UNIVERSIDAD DE TARAPACA ESCUELA DE NEGACIOS CREACION Y ORGANIZACIN DE EMPRESAS

EL PERSONAL
COLECCIN DEL EMPRESARIO PYME

NOMBRE: Bianca Pontigo Contreras NOMBRE PROFESOR: Pedro Daz F. CARRERA: Qumico Licenciado en Qumica. FECHA: 01 de Julio de 2009

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TABLA DE CONTENIDOS
INTRODUCCION CARACTERISTICAS DEL MANEJO DEL PERSONAL LOS OBJETIVOS DEL AREA DECALOGO DEL GERENTE O JEFE DE PERSONAL ESTIMACION DE LOS REQUERIMIENTOS DEL PERSONAL LA CONTRATACION DEL PERSONAL SELECCIN DEL PERSONAL PARA LA PYME ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIN SISTEMA DE SUELDOS CAPACITACION EVALUACION GERENTES CONCLUSION 3 4 5 7 9 10 11 12 15 17 18 20 22

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INTRODUCCIN
Cuando se emprende un nuevo negocio, es necesario tomar en cuenta varios factores y entre ellos el personal que formara parte de nuestra organizacin es vital, porque aunque tengamos socios en este emprendimiento, debemos contar con las personas adecuadas para desempear cada funcin. A esta parte de la administracin de se llama Recursos Humanos, tarea que implica el manejo de los empleados de cualquier empresa. Adems incorpora todos los mecanismos utilizados para seleccionar, contratar y retener al personal ms adecuado para contribuir a las metas comerciales. Junto con esto, esta rea se encargara de capacitar al personal e invertir en la mantencin de los mejores talentos. Generalmente las tareas se dividen en reclutamiento y seleccin, beneficios, capacitacin, extensin y operaciones.

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CARACTERISTICAS DEL MANEJO DEL PERSONAL

Una de las principales diferencias entre el desarrollo de recursos humanos de una gran empresa y un PYME, es que en esta ltima es el factor vital. Ya que es el recurso por excelencia con el que cuentan. La grandes empresas pueden estar capacitadas con departamentos de recursos humanos, con una muy buena dotacin de recursos materiales y un gran prestigio dentro de la organizacin, pero no siempre basta con estas, para conocer de cerca a los empleados y en el entorno en que trabajan. La competitividad, la rivalidad, necesidad de motivaciones e incentivos, posibilidades de crecimiento personal, son elementos que estn presentes en todo grupo humano. De ah la importancia que se le otorgue y la capacitacin en su manejo dependern en buena medida el ambiente de trabajo que se respire en la empresa, as como las consecuencias directas que ello tenga en el logro de objetivos.

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LOS OBJETIVOS DEL AREA

Los recursos humanos deben ser un servicio al conjunto de la estructura empresarial y deben cumplir una funcin de impulso y apoyo. Uno de los objetivos fundamentales en todo plan de desarrollo de personal es el logro de mejoras sectoriales e integrales de la gestin empresarial.

Elaboracin e implementacin de programas

MEJORAS SECTORIALES E INTEGRALES Valoracin e Integracin del departamento

-Seleccin de personal -Capacitacin - Poltica de sueldos.

-Participacin y apoyo en las actividades de la empresa.

En el caso de la PYME El pequeo y mediano empresario debe conocer el mecanismo de las relaciones humanas aplicadas al contexto empresarial, para poder dirigir y orientar el trabajo de sus empleados. Solo este conocimiento le permitir incentivar al personal y ejercer un liderazgo moral que permitir logros del objetivo fijado.

