pour achat de vhicule. Prt pour achat logements et construction. Prt social. Prt pour achat de vhicule : (circulaire n 8.03 du 01.06.2001) Ce prt peut tre attribu au profit du personnel permanent ayant deux (02) annes au sein de lentreprise. Le montant du prt : agent class lchelle 21 et plus : 250.000 DA. : Agent class en dessous de lchelle 21 :200.000 DA. Les dlais de remboursement ne peuvent excder soixante (60) mois. Le remboursement se fait par mensualits, la premire retenue intervient le mois qui suit la date doctroi du prt. Une fois le prt accord, le bnficiaire est tenu de prsenter dans un dlai maximum de trois (03) mois les justificatifs suivants : - photocopie lgalise de la carte dimmatriculation du vhicule libell obligatoirement au nom du bnficiaire. - photocopie de la police dassurance. Le dlai accord ci-dessus est port six (06) mois pour le personnel exerant en permanence au sud. en cas de renouvellement de prt , lagent ne peut en solliciter un autre quau terme dun dlai de cinq (05) annes et ce mme en cas de remboursement anticip.

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Partie thorique

Prts Non Justifis : Si lagent bnficiaire du prt ne respecte si lagent bnficiaire du prt ne respecte pas lune des conditions ci-dessus, fixes, aucun autre prt pour achat de vhicule ne lui sera accord. De plus et au terme du dlai prescrit, la structure dont relve lagent prendra les mesures suivantes : 1- rcupration de facto, titre de rappel sur salaire de base, prime, indemnit, intressement, ainsi que les sommes dues en matire dallocation de fin carrire ou toute autre gratification 2- lindemnit damortissement ou kilomtrage devra tre supprime (si le travailleur en bnficiait) sans toute fois que cette mesure puisse tre considre comme un moyen remboursement du prt consenti. 3- rcupration par voie lgale de lintgralit du prt sans prjudice des sanctions prvues par le rglement intrieur en cas de : * fausse dclaration * vente du vhicule sans acquisition dun autre vhicule dans un dlai maximum de 3 mois. * rupture de la relation de travail. Prt pour achat logement et construction Dcision n 950/ACT du 18 aot 2003 portant montant, condition dattribution et de remboursement des prt pour achat de logement et construction. condition doctroi du prt : Avoir une anciennet de trois (03) ans au minimum au sein de la socit, en qualit dagent permanent. Ne pas avoir bnfici dun prt pour achat de logement et/ou de construction. Sengager contracter une assurance pour la couverture du prt selon les conditions arrtes par la socit. Lagent et son conjoint exerant au sein de la socit ne peuvent prtendre qu un seul prt.

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Partie thorique

Montant du prt : a- achat de logement : 400 000DA b- construction : 300 000DA avant la date de signature de la prsente dcision .ce montant pourra tre port 400 000DA en fonction des disponibilits financires du fond. pour les agents ges de plus de cinquante (50) ans ,le montant du prt sera dtermin en fonction du salaire et du nombre dannes restant exercer par lagent au sein de la socit . Conditions pour lobtention dun prt pour achat de logement : a- logement acquis auprs de sonatrach : le prt sera vers pour le compte de lagent bnficiaire par les services de la direction uvres sociales au compte de la socit ouvert cet effet ou au profit de la CNEP ou dun autre organisme bancaire au titre de remboursement anticip du prt contract par lagent auprs de cet organisme.

b- logement acquis auprs des organismes publics : * dcision daffectation du logement au prt de lagent bnficiaire ou de son conjoint, * reu de versement. Le montant du prt est vers pour le compte de lagent bnficiaire par les services de la direction uvres sociales au profit de lorganisme attributaire du logement. c- logement acquis auprs dans le cadre du programme AADL : * dcision daffectation du logement au profit de lagent ou de son conjoint dlivr par les services AADL. * reu de versement. Le montant du prt est vers au profit de lagent bnficiaire.

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Partie thorique

Logement acquis auprs des coopratives immobilires : * une copie lgalise des statuts de la cooprative. * une copie lgalise du permis de construction. * une dcision de rservation. * un reu de versement. Le montant du prt est vers pour le compte de lagent bnficiaire par les services de la direction des uvres sociales au profit de la cooprative immobilire. Logement acquis auprs dun particulier : * un acte dachat notari publi et enregistr. Le montant du prt est vers au profit de lagent bnficiaire Conditions de remboursement : (date deffet 18 aot 2003)

a- la dure de remboursement est fixe dix (10) ans maximum. b- les montants sont calculs sur la base de mensualits constantes sur toute la priode de remboursement. c- les payements au titre des remboursements sont oprs directement sous forme de retenus sur le salaire mensuel de lagent. La dur de remboursement ne saurait dpasser le nombre dannes restant exercer par lagent gs de plus de cinquante (50) ans.

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Partie thorique

prt social : Le montant du prt attribuer au travailleur concern est dterminer par la commission de base du personnel sur la base des justificatifs prsents par le demandeur. - Le montant : Il ne pourrait en aucun cas excder cinquante mille dinars (50.000 DA). - Remboursement du prt : * Lunit procdera aux retenues sur le salaire de lagent partir du mois suivant celui au cours du quelle a rceptionn la copie de lordre de virement. * Le montant de la retenue mensuelle ne doit pas excder 30% du salaire et la priode de remboursement ne doit pas dpasser 36 mois. Lagent ne peut prtendre loctroi dun nouveau prt quaprs avoir rembours intgralement le montant du premier prt.

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Partie thorique

d- Les AVANTAGE : GRATIFICATION / MEDAILLE : (Circulaire n7.08.1/du 23novembre 2004) La mdaille de mrite est une distinction rcompensant, la loyaut, la fidlit du travailleur vis--vis de lentreprise et son comportement professionnel. Types de mdailles : Mdaille de bronze (25.000 DA) Mdaille dargent (30.000 DA) Mdaille dor (40.000 DA) mdaille vermeil (50.000 DA) : 15 annes de service effectif : 20 annes de service effectif : 25 annes de service effectif : 30 annes de service effectif

Deux conditions essentielles rglassent louverture du droit aux avantages prcits : Fidlit, dvouement et loyaut vis--vis de la socit. Comportement professionnel. Priodes validations : Sont prises en considration pour le dcompte : les priodes de travail effectives au sein de la socit, les absences pour cause de maladie dune dure infrieure ou gal trente (30) jours par anne. Les priodes dabsence pour cause de maladie professionnelle ou daccident de travail. Les congs de maternit. Priodes dinvalidit pour cause de maladie professionnelle ou daccident de travail. Les annes de participation la lutte de libration national, extrait authentifi (priode dcompter en anne simples). Les priodes de dtachement, aprs recrutement ; pour accomplissement du service national.

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Partie thorique

Les priodes de dtachement pour activits syndicales prvus par la CCE et conformment le droit syndical. Les priodes de dtachement la demande de la socit. Les priodes de dtachement la demande da lagent au prs des associations et des filiales de socit. Les priodes de formation, recyclage ou perfectionnement, infrieures au gaux six (06) mois. Les congs et absence sans solde, infrieurs ou gaux trente (30) jours par an. Les priodes dactivit temporaire au sein de la socit avant recrutement, titre permanent sil ny a pas eu interruption entre la fin du contrat et la permanisation. Les congs et absences autorises et rmunr telles que prvues par la CCE. Priodes non validables : Toute priodes non considre dans les priodes validables.

N.B : Les annes travailles au de la de lage de lgale de dpart la retraite (60) ans, ne sont pas comptabilises dans les priodes validables, sauf cas prvus par la loi sur la retraite, concernant les travailleurs ayant moins de 15 annes de cotisations (maintien en activit jusqu 65 annes maximum).

Les cas de report : lattribution de la mdaille et le versement de la gratification correspondante sont reports en cas de : 1- sanction du 2 eme degr : report dune (01) anne la date anniversaire. 2- Sanction du 3 eme degr : report de deux (02) annes la date anniversaire. Le calcul de sanction entrane le cumul des dures de report. La mdaille suivante doit tre attribue la date danniversaire sans tenir compte de la priode de report.

