POLTICAS E PRTICAS DE SELEO DE PESSOAS NOS HOSPITAIS E HTEIS DA CIDADE DE PELOTAS/RS

ROSA, Elizngela Rickes1; ESLABO, Tasa Silva1; FERNANDES, Estela Maris Gonalves1 ; ALMEIDA, Maria Amlia Formozo1 ; PILOTTO, Priscila Alves1; PINTO, Rodrigo Serpa2
2 1 Acadmicas de Administrao Docente do Curso de Administrao

1 INTRODUO Seleo de Pessoal uma das ferramentas mais importantes para a empresa. Considerando que o momento da seleo de Recursos Humanos decisivo para a empresa, tendo em vista ser o instante em que ela deve decidir quem so as pessoas que iro comp-la, surge um grande dilema que tem atormentado os gerentes de Recursos Humanos, que saber como encontrar a pessoa certa para o cargo certo [1]. Naturalmente, sabe-se que as pessoas so diferentes umas das outras, tanto fsicas (peso, sexo, estatura, audio, viso) como psicolgicas (inteligncia, carter, temperamento, sensibilidade, criatividade); da haver a necessidade de buscar aquele indivduo que melhor venha a adequar-se s finalidades da organizao. O processo de seleo de pessoas vem logo aps o recrutamento, com o objetivo principal: escolha dos candidatos recrutados, ou seja, aqueles selecionados foram os que estiveram condies de ocupar o cargo oferecido pela organizao. No contexto scio-econmico em que as empresas esto atualmente inseridas, onde a competitividade tem sido cada vez mais acirrada, a procura por bons profissionais por meio da seleo de Recursos Humanos tem-se tornado preponderante para que as empresas se tornem mais competitivas e eficazes no mercado. Antes a seleo era uma deciso sem importncia, em que o empregador admitia candidatos aleatoriamente e sem nenhum critrio de seleo. O mtodo de anlise e descrio centralizado exclusivamente no cargo pode ser falho, por descrever a natureza do mesmo conforme constitudo normalmente, desconsiderando as pessoas que o ocupam. No decorrer dessa fase h ainda um agravante que contribui para o insucesso, que se configura por estar passvel ao erro do julgamento humano, quer pela classificao de tarefas do cargo em excesso, ou pela escassez. Outro problema bastante comum na seleo analisar o comportamento dos indivduos, durante a anlise do cargo, sem ter uma definio clara a respeito das qualificaes profissionais necessrias execuo do trabalho. Sendo mais especfico, no se devem formar impresses precipitadas e, aparentemente visveis, das qualidades que o candidato necessita possuir para o preenchimento do cargo. 2 MATERIAL E MTODOS A coleta de dados se deu atravs de um questionrio aplicado nas organizaes hospitalares e hoteleiras da cidade de Pelotas/RS. As questes visavam

investigar as polticas e prticas de recursos humanos, especificamente neste trabalho o processo de seleo. A anlise dos dados coletados se deu atravs da tabulao das respostas, mediante anlise estatstica e quantitativa. 3 RESULTADOS E DISCUSSES Tabela 1 - Tcnicas utilizadas na seleo de funcionrios nos hospitais e hotis da cidade de Pelotas/RS; TCNICAS UTILIZADAS NA SELEO DE NOVOS FUNCIONRIOS ENTREVISTA TESTES PROGRAMA DE INTEGRAO ANLISE CURRICULAR PROVA ESPECFICA (PARA CONCURSO INTERNO) Fonte: pesquisa direta, 2005 HOSPITAIS % 28% 19% 14% 29% 10% HOTIS % 47% 16% 5% 32% ___________________