El personal como recurso

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El personal se ha revelado como un pilar fundamental de la vida de toda empresa. El factor humano (capacidades, motivaciones, valores, la dinmica de los grupos), abren una nueva visin dentro de la tesis organizativas. Optimizar los recursos disponibles No se trata, como norma general, de buscar en el exterior las personas necesarias para desarrollar una tarea, una funcin o un conjunto de ellas, sino de identificar el potencial oculto en los mismos empleados de que se dispone. Primero hay que descubrir el potencial del empleado y luego proporcionarle estmulos, oportunidades y posibilidades. La motivacin y el estmulo adecuado Es preciso motivar al personal mediante una correcta evaluacin de su esfuerzo y un reconocimiento franco de sus necesidades. De otro modo es bastante difcil que el empleado entregue lo mejor de s mismo, pues el hombre solo avanza movido por sus impulsos positivos, no cuando se le humilla recordndole sus puntos dbiles.

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DECALOGO DEL GERENTE O JEFE DE PERSONAL

1.- Dirigir es un oficio No es un poder ni una ganga. Debe ser una actividad seria y profesionalizada, no todo el mundo sirve para dirigir ya que no todo el mundo conoce el oficio. 2.- Dirigir es hacer que otros hagan Tambin dejar hacer. Dirigir no es tan solo hacer, si se hace todo surgir la angustia, pero la culpa ser del propio jefe. Dirigir significa que una orquesta interprete una perfecta pieza musical. 3.- Delegar funciones La autonoma que esta tan de moda hoy, existe de hace dcadas. El de abajo lo hace mejor y el de arriba tiene ms tiempo para hacer las cosas de orden superior. 4.- El estilo de mando a practicar debe ser el participativo. Marcando objetivos siempre que se pueda. Los dems estilos de mando como el autoritario y otros de tipo similar, estn desfasados y su prctica conlleva al fracaso. 5.- Potenciar el equipo humano Misin bsica del jefe. Si el equipo humano no esta preparado, debe hacerse lo posible para lograrlo. El personal no es un conjunto de peones, ellos constituyen la energa de la empresa.

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6.- Motive a su gente La motivacin, el reconocimiento la seguridad y los beneficios sociales, son las reglas de oro que deben ser siempre practicadas en la direccin humana. La gente no solo se mueve por retribucin. 7.- Pensar y trabajar a largo plazo Cuanto ms importante es el jefe, trabaja a ms largo plazo, y en pocas difciles, como la actual, todava es ms importante este principio. Corto plazo para los colaboradores y largo plazo para los jefes. 8.- Fomentar el trabajo en espritu Potenciar y fomentar el trabajo en equipo. Un persona sola tiene debilidades, y por lo tanto no es completa. Pero si un conjunto de personas colaboran entre s, eliminan por compensacin sus puntos dbiles y potencian sus habilidades. 9.- Ante un problema de toma de decisiones consulte a sus colaboradores Ellos siempre tienen ms informacin que usted. Ellos estn ms cerca de donde radican los protagonistas de la toma de decisiones y ven las cosas de forma ms realista. 10.- Siga un mtodo antes de tomar una decisin Valorar, a priori, su envergadura, las implicaciones y el riesgo que entraa la toma de decisin. Si el riesgo es pequeo y las implicaciones insignificantes, conviene actuar rpidamente. Si la situacin es la contraria, es aconsejable tomarse el tiempo necesario para madurar la decisin.

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ESTIMACION DE LOS REQUERIMIENTOS DEL PERSONAL

El clculo del nmero de empleados no puede improvisarse. En efecto, la estimacin realizada debe responder a las necesidades reales de la empresa.

DEFINICION DE LA TAREA Y EL NUMERO DE HORAS A REALIZARSE

CONOCER EL PERFIL DE LA PERSONA QUE SE BUSCA

EMPLEADO IDEAL

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LA CONTRATACION DEL PERSONAL

De la trayectoria prevista de la empresa depende del nmero de personas necesarias.

Se calcula conforme a la clasificacin de las Nueva Empresa tareas que se deben realizar.

Depender si existe una expansin o Empresa en contraccin de la funcionamiento actividad y de los cambios tecnolgicos.