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Partie thorique

Cas particuliers : effet copter du 23 novembre 2004. reprise aprs cessation de la relation de travail : il y a lieu de prendre en considration la date du dernier recrutement au sein de lentreprise antrieurement la cessation de la relation de travail (dmission ou licenciement) ne sont pas valides. Invalidit : les travailleurs invalides, si cette invalidit est conscutive une maladie professionnelle ou un accident de travail, sont rgls comme suit : - taux dinvalidit infrieur ou gal 50% Rduction du tiers de lanciennet exige. - taux dinvalidit suprieur 50% et infrieur ou gal 75% Rduction de la moiti de lanciennet exige. - taux dinvalidit suprieur a 75% Le travailleur bnfici de la mdaille suivante la quel il pourrait prtendre lors de la crmonie de distribution de la mdaille qui suit la date de reconnaissance de linvalidit par lorganisme de scurit social. Dcs en cours dexercice : il y a attribution de la mdaille suivante auquel aurait pu prtendre le dfunt, condition qu la date du dcs il nait pas dpass lge de 60 ans. Travailleurs retraitables : le travailleur ayant atteint lge de dpart la retraite et ne runissant pas les conditions danciennet requises pour ouvrir droit une mdaille , bnfici dune anne. Il en est de mme pour les agents ayant souhait leur dpart la retraite dans le cadre des 32 ans de travail et ayant donn lieu au versement de cotisation.

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Partie thorique

Remise des mdailles : La remise des mdailles est du ressort des responsables de chaque structure, elle seffectue, en prsence du partenaire social, ds la date douverture de droit correspondant lun des anniversaires suivants :

24 Fvrier 1er Mai 5 Juillet 1er Novembre 31 Dcembre.

N.B La gratification des cadres dirigeants et cadres suprieurs est centralise au niveau de la direction gnral.

Imposition : La gratification est soumise une imposition (IRG) de lordre de 15% sans application dabattement.

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Partie pratique

CHAPITRE 1 : PRESENTATION DE LENTREPRISE DACCEUIL Section 1 : Prsentation de la sonatrach :

La socit nationale de transport et de commercialisation des hydrocarbures SONATRACH, est une socit par actions, proprit de ltat algrien. SONATRACH sest class ces dernires annes au 12me rang mondial des compagnies ptrolires .Principale productrice de ptrole du bassin mditerranen, elle est aussi devenue le 3me exportateur e gaz naturel et 2me de gaz naturel liqufi. Elle contribue largement au dveloppement de lAlgrie en lui assurant un approvisionnement nergtique constant et long terme. SONATRACH sest engage daccrotre ses activits afin de dgager les ressources ncessaires lacclration de la croissance. Sa production a t multiplie par quatre depuis 1970 et devrait encore crotre dici 2007. Les principaux atouts sont : une main duvre hautement qualifie, une lgislation qui permet de nouer des partenariats avec des compagnies telles que : REPSOL, EXXON MOBILE, AMOCO ou TOTAL FINAL ELF, qui compltent des aspects techniques de lextraction des hydrocarbures, ainsi devenus les partenaires actifs de SONATRACH. A ce jour, plus de 20 socits trangres travaillent en Algrie. Cette prsence se chiffre plusieurs milliards de dollars dinvestissement. Pour la seule anne 2005, une connaissance parfaite de la production de gaz et une position gostratgique lui donne un acce direct aux marchs europens.

La nouvelle loi sur les hydrocarbures, rcemment promulgue, est destine dvelopper davantage les actions de partenariat. Le transport des hydrocarbures travers le dsert vers la cote et lEurope repose sur un vaste rseau de canalisation.

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Partie pratique

SONATRACH pourrait donc terme jouer un rle important dans le transport des hydrocarbures dAfrique noire vers lEurope et ainsi conforter ses positions sur les marchs mondiaux .dj prsente en Irlande, au Royaume-Uni. En suisse, aux tats unis, en hollande et a Singapour a travers un rseau de filiale et de bureau de liaison, elle prend une part active au commerce et au transport international du ptrole, du gaz et des produits ptrochimiques. Pour ce faire nous avons ax ce chapitre en voquant lorganisation du groupe ainsi que la division auprs de laquelle nous avons effectu nos recherches.

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Partie pratique

1- Historique : A laube de lindpendance, et dans le cadre de la nationalisation de toutes les institutions qui devaient tre considres comme signe dindpendance conomique, fut cre la nationale pour le transport, la transformation et la commercialisation des hydrocarbures plus connue par son abrviation : SONATRACH qui a t cre le 31/12/1963. Par dcret excutif. (1) La socit nationale de transport et de commercialisation des hydrocarbures navait alors pour objet que de prparer et de mettre au point les tudes pralable la construction des moyens de transport terrestres, maritimes permettant de vhiculer les hydrocarbures liquides ou gazeux Dans une Algrie ou tout change, la transition dmocratique et conomique prend parfois des formes inattendues.Dans ce contexte, la SONATRACH reste un puissant lment dintgration nationale, ainsi que la stabilit socio-conomique car lentreprise a su ds le dbut des annes 70 de se lancer dans le vaste secteur des hydrocarbures en ayant recours au raffinage, la ptrochimie et au traitement du gaz naturel. Le 22 septembre 1966, les missions de lentreprise ont t largies tous les domaines de lindustrie ptrolire savoir la recherche, la production, la transformation, la commercialisation et le transport des hydrocarbures. Le 24 fvrier 1971, fut date de la nationalisation des hydrocarbures ou la SONATRACH sest vue confier la tache de dveloppement de toutes les branches de lindustrie ptrolire et gazire algrienne ainsi que leur matrise technologique tout en sauvegardant lapprovisionnement nergtique du pays les recettes en devises ncessaires son dveloppement. LAlgrie tire 95% de ses recettes de lexploitation et de la vente des hydrocarbures ou le ptrole gnrent la principale source de financement de lconomie. Le 23 janvier 1998, cest le jour ou la SONATRACH devient une SPA( Socit Par Action) par dcret prsidentiel n 98-48 (article 05), dont le capitale est dtenu totalement par ltat : SONATRACH dispose dun capitale de 245 milliards de dinars, entirement et exclusivement souscrites et libres par ltat (2)

(1) R.A.D.p, Dcret n98-48, article 05 du journal officie (2) Idem

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Partie pratique

2- Missions de la SONATRACH : Le dveloppement et lexploitation des gisements des installations de Surface pour la valorisation des ressources dhydrocarbures liquides et Gazeux. . Llaboration des programmes et plannings de forage, dexploitation et dveloppement selon les apports dimplantation tablis. La ralisation dtudes dengineering de base de dveloppement et Dexploitation des champs et des installations dhydrocarbures. La ralisation dtudes dengineering de dtails relatives aux Installations de surface, ltablissement des dossiers de cahiers des Charges, le suivi technique ainsi que la supervision de la ralisation des Travaux de dveloppement, de gisement et de construction douvrages Dexploitations. La planification et la prparation des sites de forage conformment aux rapports dimplantation et aux devis techniques tablis.

3- Activits et Objectifs de la SONATRACH : a- Les Activits : Lexcution des oprations relatives la recherche et lexploitation des gisements. Lexploitation indistrielle et commerciale de tous ses moyens de transports. Le traitement et transformation des hydrocarbures. La commercialisation des hydrocarbures ainsi que leurs substances connexes tant en Algrie qu ltranger. La reconstitution et laccroissement des rserves dhydrocarbures. Le dveloppement de toute forme dactivits conjointes en Algrie et hors Algrie avec des socits algriennes.

