UNIVERSIDAD DE PUERTO RICO EN BAYAMN DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS

TRABAJO FINAL GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS CASO

REHU 4405 KH1 LUIS TORRES ORTIZ

DESCRIPCIN DEL CASO Mart-Wal, Inc. es una empresa que se concentra en vender todo tipo de mercanca y se establecen en cadena de tiendas, tambin conocidas como "chain stores" o "multi-department stores" alrededor del pas. En el comienzo, todo fue un xito. Los niveles de ganancia y produccin fueron bastante elevados y gracias a esto pudieron expandir la empresa con el gran apoyo que hubo de los consumidores, debido al gran auge causado por la promocin extensa y buenos descuentos en las tiendas. Con esto se pudo establecer alrededor de 200 tiendas adicionales en todo el pas, creando as una gran cantidad de empleos. Durante los prximos aos se mantuvo un buen nivel de ingresos. Hace tres aos hubo un cambio de administracin y esto conllevo a una reestructuracin de la gran mayora de la alta gerencia o lnea alta, en este caso, el presidente ejecutivo y vice-presidentes. Al ocurrir este cambio, la nueva administracin decidi implantar un nuevo plan de accin para la empresa, esto inclua cambios internos en los departamentos de produccin, mercadeo, finanzas y recursos humanos. En el rea de recursos humanos, especficamente en el proceso de seleccin de empleados, se elimin el requisito de verificar los antecedentes penales de los prospectos empleados. Con esta medida, se reducira el costo del proceso de reclutamiento y seleccin de empleados. Otro de los cambios importantes en esta rea fue la creacin e implementacin de un panel de entrevistadores, a la hora de evaluar a los candidatos. Esto sera en lugar de ser evaluados por una sola persona. Con este nuevo procedimiento, se busca conseguir a los ms capacitados para ocupar los puestos disponibles. En el rea de finanzas, se lleg a un acuerdo con el departamento de produccin para as poder contabilizar un aumento para la produccin, y hacer un corte general en la nmina, especficamente los salarios y compensaciones. Al tener demanda para los productos manufacturados por Mart-Wal, Inc, se decidi que la mejor manera para continuar con un nivel excepcional de produccin era el aumentar el presupuesto del mismo. Al hacer el corte de salarios, el sistema de compensaciones, especficamente la distribucin de bonos y premios mensuales a los empleados por buen desempeo fueron reducidos.

En el rea de produccin, se decidi incrementar la calidad de los productos manufacturados por la empresa, ya que la demanda e inters para estos haba aumentado. Esto se logro reduciendo el pago de nomina general un 15%. En el rea de mercadeo, se evalu el presupuesto actual de ese departamento y se decidi que este seria reducido un 40% ya que se consideraba que el costo que tena el departamento para las promociones y anuncios era excesivo. Varias demandas fueron presentadas a Mart-Wal, Inc. poco despus de ocurrir los cambios de administracin, especficamente la lnea alta (Esto incluye a el presidente ejecutivo o CEO y los vice-presidentes de la empresa). Una de las demandas fue realizada en conjunto por Amy Berkley, Cynthia Martnez y Michelle Court, estas siendo portavoces de alrededor de 1.6 millones de mujeres trabajadoras contratadas por Mart-Wal. stas presentan una acusacin de discrimen a la mujer, especficamente en el aspecto de compensacin y salarios. Ellas presentan la idea que los cortes de salario que se haban hecho anteriormente, las afect gravemente, ocasionando conflictos personales al no poder proveer lo suficiente para su familia cuando ocurri la disminucin de salario para los empleados. Como tambin acusaron a la empresa de otorgarle a algunos empleados incentivos sin ningn descuento, mientras que a ellas se les ofrecan bonos pero con 15 a 20 porciento reducido. Esta fue la demanda ms grande que Mart-Wal recibi, lo cual causo una crisis muy notable en todas las propiedades adquiridas por la empresa y en la cadena de tiendas. La produccin y las funciones regulares de la empresa se vieron afectadas ya que las ganancias fueron reduciendo despus de este acontecimiento. Muchos consumidores apoyaban a estas mujeres que realizaron la demanda, y en cierto punto, fue dndole una pausa a las labores regulares de las tiendas Mart-Wal. En forma de protesta por este evento, muchos empleados no fueron a trabajar en sus das asignados, lo que evit que el funcionamiento de las tiendas fuera eficaz. Adems de esto, la publicidad negativa fue invadiendo y el conflicto fue comunicado a travs de medios audiovisuales, lo que creo una impresin muy negativa de la empresa MartWal, especialmente de su administracin de alto rango. La nueva administracin se vio como