Tareas que el jefe de personal debera realizar. Hacer un anlisis a fin de identificar las necesidades (tanto de seleccin de personal nuevo como de rotaciones, de formacin, etc.). Planificar y realizar los procesos de seleccin de personal. Supervisar y asesorar en la contratacin y retribucin de los empleados. Coordinar los planes de formacin pertinentes. Colaborar en la implementacin de sistemas de evaluacin del desempeo.

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SELECCIN DEL PERSONAL PARA LA PYME

La seleccin de personal es un proceso que puede tener su punto de partida en situaciones muy variadas, que podemos agrupar segn: Las que responden a la creacin de nuevos puestos de trabajos (introduccin de nuevas tecnologas, el planteamiento de nuevos objetivos productivos con la apertura de nuevas reas, procesos de fusin/adquisicin, entre otros). Las que responden a reorganizaciones internas (bajas, rotaciones, despidos, traslados, ascensos, reduccin de costos, ajuste persona-puesto, entre otros). Una vez detectada la necesidad, pasaremos al proceso de bsqueda. Entonces hablaremos de seleccin interna o externa. Seleccin interna: La bsqueda ser dentro de la empresa. La ventaja ser que esta persona conocer el funcionamiento interno de la empresa. Por otro lado tendremos ciertas garantas ya que conocemos el desarrollo profesional, las caractersticas y estilo de persona. Por lo dems el proceso de adaptacin al puesto, la capacitacin y evaluacin, debern ser iguales en caso de incorporar personal externo. Seleccin externa: Se recurre a una persona ajena a la organizacin, buscando un perfil determinado en relacin a un puesto concreto.

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ETAPAS DEL PROCESO DE SELECCIN

1.- Anlisis de las necesidades: Una vez detectadas las necesidades, debemos poner en marcha el proceso de seleccin, que comienza con el anlisis de las mismas y el diseo de los instrumentos clave: el puesto de trabajo y el perfil del candidato. 2.- Reclutamiento: Pueden existir dos formas de divulgar la existencia de un puesto de trabajo, una es encargar a los propios empleados a que anuncien la existencia de vacantes y otra es que la misma empresa anuncie los puestos de trabajos ofrecidos dentro de la misma empresa as los empleados opten y dejen as otros puestos de trabajos para anunciar. 3.- Preseleccin: Una vez recibidos los currculos y las cartas de presentacin, se clasifican segn los requisitos formales (formacin, idiomas, edad, experiencia previa.). Luego se descartan aquellas cuyos datos no concuerden con el perfil que se tenga del candidato al puesto de trabajo, y las restantes solicitudes pasan a una segunda fase de la seleccin. 4.- Entrevista inicial: Se evalan a los candidatos ms aptos y los que sern convocados para la fase de aplicacin de pruebas. En este primer encuentro se establece un contacto interpersonal en el cual se evaluara la presencia, la disposicin, el ritmo, el inters en el puesto y la coherencia entre la informacin escrita y la primera impresin causada por el candidato.

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5.- Aplicacin de pruebas: La evaluacin tcnica consiste en efectuar una prueba de conocimientos, habilidades y destrezas para el puesto que se requiere, a travs de problemas para resolver o preguntas varias. Entre las pruebas generales se cuentan las de inteligencia, razonamiento abstracto, memoria, imaginacin y atencin. Las dos primeras reflejan la capacidad del individuo para enfrentarse a situaciones inesperadas y responder con lgica. Las otras tres nos muestran si el candidato podr realizar su trabajo en las condiciones especificadas. En cuanto a las pruebas psicolgicas nos indican la capacidad de adaptacin del individuo al medio social y laboral, as como la confianza as mismo y otras cualidades que indican su futuro comportamiento. 6.- Entrevistas en profundidad: Se trata de una situacin intersubjetiva cuyo objetivo es el conocimiento del candidato, mediante la exploracin de datos histricos, caractersticas personales, sistema de valores, intereses, estilo vincular, proyectos y expectativas respecto del nuevo puesto de trabajo. 7.- Presentacin de candidatos y eleccin final: Las tareas comprendidas en esta fase son la presentacin de informes a la organizacin, las entrevistas a los finalistas, la decisin final y la respuesta positiva o negativa a todos los candidatos. 8.- Incorporacin y acogida: El encargado de la seleccin debe poner en contacto al supervisor con el nuevo empleado. El supervisor expondr las tareas y acompaara al nuevo empleado a su lugar de trabajo donde le presentara a sus compaeros, tambin debe hacer una demostracin con los implementos y equipos que se utilizaran en el contexto productivo. Luego sigue el turno del nuevo empleado quien realice lo que acaba de aprender, en este proceso hay que corregir los errores