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Partie pratique

b- Les objectifs : Le dveloppement et la valorisation des ressources nergtiques nationales. La matrise du transport des hydrocarbures. Lapprovisionnement nergtique moyen et long terme. Rnovation des techniques dans la gestion de ses ressources. Lexploitation et la diversification de la matire dans les marchs nationaux et internationaux. Financement du dveloppement de la nation par lapport des divises. Participation la relance et au dveloppement de lconomie nationale. 4- Organisations et Fonctionnement des organes de la SONATRACH : Le schma dorganisation de la macro structure SH sarticule autour de 3 structures : 1- La Direction Gnrale a- structure fonctionnelle : est structure autour de sept directions qui sont places sous lautorit dun directeur gnral adjoint, dun directeur excutif ou dun directeur central et qui sont :

1234567-

Direction RHU Direction SPE (stratgie, planification, conomie) Direction FIN (finances) Direction ACT Direction ADG Direction HSE (hygine, scurit) Direction JUR (juridique)

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Partie pratique

b- La structure oprationnelle : est structure par quatre activits qui sont places sous lautorit dun vice-prsident pour chaque activit : 1- Activit Amont AMT : elle est plac sous lautorit dun vicePrsident qui couvre sept divisions :

1234567-

Division Exploration Division CRD Centre de Recherche et de Dveloppement Division Forage Division Production Division ENC engineering et construction Division PED petroleum engineering et dveloppement Division Associations

2- Activit TRC (transport par canalisation) : elle est place sous: lautorit dun VP qui couvre trois divisions

1- Division Exploitation 2- Division Maintenance 3- Division BSD Business et Dveloppement 3- Activit AVAL AVL : elle est plac sous lautorit dun VP qui couvre quatre divisions :

1234-

Division liqufaction du gaz naturel Division sparation des GPL Division raffinage du ptrole Division tude dveloppement et nouvelles technologies

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Partie pratique

4- Activit COM (commercialisation) : elle est place sous lautorit dun VP qui couvre trois divisions : 1- Division COM extrieure du ptrole brut, des produits raffins, du condenst des GPL, du GNL et du gaz naturel

2- Division COM sur le march nationale des produits raffins, du gaz naturel, des GPL, des produits ptrochimie et dautres produits tel que les gaz industriels

3- Division transport maritime des hydrocarbures

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Organisation Structurelle de la SONATRACH :

Partie pratique

Lgende de lorganigramme gnral de la Sonatrach : SIE AMT TRC AVL COM : Direction Sret Interne : Activit Amont : Activit Transport Par Canalisation : Activit Aval : Activit Commercialisation

SIHC : Holding International RHU : Direction Coordination Groupe Ressources Humaines et Communication FIN : Direction coordination Groupe Finances ACT : Direction coordination activit centrale JUR : Direction central juridique : Direction Coordination Groupe Stratgie, Planification et Economie TEC : ADG : Direction Centrale Audit Groupe HSE : Direction Centrale Sant, Scurit, Environnement SPE

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Partie pratique

Section 2 : Prsentation de la Division Production : La Division Production est constitue dun sige regroupant des directions Alger qui est la direction centrale et de onze directions rgionales rparties a travers le sud du pays comprenant 64 gisements de ptrole et 48 gisements de gaz naturel. 1LOrganisation de la Division Production :

La Division Production est organise comme suit : a- La direction centrale : dont le sige est Alger regroupant six directions et un dpartement qui sont : 1234567Direction RHO (ressources humaines et organisation) Direction MG (moyen gnraux) Direction AT (approvisionnement et transport) Direction FC (Finance et comptabilit) Direction Oprations Direction Informatique Dpartement HSE Hygine, Scurit et Environnement)

b- Les Directions Rgionales : qui sont au nombre de dix rgions et une direction hors rgions et qui sont : 1- HMD Hassi Messaoud 2- HR Hassi Rmel 3- HBK Haoud Berkaoui 4- GTL Gassi Touil 5- TFT Tin Fouy Tabankort 6- OHT Ohanet 7- STH Stah 8- INA In Amnas 9- RNS Rhoude Nouss 10- REG Rhoude Baguel 10- Hors Rgions

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Partie pratique

Section 3 : Lorganisation et les missions de la Division Production 2- Mission de la Division Production : 12345Dvelopper et exploiter. Suivre et contrler ces gisements. Amliorer la productivit des puits. Evaluer des rserves en place et des rserves rcuprables. Rcuprer les hydrocarbures.

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Partie Pratique

CHAPITRE 2 :
Etude pratique de la rmunration Section 1 : Les dispositions rglementaires
1-- Le pointage :

- Dispositions rglementaires : Un systme de contrle de lassiduit (mergement, pointage, etc.) est institu au sein de chaque unit de lentreprise. Les travailleurs sont tenus de sy conformer (art-10 du Ri) La hirarchie est la seule responsable de la position dun agent. La structure administrative peut informer la hirarchie mais au aucun cas dcider la place de la hirarchie de la lirrgularit ventuelle de labsence dun agent Tout retard doit tre justifi auprs du responsable hirarchique (art-54 du Ri) Des absences spciales autorises non autorises peuvent tre accordes, par le responsable hirarchique habilit aux travailleurs qui on un besoin imprieux de sabsenter sur prsentation de justificatifs et si les ncessits du service le permettent. En aucun cas ces absences ne peuvent dpasser 24 demies journes dans lanne. (Art- 199 CCE) PROCEDURES : Lagent travaillant en journe normale doit marger chaque dbut et fin de journe au niveau de sa structure (section, service, dpartement) Lagent travaillant en systme de sa quart (ou en travail post) doit marger chaque dbut et fin de quart (matin, soir, nuit) au niveau de sa zone. Chaque matin le responsable direct contrle lmargement de la matine. A la fin de la journe, le responsable direct et le responsable hirarchique visent la feuille dmargement quotidienne accompagne des justificatifs ventuellement. A la fin du mois, la position des agents est reporte sur la feuille de pointage mensuel sur la base des feuilles dmargement et des justificatifs dabsence.
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Partie Pratique

*Exploitation du pointage : Toutes les donnes du pointage mensuel sont exploites par la section paie en ce qui concernent les rubriques suivantes : - LITZIN, la prime de nourriture, la prime de panier, les absences les congs de maladie, les heures supplmentaires, lITP, lindemnit de cong. Toutes ces donnes sont reportes sur les fiches navettes ou si la structure est dote de micro-ordinateurs, sauvegardes sur disquette affecte cet effet. La section paie intervient aussi sur la fiche individuelle de gestion pour toute modification ventuelle et chaque fois que cela est ncessaire en cas de : Promotion Changement dans la situation familiale Codification des indemnits Retenues mensuelles systmatiques Prts, etc.

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Partie Pratique

2- Heures Supplmentaires : Les heures supplmentaires sont celles accomplies au del de la dure hebdomadaire lgale de travail ou de la dure considre comme quivalente (CCE art-98) Le recours aux heures supplmentaires doit rpondre une ncessit absolue de service, revtir un caractre durgence et dexception et tre strictement limit.dans ce cas, lentreprise ou lunit peut requrir tout travailleur pour effectuer des heures supplmentaires sans que ces heures nexcdent le pourcentage rglementaire de la dure lgale (CCE art-100) Lamplitude journalire du travail ne doit en aucun cas dpasser 12 heure (CCE art-144) Les heures supplmentaires se distinguent selon quelles seffectuent : - Durant les jours ouvrables, y compris le 1er jour de repos hebdomadaire dans le cas de la semaine de travail de cinq (5) jours. - Durant les jours de repos lgaux (repos hebdomadaire) - Durant la nuit et durant les journes frie, chromes et payes (CCE art-101) Elles donnent lieu une majoration du salaire gale : - 50% pour les quatre (4) premires heures supplmentaires effectues au sens de lalinia 1 de larticle 101, - 75% pour les heures supplmentaires effectues au del de la 44eme heure hebdomadaire, - 100 % pour les heures supplmentaires effectues les jours de repos rglementaires, - 125 % pour les heures supplmentaires effectues les nuit (entre 21h 5h) et les journes fries chromes et payes (CCE art- 102) Les jours fris, chroms et pays sont fixs par la loi. A lexclusion des travailleurs soumis au systme de travail post, ceux qui ont travaill un jour de repos lgal bnficient du droit de majoration des heures supplmentaires tel que prvu par larticle 102 de la CCE Hormis les travailleurs soumis au systme de relve et /ou de quart, les agents devant travailler un jour de repos hebdomadaire ou un jour fri chom et pay doivent tre aviss vingt-quatre (24) heures lavance, sauf cas de force majeure.
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Partie Pratique

Ils ne peuvent se soustraire lobligation dassurer le service, sauf cas de force majeur lautorisation deffectuer des heures supplmentaires doit tre tablie par la hirarchie de lagent. Le dcompte des heures supplmentaire est report sur la feuille mensuelle de pointage et servira de justificatif Les heures supplmentaires sont un lment variable du salaire et, ce titre elles sont soumises aux cotisations de scurit sociale et limpt. 3- Systme de gestion du personnel : Introduction : Les diffrents systmes de rmunration qua connu lentreprise ont dmontre que le premier systme informatique mis en place avait des possibilits dvolution et dadaptation. En effet les structures en charge de cette mission (direction centrale personnel centre de calcul puis direction des ressources humaines centre de traitement informatique) ont pu assurer le passage du systme de base de lentreprise vers les autres systmes avec succs. Indiciaire jusqu Categotie du 01-01-81 S.G.T du 01-01-85 Actuel a compter au au au du 31-12-80 31-12-84 30-06-92 01-07-92