una lnea alta mediocre, lo cual no fue bueno para los negocios externos y para los socios de la empresa. Un mes despus, otra demanda fue presentada por Micah Johnson con una acusacin de racismo. La descripcin de la demanda de Johnson deca que l estaba siendo discriminado por el color de su piel, ya que uno de sus compaeros de trabajo fue ascendido de puesto cuando ste llevaba menos tiempo empleado que Johnson y este tena otro color de piel. Johnson aadi que no fue justo que no se le compensara a l cuando tena ms antigedad en la empresa como empleado. Un aspecto adicional presentado en la demanda fue un ultimtum, si Johnson no reciba una compensacin o al menos una explicacin de por qu se le compenso a una persona que llevaba menos tiempo empleado, este renunciara a Mart-Wal, Inc. Se evaluaron estas demandas presentadas a la empresa y se hicieron varias observaciones de por qu las demandas ocurrieron de primera instancia. Uno de los errores ms significativos fue el tomar cambios drsticos al ocurrir el cambio de la lnea alta en la empresa. Al cambiar el presidente y vice-presidente, estos quisieron realizar muchos cambios en poco tiempo, lo que ocasion fue un desajuste al patrn que ya haba sido establecido para el funcionamiento general de la empresa. Esto, junto con los cambios y cortes de salario, causo mucha molestia entre los empleados. Hubo muchas complicaciones con el departamento de Recursos Humanos de la empresa referente al proceso de reclutamiento y seleccin. Tambin, se debi estar al tanto de todas las legislaciones activas que pueden ser un factor que sea considerado aplicable a la empresa. Factores como la discriminacin, incluyendo el racismo por color de piel, sexo, edad, son casos que la ley protege y estos conceptos no deberan ocurrir en una empresa, ya que esto conlleva casos legales sumamente serios. Hubo un error en el funcionamiento del departamento de Recursos Humanos, el cmo poder lidiar con situaciones como sta, y cmo evitarlas desde un principio. Se debe considerar toda accin que vaya a tomar la empresa antes de hacerla. El promocionar a un empleado, el aumentar o disminuir el salario, entre otras cosas afectan de alguna manera u otra a la empresa y se debe estudiar mejor las legislaciones que aplican al estado para as poder evitar casos como el ya existente en un futuro.

La desventaja ms significativa que se tuvo fue el perder la oportunidad de adquirir la cadena de tiendas Max Depot, el plan para esto era crear una franquicia pero al ellos ver las situaciones constantes que estaban ocurriendo con nuestra empresa, decidieron no seguir hacia adelante con el contrato. La empresa no estuvo debidamente preparada para las situaciones legales, no se hizo la investigacin necesaria en las leyes comerciales y ms aun, para las leyes relacionadas con la persona.

RELACIONES DE CAPTULOS CON EL CASO

Captulo 2: La empresa Mart-Wal cada da se fue expandiendo. Esta empresa comenz a tomar auge en el mercado ya que se deca que era una buena oportunidad de trabajo para todo tipo de persona. Cada da la empresa Mart-Wal tomaba ms inters en el mercado, hasta que en el 1998 surgieron varios rumores de que esta empresa enfrentara una demanda grupal, por parte de mujeres (empleadas trabajadoras). Se rumoraba que Mart-Wal haba cometido discrimen hacia ste sector. En el ao 2000 estos rumores se convirtieron en realidad. La empresa Mart-Wal estaba atravesando por una de las situaciones ms difciles en la historia de su empresa. Atravesaba por una de las demandas ms grandes en la historia. Como se rumoraba, esta demanda era a raz de diversos casos de discriminacin por sexo y luego de esto ocurrieron varios casos de racismo.