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ms importantes, despus de su primer ensayo se le deja trabajar por su cuenta, indicndole que puede recurrir al supervisor en caso de cualquier duda. 9.- Seguimiento: La expectativas tanto de un lado como del otro se ponen a prueba y son verificadas en las respuestas que se van produciendo. Estas respuestas incluyen aspectos tcnicos, aspectos vinculares y la incidencia de factores contextuales y culturales de la organizacin.

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SISTEMA DE SUELDOS
La retribucin del personal es uno de los grandes retos de la gestin interna de toda empresa. La preocupacin de cmo rentabilizar al mximo esta inversin encuentra tantas respuestas como tipos de empresa, estilos de direccin y culturas corporativas existan. Un buen programa de sueldos puede aportar el equilibrio necesario entre la calidad de vida de los empleados y la rentabilizacin exigida por economa de la empresa. Existen dos formas de retribucin. Remuneracin directa: Se trata del sueldo por tiempo de trabajo, la retribucin por comisin, y el intermedio que junta las dos anteriores, de esta forma el empleado tiene garantizado su sueldo mnimo y podr aumentarlo segn la comisin. Retribucin indirecta: Tiene un componente legal, que vara segn el pas. Son beneficios adicionales, e incluye un conjunto de conceptos retributivos indirectos (Pago por ao de servicio, vacaciones anuales pagadas, Bonos por productividad, aguinaldos por festividad, asistencia mdica.) Revisin de sueldos Debe ser justa y diferencial; esto quiere decir que en las revisiones debe tenerse en cuenta el rendimiento del empleado. La revisin no puede ser la misma para todos los empleados, sino superior para lo que rindieron ms y de menor cuanta para quienes no sobrepasaron los objetivos de produccin.

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Tendencias en poltica de sueldos La poltica retributiva cristaliza el estilo de direccin y la cultura de empresa. Segn ello, tendremos organizaciones de tendencias burocratizadas, que premiaran la antigedad, se desligaran de los objetivos estratgicos de la empresa y sern arbitrarias y desmotivadoras; de tendencia paternalista, que premiaran la fidelidad y sern poco equitativa, y finalmente, la tendencia sobre el desempeo, que premiara la contribucin del empleado a los resultados empresariales, priorizara el rendimiento y ser ms equitativa y motivadora.

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CAPACITACION
La formacin, entendida como accin permanente se ha consolidado en todas las actividades y sectores socioeconmicos; desde las industrias, los servicios, las profesiones liberales, las ofertas recreativas y los espacios culturales hasta el mundo de la vida domstica. reas bsicas del proceso de capacitacin: 1.- Identificacin de las necesidades formativas de la empresa. 2.- Los planes de capacitacin y la poltica empresarial. 3.- Elaboracin del presupuesto. 4.- Criterios para elaborar un presupuesto de capacitacin. 5.- Evaluacin de la relacin costo-resultados. 6.- Elaboracin de los programas. 7.- Seleccin de participantes. 8.-Criterios de agrupacin. 9.- Evaluacin de la capacitacin. 10.-La capacitacin en el puesto de trabajo. 11.- Fases de la implementacin. 12.-Metodos de educacin. 13.- La informacin fuera del puesto de trabajo.