Tout en prservant les donnes de base et lhistorique des fichiers. a- Objectifs du systme : Les objectifs du systme sont, en plus de laspect traitement de la gestion du personnel et de la rmunration, de constituer et de mettre a disposition un ensemble de donnes fiable en mesure de rpondre aux besoins et proccupation des responsables de lentreprise en matire de : - Information dordre administratif - Traitement de la paie - Primes de rendement individuel et collectif - Prime dintressement - Dclarations fiscales et sociales - Interface paie comptabilit gnrale - Carrire de lagent - Statistiques (masse salariale, absentisme, emploi, pyramide) - Historiques effectifs et agents de lentreprise
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Partie Pratique

b- Documents de base : 1-la fiche individuelle : 1-1 Dfinition : La fiche individuelle de gestion (F.I.G) est le document qui contient des informations dordre personnel et administratif ainsi que des lments qui contribuent au calcul de la paie mensuelle de lagent. 1-2 Descriptif : Elle est constitue dun ensemble de onze (11) lignes appeles cartes 1-3 Les informations de base : Les informations de base sont le matricule, le code matricule,le code dutilisation et le code carte. Ces lments sont communs a toutes les cartes de la fiche individuelle de gestion. a- Le matricule : Colonne 1a 5 (5 caractres) Tous les agents de lentreprise ont un matricule. Il est indpendant de laffectation de lagent. Il est octroye et contrle par lordinateur. Pour les agents non matriculs, le C.T.I. produit des F.I.G vierges dont les nouveaux matricules sont mis a disposition par la direction des ressources humaines. Il est compos de cinq (5) chiffres compris entre 00001 et 99999. b- Le code matricule : Colonne 6 (01 caractre) Le matricule est accompagne dune position alphabtique appelle code matricule. Il comprend toutes les lettres alphabtiques sauf i, o, z La seule source derreur du matricule est la saisie do ltablissement dun systme de contrle au moyen du code matricule. c- le code utilisation : Ce code comprend trois (3) codes alphabtiques : i, u, d Chacun de ces codes indique au systme le rle quil doit jouer vie a vis des informations contenues dans la fiche individuelle de gestion.
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Partie Pratique

Dans tout systme, nous avons les trois fonctions : - Pour une cration codifier (I) - pour une modification codifier (u) - pour une suppression codifier (d) Le code position de lagent nest pas a renseigner. Il est gnre par le systme apparatra sur la fiche individuelle de gestion de remplacement. d- le code carte : Indique le numro de la ligne et reprsente le numro de la carte dans la F.I.G. Colonne 8 et 9 (2 caractres) Chaque dessin de carte porte un numro appelle code carte. Ces numros sont preimprims sur la fiche induviduelle de gestion. Il ya onze (11) codes cartes allant de 01 a 11. Aucune cration (code= 1 en colonne 7) ne peut tre valide sans les cartes obligatoires (code cartes 1, 2, 3, 4, 5, 6,7) 2-les fiches navettes : 2-1 Dfinition : La fiche navette est un document qui sert a introduire les informations relatives a la paie dun agent (mouvement du mois) 2-2 Les trois types de mouvement : Type 1 Rubriques variables et occasionnelles du mois. Type 2 Rappels antrieurs au mois de paie. Type 3 Paie rtroactive. 2-3 Les deux formats de dessin : Le format fiche navette 20 est utilise pour les types 1 e 2. Le format fiche navette 30 utilise pour le type 3. 2-4 Descriptifs des fiches. a- fiche navette 20 : 1 matricule 2 code matricule 3 codes position 4 code carte 5 code nature 6 numro rubrique

5 position numriques 1 position alphabtique 1 position alphanumrique 2 position numriques 1 position numriques 3 position alphanumriques
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Partie Pratique

7 code taux 8 lment statistique 9 sens 10 montant 11 date dbut 12 date fin b- fiche navette 30 : 1 matricule 2 code matricule 3 code position 4 code carte 5 code nature 6 date dbut 7 date fin

1 position alphanumriques 6 position numriques 1 position alphanumrique 7 position numriques 6 position numriques 6 position numriques

5 position numriques 1 position alphabetique 1 position alphanumrique 2 position numriques 1 position numrique 6 position numriques 6 position numriques

c- Principe de codification des rubriques Le numro de la rubrique se compose de trois chiffres (rubrique numrique) ou exceptionnellement dun chiffre, une lettre et un chiffre (rubrique alphanumrique) Le premier chiffre de gauche indique les diffrents chapitres des rubriques. Gain et indemnits imposables Gains et indemnits non imposables Retenues non imposables Retenues imposables Charges employeur 1 2 3 4 5

Le dernier chiffre (donc de droite) indique est lment statistique ou a montant. * Les diffrents types de code position Ce code indique sur quelle position lagent ou ne doit pas tre paye. Position rgulire avec solde Dtachement avec solde Dtachement sans solde Mise en disponibilit sans solde
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0 1 3 4

Partie Pratique

Service national sans solde Suspension de salaire Suspension de solde maladie

5 6 8

Pour revenir en position rgulire, utiliser le code position x le code position est donn une seule fois par mois sur la fiche navette La position reste mmorise jusquau prochain changement sur la fiche navette. Si on nutilise pas la fiche navette pour un agent dans un mois, cest la dernire position qui est prise en considration. Si on utilise la fiche navette pour un agent dans un mois donn et que sa position dans ce mois reste inchang par rapport a la prcdente, utiliser le code position 0. Le code position apparat en clair (donc sans saisie aucune) sur la F.I.G en premire ligne. De mme quil apparat sur les listings mensuels du personnel. d- Dfinitions des codes et autres terminologies Le code nature : Ce code indique la nature des diffrents mouvements du mois : Rubrique variables et occasionnelles du mois code nature 1 (f.nav.20) Rubrique rappels code nature 2 (f.nav.20) Paie rtroactives code nature 4 (f.nav.30) Le code rubrique : Il identifie chaque rubrique de la paie, il y a lieu de se referai a la table des rubriques. Le code taux : Il dtermine le taux de la base de la rebrique, et peut tre accompagne de llment statistique et non pas dun montant. Le sens : Cest le sens de la rebrique. Laisser a blanc si la rubrique est positive. Mettre le signe (-) si la rubrique est ngative.

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Partie Pratique

Llment statistique : Cest le nombre par lequel il faut multiplier le taux pour dterminer le montant de la rebrique. Il peut avoir les units de mesures suivantes : Heure, jour, kilomtre etc. Il doit tre un nombre entier sur 6 positions dont deux dcimales. Il peut tre accompagne dun taux mais jamais de montant.

Le montant : Cest le montant de la rebrique. Il est sur 7 positions dont deux dcimales. Sa prsence exclut celle du code taux et celle dlment statistique. La date de validit : La date de validit indique lintervalle de temps en jour, mois, anne sur lequel doit de faire la rgularisation dune rebrique. Elle est compose de deux dates : date de dbut et date de fin. Dans le systme, il y a deux sortes de tables. Les tables disponibles en dition : Elles sont au nombre de huit (8) et sont les suivantes : - Organigrammes - Cdes fonctions - Rubriques - Diplmes - Banques et agences - Localits - Nationalits - Erreurs Lutilisateur doit toujours faire rfrence a celles-ci pour interprter leur signifie

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Partie Pratique

Les tables transparentes : Ce sont des rfrences intgres dans les diffrents programmes sous forme soit barmes soit de formules de calcul. Table des chelles Table des chelons Table des indemnits de nuisance Table de lI.T.P. Table de lI.S.P. Table des I Z C V. Table des I T Z I N. Table des plans voitures Table des primes de transport Table des primes de resp.et sujet

Section 2 : Schma gnral du droulement du traitement de la paie 1 re tape : Mensuellement le sce personnel de chaque structure transmet a une date fixe a lavance au c.t.i, toute nouvelle information transcrite sur fiche individuelle ou sur fiche navette. 2 me tape : Par son programme de validation, lordinateur vrifie toutes les informations transmises et met a jour le fichier du personnel avec les informations reconnues correctes. Les erreurs de codification ou de saisie sont indiques sur un rapport de validation. A lissue de ce traitement, le c.t.i met la disposition des sces du personnel les documents suivants : -Les fiches individuelles de correction : Celles-ci ne refltent que les nouvelles informations. Ce document permet aussi de contrler si toutes les donnes de mise a jour ont t prises en charge (omission ou erreur de saisie) -Ltat de transactions navettes : Sous forme de listing, il permet aux diffrents sces du personnel davoir limage des informations navette traites.
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Partie Pratique