Las demandantes consideraban que cerca de 1,6 millones de mujeres que trabajaron para Mart-Wal en 1995, podran unirse a la querella. La cifra hace que se trate del grupo ms grande que jams haya interpuesto una demanda por discriminacin sexual. Sin embargo, tras la decisin del tribunal federal de apelaciones, Mart-Wal anunci que apelara el dictamen. La acusacin alega que Mart-Wal priv a las mujeres de oportunidades de ascenso por su sexo y que algunas incluso fueron vctimas de acoso sexual. Segn la demanda, las mujeres forman dos terceras partes de la fuerza laboral de la compaa, pero slo una tercera parte de los puestos directivos.

Esta demanda provoc una reaccin negativa de parte de los clientes hacia Mart-Wal, especficamente de parte de las fminas. Esta reaccin provoc una disminucin sustancial en las ventas de dicha empresa. Segn la Ley de Derechos Civiles de 1991 y la Ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de 1990, establecen que no se debe discriminar por raza o sexo. Cada persona tiene derecho a un trato igual y un salario digno de su trabajo. Estas leyes son utilizadas como referencia del captulo 2 del libro Administracin de Recursos Humanos, cuyo autor es Gary Dessler. A raz de esta demanda, la empresa Mart-Wal tuvo que pagar 11 millones de dlares.

Como si fuera poco Mart-Wal tambin enfrent otras demandas. Enfrent una demanda por negarle tiempo para comer a sus empleados. Esta fue una de las mayores demandas colectivas para la historia de esta cadena. Ya que cerca de 116 mil empleados antiguos y actuales fueron afectados por tal medida aprobada por la administracin.

Los demandantes alegaron que Mart-Wal tena poco personal en sus tiendas del estado para ahorrar dinero, por lo que no dejaba a los empleados que tomaran su descanso o no los compensaba por no hacer esta pausa. "Estamos muy satisfechos", dijo Chris Lebsock, uno de los abogados de los trabajadores. "El jurado hall que haba mala intencin, fraude y opresin al negarles la hora de almuerzo". La decisin del jurado se aplica slo a empleados actuales y antiguos de la compaa, precis Lebsock. Sern 115 millones de dlares por daos punitivos y 57.3 millones de dlares por daos compensatorios. Mart-Wal apelara el fallo, segn indic un abogado de la compaa, la cual enfrenta 40 procesos similares en otros estados de Estados Unidos. Mart-Wal se ubica entre las 10 peores corporaciones de 2004, segn una revisin de Multinational Monitor, una publicacin donde distintas organizaciones no gubernamentales dan a conocer sus resultados sobre monitoreos a transnacionales. Conocida por su anti-sindicalismo, Mart-Wal estaba en negocios con la cadena de tiendas Max Depot para comprar esa corporacin y as crear una franquicia entre Mart-Wal y Max Depot. Debido a los inconvenientes legales que ocurrieron con Mart-Wal, el contrato de compra de Max Depot fue denegado. Con estas demandas que Mart-Wal haba enfrentado, cada da esta empresa presentaba diversos retos en la competencia ya que sus ventas seguan bajando repentinamente y pocas personas apoyaban con auge esta empresa. A raz de estas demandas cada da surgen diversas pequeas demandas ya que estas demandas colectivas motivaron a empleados a quejarse y tomar accin por daos incurridos hacia ellos. Las recomendaciones referentes a las legislaciones fueron ligadas con los otros aspectos presentes del rea de relaciones humanas que se vieron presentes en este conflicto.

Captulo 5: En el caso presentado de la empresa Mart-Wal, Inc., vemos como aspectos discutidos en el captulo 5 (Planeacin y reclutamiento de Personal) son involucrados y relacionados