Verifica-se que nos hospitais da cidade de Pelotas a tcnica mais utilizada para seleo de novos funcionrios a anlise curricular com 29%, pois o curriculum vitae apresenta informaes fornecidas pelo candidato, um sumrio por escrito de suas caractersticas pessoais [6]. Aps com 28%, vem a entrevista, que geralmente acontece aps a anlise curricular. J nos hotis ocorre inverso, 47% privilegiam a entrevista e aps com 32% realizada a anlise curricular. Uma entrevista no apenas uma maneira de avaliar a adequao de um candidato para uma funo especfica. Ela sozinha no sequer a melhor maneira [5]. Sendo assim, verifica-se a importncia da realizao de testes que nos hospitais corresponde a 19% e nos hotis 16%. Os testes avaliam conhecimento e habilidades adquiridas atravs do estudo da prtica ou do exerccio[2]. Verifica-se que o programa de integrao nos hospitais correspondem a 14%, enquanto que no hotis 5%,este programa visa a integrao do novo funcionrio ao ambiente organizacional, pois habitua e familiariza os colaboradores com linguagem usual da empresa[3]. Verifica-se que 10% das tcnicas utilizadas na seleo de novos funcionrios so as provas especficas, que se destina ao cargo que o funcionrio ir ocupar na organizao, visando detectar conhecimento mais especfico da rea onde ele vai atuar.[4].

Tabela 2 - Deciso final sobre a contrao dos novos funcionrios DECISO FINAL SOBRE A CONTRATAO DOS NOVOS FUNCIONRIOS GERENTE DE RH HOSPITAIS % _____________ HOTIS % 22% 17% 45% 22% ______________ ______________

CHEFE DO SETOR 50% SOLICITANTE PROPRIETRIO DO ______________ HOTEL CONSENSO ENTRE _____________ PROPRIETRIO E GERNCIA ADMINISTRAO DO 33% HOSPITAL CONSENSO DO RH 17% (SELEO PARTICIPATIVA) Fonte: pesquisa direta, 2005

Verifica-se que a contratao final de novos funcionrios em 50% dos hospitais dada pelo setor solicitante, enquanto que nos hotis de 11%, pois a maioria destes, so empresas familiares, sendo 45% da contratao feita pelo prprio proprietrio. J a administrao do hospital obtm 33% sobre a deciso final de contratao, deixando 17% a responsabilidade para o consenso de RH (seleo participativa). J nos hotis 22% das contrataes dada pelo consenso entre proprietrio e gerente. E outros 22% dada pelo gerente de RH. 4 CONCLUSES Conclui-se que as organizaes analisadas so divergentes nas suas polticas e prticas de recursos humanos, e adotam em geral um comportamento reativo e tradicional, basicamente no que tange ao processo de seleo, o que foi percebido pela resistncia a mudana e inovao pelas organizaes que muitas vezes, ainda caracterizam-se, por serem empresas familiares. Tanto as organizaes hospitalares quanto as hoteleiras utilizam mtodos semelhantes de seleo. A anlise curricular e a entrevista so os meios mais utilizados no processo, por avaliar o cargo a ser ocupado e o comportamento do candidato. Nos hospitais dada nfase anlise curricular devido a alguns servios no serem ligados diretamente ao cliente. J nos hotis h preferncia pelas entrevistas, uma vez que exigida uma postura formal do profissional.

5 BIBLIOGRAFIA [1] CHIAVENATO, I. Gesto de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizaes. Rio de Janeiro: Ed. Campus, 2000. [2] CHIAVENATO, I. Recursos Humanos. Edio compacta. So Paulo: Atlas, 1990. [3] DUTRA, J. S. Gesto de Pessoas, modelo, processos, tendncias e perspectivas. So Paulo: Ed. Atlas, 2002. [4] FONTES, L. Manual de Seleo na Empresa Moderna. Rio de Janeiro: Livros Tcnicos e Cientficos, 1975. [5] HACKETT, P. Como Fazer Entrevistas de Seleo, So Paulo: Nobel, 2000. [6] MILKOVICK, G. BOUDREAU, J. Administrao de Recursos Humanos. So Paulo:Atlas, 2000.