De plus il est utilise comme support pour des corrections des erreurs ventuelles dtectes par le programme de validation Rapport de validation des fiches individuelles : Cet tat, sous forme de listing, indique toutes les erreurs releves par le programme de validation aprs saisie des fiches individuelles de gestion. Il permet galement de localiser, dindiquer la nature et la gravit, ce qui en facilit la correction. 3 me tape : Aprs correction des erreurs, le sce concern ne revoie au c.t.i que les fiches individuelles de corrections et les tats de transactions navettes modifis. 4 me tape : A la rception des documents de correction, le c.t.i procde au traitement et au calcul de la paie. Une seconde et dernire validation est faite avec le rejet systmatique des erreurs en gravite1. Ce qui sous entend que les sce gestionnaires doivent procder a un collationnement de leur dernire validation pour reprendre en charge ces cas lors de la prochaine paie.

5 me tape : A lissue de la prcdente tape, intervient la phase dition et le c.t.i transmet alors aux differntes structures les tat suivants : Bultins de paie Journaux de paie Etat des rcapitulations des rubriques Etat des mandatements M.IP Etat des remboursements scurit sociale Avis CCP (ch. 50) ou bande magntique Etat des retenues (loyers, prts, etc.) Etat des indemnits damortissement Fiches individuelles de remplacement Listing du personnel par ordre alphabtique Listing du personnel par ordre matricule Etats produits a la demande.
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Partie Pratique

1- La masse salariale et le calcule dun budget deffectifs Appele communment budget des effectifs cette opration consiste prvoire une date pralablement fixe par la hirarchie les cots prvisionnels des salaires du personnel. Comment calculer le budget des effectifs : Prvisions : 1-) Prendre attache avec le dpartement des ressources humaines afin de connatre : Les prvisions de recrutement Les retours de formations externes Les ventuelles promotions issues des formations filires internes. 2-) Prendre en compte les retours du service national et les mises en disponibilit. Les retours de formations externes. Les bases du salaire moyen tant gnralement fixes par la hirarchie Il convient de dterminer le salaire moyen. -Par catgories -Par structures *Evaluer sur la base de salaire *Les augmentation prvues *Les heures supplmentaires *Multiplier le salaire moyen par leffectif prvu *Par catgorie *Par structure *Calculer globalement *Les charges sociales *Les fiscales. Ralisations : Do calculer : A partir des tats de rcapitulation gnrale de paie des agents (Permanents, temporaires, solde de tout compte et/ou arrt de compte

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Partie Pratique

Comment calculer : Total des montants imposables + Total des primes et indemnits non imposables Eventuels salaires bloqus et ou annuls + Les soldes et ou arrts de compte + Les charges fiscales + Les charges sociales.

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Partie Pratique

2- Le contrle de la paie 1ere action : A la rception des documents paie, il est procd la vrification du deuxime rapport de validation afin de contrler si les informations corriges en premire validation ont t prises en compte, si tel est le cas, passer aux phase suivantes, sinon, rpertorier celles qui ne lont pas t, et en tenir compte dans ltablissement de la prochaine paie. 2eme action : Procder aux ventuelles annulations des paies sur le journal de paie, et sur les tats de mandatement. 3eme action : Vrifier sur les bulletins de paie si toutes les rubriques variables passes ont t prises en compte, et signaler celles qui ne lon pas t sur le bulletin lui mme et en rouge afin de porter la connaissance de lagent que sa proccupation a t enregistre et par l viter toute ventuelle rclamation de sa part. 4eme action : Procder la rectification des tats de mandatement, du journal de paie en corrigeant les totaux par pages, les totaux gnraux et de transmettre la hirarchie pour signature. 5eme action : Procder au dispatche des bulletins de paie des agents en les transmettant sous plis ferms a leurs hirarchies.

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Partie Pratique

3- Opration daprs paie Afin de lever les contraintes lies aux dlais de transmission des diffrents tats aux organismes externes, il est vivement recommand de passer aux oprations daprs paie le plus rapidement possible en : Procdant lanalyse des tats de rcapitulation paie du mois des personnels Communiquant au centre de traitement informatique ltat des ventuelles paies annules. En procdant aux ventuelles corrections de ltat de rcapitulation gnrale paie. En tablissant les diffrents bordereaux, de versements des charges fiscales, Des charges sociales en dduisant de ces dernires les allocations familiales et les primes de scolarit payes, et ceux destines la mutuelle. En faisant viser les diffrents bordreaux par hirarchie, et en veillant leur transmission au dpartement finances aux fins dtablissement des chques.

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Partie Pratique

4- Les rgles de calcul des rubriques fixes et variables :

1- Salaire de base : le salaire de base se calcul a partir dune grille quon appel grille de salaire .elle contient des chelles et chelon dans chaque colonne correspond a sa catgorie. . Exemple : un agent qui a lchelle 15, chelon 4 son salaire de base est : Catgorie 15 = S B = 22449,00 Catgorie 15 chelon 4 = 2778,00

a- Les Rubriques fixe :

1- L chelon : rubrique 168 Lchelon rmunre la performance dans le poste de travail. Il reprsente un systme davancement au mrite qui permet une progression du salaire dans le mme poste de travail. Lavancement au choix dun (01) chelon peut tre accord au 1 er janvier de chaque anne dans la limite maximum de 25% de leffectif de lunit dont 5% maximum peuvent faire lobjet dune proposition pour un avancement de deux (02) chelons. La modalit dapplication est : - mise en place dun systme dapprciation de performance permettant loctroi dun ou de deux chelons. - Un travailleur ne peut bnficier de plus de quatre (04) chelons sur une priode dactivit de cinq (05) anne conscutives. - Les chelons dj acquis sont maintenus lissue dune promotion. - Maintien des chelons acquis suite une rtrogradation.

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Partie Pratique

2- 2 - Indemnit de nuisances (I.n) rub 116 Elle est attribue en indemnisation de toutes nuisances conjoncturelles, engendres par lenvironnement ou un changement anormal dans les conditions de travail. Il existe quatre (04) types de nuisances : salissures, pnibilit, insalubrit, danger. Les taux de nuisance varient entre 1% (minimum) et de 20% (maximum). En raison de la diversit des montants pour chaque palier, il y a lieu de se rfrer au tableau ci-aprs pour affecter chaque poste de travail la lettre correspondant au taux arrt

A: 1 % B: 2 % C: 3 % D: 4 % E: 5 %

F: 6 % G: 7 % H: 8 % J: 9 % K: 10%

L: 11 % M: 12 % P: 13 % R: 14 % S: 15 %

T: 16 % W: 17 % X: 18 % Y: 19 % Z: 20 %

Les travailleurs assurant la scurit industrielle dans les complexes industrielles ou stations, lindemnit de nuisances attribuer est celle d lactivit 09 taux 20%. Les travailleurs assurant la scurit au sein des siges de la division, direction, lindemnit de nuisances attribuer est celle de lactivit 20 taux 12%.

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Partie Pratique

2- 3 - Idemnite de travail poste (ITP) : rub : 190-192-194-198 154-158-188 LITP est destine compenser forfairement les sujtions de travail organis en quipes successives et notamment le recouvrement dhoraires pour la passation de consignes, le travail durant les jours de repos hebdomadaires. Les jours fris chromes et pays donnent droit, en plus, une compensation : - soit par le paiement au taux normal des heures supplmentaires, effectivement travaills. - Soit par un repos compensateur dgale dure, qui peut tre cumul en cours danne.