directamente con algunos conflictos sucedidos. El propsito de este captulo en particular es aumentar y mejorar la efectividad con la que se reclutan candidatos y posibles empleados para la empresa. Tambin nos indica cmo crear mejores aplicaciones para el candidato y como hacerlas ms acertadas en ruta a la posicin que se desea ocupar. Gracias a la gran expansin de la empresa Mart-Wal y a un cambio repentino de alta gerencia y administracin, se produjeron muchos cambios en casi todas las reas de la compaa. Entre estas se vieron afectados los departamentos de: produccin, finanzas, mercadeo y recursos humanos. Al verse afectadas estas reas y los procedimientos de seleccin haber sido modificados, el rea de reclutamiento y creacin de puestos tambin se altero. Uno de los cambios ms grandes reflejado en el reclutamiento fue el recorte de pasos en la seleccin de un posible empleado. De ahora en adelante no se iba a requerir un background check ni se iban a corroborar los credenciales de un solicitante. Esto abra paso para que sujetos no cualificados pudieran tener acceso a las entrevistas sin antes ser debidamente revisados. Gracias a esta medida las tcnicas y maneras de atraer personal y solicitar empleados se vieron afectadas. El equipo de reclutamiento se dio a la tarea de buscar personal dentro y fuera de la empresa para ocupar las posiciones disponibles, que lo eran la posicin de Presidente Ejecutivo, Vice-Presidente y rellenar el recientemente incluido, Panel de Entrevistadores. Para esto se usaron diferentes mtodos de investigacin y se cre una piscina de candidatos para cada una de las posiciones que se necesitaban llenar, tanto las nuevas que se crearon como las que se estaban sustituyendo en la alta gerencia. En especifico, este nueva operacin masiva de reclutamiento fue algo complicada, ya que los parmetros que se usaban anteriormente, que eran los background checks y la verificacin de lo credenciales, haban sido eliminados para ahorrar en costo y mantener mas capital. Este proceso era realmente costoso pero aseguraba la calidad de servicio y al realizar una decisin se aseguraba parcialmente que la persona seleccionada era la indicada.

Captulo 6: La relacin de este caso con el captulo 6 del libro Human Resource Management de Gary Dessler es uno significativo, el capitulo habla sobre las pruebas y el proceso de seleccin de empleados. Al seleccionar un empleado, hay muchos aspectos que deben ser analizados y esto conlleva pruebas, referencias y legislaciones que hay que considerar. Unos cambios se llevaron a cabo al sistema de seleccin de empleados que no fue el adecuado. Al eliminar el proceso de verificar los antecedentes de un empleado, esto causa un problema, ya que aunque se economiza un costo adicional. El verificar antecedentes es algo muy importante, y esto puede determinar lo eficiente y el buen desempeo que puede brindar un empleado prospecto. Adems, al haber eliminado este proceso, se pudo ver casos de solicitantes que provean reportes y solicitudes falsas para poder obtener el empleo. Cuando esto ocurre, se puede observar que se est perdiendo mucho ms dinero del que se est ganando por una decisin que no fue analizada con precisin y cautela. Es importante contar con precisin y validez al analizar cada solicitud. Si esto no se hace, lo que ocurre es prdida de tiempo, y un fracaso en el proceso de seleccin de empleados. Otro aspecto que tuvo que ser evaluado ms a fondo en el proceso de seleccin fue la manera de evitar que se acusara a la empresa de racismo o discriminacin. Al seleccionar empleados, esta situacin debe ser clave, ya que conforme a las legislaciones y servicios que existen para estos casos, es mejor evitar demandas o cualquier tipo de caso judicial que sea fomentando hacia la empresa. Estas situaciones son una desventaja para la produccin y funcionamiento de la empresa. Esto significa perdida de dinero y tiempo, y es algo que se debe evitar. Una posible solucin para algunas de estas preocupaciones sera establecer sistemas de pruebas para los empleados ya existentes. De esta manera, cada cierto tiempo los empleados son evaluados en reas referentes al empleo, que medirn su conocimiento del puesto y el desempeo que estas personas ofrecen para la empresa. Si la evaluacin mide un nivel menor del promedio establecido, se puede deducir que el proceso de seleccin y reclutamiento no fue el ms robusto e ideal para poder escoger personas que puedan ofrecer un buen desempeo para la empresa.