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EVALUACION
Es una herramienta fundamental de los recursos humanos de una empresa. Entre compaas en igualdad tecnolgica, los recursos humanos marcan la diferencia. La valoracin del desempeo efectuada de forma planificada permite proyectar acciones futuras para un mayor desarrollo del individuo u de la organizacin. As la evaluacin se convierte en un proceso de mejora continua. Deteccin de las necesidades Respecto a los puntos que se deben evaluar, ser necesario conocer cul es la situacin general de la empresa. Tenemos que contar con la presencia de la gerencia y los niveles jerrquicos, tambin podemos utilizar la documentacin escrita sobre las polticas y los programas de accin. La opinin de los mandos as como la de los empleados adquiere importancia a la hora de saber el clima que se vive en la empresa. Criterios de evaluacin Pueden establecerse segn dos modelos: En funcin de los objetivos. Miden grados de consecucin sobre metas previamente establecidas, en cuya disposicin han estado de acuerdo jefes y empleados. En funcin de los factores de valor. Se trata de evaluar el desempeo segn el perfil socioprofesional (habilidades, capacidades, actitudes, organizacin, resolucin de problemas, toma de decisiones) de cada puesto de trabajo.

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Mtodos de evaluacin 1.- Clasificacin: Elaborar una lista de los evaluados en orden de sucesin segn su mbito profesional. 2.- Comparacin: Se efecta un anlisis comparativo entre los individuos del mismo grupo. Se evalan aspectos globales y aspectos concretos relativos a la tarea. 3.- Curva de rendimiento: Partiendo de la hiptesis de que en toda organizacin la curva de distribucin de frecuencias da una distribucin alta en el centro (rendimiento medio) y ms baja en los extremos (rendimiento alto y bajo), se ubica a los empleados segn su rendimiento en la parte correspondiente de la curva.

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GERENTES
En el conjunto empresarial, los gerentes constituyen el armazn bsico. Son el esqueleto de la organizacin, el marco integrante del personal de la empresa. Interpretan las rdenes de la alta gerencia y aplican en ltima instancia la poltica de la compaa. De aqu la importancia de un buen plantel de gerentes. Funcin coordinadora de la gerencia La dimensin ms importante de esta funcin coordinadora del empresario es la que potencia la calidad del trabajo de sus empleados, consiste en formar, orientar, estimular y dirigir a sus hombres. Seleccin y permanencia de los gerentes Uno de los retos con que debe enfrentarse el pequeo y mediano empresario en los tiempos actuales es el de la adecuada seleccin de personal. Las modernas tcnicas productivas tienen un doble efecto: Cuantitativo. Para una misma tarea, cada vez se necesitan menos empleados. Cualitativo. El nivel de preparacin de los mismos tiene que ser mayor. Esta circunstancia obliga a no cometer errores cuando se decide la incorporacin a la plantilla de nuevos trabajadores, y ms aun al tratarse de gerentes. Funciones de la gerencia

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1.- Planificar. Determinar con antelacin suficiente que se pretende conseguir y cmo hacerlo; esto es, sealar los fines y, en su funcin, arbitrar los medios necesarios, tanto de maquinaria, como financieros, de personal, etc. 2.-Organizar. Se basa en ensamblar esos medios eficazmente para conseguir un rendimiento mximo. 3.-Decidir. Elegir entre varias alternativas la ms adecuada. El empresario deber contar previamente con todos los datos e informes para evitar errores. 4.- Informar. Establece la necesidad de que los diversos departamentos en que se haya dividido la empresa estn relacionados entre s. Separar las funciones no quiere decir que cada rea de la empresa sea un castillo, totalmente independiente del resto de la empresa. 5.- Controlar. Consiste en comprobar que la organizacin de la empresa cumple los fines propuestos, consiguiendo que el medio natural o tecnolgico influya positivamente en esa consecucin. Para cumplir esta funcin existen controles de muy diversos tipos: generales, parciales, financieros, sociales, jurdicos, laborales, etc.

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CONCLUSION
Los recursos humanos son las acciones encaminadas al anlisis de las necesidades y puesta en marcha de programas resolutivos referidas a las personas que integran una organizacin, entendiendo que estas son tambin un recurso fundamental de la empresa.