Types dorganisation du quart :

3 * 8 continu (h 24) ; jours de repos hebdo. Lgal et jours fris compris. 3 * 8 semi continu (h24) avec arrt chaque fin de semaine. 2 * 8 discontinu (1 quart matin, 1 quart aprs midi, avec arrt fin de semaine). 2 * 12 continu (h24), jours de repos hebdo. Lgal et jours fris compris. Systme de travail post 3 * 8 continus 3 * 8 semi continu 2 * 8 discontinus 2 * 12 continus Postes de travail Sans priodes creuses Rub : 190 Non retenu SH Rub : 192 Rub : 158 (4*4) Rub : 154 Poste de travail Avec priode creuses Rub : 194 Rub : 196 Rub : 198 Rub : 188

Un poste de travail est dit post avec priodes creuses si ce poste tout en ncessitant une prsence temps plein du travailleur qui loccupe, comporte des priodes dinactivit. Cette indemnit varie dsormais avec lanciennet acquise par le travailleur dans le quart et au sein de lentreprise comme suit : Code A pour 5ans 10ans. Code B pour plus 5ans 10 ans. Code C pour plus de 10 ans 15 ans. Code D pour plus de 15 ans.
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Partie Pratique

2 - 4 - Indemnit forfaitaire de service complmentaire (IFSC):

rub 182 :

Cette indemnit est destine rmunrer le personnel qui dpasse le seuil fix par la loi pour les heures supplmentaires. Les personnes concernes sont : -Personnel affect auprs de Mr le Prsident Directeur General. -Personnel affect auprs de Mr le Secrtaire Gnral. -Chauffeurs des Directeurs du sige et des Activits. -Personnel Htellerie des Rgions de Hassi Messaoud et de Hassi R Mel.

-Dispositions particulires :
Le personnel effectuant des heures supplmentaires sans dpassement de la limite des trente quatre (34) heures, nest pas concern par lIFSC. LIFSC nest pas cumulable avec les heures supplmentaires, lindemnit de travail post (ITP), lindemnit spciale de supervision (ISS), et la prime de responsabilit et de sujtion (PRS)

-Montants de lIFSC par chelle et tranche horaire :

Tranches Echelles 10 14 15 18 19 22

Tranche A 35 44 h

Tranche B 45 54 h

Tranche C 55 64 h 4 739,77 Da 6 152,89 Da 7 767,72 Da

Tranche D 65 70 h 5 377,05 Da 6 980,17 Da 8 812,12 Da

3 146,57 Da 3 943,17 Da 5 118,79 Da 5 118,79 Da 6 462,22 Da 5 462,22 Da

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Partie Pratique

2 -5 indemnit de nourriture: rub 147 (Montant : 200Da partir du 15 janvier 2006) Lindemnit de nourriture est une compensation accorde lorsque le travailleur est, pour des raisons de service, empch de manire permanente de prendre ses repas son domicile dune part et non nourri par lentreprise dautre part. Lindemnit de nourriture est destine compenser les dpenses engages par le travailleur cet effet.

Cas ouvrant droit lindemnit de Nourriture :

- travailleur occupant un poste de travaille situ dans une unit, base ou chantier ou il nest pas nourri par lentreprise et empch, pour des raisons de service, de prendre ces repas domicile. - Ce cas concerne principalement les travailleurs occupant des postes spcifiques ou labsence mme momentanes dun site donn. Travailleur appel effectuer son tour normal de permanence durant six (06) heures conscutives si lentreprise ne lui assure pas la restauration.

2 - 6 - Prime de Panier: rub 143 Montant du repas : 40 :00Da

- attribue dans 03 cas :

1- la structure dispose dune cantine mais le repas nest pas gratuit. 2- La structure ne dispose pas de cantine. 3- Le travailleur, pour des raisons de service, ne peut prendre le repas dans a cantine de lunit.

- Rcupre dans 01 cas :

La structure dispose dune cantine et le repas est gratuit. On passe en gains la rubrique 143 et en retenue la rubrique 419 afin dimposer un avantage en nature.

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Partie Pratique

b -les rubriques variables : 3-1 les primes de rendement individuel (PRI) rub : 105
La P.R.I est paye par la rfrence au salaire de base correspondant au troisime mois prcdent. La P.R.I peut tre une prime ou une pnalit, permettant de sanctionner la quantit et la qualit du travail individuel selon les normes et/ou programmes pralablement dfinis. La P.R.I se calcule partir de la note individuelle et du taux de P.R.I du collectif auquel appartient lagent.

- Mode de distribution :

- mode PRC 30 et PRI 20 (sige) : 60 70 : taux PRI = (NI + Taux PRC) * 0.2 45 59 : taux PRI = (NI + Taux PRC) * 0.2 35 44 : taux PRI = (NI + Taux PRC) * 0.1 30 34 : taux PRI nulle (zro)

Application de la formule pour chaque palier de notation , sauf pour le 1er palier 60 70 et lorsque le taux PRC est compris entre 25 et 30, le taux PRI attribuer est le taux maximum de 20 %.

- P.R.I : pnalit si : - une sanction du 1er degr entrane une perte de la PRI pendant un mois. Les sanction du 1er degr sont cumulables ( ex : si 2 sanctions dans le mois , perte de

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Partie Pratique

3-2 prime de rendement collectif : (PRC) rub : 109. La P.R.C est paye par rfrence au salaire de base correspondant au troisime mois prcdent le mois de paiement. La PRC peut tre une prime ou une pnalit. La PRC est lie la ralisation des objectifs. *On distingue deux collectifs : 1- collectifs de base 2- personnel de soutien Ralisation des objectifs > ou = 80 % donne une P.R.C positive. Ralisation des objectifs entre 60 % et 79 % donne une P.R.C nulle (zro) Ralisation des objectifs < 60 % entrane une pnalisation ( -5 % P.R.C

Dtermination du coefficient dassiduit : Absences

NORD 1= 0.90 % 2= 0,80 % 3= 0,70 % 4= 0,60 % 5= 0,50 % 6= 0,40 % 7= 0,30 % 8= 0,20 % 9= 0,10 % 10 =0,00 % 11= 0,00 %

1 - la PRS est attribue tout travailleur occupant un poste de travail class lchelle 23 et plus, tout travailleur occupant un de chef de service class lchelle 21 et plus. 2 - lattribution de la PRS doit tre formalise par une dcision dument signe par le responsable habiliter. 3 - le choix du palier relve de la dcision du responsable habilit.
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Partie Pratique

3-3- Indemnit dexprience professionnelle (I EP) rub 176 Destine rmunrer la fidlit et lacquisition du savoir faire. Elle est calcule sous la forme dun pourcentage (taux) du salaire de base. Elle est un lment de rmunration variable, et intgre dans la paie du mois et soumise lIRG ainsi qu la Scurit sociale. Priodes validables du dcompte de lIEP : - les annes de service national accomplies aprs recrutement du travailleur, sont comptes comme annes passes au poste et prises en considration dans le calcul de lIEP. - les annes de participation la lutte de libration nationale sont comptes double et au taux le plus avantageux (anciennet entreprise). - les priodes de dtachement rglementaires sont valorises au taux secteur lorsque celles-ci ont lieu dans un organisme relevant du secteur et hors secteur, pour autres domaines dactivit. - les congs sans solde infrieurs 15 jours, les absences pour accident ou maladie, les congs de maternit sont considrs comme priodes de prsence. - les priodes de mise en disponibilit ainsi que les absences non rmunres ne sont pas considre comme annes valables. - les annes incompltes de travail sont valides au prorata temporis, raison du 1/12eme du taux IEP par mois exerc durant lanne considre . Le taux IEP du travailleur est dtermin en fonction des tranches dannes de sa vie professionnelle au sein de lentreprise, dans le secteur et/ ou hors secteur conformment au barme ci-dessous : Les annes de travail effectues de soixante (60) ans ne sont pas prises en compte dans la dtermination du taux IEP. LIEP est actualise au 1er janvier de chaque anne.