Se puede inferir que eliminar procesos en el procedimiento de seleccin de empleados no es la manera adecuada para poder economizar dinero u obtener ms ganancias. Al eliminar procesos, podra ocurrir el caso que se obtenga una prdida significativa en las reas esenciales de la empresa. Al no poder realizar estas tareas y pruebas adecuadamente, no se est presentando un buen nivel de confiabilidad hacia los consumidores y hacia la empresa misma. Se est siendo negligente al eliminar aspectos importantes que van de mano con el proceso de legislacin y el rea de compensaciones. Esto fue un error que cost una gran cantidad de dinero y se hizo a ver a la empresa como una corporacin que toma decisiones repentinas sin considerar las consecuencias legales y econmicas. Captulo 11: La compensacin segn nuestro conocimiento basado en lo que hemos estudiado en clase son sueldos, salarios y prestaciones que se les da a los empleados a cambio de su labor. La administracin del departamento de personal garantiza la satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus. Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes trminos: salarios, jornales, sueldos, viticos, beneficios (servicio de cafeteras, planes de retiro privados, entre otros.) e incentivos (premios, gratificaciones, etc.). Los resultados de la falta de satisfaccin pueden afectar la productividad de la organizacin y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral tambin conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a prdida de la rentabilidad y competitividad de la organizacin. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensacin puede disminuir el desempeo, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Adems, el escaso inters que despierte una funcin compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva. Lo que el administrador de compensacin debe tener claro al ejercer su funcin es: Procurar ofrecer el mximo nivel de

satisfaccin de las necesidades del empleado procurando que para la empresa resulte una relacin atractiva de costo-beneficio. Los principales objetivos de las compensaciones empresariales deben dirigirse a: Adquisicin de personal calificado: Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes. Retener empleados actuales: Cuando los niveles de compensacin no son competitivos, la tasa de rotacin aumenta. Garantizar la igualdad: La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relacin con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones anlogas a las de otras organizaciones. Alentar el desempeo adecuado: El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades. Controlar costos: Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organizacin obtenga y retenga el personal adecuado a los ms bajos costos. Cumplir con las disposiciones legales. Mejorar la eficiencia administrativa: Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa. En Mart-Wal, se les hace compensacin a los empleados que hacen: Entregas de equipos - cuando estos empleados trabajan adecuadamente en el manejo de transportacin que se debe ser completamente responsable en manejar un vehculo y lograr que la mercanca llegue eficientemente a su destino. Estos reciben productos que no han tenido muchas ventas y que llevan mucho tiempo en la tienda, se les otorga al final del mes. Anuncios de televisin - los empleados que su labor es hacer anuncios con propsito de vender a las personas (los comerciantes) por una va visible sin tener que ir a la tienda y que sepan que mercanca se tiene. Se le otorga una compensacin si los productos que se muestran en el anuncio logran una venta mayor o eficaz en cuanto a lo esperado de manera que la empresa sepa que esta labor que es un anuncio sea productivo y con un alto desempeo.

Promociones - los empleados a cargo de las promociones ejercen su labor dentro de la tienda. Estos promueven artculos como comidas, limpiezas y entre otros objetos. La compensacin se da cuando el empleado hace ms de tres promociones de distintos elementos en el que se venda ms de cinco productos.

Empleado del mes y del ao - se le brinda un aumento de salario al empleado que sea modelo a seguir y que haya hecho su trabajo adecuadamente sin faltar, sin tener tardanzas y muy importante, como se lleva con los compaeros, en su entorno y el trato que le da a los clientes.

Metas de trabajos en un ao o tiempo especfico - cuando se sobre pasa las ventas esperadas. Se les brinda aumentos de salario, viajes, estadas, comodidades, convenciones, adiestramientos, entre otros ms.

Captulo 12: El capitulo 12 nos habla sobre las diferentes maneras en que una empresa puede incentivar a sus empleados basado en su desempeo y como motivarlos para que estos mejoren dicho desempeo. Cuando una empresa decide implementar algn tipo de programa de incentivos o modificar alguno ya existente, esta debe tomar diferentes factores en consideracin antes de realizar algn cambio. En el caso que presentamos, pudimos observar que la empresa MartWal atraves una reestructuracin de la alta gerencia y esta trajo cambios grandes y significativos. Una de las reas que se vio afectada por el cambio fue el rea de finanzas. Uno de los principales cambios fue la reduccin del salario en un 15% que a su vez trajo una reduccin en el sistema de compensaciones e incentivos, especficamente en la distribucin de bonificaciones y premios a los empleados por un desempeo sobresaliente. Luego de haber hecho este recorte, la empresa noto que la produccin disminuyo en un 5% y que los empleados ya no estaban dando el mximo en su trabajo. Cuando una empresa decide implementar un sistema o programa de compensaciones u incentivos primero debe realizar un estudio sobre cuanto estn pagando las dems empresas. Esto se puede determinar mediante el uso de una encuesta de salarios la cual est dirigida para saber cules son los niveles de paga predominantes en el mercado. De esta manera la empresa se puede asegurar que no est pagando por debajo de lo que debe, y tiene ms

oportunidad de retener a sus empleados. Luego de haber hecho esto, los empleados pueden ser divididos en grupos para establecer los diferentes incentivos segn el trabajo que desempeen. Si una empresa decide hacer cambios como la empresa presentada en el caso, que redujo la cantidad de incentivos, debe hacerlo de forma par para evitar caer en problemas legales o de discriminacin. Los cambios se efectuaron de una manera que a los empleados no les dio tiempo de asimilaros bien, creando as una recepcin negativa por parte de ellos debido a que a la misma vez que le estn reduciendo el sueldo, tambin los incentivos por realizar un trabajo sobresaliente. Esta es una de las principales causas por las cuales los sistemas de compensacin e incentivos fallan, por ejemplo, el pagar incentivos basados en la cantidad de productos que se hagan puede conllevar a que si haya un aumento en produccin pero la calidad de estos productos disminuya debido a la prisa que hay en producirlos. En fin, la empresa debe ser muy cuidadosa en saber implementar programas como este pero no solo depender en el hecho de que si se pagan buenos incentivos a los empleados estos trabajan mejor.

CONCLUSIONES

Captulo 2: Despus de realizar este caso, llegamos a la conclusin de que cada empresa o compaa debe ser muy cuidadosa con el trato que les brinda a sus empleados. El no ser cuidadoso con esto, representa demandas como las que vimos en el caso. Demandas por discriminacin, acoso sexual, por negarle tiempo de comer a sus empleados, etc. Estas demandas y pleitos, perjudican sistemticamente a la empresa ya que con esto, las

empresas pierden credibilidad y por este motivo pierden clientes. Esto a su vez genera bajos ingresos a la compaa ya que sus ventas disminuyen significativamente y la empresa debe pagar gastos de daos y perjuicios a los afectados. Esto es muy perjudicial para cualquier empresa. Por esta razn antes de que una empresa se establezca debe tomar en consideracin todas las leyes que vimos en el captulo 2 del libro Administracin de Recursos Humanos ya que esto ayudar a la nueva empresa a no tener que pasar por estos momentos desagradables y su empresa siempre tendr xito.

Captulo 5: Al resumir todo lo antes discutidos se llega a la conclusin que el proceso de reclutamiento y seleccin de la empresa que sea, es uno sumamente importante y se deben tener seguridades para que ste no se afecte en gran manera ya que esto se refleja a travs de toda la compaa. Nunca est mal ni de ms el tratar de ahorrar, eliminar gastos y conservar el ingreso capital de la empresa, pero estas medidas se deben tomar con cautela ya que se podra eliminar un proceso, pruebas, herramientas, personal o posiciones de suma importancia para dicha compaa. Al eliminar reas fundamentales de la compaa, con la visin de ahorrar, se pueden llegar a muchos y mayores problemas. Entre estos est las demandas por negligencia, acoso laboral o discriminacin. Esto sucede porque la empresa se ve obligada a eliminar y seleccionar ciegamente o por preferencias personales a sus empleados lo cual conlleva a que el afectado pueda tomar cartas en el asunto y elevar el caso a uno legal. Esto le costara mucho ms dinero a la empresa.

Mientras que si se mantienen los protocolos y procesos tradicionalmente establecidos para evitar dichas situaciones, se sacrifica una parte capital pero se gana mucho mas ya sea en la calidad de personal y reputacin de la empresa en el mundo laboral.