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Partie Pratique

Idemnite dexprience professionnelle (IEP) rub : 176 Taux Secteur

2,50 % 5,00 % 7,50 % 10,00 % 12,50 % 15,00 % 17,00 % 19,00 % 21,00 % 23,00 % 25,00 % 26,70 28,40 30,10 31,80 33,50 35,20 36,90 38,60 40,30 42,00 43,70 45,40 47,10 48,80 50,50 52,20 53,90 55,60 57,30 59,00 60,70 62,40 64,10 65,80 67,50 69,20 70,90 72,60 74,30 76,00 77,70

Anne
01 an 02 ans 03 ans 04 ans 05 ans 06 ans 07 ans 08 ans 09 ans 10 ans 11 ans 12 ans 13 ans 14 ans 15 ans 16 ans 17 ans 18 ans 19 ans 20 ans 21 ans 22 ans 23 ans 24 ans 25 ans 26 ans 27 ans 28 ans 29 ans 30 ans 31 ans 32 ans 33 ans 34 ans 35 ans 36 ans 37 ans 38 ans 39 ans 40 ans 41 ans 42 ans

Mois
012 mois 024 mois 036 mois 048 mois 060 mois 072 mois 084 mois 096 mois 108 mois 120 mois 132 mois 144 mois 156 mois 168 mois 180 mois 192 mois 204 mois 216 mois 228 mois 240 mois 252 mois 264 mois 276 mois 288 mois 300 mois 312 mois 324 mois 336 mois 348 mois 360 mois 372 mois 384 mois 396 mois 408 mois 420 mois 432 mois 444 mois 465 mois 468 mois 480 mois 492 mois 504 mois

Taux hors secteur

01,25% 02,50 % 03,75 % 05,00 % 06,25 % 07,50 % 08,50 % 09,50 % 10,50 % 10,50 % 10,50 % 13,35 % 12,50 % 15,05 % 15,90 % 16,75 % 17,60 % 18,45 % 19,30 % 20,15 % 21,00 % 21,85 % 22,70 % 23,55 % 24,40 % 25,85 % 26,10 % 26,95 % 27,80 % 28,65 % 29,50 % 30,35 % 31,20 % 32,05 % 32 ,90 % 33,75 % 34,60 % 35,45 % 36,30 % 37,15 % 38,50 % 38,85 %

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Partie Pratique

1- Lagent recrut par Sonatrach ou par lune de ses filiales avant la restructuration (lettre dengagement faisant foi), conserve la mme date de recrutement quelle que soit la date de retour au sein de lentreprise mre 2- La mise en disponibilit est dduite du nombre dannes danciennet SH quelque soit la priode ou celle-ci a t prise. 3- Lagent affect peut bnficier dune promotion ou dun chelon au sein de lassociation ou au sein de lentreprise. 4- Les cots des prestations du personnel affect sont facturs aux associations conformment la politique de tarification de lentreprise ou au tarifs ngocis entre lentreprise et lassoci.

- Entreprises relevant du secteur

Entreprise E NAFOR E NAGEO E NEP E NERGA E NGCB E NGTP E NSP E NTP E TERKIB K AHRAKIB K AHRIF K ANAGHAZ N AFTAL N AFTEC S ONALGAZ A SMIDAL E NIP E NPC E NAC E NZIA E NZIk AL NAFT

Adresse BP.221 .Hassi-messaoud.ourgla BP.140 . Hassi-messaoud.ourgla 02 BP.Mohamed v alger Route nationale n1BP104 Boufarik BP.23,route de corso, boudouaou. Zone industrielle BP.9,rghaia BP.83 Hassi-Messaoud.ourgla Base du 20 aot 1955,BP206-207. Route nationale n1BP.6,boufarik 127 BP. Krim Belkacem- alger Ain Dheb -Media Route des iressrs, BP21bordj Menail Route des DUNES, BP 73-Chraga 132, Rue de tripoli- h.dey alger. 02 BP.Krim Belkacem - alger Route des salines,BP.226 - Annaba BP.215, Zone industrielle -Skikda BP.452, Zone industrielle - Stif BP.129 , route de larbaa Zone industrielle - Arzew Zone industrielle skikda Val dhydra alger

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Partie Pratique

3 - 4- Heures supplmentaires : rub 125-127-129-131 Le recours la pratique des heures supplmentaires est exceptionnel (ncessit absolue de service). Les heures supplmentaires ne peuvent tre accomplies laccord pralable et crit du premier responsable de la structure concerne (tablissement dtat mensuel). Dure des heures supplmentaires : La loi prvoit un maximum ne pouvant excder 20 % (34h/mois) de la dure lgale, soit huit (08h) heures par semaine sans que lamptitude journalire ne puisse dpasser 12 heures (aucune drogation nest prvue par la loi, ce sujet). * rmunration : Les heures supplmentaires effectues donnent lieu au paiement dune majoration du salaire horaire normal. Il y a 4 taux dheures supplmentaires : - Les quatre (04) premires heures sont rmunres au taux de 150 % (rub 125). Les autres heures/semaine sont rmunres au taux de 175 % (rub 127) - Les heures supplmentaires effectues les jours de repos rglementaires sont rcupres et rmunres au taux de 100 % (rub 129). - Les heures supplmentaires effectues de nuit (entre 21h et 05h) et les journes fries chomes et payes sont rcupres et rmunres au taux de 125 % (rub 131). - Les travailleurs bnficiaires de lIFSC ne peuvent prtendre au paiement des heures supplmentaires (non cumulables).

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Partie Pratique

3-5- Frais de mission : (circulaire nA 5,01 R6 du 15 janvier 2006).

Tout agent en mission commande lintrieur du territoire national peroit des frais de missions selon les dispositions arrtes par la circulaire y affrente et les barmes joints au prsent guide.

Lorsque cette mission est effectue dans un lieu concern par une zonification , les frais de missions se cumulent avec lIZCV et/ OU L ITZIN . Le bnfice de lindemnit compensatrice ramene 25% des montants arrts pour chaque prestation (restauration, hbergement) est conserv pendant toute la dure du dplacement. Lindemnit de frais de restauration nest due que pour le travailleur en mission commande loigne de 50km ou plus de son domicile ou de son lieu de travail Habituel, pendant la dure de temps comprise entre 11h 00 et 14 h 00, et /ou entre 18 h 00 et 21 h 00. Lindemnit de frais dhbergement nest due que pour le travailleur en mission commande loigne de 50 km ou plus de sa rsidence ou de son lieu de travail habituel, pendant la priode comprise entre 23h00 et 06h00.
Trois types de situations peuvent se prsenter :

1-

pas de structures de prise en charge (avec facture)

2- pas din structures et sans factures 3- hberg et/ou nourri. 1- remboursements sans exigence de justificatifs :
Groupe de rfrence Echelles 8 20 Repas Nuite Journe complte 2736 Da

792 Da

1152 Da

2- remboursement sur prsentation de justificatifs :

Groupe de rfrence Echelles 8 20 Partie Pratique Repas Nuite 4800 Da Journe complte 7680 Da

1400 Da

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3- Indemnits compensatrices ramenes 25% due aux agents en missions lintrieur du territoire national, en un lieu non concern par lIZCV et pris en charge :

Groupe de rfrence Echelles 8 20

Repas 198 Da

Nuite 288 Da

Journe complte 684 Da

3-6- Frais de route : (circulaire n A 5.06 R2 du 15 janvier 2006). 1- Frais de route des agents soumis relve au sud partant en rcupration : la prise en charge commence partir du point de ralliement : avion, bus, train. Toute fois, les travailleurs peuvent se dplacer du lieu du travail jusqu leur domicile par leurs propres moyens. Les frais de transport ainsi engags par le travailleur lui seront intgralement Rembourses sur prsentation de justificatifs. Par contre, si le travailleur emprunte un taxi ou un moyen, le remboursement Se fera sur la base de 2,76 Da le kilomtre et ce, compter du 15 janvier 2006. 2- Frais de restauration et dhbergement des agents soumis relve au sud partant en rcupration : Les frais de restauration et dhbergement engags aux dparts et aux retours de congs de rcupration sont rembourss sur la base des montants Fixs par la circulaire nA 5,06 R2 du 15 octobre 2006.

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Partie Pratique

3-7

Allocation de fin de carrire :( AFC) Rub :

Dispositions conventionnelles : 1- au moment de la mise en retraite, le travailleur recevra une allocation de fin de carrire en fonction de son anciennet dans lentreprise soit : 2- pour prtendre cette allocation, une anciennet minimum de cinq (05) annes est exige. 3- Lanciennet maximum retenir pour le calcul de lAFC est fixe a trente (30) annes. 4- Les annes travailles au de la de lage de dpart la retraite ne peuvent tre comptabilises dans le calcul de lallocation de fin de carrire. Cas particuliers de dpart de retraite : (circulaire n8.02/2 R2 du 1er novembre 2004). Dans le cas de mise la retraite, AFC est attribue selon les conditions suivantes : 1- la mise la retraite avant lage de soixante (60) ans pour le salari et cinquante cinq (55) ans pour le salari : LAFC est dtermin sur la base de vingt quatre (24) mois de salaire pour trente (30) annes danciennet valides. 2- la mise la retraite avant lage de soixante (60) ans pour le salari et Cinquante cinq (55) ans pour la salarie. Le montant de lAFC est dtermin sur la base de dix huit (18) mois de salaire. Assiette de calcul : le dernier salaire de base peru plus lIEP. *Priode validables : Sont prises en considration pour le compte de lallocation de fin de carrire. Les priodes de travail effectives au sein de la socit. Les priodes de maladie ou daccident de travail. Les congs de maternit. Les priodes dinvalidit pour cause de maladie professionnelle ou daccident de travail. Les priodes de participation la lutte de libration (une anne comptant double).