Captulo 6: El proceso de pruebas y seleccin de empleados del rea de Recursos Humanos es uno muy complejo ya que todo debe ser considerado de antemano, para que as las evaluaciones de empleados y de las funciones del departamento de Recursos Humanos sean exitosas y efectivas para la empresa, empleados y consumidores. Al presentar varias recomendaciones, esto coloc en perspectiva los cambios a realizar al campo de pruebas y seleccin para el futuro. Las medidas a tomar para el proceso sern ms rigurosas y estrictas, toda informacin ser evaluada. Se pudo ver que el tratar de economizar dinero al eliminar procesos esenciales del rea de la seleccin y pruebas de empleados no es la mejor opcin, y esto lo que trajo fueron muchos conflictos, incluyendo problemas legales. Se debe tener cuidado con estas situaciones, ya que eso perjudica mucho la impresin y estado actual de una empresa. Captulo 11: Mart-Wal es una de las empresas ms comprensivas con sus empleados especialmente cuando se trata de compensaciones por eso no se tiene rotacin de los empleados, ni falta de de estos ya que esta empresa ha sido recomendada para personas que necesitan trabajo. Esta tienda es muy solicitada para empleos pero es muy difcil que

cualquier persona que quizs tenga conocimiento en cuanto un puesto sea reclutado en poco tiempo ya que se esfuerzan por un personal altamente capacitado y por esta razn los recompensen. Aun con los conflictos que ocurrieron con la corporacin, Mart-Wal se ha dedicado en hacer lo posible por crear un ambiente eficaz y positivo para los empleados. Captulo 12: En conclusin se pudo ver que las acciones que tomo la empresa no fueron las mejores. Tomaron la decisin de cortar los salarios e incentivos sin tomar en consideracin

que la produccin podra ser grandemente afectada y que corran el riesgo de que sus empleados fueran atrados por la competencia. Realizaron unos cambios aun viendo que la empresa estaba en sus mejores momentos y las consecuencias fueron que la produccin disminuyera. Estos programas no deben substituir en ningn momento un buen manejo gerencial y se debe encontrar una manera para que trabajen a la par con las estrategias que tiene la empresa. Es por esto que se debe encontrar un balance para que los empleados se mantengan motivados y su desempeo sea ptimo.

RECOMENDACIONES Captulo 2: Al estudiar este caso podemos ver que la empresa Mart-Wal tuvo que enfrentar varias demandas por diferentes aspectos. Algunos de estos aspectos fueron, la discriminacin sexual, Acoso sexual y el negarle tiempo de descanso o de comida a sus empleados. La empresa debi haber tratado de igual forma tanto a la mujer trabajadora como al hombre. Debe dejar los prejuicios en contra de la mujer ya que esto puede traerle represaras como las que vimos en el caso. Antes de dar un aumento debe considerar que empleados llevan mayor tiempo en la empresa, aquellos que han estado comprometidos con la empresa y que han tenido un comportamiento digno de ser recompensado. Por otra parte la empresa no debe mirar el sexo del empleado. Debe tratar a todos sus empleados por igual sin separar a las fminas de los hombres. Esto ayudar a que la empresa evite problemas de la ley. Tambin cada empresa debe otorgar a sus empleados el derecho de un tiempo de descanso o recreo para que stos puedan comer. Si los empleados descansan o toman el almuerzo, su productividad aumentar y la empresa se evitar demandas a largo plazo. Cada empresa debe saber tomar accin inmediata si en una empresa se notifica algn caso de acoso sexual. Se debe dar apoyo a la persona perjudicada y se deben tomar las medidas correctivas hacia la persona acusada. En el mayor de los casos en el despido de la persona acusada. Esto brindar confianza no solo de la persona perjudicada sino de todo el personal. Esto ayudar a la empresa a ser una exitosa. Captulo 5: Dado a los muchos cambios sucedidos en los diferentes departamentos de la empresa, se afecto significativamente la calidad en muchos campos y surgieron varios problemas. Inclinndonos al rea de reclutamiento y planeacin de personal, el problema ms grande ocurrido fue el de la eliminacin de protocoles de verificacin de posibles candidatos a ocupar puestos existente y de nueva creacin. Ya que no se tena un control ni restriccin estable ni consistentes de los solicitantes o llamados a ser posibles empleados de dicha posicin, la empresa se encontr con una sobre cantidad de personas apareciendo para dichas posiciones, sin poder disminuir el nmero de

solicitantes sin romper o de alguna manera discriminar ya fuera por sexo, edad, religin, ideales polticos, etc. Al verse con esta situacin la empresa estuvo obligada a modificar maneras de atraer personal y anunciar plazas existentes para tratar de atraer solo a individuos calificados y profesionales en estas distintas reas. La mayor recomendacin que se podra hacer en este caso seria, volver a poner los controles y restricciones a la hora de reclutar, esto incluye los background check y corroboracin con otras agencias de los credenciales enviados por el evaluado. Aun as sea un proceso costoso es uno indispensable para toda compaa a la hora de reclutar y seleccionar empleados. Esto evita en gran manera que se tomen decisin a ciegas o con falsos pretextos. Otra posible alternativa que se podra tomar para contrarrestar los efectos de dicho problema es el utilizar inteligentemente las herramientas y procesos de atraccin de nuevos candidatos. Si se colocan anuncios donde sea, se publican las posiciones en cualquier lado, el resultado ser que todo el pblico experto y calificado como el inexperto y no apto para el puesto, pueda venir y solicitar para el empleo creando as una acumulacin mayor de la deseada, de personal. Para lograr esto se pueden hacer circular boletines de informacin indicando las plazas y requisitos necesarios para ser buen candidato, dentro del rea de trabajo. Esto es conocido como un reclutamiento interno. Los anuncios pueden ser vistos slo en revistas y peridicos o secciones de negocios, pre-seleccionados para atraer un tipo especifico de candidato y evitar individuos no cualificados, o al menos, minimizar este suceso. Captulo 6: Hay varias recomendaciones que se deben informar a la empresa para as en un futuro poder evitar conflictos tan indeseables como los ocurridos. Una solucin esperada para algunas de las preocupaciones de la empresa sera establecer sistemas de pruebas: estas pueden incluir pruebas para medir conocimiento y pruebas de desempeo que las personas ofrecen para la empresa. Si durante la evaluacin de los resultados de las pruebas, se establece que algn empleado obtuvo un nivel menor del promedio establecido, entonces se puede determinar que el proceso de seleccin de empleados y reclutamiento no fue el ms

robusto e ideal para seleccionar personas con buen desempeo en la empresa. Otra recomendacin que podra causar una ventaja significativa seria formular un sistema riguroso de nomina en donde se da a conocer de antemano a todos los empleados cmo funciona el sistema de compensaciones, cmo pueden cualificar para recibir incentivos por desempeo, y mantener un ambiente que no sea discriminante. Si los empleados no se sienten incmodos y conocen todo lo que est ocurriendo en la empresa, pues estos se sentirn ms confiados para trabajar, y en ese caso se puede evitar que ocurran demandas o situaciones legales. Captulo 11: Mart-Wal es una de las empresas ms comprensivas con sus empleados especialmente cuando se trata de compensaciones por eso no se tiene rotacin de los empleados, ni falta de de estos ya que esta empresa ha sido recomendada para personas que necesitan trabajo. Esta tienda es muy solicitada para empleos pero es muy difcil que

cualquier persona que quizs tenga conocimiento en cuanto un puesto sea reclutado en poco tiempo ya que se esfuerzan por un personal altamente capacitado y por esta razn los recompensen. Aun con los conflictos que ocurrieron con la corporacin, Mart-Wal se ha dedicado en hacer lo posible por crear un ambiente eficaz y positivo para los empleados. Captulo 12: En relacin a los departamentos de finanzas y produccin hay varias recomendaciones que se pueden hacer a la empresa. En primer lugar se puede sugerir que vuelvan a realizar un estudio de los salarios e incentivos en otras empresas para que de esta manera no estn por debajo de la competencia. Luego se debe evaluar el plan de incentivos que est siendo utilizado y preguntarse si este ha sido efectivo. Para esto el rea de produccin y el departamento de finanzas deben planificar en conjunto para que, como antes mencionado, el plan de incentivos y compensacin trabajen de forma complementaria a la produccin y la planificacin estratgica que tiene la empresa. La empresa se debe asegurar de que el esfuerzo y las recompensas estn directamente relacionadas, que los empleados entiendan el programa de una manera fcil, si se van a realizar cambios, obtener retroalimentacin de los empleados y utilizar un sistema de medidas para medir el desempeo y este sea justo para todo el mundo. Un punto importante que la empresa no debe ignorar es que no todas las

personas reaccionan de la misma manera a diferentes incentivos y que estas no siempre tienen las mismas necesidades como por ejemplo, algn empleado puede preferir un viaje con gastos pagos mientras que otro puede que desee un incentivo en efectivo.