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Partie Pratique

 Les priodes de dtachement, aprs recrutement, pour laccomplissement du service national ou de rappel dans le cadre la rserve. Les priodes de dtachement pour activits syndicales prvus par la CCE et conformment laccord sur le droit syndical. Les priodes de dtachement la demande de la socit. Les priodes de formation de dtachement, aprs recrutement, pour laccomplissement du service national ou de rappel dans le cadre de la rserve. Les priodes de dtachement pour formation avec maintien de salaire. Les congs rmunres tels que prvus par la CCE. Les absences autorises et rmunres telles que prvue par la CCE. Les congs et absences sans solde infrieurs ou gaux trente (30) jours par anne. Les priodes dinactivit temporaire au sein de la socit avant Recrutement titres permanents sil ny a pas eu interruption entre la Fin. du contrat et la permanisation. Toute priode non ci-dessus est considre comme non validables. Lors du dcompte final de lanciennet, le principe suivant est retenir : - toute priode gale ou suprieure six (06) mois quivaut une anne de travail. - toute priode infrieure six (06) mois est exclue du dcompte. - lallocation de fin de carrire est obtenue par lapplication de formule suivant : cas 1 cas : Retraite anticipe avant (60) ans, ou Retraite (60) ans.
er

calcul (S/base +IEP) x (0.6 x anciennet.) (S/base +IEP) x (0.8 x anciennet.)

2eme cas : Maladie non professionnelle. 3eme cas : Maladie professionnelle ou accident de travail.

(S/base +IEP) x (1x anciennet.)

(S/base +IEP) x (1.2 x anciennet.)

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Partie Pratique

0.6 = coefficient correspondant une anne de travail. Anciennet = prsence relle au sein de lentreprise. LAFC est servie : Aprs excution de la excution de la dcision mettant fin la relation de travail pour lune des causes cites plus haut. Aprs apurement des ventuels prts accords par lentreprise non encore solds. Cette allocation est intgre dans le solde de tout compte. - LAFC est imposable lIRG aux taux unique de 15% sans application dabattement et non cotisable la scurit social

3-7

Prime dintressement : (Dcret 82/185 du 15.05.1982 et circulaire n 08.01.1988).

Elle est attribue aux travailleurs au titre de leur participation aux rsultats de lentreprise pour un exercice donn. Le montant de la part revenant aux travailleurs au titre de la participation aux rsultats, est rpartie ,entre les diffrents collectifs de lentreprise, sur la base du taux moyen de PRC peru au cours de lexercice considr, pondr par les effectifs. La part dfinie est rpartie entre les membres du collectif y ayant droit , au prorata du nombres de jours travaills dans le collectif et proportionnellement la moyenne des primes de rendement individuel (PRI) perues pendant lexercice considr. Conditions douverture de droit : * sont concerns par la participation aux rsultats de lexercice considr, au prorata du nombre de jours effectivement travaills : Les travailleurs inscrits leffectif du collectif au 31 dcembre de chaque exercice considr. Les travailleurs justifiant dun temps de travail compris entre six (06) mois et une anne.
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Partie Pratique

Aux cours de lexercice considr (recruts avant le 01/07/de lexercice considr). Les travailleurs placs dans lune des positions suivantes : mutation ,dtachement, mise en disponibilit, en formation, appels au service national, mis la retraite, longue maladie, accidents de travail, maladies professionnelles, dcs, mutation vers les entreprises issues de la restructuration de la sonatrach et ce , au prorata du temps de travail. Les travailleurs recrut avec contrat de travail dure dtermine, condition que le temps de travail soit suprieur ou gal six 06 mois et ce prorata temporiser. * Sont considres comme temps effectif de travail. les priodes suivantes : Mission commandes, rappel sous les drapeaux (recyclage) ,congs lgaux,dtachement avec solde.

* Sont exclus du bnfice de cette prime : Les travailleurs recrutent pour formation dure suprieur six (06) mois, les travailleurs licencis, les agents dmissionnaires au cours de lexercice considrent.

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Partie Pratique

CAS PRATIQUE
Section 3 : tude dun cas tude dun cas sur le calcul et la prparation dun bulletin de paie dun agent dans la socit, sa fonction dessinateur dtude niveau 1.il a t recrut le 20/01/1996, mari avec 2 enfants.

- FOCTION : DESSINATEUR ETUDES N1 - DATE DENTREE : 20/01/1996 - DATE DE NAISSANCE : 01/11/1964 - CATEGORIE PROFESSIONNELS 15 ECHELON 01 - MARIE : 02 ENFANTS.

1 - SALAIRE DE BASE : 22449.00 DA. 2 - ECHELON : 674.00DA. 3 - I. E. P exp. secteur 34.65% = 1996-2007 =11ans /31mois 1 mois I E P HORS SECTEUR 100MOIS = I E P : 24 MOIS SERVICE NATIONAL : 76MOIS I E P = salaire de base x taux (34.65%) I E P = 22449.00 x 34.65%=7778.57DA 4 - PRI =20% NOTE 60 5 - PRC =29% 6 - Indemnit .nuisance : 804.94 DA. 7 - Salaire de poste = S.B +PRI + PRC +IEP + ECHELON. 22449.00+4489.83+6510.25+804.94+674.00+7778.57=42706.59DA

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Partie Pratique

8 - S.S = 9% 42706.59x 9%=3843.59DA 9 - RETENUE MIP ET PCR MIP 3% =42706.59 x3%=1281.19DA 10- PRIME DE PANIER 40.00DA /JOUR 11 - SALAIRE UNIQUE : 500.00DA 12 - A F /EMPLOYE ET CAF 300.00DA PAR ENFANT. 13 - NET PAYER :

NET A PAYER=salaire imposable - retenus s.s+PRI+PRC+a f+salaire unique les prts.

Net payer = 43426.59 + 1850.000 15655.18 3834.57= 25777.840DA paie fvrier 2007.

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Partie Pratique

1- SALAIRE DE BASE : rub 100 Le salaire de base se calcul a partir dune grille de salaire, elle contient : des chelles et des chelons .

- les chelons : rub 168 Rmunre la performance dans le poste de travail, lavancement au choix dun (01) chelon peut tre accorder au premier janvier de chaque anne dans la limite de 25% de leffectif dont 5% peuvent tre avanc de deux (02) chelon.

3 - IEP : rub 176 -elle est destin a rmunrer la fidlit et lacquisition du savoir faire. -elle est calcule sous la forme dun pourcentage (un taux) du salaire de base. -elle est intgr dans la paie du mois et soumise lIRG ainsi qu la scurit social.

4 - PRI : rub 105 Est pay par la rfrence du salaire de base qui correspond au troisime mois prcdent. Elle se calcul a partir de la note individuelle et du taux PRI du collectif auquel appartient lagent. 60 70 : taux PRI = (NI + taux PRC) x 0.2 45 59 : taux PRI = (NI + taux PRC) x 0.2 35 44 : taux PRI = (NI + taux PRC) x 0.1 30 34 : taux zro. 5 - PRC : rub 109 Est pay par la rfrence du salaire de base correspond au troisime mois prcdent. La PRC peut tre une paie ou une pnalit. La PRC est li la ralisation des objectifs.

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Partie Pratique

6 - IN : rub 116 Le taux de nuisance varie entre 1% minimum et de 20% maximum Il existe quatre (04) types de nuisances : - de salissement. - de pnibilit. - dinsalubrit. - de danger.

7 - salaire de poste : Cest le salaire de base plus la PRI + PRC + IEP + chelon.

8 - prime de panier : rub 143 Cest 40.00 DA le repas.

9 - Le salaire unique : 500.00 DA. 10 - net pay : cest a partir du salaire imposable retenus s.s + PRI + PRC + AF + Salaire Unique les prts

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